薪酬绩效管理工作内容范文

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在经济全球化发展的过程中，企业竞争逐渐激烈，同时由于市场环境复杂多变，劳动不可预测、薪酬工具多元化发展以及企业内外资源的竞争性，给企业人力资源管理工作提出了更高的要求。为了不断提升企业的竞争力，促进企业可持续健康发展，必须树立全新的人力资源管理理念，强化企业绩效管理以及薪酬管理工作。基于此，在创新理念下加强对企业绩效管理与薪酬管理的研究具有十分现实的意义。

一、企业绩效管理与薪酬管理概述

1.绩效管理

绩效管理工作在企业人力资源管理中不可忽视，是保证企业任务与目标实现的基础，也是企业人力资源管理决策的重要依据和前提。在实际工作中，一些企业绩效管理没有发挥作用，简单地采用绩效考核替代管理工作。实际上，绩效考核工作仅仅是绩效管理的一个部分。除了绩效考核外，企业绩效管理工作还需要将员工的日常工作以及企业的发展目标有机结合起来，为企业人力资源管理提供有力的依据。

2.薪酬管理

企业薪酬管理就是在企业发展规划背景下，对企业内外发展环境、影响因素等进行综合分析，根据自身的薪酬水平、结构以及形式等，对企业的薪酬过程实施有效的控制。通过有效的薪酬管理，能够提升员工工作的热情，挖掘员工的潜能，是实现企业发展经营目标的重要保障。

二、现阶段企业绩效管理与薪酬管理中存在的问题

1.企业绩效管理工作中存在的问题

目前，企业绩效管理工作中存在的问题体现在以下几个方面：一方面，企业绩效考核体系与企业长远的经营目标存在矛盾，不能有效结合起来，导致企业绩效管理的作用无法体现。一些企业实施绩效考核目的性不强，仅仅是为了考核而考核，绩效考核工作无法发挥应有的效果。同时，绩效考核指标不够明确，不能够实现量化，使实际的绩效管理过程中，由于不能够实行定量分析，导致很多工作岗位的工作脱离了岗位要求，与企业预想的结果存在较大的偏差。另一方面，经验依赖现象严重。很多企业绩效管理工作开展过程中，往往依赖习惯性的思维以及经验，导致绩效考核工作与实际问题脱节。同时绩效考核的结果不能有效进行反馈，导致绩效考核工作流于形式，也让很多企业员工对绩效考核失去信心，甚至产生了抵触的情绪。

2.企业薪酬管理工作中存在的问题

在企业薪酬管理方面，目前存在的问题主要集中在薪酬制度的设计方面。第一，企业制定的薪酬制度缺少激励性以及公平性，或者是在两者之间无法找到平衡点，容易出现极端化的现象；第二，一些企业在制定企业薪酬制度中，完美结合了企业的绩效管理，但是在具体的执行方面还存在较大的问题，导致制度无法落到实处；第三，由于缺少必要的企业宣传与教育，导致一些员工对企业的薪酬制度产生抵触情绪，影响薪酬制度在企业中的开展。

三、加强企业绩效管理与薪酬管理的有效措施

1.加强企业绩效管理的有效措施

第一，必须保证企业绩效评价的准确性。在实施绩效评价的过程中，只有保证绩效评价的准确性，才能为企业人力资源决策提供有力的依据，同时才能发挥激励员工、鼓舞士气的作用；如果绩效评价不够准确，不仅会导致企业人事管理决策的失误，同时也影响员工工作的积极性，甚至会导致企业人员流失，给企业发展造成重要的影响。第二，保证绩效考评的公平公正性。如果在企业绩效考评过程中，不能保证公平与公正，长期以往，员工就会对企业的考评产生看法，也会滋生出一系列不良的情绪。不仅对实施企业绩效管理的干部工作造成极大的影响，同时也会严重影响企业的正常运转，损害企业的生产效益。第三，保证企业绩效考评结果能够及时的反馈。及时的反馈，能够促进企业绩效的提升，也能够帮助改进企业的绩效管理制度以及行为方式。通过面谈等方式，及时了解员工内心的真实需求，了解企业在绩效管理工作中还有哪些地方存在不足，以便于及时进行改进。第四，企业采用的考评方法可以有很多种选择.各种方法各具特色。不同的考评方法有各自的适用范围.企业不可能在一次考核中使用所有的方法。在考评的过程中，企业也会遇到很多在设计上没有考虑到的问题。如果考评方法成本低.而适用性和实用性很差，这种方法就不宜再使用.需要总结经验教训，考虑设计新的工具和方法，以保证绩效管理活动的有效性和可靠性。

2.企业薪酬制度设计的原则与要求

企业薪酬管理关系重大，必须坚持以下几个方面的原则：第一，坚持公平性的原则。在确定企业整体薪酬水平、职位薪酬以及工种薪酬过程中，必须参考市场劳动力需求，保证薪酬待遇的公平性；同时，在制定企业内部薪酬等级中，也必须保证公平。第二，坚持接受性原则。只有被广大员工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企业的薪酬制度得不到大多数员工的认可，就无法发挥薪酬制度的激励作用。第三，多元化的原则。在时代不断发展的过程中，企业薪酬管理工作也应该加强创新，应该深入基层调查，了解员工的真实需要。采用多元化的激励方式，制定多元化的薪酬管理办法，也可以采用弹性薪酬管理，满足广大员工的需求，实现对员工工作积极性的激励，保证薪酬管理作用的发挥。

四、总结

通过上述分析可知，企业绩效管理与薪酬管理工作是企业管理中重要的内容，对企业的发展具有深远的意义。针对现阶段我国企业绩效与薪酬管理中存在的些许问题，必须加强创新、深化改革，不断探索新的管理模式，坚持公平公正、多元化的原则，保证企业绩效管理以及薪酬管理作用的发挥，为促进企业健康发展提供助力。

参考文献

[1]孙俪.创新理念下的企业绩效管理与薪酬管理[J].中国管理信息化，2014，10（8）：125-126.

[2]王淑清.浅论企业绩效管理与薪酬管理[J].考试周刊，2015，20（2）：155-156.

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关键词：

电网企业；薪酬管理；绩效管理；对策分析

科学技术的进步推动经济水平的不断提高，但随着发展的日益深入，社会与集体需要更合理、更灵活的方式管理，不仅是管理社会，更是管理社会中的每一位社会工作者。绩效管理是企业人力资源管理当中的关键部分，做好绩效管理工作有利于企业战略目标的实现，提高企业的核心竞争力，为了企业更好的发展，我们应该探寻创新的路径加强薪酬和绩效管理。笔者将分别从：电网企业薪酬和绩效管理存在的问题、促进电网企业薪酬和绩效管理的有效对策，两个方面来阐述。

1电网企业薪酬和绩效管理存在的问题

1.1薪酬管理体系不合理

企业落后的薪酬管理制度导致薪酬结构不合理，而薪酬管理体制与企业发展的计划也不相一致.如今很多电网企业的薪酬标准是依据多劳多得发放，依据每一位员工的工作年限、学历、公司职务及相应的绩效进行考核，但学历是员工以往的劳动成果，并没有在实际具体的工作中表现，由此可以看出，绩效的考察并没有具体的统一的标准，使得员工间因学历的高低拉大收入的差距，增加员工的负能量，不利于开展工作，不利于企业快速的发展[1]。而企业的员工也没有具体了解公司一定时期的发展目标和计划，导致员工盲目的工作，使得企业的发展更缓慢。

1.2欠缺科学完善管理体系

电网企业内部的绩效管理体系是十分复杂的，其中包括绩效目标的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评估、绩效结果分析、绩效目标提升等过程，绩效考核只是绩效管理体系中的一部分。而在当前的绩效管理当中，许多企业都把绩效考核当作绩效管理的全部内容，将绩效考核的结果作为绩效管理效果的体现。这种以偏概全的方式只关注绩效考核的结果，却忽略了绩效考核的过程，所以无法从绩效考核当中发现问题所在，无法针对问题采取改进措施，从而使得绩效考核失去了原有的意义。在对企业普通员工进行绩效考核时，由于项目繁多，所以考核评估的难度太大，绩效考核人员在进行评估时，大多选择了一些可量化的指标，而对于一些不可量化的指标则不予考虑，这样就大大降低了绩效考核的公平性。在某些时候，不可量化的工作也可能对某项任务起到了决定性的作用，而绩效考核人员却忽略了这部分的绩效考核，使得被考核人员的绩效考核评估结果偏低，与实际情况不相符合。另一方面，对于企业管理人员的考核指标过少，而且大多都是趋于形式，使得绩效考核的作用得不到发挥，严重影响绩效考核的公平、公正。

2促进电网企业薪酬和绩效管理的有效对策

2.1重新制定薪酬分配标准

薪酬管理事实上是一项复杂的工作，要完善薪酬管理体系，必须根据企业的实际情况进行。企业内部员工的岗位分配、不同岗位对企业发展的重要性、员工对企业的贡献情况等均应该成为薪酬分配的标准，在确定了薪酬分配方式之后，企业仍需要进一步加强对薪酬的制度管理。在同一个岗位中，企业需要根据实际情况将岗位的等级划分仔细[2]。由于绩效指标是与员工的薪酬直接挂钩的，企业必须要明确绩效指标和考核标准，使员工能够明确指导薪酬的组成。岗位的等级划分需要以工作的难易程度为依据，有利于促进薪酬分配的公正性与公平性，提高工作人员的工作积极性。

