企业满意度调研范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇企业满意度调研范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

改革开放以来，我国民营企业的数量和资产总量持续增加，民营企业依靠自身力量，抓住机遇，实现了惊人的发展，成为国民经济发展中的重要新生力量。在浙江，民营企业的发展更是令人瞩目，但却不同程度地存在着管理水平低、发展动力不足、短期行为严重、抗风险能力差等问题。过高的人才流失率是制约浙江民营企业稳定发展的瓶颈之一。员工工作满意度是影响企业人才稳定性的基本因素。本研究对浙江民营企业员工的工作满意度进行调查研究，找出影响浙江民营企业员工工作满意度的主要问题，有重点地把握员工的心理需求，促进员工和企业之间的沟通和交流，为浙江民营企业有的放矢地制定人力资源管理战略，提高员工工作满意度提供参考依据。

一、研究对象和方法

采用自编《民营企业员212212作满意度问卷》，共70个条目，10个因子。总量表的Cronbaeh α系数为.9302，各分量表的信度在．502～8115之间，测量工具的信度较高。10个因子解释了总变异的51.9％，问卷具有较好的结构效度。以随机抽样的方式对浙江吉利集团和娃哈哈集团在职员工发放问卷1200份，收回问卷812份，问卷回收率为67.67％，剔除无效问卷192份，问卷有效率为76.35％。采用VisualFox 6.0、SPSS11.0进行统计分析。

二、数据分析

(一)总体及各因素上的满意度

将10个因素及总体满意度得分进行描述统计。

正态分布检验结果表明，员工总体工作满意度呈正态分布，可以将员工的总体工作满意度得分61.04归为“基本满意”的范畴。由于在各个因素上的满意程度不是正态分布，故不能根据正态分布理论进行划分等级，10个因素的满意度得分顺序从高到低依次为“工作环境与培训”、“文化建设”、“管理与管理者”、“制度、公平与协调”、“安全性与工作强度”、“同事”、“报酬”、“工作本身”、“晋升、关心与沟通”、“住房与休假”。

(二)性别差异比较

采用独立样本T检验进行差异显著检验。

但在“晋升、关心与沟通”及“住房与休假”两个因素上存在差异，其中在“晋升、关心与沟通”这一因素的满意度上，男性员工高于女性员工，两者有显著差异(P

在“住房与休假”这一因素的满意度上，男性员工亦高于女性员工，两者有比较显著的差异(P

(三)不同年龄员工工作满意度的方差分析

由于在浙江民营企业中，民营企业主的年龄大多不超过40岁，企业中的员工年龄都相对年轻(平均年龄比国营企业的要小10～15岁)，根据年龄将员工分为5类：小于20岁，20―25岁，26～30岁，31～35岁，大于35等。

但在“工作本身”、“晋升、关心与沟通”这两个-因素上分别存在差异。在“工作本身”这一因素上，各年龄段之间表现为比较显著的差异(P

在另外五个因素上虽然总体不存在显著差异，但经多重比较可以看出，在某些因素上不同年龄的员工之间存在着差异。在“工作环境与培训”因素上，小于20岁的员工其满意度显著高于20～25岁的员工(P

在“制度、公平与协调”、“管理与管理者”、“安全性与工作强度”三个因素中，不同年龄段的员工不存在显著差异。

整体数据说明，不同年龄段员工的满意度在总体上不存在显著差异，但在各因素的多重比较中发现，小于20岁的员工其满意度相对较高，这可能是由于年龄小、工作经验相对不足，对企业的期望值也相对较低引起的；大于35岁的员工其满意度也较高，这是由于在浙江民营企业中，大于35岁的员工大多数身任要职，晋升的机会较多，工作经验丰富，报酬较高，与同事之间的沟通较好，因此其满意度亦高。但是大于35岁的员工在“同事”方面的满意度与其他年龄段的员工有显著差异，可能是因为大于35岁的员工在工作上身任要职，在家庭中肩负重任，没有很多的时间与同事们交流，且与同事存有较剧烈的竞争，使得一般的交流机会减少而引起的。

三、研究结论

(一)员工总体工作满意度为“基本满意”

员工的总体工作满意度得分为61.04，按照满意程度的界定，属于“基本满意”的范畴，10个因素的满意度得分顺序从高到低依次为“工作环境与培训”、“文化建设”、“管理与管理者”、“制度、公平与协调”、“安全性与工作强度”、“同事”、“报酬”、“工作本身”、“晋升、关心与沟通”、“住房与休假”。其中，“工作环境与培训”得分最高，结合研究者的实地考察，企业已经重视员工工作的环境，并创建了较好的环境；而“住房与休假”这一因素，满意度得分最低，企业应采取有关措施，改善员工的住房条件，并安排员工周末单休(从访谈中得知，员工并不奢望有周末双休日，但非常期望能给予单休)。

