薪酬绩效管理工作内容范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇薪酬绩效管理工作内容范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

在经济全球化发展的过程中，企业竞争逐渐激烈，同时由于市场环境复杂多变，劳动不可预测、薪酬工具多元化发展以及企业内外资源的竞争性，给企业人力资源管理工作提出了更高的要求。为了不断提升企业的竞争力，促进企业可持续健康发展，必须树立全新的人力资源管理理念，强化企业绩效管理以及薪酬管理工作。基于此，在创新理念下加强对企业绩效管理与薪酬管理的研究具有十分现实的意义。

一、企业绩效管理与薪酬管理概述

1.绩效管理

绩效管理工作在企业人力资源管理中不可忽视，是保证企业任务与目标实现的基础，也是企业人力资源管理决策的重要依据和前提。在实际工作中，一些企业绩效管理没有发挥作用，简单地采用绩效考核替代管理工作。实际上，绩效考核工作仅仅是绩效管理的一个部分。除了绩效考核外，企业绩效管理工作还需要将员工的日常工作以及企业的发展目标有机结合起来，为企业人力资源管理提供有力的依据。

2.薪酬管理

企业薪酬管理就是在企业发展规划背景下，对企业内外发展环境、影响因素等进行综合分析，根据自身的薪酬水平、结构以及形式等，对企业的薪酬过程实施有效的控制。通过有效的薪酬管理，能够提升员工工作的热情，挖掘员工的潜能，是实现企业发展经营目标的重要保障。

二、现阶段企业绩效管理与薪酬管理中存在的问题

1.企业绩效管理工作中存在的问题

目前，企业绩效管理工作中存在的问题体现在以下几个方面：一方面，企业绩效考核体系与企业长远的经营目标存在矛盾，不能有效结合起来，导致企业绩效管理的作用无法体现。一些企业实施绩效考核目的性不强，仅仅是为了考核而考核，绩效考核工作无法发挥应有的效果。同时，绩效考核指标不够明确，不能够实现量化，使实际的绩效管理过程中，由于不能够实行定量分析，导致很多工作岗位的工作脱离了岗位要求，与企业预想的结果存在较大的偏差。另一方面，经验依赖现象严重。很多企业绩效管理工作开展过程中，往往依赖习惯性的思维以及经验，导致绩效考核工作与实际问题脱节。同时绩效考核的结果不能有效进行反馈，导致绩效考核工作流于形式，也让很多企业员工对绩效考核失去信心，甚至产生了抵触的情绪。

2.企业薪酬管理工作中存在的问题

在企业薪酬管理方面，目前存在的问题主要集中在薪酬制度的设计方面。第一，企业制定的薪酬制度缺少激励性以及公平性，或者是在两者之间无法找到平衡点，容易出现极端化的现象；第二，一些企业在制定企业薪酬制度中，完美结合了企业的绩效管理，但是在具体的执行方面还存在较大的问题，导致制度无法落到实处；第三，由于缺少必要的企业宣传与教育，导致一些员工对企业的薪酬制度产生抵触情绪，影响薪酬制度在企业中的开展。

三、加强企业绩效管理与薪酬管理的有效措施

1.加强企业绩效管理的有效措施

第一，必须保证企业绩效评价的准确性。在实施绩效评价的过程中，只有保证绩效评价的准确性，才能为企业人力资源决策提供有力的依据，同时才能发挥激励员工、鼓舞士气的作用；如果绩效评价不够准确，不仅会导致企业人事管理决策的失误，同时也影响员工工作的积极性，甚至会导致企业人员流失，给企业发展造成重要的影响。第二，保证绩效考评的公平公正性。如果在企业绩效考评过程中，不能保证公平与公正，长期以往，员工就会对企业的考评产生看法，也会滋生出一系列不良的情绪。不仅对实施企业绩效管理的干部工作造成极大的影响，同时也会严重影响企业的正常运转，损害企业的生产效益。第三，保证企业绩效考评结果能够及时的反馈。及时的反馈，能够促进企业绩效的提升，也能够帮助改进企业的绩效管理制度以及行为方式。通过面谈等方式，及时了解员工内心的真实需求，了解企业在绩效管理工作中还有哪些地方存在不足，以便于及时进行改进。第四，企业采用的考评方法可以有很多种选择.各种方法各具特色。不同的考评方法有各自的适用范围.企业不可能在一次考核中使用所有的方法。在考评的过程中，企业也会遇到很多在设计上没有考虑到的问题。如果考评方法成本低.而适用性和实用性很差，这种方法就不宜再使用.需要总结经验教训，考虑设计新的工具和方法，以保证绩效管理活动的有效性和可靠性。

