民办高校的管理范文

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中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2012）07-0082-01

改革开放以来，我国的民办高校取得了迅速的发展，不仅办学规模得到了前所未有的扩大，而且人们对于民办高校的认知度越来也高，民办高等教育已成为我国现代化教育体系和国家创新体系的重要组成部分。但由于政策和管理的不规范，我国的民办高校普遍存在着“五高”，即办学高投入、招生高规模、管理高压力、政策上高风险、社会高期望，民办高校的发展现状并不乐观。鉴于此，民办高校要创新办学理念和办学模式，实现民办高校管理层的“改变”，不断加强行政管理建设水平，打造一个特色鲜明、有针对性、高效率的管理层，是促进民办高校良性发展的迫切要求。

1 民办高校管理层的特殊性

简言之，民办高校就是指除国家机构外的组织或者个人，用非国家财政性的资金，按照相关法律法规创办的高等院校。我国民办高校的办学历史已经快30年了，办学规模已不再是以前的“三无”（无资金、无师资、无校舍）状态，而是实现了快速的发展，并且逐渐涌现出了一批资金实力雄厚、办学质量高的院校，它们注重校园文化建设，与公办高校相比，更加注重自身的办学特色，倡导因材施教，尊重学生的兴趣爱好。

民办高校管理层是民办院校的行政决策层，关系到高校的办学理念和办学模式等方方面面。比起企业组织的管理层，民办高校的管理层具有以下特点：其一，管理层既涉及行政管理，又设计学术管理，两者相辅相成，统一于学校的发展战略。其二，管理所涉及的对象及其广泛，不仅涉及到广大师生，还涉及到职工、后勤人员等三大群体。其三，管理层队伍专业性强，因为高校行政管理工作往往会涉及到大量专业性极强的工作。其四，管理层所从事的管理既包括行政管理，又包括教学管理，两者缺一不可。可见，民办高校的管理层人员需要具备较强的行政执法能力以及相应的专业水准，只有这样才能够保证高校行政管理工作的有效开展。

2 “改变”管理层民办高校的必要性

在每个企业中，如果没有管理者的领导，“生产资源”始终只是资源，永远不会转化为产品。同样的，对于民办高校，管理层的素质与绩效是高校在激烈的竞争中脱颖而出的关键。但是，目前我国的民办高校管理层在行政管理过程中存在着一些问题，主要有：其一，行政管理理念落后，对高校的信息化建设以及民主建设缺乏必要的认识，同时服务意识淡薄；其二，机构臃肿，人事管理体制僵化，导致人浮于事，管理混乱；其三，管理层兑取整体素质不高，且存在“终身制”的弊端，打击了年轻行政人员的积极性。

此外，我们还应该看到“改变”民办高校管理层对于整个高校建设的益处：

（1）“改变”后的管理层办事效率将得到极大的提高，从而直接提升民办高校的办学水平和办学质量。如果现在机构臃肿、效率低下的管理层能够得到改变，那么民办高校行政管理建设将不断加强。精简管理层，无疑将提高管理层队伍的整体素质和专业水平，同时他们的民主意识和服务意识将有一个很好的改观，从而使得管理层的行政效率、办学水平和质量得到改善，自然而然地将提高民办高校的竞争力和知名度。

（2）“改变”后的管理层将对学校的教学和学术建设起到推动作用。由于高校行政管理的特殊性，管理层不仅需要进行行政管理，还需要进行教学和学术管理，这两者是相辅相成的。一个良好的行政管理体制，是高校进行学术建设，提高办学质量的保证，也必然将对高校和谐校园环境的建设起到促进作用，使得广大师生能够全身心地投入到教学、科研和学习上来。

不难看出，抓住机遇，与时俱进地“改变”民办高校管理层的管理理念和模式，对于提升民办高校的办学水平和办学质量非常重要。

3 实现民办高校管理层“改变”的对策

创新是一个民族的灵魂。就民办高校管理层的“改变”而言，笔者认为可以从以下几个方面进行：

3.1转变过去“管理者”的角色，更加强调管理层的服务意识

在国家行政机构转变职能的大背景下，民办高校也应转变以往落后的管理理念，突出服务意识。这就要求董事长、校长和各级行政管理人员善待教师与学生，树立“为高校的发展服务，为师生服务”的意识，民主决策，做一个真正的“教育家”。此外，高校应明确自身的发展定位，避免公办高校同质化发展的路径，而应以市场需求为导向，进行差异化竞争，找准市场需求、找准自己的特色，突出技能培养。