(二)不同性别、不同年龄员工的工作满意度存在差异

男女性别差异在总体的满意度上没有显著差

异，但在“晋升、关心与沟通”及“住房与休假”两个因素上男性员工高于女性员工。

不同年龄段的员工其总体的满意度不存在显著差异。但在各因素上的多重比较中发现，小于20岁员工其满意度相对较高，这可能是由于年龄小、工作经验相对不足，对企业的期望值也相对较低引起的；大于35岁员工其满意度亦较高，这是由于在浙江民营企业中，大于35岁的员工大多数身任要职，工作经验丰富，报酬较高，因此其满意度亦高。而20～35岁年龄段的员工其满意度相对较低，出现的是两边高、中间低的状况。

四、讨论、分析与建议

(一)提高“住房与休假”的待遇

结合企业的规章制度和对员工的访谈，可以得知，目前大多数浙江民营企业在住房与休假的待遇上较差，企业给外地员工提供的住房一般都是8人或10人一个房间。在休假方面，大多数企业的管理人员两周有一天的单休日，而一般的员工则没有，员工们都期盼着一周有一天的单休日。从满意度得分的描述性统计亦可以得知，“住房与休假”这一因素的满意度得分是最低的。因此，企业应根据自身的实际情况，从改善工作环境、更新机器、提高工作效率出发来改善员工的休假制度。

(二)提高“20～35”岁员工的工作满意度

20～35岁是员工职业生涯的重要时期，对年轻的浙江民营企业而言，此年龄段的员工是企业中人数最多的，是企业的主力军。因此，此年龄段员工满意度的低下势必影响企业的发展与创收。从不同年龄段员工满意度差异比较的结果来看，只有30～35岁的员工在“工作本身”这一因素中显著的高于其他年龄段的员工，而在其余的因素中，20～35岁的员工的满意度均低于小于20岁、大于35岁的员工。分析结果表明，企业应重视20～35岁员工的晋升，给予较多的机会，更多地关心他们，并与他们进行有效的沟通，产生互动，提供较多且合适的培训机会；在报酬上以激励，文化建设上以鼓舞，同事关系上以协调。充分认识到此年龄段员工在企业中的重要性，制定相应的内部晋升与激励机制以提高此年龄段员工的满意度，从而提高总体满意度。

(三)提高总体满意度

从总体满意度得分情况可以看出，总体满意度得分为61.04，尚属于“基本满意”的范畴，而其他研究中得出的总体满意度得分为75～90，属于“较满意”或“很满意”的范畴，两者相差较大，企业应该重视并实施改进措施。差异分析已经得到员工在满意度各要素上的总体情况，因此，企业应该一做到：(1)就分析状况进行团体焦点访谈或召开讨论会，重点分析得分高的优势项目与得分低的劣势项目。对于优势项目，应进行鼓励和适当奖励，并及时反馈给员工；对于劣势项目，显然是企业的回报不能达到员工的期望水平，应在企业能力所及的范围内提出改进方案。(2)制定有效的行动计划，应包含以下几个因素：对所存在问题的简要描述、解决问题所需的资源、期望达到的效果、时间安排、行动的步骤、由谁负责等。(3)实施行动方案。按照制定好的行动计划去执行，并认真贯彻，在达到预期目标后，对完成计划的工作人员予以认可，并将结果与员工们沟通。

篇2

1．研究背景

改革开放后，我国经济得到了迅速的腾飞，企业的竞争演变为人才的竞争。能否成功的吸引和留住人才成了现代企业管理面临的重要问题之一。解决员工离职问题首要的是怎样评价和分析他们的工作满意度。

2．数据来源、研究方法选择及研究过程

2．1数据来源

成都QI艺礼品制造有限公司(以下简称Q公司)成立于1995年，是一家专业致力于工艺礼品的制造型私营企业。公司现有正式员11326名。笔者选取Q公司作为调查对象主要基于以下三个方面的原因：1)Q公司是一家规模较大的专业性工艺礼品制造企业，便于获得足够的样本。2)Q公司自1999年以来员工流失率一直比较高，该公司的人力资源部门对员工流失问题非常重视，因此，笔者的这一研究得到了他们的极大支持。3)Q公司作为一个中型规模的私营企业，在成都私营制造企业中很具有代表性。