2.企业薪酬制度设计的原则与要求

企业薪酬管理关系重大，必须坚持以下几个方面的原则：第一，坚持公平性的原则。在确定企业整体薪酬水平、职位薪酬以及工种薪酬过程中，必须参考市场劳动力需求，保证薪酬待遇的公平性；同时，在制定企业内部薪酬等级中，也必须保证公平。第二，坚持接受性原则。只有被广大员工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企业的薪酬制度得不到大多数员工的认可，就无法发挥薪酬制度的激励作用。第三，多元化的原则。在时代不断发展的过程中，企业薪酬管理工作也应该加强创新，应该深入基层调查，了解员工的真实需要。采用多元化的激励方式，制定多元化的薪酬管理办法，也可以采用弹性薪酬管理，满足广大员工的需求，实现对员工工作积极性的激励，保证薪酬管理作用的发挥。

四、总结

通过上述分析可知，企业绩效管理与薪酬管理工作是企业管理中重要的内容，对企业的发展具有深远的意义。针对现阶段我国企业绩效与薪酬管理中存在的些许问题，必须加强创新、深化改革，不断探索新的管理模式，坚持公平公正、多元化的原则，保证企业绩效管理以及薪酬管理作用的发挥，为促进企业健康发展提供助力。

参考文献

[1]孙俪.创新理念下的企业绩效管理与薪酬管理[J].中国管理信息化，2014，10（8）：125-126.

[2]王淑清.浅论企业绩效管理与薪酬管理[J].考试周刊，2015，20（2）：155-156.

篇2

关键词：

电网企业；薪酬管理；绩效管理；对策分析

科学技术的进步推动经济水平的不断提高，但随着发展的日益深入，社会与集体需要更合理、更灵活的方式管理，不仅是管理社会，更是管理社会中的每一位社会工作者。绩效管理是企业人力资源管理当中的关键部分，做好绩效管理工作有利于企业战略目标的实现，提高企业的核心竞争力，为了企业更好的发展，我们应该探寻创新的路径加强薪酬和绩效管理。笔者将分别从：电网企业薪酬和绩效管理存在的问题、促进电网企业薪酬和绩效管理的有效对策，两个方面来阐述。

1电网企业薪酬和绩效管理存在的问题

1.1薪酬管理体系不合理

企业落后的薪酬管理制度导致薪酬结构不合理，而薪酬管理体制与企业发展的计划也不相一致.如今很多电网企业的薪酬标准是依据多劳多得发放，依据每一位员工的工作年限、学历、公司职务及相应的绩效进行考核，但学历是员工以往的劳动成果，并没有在实际具体的工作中表现，由此可以看出，绩效的考察并没有具体的统一的标准，使得员工间因学历的高低拉大收入的差距，增加员工的负能量，不利于开展工作，不利于企业快速的发展[1]。而企业的员工也没有具体了解公司一定时期的发展目标和计划，导致员工盲目的工作，使得企业的发展更缓慢。

1.2欠缺科学完善管理体系

电网企业内部的绩效管理体系是十分复杂的，其中包括绩效目标的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评估、绩效结果分析、绩效目标提升等过程，绩效考核只是绩效管理体系中的一部分。而在当前的绩效管理当中，许多企业都把绩效考核当作绩效管理的全部内容，将绩效考核的结果作为绩效管理效果的体现。这种以偏概全的方式只关注绩效考核的结果，却忽略了绩效考核的过程，所以无法从绩效考核当中发现问题所在，无法针对问题采取改进措施，从而使得绩效考核失去了原有的意义。在对企业普通员工进行绩效考核时，由于项目繁多，所以考核评估的难度太大，绩效考核人员在进行评估时，大多选择了一些可量化的指标，而对于一些不可量化的指标则不予考虑，这样就大大降低了绩效考核的公平性。在某些时候，不可量化的工作也可能对某项任务起到了决定性的作用，而绩效考核人员却忽略了这部分的绩效考核，使得被考核人员的绩效考核评估结果偏低，与实际情况不相符合。另一方面，对于企业管理人员的考核指标过少，而且大多都是趋于形式，使得绩效考核的作用得不到发挥，严重影响绩效考核的公平、公正。