3.2加强管理层队伍建设，提高管理人员的能力和专业水平

一方面，对董事长、校长以及各级行政人员加强教育培训。根据西方国家的经验，所有能够进入高校管理层队伍的人员都应该是依法进行了专业知识培训的；另一方面，提高管理人员的准入门槛，也就是说，要完善聘用制度，严把入口关，对于政治素质不高、管理经验不足、专业能力不强的人员一律挡在门外。同时，还应当完善管理层人员绩效评估机制，竞争上岗，对工作能力强、业务素质高的人员给予奖励，对于工作作风不正、服务意识不强的人员给予通报批评，以此来提高管理人员服务的积极性。

3.3健全管理层人事管理体制

对此，就要取消行政人员“终身制”体制，吸引和招录一批年轻的优秀人才，使管理队伍年龄结构逐渐年轻化，为管理队伍注入新鲜的血液。同时，还要在管理层队伍中树立民主意识，体现出师生在高校管理过程中的主体地位，让高校的发展真正为师生服务、为学术研究服务。

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目前，伴随着我国经济的发展，高等教育也随这种发展产生了巨大变化，在这个过程中，大量的民办高校的涌现，对于我国高等教育的多样化发展具有重要的作用。在此背景下，教育部颁布了相关的法律政策，为民办高校的发展提供了法律的保障，但是在现有的市场机制下，我国的民办高校需要进一步优化预算管理制度，才能实现进一步发展，符合现代化社会对于民办教育的要求。

一、民办高校预算管理的重要性

民办高校的主要经费来源于学校独自筹措，以及来自于政府的财政拨款，但是相对于公立学校来说，民办高校的来源于政府的财政拨款较少。因此，民办高校的预算管理对于学校的发展具有重要的作用。民办高校预算管理的目标就是将现有的经费，包括来源于学生的学费及相关费用，以及学校对于教学科研的投入和维持学校正常运行的一系列开支进行合理的调配，实现对现有资金的控制和规划。由于民办高校的资金来源较为单一，因此就需要在现有的基础上实现对于预算管理的优化。

另外，民办高校对预算进行管理是学校正常进行经济活动的前提，预算管理的优劣直接影响着学校的财务工作的发展，在民办高校中的预算管理活动能够对于学校的教学、科研等方面产生促进作用，还能够实现一定的社会效益，促进我国社会经济的发展。并且在实行预算管理的过程中，还能够有效的对民办高校的校产和资源进行监控，由于现有地民办高校在办学的过程中最大的风险就是资源和财务，实行预算管理后，能够在预算的分析、编制以及评价过程中，对于学校的资源、财产进行有效的监控，降低学校在办学过程中的财务和资源风险。

最后，民办高校实行预算管理还能有效的在学校内部实现经济责任的落实，因为在预算的过程中，需要对于学校的资源进行划分，当资源划归学校的各个负责人之后，意味着各个分部的领导和学术一同对于共享的资源承担相应的责任。尤其是通过预算管理，将资源划分之后，在落实责任的基础上，还能够有效的调动学校师生以及学校领导的积极性，实现民办高校内的经济活动有序进行。

二、民办高校预算管理的现状

对于民办高校来说，预算管理是其工作的重点内容，但是在实际工作中，较多的民办高校对于预算的管理效果并不好，尤其是在实行的过程中，存在着较多的问题。

（一）预算分析缺乏战略指导

对于预算的分析需要根据学校的未来发展战略制定，但现有的部分民办高校在预算分析的过程中，与学校整发展战略相关度不高，这样的预算分析，不仅是无法满足学校预算管理的目的，同样在发展的过程中经不起市场机制的考验。民办高校的发展战略是与学校现有的资源整体相关的，在此基础上制定学校的预算安排，能够保证学校的资源的合理利用。但是现有的部分民办高校忽视战略发展的需要，制定的预算计划仅仅是短期的预算，不能保证学校的未来发展战略预算之间的衔接，导致现有的预算缺乏发展的弹性，在市场发生变化时，难以实现预算工作的有效推进。