2.2建立完善的绩效管理体系

随着科学技术的发展，电网企业对技术的依赖程度越来越高。而电网企业绩效管理中所涉及到的降低能耗、优化供电服务、提高输电的可靠程度等问题都需要技术作为支持。电力行业当中任何一个企业都是需要以技术发展作为基础的，如果没有可靠的技术作为支持，那么企业将无法在行业中立足。随着电网企业对技术的要求逐渐提高，所以技术应用的难度也不断增加，这就需要电网企业积极引进现代管理技术，着力解决绩效管理的问题。此外，为了有效提高绩效管理的科学性，电网企业绩效管理人员必须要预先对绩效管理的内容进行研究与分析，在经过讨论之后，建立科学的绩效管理体系。绩效管理体系当中应该包括绩效管理责任的划分、绩效管理的检查机制、绩效考核的标准规范、绩效管理的具体方案等内容，在绩效管理过程中，要从这几方面找出管理过程中的问题，并进行分析，努力完善绩效管理体系，为电网企业发展奠定基础。

2.3构建科学的绩效考核指标

在设置绩效考核指标时，一定要结合实际情况，针对不同岗位设定不同的绩效考核指标。绩效考核指标的选定还需要同时考虑到企业短期目标与长久利益，对于可量化的指标尽量量化，而对于不可量化的指标则进行定性处理。同时，在设定绩效考核指标时，要参考被考核者的具体情况，所定的指标要符合实际，不能过高，也不能过低，标准定得太高，员工无论如何努力也难以达到，会严重降低员工的工作积极性；如果标准定得太低，员工很容易就能满足要求，相对员工现有的工作能力来说没有挑战性，所以无法起到激励员工的作用，而且容易导致员工产生骄傲情绪，不利于员工的长期发展。在设定绩效考核之前，需要先明确绩效考核的具体内容，所展示的内容要能反映企业整体的战略目标以及各岗位具体的工作内容，将个人绩效与集体绩效联系起来，进行综合评估[3]。然后，分别为企业的各个岗位建立科学的工作标准体系，并构建相应的指标模型，综合两者对员工的绩效进行考核，提高绩效考核指标设计的科学性。

3结束语

薪酬和绩效管理是电网企业人力资源管理的关键部分，对电网企业核心竞争力的提升有着重要作用，所以电网企业必须要重视起薪酬和绩效管理工作，选用符合实际要求的管理方式，从日常工作当中发现管理问题，并针对性地提出改进措施，提高电网企业管理水平，为电网企业创造更多的经济效益。

参考文献：

[1]徐雪丹.浅论电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用[J].科技经济导刊,2015,15:161-162.

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当前企业管理者大多意识到了企业薪酬激励与绩效管理在企业发展战略中的重要性。但是，管理实践中，由于对两者存在一定的认识误区，而且由于各个企业的性质不同，导致企业在进行薪酬激励以及绩效管理的过程中存在一些问题。这就导致企业的薪酬激励和绩效管理的有效性存在着一定的限制。如何根据各个不同企业的类型，制定一个切实可行的薪酬激励策略，提高企业薪酬激励的有效性成为了当前企业薪酬激励与绩效管理的重要工作。

1.企业薪酬激励的特点及有效性策略

1.1企业薪酬激励的特点

(1)项目管理型企业薪酬激励的特点

路桥建设、房地产开发等类型的企业，项目管理是其核心价值得以实现的重要环节，做好项目管理工作的薪酬激励是该类型企业管理的重要内容。对项目管理的薪酬激励具有这样的特点：

其一，项目管理工作首先要做好总部对项目分部的控制工作，当前常见的控制方式包括：事业部管理、矩阵式管理、母子公司控制等，各个不同的控制模式对于人员薪酬激励以及绩效管理的方式都不一样。

其二，项目管理工作的重要风险在于总部对项目管理失去控制，一个项目带来的损失可能会阻碍整个企业的经营。如何有效的激发各个项目部参与人员的积极性，提高总部对分项目的控制是薪酬激励的重要工作。

其三，作为一种薪酬体系，岗位绩效工资制相对比较适合项目管理方式的企业，其难点在于如何定岗、定编，对人员进行完好的配置。

其四，项目管理型企业的人员薪酬激励管理工作的核心在于解决激励的约束问题，对项目人员要产生足够的激励，同时对其中可能面临的风险进行控制。因此，要做好考核以及项目的过程控制工作。

(2)生产管理型企业薪酬激励的特点

生产管理型企业薪酬激励的特点主要包括下面几点：

其一，生产管理的核心控制工作在于利用最低的成本来生产符合要求的产品，同时满付的及时性、质量的可保证性，最终实现成本的最低化。

其二，由于工时定额是企业内部转移价格的基础，因此,做好基础管理工作，关键要做好工时定额工作。

其三，生产型企业的人员管理工作比较适合采用岗位绩效工资制度，其主要的问题在于做好岗位工资等级的确定与调整问题，使得岗位工资能够真实的反映员工的工作情况，实现整体调整、个体调整，并保证内外部的公平。

其四，产品的市场竞争力决定了生产环节在整个价值链中的地位。假若产品具有极强的市场竞争能力，那么公司可以采用以销定产的策略，这时，产品的成本及交付时间成为了企业应该关注的因素，在进行薪酬激励时也就从这几个方面予以考虑。

(3)服务经营型企业薪酬激励的特点

服务经营型企业主要包括酒店餐饮、电信增值服务、供水供电、金融保险以及商业连锁等等，服务经营是其核心价值体现的关键。因此，要做好服务经营型管理的薪酬激励工作就应该注意其激励的特殊性：

其一，服务经营型薪酬激励所涉及的领域较多，但是其根本的受众是广大民众，提高服务质量是企业发展的永恒动力，一般的公司都能够形成区域竞争优势，且都采用连锁经营的方式。这时，薪酬激励就应该考虑到这方面的问题。

其二，区域性垄断优势的获得使得激励政策和技术的进入受到了一定程度的限制，不同的激励因子将产生不同的激励效果。对区域性垄断企业员工工作积极性的调动，实现薪酬激励的效果成为了企业激励管理的关键问题。

其三，大多数的垄断服务型企业都具有连锁经营的特点，各个子公司分散在各个区域，其发展和服务的提供都自行进行，这就导致总部对子公司的控制存在一定难度，如何通过薪酬激励来加强子公司与总部的紧密程度是薪酬激励的重要工作。

1.2提高企业薪酬激励有效性的策略

美国哈弗大学教授威廉·詹姆士在其研究工作中发现：在缺乏一个科学而有效的激励措施时，员工的工作潜能只能够发挥出20％~30％。而采用一套合理有效的激励方式和激励机制可以将员工另外的70%~80％的工作潜能发挥出来。从这个角度来看，企业建立一个合理而完善的激励机制就显得尤为重要，是确保企业健康发展的关键。而薪酬激励是当前企业采取的一种比较普遍，且高效的激励手段。与内在激励方式相比，管理者通常比较容易对激励的力度进行控制，而且能够比较明显的对产生的效果进行衡量。有效的发挥出薪酬激励的效果可以实现企业与员工的“双赢”。一个合理而高效的薪酬激励机制不但是企业管理者所需要的，同时也是大多数人力资源管理者研究工作的重要方向。要提高企业薪酬激励的有效性，建立一个完善而健全的薪酬激励机制尤为必要。当前，在进行薪酬激励机制完善和改革的过程中，可以从下面这样几个方面进行借鉴和学习：

(1)选择一个适合企业自身经营特征的薪酬激励方式；

(2)采取多样化的灵活的激励机制，尽量避免激励方式的单一性；

(3)激励的对象应该是具体的行为和事件；

(4)实施薪酬分配时应该根据制度，严格予以兑现；

(5)采用弹性化的福利制度；

(6)薪酬激励应以效益原则为根据，保证结果公平的同时还应该注意实施程序的公平性。

在企业的具体生产经营实践过程中，虽然会考虑到这些激励措施及方案对激励效果的影响，但是由于企业实际经营存在的一些局限，导致企业绩效管理依然存在一些问题，下面将之进行剖析。

2.当前企业绩效管理存在的主要问题及应对策略

2.1当前企业绩效管理存在的主要问题

(1)绩效管理系统的设置亟待健全

当前企业的绩效管理工作存在一定的误区，认为企业的绩效管理工作就是针对员工的管理，就是提高员工的个人绩效，直接导致企业的绩效管理系统变成了只针对员工的管理机制。

(2)忽视绩效辅导沟通以及绩效计划的制定

在进行绩效考核时，将绩效考核工作等同为绩效管理。由于绩效计划的制定是绩效管理的基础，一个完整的绩效计划是保证绩效管理得以实施的关键，是保证绩效管理效果的基础。

(3)绩效考评标准不够科学，方法较为单一

绩效考核标准的科学性及丰富性是保证绩效考核客观公正的关键。在具体的实践过程中，可以明显的发现，当前的企业所采用的绩效考评标准一般都比较的模糊，所制定的标准缺少必要的量化程序，而且其可操作性通常较低，评价方式也是采用空泛的语言，诸如工作积极性不高，责任感不强等语言，量化不够具体，导致对员工的绩效评价出现一定的偏差。

