人员管理分析范文

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2正确对待情绪

不良情绪对我们的身心造成如此危害和杀伤力，在我们学会管理情绪首先我们该如何对待自己的情绪呢？

（1）情绪没有好坏之分，每一种情绪都是一种信号。情绪是适应生存的需要。情绪是发动机，它给我们各种活动提供动机。当人处于积极乐观状态，更加倾向于注意事物美好的一面。

（2）我们要明白关爱自己的情绪比控制更重要，我们不能一味的压抑控制自己的情绪，必须懂得关爱和接纳它。

（3）对情绪的调节和管理能力我们也可以简称为情商。决定人生成功的因素，并非只有传统智商理论所认定的那些东西，非智力因素情商对个人的成功有着极为重要的影响。

（4）情绪管理可缓解心理压力，我们的压力源主要有生理、社会、心理等方面。我们要心理减压，更多的关注情绪管理情绪开始。情绪管理好，身心症状随之得到改善。

3销售人员低落情绪产生的原因

根据产生的根源、影响的深远程度和时间长短不同可以将销售人员的低落情绪分为长期性情绪低落、阶段性情绪低落和临时性情绪低落三种类型。具体如下

3.1长期性情绪低落

其产生的根本原因是销售人员在销售信念方面的动摇即销售人员对自己是否适合做销售、是否应该做销售产生了怀疑和动摇。其影响是长期性和根本性的。

3.2阶段性情绪低落

销售人员在从事销售工作到一定阶段的时候，发现想再向上突破很困难，业绩始终徘徊在某个水平不上不下，这种状况持续一段时间以后就容易造成销售人员情绪焦虑和低落。该种问题产生的根本原因是销售人员的成长过程分为若干个阶段，不同阶段具有不同的销售特性，需要采取不同的策略。如果不能清晰地分析自己无法突破的原因是什么，并采取有效措施，尽快改变这种进退两难的局面，销售人员就会对自己的能力产生怀疑从而造成情绪低落影响工作激情。

3.3临时性情绪低落

产生原因是指销售人员在销售活动中遇到具体困难一时无法解决而导致情绪低落。例如打了一通电话效果都不好，跟某个重要客户见面感觉很不理想等等。此类情绪属于技术性情绪问题是由于销售的技巧与方法不娴熟，或者具体业务开发中遇到了现有的技巧与方法无法解决的问题，一时又没有找到好的解决方法而导致的情绪低落。

4情绪管理和调节的方法

4.1表达和宣泄

低落情绪是人情绪中的熵即情绪垃圾就跟人身体里的病毒一样。面对低落情绪销售人员，需敞开心扉坦诚地告诉自己的带领人或信得过的同事、朋友，自己面对的问题和困扰是什么，既帮助销售人员解决问题，也帮助自己成长。心态坦诚、认真、细致地和销售人员一起分析和交流，这种分析和交流如果能够在轻松的环境中进行会有更好的效果。

4.2注意力转移法

不能把销售人员的神经崩得太紧，必要的时候也可以给自己放假、放松一段时间，做一些与销售无关的事情、转移注意力等方式，让自己在没有干扰的环境中，跳出困扰自己的环境，让自己以置身事外的超脱状态，用局外人的思维看这些问题，或许会取得意想不到的效果。放松和转移注意力也是一种值得尝试的调节方法。

4.3改变认知

改变我们的认识和观念。当我们把所有的最担心最坏情况列出一个清单，过一周或一个月，甚至一年再看，90%的担心都不会发生。当你过50年后再来看这些烦恼，会觉得完全是笑话。我们很多人都是在自寻烦恼。人的情绪和行为障碍不是由于某一激发事件直接所引起，而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所引起的信念，最后导致在特定情景下的情绪和行为后果。

4.4寻求专业帮助

在美国据说要一手牵律师的手，一手牵心理医生的手，才是一个成功人事。看心理医生是件荣耀，是注重自我成长。当我们用尽一切办法无助的时候，找心理咨询师是对自己的心理健康负责。

4.5心理暗示

心理暗示是最便于操作也是最廉价的方式。佛家说，境由心造，相由心生，我们自身情况如何，都是我们想的。千万次的祈祷付诸行动终能心想事成。心理学家艾克曼说，一个人老想象自己进入某种情境，并感受你想要的情绪时，结果这种情况十之八九果真到来。只要你想，一切皆有可能。

4.6紧张释放机制。

即放松的方法，如深呼吸、冥想、气功、瑜伽都是调控情绪的极好方法。当然这些技术的学习最好有老师的指导带领。总之遇到低落情绪要把它当作正常现象，及时疏导和调节不要让情绪垃圾积攒进而升级成更高层次的消极情绪，这样就可以在大多数时间里保持良好的状态和激情并走向成功。

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建筑业属于危险性较大的行业。据统计，建筑业生产事故发生的概率和死亡人数列在交通、煤炭等产业之后，排在第三位。近几年，全国建筑施工死亡人数每年都在一千人左右。加强建筑施工安全生产管理，是实现产业健康发展的重要课题，历来是国内外建筑施工管理的重点。同时，建筑安全事故多数与特种作业有关，尤其是起重机械拆卸装、施焊切割等施工作业中，极易发生倾覆、坠落、坍塌、触电和火灾等生产安全事故，因此，建筑施工特种作业安全管理是建筑施工安全管理的重要内容之一。

一、建筑安全生产的特点及建筑施工对安全生产的影响：

1、建筑施工的特点：建筑施工生产活动的最终成果是建筑产品。建筑产品不同于其他产品，与其他产品过程存在诸多不同:具有固定性、庞大性、多样性、总体性等诸多特点。建筑产品固定在一个地方制造，位置不能移动，绝大多数施工活动都在这个地点完成。而且，建筑产品的使用功能、外观形状各异，即使同类工程，也是千差万别的。建筑工程是由多个功能部分共同组成的，每个功能部分又是由许多建筑材料、半成品、成品加工、装配组合而成。这些特点还决定了建筑活动具有生产流动性大、露天交叉作业多、手工操作多和劳动强度大等特点。

2、建筑施工对安全生产的影响：建筑产品的特点必然带来了施工生产的流动性、一次性、长期性、多变性等，这些特性又必然带来了安全生产的复杂性。建筑施工70%以上为露天作业，90%以上为高处作业，导致事故现场的不安全因素多。而大量的人员在狭小的作业面施工，往往相互产生不利于安全的影响，单调的施工劳动和繁重的体力劳动使人疲劳、注意力分散、错误操作，从而导致事故发生。