2促进电网企业薪酬和绩效管理的有效对策

2.1重新制定薪酬分配标准

薪酬管理事实上是一项复杂的工作，要完善薪酬管理体系，必须根据企业的实际情况进行。企业内部员工的岗位分配、不同岗位对企业发展的重要性、员工对企业的贡献情况等均应该成为薪酬分配的标准，在确定了薪酬分配方式之后，企业仍需要进一步加强对薪酬的制度管理。在同一个岗位中，企业需要根据实际情况将岗位的等级划分仔细[2]。由于绩效指标是与员工的薪酬直接挂钩的，企业必须要明确绩效指标和考核标准，使员工能够明确指导薪酬的组成。岗位的等级划分需要以工作的难易程度为依据，有利于促进薪酬分配的公正性与公平性，提高工作人员的工作积极性。

2.2建立完善的绩效管理体系

随着科学技术的发展，电网企业对技术的依赖程度越来越高。而电网企业绩效管理中所涉及到的降低能耗、优化供电服务、提高输电的可靠程度等问题都需要技术作为支持。电力行业当中任何一个企业都是需要以技术发展作为基础的，如果没有可靠的技术作为支持，那么企业将无法在行业中立足。随着电网企业对技术的要求逐渐提高，所以技术应用的难度也不断增加，这就需要电网企业积极引进现代管理技术，着力解决绩效管理的问题。此外，为了有效提高绩效管理的科学性，电网企业绩效管理人员必须要预先对绩效管理的内容进行研究与分析，在经过讨论之后，建立科学的绩效管理体系。绩效管理体系当中应该包括绩效管理责任的划分、绩效管理的检查机制、绩效考核的标准规范、绩效管理的具体方案等内容，在绩效管理过程中，要从这几方面找出管理过程中的问题，并进行分析，努力完善绩效管理体系，为电网企业发展奠定基础。

2.3构建科学的绩效考核指标

在设置绩效考核指标时，一定要结合实际情况，针对不同岗位设定不同的绩效考核指标。绩效考核指标的选定还需要同时考虑到企业短期目标与长久利益，对于可量化的指标尽量量化，而对于不可量化的指标则进行定性处理。同时，在设定绩效考核指标时，要参考被考核者的具体情况，所定的指标要符合实际，不能过高，也不能过低，标准定得太高，员工无论如何努力也难以达到，会严重降低员工的工作积极性；如果标准定得太低，员工很容易就能满足要求，相对员工现有的工作能力来说没有挑战性，所以无法起到激励员工的作用，而且容易导致员工产生骄傲情绪，不利于员工的长期发展。在设定绩效考核之前，需要先明确绩效考核的具体内容，所展示的内容要能反映企业整体的战略目标以及各岗位具体的工作内容，将个人绩效与集体绩效联系起来，进行综合评估[3]。然后，分别为企业的各个岗位建立科学的工作标准体系，并构建相应的指标模型，综合两者对员工的绩效进行考核，提高绩效考核指标设计的科学性。

3结束语

薪酬和绩效管理是电网企业人力资源管理的关键部分，对电网企业核心竞争力的提升有着重要作用，所以电网企业必须要重视起薪酬和绩效管理工作，选用符合实际要求的管理方式，从日常工作当中发现管理问题，并针对性地提出改进措施，提高电网企业管理水平，为电网企业创造更多的经济效益。

参考文献：

[1]徐雪丹.浅论电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用[J].科技经济导刊,2015,15:161-162.

