人事行政主要职责范文

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篇1

毕业生求职简历范文一：基本信息

姓 名:

性 别: 女

民 族: 汉族

出生年月: 1987年6月1日

证件号码:

婚姻状况: 未婚

身 高: 156cm

体 重: 46kg

户 籍: 江西南昌

现所在地: 江西南昌

毕业学校: 赣南师范

学 历: 中专

专业名称: 幼师

毕业年份:

工作年限: 职 称:

求职意向

职位性质: 全 职

职位类别: 计算机硬件

职位名称: 办公人员 ; 文员 ;

工作地区: 江西 ;

待遇要求: 1200元/月 可面议 ; 不需要提供住房

到职时间: 可随时到岗

技能专长

语言能力: 普通话 标准

教育培训

教育经历: 时间 所在学校 学历

培训经历: 时间 培训机构 证书

工作经历

其他信息

自我评价: 虽然没有很多经念但本人做事认真,性格开朗,希望贵司给我一次展现自我的机会!

发展方向: 虽然没有很多工作经验但是本人希望贵公司能给我一个机会!让我展现自我的机会

其他要求: 待遇1000-1200

联系方式

联系电话 :

手机号码:

电子邮件:×××

个人网站:

邮政编码:

通讯地址:

毕业生求职简历范文二：姓 名：

性 别：男

出生年月：19XX年X月X日

健康状况：良好

年 龄：X 岁

婚姻状况：未 婚

毕业院校：中国XX大学

学 历：本 科

工作年限：X 年

专 业：财务会计

求职意向：

XX公司财务部会计主管职位

工作经历：

2004年6月至今：××超市财务部收入会计职位。

所属行业：批发/零售

财务部 收入会计

主要职责：

从2004年6月入职并担任财务部收入会计一职，收入会计主要职责是向与公司有往来合作关系的供应商从销售货款中扣收合同约定的相应各种收入，以及合同外临时约定的各项收入;

由于财务?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡髡?005年8月开始担任稽核会计一职，其主要职责是监督公司各项流动资金的月底未达帐项的对帐，销售未达帐项的后续跟踪，以及核查结算付款流程中是否有违规和超授权付款现象，收入扣收方面是否有漏收或未经申请用不同收入项目补亏现象等，并对其他部门中涉及的违规现象应总部要求进行核查并将结果上报总部，执行核查、反映、监督的职能;

同样因财务人员有离职等调整，从2006年9月开始担任费用会计一职，费用会计主要负责整个湖北省内所有国美电器下属各门店及行政职能各部门的每半年度费用预算的开展、汇总、审核、上报;及费用预算批准后在各门店和职能部门中每月的分解;各费用项目在日常支出与预算之间的进度比较和监督;各种费用报销单据审核，制止违规报销行为，对超进度费用项目进行跟踪并反映超支原因，提醒费用项目使用部门申报追加费用额度等。在整个财务部中属相对独立的工作岗位，但与公司其他部门紧密相关，其工作的质量直接影响到武汉国美公司各部门的日常运作甚至部门之间的协作，在实际工作中能与各部门保持紧密沟通并维持良好的协作关系。

离职原因：个人有独立创业的意向主动辞职。

1999/10—2004/04 克拉玛依市金龙特种油公司武汉分公司

所属行业：石油/化工/矿产/地质

财务部 会计经理/会计主管

主要职责：

负责分公司全套帐务处理，其中包括各经济往来业务的会计科目处理，增值税的计算、申报，处理与工商、税务、银行各方面的关系及各种证照的年审工作;兼部分业务方面的工作协助处理。

离职原因：由于国企内部改制，将该分公司撤销导致离职。学会计论坛

1996/09—1999/08 武汉田田营销公司大连、温州分公司

所属行业：制药/生物工程

财务部 会计

主要职责：

作为田田口服液及相关产品在大连、温州等地的分公司的主管会计，负责分公司全套帐务处理，其中包括各经济往来业务的会计科目处理，增值税的计算、申报，以及分公司与总部之间往来帐务的核对与处理，并处理与工商、税务、银行各方面的关系及各种证照的年审工作。离职原因：保健品市场急剧萎缩，各地分公司相继撤销导致离职。

1993/10—1996/07 宁波证券有限公司武汉分公司

所属行业：金融/投资/证券

财务部 会计

主要职责：

刚入职时任临柜资金员，负责收付现金，后由于工作表现良好，被抽调到财务部任会计一职，主要处理分公司与总部往来帐务核对及科目处理，分公司日常经济业务的科目处理，报税等。离职原因：分公司高层领导异动，原有财务人员受排挤导致离职。