（二）预算编制方法随意

对于预算的编制有一系列相关的规章，但是在民办高校的预算编制过程中，对于其中的环节不够重视，导致编制出的预算计划具有随意性。在对现有的民办高校财务审查的过程中，发现民办高校存在“小金库”的现象，并且几乎不同程度的存在这种问题。尤其是对于公办学校的二级学院，在资源分配的过程中，其中的部分利益团体在分配资源的过程中截留收入，导致整个民办高校的资金流动中出现外流的现象。尤其是一些民办高校在预算编制的过程中，对于“零基预算法”的重视程度不够，编制方法老旧，很难实现预算的嗜沸浴S绕涫鞘褂蒙弦荒甓鹊谋嘀票曜甲魑本年度的预算编制的依据，容易出现预算过高的现象，并且造成一定程度上的资源浪费。

（三）缺乏预算监控体系

预算管理过程中，预算的监控和评价具有重要的作用。现有较多的民办高校在预算管理上存在问题的主要原因，就是来自于监控体系的缺陷。预算监控的关键在于在民办高校内部建立起一整套的激励和约束机制，并在预算实行的过程中逐级展开，从上之下层次监督，并且对于民办高校的经营活动、教育科研活动以及投资活动等都要进行预算的监控，才能保证预算的正确使用，并在一定程度上降低预算浪费的情况。

三、民办高校预算管理的优化

（一）树立新的预算管理观念

在民办高校预算管理的过程中，需要保证预算是在学校未来发展战略的基础之上制定，由于预算管理是对于学校发展战略的实行，是数字化放映学校的发展计划，因此，在学校编制预算计划之前，需要对于学校内部的资源和外部的环境变化进行调研，明确学校未来发展的方向，制定学校发展的目标，这样才能实现学校的预算与学校的发展一致，能在一定程度上降低预算编制的盲目性。尤其是能够保证学校的预算在学校发展的过程中战略一致，前后有效衔接，不会出现随着时间的变化发生错位现象，并能够在市场发展中，经受住考验，实现学校的可持续发展。

在树立预算管理理念的过程中，还需要将预算管理落到“地上”，也就是确保预算管理能够落实到各个部分，实现权力和义务的结合，并能够对拥有的资源负责，合理利用资源。

（二）坚持全面整合预算内容

对于高校的预算，无论是民办高校还是公办学校，大体内容一致，包括学校的教育经费预算、科研预算以及基础建设投资预算等几个方面。民办高校在对学校内部预算管理制度进行优化的过程中，需要坚持“大预算”的原则，对于学校的每一个部门、活动以及项目都要有明确的依据，对于不同学科和不同时期的预算，也要遵循客观的规律，全面考虑学校的发展，不只是着眼于部分，这样才能实现民办高校预算内容的一体化，实现预算管理的系统性。

（三）提高预算执行能力

民办高校能否在学校的发展过程中实现预算计划，主要的影响因素就在于学校的预算执行能力。对于民办高校来讲，学校的预算制定之后，在实行的过程中不允许调整，因此，一旦民办高校的预算经过审核，财务部门必须严格执行。在执行的过程中，学校的发展会随着时间的变化产生调整的时候，需要在学校的理事会或者董事会同意批准才可以进行。所以，民办高校的预算执行能力的提高有利于实现学校的发展计划，并能够保证学校的战略逐步实现。

四、结论

预算管理对于民办高校的发展具有重要的作用，是提高学校的财务管理能力的方法，对于预算的管理需要在学校发展战略指导下，依据科学合理的规律制定。但是我国的民办高校事业还处于起始阶段，对于民办高校的预算管理还是在探索的过程，可以在对预算管理时借鉴相关的经验，不断发现其中的规律，制定科学有效的预算计划，合理的控制调整民办高校的资源，控制民办高校的办学成本，实现民办高校的进一步发展。

参考文献：

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[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）15-0027-02

高校档案管理是学校在行政管理、教学、科研等活动中形成的真实记录，反映了学校各个时期的历史面貌，是维护学校历史和办学特色的宝贵财富，特别是学校不同发展时期的珍贵史料和教科研成果等档案对学校发展建设具有更为重要的意义。然而，其作用发挥的成效，关键在其导向问题。

