职业发展的重要性范文

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一、传统班主任的工作及弊端

多年来，高校采用传统班主任的服务管理模式，也称作辅导员，为促进大学生的管理和实现“学生自治”，提高大学生自我培养能力发挥了积极作用，但是面对高职院校学生考分“相对较差”及独生子女高峰期的现实，这种管理模式也暴露了其诸多弊端。

（一）传统班主任的主要工作

1.生活服务管理

高校学生绝大部分属于住校生，班主任的生活服务管理包括多方面，实际上大部分工作依托班干部队伍实现自我管理，包括：宿舍纪律管理、校园生活管理、学生矛盾纠纷处理、治安事件预防和处理、学生人身和财产管理、防火防盗等等，目标是构建“平安校园”、“和谐校园”，重点是防止出现极端事件。

2.纪律管理

按照大学生学籍管理制度和相关法律法规等，对学生开展系列的校纪校规和法律知识教育，日常工作是抓以教学为主的出勤率、制定并执行各种检查制度、贯彻校内外重大活动精神的纪律要求、对违纪学生处理等，目标是追求所有学生都能做到遵守校纪校规、遵纪守法，保障学校教学秩序的稳定。

3.精神文明建设

精神文明建设的涵义比较广泛，也是培养有政治素养的社会主义接班人的政治要求。班主任根据学校和上级要求，组织开展一系列的精神文明教育活动，包括各种文体活动的开展、政治学习、入党积极分子的培养、参与大型的政治活动、党团组织建设、各种宣传渠道和平台的建设及管理等等。

4.辅助教学

为了保证日常教学的顺利开展，班主任负责各种教学相关表格填写、奖助学金评定、学籍管理、成绩管理、教材发放、学生实训实习就业等的管理。目标是配合有关教学任务的顺利推进，保障教学工作的正常开展。

（二）传统班主任工作的弊端

1.知识结构受限，专业教育不足

传统班主任队伍建设，对班主任的知识结构没有针对性要求，只要有一定的学历、具有一定的管理工作经验即可，但是缺乏学生需要的针对性地专业知识和素养。这样导致重管理轻指导或者指导不足的弊端，如果一味地对康复专业的学生加强管理，但是面临学生对自己所学的康复行业认识有误区、对专业发展和未来个人的职业发展缺乏信心的现实，那么班主任就难于从根本上解除学生思想上的疑惑，从而导致学生管理工作就容易停留于“表面”，给学生造成“为管理而管理”的刻板印象，拉远了师生之间的互动距离。

（二）服务面广泛，难于“因材施教”

传统班主任担任了“辅导员”角色，由于学校采用绩效管理分配体制，一般一名辅导员需要管理一百多名甚至更多的学生，注重强化了“学生自治”，而忽略了或很难做到“因材施教”、“因人施策”。特别是独生子女高峰期到来的时代，大学生的综合素养面临诸多的考验，完全放手“学生自治”对于提高人才培养质量是不利的。

（三）重管理和服务，轻专业指导教育

为了维护校园平安和稳定，班主任容易把工作重点放在对学生的“管理”上，大部分班主任也能做到热情“服务”，但是学生最根本的专业思想教育却无形中缺失。通常情况下，专业教师下课后即离开了学生的“视线”，学生专业思想上的困惑甚至专业发展面临的实际问题是“润物细无声”地时刻存在着，仅凭课堂、“线上线下”等形式的交流无法满足学生的需要，也无法及时捕捉学生的信息，于是隐患便一直停留。

二、专业班主任的工作优势

我校针对传统班主任工作存在的弊端，在全校推行了“R蛋嘀魅巍迸浔腹ぷ鳎并要求专业班主任一律从新生入学任期到学生毕业，一期班主任必须完成一届学生的跟踪培养和服务；同时也将专业班主任的任职要求纳入到了专业教师成长记录和相关职称评定、职务晋升等要求，并对专业班主任的年度工作实行量化考核，在工作实践中取得了良好效果，更体现了专业班主任工作的重要性。

（一）学情分析

专业班主任自接手新生班级的工作任务后，即着手对所任班级学生的学情分析工作，包括查阅并建立学生档案、认知学生的家庭背景和成绩记录、学生对专业认知和就读愿望、学生的专业学习动机和职业发展规划、学生的兴趣特长和人文素养等各方面，同时辅导学生制定个人大学培养规划及行动措施等。