毕业生求职简历范文三：姓

名：

国

籍： 中国

目前住地： 佛山 民

族： 汉族

户 籍 地： 广东省 身高体重： 155 cm　43 kg

婚姻状况： 已婚 年

龄： 31 岁

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 人力资源经理/主管：人力资源主管/专员、招聘经理/主管：招聘主管/专员、薪酬福利经理/主管：薪酬福利主管/专员

工作年限： 8 职

称： 中级

求职类型： 全职 可到职日期： 两个星期

月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 佛山

工作经历：

公司名称： 某电子公司起止年月：2006-12 ～ 2010-03

公司性质： 中外合资所属行业：电器，电子，通信设备

担任职务： 招聘与薪酬专员(SA8000审核员)

工作描述：

1、根据公司的人员需求计划，进行人员招聘与配置。

2、员工入、离职手续办理、人员异动办理。

3、核算办公室人员薪酬，审核计件员工每月的工资数据，进行人力资源数据分析，为合理控制人工成本及领导决策提供依据。

4、进行社保月度申报及年审。

5、进行人员素质测评及胜任力评估、协助绩效考核实施，为公司员工的日常工作评估及晋升提供依据

6、协助公司各项人力资源制度的编纂和修订，组织职位说明书编制。

7、编制SA8000审核体系文件，组织SA8000的内外审活动，进行SA8000社会责任内容培训(2006.12-2008.2任招聘专员,2008.3-2008.9期间调任SA8000审核员,2008.10至今调任薪酬专员)

离职原因： 转换环境

公司名称： **工艺厂起止年月：2004-02 ～ 2006-11

公司性质： 私营企业所属行业：其他

担任职务： 人事行政主管

工作描述：

1、根据公司的经营管理目标，修订和完善公司各项人事管理制度和流程，建立并健全了人事行政体系。

2、指导和监督人事部各项日常事务：包括制订招聘计划、拓展招聘渠道、薪酬核算和人工成本分析、员工关系处理及社保申报、员工培训组织等事项。

3、行政后勤管理：包括清洁工、保安工作安排与协调，饭堂和宿舍管理，组织公司各项活动，推进企业文化的建设。

4、安全管理：组织周、月度安全检查，主持公司消防演习。

5、采购管理：拓展原料、工具供应商，了解市场行情，监控采购工作。

6、涉外事务处理。

离职原因： 拓展视野

公司名称： 横江厦小学起止年月：2002-09 ～ 2003-12

公司性质： 事业单位所属行业：教育事业

担任职务： 音乐教师

工作描述：

1、组织进行小学六个年级的音乐教学

2、组织校内外的各项文娱活动实施

离职原因： 想多方面发展

教育背景

毕业院校： 华南师范大学

最高学历： 本科 毕业日期： 2002-08-01

所学专业： 音乐教育 第二专业： 人力资源管理

培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专　业 获得证书 证书编号

2005-12 2006-05 佛山市生产务促进中心 人力资源管理 人务资源管理师(二级) 0619000006201336

2008-01 2008-01 博思管理咨询有限公司 ISO9000培训 ISO9000内审员资格证 BOS-QMS-ISO-0801046

2008-05 2008-05 聚成 人力资源运营体系

2009-03 2009-05 博思管理技术交流培训中心 企业培训师 企业培训师(二级) 0919000018200155

2009-09 2010-09 高企协会 李泽尧领导力

2009-12 2010-03 欧博企业管理研究所 三九控制法

语言能力

外

语： 英语　一般

国语水平： 良好 粤语水平： 良好

工作能力及其他专长

本人从事行政与人力资源工作6年,积累了一定的相关工作经验：

1、能修订和完善公司的各项人力资源制度

2、能根据公司的经营管理目标，制订公司的人力资源规划，能制订人力资

源月度、年度招聘计划、薪酬福利计划及培训计划。

3、熟悉人力资源各模块(包括人员招聘、薪酬福利、员工关系等))事务操作流程。

4、能组织公司各项活动及企业文化的推广宣传。

详细个人自传

“诚诚恳恳做人，踏踏实实做事”这是我的人生信条。

篇2

行政总监年终述职报告1尊敬的各位领导、各位同事:

大家下午好!