二、建筑特种作业人员岗位培训的必要性

在特种作业人员上岗之前根据国家要求需要取得相关管理部门的岗位证书，这个过程是非常必要的。在上岗管理环节必须严格要求特种作业人员的专业性和技能熟练度达标。在施工过程中，一旦出现操作问题可以查询学习过程的相关资料和老师，做到先理论后实际的坚实基础，这样才能在工作中达到安全工作，熟练操作机械的目的。

很多用人单位忽视这一重要环节，这些特种作业人员本身的素质多为务农转工的，所以根本几乎不懂得机械使用原理，工作注意事项，更不会考虑这项工作的季节性、危险性等一系列的问题，导致在施工作业工程中处于不安全的施工环境。因此，应该从企业到个人重视起相关的培训，积极上取学习，掌握要点。这样才够做好最基本的本职工作。

而特种作业人员的培训工作是安全生产培训教育的重要内容，是国家为加强危险岗位的有效管理而制定的一项强制性政策。近几年对特种作业人员的培训工作得到逐渐加强，并步入正轨，企业和个人都会主动地组织和参加培训、考核，取证上岗，无证上岗的情况正逐渐消失。但是，在此项工作取得显著成效的同时，也存在着不少不容忽视的问题，必须认真对待这些问题采取有效措施，加快解决，才能保证培训工作质量，才能达到持证上岗真正意义。

三、具体管理措施：

对特种设备实施系统化安全生产管理分为设备的管理、操作人员的管理、相关单位的管理、特种设备的监督抽查管理、奖惩措施几个主要管理部分。

1、设备的管理。从设备的源头抓起,对设备的管理实行备案市场准入制。特种设备必须是合法生产厂生产的合格产品,需要生产厂提供相关资料备案,经管理部门审核批准后,并实行一机一牌制,纳入微机管理系统后方能获得准许使用资格。只有登记备案的设备才允许在本地区使用。

2、操作人员的管理。对从事特种设备作业人员实行培训持证上岗制度,统一微机管理,包括司机、安拆、指挥人员等,颁发《建筑施工企业特种作业人员操作资格证书》和《职业技能岗位证书》,同时颁发微机管理卡并纳入微机管理系统,严禁无证操作无证上岗。各类操作人员应定期参加培训,接受继续教育和证件复审,熟练掌握操作规程,遵守管理制度。

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医务人员的满意程度在医院人力资源管理工作中占据着重要的地位，发挥着不可替代的影响。加强医务人员的满意度调查，得到了越来越多人的重视和认可。因此，我们要及时发现医院人力资源管理中存在的问题，给予正确科学的解决方案和应对措施，不断增强医务人员满意度，从而完善和健全人力资源管理体系建设。

一、医务人员满意度的调查方法

1.调查方法与内容

以现场调查方法对443名医务人员进行问卷调查，具体的问卷调查内容为：

（1）医务人员的一般性特征（性格、学历、工作经验、年龄等等）

（2）满意程度调查

（3）医务人员需要问题调查

2.分析统计方法

问卷调查每项内容可以按照李克特量表法（Likert5）来进行计分。李克特量表计分法是评分加总式量表中比较常用的一项。

二、结果分析

1.整体满意度情况分析

具体的调查结果如表1所示：在所有调查对象中，基本满意的人数比例最高，共占总数的65.5%，很不满意的人数仅占0.5%。

2.不同工作年限医务人员的满意度分析

如表2所示：由于医务人员工作年限的差异，工作年限低于5年以下的满意度较高。

3.不同教育水平医务人员满意度分析

如表3所示：由于教育水平的限制，中专及中专以下的满意度明显高于大专和本科以上学历，这就说明教育水平较低的工作者对工作期望值比较低，而学历较高的工作者对自身发展非常重视，会综合考虑各个方面的因素，既而影响到他们的满意程度。

由上述图表可以看出：站在医务人员自身的角度来分析，满意度普遍不高，说明医院在管理人事中仍存在着较大的缺陷，进而影响到其满意度。

同时，医务人员对医院满意度不高的主要原因就在于：工作量相对较大、任务繁重和工作稳定性以及薪资待遇等等方面不太满意，必须引起医院人力资源管理部门的高度重视，采取行之有效的应对措施，规范制定医院相关法律法规，要做到符合民情、顺应民意，相关内容尽可能地征求医务人员的想法和意见，进而不断增强医务人员的满意程度。

三、讨论

结合上述调查结果，以下本文提出几点医院人力资源管理的优化措施，具体如下：

1.深入并强化现代人力资源管理观念

要大力加强医院的人力资源管理，树立科学合理的人力资源意识，要做到以人为本，将医务人员作为人力资源管理工作的重中之重；要激发医务人员的积极性、主动性以及创造性，增强其职业操守和职业道德。

同时，医院可以适当举行一些娱乐活动，增进员工之间的交流与互动。运用现代人力资源管理理念，淞⑷吮舅枷耄不断增进医务人员的满意度

2.实行一定的激励与约束机制，加强薪酬管理体系的科学合理性

（1）从内部因素分析

采用科学、合理、高效的方法，依据自身的贡献和价值体现来确定工作岗位，最大程度地使薪酬管理体系符合医务人员的基本要求。

（2）从外部因素分析

要使薪酬水平与医院外部市场保持在一定的水平内，体现出其公平性和合理性。

（3）从自身因素进行

薪酬管理体系具有其激励特征，个人贡献和价值的不同，也会影响到其薪酬的高低。结合医务人员的学历、工作年限、个人贡献优化薪酬分配、奖金配置。

3.建立健全医院人力资源用人管理制度

在招聘医务人员时，要注重个人专业水平和综合素养的提高，建立健全医院人力资源用人管理制度，主要以聘用制度和岗位管理为其工作重心。要加强岗位培训工作，培养具有高质量、高水平的团队力量，从而为医院提供高素质医务人才，为增强医院人力资源管理注入鲜活的生命力。

4.强化沟通交流机制，加强人际关系的处理能力

在医院人力资源管理中，加强沟通交流机制，增进员工之间的感情，还能满足自身发展的需求。

拓宽交流与沟通渠道，广泛征求医务人员的想法，提高其“主人翁”意识，发挥人的价值，共同致力于医院长远的管理与建设。

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知识经济时代，企业要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强企业的竞争力。美国当代管理大师彼得.杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。中国企业过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，中国的制造业面临前所未有的挑战，企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导中国企业由中国制造成长为中国创造。