一、民办高校档案管理的导向问题

当前，民办高校的档案管理的成效不显著，主要是因其指向不明，根本上说是其导向问题决定的。根据档案管理的原则可以分为服务导向和发展导向。

（一）服务导向的档案管理

服务导向的档案管理认为民办高校档案仅仅是对民办高校的招生、教学、科研、管理等活动过程的原始记录，是学校历史发展的积累和沉淀，凝结了大量前辈的经验和认识，作为一种学校各项实践活动的原始资料，这些档案资源也只是高层领导作决策的信息参考和依据，及根据历史经验教训处理各种问题的凭证。

（二）发展导向的档案管理

以发展性为导向的档案管理，档案除了进行信息记录，作为历史的凭证之外，预示着档案管理还应将促进学生、教师和学校发展及社会服务作为民办高校档案管理工作的内在价值追求，就是要求民办高校档案管理应着眼于对学生、教师和学校的信息资源有效地开发和利用。

从目前民办高校档案管理的成效来看，民办高校档案管理工作仅提供查考凭证，为领导决策和广大师生开展教学、科研和管理工作提供信息参考和依据，为教学评估提供统计数据，为宣传教育活动提供素材，为文摘汇编提供材料。实施的仍然是单一的服务导向的档案管理，而不是发展导向的档案管理。

二、民办高校档案管理服务导向导致的困境

学校档案作为一种重要的教育资源，其质量的高低和完整程度将影响到民办高校教育事业的发展，且由于建校最初的定位和发展过程中形成的历史现状，档案基础建设一般都较为薄弱，严重制约了档案管理工作的实际成效，其档案管理工作与公办高校相比，仍然存在着较大的差距。究其原因，主要因仅仅实行服务导向的档案管理，没有实行发展导向的档案管理。这就导致了当前民办高校档案管理陷入困境，主要体现在以下三个方面：

（一）档案管理的目的是材料记录而不是资源开发

现有民办高校的档案管理工作也只是在对档案的收集、整理、装订、保管与借阅等程序方面，根本谈不上对档案信息资源的开发和整合。这种服务导向的档案管理往往比较被动，容易造成档案信息内容不健全。档案管理过程中的资源开发，指的是档案资料不能仅仅是对过去历史的记载，而且同时也是可以利用来促进发展的资源。信息资源的有效的利用和传播，能够带来巨大的效益。

（二）档案管理的方法是注重形式而不是重视实质

从形式上来看，民办高校都有建立的档案馆或档案室，也将档案管理工作纳入学校发展规划和计划，但并未明确管理体制和落实相关的工作职责，未定期开展档案业务工作的专项指导检查，未为档案工作发展提供良好的条件保障，从目前的实际情况看，民办高校档案的利用基本出于一时一事等特殊情况的需要。仅仅有档案馆还不能说是有效发挥了档案管理的作用。档案管理停留在资料收集上，不能按照为发展提供支撑的作用，就不能说是存在实质性的档案管理。

（三）档案管理的作用是提供证明而不是促成发展

只注重收集后的整理，缺乏档案管理过程的监督和指导，没有在工作人员办理业务和文件材料时提前介入，不注意保证文件材料的完整性，未积极主动地科学整合档案信息资源，这样就不能为搞好民办高校的档案管理工作提供良好的基础。促成发展的档案管理涉及到档案资源的收集，更涉及到档案资源的开发，使其能为学生的发展、教师的发展和学校的发展提供支持。

三、实施以发展为导向的民办高校档案管理

（一）档案管理以学生的发展为导向

对学生发展过程的记录是学校档案管理的重要内容。服务学生的发展是学校建设和管理的根本目标，培养适应社会发展需要的合格人才的质量，是衡量办学成效的标准。学生的发展是一个动态的过程，更是在原有的基础上的进步，其成长轨迹能反映出发展的方向以及存在的问题。充分发挥民办高校档案管理对学生发展的作用，就要求民办高校改变现有的被动服务模式的档案管理的导向，增强服务的主动性和预见性，拓展服务内容，丰富服务品种，建设全过程的、动态的、科学的档案管理。民办高校学生档案工作要记录学生的成长过程，服务于学生的学习、服务于学生的就业、服务于学生的职业生涯规划等等，为人才流动提供信息支持，实施以学生的发展为导向的档案管理。