我是行政人事部某某某，20__年6月因工作需要从前厅部培训师调至行政人事部，20__年11月20日起正式被任命为行政总监。下面我向大会作20__年度任职期间的述职报告:

一、主要工作

行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪，常常一天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了。在这一堆琐碎中，我东拼西凑，大致概括为以下几点:

1、做好档案资料的管理工作;

2、协助起草酒店的部分文字性材料，如总结、文件、会议纪要等;

3、按时完成酒店证照的年审及办理工作;

4、策划和筹备员工活动，如乒乓球比赛、拔河比赛、周年庆晚会等;

5、员工事务工作及其他日常事务工作。

行政工作虽然琐碎，工作量却不大，通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说:jd，真羡慕你们这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。在工作上，我自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此，我主动向上级申请担负起酒店网站的部分工作:负责稿件的初审以及网站版块《wt人》、《职场心灵》、《主题专栏》的编辑工作。在充实自己的同时，顺便分担一些其他部门同事的工作压力。

对于兄弟部门需协助的事宜，我也尽力而为，如:应客房部请求完成了“晚安卡”和“快捷离店卡”的设计;应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺，但都是我尽心尽力的成果。

尽管如此，工作还是很轻松。

二、存在的问题

在行政人事部的一年多时间，学到和见到了在一线不曾接触的东西，也发现了自己的许多不足。

首先，缺乏系统的、专业的知识作指导。在准备述职报告时，查阅网上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也是在这时才发现了我们的管理手册中没有“行政主管”的岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的。经过四年的经营，酒店在岗位设置上发生了很大的变化，管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。

其次，在工作中容易突显个人性格缺点，与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。

20____年是我在wt的第四年。个人认为前三年是能力提升最快的阶段，这一年则是心智变化的一年。站的角度不同，见的东西也不一样，从一年前初到行政人事部的紧张好奇逐渐变得成熟事故或看透人生。对于这样的改变，我不能确定是好还是坏。同时，由于现实与个人期许上的落差，工作中时常出现焦躁的情绪。

三、20____年目标

总结20____年，我没有在行政主管这个岗位上得到自我提升，没能有效地履行岗位职责，也没有体会到工作的乐趣，我深感惭愧。面对20____年，心里有太多的迷茫与惆怅，很想作一个明确的规划和表态，又不知从何说起。只给自己一个简单的目标，那就是——不放弃，不放弃自己能好好成长的期盼，不放弃快乐工作的信心，不放弃追求真实与单纯的可能性。

以上是我于20____年度任行政主管期间的述职报告，请予审议。

行政总监年终述职报告2各位领导，各位同仁们，大家好!本人于____年加入友众传媒就任行政总监这一职已经5年了，下面就本人职位工作情况和内容做一个述职报告如下：

a.友众传媒行政总监职位概要：

规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理并协助经理安排、落实行政服务支持工作。

b.友众传媒行政总监的工作内容:

1,组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行。

2，起草及归档公司相关文件，参与公司经营事务的管理和执行工作。

3，组织好来客接待和相关的外联工作。

4，搜集、整理公司内部信息，协调公司内部行政人事等工作。

5，组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案，并对控制成本提出有效建议。

c.职位描述：

1,在集团战略方针的指导下，在子公司的经营管理理念下，有效地进行行政制度，工作流程，以及工作计划进行实施和监督，以提高内部管理的规范性。

2，依据子公司会议制度，负责组织，筹备，联系，协调各重大会议，负责记录并整理相关会议决议，并对会议决议的执行进行监督。

3，组织子公司内部资源信息和管理，保证子公司内部的信息能够正确，有效率地进行传播。

4，根据子公司的规划方案，进行行政工作的指导，并对行政工作的效果进行评估改正。

5，及时做好与各子公司之间的工作交流活动，确定活动主题，安排活动场所，做好后勤工作。收集并及时地归纳可利用的信息资源，优化信息，并反馈给总经理。

d.任职资格：

1，有独到的眼光，有良好的计划，组织，协调，善于沟通的能力。有组织大型活动的经验和良好的职业操守。

2，性格开朗，良好的社交能力，具备善于应变各种突发事件的能力。

3，具备良好的文字驾驭能力和视角独到的文案创作能力，能够对公司信息进行编辑和整合。

4，责任心强，踏实上进，并能够带领整个团队与各公司进行有效良好地沟通交流。

行政总监年终述职报告3尊敬的各位领导、各位同事:

大家好!

一、绪言

20____年7月9日，我被正式任命为盈众都赢上海大众汽车销售服务有限公司行政总监。7月13日，在总经理的提拨下，我同时兼任行副总经理职务。主要职责为参与公司战略制定与业务支持、开发与维护合作伙伴、行政事务管理与人事任命、公司博客更新与新闻等。我的工作目标是以“规范化管理、程序化动作、制度化约束、文明化办公”为指导，达到管理、事务、服务一体化的整体目标。在这期间，感受到团队支持下取得进步的喜悦，感受到团队合作下取得成效的自信，同时也感受到工作没能面面俱到留下的遗憾与思索。下面我将介绍所取得的业绩以及存在的问题与改进措施。