（二）专业指导教育

除了学校统一安排的大众化“专业认知教育”活动外，专业班主任还将采用多种形式的班级活动深入细致地开展专业分析和指导教育，包括：邀请优秀毕业生返校讲座及互动、播放专业现状和发展前景视频、示范康复实践技能、观摩康复行业、挖掘部分学生康复技术的兴趣点、开展小范围的学术讲座、提供或推荐康复专业的教材和文献、面对面或一对一地专业思想指导等等，有利于引导学生快速进入专业“视野”，并重新审视和规划自己的专业培养计划。

（三）班风学风建设

指导并引领学生抢占精神文化高地，是打造良好的班风学风建设的重要抓手。专业班主任的精神文明建设工作，将传统的寝室文化、教室文化、小组文化、校园内活动文化可以全部融汇到专业技术能力实践中来。笔者在教室文化布置中就采取了国内外康复专家的介绍和重要语录、寝室文化按照运动康复理念打造、实训室环境建设按照康复医院模拟情景设置、学生大型文体活动表演采取康复技能舞台化等措施，寓教于乐，深受学生喜爱；学校各种政治活动教育全部融合专业技能和工作实践谈体会，入党积极分子的培养首先要求立足争做康复行业带头人等。学生违纪违规现象的处理除了批评教育外，同时用康复行业职业素养要求的案例来教育学生，并将学生的个人行为与康复行业未来职业岗位要求进行对比教育。

（四）学业及创业就业指导

专业老师因为具有专业理论和实践经验，且大多是“双师型”教师，拥有丰富的康复行业资源，在学生专业学习、实习就业、创业创新等方面，可以结合学生的实际情况和意愿，给予较好的指导意见，也有利于培养学生的专业认同感和信心，甚至会为学生提供最直接的成长平台，这样专业班主任既是学生学业生涯的“导师”，也可能成为学生实习和就业的“恩师”。比如对学生某些专业特长的挖掘和深造、学生实习单位的选择、学生就业单位的选择或推荐、学生创业思想的指导甚至实际帮助等，都能给学生及学生家庭带来实实在在的“实惠”，极大地促进了学生对母校的认同感，促进了学校就业工作的开展，满足了学生、家长和社会对学校的期待。

三、专业班主任对专业发展的重要性分析

（一）确立班级共同的目标

班主任应注意对学生定期进行理想教育。定期召开主题班会，了解专业发展，激发学习兴趣，明确努力方向。让学生结合自己的实际制定近期目标、长远目标，确立班级的奋斗目标。“上学如上岗”，“目标”是做任何事情的动力，在学校里要学好专业课，学会一技之长，做一位成绩优秀的学生，康复专业要求学生刻苦认真学习、学习态度严谨、团结协作、不断加强专业技能和职业道德。当学生有了明确的职业生涯发展目标，才能更好地引导学生自我成长，也有利于教师帮助矫正学生的偏离行为。

（二）培养学生的专业思想争创优良学风

引导学生形成稳定的职业心理素质和良好的职业道德。康复治疗技术专业对学生的知识素质、能力素质、技能操作以及职业道德的要求较其他专业高，实践操作性较强，因此，重视对学生进行专业思想、就业理想、实践能力锻炼方面的教育，显得尤为重要。可以利用班会及课余时间与学生交流对专业课的认识，引导学生充分了解自己的专业，通过一些讨论、辩论等活动促进专业教育和专业管理，帮助学生树立正确的就业理想和职业道德观念。定期邀请毕I学生传授专业知识和工作的体会，带领学生到医院康复科观摩学习，了解康复专业是干什么的，从而激发对专业的热爱。在教学方面积极参与专业课的教学改革实践，不断改进教学方法和教学手段，使之符合职业岗位的需求，尽可能给学生提供实践的机会，巩固学生的专业知识，提高专业能力。

（三）引导学生进行专业发展规划

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根据康复专业课程设计，引导学生知道学什么、怎么学，并注重理论联系临床；了解康复行业发展动态，康复专业人才发展的趋势，以及学生考“康复治疗师资格证”的重要性。引导学生认识自身的个性特质，综合优势与劣势进行比较分析，并学会运用科学方法，增强专业竞争力，实现康复专业目标。也有利于引导学生在制定发展规划时，将专业能力、知识和素质要求等有机融合起来。