以学生的发展为导向的档案管理主要体现在以下几个方面：首先，关注学生的学习过程，体现学业发展的要求。学习是学生在校期间的主要任务，利用学籍档案数据可以对学生学习成绩和学习兴趣进行分析，作为相关人员指导学生学习的参考，发挥促进学生学习的作用。其次，关注学生的社会实践，体现综合发展的要求。档案管理中可以收集学生参与社会实践的相关资料，通过分析了解学生参与社会实践的程度，及其与专业学习的关系，帮助学生通过有效实践，锻炼个人能力。再次，关注学生的生涯规划，体现终生发展的要求。学生在校学习期间，如果能进行有效的生涯设计，将来的发展就会相对比较顺利，档案管理的内容可以包含学生生涯规划的内容，为其终身发展奠定基础。最后，关注学生的就业过程，体现职业发展的要求。档案管理为用人单位提供有效的信息，并把这种信息运用到档案的分类和管理过程中，必将也能促进档案管理自身的有效发展。

（二）档案管理以教师的发展为导向

民办高校教师普遍比较年轻，且与公办高校相比较，民办高校教师具有更大的流动性。造成教师高流动性的直接原因，就是教师在民办高校很难获得一个长期发展的机会，而这又主要与民办高校没有长期培养一名优秀教师的意识和条件相关。在学校，教师是教学过程中的主导，教师队伍的水平直接影响教学质量，更关乎学校的发展前景。目前，民办高校档案仅仅是作为记录每位教师的业务能力、学术水平、工作业绩等，作为对教师考核的重要依据。要做好教师管理工作，激励教师的工作热情，就必须科学规范的建立教师业务档案，并加以科学的编研管理，充分的利用，只有积极为教师提供职称及业务提升的服务，才能有效发挥教师档案的作用。因此必须转变思路，不能仅仅将教师档案管理看作是对教师考核的依据，而是要服务教师的发展，实施以发展为导向的档案管理。

在民办高校实施以教师的发展为导向的档案管理，尤其要发挥档案对教师的职业生涯规划作用。民办高校规范整理教师业务档案，可以全面地记载教师的职业生涯、工作历程和发展规划，对教师的工作前景有一个全新的认识和展望。高校的发展的根本在于教学资源的开发，教学资源开发的根本在于教师资源的开发。民办高校教师年轻化的发展特点决定了，青年教师的成长是民办高校发展的关键，重视教师的业务能力的培养和重视教师职业生涯的发展具有极大的相关性。民办高校的档案管理可以从教师的职业生涯规划的角度出发，为教师建立全面的发展型的档案资源，通过跟踪教师的个人发展，并提供有效的信息，必将为学校的发展带来益处。

（三）档案管理以学校的发展为导向

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随着中国经济的迅速崛起，中国的教育现状也越加引起了中国人民和世界的关注，尽管这些年我们国家接受高等教育的人数在增加，令人遗憾的是，目前，总体而言，中国还没有真正地可以与公办高校竞争的民办高校出现，更别说像美国哈佛和斯坦福这样的世界级的私立大学了，众所周知，只有出现民办高校的百家齐放，才能刺激和带动我们国家整体的高校质量。本文拟从老子的思想中挖掘可供民办高校的管理精髓，为民办高校的发张、壮大和可持续发展提供理论的探索和支持。