2.2提高企业绩效管理效果的策略

(1)建立并完善绩效管理体系

在形成绩效管理的基本认识之后，企业应该根据自身企业的具体特点，结合绩效管理过程中的几个主要环节来对企业的绩效管理体系进行完善。其中的一个重要工作就是要尽量争取企业的各个部门，及至企业各个层次的人都能够参与到整个体系当中来。

(2)确定合适的考评者的同时，选择合理的考评制度

这是保证绩效考核工作公平透明的基础。由于绩效考核是绩效管理的一个重要环节，一个公平而公正的考评结果能够完全的激发员工的工作潜能，使得他们能够为了实现自身的工作目标而高效的工作。反之，则将给员工带来负面影响，影响他们潜能的发挥。因此，在确定考评者时，应该保证考评者处于利益分配之外，同时考评制度也应该尽量公平、公正，能够真实的反映出员工的工作绩效水平。

(3)建立一个绩效辅导沟通和绩效反馈机制

从本质上讲，企业的绩效管理工作就是一个管理者与员工沟通的过程。管理者应该及时的了解员工的想法与需求，并采纳员工对企业提出的若干意见。在这个基础上，合理的将员工的不满的、负面的情绪进行排除，避免其影响到员工的工作。而绩效沟通就要求管理者采用各种沟通渠道和沟通方式，对员工进行必要的辅导。但是，这种沟通不能够盲目的实施，应该建立起必要的反馈机制，通过员工和管理者两者之间的互动来形成一个良好的绩效管理模式，促进企业战略管理目标的达成。

3.结语

从管理方式所作用的对象来看，薪酬激励与绩效管理都是将员工作为管理对象，通过对员工的管理来提高企业的效益。但是，薪酬激励是通过薪酬来对员工进行刺激，调动员工的工作积极性，员工是主动者。而绩效管理则是通过制定考核措施来对员工的工作进行衡量，员工是被动者。在管理的过程中要采用被动与主动结合的方式，才能有效的提高管理效力。

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高校档案管理一直以来都是高校管理工作中重要组成部分。当前我国高校档案管理体系存在一些不足和弊端，无法适应信息社会的发展需求。应用汇总绩效管理理论，有利于构建更加合理的档案管理体系，提高档案管理工作效率，促进档案管理人才队伍的建设。

一、汇总绩效管理理论

汇总绩效管理即PerformanceManagement（PM），是一种以提升个人及团队组织的管理绩效为根本目的，实现组织单位的管理战略及目标的实用性极强的科学管理模式。这是以提升单位组织成员的工作效率及相关业绩为直接管理目标，以此开发个人和单位组织的工作潜能。实质上汇总绩效管理是一个系统性管理流程，其具备极强的逻辑性和目标控制性等特点。汇总绩效管理理论应用的实践过程包括多方面内容，首先是绩效管理计划的和管理目标的制定，在此基础上确定绩效汇总管理的具体实施步骤和详实过程，在相关绩效考核信息已集中汇总之后，进入科学化标准评估阶段，同时在绩效评估结果完成之后进行有效的反馈，将绩效评估结果应用至单位组织的团队建设之中，以此总结工作实效方面的弊端和不足，为组织经营目标的优化提供重要参考依据。在整个汇总绩效管理过程中，需要注意的是，在绩效管理考核之前要明确考核的意义，针对考核指标、考核要素以及评分标准等关键点进行科学设置，保障绩效管理的科学合理性和客观公正性。这样才能真正保证绩效汇总考核的实效价值，同时也能提高系统单位的运行效率。

二、当前高校档案管理体系的建设现状

针对高校系统的综合管理能力评估方面，高校档案管理的效率和水平一直以来都是重要的评估部分。高校档案是指高校系统在教学科学、运行管理工作过程中形成的具备一定凭证参考价值的文字、图表、实物以及影像等多类型历史信息记录，能真实反映高校在长期教学实践中形成的经验总结，记录了高校教育事业发展信息，为高校未来的教学工作和管理运行提供了重要参考依据，能促进高校整体管理工作的科学发展。经历了几十年以来的漫长发展历程，我国的高校档案管理工作取得了相当程度的进展，规范管理档案的相关基本机制已经建立，针对档案管理的硬件设施和软件建设都已相应的改善和发展，但就当前高校档案管理体系的建设现状而言，还是存在一定不足，同时也具备很大的优化空间。

（一）高校档案管理专业意识不强

高校档案管理往往集中于科研成果信息资料的收集部分，对于高校系统的档案管理范围和管理工作意义缺乏全面的认识。传统档案管理观念单纯集中于针对纸质档案的收集和整理分类的简单功能，因此对于档案管理工作的人力物力支持相对比较匮乏。同时高校档案管理工作重保管轻使用，偏重于档案的保密性管理，缺乏现代化的服务理念，这从长远来说不利于档案工作科学系统的发展。

（二）高校档案工作绩效管理缺乏科学性

当前我国高校档案管理工作中的绩效管理主要注重绩效评估职能，其评估标准遵从于上级部门所涉及的相应考核表，一般情况下是从德能勤绩等方面入手，根据打分情况区分优秀、合格和不合格等方面，将评估结果汇总至人事部门。这样单纯注重绩效评估的绩效管理模式往往会流于表面，忽视了绩效管理工作的多方面系统层次内容。高校系统中绩效管理应包括三个层次：高校层面绩效管理目标、档案管理部门绩效目标、档案管理人员绩效目标。绩效管理的目标计划设置应遵循自上而下的原则，结合工作实际，以发挥档案管理工作人员的自主能动性为主要目标，提高高校档案管理工作的实效性。

（三）高校档案管理方式缺乏创新

当前高校档案管理过程中，对于档案管理工作意义的认识不够清晰，认为档案管理工作仅仅是针对纸质资料的收集、装订和整理保存，忽视了高校档案对于高校本身运行管理、教学改革、科研创新等方面的积极促进作用，因此对于高校档案工作的投入支持较少。高校档案管理方式依旧停留于传统管理模式上。随着信息时代的不断发展，档案信息化管理进程的发展也是必然趋势。在当前高校档案管理工作中，相应的数字化目录检索系统已得到初步建立，但当前高校档案管理的信息化应用程度并不高。

三、应用汇总绩效管理理论的建设目标

我国高校档案管理体系在建设过程中，因传统管理模式的不足，很难适应现代化信息社会的发展，因此应用科学的汇总绩效管理理论，有利于促进档案管理工作的效率提升，更好发挥档案管理工作的职能同时，确保档案管理体系的科学性和合理性。绩效管理理论作为学科管理模式，应用至档案管理体系中，其建设目标为改善档案管理工作人员的业绩表现，优化开发工作人员与单位组织的双向潜能，从而实现高校组织的管理战略目标。应用汇总绩效管理理论，构建科学化的档案管理体系，需要注重档案工作的系统性，同时还需要坚持公正客观的管理原则，选择量化的统一绩效管理指标，定量与定性原则有效结合，让高校档案为高校运行管理和科研创新进行服务的同时，高校档案管理工作也能成为高校建设过程中的重要组成部分。

四、汇总绩效管理理论在高校档案管理体系中的应用策略

（一）高校档案绩效管理目标的科学化设置

就高校档案管理体系构建而言，应用汇总绩效管理理论需要从管理目标的科学化设置角度出发，根据高校层面的绩效管理整体目标，档案管理部门的管理目标和档案工作人员的绩效目标等不同层面，自上而下进行相应设置。高校档案管理工作的绩效管理目标应包括管理体制建设目标、基础业务建设目标、档案管理人才建设目标、档案服务利用效率建设目标等。在这些基础绩效目标设置基础之上，还要考虑高校档案管理职能的深层次拓展目标，只有应用汇总绩效管理理论，对于高校档案管理工作进行科学化的目标设置，才能明确管理工作的发展方向，为管理模式的建设指明相应指导性方向。

（二）高校档案绩效管理指标的明确制定

如果说高校档案绩效管理目标是宏观调控范畴，高校档案绩效管理指标则是更为详实的考核标准构建。绩效指标的制定要考虑管理工作的层级性，首先是一级绩效管理指标的制定，这包括组织管理、档案保管、基础业务建设、档案开发利用这四个层面的指标设置。在此基础上是二级绩效管理指标的制定，这包括更加具体的管理机制、人才建设、档案管理硬件和软件设施的构建、档案开发和利用相关制度的完善等多方面内容。需要注意的是，随着信息时代的不断发展，档案管理的硬件和软件设施构建要适应新形势的发展需求，完善硬件设施，同时优化软件条件的储备。