篇3

当前企业管理者大多意识到了企业薪酬激励与绩效管理在企业发展战略中的重要性。但是，管理实践中，由于对两者存在一定的认识误区，而且由于各个企业的性质不同，导致企业在进行薪酬激励以及绩效管理的过程中存在一些问题。这就导致企业的薪酬激励和绩效管理的有效性存在着一定的限制。如何根据各个不同企业的类型，制定一个切实可行的薪酬激励策略，提高企业薪酬激励的有效性成为了当前企业薪酬激励与绩效管理的重要工作。

1.企业薪酬激励的特点及有效性策略

1.1企业薪酬激励的特点

(1)项目管理型企业薪酬激励的特点

路桥建设、房地产开发等类型的企业，项目管理是其核心价值得以实现的重要环节，做好项目管理工作的薪酬激励是该类型企业管理的重要内容。对项目管理的薪酬激励具有这样的特点：

其一，项目管理工作首先要做好总部对项目分部的控制工作，当前常见的控制方式包括：事业部管理、矩阵式管理、母子公司控制等，各个不同的控制模式对于人员薪酬激励以及绩效管理的方式都不一样。

其二，项目管理工作的重要风险在于总部对项目管理失去控制，一个项目带来的损失可能会阻碍整个企业的经营。如何有效的激发各个项目部参与人员的积极性，提高总部对分项目的控制是薪酬激励的重要工作。

其三，作为一种薪酬体系，岗位绩效工资制相对比较适合项目管理方式的企业，其难点在于如何定岗、定编，对人员进行完好的配置。

其四，项目管理型企业的人员薪酬激励管理工作的核心在于解决激励的约束问题，对项目人员要产生足够的激励，同时对其中可能面临的风险进行控制。因此，要做好考核以及项目的过程控制工作。

(2)生产管理型企业薪酬激励的特点

生产管理型企业薪酬激励的特点主要包括下面几点：

其一，生产管理的核心控制工作在于利用最低的成本来生产符合要求的产品，同时满付的及时性、质量的可保证性，最终实现成本的最低化。

其二，由于工时定额是企业内部转移价格的基础，因此,做好基础管理工作，关键要做好工时定额工作。

其三，生产型企业的人员管理工作比较适合采用岗位绩效工资制度，其主要的问题在于做好岗位工资等级的确定与调整问题，使得岗位工资能够真实的反映员工的工作情况，实现整体调整、个体调整，并保证内外部的公平。

其四，产品的市场竞争力决定了生产环节在整个价值链中的地位。假若产品具有极强的市场竞争能力，那么公司可以采用以销定产的策略，这时，产品的成本及交付时间成为了企业应该关注的因素，在进行薪酬激励时也就从这几个方面予以考虑。

(3)服务经营型企业薪酬激励的特点

服务经营型企业主要包括酒店餐饮、电信增值服务、供水供电、金融保险以及商业连锁等等，服务经营是其核心价值体现的关键。因此，要做好服务经营型管理的薪酬激励工作就应该注意其激励的特殊性：

其一，服务经营型薪酬激励所涉及的领域较多，但是其根本的受众是广大民众，提高服务质量是企业发展的永恒动力，一般的公司都能够形成区域竞争优势，且都采用连锁经营的方式。这时，薪酬激励就应该考虑到这方面的问题。

其二，区域性垄断优势的获得使得激励政策和技术的进入受到了一定程度的限制，不同的激励因子将产生不同的激励效果。对区域性垄断企业员工工作积极性的调动，实现薪酬激励的效果成为了企业激励管理的关键问题。

其三，大多数的垄断服务型企业都具有连锁经营的特点，各个子公司分散在各个区域，其发展和服务的提供都自行进行，这就导致总部对子公司的控制存在一定难度，如何通过薪酬激励来加强子公司与总部的紧密程度是薪酬激励的重要工作。

1.2提高企业薪酬激励有效性的策略

美国哈弗大学教授威廉·詹姆士在其研究工作中发现：在缺乏一个科学而有效的激励措施时，员工的工作潜能只能够发挥出20％~30％。而采用一套合理有效的激励方式和激励机制可以将员工另外的70%~80％的工作潜能发挥出来。从这个角度来看，企业建立一个合理而完善的激励机制就显得尤为重要，是确保企业健康发展的关键。而薪酬激励是当前企业采取的一种比较普遍，且高效的激励手段。与内在激励方式相比，管理者通常比较容易对激励的力度进行控制，而且能够比较明显的对产生的效果进行衡量。有效的发挥出薪酬激励的效果可以实现企业与员工的“双赢”。一个合理而高效的薪酬激励机制不但是企业管理者所需要的，同时也是大多数人力资源管理者研究工作的重要方向。要提高企业薪酬激励的有效性，建立一个完善而健全的薪酬激励机制尤为必要。当前，在进行薪酬激励机制完善和改革的过程中，可以从下面这样几个方面进行借鉴和学习：