一、不争而胜的战略思维

我们常说：思路决定出路。民办高校要想在处于劣势的激烈竞争中站稳脚跟，打响品牌知名度，需要管理者具备高瞻远瞩的视野和对学校发展的长期规划，更需要与众不同的战略思维。老子在《道德经》说：“以其不争，故天下莫能与之争。”（这里的“不争”并不是在现实中无所作为，被动应对，而是在战略上高过对手，找到属于自己的核心竞争力，并最快的抢占战略制高点，不做太多的同质化恶性竞争。众所周知，同样是国际顶尖大学，卡内基・梅隆大学？的计算机科学研究在美国名列前茅，享有盛誉；宾夕法尼亚大学的沃顿商学院以培养商业精英而著名。每一所知名大学就像每一个成功人士一样，都有其独特的优势和个性，正是因为这种与众不同的特质造就了他们各自的辉煌，而这一切要归因于成功的大学的另辟蹊径的战略思维。马云曾说过：“心中无敌，无敌于天下。”就是对老子“不争而胜”的最好诠释，目前中国的很多民办高校还处于摸着石头过河的探索阶段，要想取得更大的发展，一定要结合中国发展和世界一体化的新形势，在战略高度和战略定位上，高屋建瓴，高人一筹，独辟蹊径，做到“人无我有，人有我优，人优我特”，这样才能为民办高校的发展开拓更广阔的空间。对于还在发展初期的民办高校而言，一定要学会聚焦，打造自己的独特竞争力，最终达到老子所说的“不争而胜”的境界。这正如paypal创始人彼得・蒂尔在他的畅销书中所说的：每个垄断企业都是靠解决一个独一无二的问题获得垄断地位；而企业失败的原因却相同：它们都无法逃脱竞争。民办高校虽然不是企业，但是其发展规律也遵循着类似的竞争规律，因此学习老子的不争而胜，就要求民办高校的管理者能有大胆尝试的战略眼光。

二、上善若水、知人善任的管理之道

从古至今，一切伟大是事业无不得益于人才，可以毫不夸张地说，人是一起伟大事业的最具决定性的因素，刘邦说的好：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”可见，善用比自己优秀的人才是成功的关键。管理大师彼得・德鲁克也认为：管理的核心在于人，管理的目标是为了促进人自身价值的实现，管理的良好绩效要通过人的努力方可实现。民办高校要想和公办高校竞争中胜出，要有良好的留住人才的机制，更要有独到的管理人才的制度，尊重人才，“江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王”（《道德经》第六十六章）。高校是知识分子集聚的组织，领导者要想让所有的人充分发挥其工作潜力，不应该高高在上，指点江山，而应该学会“上善若水”的管理之道，乐于奉献，满足员工物质需求的同时，还要满足员工的精神需求，做到“既以为人己愈有，既以与人己愈多”。管理者要严于律己，淡泊无私，行不言之教，同时，管理者要像水一样谦卑处下：“天地所以长且久者，以其不自生，故能长生老。是以圣人后其身而身先；外其身而身存”（《道德经》第七章）。高校的管理者应该具有先生那样的雅量和识人之明，相信“万物并育而不相害，道并行而不相悖”，任人唯贤，尊重人才，让每个员工各得其所，各施所长。管理者不仅要研究每一员工的潜力、创造力和精神需求，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。“知人者智，自知者明。”（《道德经》第三十三章）领导者只有知人善任，发掘每一个员工的积极性和优势，因势利导，提高其工作效率和积极性，才能形成一个良好的治学和育人氛围。因此，一个有竞争力的高校，就应当是通过激发每个个体的高尚的动机，锻造齐心合力、配合默契、协同作战的团队，形成良好的工作环境和良性的循环。

三、循序渐进的提高竞争力

老子说：“吾言甚易知，甚易行。天下莫能知，莫能行。”（《道德经》第七十章）。又说：“上士闻道，勤而行之；中士闻道，若存若亡；下士闻道，大笑之”（《道德经》第四十一章）。可见对于高校的管理者而言，最难的不是“知”，而是不折不扣的行动能力。对于民办高校的领导者除了要指定长远的战略规划，更要有“图难于其易，为大于其细”的实干精神，因为“天下难事，必作于易；天下大事，比作于细。”大生于小，多起于少。（《道德经》第六十三章）。正所谓“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下”（《道德经》第六十四章）。民办高校现在面临着巨大的挑张的同时，也面临着空前的发展机遇，如果管理者能够理性地面对现实，每日切实的处理好主要矛盾，不断地改进工作效率和整体效能，就可以最终由弱变强，由小变大。一个高校的综合实力提升有赖于它的科研能力和教学质量的提高，而这都不是一朝一夕能够改变的，需要开弓没有回头箭的持续努力，更需要一步一个脚印的平实努力，所以领导者要开创一个良好的平台，让高校的所有工作人员在不断得精进中保持科研和教学的动力，形成良性的循环。纵观国外名校，无论是哈佛，还是牛津和剑桥无不是经过长期地可持续发展，才造就了如今的巨大知名度和良好声誉。我们相信未来的中国高等教育必定会因为民办高校的参与而产生“鲶鱼效应”，让中国的高等教育更上一层楼。