二、知识经济与人力资源

1.知识经济条件下企业人力资源现状

人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，中国企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。企业对于人资源的管理不恰当。相对于国外，中国企业对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理制度。

三、知识经济时代下的人力资源管理策略

1.建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是企业人力资源新陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有机会进入更适合自己的部门和岗位，不仅能实现自己心中的抱负，也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。

2.提供员工学习机会在员工进入公司时，对其提供培训。培训并不是一个简单的授课，而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向，还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈，以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。

3.以人性化的方式作为人力资源管理的核心人的智力的开发、创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说，要推动经济的发展，发挥人的能动性和创新能力，开发人潜在的能力是有效的途径。所以，在企业的人才管理中，必须实行人性化的方式。人力资源的管理者在工作中要以人为本，转变以往的工作方式和理念，明确员工的心理需要和价值观念，树立员工积极的工作态度，创造让员工发挥自我能力的空间，调动员工的主观能动性。通过这些观念的改变，以人性化的方式管理企业，给员工发挥主观能动性的机会，让员工有主人翁意识，赢得员工的信任，让他们满怀激情地投入到工作中，使之不仅能干好本职工作，更能为公司全局考虑。

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中图分类号文： 献标识码：A 文章编号：

据中国之声《新闻晚高峰》报道，2015年8月，在温州一家火锅店，因为火锅加水产生纠纷，服务员朱某用塑料方盒盛了开水，直接淋到顾客林女士身上，造成受害人林女士全身浅Ⅱ度烫伤。事件给员工、顾客和企业这三方都带来了巨大的伤害。因此，关注企业员工心理问题，加强员工心理培训，做好餐饮企业人力资源管理工作，保证餐饮企业健康、可持续发展，是亟待解决的重要问题。

一、餐饮业人力资源发展存在的问题

（一）餐饮从业人员整体素质偏低

由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁，所以服务员年龄一般偏小，而且，根据相关人力资源调查资料显示，在餐饮业中有接近60%的员工还是高中及以下学历，所以从业人员整体素质不高。

（二）餐饮从业人员流动性高

餐饮业工作技术含量不高，工作内容简单重复，劳动报酬相对较低，员工对认可度不高，因此业内员工流动率每年维持在30%的较高水准上[1]。

二、餐饮业员工常见心理问题分析

（一）员工容易产生消极情绪

大量新员工进入餐饮企业，从“学生”变成了“员工”，这种角色的转换意味着他们由“享受服务”向“付出劳动”、由“个体学习”向“团队合作”、由“考试及格即可”向“工作精细化要求”、由“个人影响”向“整体影响”的多角度转变，这种转变带来的更多的是焦虑和不安，而且，由于对困难和挫折的承受力相对较弱，新员工更容易产生各种心理不适反应[2]。

餐饮行业工作时间长、劳动强度大、传统节假日更难与家人团聚，在服务过程中，顾客不够礼貌的态度都是导致员工心理不适的重要原因。此外，劳动密集型企业对员工简单、粗暴的管理极易造成员工情绪不良。

（二）员工缺少心理支持系统

大量员工从农村来到城市，在远离家乡和亲人的陌生环境中，孤独感较为强烈。而且因为员工流动频繁，人际间的交流很少，缺少有效的心理支持系统是一个较为突出的问题。

三、对餐饮业人力资源管理的建议

心理问题的困扰，不仅是影响员工身体健康的重要因素，更与企业工作绩效的高低有着密切的联系。因此，基于企业人力资源管理的角度，对员工情绪管理能力的提升和工作绩效的改善提出以下建议。

（一）制定基于员工情绪管理能力的招聘计划

1.依据餐饮业的工作特点，企业在员工的招聘过程中要特别重视员工情绪管理的能力的考察，尤其是对员工自我情绪感知、自我情绪调控、对他人情绪调控、以及情绪应用能力的评估。

2.企业要明确分析和界定不同岗位员工相应情绪管理能力的技能标准，为员工的招募与甄选提供明确的判断依据，以确定员工现有的情绪管理能力是否符合岗位的规范和要求。

3.利用合适的招聘测评工具来甄选员工是提高工作效率的最佳方法。招聘测评工具可从测评内容上分为知识考试、心理测量和行为观察三大类。知识考试测查的是应聘者的知识技能水平，包括专业知识考试和综合知识考试等。心理测量通过仪器或量表等工具来测查应聘者的某些特定的倾向、能力或人格，王要包括能力测验、兴趣测验、人格测验等标准化心理测验。行为观察法通过招聘者对应聘者语言、行为等外部表现的观察来评定应聘者的心理和能力素质，主要包括面试和情景模拟技术。例如，让被测试者身处所设定的人际关系环境里，当面对一些现实性的冲突和问题时，从他情绪变化、语言表情等方面测试无意识状态下的情绪反应来评估其人际关系的处理能力[3]。

（二）开发和完善员工情绪管理能力的培训体系

1.入职培训使新员工尽快适应企业文化。新员工培训不仅仅是技能、意识的综合训练，更重要的是正确、健康的心理素质的打造。管理者要引导员工正确认识服务工作的重要性，帮助员工制定个人职业生涯发展规划，使员工个人职业生涯发展与企业的发展紧密地结合起来，使员工增强工作的主动性。

2.将心理健康教育列入培训计划。通过有效的心理培训，不仅有助于企业准确了解和把握员工的心理状态，构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度。而且有助于改善组织氛围，提高员工士气，从而提高企业经营绩效。

3.运用多种培训方法，提高员工的情绪表达能力。一是通过讲授法使员工认清工作所需要的情绪表达规则，并认同这些情绪规则对完成本职工作的重大意义，使员工从内心深处愿意在工作中表达出与之相适应的情绪。二是通过角色扮演锻炼情绪表达能力，指导员工在其情绪感受与情绪表达规则不一致时，将注意转移到积极的情绪体验上，以改变不利情况，获得情绪型工作所要求的情绪体验。例如，引导员工与客人“角色互换”，设身处地地替客人着想，通情达理地谅解客人的言行和态度，为其提供最需要的服务。

4.企业要善于化解员工负面情绪。管理者首先要全面了解员工负面情绪产生的根源，如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等。其次，通过建立疏导机制，多渠道、多途径地对员工进行情绪疏导，尽力营造愉悦、和谐的工作氛围，给员工创造舒心的工作环境，培养与塑造高情商的现代员工。