二、主要业绩

(一)公司战略制定与业务支持

1、____年年7月9日，公司成立之初，参与公司创立大会，共同讨论制定了公司名称、公司logo、经营理念以及公司文化。

另外，在公司高管参加培训期间，不断创新公司队形展示，积极参与讨论并发言，努力为团队争取荣誉。

2、____年年7月11日，参与制定《大型投标拜访计划书》，主要负责采购方公司背景及决策者背景信息调查及分析，组织并安排拜访时间、地点、人员、资料以及特色礼品。

(二)开发与维护合作伙伴

____年年7月13日，负责与盈众传媒总经理叶文婷、众赢汽车俱乐部总经理王智聪洽谈合作意向，并与两家公司达成合作共识。____年年7月14日，组织筹备了本公司与盈众传媒、众赢汽车俱乐部的合作协议签署活动，分别签署《盈众doing公司与盈众传媒合作协议》与《大众车主共同服务协议》，并在协议签署后与两家合作公司保持密切地联系，相信两项合作协议的签署与实施将为公司创造前所未有的经济利益。

(三)行政事务管理与人事任命

1、定期安排召开公司高层管理者会议，包括总经理、营销总监、运营总监、财务总监，会议内容主要包括公司已有业绩及存在的问题、提出解决方案、明确公司发展现状与方向、制定公司未来发展方案、人事指派与调动等。

2、通过一段时间的观察与考核，营销总监涂炎民思维敏捷、善于演讲，我对于任命他为公司新闻发言人的提议在公司高管会议中以全票通过。

(四)公司博客更新与新闻

1、参与公司博客创建，编辑并上传公司高管介绍，不断发表博文更新公司博客。

同时限度地调动亲人、朋友、同事对博客的关注度，提高博客的点击量与影响力。

2、及时公司各类新闻，包括公司创立、业务拜访、合作谈判等。

三、问题和改进措施

在同事们的合作与支持下，虽然初步取得管理、事务、服务为一体的成效，但是在履行职责中仍然存在以下三点不足:

1、公司制度执行力度不够，常常导致公司高管会议由于个性差异与观念差异发生持久争执，从而浪费时间与精力，效率有待提高。

2、没有充分调动公司所有成员的工作热情与团队精神，团队业绩较为落后。

3、培训任务完成度没有达到“先紧后慢，未雨绸缪”的要求。

针对以上三点不足，我提出以下具体改进措施:

1、召开公司高管会议时，坚持戴上“蓝色思考帽”，以逻辑思维与理性分析为指导，及时阻止无意义的争执，将焦点回归到正轨，集中精力解决问题，追求高效率。

2、首先戴上“黄色思考帽”，肯定与赞扬公司成员所做的努力与所取得的成就，再“白色思考帽”客观地指出成员做的不足之处，并提出改进的意见。

同时为每一天设定目标，充分激发成员的激情与潜力，通过团队合作共同完成目标任务。

3、每天进行任务回顾并进行合理安排，做到任务完成进度快于时间进度。

行政总监年终述职报告420____年我被公司聘任为人事行政总监，分管惠邦供应链企业的人事行政部工作。在集团公司领导班子和同事的关心、支持下，通过个人认真学习，扎实工作，全面履行了自己的职责和义务，较好地完成了所分管的工作。在理论水平、工作经验等方面都有了一定的提高。现述职如下：

一、回顾20____年的工作情况

20____年是公司继往开来的一年，公司完成了强强联合。公司蓬勃发展的同时，人事行政部为公司发展提供较好的后勤保障和人事支持。

1、人员招聘。

全年招聘总计

人，辞职

人，20____年新招仍在职工作的有人，招聘岗位涉及到

等。人员招聘相对集中在基础岗位，人员的招聘总体上能满足公司的发展需要，但也有部分岗位招聘存在困难，如：

等岗位，现仍在招聘中。

2、社保和薪酬工作。

在社保方面，公司为符合参保条件的员工办理了参保手续，为所有参保人员及时缴费。

为了保障员工的生命、身体安全，降低企业的风险，对部分岗位、退休返聘员工和新入职员工办理了意外伤害险，并及时进行调整和变更。

薪资方面，我们严格造册、核算、审批程序，做到及时准确无误地发放工资。

3、日常事务。

本部门日常工作能够有条不紊的进行。主要表现在以下方面：

(1)各类会议的组织和召开，在怡亚通总部的指导下制定了月会制度，在总经理的建议下形成了周会惯例。每次会议前，人事行政部负责收集会议的资料、议题，会议后将会议的内容进行整理并跟踪落实执行情况。