（四）培养学生的实践与创新能力

高等教育必须重视人才的素质培养和实践能力的培养。专业班主任可以结合专业及职业岗位要求，鼓励并组织安排学生积极参加课余活动和社会实践，以开阔视野，丰富学习生活，展示特长，收获知识。可以开展形式多样的活动，利用活动培养学生的表达能力、组织能力、社交能力、协调能力。鼓励学生参加学生社团，竞选学生干部，让学生得到锻炼。学生参加有益的比赛活动，参与竞争，在竞争中增长才干，提高能力。康复专业能力的培养实践活动有：案例分析、知识竞赛、项目操作、技能操作大赛、创新和制作大赛、康复技能舞台展示等促进学生专业发展。

（五）指导学生正确选择实习和就业方向

学生对实习单位的不了解，导致选择也很迷茫，部分学生喜欢一起扎堆，不结合自身实际情况，而造成不能完成实习计划。专业班主任应掌握实习单位科室分配特点，结合学生学习兴趣和学习特长指导选择适合自己的单位实习。如传统康复和现代康复的选择，现代康复之间的选择等。同时，专业教师有丰富的医学资源为学生提供就业信息，跟踪学生实习状况，了解学生是否掌握主要专业技术能力来推荐就业单位。

（六）引导学生参与科研

具有一定的科研意识和能力已成为康复专业的职业要求。康复专业要求学生掌握基本理论知识和技能操作能力，学会分析临床疾病，解决问题，提出见解和创新思维能力，参与毕业论文答辩。如在申报课题时指导学生查找资料，在实习中收集相关资料及社会调查等能力培养。学生对职业技术的重视程度远高于对科研工作的认识，在进行毕业设计时多完成的质量不高，专业班主任可以在科研的基本工作要求上给予较好地指导，真正要完成较高质量的科研工作，仍需要指导老师的帮助。

总之，专业班主任是学生的良师益友，是学生在学校生活、学习期间重要的引路人，专业班主任应在学生专业发展过程中承担重要的角色，所以作为对康复专业学生的培养，我们应选择与学生专业一致并具有较高学术修养的教师担任班主任，利用自己相关学科知识的积累，引导学生正确认识所学的专业、确立学业发展规划和职业生涯规划，树立坚定的从事康复事业发展的信心，并以此为原动力，引领学生素质的全面发展，达到良好的培养目标，以彰显专业班主任工作的重要性。

参考文献：

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［中图分类号］F276 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）22-0026-02

1 良好的职业管理有助于提升企业竞争力

(1)重视人才才能留住人才。目前,人才的流动环境有了很大改变。调查表明,约有30%~40%的人倾向于在合适时机跳槽。这一现象,在大公司更普遍。如何留住人才,成为企业不得不面对的问题。所以,企业应该为员工创造充足的发展环境,注重人才的实际能力和培养人才良好的心理素质。只有这样,才能把员工的能力发挥到最高点,从而加大员工对企业的凝聚力。我们知道,员工的忠诚与高效使用,是企业提升竞争力的根本措施。

(2)创造良好的内部环境才能避免企业内部矛盾。建立“尊重优秀,提升良好,改善平庸”的用人机制,甚至是打破原有的工人和干部的界限,来促进公平有效的竞争机制。协调员工之间的关系,才能团结一致的工作,提升企业整体竞争力。

(3)卓尔有效的业绩考核体系,是良好职业管理的有力保障。把高级管理人员纳入业绩考核中,薪酬的考核标准是按照统计结果而确定的。对一般员工的考核遵循依法、公平、公开、公正的原则，简单实用,易于操作,从而对员工产生鞭策。

(4)建立企业安全管理制度。职业管理不仅对员工专业产生影响,对企业安全也有影响。具体是平时对员工进行系统性安全教育,并把它制度化,甚至是把安全教育考虑纳入业绩考核。对于建立安全机制,我国企业长期重视不足。可是一旦发生安全事故,对企业的发展是极为严重的。数据表明,在安全领域投入一元钱,得到的回报可能是十倍。一个安全而有保障的企业,才有资格谈竞争力。