餐饮业是以提供餐饮产品、各项服务和企业文化为主要内容的劳动密集型行业。员工的素质建设已经成为餐饮行业赢得市场竞争的一个至关重要的问题。现代餐饮企业应掌握员工心理问题产生和发展的规律，从招聘环节开始了解应聘者的个人特质和情绪控制力，并加强员工心理健康培训与管理，建立员工心理问题疏导的模式和长效机制，进而有效的提高员工的综合素质，从根本上提升企业的竞争力。

参考文献：

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企业在人力资源管理中开展多种用工形式，首先是当前社会经济发展过程中，企业为了适应市场经济形势，提高自身竞争力的必然结果。企业在生产经营过程中，可以根据具体生产工作的不同，比如工作的阶段性特征，进行临时性的用工管理，既保证了企业生产经营工作能够有效进行，又避免了过高的生产成本投入。同时，多种用工形式，可以让企业人力资源管理部门，根据员工的具体表现和专业技能，对企业员工采取灵活的工作分配和岗位调动。此外，多种用工形式，可以让企业规避用工上的劳务纠纷，减少用工风险。

二、当前企业用工形式的发展现状

随着我国市场经济体制的改革，我国公私企业发展过程中的用工制度也发生了一定的改变，在当前的社会经济发展情况下，我国企业用工形式主要有常规用工和非常规用工两种主要的形式。在这两种主要的用工形式之下，又分为固定劳动期限、非固定劳动期限和劳务派遣等多种具体形式。常规用工形式，是企业人力资源管理的主要方面，能够使企业与员工之间形成紧密稳定的劳动关系，并对员工的调动和分配有一套完整有序的流程，可以保证员工对企业发展的积极作用。而非常规应该模式，往往是在用工企业在生产任务不定期增加和生产经营活动的临时需要时，根据劳务派遣单位的员工派遣，对员工进行临时性的工作安排。此外，由于当前中小企业的活跃发展，非全日制的用工形式在中小企业发展过程中，被广泛使用。常规用工形式可以保障企业的稳定发展，增强核心员工的凝聚力和对企业的认可，非常规用工形式则对企业发展中的临时性经营生产活动进行有效的补充。

三、企业人力资源管理中多种用工形式的管理分析

（一）法律风险防范角度的多种用工方式分析

在企业的生产经营活动中，企业根据生产发展的需要，会采取多种用工形式，并进行适当的人力资源管理工作。在此过程中，不同的用工形式，所对应的法律风险也有所不同。

常规用工模式下，企业需要与员工在劳动合同法的规定下签订固定的用工合同，并受到劳动合同法律法规的相关规定的限制。对员工的工资条件和福利制度等，都要符合国家相关法律法规的规定标准。在这种条件下，员工能否进行合同期内的有效劳动，成为人力资源管理的重要问题。如果在合同期限未满的情况下，企业要解除劳动合同，就需要承担劳动合同解除过程中产生的法律风险和经济赔偿。

在非常规用工模式下，我国针对劳务派遣的法律法规较为严格，在实际的用工企业与劳务派遣单位进行合同签订过程中，需要对签订协议进行严格的审查，以免出现触及法律底线的情况。同时，对劳务人员的资质和劳动水平也要进行审查，如果劳务人员不符合用工条件，企业就要承担相应的法律风险，比如有些劳务人员的年龄不够或者超过法律规定的年龄，在此情况下，法律风险是需要用工企业进行承担的。此外，在非全日制用工形式下，由于员工与企业之间是短期的劳务关系，在进行劳务协议的签订后，由于企业人力资源管理的忽视和员工认同感的降低，会导致劳务关系双方的矛盾纠纷的增加。

（二）建立和谐劳动关系视角下的多种用工形式管理

以人为本和和谐社会的发展理念是当前我国经济建设和社会发展中，促进人与人之间和员工与企业之间和谐相处的重要思想保证，也是企业进行人力资源管理的重要管理理念。目前，我国处于经济转型和新常态发展时期，在此过程中，企业的用工形式开始多样化发展，例如国有企事业单位发展过程中对临时工的使用。在此情况下，对企业员工进行和谐管理，促进非常规用工形式下的员工的工作积极性的提高和员工与企业之间的和谐关系，成为当前企业人力资源管理中多种用工形式管理的重要方法。

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在21世纪的今天，电信公司经过五年的积极拼搏，已经成为我国第一大固定电话网络，五年来的发展，电信公司通过竞争意识的比拼，使自己越来越成熟，今天，在高科技通信时代，通讯企业之间进行比拼的也不再是自己的生产能力有多大，自己的设备具有世界水平等，今天比拼的内容已经将企业拥有技术人才的知识和管理能力作为比拼的重要内容。在知识和管理技能中，是人在发挥着决定性的重要作用，因此作为电信公司如何利用人力资源是重要的研究课题。电信公司利用自己的技术优势和领域优势，已经在推行无障碍安装方面得到实施，深受用户的欢迎，为电信公司今后的服务方向确定了目标，这就是电信公司可持续发展的基础条件。也是电信公司将随着通信网络技术的发展和变化，创新探讨电信公司的创新管理模式，但是，人是具有选择性的权力，如何不能利用好人才，就会出现风险。本文就是在执行人力资源管理时，对于可能出现的风险提出探讨，因为这些风险源自不确定因素而产生。所以，认真地对待电信公司内部人力资源管理中的每一个不确定因素，就可以有效地规避和化解风险，使人力资源管理能够发挥更有效的作用，使电信公司的核心竞争力也同时得到了很大的提升，显而易见人力资源风险管理对于电信公司的发展和壮大具有重要意义。

1、电信公司人力资源风险管理的重要性

在知识与信息高速发展的时代，电信公司得到高速的发展，在电信事业的高速发展中我们看到，高科技所起到的重要作用，同时，我们更应该看到是技术人才在发挥着重要的决定性作用，同时其中的变数也是大的，在许多企业的发展中都会出现成也萧何，败也萧何的现象。所以，从某种角度上看，人才是企业发展的财富，同时人才的留去也具有风险。电信公司的人力资源如何管理，才能通过激发员工的工作潜力，使广大电信公司的员工提升自身的价值，为电信公司作更大的贡献，这是移动公司人力资源管理者现实中需要探讨的问题。