（三）高校档案绩效管理的激励目标设置应用

汇总绩效管理理论至高校档案管理体系之中，可极大发挥绩效管理的激励职能。这同样需要设置科学化的激励目标。例如在绩效管理与薪酬管理进行有效结合的过程中，可以适当设置相应的激励空间，给予档案管理工作人员相应的自主能动发挥空间。当前我国档案管理人员的薪酬组成体系中，基本薪酬采用全国统一标准，但绩效部分的薪酬管理体系则可以根据绩效评估结果来进行相应的激励和奖惩，这与档案管理工作人员的晋升和降级直接相关，坚持优劳优酬的绩效管理原则。这样的应用策略不仅能够激发档案工作人员的工作热情，促进其工作的效率提升，还有利于整体档案管理人才队伍的科学建设。

（四）应用汇总绩效管理促进高校档案管理信息化进程

随着社会信息化程度的不断加深，档案利用的信息化进程也亟待得到相应的重视。我国当前高校档案管理工作中，信息化应用程度并不完善，主要应用于信息化检索等方面，在档案开发和利用服务等方面的信息化开发程度并不高。在新形势下，档案管理工作的核心不再是传统的注重保管及收藏职能，档案管理将更加注重开发和服务功能。这就需要建立更加科学的档案利用信息平台，应用现代化管理理念，提高档案检索、档案利用以及档案开发的效率，利用现代化信息工具更好地进行查档工作，增强档案绩效管理的功能发挥，以能更加满足广大师生的档案利用需求，实现推送式档案服务的创新职能。

五、结束语

高校档案管理是高校事务管理工作中的重要组成部分，同时也是一个实效性极强的系统工程。高校档案管理的水平对高校管理起着极大的影响作用。应用汇总绩效管理理论有利于提升高校档案管理的工作效率，促进档案工作向更加科学化和系统化的方向发展，从而促进高校管理工作的顺利进行。在应用绩效汇总理论的过程中，需要注重管理目标及相应指标的科学设置，同时有效地将绩效管理与薪酬管理进行科学结合，为档案管理人才队伍的建设提供相应的激励和竞争机制，另外还能促进档案信息化进程的科学发展。

参考文献：

[1]王雅新.绩效管理理论在高校档案管理体系建设中的应用研讨[J].中国管理信息化，2016，（12）：191-192.

[2]张晓娴.试论绩效考核体系在高校档案管理工作中的应用——以昆明医科大学为例[J].山西档案，2014，（05）：94-96.

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关键词 供电公司 人力资源管理 薪酬管理 绩效管理

对于供电企业来说，必须做好自身的人力资源管理。随着市场的竞争愈发激烈，供电公司应结合自身的实际发展特点，制定相关制度，以提升自身的管理效率。进一步优化人力资源管理中的薪酬管理和绩效管理，提高全体员工的工作积极性和主动性，并将内部优势转化成核心竞争力，从而有效提升管理效率和质量，实现经济效益和社会效益的最大化。因此，本文主要探究供电公司人力资源工作中薪酬与绩效管理的实践做法，从而优化薪酬管理与绩效管理，促进供电公司的可持续健康发展。

一、强化人力资源管理中薪酬与绩效管理的认识

在供电公司的人力资源薪酬与绩效管理中，由于管理人员和基层工作人员对人力资源的重视度程度不够，导致其缺乏完善的人力资源投资意识，特别是对人力资源管理中薪酬与绩效管理认识上存在一些不足，使其在思想意识上不能给予人力资源薪酬与绩效管理方面充分的重视，使得人力资源薪酬与绩效管理在具体的实施中没有落到实处，从而使得人力资源管理没有充分发挥出作用和效果。因此，在公司进行人力资源薪酬与绩效管理工作的过程中，首先，要引导管理人员和基层工作人员树立正确的绩效意识，思想决定行动，从而引导管理人员做好人力资源薪酬与绩效管理工作，并在原有薪酬与绩效管理的基础上进行不断创新和优化，为人力资源薪酬与绩效管理目标的实现打下坚实的基础。其次，管理人员不仅要重视绩效理论的作用，还要将绩效理论和实践有机的结合在一起，提高公司人力资源薪酬与绩效管理方法的有效性，从而构建人力资源薪酬与绩效管理体系。就目前供电公司发展形势来说，公司的人力资源薪酬与绩效管理要紧紧跟随当前市场的发展趋势，不断更新管理理念与管理方法，实现公司人力资源薪酬与绩效管理的现代化和信息化。最后，公司人力资源薪酬与绩效管理并不仅是人资部门的职责，更要切实落实到每一个岗位和每一名员工身上，从而提高所有员工的绩效意识，实现经济利益与社会利益的最大化。

二、完善人力资源薪酬与绩效管理体系

在供电公司的经营与管理中，人力资源薪酬与绩效管理具有很强的系统性和复杂性，同时随着市场环境的不断变化，对供电公司人力资源薪酬与绩效管理也提出了新的要求。因此，供电公司要不断完善人力资源薪酬与绩效管理体系，从而全面提升人力资源薪酬与绩效管理工作的质量和效率。首先，供电公司人资部门要完善人力资源薪酬与绩效管理方面的管理措施，使得目前的薪酬与绩效管理满足公司员工的要求，公司可以充分运用“SEOT分析法”与“平衡积分卡”，实行团队工资等有效措施来提升员工的积极性。其次，在供电公司进行人力资源薪酬与绩效管理的过程中，要从员工的实际感受出发，坚持以人为本的管理原则，将人力资源薪酬与绩效管理建立在互相尊重的基础上，不断强化员工对公司经营理念和经营管理方式的认同感，从而切实提升公司员工的工作效率。最后，公司对员工除了关注、尊重、关心之外，还要根据员工绩效设立明确的奖惩制度，对绩效评估较高员工进行适当的奖励，例如“正激励”。对工作中经常出现失误的员工也要给予适当的惩罚，例如“负激励”。这样做一方面可以降低员工在工作过程中出现漏洞和失误的几率，另一方面，可以让员工明确自身的劳动为公司所带来的价值，提升公司管理部门的执行力与权威性，从而最大限度的保证公司人力资源绩效的效率和质量。

三、进一步优化绩效评估方式

在供电公司人力资源薪酬与绩效管理中，要保证员工绩效评估的客观性与公正性，是绩效管理的重要内容，也是薪酬管理的重要依据，同时，管理人员可以根据公司员工的绩效评估结果来考虑其职位的调动。在绩效评估中，管理人员要制定出一套公平和公正的考核标准，保证评估结果的准确性和合理性。另外，供电公司要制定完善的薪酬激励制度，完善的薪资激励机制可以有效提升员工的工作积极性和主动性。薪酬激励制度两点内容，一是公司员工的基本工资制度。基本工资制度给员工带来了安全感和稳定感，同时公司根据员工的每年的绩效考评结果来确定员工基本工资的增长幅度，发挥出对员工长期激励的作用和效果。二是奖金的业绩考核制度。奖金主要是对企业员工的工作能力、业务水平及员工的工作完成情况的多种励奖励措施，可以发挥对员工的短期激励的作用效果，其利用物质激励以及精神激励相结合的方式，提升员工的信心以及待遇福利。这不仅能增强员工的责任意识，同时也能提升员工的工作积极性和主动性，避免企业员工流失，为企业的良好运作提供重要的保障，促进企业的进一步发展和进步。

四、结语

本文通过对供电公司人力资源工作中薪酬与绩效管理的分析，让我们知道了人力资源薪酬与绩效管理可以有效提高全体员工的工作积极性和主动性，并将内部优势转化成核心竞争力，从而有效提升管理效率和质量，实现供电公司经济效益和社会效益的最大化。

参考文献：

[1] 刘敏.供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用[J].科技创业家，2013.18.

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二、县级供电企业绩效管理的问题

1.缺乏关键性的业绩指标

由于影响供电公司绩效管理质量和企业经济成果的因素相对较多，比如，经营决策、政府监管、市场条件和企业拥有的自然资源条件等方面的因素，但是，其中最为关键的还是绩效管理工作中的业绩指标。所谓的业绩指标，其主要就是用来衡量企业当前实际的经营决策内容与其执行情况的。因为业绩指标的衡量对于绩效管理人员专业性的要求相对较高，但是当前我国县级供电企业的专业性绩效管理人员相对较少，这就使得其在此方面的业绩指标制定上存在一定的欠缺，导致其相关的工作在进行时遇到一定阻碍。

2.没有科学合理的绩效评价和薪酬管理机制

目前，我国大部分县级供电企业在对人力资源进行管理时，其使用的绩效考核机制同我国一些商品销售企业使用的考核指标类型较为相似，由于其考核绩效的指标设计缺乏准确性，这就使得其评价的方法缺乏科学性与合理性。除此之外，由于当前我国县级供电企业所使用的绩效考核与评价机制不具备较高的科学合理性，使得当前企业内部员工实际的工作绩效无法被有效的反映出来，从而导致供电企业制定出的薪酬管理机制尚缺乏合理性，存在员工的薪酬待遇与工作绩效不相符的情况，进而为人力资源的管理工作造成较大的困难。