2．2研究方法选择和研究过程

笔者对Q公司的326名员工采用抽样问卷调查为主、个别访谈为辅的调查研究方法。本研究同时使用了工作要素总和评分法和单一整体评估法。用工作描述量表(简称JDI)来测量员工对工作各方面的满意度。用单一整体评估法测量员工整体满意度。所有问题都采用Likert五级尺度来量度，即：非常不同意、不同意、既不同意也不反对、同意、非常同意，并从1到5记分。首先对Q公司随机抽取15名员工进行试调查，以此对所有问卷项目进行主成分分析，结果发现所有项目会聚为与工作满意度5维度相对应的5个主成分，累计解释的方差达72．31％。说明问卷信度较高。

对员工离职意向的度量采用Farh等(1998)量表，Farh等利用该量表在中国香港进行过研究，认为该量表具有较高的内部一致性和重测信度(Farheta1．，1998)。该量表的四个项目为：“我常常想到辞去我目前的工作”；“我在明年可能会离开Q公司，另谋它就”；“我计划在Q公司做长期工作”；“假如我继续呆在Q公司，我感觉我的前景不会好”。回答也采用Likert五级尺度度量。其中第三项目采用反向记分，离职意向的得分为这四项的总和平均值，得分越高，表明接受调查者离职意向越强。本量表在调查中的Cronbach系数为0．81。

抽样研究采用对被试者简单随机抽样方法，抽取样本60份进行问卷调查。而个别访谈记录他们对离职因素的认识和分析，对其进行归纳和分析，找出对员工离职意向有较大影响的因素，以更深入地了解员工工作满意度的实际状况。为了提高调查的准确性，笔者将采用匿名调查。’问卷在Q公司人力资源部工作人员的协助下发放到拟抽样员工手中，员工填完后自行投入专门设置的回收箱中。问卷的内容主要包括三部分：员工基本信息、工作满意度各维度测试量表和离职意向测试量表。

根据本文的研究目的，笔者以工作满意度的5个维度即：工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬以及工作总体满意度等6个变量为自变量，以员工的离职意向为因变量，用SPSS13．0进行数据分析，来考察他们之间的关系。

本次调查共发放问卷60份，剔除无效问卷8份，实际有效问卷52份，实际有效问卷率为86．67％o此次抽样样本全为在职人员。

3．核心概念界定

3．1员工满意度

本研究中的工作满意度采用目前三个可以被普遍接受的观点。第一，工作满意度是对于工作情景的一种情绪反应。第二，工作满意度通常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。第三，工作满意度代表几种相关的态度。

3．2离职意向

不同类型的雇员离职对企业的影响是不同的。离职意向是反映员工离职行为的预测变量。本文采用陈宝杰(2004)的表述，即是指员工想离开本单位的程度。

4．总体样本分析

4．1人口基本变量与员工离职意向的交互分析交互分析又叫列联表分析，用于检验作用于同一组样本的变量之间是否存在显著的联系。其中，每个变量(因素)都包括两个以上的水平(变量值)。SPSS输出的表格常称为r×c表。分析表明，从学历上看，小学和大专及以上学历的员工离职意向强。从岗位上看，生产线类的员工离职意向较强；而6o％以上的技术类员工对自己的待遇不满意，离职意向也很强；绝大多数管理类员工离职意向较弱。从服务期上讲，服务期越长，离职意向越弱，服务期的长与短成反相关关系。从婚姻状况上看，已婚员工的离职意向高于未婚员工。

4．2员工满意度各维度对员工离职意向的影响分析

在员工满意度各维度中，薪酬满意度和工作本身满意度在得分均值以下的比重最大，分别为48％和36％。由此可见，薪酬满意度和工作本身满意度对员工离职意向影响较大。

4．3公平认知的卡方检验

薪酬满意度对Q公司员工的稳定性产生巨大的影响。员工对公平性的认知直接影响员工对工作报酬和奖励的满意度。因此，笔者对薪酬满意度的公平性与员工的基本情况采用统计学的卡方检验做进一步的研究。

年龄和婚姻状况对公平认知没有显著性差异。性别对公平认知有显著性差异。男性员工对个人公平和外部公平的要求要强于女性员工；而女性员工比男性员工更期望内部公平。这也反映了一定的客观状况，男性员工接触的外部信息较多，对外部的薪酬有更多的工作职责，期望能够实现个人公平和外部公平。而女性员工希望男女平等，同岗同酬，对内部公平更看重。学历对公平认知有显著性差异。高学历的员工对个人公平和外部公平的要求要强于低学历的员工，低学历的员工更看重内部公平。工作岗位对公平认知有显著性差异。从事管理岗位的员工更看重个人公平和外部公平，而其它两类人员更看重内部公平。