(1)选择一个适合企业自身经营特征的薪酬激励方式；

(2)采取多样化的灵活的激励机制，尽量避免激励方式的单一性；

(3)激励的对象应该是具体的行为和事件；

(4)实施薪酬分配时应该根据制度，严格予以兑现；

(5)采用弹性化的福利制度；

(6)薪酬激励应以效益原则为根据，保证结果公平的同时还应该注意实施程序的公平性。

在企业的具体生产经营实践过程中，虽然会考虑到这些激励措施及方案对激励效果的影响，但是由于企业实际经营存在的一些局限，导致企业绩效管理依然存在一些问题，下面将之进行剖析。

2.当前企业绩效管理存在的主要问题及应对策略

2.1当前企业绩效管理存在的主要问题

(1)绩效管理系统的设置亟待健全

当前企业的绩效管理工作存在一定的误区，认为企业的绩效管理工作就是针对员工的管理，就是提高员工的个人绩效，直接导致企业的绩效管理系统变成了只针对员工的管理机制。

(2)忽视绩效辅导沟通以及绩效计划的制定

在进行绩效考核时，将绩效考核工作等同为绩效管理。由于绩效计划的制定是绩效管理的基础，一个完整的绩效计划是保证绩效管理得以实施的关键，是保证绩效管理效果的基础。

(3)绩效考评标准不够科学，方法较为单一

绩效考核标准的科学性及丰富性是保证绩效考核客观公正的关键。在具体的实践过程中，可以明显的发现，当前的企业所采用的绩效考评标准一般都比较的模糊，所制定的标准缺少必要的量化程序，而且其可操作性通常较低，评价方式也是采用空泛的语言，诸如工作积极性不高，责任感不强等语言，量化不够具体，导致对员工的绩效评价出现一定的偏差。

2.2提高企业绩效管理效果的策略

(1)建立并完善绩效管理体系

在形成绩效管理的基本认识之后，企业应该根据自身企业的具体特点，结合绩效管理过程中的几个主要环节来对企业的绩效管理体系进行完善。其中的一个重要工作就是要尽量争取企业的各个部门，及至企业各个层次的人都能够参与到整个体系当中来。

(2)确定合适的考评者的同时，选择合理的考评制度

这是保证绩效考核工作公平透明的基础。由于绩效考核是绩效管理的一个重要环节，一个公平而公正的考评结果能够完全的激发员工的工作潜能，使得他们能够为了实现自身的工作目标而高效的工作。反之，则将给员工带来负面影响，影响他们潜能的发挥。因此，在确定考评者时，应该保证考评者处于利益分配之外，同时考评制度也应该尽量公平、公正，能够真实的反映出员工的工作绩效水平。

(3)建立一个绩效辅导沟通和绩效反馈机制

从本质上讲，企业的绩效管理工作就是一个管理者与员工沟通的过程。管理者应该及时的了解员工的想法与需求，并采纳员工对企业提出的若干意见。在这个基础上，合理的将员工的不满的、负面的情绪进行排除，避免其影响到员工的工作。而绩效沟通就要求管理者采用各种沟通渠道和沟通方式，对员工进行必要的辅导。但是，这种沟通不能够盲目的实施，应该建立起必要的反馈机制，通过员工和管理者两者之间的互动来形成一个良好的绩效管理模式，促进企业战略管理目标的达成。

3.结语

从管理方式所作用的对象来看，薪酬激励与绩效管理都是将员工作为管理对象，通过对员工的管理来提高企业的效益。但是，薪酬激励是通过薪酬来对员工进行刺激，调动员工的工作积极性，员工是主动者。而绩效管理则是通过制定考核措施来对员工的工作进行衡量，员工是被动者。在管理的过程中要采用被动与主动结合的方式，才能有效的提高管理效力。

篇4

高校档案管理一直以来都是高校管理工作中重要组成部分。当前我国高校档案管理体系存在一些不足和弊端，无法适应信息社会的发展需求。应用汇总绩效管理理论，有利于构建更加合理的档案管理体系，提高档案管理工作效率，促进档案管理人才队伍的建设。