2 职业管理,让企业和员工共同发展

(1)企业和员工存在利益共同体。职业管理,曾经被看做员工个人的事情。但随着人力资源重要性的凸显,人们发现,加强员工的职业管理和提升企业效益是一致的。一个企业,组织的存在发展,离不开员工的努力,而员工只有在企业、组织里才能实现自我价值，这是相辅相成的。例如,微软的发展造就了比尔•盖茨这个首富(一定意义上,盖茨也是微软的员工),苹果让乔布斯名扬天下。我们今天热衷于讨论一个企业创造了多少百万富翁,实际上已经承认了企业与员工相互促进这一点。

(2)职业管理促进员工和组织保持良好状态。积极健康的心态会提升人的工作效率,消极颓废则会让人一蹶不振。企业应该学会用制度激励员工,员工才能以激情回报企业。作为企业组织,应该以人为本,从尊重员工职业发展需要出发,制定出现代企业人力管理政策、措施,实行理性化与人性化相结合的职业管理方案。

3 职业管理推动企业培训

(1)企业培训在当今社会的重要性。全国各地普遍存在技术工人紧缺的情况,而相关专业的学生却不能直接显示其技术优势。这一问题的产生,一是学校不能培训拥有熟练工作经验的学生,二是大量需要就业的人群却因为年龄学历问题不受就业单位宠爱。这就导致了技术人员的青黄不接。这一问题的解决,不仅需要政府社会的努力,也需要企业改变重学历、轻技术的观念。需要企业自己培养员工的动手能力。尤其是劳动密集型产业,应重视员工的经验,加大对新员工的整体培训。

(2)培训推动企业和谐发展。做好员工的职业生涯发展规划,必须在了解员工特质、职业兴趣和组织发展目标的同时,将其有机结合起来。这个过程的实施,需要不断地丰富个人管理经验和对多种技能的培训。没有企业的员工职业管理制度的技术支撑,员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。因此,作为系统的职业管理,不是一个企业独自可以完成的,它涉及了二次培训管理,通俗一点说,企业在生产产品的同时也生产自己需要的工人。从社会学上说,企业的职业管理制度是一项系统工程,需要政府、社会、企业、员工相互配合,共同完善。这一制度对企业的发展壮大的重要性不言而喻,而对社会、员工也有积极影响。

(3)职业管理制度为企业培训提供技术支撑。职业管理机制的建立,要使企业技术机构成为培训人才工作的主体,它可以提供证书和具体技术培训,又能赋予员工强大的动手能力。它的职能管理包括以下两个特性：一是对企业员工的职业发展和自我发展进行技术支撑；二是对企业的员工规划进行合理的行业规范。近年来,很多组织和企业纷纷将职业发展管理作为吸引人才或者组织文化宣传的工具大力提倡,但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少。企业的追求与现实的窘况相对比,不由得引起我们的反思。

4 职业管理有利于促进企业可持续发展

企业文化是企业的宝贵精神财富,是支持企业发展的根本动力源泉。我们可以看到,一个成功企业最值得骄傲、最不可复制的,往往就是那种看不见的精神。一个企业的发展历程,不是看财富的积累,而是看企业文化的高度。要建立优秀企业文化的目标,企业必须围绕以人为本这个核心。所谓以人为本,就是要求企业的一切活动都必须紧紧围绕尊重人、理解人、关心人、培养人,以激励员工奋发向上,实现自我价值为出发点。职业管理,是营造尊敬人、培养人、激励人的文化氛围的唯一途径。员工通过自己职业的发展,可体会到自己在社会的真正价值,把自己所在的企业视为实现人生目标最理想的组织,把自己看成是企业的主人,从而强化员工的忠诚度和归属感、使命感。职业设计和职业管理对员工的职业目标进行制度上的保障和提倡,可以给予员工努力工作的动力。重要的是职业管理制度考虑了员工不同的特点和需要,并据此设计不同的职业发展规划,利于不同类型员工在职业生涯中扬长避短,发挥优势,为每一个员工提供了更为平等的发展平台，有利于企业人力资源水平的稳定和提高。