四、结语

老子的思想言近旨远，充满了辩证思维，体现了他对宇宙和人生的深刻洞察。中国民办高校的发展面临着机会和发展并存。如果高校管理者能够有清晰而独特的发展目标，学会道法自然的管理之道，在行动中提高竞争力，这样在不久的将来，定能超越公办高校，提升中国整个高校的竞争力。

参考文献

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中图分类号：G715 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0213-02

所谓的职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程，是企业提供用于帮助企业内在从事某类职业的员工的行为过程。通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致，使员工的发展与之相吻合。

职业生涯管理的主体是单位和员工双方，包括员工个人的生涯设计与规划和单位的指导与管理两个方面。个人可以根据自己所掌握的知识及自身能力、兴趣、人生观、价值观等在对所从事的事业有较深了解的基础上，确定自己的职业生涯目标，设计自己的职业生涯路径，其中包括与人生目标及长期目标相配套的职业生涯发展战略，与短期目标相配套的职业发展策略。

一、民办高校辅导员职业生涯现状分析

（一）民办高校辅导员的职业定位模糊，造成职业发展不明确

1、辅导员被定位为学生的“保姆”

当前民办高校生源竞争激烈的情况下，学校的安全稳定工作成为民办学校持续办学的生命线。为确保学生在校期间的安全稳定，民办高校中辅导员的工作除了开展思想政治教育工作以外，重点做好学生在校期间的生活、学习、活动等方面的服务管理工作，服务细致，由此，民办高校辅导员被称为“保姆”。从而导致辅导员的思想政治教育功能逐渐被弱化和边缘化，造成民办高校辅导员职业发展很不明确。

2、辅导员事务繁杂，工作压力大

民办高校辅导员的日常工作中，既包括对学校政策的领会和解释，又包括对学生意见的搜集；既包括协助实施正常的教学计划，又包括组织开展丰富多彩的学生课余活动；既要对学生进行思想和心理辅导，又要负责各种补助、评优、贷款等琐碎事务，凡是与学生相关的工作都可以由辅导员完成。因此，除了业务指导部门如学生处、党办、辅导员布置工作任务以外，整天还要忙于管理学生的生活琐事，而弱化了真正的本职工作，没有充足的时间和精力去做好学生的思想政治教育工作。

（二）民办高校辅导员职业生涯发展迷茫，造成职业生涯管理模糊

1、民办高校辅导员职称评审不明，造成职业生涯发展受限

近几年来，民办高校的辅导员大多具有研究生学历，曾做过学生干部，综合素质良好，具备较好的潜质，但是很多学校对辅导员究竟属于什么系列划分不明确。与专业教师相比，辅导员整天忙于学生事务，占去大量时间；在教学与科研成果方面不如专业教师，在职称评聘等方面没有优势。

从政工系列看，都说辅导员队伍是学校后备干部培训和选拔的重要来源，但是，得到晋升的毕竟是少数，许多辅导员都面临着发展机会少、出路窄的局面， 对发展前景持不乐观态度，时刻在为被换岗提心吊胆。

2、辅导员工作认同感低，辅导员工作成为跳板

虽然国家出台了各种文件政策肯定了辅导员的重要性，但在现实工作中，一方面，有些人瞧不起辅导员，不把辅导员看作是教师，认为辅导员工作无足轻重，没有技术含量，很多人都能干好；另一方面，辅导员自身对所从事职业的不怎么认同，认为辅导员工作没前途，只能作为跳板。因此，不少人认为辅导员工作是短期行为，是临时过渡性的工作，等条件成熟后就转为专业教师或行政干部。