一、汇总绩效管理理论

汇总绩效管理即PerformanceManagement（PM），是一种以提升个人及团队组织的管理绩效为根本目的，实现组织单位的管理战略及目标的实用性极强的科学管理模式。这是以提升单位组织成员的工作效率及相关业绩为直接管理目标，以此开发个人和单位组织的工作潜能。实质上汇总绩效管理是一个系统性管理流程，其具备极强的逻辑性和目标控制性等特点。汇总绩效管理理论应用的实践过程包括多方面内容，首先是绩效管理计划的和管理目标的制定，在此基础上确定绩效汇总管理的具体实施步骤和详实过程，在相关绩效考核信息已集中汇总之后，进入科学化标准评估阶段，同时在绩效评估结果完成之后进行有效的反馈，将绩效评估结果应用至单位组织的团队建设之中，以此总结工作实效方面的弊端和不足，为组织经营目标的优化提供重要参考依据。在整个汇总绩效管理过程中，需要注意的是，在绩效管理考核之前要明确考核的意义，针对考核指标、考核要素以及评分标准等关键点进行科学设置，保障绩效管理的科学合理性和客观公正性。这样才能真正保证绩效汇总考核的实效价值，同时也能提高系统单位的运行效率。

二、当前高校档案管理体系的建设现状

针对高校系统的综合管理能力评估方面，高校档案管理的效率和水平一直以来都是重要的评估部分。高校档案是指高校系统在教学科学、运行管理工作过程中形成的具备一定凭证参考价值的文字、图表、实物以及影像等多类型历史信息记录，能真实反映高校在长期教学实践中形成的经验总结，记录了高校教育事业发展信息，为高校未来的教学工作和管理运行提供了重要参考依据，能促进高校整体管理工作的科学发展。经历了几十年以来的漫长发展历程，我国的高校档案管理工作取得了相当程度的进展，规范管理档案的相关基本机制已经建立，针对档案管理的硬件设施和软件建设都已相应的改善和发展，但就当前高校档案管理体系的建设现状而言，还是存在一定不足，同时也具备很大的优化空间。

（一）高校档案管理专业意识不强

高校档案管理往往集中于科研成果信息资料的收集部分，对于高校系统的档案管理范围和管理工作意义缺乏全面的认识。传统档案管理观念单纯集中于针对纸质档案的收集和整理分类的简单功能，因此对于档案管理工作的人力物力支持相对比较匮乏。同时高校档案管理工作重保管轻使用，偏重于档案的保密性管理，缺乏现代化的服务理念，这从长远来说不利于档案工作科学系统的发展。

（二）高校档案工作绩效管理缺乏科学性

当前我国高校档案管理工作中的绩效管理主要注重绩效评估职能，其评估标准遵从于上级部门所涉及的相应考核表，一般情况下是从德能勤绩等方面入手，根据打分情况区分优秀、合格和不合格等方面，将评估结果汇总至人事部门。这样单纯注重绩效评估的绩效管理模式往往会流于表面，忽视了绩效管理工作的多方面系统层次内容。高校系统中绩效管理应包括三个层次：高校层面绩效管理目标、档案管理部门绩效目标、档案管理人员绩效目标。绩效管理的目标计划设置应遵循自上而下的原则，结合工作实际，以发挥档案管理工作人员的自主能动性为主要目标，提高高校档案管理工作的实效性。

（三）高校档案管理方式缺乏创新

当前高校档案管理过程中，对于档案管理工作意义的认识不够清晰，认为档案管理工作仅仅是针对纸质资料的收集、装订和整理保存，忽视了高校档案对于高校本身运行管理、教学改革、科研创新等方面的积极促进作用，因此对于高校档案工作的投入支持较少。高校档案管理方式依旧停留于传统管理模式上。随着信息时代的不断发展，档案信息化管理进程的发展也是必然趋势。在当前高校档案管理工作中，相应的数字化目录检索系统已得到初步建立，但当前高校档案管理的信息化应用程度并不高。

三、应用汇总绩效管理理论的建设目标

我国高校档案管理体系在建设过程中，因传统管理模式的不足，很难适应现代化信息社会的发展，因此应用科学的汇总绩效管理理论，有利于促进档案管理工作的效率提升，更好发挥档案管理工作的职能同时，确保档案管理体系的科学性和合理性。绩效管理理论作为学科管理模式，应用至档案管理体系中，其建设目标为改善档案管理工作人员的业绩表现，优化开发工作人员与单位组织的双向潜能，从而实现高校组织的管理战略目标。应用汇总绩效管理理论，构建科学化的档案管理体系，需要注重档案工作的系统性，同时还需要坚持公正客观的管理原则，选择量化的统一绩效管理指标，定量与定性原则有效结合，让高校档案为高校运行管理和科研创新进行服务的同时，高校档案管理工作也能成为高校建设过程中的重要组成部分。