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二、企业的创新用人机制与营销管理策略的关系

营销管理工作是企业整体经营战略实现的最终表现方式，也是企业价值体现的重要手段。企业的产品市场是一个多变的环境，是一个要求质量和服务不断提高的外部制约性因素。当企业生产过程的用人机制得到了必要的满足后，适应市场需求的营销体系人才养成就成了一个非常重要的问题。因此，企业的营销管理策略选择就必须要与创新用人机制相结合起来。营销体系人才机制的创新不是简单的人员流动和调整，而是深层次的人才培养和规划。众所周知，营销工作是一项综合性、全局性把握与区域性、细节性相结合的行为工作。因此，对于该系统的人才机制创新，我们要坚持分类归项的创新方式。对于组织架构和目标体系，我们不拘泥于何种方式，只要在法律法规和企业允许的范围内并能够实现企业的营销战略就视同为机制的创新选择。

三、创新用人机制在市场化条件下的变化与变革

我国已经实现了由计划经济体制向市场经济体制的伟大变革，相应地企业用人机制也应该走市场化经营管理的方式。通过市场的需求和发展，来调节体现人才机制运作在企业发展中的重要性。市场经济发展的一个重要要求是企业创新用人机制工作与市场的接轨，满足市场、企业和个人的多重需要。随着我国人才市场化的推广，人才机制的管理就要坚持双向化培养和选择的思路。这是国家人才计划在市场条件下的适应性调整与变革，也是企业的需求。因此，企业的人才观念也要在市场概念下进行适应调整，企业的人才创新机制也要在市场的导向下坚持双向培养选择方式，并根据市场的变化和企业的需求做出变革。

四、创新用人机制对人力资源和管理体系的作用与反作用

企业创新用人机制不是单一方向的的作用。而是相互促进共同发展的影响作用。用人机制的创新会使人力资源和管理体系进行系统性、目的性的调整，而人力资源和管理体系的调整反过来又会影响用人机制的创新。当这些活动得以顺利进行的时候，企业的经营管理就走上了良好的发展思路。用人机制的创新管理不能简单理解为制度的调整或者人事岗位的调动，而应当是用人机制周围所有影响因素的管理和协调。相应地，这些制约因素之间也是相互影响相互作用的。所以在企业中，创新用人机制要兼顾各方因素的变动和调整，找出最适合的创新思路。

五、创新用人机制实现方式的多样化实现及满足

在企业中，用人机制创新的实现方式有多种，并且其实现方式需要多重促进和激励措施的满足。在用人机制创新促进措施中，荣誉条件的满足是一个重要选择途径。通过荣誉条件的满足，充分调动各种参与因素的积极性，使得企业和职工有兴趣参与用人机制的创新活动。当企业的用人机制效果得到体现以后，我们还要进行参与人员的进阶服务工作。也就是说，要有恰当的职位、地位或者荣誉等条件的满足。这是一个循环的过程，是对用人机制结果的肯定，是对参与人员的再次激励。

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中图分类号：F273文献标识码：A文章编号：16723198（2007）10013902

1企业组织能力的内涵

1.1组织能力的概念

在企业这个能力团队中这些通道和上述的协调机制共同发挥作用，形成了组织能力。这种组织能力由两部分组成：

(1)具有异质性和不可竞争的核心能力，体现在企业的组织资本上(Prescott, Visscher, 1980)。这种组织资本是一种特定类型的信息集，有三种类型，第一种是由企业成员体现的企业特质性(firm―specific)信息。当成员逐渐熟悉企业特有的生产安排、管理和控制机制，以及其他成员的技能、知识程度和工作责任时，就会获得这种信息。第二、三种分别在企业成员和工作之间、企业成员之间实现匹配的信息，即从各种通道形成的各种专用性人力资本。这些组织资本具有明显的团队效应，而且转移到其他企业中是有成本的或者可能变成一种错误的信息，因而又具有企业特质性。组织资本在企业中作为产出的副产品一旦形成，在未来生产中不需要追加投资，反而能节约企业应付变化所付出的成本，有助于企业成长。

(2)具有同质性和可竞争性的附属能力(ancillary capabilities)，这种能力既可以是企业通过竞争在市场提供的通道中形成的，也可以从企业内部产生参与市场竞争。