因此，电信公司为了防范人力资源的风险，就会将防范风险的重点放在招聘、培训、考核、薪资等具体工作的实施之中，但是由于对人力资源管理理念的风险意识没有引起足够的重视。常常会导致电信公司在招聘工作中经常发生招聘失败的现象，尤其是有些新出台的人事制度，常常会使员工产生抱怨情绪，引发一些电信公司中的技术骨干突然离职，这种人才的流失常常会使电信公司受到严重的损失。像出现这样的风险，在电信公司管理中也不仅仅是个别现象，应该引起足够的注意。同时，在招聘过程中，也可能应聘者并不满足具体岗位的要求，为了满足人数上的要求，就会导致不能很好完成工作任务的后果，使电信公司人力资源管理层面也会产生不必要的麻烦。还有应聘者的能力和条件不是本岗位需求的要求，如果把这样人才留在招聘岗位，只是权宜之计，后果就是流失，同样会使电信公司的财务成本也会受到严重的影响，跳槽的现象就是招聘时带来的风险。因此，对于人才的保留、吸引和激励是否能够做到位，就会影响到风险的防范的效果，也会使电信公司的发展容易成功。

2、电信公司人力资源风险产生的根源

电信公司如果站在人力资源管理过程的角度上进行分析，一方面在人力资源本身可以出现风险，另一方面在其不好的管理中会出现风险。

2.1 电信公司人力资源的风险特殊性

人的心理及其生理的复杂性。第一，在人力资源中，人对自身的行为做出一定表现的时候，在这个过程中，不确定性是很严重的，主要表现在个体信息获取、处理、输出以及反馈与主观、客观的依赖性。第二，在人的有限理性特征中有所表现。有限理性假说认为，人们在决策任何在进行有目的行为的时候，所有可能的方案在其中并不能全部被搜寻出来，详尽的相关方案以及后果的信息也不一定全部搜寻出来。这样的话，人们在生产经营活动中就会出现有限理性，风险也就会出现。

2.2 电信公司人力资源的流动性

在电信公司中存在的员工根本没有长期性可言，但是站在员工的角度上，也并不能够达到对电信公司可以忠心耿耿，这样的话，他就会重新规划职业前途、重新选择职业的现象就经常会出现。这说明，企业人力资源是具有流动性的，而且在市场经济发展越好的国家中，就会出现越强的流动性。

3、电信公司风险控制的手段

在风险事故发生以后，为了可以将损失降到最小而采取的一系列制衡和约束措施，这就是核心员工流失的风险控制。

3.1 把好电信公司的招聘关

在电信公司管理核心员工中，招聘占有着尤为重要的作用，在进行人才引进的时候，不仅要考虑他们是不是适合这个岗位的要求，而且他们的职业道德和团队合作意识也是需要作为重点尽心考虑的。若是选择的重要岗位人员并不是很合适，那么企业就会因此而出现严重的问题。

3.2 制定电信公司契约约束

电信公司可以与核心员工在合同中阐明责任、权利和义务，一旦出现问题可诉诸于法律。如双方事先签订协定，要求员工在离开电信公司后的规定时间内不得从事与电信公司有竞争关系的工作。电信公司还可以在合同中规定，若员工离开电信公司，需要继续为电信公司保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。

4、结语

对于电信公司来讲，要在人力资源风险识别分析的基础上对风险进行评价，针对风险的种类，风险损失的大小及发生的可能性选择一组风险管理策略，不仅要考虑电信公司人力资源风险管理策略组合的系统优化，而且还要考虑其它风险的管理策略，使电信公司整体风险管理达到最优化。这样才能为电信公司确立竞争优势，把握发展机遇。因此建立与之相适应的人力资源风险管理模式是电信公司人力资源管理的必需。

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1．传统人事管理的内涵。所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。

2．现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是企业管理中的重要资源，也是第一资源。企业中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。企业要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。

二、从人事管理到现代人力资源管理的演进

1．传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：

（1）传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决策。它是对公司人事制度的贯彻予实践，是国家管理活动的组成部分。没有需要创新和前瞻性思考的东西。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论。

（2）企业将员工视为一种成本负担，将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。企业支付员工工资，员工做好分配好的工作，并不需要进一步思考自己的发展以及对公司的影响。工作内容单一，企业和员工相互之间没有归属感和信任感。

（3）传统人事管理，往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题。按传统人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的，如一个财务科长，就与现代管理模式下的财务总监有很大的差别，而在现代管理模式下，人事科长就很可能不是一个常设的职衔，而是由某个主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。

2．人力资源管理阶段。1954年德鲁克提出“人力资源”这一概念。德鲁克认为管理具有更宽泛的3个职能:管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出许多变化。

（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。

（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。

（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。

（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力资源管理与人事管理的区别

1．管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。

2．在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

3．对人力的管理理念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。

4．管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。

5．管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。在对员工进行全过程的纵向管理方面，传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开，孤立地进行管理，造成上述各阶段的彼此脱节。从横向上看，传统人事管理把相互联系的人划归各部门，各部门从各自管辖范围出发，进行分块式管理，难以发挥人员的整体优势。现代人力资源管理则克服了上述弊端，把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。

6．组织绩效评价上的不同。在组织上，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。

人事管理中绩效评价的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础，所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题

传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：

1．观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变“静态管理”为“动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

2．认识问题。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门，事实上，现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来，结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。

3．技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于员工，吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。

五、建立现代人力资源管理新体制

任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。

1．引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。

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关键词：

以人为本；高校；人力资源；管理

一、引言

当前教育教学改革不断推进，高校教育环境也发生了一定的变化，人本管理的理念逐渐深入到教育领域中，新环境下，高校作为知识型的知识，其人力资源管理工作也应满足人本化的理念，因此需要积极转变理念与方法，树立以人为本的理念，从而更好地为教育事业的发展做出贡献。在如今的人力资源管理中，以人为本的理念是最为可行的一种管理理念，并且逐渐受到高校的关注与重视。