(2)档案管理，档案归档严格分类，做到了类别清晰、查阅方便的要求。档案的查看、借阅过程中严格执行审批制度，很好地保证了档案完整性和保密性。

(3)车辆使用，随着公司业务的发展，各个部门需外出的业务增加，这对公司的车辆管理和使用情况是一个考验。为了应对这种情况，人事行政部对车辆的使用进行严格登记，合理分配，必要时安排驾驶员加班工作，基本满足了使用要求。车辆的加油方面，排专人跟踪记录并监督使用情况。

(4)积极协助各部门的工作，提供后勤保障服务。积极配合和协助各部门工

1 作。另外，合理采购并办公用品，并严格领用，进一步控制成本。

(5)认真的完成上级领导交办的各种事情。

二、不足之处。

虽然人事行政部的工作基本正常运行，但也存在许多不足之处。具体如下:

1、制度的执行力度不足，公司近期制定一系列的制度和流程，在执行的过程中发现制定的制度存在漏洞或不适合的地方，这需根据实际情况进行修改或调整。

2、企业文化的落实还不够扎实，虽然公司吸纳了怡亚通独特的企业文化，但由于时间段，落实缓慢。

在总经理的带动下，人事行政部开始着手制定一系列的企业文化的学习方案，如：拓展训练、外出参观学习等，但都还没有正式实施。

3、绩效考核实施力度不够，绩效考核制度已经完善，但是由于公司的组织架构有了较大的调整，特别是要害部门的变动，直接影响到考核的实施，造成结果评估不顺畅。

三、展望2016年工作

新一年已经开始，在这一年内，人事行政部在保持现有工作有序进行的同时将重点加强薄弱方面的建设，配合公司整体目标的实现：

1、企业文化。

落实新型的企业文化，调动员工的积极性，使个人的目标同公司的长远规划结合到一起，员工间相互团结、信任，劲往一处使。结合公司实际，除了从收入、工作满意度等方面外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。具体团队建设项目拟有：

(1)拓展训练，组织各部门参加拓展训练，一至二次。

(2)重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节...(3)年度优秀员工评选及旅游。

(4)春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。

(5)行政大检查，环境、秩序等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。

2、人才招聘。

(1)2016年是快速发展壮大的一年，也是社会大环境疲软的一年，公司的人力资源工作方面需要下大功夫。

2(2)利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层员工和基层管理尤其是本行业高端人才和优秀基础人才，作为人力资源的更替、补充和培养储备。

(3)公司目前处于蓬勃发展期，2016年总体目标首先要保证满足岗位需求，然后再考虑人才储备，实现梯队建设。具体招聘岗位、工种、人数等需要根据各各用人部门要求确定。

3、绩效考核。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，从而推进企业的发展。公司绩效考核制度已经形成，而公司的组织架构已基本稳定，下一步月度考核打分机制应步入正轨。

总之，在明年工作中除上述三方面外，还应在员工关系、部门沟通、制度等方面加强建设。

行政总监年终述职报告5尊敬的领导：

您好!

过去的近一年是忙碌而充实的一年，也是我加入公司从陌生到熟悉的一年。这一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习、成长着。回顾一年来的工作，我在公司总经理的正确领导、各部门的积极配合以及各位同事的支持协助下，严格要求自己，按照公司要求，较好地发挥了行政部服务基层、以文辅政的工作职能，完成了自己的本职工作。

办公室的日常管理工作：行政工作对我而言是一个相对熟悉的工作领域。作为行政部的主管，我自己清醒地认识到，行政部正是一个公司承上启下、沟通内外、协调左右、联系四方的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心。细数行政的工作，可说是千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、会议及活动安排等等。

面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我努力强化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。行政工作紧密围绕年初制定的工作重点，充分结合具体工作实际，不断开拓工作思路，创新工作方法。通过近一年的工作、学习，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将去年的工作情况总结

行政统筹工作的关键事物控制和内部管理。行政事务性工作的内部分工、前台文员的管理、办公室保洁、资料的分配整理等工作以及物流和售后、维修等的监管。

切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、办公用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作;联系办公设备的维修保养合作单位;与饮用水公司洽谈优惠条件及赠品;对比办公用品等的采购渠道，寻找高性价比供应商。