三、强化绩效管理的措施

1.提升企业领导者的管理水平

对于任何企业来说，要想保证企业能够维持正常的经营运转，提高企业的经营绩效，主要考验的就是企业内部中高层管理者实际的管理水平和能力，企业只有拥有高素质的专业性管理人才，才能够在保证企业可以正常稳定运转的情况下获得长足的发展。因此，县级供电企业的管理者应该要定期的进行学习、不断的加强自身对于绩效管理相关知识的掌握程度、提高对于提升自身管理水平的重视度。与此同时，管理者在进行学习时还需要结合自身的实际工作内容，每一个级别的绩效管理者都应该要针对性的学习符合自身级别工作需求的专业性管理知识，以便使自己掌握的知识可以更好的同实际工作内容相融合，从而快速有效的解决在工作中面临的各项难题。

2.完善绩效管理制度

首先，县级供电企业应该以自己当前实际的发展情况以及未来的发展趋势为基础，建立一套科学的、合理的、完善的绩效管理制度。并且，以此管理制度为依据，加强同企业内部员工的沟通和交流，经常性的使用绩效管理制度，以便尽快的找出该制度中存在的弊端和问题，然后针对问题发生的原因进行及时的解决，从而不断的完善其管理制度，最终使企业绩效管理发挥最大作用。

3.科学合理的设计考核的指标和方法

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中图分类号：F407 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-00-01

引言

绩效管理是以企业发展战略目标为导向，通过对部门和岗位的关键绩效指标的设定与分解、绩效评估与考核、绩效沟通与反馈等环节，建立科学的绩效管理指标体系。因此，电力企业在绩效管理过程中，需要在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的一种管理方法。

一、充分认识到开展全员绩效管理工作的重要性和紧迫性

1.近年来，为适应企业发展的需要，国家电网公司做出了深化全员绩效管理工作的部署。电力企业如何在绩效管理过程中，加快解放思想，转变观念，充分认识绩效管理对于加速企业发展的重要意义。

2.绩效管理要坚持公开、公平、公正和责、权、利对等的原则，通过建立目标明确、沟通顺畅、评价科学的管理体系，更为客观、更为全面地对员工进行考核评价，并将评价结果运用在薪酬分配、教育培训、人才使用等各个管理环节。

3.绩效管理必须以最大限度地体现了以人为本。开展绩效管理工作，通过坚持以企业发展为导向，合理分解目标和完善考核评价，能够准确、客观、科学地评价员工绩效，有效发挥干部员工的工作积极性、主动性和创造性，持续提高各专业、各工种员工的工作能力和绩效，全面提升企业整体经营业绩。

4.开展全员绩效管理工作，实现人力资源集约化管理、全面提升企业管理水平的必然要求。实施企业负责人业绩考核为主线，建立健全考核办法，完善细化管理制度，不断加大奖惩力度，企业管理初步实现规范有序，取得了一定的经营业绩。

5.当前，电力企业绩效管理工作仍存有许多突出的问题：一是考核指标体系不够细化，考核仅停留在对部门（或单位）的考核层面上，距离全员绩效管理要求还有较大差距；二是考核评价办法仍需改进，薪酬分配上还存在平均现象，尚不能有效的奖优罚劣、奖勤罚懒；三是考核结果应用方面仍存不足，考核管理闭环机制有待完善。

二、全力推进确保全员绩效管理工作落到实处

1.开展全员绩效管理工作，电力企业应当在宣传发动、加强培训、试点先行等方面做工作，深入开展构建绩效管理体系课题研究。全局上下务必高度重视，要紧紧围绕开展全员绩效管理工作，转变管理观念，完善管理制度，健全管理体系，推动企业管理水平的新提升。

2.要严格按照绩效管理实施办法要求，建立健全绩效管理工作责任制，制定工作方案，明确职责分工，强化监督，狠抓落实。各部门、各单位的主要负责人要承担起绩效管理的领导责任，从战略高度把握绩效管理工作的目标和任务，切实抓好本部门、本单位的绩效管理工作。

3.电力企业要成立相应绩效管理领导小组，负责本单位绩效管理实施细则的制定、完善、执行，以及员工绩效的评价、审核、信息反馈等工作。全面分析本单位的核心业务和不同人员的工作特点，按照岗位职责的要求，合理设置和逐步完善绩效管理指标，不断健全全员绩效管理指标体系。

4.电力企业基层部门要相互配合、相互支持，团结协作、形成合力，共同构建“纵向到底、横向到边、不留死角、无缝连接”的绩效考核体系。

三、细化培训工作确保绩效管理扎实开展

1.电力企业在实施绩效管理过程中，要通过局域网络、报纸、电视台等媒介，加大绩效管理重要意义和管理制度的宣传力度，加深全员对绩效管理的熟知和理解，使全体干部员工正确认识和积极参与绩效管理，营造全员大力支持、积极参与绩效管理的和谐氛围。

2.开展分层次、分岗位的绩效管理知识系统培训，加大对各级管理者在绩效管理理论、方法和沟通技巧方面的培训，增强他们的责任意识和沟通意识，使其真正成为绩效管理的专家。

3.管理者要深化对所属员工在绩效管理理念、内容、程序和方法方面的培训，消除员工的疑惑，激发员工实施自我绩效管理的热情，为推行绩效管理奠定坚实的思想基础。绩效管理的过程，就是绩效经理人全程跟踪绩效目标执行情况，及时与员工沟通和面谈，提出绩效评价意见，制定完善改进措施的过程。

4.高度重视绩效管理过程中的沟通和辅导，全面提高绩效经理人的沟通意识和沟通技巧，确保绩效管理取得实效。要坚持以深化应用为基础，健全绩效管理应用体系，提高绩效评价结果的有效性。要完善绩效评价结果应用制度，评价结果不仅用于员工的薪酬分配和工资调整，还应逐步应用于员工岗位和职级的调整、培训开发、评优评先和职业发展通道等多个方面。

四、统筹兼顾确保全员绩效管理工作取得实效

1.电力企业全员绩效管理工作是一项综合性、长期性的任务，电力企业的广大干部员工要充分认识到这项工作的长期性和艰巨性，不断总结经验，完善制度，健全体系，推动全员绩效管理逐步走上规范化和精益化的轨道。要结合“SG186”工程，将全员绩效管理纳入日常工作流程，逐步开发完善与管理流程适应的绩效管理信息模块，进行绩效合同订、绩效进程监控、绩效评价、档案保存等工作。

2.要切实将绩效管理工作和年终总结收尾工作紧密结合，以确保圆满完成全年各项生产经营任务为目标，结合实际，统筹安排，通过平稳推进绩效管理工作，充分调动和发挥干部员工的工作积极性，提高企业精益化管理水平，确保全年各项生产经营指标的顺利完成。

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一、绩效考核和绩效管理工作之间的关系分析

绩效管理包括绩效考核。根据管理学的相关理论知识可知，绩效管理是一个企业或者组织生存的必要管理方式，获取绩效是企业开展经营管理活动的目标之一。绩效管理工作的内容比较广泛，其中的主要方面有制定绩效考核指标、做好绩效沟通和反馈、优化绩效考核评价体系等，绩效管理是对员工的工作成绩和工作效率进行评价，从而可以在一定程度上衡量组织的运行效率和质量，对企业的管理工作做出客观合理的评价。绩效管理工作有利于企业战略目标的实现，保证日常经营管理工作的公平性和客观性，因此企业需要采取科学公平的绩效考核方法对工作质量和效率进行评价，并对绩效结果进行运用。绩效管理的目的不仅仅是发奖金、涨工资，而是要同时持续提升组织和个人的绩效，以便为综合的人事决策提供依据，绩效管理工作是一个持续性的交流过程。而绩效考核主要是围绕员工个人目标和个人工作情况展开，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来对员工职责履行情况进行跟踪记录，进而做出客观真实的评价。绩效考核与绩效管理是紧密联系的两个概念，绩效管理的工作内容具有全面性，可以在很大程度上弥补绩效考核工作的片面性和孤立性，提高绩效评价工作的质量。绩效考核工作质量代表了绩效管理的核心技术和水平，而绩效考核的成果与否不仅取决于考核评价本身，也取决于整个绩效管理过程，绩效管理和绩效考核是相互依存，相互促进的关系。

二、绩效管理工作流程

（一）开展绩效管理指标设定工作的要求

绩效管理指标设定工作的质量直接影响整个绩效管理流程的顺利开展，指标设定要从企业战略目标的要求出发，要根据企业年度战略目标对绩效管理指标进行适当的调整，以便使得绩效管理指标设计与企业战略目标对接，为战略目标的实现提供基础。其次，绩效考核指标设定要具有客观性，要从企业的实际情况出发，根据企业的业务特点和各个部门的职责要求设定个性化的绩效管理指标，保证绩效管理指标与部门职责进行对接，从而提高绩效考核工作的科学性和合理性，以便更加真实的反映出企业的经营状况。绩效管理指标设定要重视指标量化，对待不能量化的工作可以进行细化或者行为化，以便能够高效的对经济行为进行考核。考核指标设定时要注意考核指标的数量，以免导致绩效管理工作过于繁琐和复杂，同时也要重视指标的可操作性和可追踪性，保证绩效管理工作的可比较性。