5．个案分析

笔者的三个个案访谈对象是从Q公司不同岗位选取的，他们分别讲到了公司发展的现状和对员工实际情况的看法。

三个案例分别代表高层和管理类、中层和技术人员类及下层和生产线岗位类。从不同角度谈及对公司、对员工现状、对自己的不同看法和态度，各有其辞。但有一个共同点，那就是：他们都对公司和行业前景比较看好。案例一中，z总作为公司的创办人和管理人之一，他对公司发展很有信心。同时，他也看到了公司发展过程中的一些问题。案例二中，技术人才L在公司任职时间较长，他作为公司发展的见证人，尽管他自己对职位上没有太多要求，但是，他还是看到了公司在长远发展上必须走“大胆放手、引进人才，以适应市场竞争的挑战”之路。通过和他的谈话也可以看出，作为一个中层人员，说话和办事比较谨慎，而且他对现状感觉很满意。案例三中，小s和小Y分别是不同性别、不同性格但同一岗位类的代表，他们代表着整个生产岗位类员工的工作态度，即“累”、“不挣钱”、“晋升慢”，因此都没有把这里作为工作的归宿地。同时也反映了年轻人想积极创业的心态和闯劲。

6．思考与建议

第一，及时加速公司信息流动的网络化建设步伐，加强公司内部员工的有效沟通和对外部资讯的吸纳。

篇3

中图分类号：F271　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2009)05-0029-01

1　引言

“顾客满意度”最早起源于美国J.D POWER汽车销售调查，1987年美国商务部马尔科姆・鲍德利奇(Malcolm Baldridge National Quality Award)国家质量奖的设立大大推动了“顾客满意度”的发展。

迄今为止。国内外学者对顾客满意度的评价做了多方面的研究，建立了多种评价模型。典型的有P-E模型、EP模型、NQ模型、美国的满意度指数ACSI模型等。这些评价模型采用了不同的评价指标和评价方式，在企业顾客满意度评价实践中得到了有效的验证。

然而，在运用现有的评价模型对集团企业进行顾客满意度评价时，由于其下属企业经营管理水平的差异，评价指标体系往往不能完全符合企业的实际情况。因此，在对集团企业进行顾客满意度评价之前，有必要深入企业进行细致地调研，最后针对企业的实际情况，进行评价指标的确定和评价管理流程的设计。

多元化经营，就是企业尽量增大产品大类和品种。跨行业生产经营多种多样的产品或业务，扩大企业的生产经营范围和市场范围，充分发挥企业特长，充分利用企业的各种资源，提高经营效益，保证企业的长期生存与发展。

2　多元化集团企业顾客满意度评价体系的基本原则

从企业的管理实践出发，多元化集团企业顾客满意度评价体系应满足以下四个基本原则，及可操作性、较广的适用性、导向性和可延续性。

(1)评价体系要具有较强的可操作性，评价标准及实施细则可以直接应用于集团下属企业顾客满意度评价。可操作性是企业管理实践中最重要的原则，因为管理实践不同于理论的研究，要考虑实际操作的成本。即使指标或评价方式设计得非常科学和先进，但在操作中需要付出大量的时间和费用的投入，那么就应摒弃该指标或评价方式，采用更易操作的指标或方式，以实现同样的评价效果。

(2)评价体系要具有较广的适用性，即评价指标及评价方式能够广泛应用于集团所属各类企业。采用多元化经营的集团企业的特性决定其下属企业在服务的对象上有着较大的差异。如：团体用户和个体用户的差异，内部客户和外部客户的差异。因此，在设计评价指标和评价方式时需要兼顾所有的企业。

(3)评价体系要具有导向性，对企业在品牌管理和用户满意度管理上能够起到一定的引导作用。导向性的原则，其作用之一在于给予在某些指标上表现优异的企业积极的评价，给予表现不佳的企业以鞭策，促使其进行改进。其作用之二在于引导下属企业重视某些方面的工作。例如，如果集团管理层认为下属企业在客户关系管理普遍存在不足，则可以适当提高和客户关系管理相关的指标的权重。

(4)评价体系要具有可延续性，能够满足集团长期发展战略的要求。基本管理成本的考虑，集团决策层在对下属企业进行顾客满意度评价和考核时，不可能经常进行评价体系的设计或调整，因此要求评价体系应满足集团发展战略的要求。一个可延续的评价体系也可以避免评价体系的朝令夕改造成下属企业的无所适从。