二、高校人力资源管理中坚持以人为本的意义

现如今人类社会已经进入到知识经济时代，人力资源的优势作用逐渐被认识和关注，人才间的竞争也日渐激烈。人才战略已经上升到国家层面上。“科教兴国”、“人才强国”战略的提出很好的阐述了这一点。[1]作为人才培养的重要阵地，高校也应在工作中坚持以人为本，更好地识别人才、选拔人才、任用人才、留住人才。高校人力资源管理中坚持以人为本的理念，积极落实尊重人、关心人、理解人、发展人的理念，了解高校教职工的所想、所需以及所急，从而使高校教职工能够有好的环境教书育人，使教职工对校园文化氛围更加满意，科学的开发利用人力资源，营造好的人力资源环境，保证每一位教师都能够充分发挥自身优势作用。以人为本的理念就是要高校为教职工营造好的校园环境氛围，形成良好的人际关系，一直保持积极向上的状态。在人力资源管理中坚持以人为本的主要目的就是实现人的全面发展，以人为本的高校人力资源管理就是要将教职工与学校的发展相结合，依据教职工的实际需要，采取有效的措施激励、发展教职工，强化凝聚力，[2]调动广大教职工的工作积极性，能够在实际工作中充分发挥自身的潜能和优势，主动的投入到工作中，更好地为高校的教育教学提供持续的动力支持。

三、以人为本的高校人力资源管理策略

第一，形成以人为本的管理理念。行动要以观念作为基础，在高校的人力资源管理中，要做到以人为本就需要认识到人力资源管理的意义，明确人力资源管理的角度、目的以及性质等。以往的人事管理只是将教职工看做被管理的对象，是高校教育教学工作目标实现的手段和工具。人力资源管理是要尊重、关心员工，满足员工的实际需要，使得员工的主动性和创造性得到激发。树立以人为本的理念，将人才作为第一资源进行管理，优化人力资源开发的理念和思路，将以人为本的理念贯穿到各个层面中，形成全新的人力资源管理理念。第二，完善人力资源管理制度。要使得以人为本的人力资源管理实现良好的效果，就需要有完善的人力资源管理制度。完善民主制度，依据高校教职工的实际需要进行制度建立，提高教职工的主人翁意识，强化责任感，使教职工能够积极的参与到学校的管理中，提升学校的凝聚力。同时完善奖励机制，做好以人为本就是要了解人的需求，并满足人的需求，从而使人的积极性得到调动，实现管理的目标。制定完善的奖励机制能够使人的积极性、主动性等得到最大程度的激发，[3]实现良好的管理效果。此外，还需要完善考核评价机制，从而更好地约束高校的教职工，提高其自身修养，能够顺利实现人力资源管理的效果。第三，构建以人为本的校园文化。在高校人力资源管理中要做到以人为本，不仅需要有制度等进行约束，还需要营造好的校园文化，发挥其潜移默化的作用。高校需要积极建立和谐、团结、平等以及友爱的校园文化，强化校园文化建设，积极做好宣传、教育以及激励等工作，使人们更好的认识以人为本，转变高校职工的管理理念，认识到自己的主人翁地位，能够积极的主动的参与到学校管理中，而不是单纯的被管，强化对学校的认同感以及归属感，能够与学校共同发展，实现人本化的管理理念和目标。

四、结束语

综上所述，如今社会中，以人为本的理念逐渐被广泛应用，并产生了较大的影响。高校是人才聚集的重要地方，人力资源管理是高校管理中极为重要的内容，必须要积极落实以人为本的理念，形成良好的管理理念与方法，打破传统思想认识上的不足，采用科学的管理制度与机制，促进高校人力资源管理实现良好的效果。

参考文献：

[1]单丽囡.浅谈“以人为本”的高校人力资源管理体系[J].中国科技信息,2011(19):149.

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人力资源管理是指以人为本为指导思想，通过各种形式和手段激励成员，通过一系列的人力资源管理实践，实现员工和所承担的工作之间的合理匹配、有效运行创造价值，最终实现企业目标的同时，最大程度的促进员工个人的发展。

一、企业人力资源管理特点

人力资源是指在一定组织管理约束下，能够发挥潜在的和现实的智慧，运用知识和技能促进生产力的发展，从事体力劳动或者脑力劳动，能够创造财富的人。人力资源的丰富程度，可以从人力资源的数量和质量两个层面来衡量。

人力资源管理是指以人为本的指导思想下，开发人力资源的总称。以人为本具体是指一个组织为了实现人与组织共同发展的目标，运用社会学、心理学、管理学和人类其他相关的科学知识和原则，规划、发展、培养、选拔、就业、分配、组织、评价和激励计划，对人力资源的过程实施控制与协调。

现代人力资源管理以人为核心，以人为“资本”，把人的发展作为第一资源，不仅关注择人的事情，也重视用人的事情，让员工的积极性、创造性不断被激发。人力资源管理的出发点是“以人为本”，尊重人的个性，需要考虑人们对客观环境的反应，不断进行系统的优化，从而实现人力资源的合理配置。用好人，做好事，最终使企业获得最佳的经济效益和社会效益。

二、以人为本的重要性

1.增强企业创造价值的能力

对企业而言，任何一个只能部门的任务都是为企业创造价值。人力资源工作与企业实现各种目标是密切相关联的。人力资源管理的根本任务是用最少的人力投入，最大化实现组织的目标。通过人力资源规划的分析，确定所需的最小数量的人和最低人员标准，通过招聘和录用标准考核，有效控制招聘成本，为组织提供最合适的人力资源，从而为组织创造效益。

企业经济增加值的形成过程往往伴随着各种资源的消耗，影响企业实现人力发展因素，包括方法和工具的经济价值目标，人的因素是主导，以人为本成为人力资源管理创新的重要组成部分，创新型组织的员工培训和发展活动，为了不断更新知识，鼓励员工创新能力，使企业价值和资源的消费达到稳定状态，提高企业价值创新水平。

2.减少员工流失率

企业员工流失一直是令企业各层管理者头痛的问题，分析其中原因，包括：第一，招聘环节往往容易留下隐患，招聘往往是根据领导对应聘者的第一印象来决定是否留用。由于随着求职竞争的加剧，产生各种应聘技巧，在如今大学生身上，不重视能力的培养，而投入到应聘技巧的培训，已相当严重，很多都是为找到工作而获取各类工作经验。能否辨认出真正对企业有价值的人才，首先需要看HR是否具有火眼金睛的鉴别水平。第二，员工本身的素质和能力提高不够，致使员工出现阶段性大范围的流失。在中国现阶段应试教育下，大学生往往比较迷茫，学无所用的思想充斥大学生活，先就业、再择业成为不得不面对的事实。

解决员工流失问题，关键还是要在“以人为本”的观念下，对各种资源进行科学管理。在招聘环节对人不对事，换句话说，就是不以职位缺人而招人，而是以找人而提供职位。正式成为员工以后，对员工进行长远的规划，保证优秀员工长期留用，同时也能获得自身的发展。