（二）绩效考核评价工作

绩效考核工作质量直接受到考核指标科学性的影响，而绩效考核工作质量又影响后续绩效沟通工作和绩效考核结果的运用工作。绩效考核评价需要重视评价的周期时间，要对经济行为和管理活动进行外部和内部考核，以便做好全方位的绩效考核评价工作。其次，绩效考核评价工作要采用科学的计量方法对定量指标进行分析，可以根据各个指标的具体特征开展回归分析，根据每个指标挂钩比例和实际完成情况出发，采用加权算术方法或者其他类的可选计算方法来计算；对不易量化指标或定性指标的进行考核评价时，可以采用形象化的脸谱图法、细化或者行为化法等进行考核评价，以便真实反映出实际的工作水平和质量。企业在采用形象化脸谱图时要注意根据绩效考核指标的实际完成情况出发，要在绩效考核期间内根据脸谱图的个数对工作情况进行总结和分析，以便计算出相应的绩效的分，进而可以对工作完成情况进行比较，实现绩效管理工作的激励作用。同时，企业在实行细化或者行为化法等方式对日常管理工作进行划分时，需要对关键管理工作阶段和完成时间进行了解，对待未完成的工作可以进行扣分，具体的扣分标准应该按照总分值和节点的相关要求来确定。绩效考核评价工作要保证公平性和公开性，绩效管理要杜绝人情因素对绩效考核工作的影响，不能仅仅根据关系的亲疏来判定员工的工作质量和效率。

（三）绩效交流和反馈

绩效管理工作的目的之一就是为了实现企业的战略目标，提高组织的运行效率和企业的经营管理水平，以便获取更大的经济效益。企业可以从绩效考核评价工作明确组织和部门工作中存在的问题，也能对员工的实际工作状况进行了解和分析，进而可以跟进员工个人绩效目标的实现情况，掌握企业战略目标的实现进度。绩效考核评价工作反映的问题需要各个部门和员工进行分析和交流，企业管理层要及时将问题向部门反映，部门又可以向员工进行反馈，以便做到权责分明，奖惩有序，进而保证下一个绩效考核周期的顺利开展，提高整体的管理水平。

（四）绩效考核结果的运用

绩效考核结果应该要与各个部门和员工的切身利益挂钩，否则绩效管理制度将形同虚设，流于形式，不能真正实现绩效管理工作效果。企业要重视绩效考核结果的运用，要重视绩效结果的过程管理和辅助跟进，将绩效考核结果与薪酬和晋升挂钩，调动被考核者的工作积极性，以便实现绩效考核的目标。重视绩效考核结果的运用，将绩效考核结果与晋升和薪酬挂钩，可以保证组织的运行效率和透明度，符合员工要求公平公正的心理，让员工有努力就有收获的积极态度，进而激发员工的积极性。财

参考文献：

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随着高等教育普及化发展，规模扩张、生源增长等对高校档案管理工作提出了更加严峻的挑战。在经过长期的发展之后，很多高校逐步建立了档案管理绩效体系，并取得了一定成效。但是其中依然客观存在部分问题，集中体现在以下几个方面：一是，流于形式。部分高校档案管理绩效只是流于表面工作，基本按照上级部门设计的德、能、勤、绩标准进行考核，并根据最终结果分为优秀、合格与不合格三个层次，交由人事部门进行处置。绩效考核全面性缺失，员工重视不足，应有功能得不到发挥；二是，权责不明。有些院校对档案管理依然是一个笼统的概念，简单地将之视为额外工作，而不愿花费大量的时间和精力在相关建设上，导致很多人员都处于兼职状态，权责不明，绩效考核也不具备针对性、客观性。

2高校档案管理绩效体系的构建策略

绩效考核可以在一定程度上有效规范和激励高校档案管理工作，从而促进档案管理工浅谈高校档案管理绩效体系的构建文/董博宇档案作为高校重要的信息资源，在高校发展中的作用越来越明显。绩效管理是当今世界上最先进的理念之一，它要求逻辑严谨、程序缜密，其在高校档案管理工作中的应用将大大提升工作实效。有关高校档案管理绩效体系构建方面的研究备受关注。本文在对高校档案绩效管理现状作出简要分析和论述的基础上，重点就高校档案管理绩效体系构建策略进行了研究。作实效提升。作者结合上文的分析，有针对性地提出了以下几种高校档案管理绩效体系构建策略，以供参考和借鉴。

2.1明确目标

高校档案绩效管理是一项系统工程，需要在正确目标地指导下进行，其体系构建应以档案管理机构履行职责情况作为主要评估内容。一般而言，高校档案管理机构同时承担着行政管理与实体管理两种职能，主要包括组织管理、保护保管以及服务建设等。其中，组织管理又涵括了队伍建设、机制建设以及制度建设等内容。知识经济时代，人才是推动各行各业可持续发展的关键要素，其素质、作风建设十分重要。高校应逐步实现档案绩效管理制度化、常态化，优化队伍结构的同时提升从业人员整体素质。保护保管则是针对档案管理工作环境而言的，亦是绩效考核的重要指标。服务建设是高校档案管理价值与意义的集中体现。对于高校档案管理工作而言，绩效管理的核心目标是提升服务质量、丰富服务功能，以最大限度地满足用户需求。在这一系列目标地指导下，高校档案管理绩效体系构建应作进一步的扩展和延伸，并形成具体内容。

2.2量化标准

量化组织战略目标形成标准，使管理者与员工之间在工作期望、表现及发展等方面达成共识，并督促其共同努力，是高校档案绩效管理的基础。具体而言，组织绩效管理标准要求各岗位权责分明，严格审查员工个人技能水平及素质表现情况，细化相关规章制度，并据此作出总结和分析，以为下阶段的档案管理改革创新奠定基础；保护保管绩效管理标准明确各设施环境构成元素的使用要求，如分设库房、办公以及阅档三室，布置防潮、防火、防虫等工具，配备复印、扫描、刻录等设备，从而保证档案管理工作的顺利开展；服务建设标准要求员工定时更新、整理、编制档案信息，并根据用户需求提供定向服务，最大限度地发挥档案信息的价值与功能。除此之外，高校还应将信息化建设纳入到档案绩效管理体系当中，确保信息准确、及时、有效。档案管理信息化涉及到大量的先进技术及设备使用，对员工的综合素质要求较高。因此，此方面的绩效管理，应从设备和人员两个角度进行考察，分析其现有状况并作出客观评估，进而进行补充和完善。

2.3奖罚并进

事实证明，单纯地依靠绩效考核并不能有效规范与激励档案管理工作，这也是其流于形式的根本原因。对此，高校应将档案绩效管理与其他管理环节有机地结合起来，奖罚并进，通过强硬而又不失人文的手段，引导员工强化责任意识，激励他们自觉做好本职工作。简单来讲，高校应将档案管理绩效考核与奖惩机制紧密结合在一起，并据此结果确定员工薪酬、奖金、晋升或降级等标准。市场经济条件下，很多行业的工作性质不同，这就决定了其差异化的绩效与薪酬权重比。目前，虽然我国订立了统一的教师工资待遇标准，但是高校都用奖惩自由权，也建立了独立的薪酬体系。高校应赋予档案管理部门一定的薪酬、资源自主决定权，由其根据内部考核结果，给予相应员工适当的奖励或处罚，保证考核工作的公平性、公开性以及公正性。值得提出的是，奖罚并进并非单独的针对某个人，而是包括对部门和个人的双向考核。高校相关管理职能部门，需要对档案部门工作作出客观的评述和总结，指出其中不足，并作出相应处置。

3结束语

总而言之，高校构建档案管理绩效体系十分重要和必要。由于个人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之处。因此，作者希望更多学者关注此项研究，客观总结高校档案绩效管理现状，并深刻指出其中存在的问题，进而有针对性地提出更多改进意见，促进高校档案管理绩效体系构建与完善。

作者:董博宇 单位:董博宇

参考文献:

[1]李丽妍.高校档案绩效管理体系构建研究[J].读天下,2016(12):125.