1.2组织能力的构成

（1）组织的创新能力。

诚然, 企业的组织优势或组织资源的能力优势是企业各种能力、知识综合作用的结果。但这种整体优势的形成主要取决于企业的创新能力与其他能力的复合作用。

（2）组织的协同能力。

企业“寻找持续竞争优势的来源必须集中在企业资源的异质性和不可流动性”，产生竞争优势的资源必须具有4个特征：①有价值；②稀缺；③不可完全模仿；④不存在“战略性同等替代物”。但是，我们发现这些资源特征并不能确保组织的持续竞争优势 。“资源选择”和“能力构建”是企业获得竞争优势的两种机制，只有在资源基础上发挥组织整合配置能力，产生协同作用，才能够将二者有机结合。

组织的协同能力由三个环节构成：战略导向、整合能力和配置能力。

（3）组织的执行能力。

且不论不同企业获取资源的能力不同，即使同样的资源基础，由于企业组织结构、人力资源和组织文化等方面的差异，组织的执行能力会表现出很大的不同。这种过程实现的能力来自于对信息的管理、决策制定和执行控制能力。

（4）组织的反应能力。

对企业来说，获取资源并对其进行配置整合是一种基础能力，执行和控制能力是组织活动的主体表现，但组织能力还应该有一个很重要的构成，就是反应能力。新时代带来的是超常规的变化，所以除了前两种常规能力之外，还需要对环境变化有灵敏的反应。敏捷是现代竞争的一个基本要求。反应能力分为两类，事后反应和预先反应。

1.3组织整体能力认识特点

以上这些能力还可以进一步细化，对组织能力认识和研究的发展过程，有以下几个特点：

(1)组织人力越来越成为组织的核心能力。

(2)组织对能力的重视从对物力、财力等硬性能力向创新力、领导力等软性能力倾斜。

(3)一源一用向一源多用的转变，或者穷尽组织资源的所有可HG潜力，实现能力和资源的零闲置。

因此，全面研究组织能力并整合组织能力显得格外重要，这也是时展的必然趋势。

2组织能力对企业生存发展的重要性

组织能力决定着企业的业绩，企业竞争的实质是组织能力的竞争。

普拉哈拉德（C.K. Prahalad）提出的核心竞争力的概念，为我们认识这一问题提供了有价值的新思路。它把对企业竞争优势的研究，从注重外在的表现形式和追求对这些表现形式的模仿，转向探讨决定外在形式的内在的决定性因素。美国学者钱德勒在对工业化国家经济发展历史的分析中，提出一国经济的发展更关键地取决于建设企业层次上的组织能力的观点，组织能力在企业竞争力形成中的深层次作用越来越引起重视。核心竞争力是建立在企业组织体系中，企业间的竞争是组织能力的竞争。

企业的行为是靠组织能力运转的，不同的组织能力集合会使企业产生不同的绩效，是形成企业竞争优势的基础。

2.1组织能力对竞争优势的作用

（1）组织能力是一种结构资源。

组织是企业获得竞争优势的一种战略性资源。所谓战略性资源，就是对企业形成竞争力的关键资源。组织成为战略性资源的原因是，它能够在企业目标的整合作用下把那些处于不同状态且不均匀地分布在企业内部各个业务单位和不同员工身上的有价值的资源积聚起来。由于知识具有外溢效应，加之市场交换关系的存在，任何一般性的资源都很难成为持续竞争优势的支撑。要获得具有优势的且不易为外界模仿的关键资源最有效的办法就是在企业内部各个业务单位之间进行相关资源的整合，这正是组织的基本能力。

由此，组织成为一种特殊的资源，它是基于能力的资源，也就是说它是那种在企业能力得到某种程度提高的基础上，才能发挥出所期望的效果的资源。在企业战略目标和业务目标保持相对稳定的情况下，企业技术和组织能力因素便成为影响一般资源转化为关键资源的主要因素。显然，加强企业技术创新活动优化企业组织配置资源的能力，便会促进企业一般资源，尤其是组织化状态的资源转变为企业关键资源并且，由于组织是一种社会性质的复杂资源，虽然不受专利保护，但是更难模仿。持续的结构合理的创新活动，并辅之以不断深化的组织结构及功能的革新和优化，就会使企业保持持久的竞争优势。