爱岗敬业，严格要求自己，摆正工作位置。以“谦虚”“谨慎”“律己”的态度开展每项工作，认真地履行了自己的岗位职责。

篇3

依据国家职业分类，结合产业结构和行业布局，本市将分批分期组建代表行业专业水平的行业专业委员会。

为加快本市各行业专业委员会的建设，使本市职业技能鉴定工作稳步地开展，经研究：对本市工业系统各行业专业委员会的设置提出如下意见。

一、各局（控股集团公司）根据本系统的主体工种负责组建代表本市该工种（专业）行业专业委员会。主体工种范围由市劳动局会同市经委确定。

二、行业专业委员会的主要职责

1、研究规划行业发展目标与劳动力技术结构预测。

2、贯彻国家职业技能标准，接受委托制订行业内有关专业（工种）技能等级标准和鉴定规范及社会适用性的专业岗位规范。

3、配合行业对各类专业（工种）人员的培训目标（包括质量、数量等技术结构比例等），提出具体要求和组织制订行业内各专业（工种）的具体培训计划、大纲，确定培训教材，研究培训方法。

4、提出规划本行业职业技能所（站）设置的布局意见和具体设置条件，提出鉴定所（站）的评估意见和考评员的任职条件、数量配置等意见。

5、负责本主体工种（专业）的技师和高级技师的专业评审工作（具体办法另订）。

三、行业专业委员会组建程序及有关原则

1、由市劳动局职业技能开发处会同市经委劳资、教育、科技、规划职能部门，规划工业系统各行业专业委员会的结构，使每一个行业专业委员会都具有能代表本市该行业主体专业（工种）的专业权威性。

2、各局（控股集团公司）向负责组建行业专业委员会的主管部门提出组建方案后，经市经委劳资处、教育处审核核准后，由市劳动局审批。

3、各行业专业委员会由该行业主体专业（工种）的专家、名师11一15人组成。

4、本市通用工种行业专业委员会与行业特有工种专业委员会采取按行业并轨，实施一体化建设，不专设特有工种行业专业委员会。

5、工业系统成立行业专业委员会指导小组，负责全市工业系统职业技能的行业专业管理，负责技师、高级技师评审的专业技术业务指导。

四、证书管理

各行业职业技能鉴定所（站）的鉴定业务由市职业技能鉴定中心领导，对鉴定合格者经市劳动行政部门审核，发放劳动部统一印制、市劳动行政部门验印的职业资格证书、全市通用。

五、工作进度

篇4

[中图分类号]F406 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）05 — 0070 — 02

纠纷或者说争议，在社会学意义上是指特定的主体基于利益冲突而产生的一种双边对抗行为。〔1〕从这个意义上讲，劳动人事争议是指用人单位和与之建立劳动人事关系的劳动者之间基于劳动人事权益冲突而产生的一种双边对抗行为。

在当前劳动争议案件大爆发的背景下，劳动人事仲裁在劳动争议调处方面起到了不可替代的作用；同时，在劳动争议的调处实践中，劳动人事仲裁机制也暴露了诸多不足之处。因此，参酌域内外劳动仲裁实践与研究成果，探索建立新型劳动人事争议调解仲裁机构，对促进劳动人事争议调处机制体系建设，实现劳动人事关系协调、稳定发展具有重要意义。

一、国内劳动争议调解仲裁机制运行实践

实践是理论的先导，考察国内劳动争议仲裁机制的运行实践，有助于理清构建符合我国劳动人事关系实际的争议调处机制改革与发展的新思路。结合2006-2011年度国内劳动仲裁受案及案件审理情况，本文认为国内劳动仲裁运行实践体现出如下特征：

（一）各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件的数量以及仲裁涉案劳动者人数总体上大幅上涨。2006-2011年全国各级仲裁机构受理劳动争议案件分别为44.7、50、96.4、68.4、60.1、58.9万件，涉案劳动者人数为分别为68、65、121.4、101.7、81.5、77.9万人。其中，2008年劳动争议仲裁案件数量以及涉案劳动者人数创历史新高，此后劳动争议案件呈现稳中有降的趋势。①2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施是促成劳动争议案件高发的主要原因。上述两部法律不仅对劳动者的合法权益作出了较为细致的规定，同时对劳动者维护自身合法劳动权益提供了规范化的救济渠道。因此，2008年劳动争议仲裁案件呈现“井喷”态势并非偶然，实际上是多年来被堵塞的劳动权益救济渠道终获疏通后的必然表现。

（二）劳动争议的原因主要集中于劳动报酬、社会保险、变更劳动合同、解除劳动合同以及终止劳动合同。《劳动合同法》实施后，有关劳动报酬支付、解除劳动合同引发的经济补偿导致的劳动争议较为突出。

（三）案件处理的难度增大，矛盾双方的对抗性增强。企业调解委员会的调解成功率有所下降，仲裁机构以调解方式结案的比例也逐年下降，相反，裁决结案的比例逐年上升。这些情况表明，劳动争议当事人之间的矛盾趋于尖锐，调解的意愿和调解的可能性明显降低，案件的处理难度增大，因此，未来的劳动争议调解仲裁机构建设亟需在案件调处过程中着力化解双方矛盾，提高案件裁决的社会效益。