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中图分类号：F253.9文献标识码:A

文章编号:1005-6432(2008)41-0103-03

一、金程物流目前人力资源管理现状

金程物流有限公司是面向生产制造型企业和商品流通企业提供物流服务为核心的运输服务企业。公司设董事会等十二个部门。人力资源部门负责公司的员工招聘、培训、考核、劳动关系管理工作。在招聘、培训等方面，人力资源部与其他部门有决策权（招聘高层管理、技术、营销人员除外），公司总经理事后审核，但在岗位设计、考核方案或考核指标的设计、薪酬设计方面人力资源部仅仅有建议权，上述方案通常是总经理直接下达行政命令，由人力资源部门传达并与相关部门一同直接执行。

金程物流定期对一线员工开展培训工作，每周一由公司的内设培训讲师会对员工进行思想教育与工作技能培训，一线员工的薪水基本上是按员工工作时间、行车里程、客服工作来设计，在推行绩效考核前，薪酬水平处略高于市场平均水平，中层管理人员的考核基本上是公司总理根据印象加以评价。

2006年年底公司经济效益下滑，为摆脱公司困境，人力资源部推出了新的绩效管理方案。第一，加强对一线员工的培训工作，对一线员工培训由每周一次，改为一周两次，培训内容多是教育员工与公司同呼吸共命运；第二，将原来对中层主管的“面对面”考核、固定工资改为由总经理拟定考核方案发放薪水；第三，设立了员工申诉系统，允许对考核方案、结果提出异议；第四，每个月的最后一个周末对公司绩效管理进展情况进行总结。

公司从实施绩效管理工作，推行近一年多时间，效果十分不理想，不但没有取得相应的效果，反而导致员工大量流失。

二、绩效管理中存在的问题

1.对经济指标的考核等同于绩效管理工作，忽视了整个管理过程

绩效管理是人力资源管理的重心，绩效管理在人力资源管理中不是孤立的，绩效管理实施后是否能产生绩效，不仅仅与绩效管理本身的设计、执行有关，而且与企业中的人力资源规划、薪酬设计、培训与开发等相关模块紧密关联。绩效管理有四个阶段，分别是准备阶段、实施阶段、考评阶段、应用开发阶段，考核只是其中重要的环节。但公司将绩效管理视同为绩效考核，只重视最后的考核结果，不重视过程。考核缺乏必要的培训与沟通。只重视对以往员工表现的评价，忽略了对将来绩效改进的引导，更多的是将绩效当做一种兑现奖惩的手段。金程物流的一线员工经常将货交叉发错地点。主管除了按考核方案扣分（扣钱）外，并没有指导员工如何避免发错。

2.企业人力资源管理体系的其他模块存在弊端

对企业而言，人力资源管理中的绩效管理本身并不是孤立存在的，岗位设计、薪酬设计直接影响到绩效管理工作，公司岗位设计、薪酬设计不合理，所以考核结果不理 想。

表现一：中层管理人员的岗位设计不合理，岗位职责重叠，导致多头领导，难以统一考核标准。

公司招聘了一名总经理助理，但工作内容实质上仍是与行政经理一样从事行政管理工作，权限仅相当于行政主管，两者的岗位职责基本重叠。同样一个员工的行为，经两个上级考核出两种结果，使员工无所适从。设置这样的岗位，不但考核无法顺利进行，而且人为制造两者的矛盾，导致“总经理助理”跳槽走人。

表现二：一线员工的薪酬设计不科学、不合理，经过考核后，一线员工平均薪酬中公司当月产值指标占工资的比例过高。

公司将一线员工的考核指标定为基本工资与公司效益相结合，明显存在不合理、不科学的地方。公司的产值多少要影响公司一线员工的收入，占到员工收入的30%，不符合公平公正的原则。公司效益不好时，使一线员工的薪酬远低于市场薪酬，导致驾驶员集体跳槽。

3.对中层管理人员的考核流于形式

公司对中层管理人员进行的绩效考核，由公司总经理直接设计考核指标，打破原来的固定工资制，体现以绩效为导向的薪酬结构，但执行过程中，总经理经常忙于处理事务，不重视考评。考评不能坚持原则，打分随心所欲。以绩效为导向的薪酬结构未能执行。对中层的考核流于形式，仍然回到仅靠老板一时主观臆断评定中层管理人员的情况。这样做丧失了考核本身的公信力，人为破坏考核体系的权威性和有效性，制造员工间的矛盾。

4.绩效考核评审、申诉系统形同虚设

公司对员工的考核虽设立了评审、申诉系统，员工对考核方案及考核结果有意见，可以越级直接找总经理反映。但当一线员工提出公司产值的多少，对员工基本工资影响太大，希望相应减少时，该意见未被采纳，评审、申诉系统形同虚设。

三、存在这些问题的深层次的原因

1.企业的经营理念决定了绩效管理等同于绩效考核

公司老板有句名言：“我只要效益，不管方法、手段。”企业形成了以“结果”为中心的企业文化与经营理念。随着企业的不断发展，这种只重视结果不重视过程的弊端会逐渐显露出来。公司高层有这样的认识，在这种文化的影响下，推行绩效管理自然不会重视过程了。

2.公司高层过多干预人力资源管理

公司受外部大环境的影响，如油价上涨、同行竞争企业过多等原因，造成企业效益下滑，企业给员工提供的薪酬对外没有竞争力，公司在招聘行政主管时，经过几次招聘，均未成功。最后公司高层将这个岗位名称提升为总经理助理，目的是通过在不提高员工待遇的情况下，通过“封官”来笼络人才。人才引进后，岗位职责、薪酬、考核等全部是按照基层主管来对待，所以就出现了上文所述的行政部多头领导，考核无法进行的情况。

公司将产值作为考核一线员工的主要指标，表面上是将员工与组织结合成利益共同体，实现组织与员工共同发展。真实目的是分担经营风险，降低人工成本。这必然会扭曲股东利益最大化，只顾眼前利益，看不到绩效管理给企业带来的好处。

3.公司中层管理者的薪酬低于市场水平，存在骨干流失的风险

公司的中层人员由三类人员组成，一类是随老板共同打天下的，是公司的核心成员，如各级主管等。对其考核同样与公司的产值相结合。公司效益下滑，其薪酬将远低于往年水平，甚至低于市场平均水平，导致公司骨干流失。老板通过暗中的补贴来平衡。另一类是家族成员，考核结果对他们基本上没有影响。最后一类是新进公司的人员，考核基本上是只考核他们。出现了对中层的考核基本上是流于形式。

4.绩效管理评审、申诉系统只是为了改进一线员工的操作流程

绩效管理的考评阶段有两个系统，分别是“员工绩效评审系统”和“员工绩效申诉系统”，主要功能是监督部门领导考核员工，研究并解决绩效管理中的问题，保证考评的公正性，允许员工提出异议，减少矛盾。公司设置的上述两个系统，并没有考虑到上述系统的功能，设计这两系统只是为了改进操作流程中存在的不足，公司高层对员工提出的改进工作流程的建议通常会接受，但是，对涉及“动钱”这一敏感事项时，基本上没有商量的余地，不论公司董事会，还是公司高层，对此态度十分坚决，这不属于与员工讨论的范围。造成这两个系统形同虚设。

四、改进金程物流绩效管理的方案

1.重视管理过程

改变高层管理人员“重结果，不重过程”的经营观念，认清绩效管理的目的是不断提升企业的整体素质以增强企业的核心力，只有改变高层管理人员的经营理念，才有可能获得绩效管理的成功。中层管理人员要加强培训，加强主管和员工的沟通。加强对员工的思想培训，让员工融入到整个绩效管理体系中来。参与绩效管理制度和系统的规划与设计全过程，使他们对绩效管理制度有更加深入的理解和认同。针对经常出现交叉发错货的现象，应先分析原因，然后教会员工如何避免错误。发错货的关键原因是一线员工知识水平不高，不认识货物包装上印刷的外文单词。如果是有两票进仓发向国外不同城市的货，外包装如果很相近，员工通常就会犯错误，避免错误的方法很简单，贴上不同颜色的标签，并用中文注明发货地点，此外，凡是有此类货物，均由外语水平较好的员工在发货前做最后一次检查。

2.建立完善的人力资源管理体系，设计合理公平的考核指标

绩效管理并不是孤立存在的，绩效管理需要有完善的人力资源管理的其他模块的支持。事实证明公司人为打乱原有的人力资源体系，改变薪酬结构、用考核来降低员工薪酬、用“封官”来笼络人才，这些“非常规方法”都不可行。这就要求企业高层在推行绩效管理时，一步一个脚印，按照现代企业的人力资源管理的理念，脚踏实地做好每一个工作，建立并完善岗位设计、薪酬等相关模块。重新整合绩效考核和薪酬管理，提高绩效考核的效果。

要重点培训公司高层管理人员。让高层管理人员接受必要的培训，转变管理理念。只有这样才能使绩效管理顺利进行。

在设计一线员工关键考核指标时，剔除考核中不合理的指标（产值等），同时还考虑金程物流中存在许多高风险岗位，按行驶里程、货物运送量、油耗、安全记录及差错率等考核指标，并设一定的权重来执行。

3.打破家族企业的管理模式，对中层员工的考核一视同仁

金程物流是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，影响公司发展或有要调动资源的岗位基本上由股东的亲戚控制，未能做到人尽其才。在推行绩效管理时，应打破家族式经营管理模式，做到人尽其才。可以采取以下方法：①将经营权与所有权分离，股东按股权享有利益，若参与公司经营管理，应按公司对外招聘方案执行；②为了避免掌握核心业务的员工难于管理，考核后员工离职，岗位空缺，可采取关键岗位“轮岗”的方式来让更多员工管理人员掌握公司的核心业务；③制定切实有效的考核标准，对公司员工一视同仁地考核。将金程物流的考核指标加以书面化，由人力资源部结合公司不同岗位的实际情况，按照定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要的原则设计中层人员的考核指标。

4.利用绩效考核的申诉与评审两个系统，提升企业核心力

通过外聘培训讲师对管理层进行强化培训，树立“以人为本”的理念，实施人性化的管理制度。从公司长远的利益来看，将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们；改革绩效考核存在的弊端，调动职工积极性；真正采纳员工合理意见，增加企业的核心力。只有这样，才可以推行绩效管理体系，摆脱公司目前的困境。

作者单位：常州机电职业技术学院

参考文献：

[1]李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效考核指标的确定[J].经济师,2002,(5):15-19.