3　多元化集团企业顾客满意度评价体系的设计路径

多元化集团企业顾客满意度评价体系的设计可分为以下六个步骤进行：需求分析和资料研究、初步形成评价体系、企业调研、形成较成熟的评价体系、试评估和最终形成评价体系及评价细则。设计的原理为，理论设计――实践检验――理论完善，循环进行，以最终获得符合企业需求的评价体系。

(1)需求分析和资料研究，评价体系的初步形成。对相关管理部门进行访谈，详细了解集团对评价的要求和希望达到的效果。在需求分析的基础上，研究国内外顾客满意度评价方面的成熟理论基础和成功的实践经验。

(2)初步形成评价体系。在需求分析和资料研究的基础上，设计形成评价体系的初步框架。以马尔科姆・鲍德利奇模型的评价指标权重分配方法为主要依据，并使用Delphi法，确定评价体系的一级指标的权重。为符合评价体系的可操作性要求，二级评价指标的权重采用平均分配的方法确定，由指标的数量决定权重的大小，即如果一级指标下设两个二级指标，则每个二级指标的权重为50％。以此类推。

(3)企业调研。对集团下属企业进行尽可能全面的调研，调研问题的设计应结合初步的评价指标和评价方式进行。通过调研，获取各企业顾客满意度管理的现状。同时，接受企业对于过去所采用的评价体系的反馈，以及对评价体系的建议。

(4)形成较成熟的评价体系。根据调研的结果，对评价体系进行调整，剔除或增加一些指标，改变评价的方式。

(5)选取部分具有代表性的企业进行试评估。试评估的企业选取应与集团相关管理部门充分沟通，并结合在企业初步调研的结论，选取顾客满意度表现优中劣的企业各1～2家(视集团企业规模而定)。

在试评估的过程中，应与受评企业充分交流，解释各个指标的选取依据以及详细的评分方法，认真听取企业的反馈。

另外，在试评估的过程中，发现一些指标可以进行合并，以减少二级指标的数量，减少集团公司进行评价时的工作量，以增加评价体系的可操作性。

此外，对一级评价指标的权重进行了调整，增大重要性较高的指标权重，降低了重要性相对较低的评价指标权重。

篇4

每个企业的员工满意度基点不完全相同，因此在进行测评时需要设计科学的测评模型。在设计模型时，要结合本企业的实际情况，调研问卷的设计要求科学、实用和有针对性，这样才能找出影响员工满意度的主要因素，确保调查工作规范和有效。

岗位满意度模型设计与分析的主要步骤：

第一步：调研访谈

第二步：确定岗位满意度(岗位吸引力及存在问题)的关键因素

第三步：针对关键因素设计问卷问题

第四步：完成模型内的信息，进行定性分析

第五步：形成满意度调查分析报告

第六步：岗位满意度改进措施

一、岗位满意度模型设计

员工的满意度除了与企业有关外，更重要的是取决于员工对企业的期望及对现状的认知，因此员工满意度应该包括期望和实际两方面。通过这两个方面测评，最后形成岗位吸引力评价模型、岗位问题评价模型，确定岗位满意度改进重点、措施、评价三个维度的岗位满意度测评模型(见图1)。

二、岗位吸引力评价模型

(1)岗位吸引力评价模型

该模型一级维度是岗位吸引力评价的主要因素，企业可根据自身特点和需要选择或修改一级、二级维度条目。

对模型中的要素进行信息收集，可以采取问卷的方式对员工进行调研，但需要保持统计结果在被调研者之间的均衡分布(见表1)。

(2)统计与计分方式

上述调研完成以后，需要对调研信息进行统计与分析。

不同的人员、不同的层面或不同职能的人员影响员工满意度的因素是不同的；而不同的人不满意的原因也是多样的。通过不同人群的统计，可以对比评价要素的吸引力程度。

三、岗位问题评价模型

岗位问题评价模型的主要类别(一级维度)与岗位吸引力模型的一致，都是表明影响岗位满意度的主要因素，但二级维度的设置不同，反映针对岗位管理的主要因素，员工的期望与实际存在的问题不同。(见表2)

岗位问题评价的信息来源于调研识问题的统计结果，岗位存在的问题主要反映较多数量的人员的意见，采取五维度法对问题的性质从五个力面进行区分，并对每一个问题的调研结果进行定性分析，不同企业存在的问题均不相同(见表3)。

四、岗位满意度改进

进行岗位问题的评价后，针对企业现状，对比岗位吸引力评价得出的员工期望，进一步得出岗位满意度分析改进的重点，并得出岗位改进图(见图2)。

五、应注意的问题