四、汇总绩效管理理论在高校档案管理体系中的应用策略

（一）高校档案绩效管理目标的科学化设置

就高校档案管理体系构建而言，应用汇总绩效管理理论需要从管理目标的科学化设置角度出发，根据高校层面的绩效管理整体目标，档案管理部门的管理目标和档案工作人员的绩效目标等不同层面，自上而下进行相应设置。高校档案管理工作的绩效管理目标应包括管理体制建设目标、基础业务建设目标、档案管理人才建设目标、档案服务利用效率建设目标等。在这些基础绩效目标设置基础之上，还要考虑高校档案管理职能的深层次拓展目标，只有应用汇总绩效管理理论，对于高校档案管理工作进行科学化的目标设置，才能明确管理工作的发展方向，为管理模式的建设指明相应指导性方向。

（二）高校档案绩效管理指标的明确制定

如果说高校档案绩效管理目标是宏观调控范畴，高校档案绩效管理指标则是更为详实的考核标准构建。绩效指标的制定要考虑管理工作的层级性，首先是一级绩效管理指标的制定，这包括组织管理、档案保管、基础业务建设、档案开发利用这四个层面的指标设置。在此基础上是二级绩效管理指标的制定，这包括更加具体的管理机制、人才建设、档案管理硬件和软件设施的构建、档案开发和利用相关制度的完善等多方面内容。需要注意的是，随着信息时代的不断发展，档案管理的硬件和软件设施构建要适应新形势的发展需求，完善硬件设施，同时优化软件条件的储备。

（三）高校档案绩效管理的激励目标设置应用

汇总绩效管理理论至高校档案管理体系之中，可极大发挥绩效管理的激励职能。这同样需要设置科学化的激励目标。例如在绩效管理与薪酬管理进行有效结合的过程中，可以适当设置相应的激励空间，给予档案管理工作人员相应的自主能动发挥空间。当前我国档案管理人员的薪酬组成体系中，基本薪酬采用全国统一标准，但绩效部分的薪酬管理体系则可以根据绩效评估结果来进行相应的激励和奖惩，这与档案管理工作人员的晋升和降级直接相关，坚持优劳优酬的绩效管理原则。这样的应用策略不仅能够激发档案工作人员的工作热情，促进其工作的效率提升，还有利于整体档案管理人才队伍的科学建设。

（四）应用汇总绩效管理促进高校档案管理信息化进程

随着社会信息化程度的不断加深，档案利用的信息化进程也亟待得到相应的重视。我国当前高校档案管理工作中，信息化应用程度并不完善，主要应用于信息化检索等方面，在档案开发和利用服务等方面的信息化开发程度并不高。在新形势下，档案管理工作的核心不再是传统的注重保管及收藏职能，档案管理将更加注重开发和服务功能。这就需要建立更加科学的档案利用信息平台，应用现代化管理理念，提高档案检索、档案利用以及档案开发的效率，利用现代化信息工具更好地进行查档工作，增强档案绩效管理的功能发挥，以能更加满足广大师生的档案利用需求，实现推送式档案服务的创新职能。

五、结束语

高校档案管理是高校事务管理工作中的重要组成部分，同时也是一个实效性极强的系统工程。高校档案管理的水平对高校管理起着极大的影响作用。应用汇总绩效管理理论有利于提升高校档案管理的工作效率，促进档案工作向更加科学化和系统化的方向发展，从而促进高校管理工作的顺利进行。在应用绩效汇总理论的过程中，需要注重管理目标及相应指标的科学设置，同时有效地将绩效管理与薪酬管理进行科学结合，为档案管理人才队伍的建设提供相应的激励和竞争机制，另外还能促进档案信息化进程的科学发展。

参考文献：

[1]王雅新.绩效管理理论在高校档案管理体系建设中的应用研讨[J].中国管理信息化，2016，（12）：191-192.

[2]张晓娴.试论绩效考核体系在高校档案管理工作中的应用——以昆明医科大学为例[J].山西档案，2014，（05）：94-96.