（四）由于劳动争议案件近年来集中爆发，劳动争议仲裁机构及办案人员不能满足案件审理的需要，导致2008年后劳动争议案件的结案率呈下降趋势。其中2008年表现最为显著，劳动争议结案率仅为86%，年末累积未结案件10.4万件。劳动争议集中爆发一方面是源于历史遗留问题，另一方面也体现出劳动者维权意识的逐步提高。因此，劳动争议案件的调处实际对劳动争议调解仲裁机构建设提出了新要求。

二、劳动人事争议调解仲裁机构建设面临的突出问题

从近年来国内劳动争议调解仲裁机制的运行实践来看，我国劳动人事争议调解仲裁机构建设面临以下突出问题：

（一）仲裁机构缺乏独立性。《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。这种法律条款的设置直接揭示出了劳动仲裁机构的性质应为一种“准司法性质”的机构。但在实践中，劳动人事争议仲裁委员会的办事机构设在劳动人事行政部门，用人单位和劳动者代表又常常缺位，导致劳动人事争议仲裁委员会的角色不知不觉中变成只有劳动人事行政部门参与，劳动人事仲裁演变成行政仲裁。同时劳动人事争议仲裁委自身也没有独立的机构序列、必要的办公经费和独立的机构，也缺乏独立的物权、人权与财权。

（二）仲裁员缺乏专业性。《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定，劳动争议仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；律师执业满三年的。上述关于仲裁员选任的规定较为宽松，实践中不能满足劳动争议调处工作的专业性需求。劳动人事争议调处工作涉及对劳动人事法律法规的理解和运用、管理学知识、争议调处的实践经验与技巧，对仲裁员的专业素养提出了较高要求；同时，劳动人事争议调处作为诉讼的前置程序，仲裁员调处争议的水平和实效对于缓解诉讼机制的压力至关重要。因此，提高仲裁员准入门槛，增强争议调处的实效性，对于妥善解决争议、减少诉争、节省诉讼资源意义重大。

（三）仲裁裁决缺乏权威性。《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定劳动争议仲裁不收费，劳动者仲裁的免费性造成了劳动者动辄提出劳动仲裁，而不用顾忌遭受经济损失；同时大多数劳动者参加劳动仲裁都有一种走过场的感觉，因为对仲裁裁决不服还可以提讼。在案件提交法院后，人民法院将按自己的程序和标准对同一起劳动争议案件重新审查，重新开庭，重新核定证据，重新认定事实，重新选择法律的适用以做出裁决。因此，劳动人事争议调解仲裁程序在劳动人事争议处理机制中仅仅是一个前置程序和必要条件， 仲裁裁决不对法院的最终判决产生实质性的影响。这种现状直接导致了仲裁裁决权威性的缺失。

（四）仲裁程序缺乏实效性。仲裁程序缺乏实效性表现在劳动人事仲裁的程序效益缺失。在当代社会中，程序效益之于劳动人事争议调处程序，如同程序公正一样是不可或缺的。它与程序公正、程序自由共同构成了劳动人事争议调处程序的内在价值。因此，程序效益是劳动人事争议调处机制的内在要求，提高程序效益是促进程序正义乃至社会正义的客观要求。劳动人事争议直接影响到当事人双方的合法权益，影响到用人单位的经营秩序、经济效益和劳动人事关系的稳定，因此在处理劳动人事争议这种特殊纠纷时必然要求更为及时，更追求程序效益。而现行的劳动人事争议案件要经过仲裁、法院一审、二审程序，处理争议的周期长，弱化了仲裁程序的实效性，违背了劳动人事争议及时处理的原则。

三、我国劳动人事争议调解仲裁机构建设的总体思路和框架设计

国内劳动争议调处实践反映出劳动人事争议调处机构建设存在着突出问题。在当前劳动争议集中爆发的大背景下，如何完善国内劳动人事争议调处机制，更好地满足劳动人事争议调处的现实需要，从而构建规范的用工秩序、和谐的劳动人事关系已成为我们必须着力解决的重要课题。基于对国内劳动争议调处实践的分析，同时参酌域内外劳动争议调处实践及学界研究成果，本文提出劳动人事争议调处机构建设的总体思路和框架设计。

（一）劳动人事争议调解仲裁机构建设的总体思路

劳动人事争议调解仲裁机构建设存在的现实问题不仅影响了劳动人事争议调处的权威性、实效性和及时性，同时还阻碍了劳动人事争议调处机制体系的构建和完善。鉴于此，笔者认为，应当对现行的劳动人事争议调解仲裁机构进行全方位调整，以推进劳动人事仲裁独立、专业、实体化建设为导向，借鉴民商事仲裁的运作机理和特征，着力塑造一个结构合理、机制健全、组织科学、运行规范的全新的劳动人事争议调解仲裁委员会。