3.增强企业竞争力

企业组织的大小事务，必须有人来承担。只有当员工具备充分的能力，有足够的耐心和能力做好工作，保证以足够的热情投入，确保工作效能的达成。否则，企业的决策权、执行权便成了无源之水。安全高效的决策和执行，应该是最大化的注重效率和效益，这也是员工能够有意愿主要参与企业发展的必要保证。以人为本，注重员工队伍建设，提高人的能力作为推动企业发展实力的重要基石，企业为员工搭建平台，开展各种类型的员工发展培训教育，设置专业的训练，不断推出技能技巧竞赛活动，是提高企业竞争力的必要举措。

三、结论

高效科学管理，以人为本，保证人的发展，促进企业的发展是根本目的。企业文化的凝聚力与向心力同时建设，提升企业员工队伍的竞争力。通过丰富的娱乐活动，保持企业团队的活力和归属感。积极营造和谐幸福的企业气氛，形成团队合力，提高员工的整体素质，实现人与人之间的和谐统一，人与社会、与企业和谐统一的大环境。最终实现企业创造价值的目标。所以不断改善创新人力资源管理方式，不断增强对员工归属感的培养，企业才能基业长青。

参考文献：

[1]金孝东.企业人力资源管理评价指标体系的研究与应用[D].华东政法大学，2010.

[2]张一弛.我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究[J].中国工业经济，2004（09）.

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所谓的人力资源管理就是指运用现代科学的方法对人力进行的合理培训、组织和调配，使人力这一资源能得到最大价值的发挥。人力资源管理的内容包括很多，例如：招聘人员，对人员进行分配工作，调节人员与企业之间的矛盾等等。这样在人力资源管理的过程中就会遇到很多突发和变动事件，例如：招聘到的人员没有满足企业的要求，给人员分配的工作不能使他们的最大效用得到发挥，再就是人员和企业之间存在分歧，上下级沟通不畅等等问题。我们就要做到寻求一个最好的解决方案来调节这些问题，保障人力资源管理的顺利完善的进行就是保证了企业的核心竞争力。

1 我国人力资源管理的现状

1.1 就目前我国人力资源管理这方面的内容还比较浅显，只是滞留在人事管理上面，日常的工作内容也是与人事相关的一些简单事宜如：招聘员工、组织培训、日常绩效考核等。对员工的管理也没有做到真正意义上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。

1.2 目前我国的人力资源管理部门的管理人员不具备专业职业水平，在用人方面不会灵活运用，导致很多优秀人才的流失，还有很多优秀人员不能发挥其最大的效用价值。整个管理体制不完善，没有一个标准化的考核制度，导致对人员的绩效成绩考核没有一个明确的标准。

1.3 现存的人力资源管理体制上的奖惩制度不完善，不具备一套完整的奖惩制度使得员工们没有奋力前进的目标。对于很多企业在奖惩制度上做出的惩罚重于奖励的机制导致很多员工消极怠工的负面影响。

2 目前我国人力资源管理着重研究的三个领域

2.1 战略人力资源管理

在战略人力资源管理中主要按三种标准来对其进行划分。即在企业中所发挥的时效性、作用性和企业变革程度及管理方式。对人力资源管理在企业所发挥的具体内容进行的划分能够更加明细的了解到人力资源管理在企业中所发挥的不同作用和实现的效果。也能对人力资源部门中存在的一些问题起到一目明了的作用，可以针对性的进行解决。

2.2 国际人力资源管理

经济全球化带动的管理国际化使得人力资源管理理论由国内走向了国外。与国际接轨这一新的形势对于我国的人力资源管理既有好处又有坏处。在面对来自各个国家的竞争，我国的人力资源这一部门是否能够立于不败之地？但是面向国际也可以使我们学习到来自不同国家的先进的人力资源管理理念，促使我们不断学习吸收，提升自身的管理水平。

2.3 人力资源管理的效益评估

人力资源管理如果做得好能够给企业带来效益，提升企业的竞争力。但是如何判定人力资源管理是否做得好该有一个什么标准来进行判定呢？人力资源管理是一个主观性较强的部门，这样要想对其有一个十分标准的判定条件很难，但是我们可以通过几项指标来对其进行评估和判定。例如：人力资源的会计和审计、成本的控制、竞争的基准、关键指标、效用指数、管理目标和利润中心等等。

3 企业的人力资源管理部门所要面对的几种风险

3.1 招聘风险

企业在面对招聘问题时一般会遇到两个方面的问题。首先就是招聘的人员不具备企业内部所设岗位的职业技能，这样就使得企业招到的人员不能给企业带来相应的报酬，使企业不得不对该岗位作出相应的调整措施。其次就是招聘到的人员的能力远大于预期招聘的人员，这样就造成了对招聘到的优秀的人员的人力资源的浪费也很容易使员工对企业产生不满情绪而对工作产生负面影响。

3.2 流失风险

人力资源部门负责对新员工进行招聘，同时也会担心这些新老员工的人才流失。招聘到的新员工往往对自己即将上任的工作岗位很陌生，这需要企业花费相当大的时间和成本对其进行相应的职业技能的培训，一旦新员工在培训结束后离开企业，那将会给企业造成人力财力的损失。同样老员工一般是业务比较纯熟，他们的离开也对企业产生相当大的影响。

3.3 调配风险

如果资源能够得到合理的配置，那资源就能产生其最大的效益。同样的如果将每个员工调配到适合他们的相应岗位中去，那么他们所产生的价值将会给企业带来利益的最大化。但是人力资源管理这一部门是一个主观性相当强的部门，绝大部分的主动权都掌握在人力资源管理者手中人员的调配也都取决于他的喜好。如果他因受到外界的一些影响而做不到“知人善任”，仅仅凭自己的喜恶来随意调配人员就会导致企业组织结构协调的失衡，企业的人才资源未能充分合理的运用，造成人力资源的浪费，这对企业来讲也是一个致命的损失。

4 企业人力资源管理风险产生的原因

4.1 招聘制度的不完善

一套完善的招聘制度首先是要建立在对企业人力需求完全了解的基础之上的，而不是一味的只要求应聘人员的专业知识的多少。只有完全了解的企业的人员需求才能根据需求来进行招聘，这样也避免了对人员资源的浪费，时招聘到的人员满足企业的需求。

4.2 奖惩制度的不完善

奖惩制度的建立其主要的目的就是激励人员更加积极的工作，为企业带来最大的效益。但是目前的企业人力资源管理的奖惩制度往往是惩罚重于奖励，奖惩制度的严重失衡不仅没有提高人员工作的积极性反而起到了一个反作用的效果，这样容易造成人员不满情绪高涨导致人才的流失。