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关键词 ：绩效管理、人力资源管理、应用

绩效管理是全面提升管理效能的一种创新型管理模式。随着人们对绩效管理的深入研究和持续应用，绩效管理这种模式已经逐渐被引入到各方面管理工作中。人力资源管理作为一项直接影响企业稳定持续发展的关键管理工作而备受关注。将绩效管理应用到人力资源管理当中具有积极的现实意义，能够推动人力资源管理走向规范化和高效化。

一、绩效管理在人力资源管理中的作用

绩效管理是一种综合性的考核管理方式，既是量化考核，同时也是效能考核。绩效管理能够对员工的工作业绩、工作态度、工作效率进行评价，进而为企业各项管理工作提供数据和信息依据。通常情况下企业的绩效管理都是由人力资源部门承担，企业之所以做出这样的选择，是因为最终的绩效考核或者考评结果大多都是通过薪酬福利或者职务任免进行兑现的。总的来看绩效管理在人力资源管理中主要发挥着两方面作用。

1.激励作用。人力资源管理的作用在于充分挖掘企业人力资源潜力，通过奖惩等直接方式，实现人力资源价值的提升和深入开发。绩效管理能够使企业更好地落实奖惩，使激励或者惩罚获得客观的依据。员工的工作绩效水平如何，通过考核可以直接获知。在完善的绩效管理体系下，企业薪酬项目自然会设置绩效奖金等浮动项目，通过及时兑现奖惩，可以起到激励作用，使人力资源管理的有效性得到保障。同时员工绩效也是企业人事任免的重要依据，使企业人力资源管理的规范性更强。

2.增效作用。人力资源管理是核心管理行为，企业通过应用绩效管理能够提升人力资源管理的效率和效能。绩效管理既可以是一个整体系统，同时也可以是一个模块具体应用到管理的事项当中。人力资源管理设置绩效模块，可以增强企业内部在人力资源管理方面的整体工作水平，使人力资源的价值得到展现，增强企业管理实效性。

二、绩效管理在人力资源管理应用过程中尚存问题

绩效管理在一些企业的人力资源管理应用过程中依然存在问题。这些问题直接限制着绩效管理作用的体现，使得企业人力资源管理工作难以取得预期效果。

1.规范性问题。绩效管理发挥实效的根本保证在于规范操作，而目前一些企业在人力资源管理中引入绩效管理机制后，没有严格进行规范操作，使得绩效管理失去其应有价值。为了实施绩效管理而实施，其结果是显而易见的。一方面是企业管理层对绩效考核的结果不重视，使得结果无法发挥应有作用，另一方面则是员工不理解绩效管理，对绩效管理存在抵触情绪。可以说不规范的绩效管理不仅不能促进人力资源管理工作的开展，反而会阻碍到人力资源管理工作的推进。

2.长效化问题。绩效管理是常抓创新的一项管理工作，人力资源管理过程中充分应用绩效管理，必须要保证绩效管理的长效化。一部分企业虽然将绩效作为重要的管理方式加以应用，但并没有制定长期的绩效管理计划，使绩效融入人力资源管理战略当中，反而随着管理层人员的变化，很容易导致绩效管理停滞不前，使管理无法跟上企业发展节奏，限制人力资源管理价值的体现。

三、创新绩效管理在人力资源管理中应用的策略

通过完善和不断创新，能够提升绩效管理在人力资源管理方面的价值与作用，创新绩效管理重点需要注意实用性、规范性、长效化等几点内容。

1.突出体现绩效管理的实用性。绩效管理作为一种管理行为，在人力资源管理中的应用要突出体现绩效管理的实用性，通过发挥绩效考核、考评，客观和公正的作用，使人力资源管理工作更有针对性，使企业的薪酬体系能够具体体现员工个体价值，能够起到激励的作用，调动全体人员的工作积极性，推动企业稳步发展。

2.强化绩效管理的规范性。规范性不强直接限制着绩效管理价值的体现。在人力资源管理中应用绩效管理，必须要确保其规范性。强化绩效管理的规范性是必然之举，缺乏规范性将使绩效管理成为空谈，甚至会影响到企业发展大局。人力资源管理中的绩效管理应用要做到标准统一、规范实施、公正评价，只有这样才能真正发挥绩效管理的实效。

3.确保绩效管理的长效化。绩效管理不应该是一朝一夕的行为，而是应该被纳入到人力资源管理战略中的重要管理行为。只有确保绩效管理的长效化，才能不断激发自身人力资源潜能，使企业获得源源不断的发展动力，在激烈的市场竞争当中立于不败之地。

参考文献

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绩效管理，即各级管理者和员工对绩效结果应用、绩效考核评价、绩效目标提升、绩效辅导沟通、绩效计划制定等进行共同参与来实现企业组织目标的一个循环过程，它的目的是通过有效手段来实现组织、部门、个人绩效的提升。在绩效管理中，最为基础的一个环节是绩效计划的制定，如果企业所制定的绩效计划不合理，就会很大程度上限制绩效管理的有效实施。其次，作为重要环节的绩效辅导沟通如果没有得到有效的开展，绩效管理工作的落实就会出现相当大的困难；绩效管理的核心环节是绩效考核评价，如果这一工作内容得不到合理的解决，就会使绩效管理的工作产生许多负面的影响；取得绩效管理成效的关键环节是绩效结果应用环节，这就是员工约束与激励机制的主要内容，如果管理机制中出现一些问题，绩效管理就难以取得良好的成效。

二、绩效管理的意义

（一）电力企业通过对绩效管理的建设，可以使企业员工及时地、准确地、有效地获知企业的期望，并能够依据期望的具体要求和实施方法，实现工作目标在企业管理工作中的上传下达。

（二）绩效管理能够分解企业的目标，促使员工工作的开展，并提高员工的服务意识和客户的满意程度，使企业的优越实力得以充分的显示出来，促进竞争优势的增强。

（三）绩效管理对员工绩效的改善有着重要的意义，在实际的管理中，它能够不断地对员工的现有能力进行提高，促使他们在与管理者不断地沟通中，逐步发现自己的缺陷和不足，并得以改正和进取。

三、企业绩效管理工作的基本原则

（一）坚持科学发展观。建立动态、科学、分层分类的绩效考核体系，结合经营要素考核与结果考核，并能够突出节能减排、发展、管理的重点，促进企业效益、安全和发展的统一。

（二）坚持约束与激励的结合。企业的工资总额要对经济效益进行挂钩，管理者薪金与利润挂钩，促成“业绩降、薪酬降，业绩升、薪酬升”的薪酬理念的树立，使效益的激励力度得以增长。

（三）坚持效率、公平原则。对企业收入水平进行合理的调控，使员工能够与企业共同分享电力企业的发展成果，使区域间的不合理的收入差距得到进一步的缩小。

（四）鼓励先进的原则。可引入A、B、C、D分类评级的方法进行企业绩效的考核，其管理者的薪酬与评级结果挂钩。

四、电力企业绩效管理的措施分析

（一）绩效管理

第一，以目标管理为导向，有效地建立企业的绩效评价体系，再借助目标管理考核法的应用，促使目标管理体系的科学建立。对于目标管理考核法而言，其具有一定的动态性，适当的对目标进行制定则是目标管理体系建立的关键所在。在进行目标计划的制定工作中，要能够使部门、企业的目标达成一致，并与企业员工进行多次的沟通和推敲，依据部门的不同类型，合理的对评价内容进行不同的设计。

第二，建立有效的绩效沟通。在绩效管理过程中，绩效沟通能够贯穿于整个管理过程中，作为一种剂，从而促使绩效管理的效果得到有效保证。目前，对电力企业中的绩效管理的困难进行克服，充分发挥考核的所有功能，其关键就在于考核双方沟通的持续。对绩效管理的实质而言，其通过沟通的有效运用，对绩效管理进行真正的提高，从而实现企业和部门的工作目标以及促进员工自身的发展。

第三，使绩效管理的长效机制得以建立，并达成企业文化的同步建设。要成功的推行绩效管理，就要创建一个良好的绩效管理文化和绩效管理环境。通过对员工思想观念的引导，企业文化能够对员工的行动进行作用，使员工对企业制度的执行力度和接受程度受到有效地影响。

（二）绩效目标值的设定

1.依据国资委对集团公司考核的目标和公司发展战略目标进行分解，在预算管理要求的基础上，进行目标的引入并确定经营目标值和利润。使引导机制足以建立，促使企业对一定压力的预算目标进行挑战和实现。

2.由于企业生命周期、市场变化等因素，目标值要能够对不同企业间的差异进行反映，还要对市场竞争的要求进行充分的体现。对于新投产企业来说，其要依照投产达标的生产原则，来进行对应工资基数和利润的确定。