（二）劳动人事争议仲裁机构建设的框架设计

1.仲裁委员会的设置。从机构设置上来讲，劳动人事争议仲裁委员会应从劳动人事行政主管部门中独立出来，成为中国仲裁协会的会员，受中国仲裁协会章程的约束，使劳动人事争议仲裁回归到仲裁的本来面貌。劳动人事争议仲裁委员会不按行政区划层层设置，而与商事仲裁委员会一并设置，由劳动人事争议仲裁委员会所在地的人民政府，组织劳动人事行政部门和商会统一组建，并经当地司法行政部门登记。劳动人事争议仲裁委员会应当具备以下条件：有自己的名称、住所、章程；有必要的财产；有该委员会的组成人员；有聘任的仲裁员。劳动争议仲裁委员会的主要职责在于聘任仲裁员，对仲裁员进行管理，及对仲裁裁决生效的案件进行事后监督，发现错误，及时通过重新仲裁予以纠正。仲裁委员会的日常工作机构为秘书处，由秘书处负责处理日常事务。

2.仲裁委员会的组成。劳动人事争议仲裁委员会设主任一人、副主任两人、委员若干，主任由劳动人事行政主管部门的代表担任，另两名副主任由工会和用人单位的代表分别担任，委员由劳动人事行政主管部门的代表、用人单位的代表工会的代表构成，但劳动法律和劳动关系及工会方面的专家不少于 2/3。

3.仲裁员的遴选与培训。仲裁员应选聘从事劳动仲裁、律师、劳动审判工作满八年的，或劳动法律教学研究工作，并有高级职称的人员担任。仲裁员聘请完毕后，应制定仲裁员名录，仲裁委员会在接到当事人申请后，经初步审查认为符合立案标准，便向当事人双方送达仲裁规则和仲裁员名录，劳动人事争议仲裁庭由3人组成，当事人可以在仲裁员名录中各选择一名仲裁员为该案的仲裁员，首席仲裁员由当事人双方提名的仲裁人选定或劳动争议仲裁委员会指定。同时，为满足劳动争议调处专业性的需求，仲裁委员会还应建立仲裁员培训机制，定期组织仲裁员接受劳动法律法规、劳动争议调解及审理技巧等方面的培训。

4.仲裁案件的审理。一般个别争议可适用独任仲裁员制，其他情况应适用仲裁庭制，且实行一案一庭制。仲裁庭或仲裁员在作出仲裁裁决时，应当以事实为根据，以法律为准绳，独立行使仲裁权，不受任何机构、组织或个人的干涉，仲裁按多数仲裁员的意见作出，不能形成多数意见时，裁决应当按首席仲裁员的意见作出。

5.仲裁裁决的效力。仲裁裁决应当自劳动人事争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起六个月内审结。仲裁庭在作出裁决前，必须先行调解，调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书或者根据协议的结果制作裁决书，调解书与裁决书具有同等的法律效力；调解不成的，应当及时裁决，不能久调不决。调解书经双方当事人签收的即发生法律效力，在签收前当事人反悔的，视为调解不成，仲裁庭及时裁决。

经过仲裁的案件在仲裁裁决生效后，当事人既不能向别的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，也不能向人民法院提讼；仲裁裁决生效后，当事人必须履行仲裁裁决中确定的义务，如果一方不履行义务，另一方当事人可以据此向人民法院申请强制执行，如果没有应当予以撤销的情形，该裁决与人民法院的判决具有同等效力。

6.仲裁与诉讼机制的协调。仲裁程序无法与诉讼程序脱钩，二者捆绑在一起，造成制度设置的重叠，即产生劳动争议案件又裁又审、裁后又审、一裁两审的作法，这种程序设计既不利于发挥仲裁制度的作用，又拖延了解决纠纷的时间。〔2〕因此，劳动人事争议处理中的“一裁二审”程序是不合逻辑的制度设计，应当实行裁审分离，仲裁与诉讼分家，实现裁审由当事人选择，使当事人在争议解决过程中不仅有实体权利的处分权，也有程序权利的处分权，充分地体现当事人的意志。此外，实行裁审分离并不是否定司法对于劳动人事仲裁裁决的审查，但是司法审查仅仅局限于程序性审查，如仲裁庭的组成是否合法、仲裁审理是否依照法定程序等等。司法对于劳动人事仲裁审查的有限性在于防止司法权滥用，减少司法干预，以维护仲裁制度的权威性和稳定性。