4.3 人的心理的复杂性

人的心理是种主观的东西，没有一个统一的运行机制，这就决定了在人力资源管理中一定会遇上一些不可规避的问题和风险。

5 企业风险规避的措施

5.1 提高人力资源风险管理意识

人力资源管理是以“人”为主，这也决定了在人力资源管理中一定会遇到不可避免的风险，我们既然不能选择逃避风险那就要提高风险意识，建立一套完善的风险管理机制，做好风险的预测、识别和防范，降低风险发生的概率，尽量减少风险给企业带来的损害。

5.2 建立合理的人力招聘制度

人员的招聘是人力资源管理中很重要的一项工作。选择一个适合企业需求的人员会给企业带来收益，相反，选择不适合企业的人员即使他的职业水平非常高超也不能给企业带来最大的收益。完善人力招聘制度对于人力资源管理来说至关重要。

5.3 建立科学的人力资源奖惩制度

奖惩制度不论对哪个企业都至关重要。它是激励人员努力工作的标尺，但是如果奖惩制度不协调的话不仅不能起到它应具有的作用反而会给工作人员带来负面影响。所以建立一套合理的奖惩机制能够激励人员工作的积极性，同时还能将员工长期的留在企业使企业避免了因为人才的流失所带来的损失。

6 结束语

随着社会的发展，企业要想在竞争大流中继续存活就必须要与时俱进，人力资源管理的优劣是决定企业能否在竞争中取得胜利的关键。对于人力资源管理体制的变革和完善我们需要使用发展的眼光来看待。针对人力资源管理中所涉及的内容和面临的风险作出相应的改善措施来改进企业的人力资源管理，让人力资源管理在企业中发挥其应有的作用，给企业带来最大的效益。

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【关键词】

传统人事管理；现代人力资源管理；比较；措施

一、传统人事管理同现代人力资源管理的主要区别

（一）管理方法有区别

传统的人事管理稳定性比较高，通常员工如果被安排到一个工作岗位，就不会经常进行工作调动，也许在一个岗位待一辈子。但是随着我国实行市场经济，这种稳定的静态管理已经不能满足企业在行业中的有效发展。而人力资源管理更加重视对员工实行动态管理，不停地进行人才淘汰和选聘。这种动态管理模式有助于企业选拔所需要的人才，实现人才配置最佳化，培养员工的危机意识，促进员工寻求自身不断发展，加强学习，也会刺激失业的员工进行自我充实，学习专业技能知识，以寻求再就业的机会。

（二）管理重心有区别

传统人事管理讲究人员调配和人员组织，因事择人。但是现代企业在选择任职者的时候，一定要确定任职者具备资格条件，能够胜任这项工作。传统人事管理重事不重人，没有对人才进行合理的开发和利用，对人力资源没有正确的认识。但是人力资源管理坚持以人为本的原则，突破了以往管理的条文约束，对人才进行充分重视，将人看成一种在激烈竞争中发展、生存并且时刻充满活力与生机的独特资源，不再将人当作被控制和管理的工具，进行控制和监督，而是给人创造和提供工作条件，使其充分发挥自身潜力和主观能动性，避免了权利的滥用和人才的浪费，更加爱护和珍惜人力资源，充分重视对人力资源的利用，提高企业社会效益和经济效益。

（三）管理模式有区别

传统人事管理基本是按照领导的决策进行事务处理和组织分配，属于被动型管理。而人力资源管理是实现人力资源利用和开发的重要战略环节，所以其具备主动的特点，是一种策略型的现代管理模式。人力资源的目标是激发员工活力，提高工作绩效，因此，对员工进行资源管理也围绕这两个目标开展，其具备以下几点特征：第一，要建立严谨的培训体系。企业要做好员工的教育工作、培训工作以及职前学习，提高员工的专业技能和职业素养；第二，建立相应的激励体系。企业要根据员工的实际需求，采用精神激励和物质奖励等相应措施，提高员工的生活质量和工作质量，让员工感到幸福感，从而更好地完成本职工作。

（四）管理理念有区别

因为企业对人才进行投资也要合计到生产成本中，因此，一些企业通过减少对人才的投资从而降低生产成本。但是随着时代的发展，一些专业学者提出，人力资源是当前市场最重要的资本资源，对人才进行投资可以获取更高的收益。随着社会对人力资源的越加重视，其被视为新时期最珍贵的资源，企业对从事人力资源管理的任职者要求越来越高，很多国家更是将人力资源管理列为工商专业的重要课程。

二、向人力资源转变的相关措施

（一）提高对人力资源重视程度

在新时期下，知识成为了企业有效发展的关键因素，人作为知识的载体，是知识的驾驭者，人的创造性、积极性以及主动性是企业发展的关键。因此，企业一定要树立先进的管理思想，对人力资源进行充分的重视。

（二）加强培训工作

对人力资源进行开发的重要手段是培训和教育。相关管理部门一定要重视员工的培训工作，要做好以下几点：第一，要对培训工作进行系统和计划的安排，对培训的时间、经费、参与人员、教材、教师、方法以及内容进行科学的规划；第二，建立激励制度，培训工作要同员工的岗位调动、晋级、提升以及考核充分结合，提高员工参与培训的积极性；第三，对培训进行总结和评估，要对培训的价值和效果，进行专业的、有效的总结和评估，提高培训质量。

（三）建立企业文化

在当前的市场经济下，企业面临的不仅是技术以及资金的竞争，同时还包括企业文化的竞争。人力资源部门一定要充分重视企业文化，建立企业文化，营造良好的文化氛围。通过制定企业各项制度，培养员工自觉地维护企业政策的气氛和习惯，解决员工实际困难，给予员工对企业的归属感，激发员工的创新精神和成就感，增强企业战斗力。

（四）增强管理团队建设

管理团队的整体素质直接影响了人力资源管理工作水平的高低，因此，企业一定要重视对管理团队的素质建设。相关管理人员一定要具备专业知识和专业技能，了解企业对人才的需要，具备培训的能力。同时，企业还要通过引进优秀的管理人才，提高管理团队的专业水平。

三、结语

管理者一定要坚持以人为本，转变管理理念，加强文化建设、管理团队建设、建立激励机制以及重视人力培训，全面实现向现代人力资源管理的彻底转变，以充分适应我国经济和社会的发展。