（2）组织能力是一种核心能力。

组织能力是核心能力的重要内涵之一，协调企业内部各个产品线的能力，以及集成多种不同技术的能力，本质上是一种组织活动，通过知识的组织可以形成知识的规模经济和范围经济。组织中可以形成一种机制，以贯彻和执行各种知识管理活动、激励组织成员提高生产率、协调不同管理活动、在组织中合理调配知识资源和其他资源，使得组织成为一个有机整体。

按照惯例，我们一般倾向于把组织侠义地理解为制度，而且认为它对竞争力的影响是从属于战略的。但是新的竞争环境需要新的经济驱动力，这就需要摆脱对战略框架静态的评价。组织能力的概念是大多数资源理论的核心内容，组织能力不仅包含了公司形式，更包罗了组织过程和功能，因此它与竞争力在概念上产生了更为直接和动态的联系。这种联系不再从属于战略，而成为核心要素之一。

这种看法导致了新的战略管理方向，企业目标从追求成本最小化转变为价值最大化，组织系统从寻求协调一致到创新张力，组织结构从简单的结构设计到社会哲学，管理体系从精确手段到有机系统。

（3）组织能力是企业竞争力的DNA。

在未来，企业的组织能力将是企业的成败关键。就像达尔文所说的“适者生存”，企业维续的关键不在于它的大小强弱，而是能够依据环境的改变快速地进行调整。

创新、独特的经营模式，结合优异的组织能力，是成功企业的共同特色。①竞争优势来自内部：过去的策略规划，多集中在思考、分析外部的环境，但现在，成功来自于从内部建立竞争优势，透过优异的组织能力(organizational capacity)，来整合企业的科技、财务及策略实力。②灵活胜于定位：过去强调企业要有明确的定位，现在则是注重“灵活”，如何将公司的资源有效地整合，以提供顾客便快速、更佳的服务。以往的企业总是先有明确的定位后，再制定出一个漂亮的策略，但现在更在乎的是企业组织如何能够加快它的执行能力及流程、快速地完成策略的目标，也因此组织能力成为影响企业成败的关键。

组织能力就是企业竞争力的DNA，它是独特的，源生于企业的内部，每一家企业都有不同的组织能力。没有一家企业能够拥有所有的特长，每家企业都有不同的DNA，只要这些DNA够独特、比对手更强，它就能在市场上取得一定的地位。

2.2组织能力是持续竞争优势的来源

由于市场竞争，竞争优势的可持续性主要取决于企业的组织能力，保持它的不可替代性。建立持续竞争优势的组织能力须具备三个关键特性：时间、成本和学习。

（1）时间。资源配置和再配置的不同时间，包括重构现有资源和获取新资源的速度，对获取和维持竞争优势有非常重要的意义。在动态复杂环境下，企业应密切审视环境，对市场变化和竞争对手做出评价，并在竞争对手之前迅速形成竞争优势所需的新的资源结构。

（2）成本。建立新的资源结构要求企业对其内部的一系列相关组织流程做出调整，但流程间的复杂联系以及由于组织惯性所造成的组织流程刚性特征，使得这种调整必然带来一定的甚至是很高的变革成本。如果竞争对手的变革成本超过预期收益，那么他们就不会做出变革的选择，他们与市场领先者之间的绩效差异就会进一步扩大。也就是说，领先者由于率先行动而取得的优势，会在成本效应的作用下进一步强化。

（3）学习。学习如何配置资源，这有助于不同企业绩效的形成。学习效应可直接影响企业的变革成本结构，从而影响企业的变革选择。学习导致组织能力进化和发展的路径依赖性，使得某些建立资源结构的方式由于低成本而更具有吸引力。在收益递增的条件下，路径依赖性的作用会进一步放大，使竞争对手很难克服其成本劣势。市场领先者通过不断学习，提高对手的竞争成本，从而保住自己的竞争优势。另外，学习也同资源配置的时间密切相关，因为学习使得企业能够更快速、有效地配置资源。

参考文献

［1］B. J. Loasby(1998).The Organization of Capabilities, Journal of Economic Behavior and Organization, 35 :139- 150.

［2］R. Langlois (1995).Capabilities and Coherence in Firms and Firms in Montgomery(1995).