3、辅导员收入单一、待遇低，无法安心做好工作

辅导员收入单一，除获得学校的工资和补贴外，再也没有任何其他经济收入；再加上辅导员工作时间很不固定，晚上加点、周末加班成了家常便饭，根本没有时间从事第二职业进行创收。而且辅导员的收入与其辛勤付出严重不成比例，牺牲的休息时间往往没有得到相应的报酬，电话费、交通费等也少有补贴，且因辅导员职称普遍不高，造成专业教师与辅导员的收入差距明显。由于辅导员工作要求高，而工资待遇又偏低，这一高一低反差太大，造成辅导员心理失衡，无法安心做好工作，严重地影响到他们工作积极性的发挥。

二、民办高校辅导员进行职业生涯管理措施

（一）辅导员从自身条件出发，设计自我职业生涯发展规划，明确自己的人生志向

所谓志向，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。对于一名民办高校辅导员来讲，是否热衷于学生思想教育和管理工作，是否愿意为学生有所付出，成就一翻事业，在整个职业生涯设计中是至关重要的。这不仅要对自身的兴趣、爱好、能力、素质有清楚的认识，还要认识学校工作环境，只有这样才能使职业生涯设计具有科学性和实践性。在设计之中学校相关部门应该为辅导员提供科学的指导，帮助他们通过科学量表进行测试和分析，对自我作出科学的评价，以作为职业生涯设计的科学理论依据。

根据自我评估和学校评估的结果，辅导员可以比较客观地认识自己。从具体工作实际出发，确定自己的职业发展目标，进行合理的职业生涯设计。设计应该有短期目标、中期目标和长期目标，各目标要相互联系，彼此相承。

（二）民办高校应该为辅导员职业生涯管理提供科学的指导和帮助

第一，校方必须利用各种机会向辅导员宣传学校的发展目标、发展思路和学校人力资源开发的策略等，使辅导员的个人目标与学校发展目标相互融合在一起，这样既有利于学校的发展，也有利于辅导员个人职业生涯目标的实现。

第二，校方要为辅导员进行职业生涯设计的过程中给予科学指导和帮助，使他们设计更符合每个辅导员的具体情况。尤其是对于新任职的辅导员，这样的帮助和指导是必不可少的环节。特别是年轻辅导员刚刚走出校门，对自己职业充满了幻想，往往是最初比较自负，遇到现实困难之后又容易妄自菲薄，这将大大影响个人职业生涯设计的客观性，因此相关管理部门要积极给予关怀和帮助。

第三，帮助辅导员找出他们的优缺点，进一步了解和认识自己。根据每一位辅导员的不同特点，在职务晋升、职称评聘及分流转岗过程中为他们创造便利的条件。由于辅导员最初进入这支队伍的情况不同，就不能排除有些人并不喜欢这项工作，而是为解决就业问题的权宜之计，同时也不能否认其中一些人不适合辅导员工作。因此，校方有责任建立起有效的辅导员分流机制，这样也是对辅导员未来发展负责的态度。

第四，加强培训，提高辅导员综合素质和业务能力。对于辅导员队伍的培养，一是要有超前性、开放性、动态性和竞争性，建立和完善辅导员的培养制度，设立培养专项经费，制定倾斜政策，建立岗前培训、在岗培训和不定期送出培训制度，提高辅导员的思想政治素质、业务素质和能力素质。二是重视业务素质和学术研究能力培养，每年定期组织辅导员到兄弟院校进行调研考察，以开阔眼界，拓宽工作思路。三是重视辅导员的职业发展培训。高校应将辅导员培训纳入学校师资培训和人才培养计划，享受专业教师同等待遇。应每年有计划地对辅导员进行在岗培训，系统学习学生思想政治教育、学生发展指导、学生事务管理等方面的相关知识，并为辅导员参加校外培训和国内外学习考察活动创造条件，提供支持。

第五，健全管理、考核、晋升机制，提供发展平台。民办高校要严格按照教育部的要求加强辅导员的配置，完善选拔程序，严格把好入口关，切实保证选留辅导员的质量，真正做到选聘的辅导员都是符合要求的。引进门之后，要加强辅导员工作考评，充分调动辅导员的工作积极性。以本校为例，为了解决辅导员的职业生涯发展问题，学校积极采用辅导员星级聘用制。例如，新入职的辅导员转正后自动成为一星级别的辅导员，然后根据工作业绩、学术科研水平、工作年限等条件不断向更高星级别晋升发展，最终可成为五星辅导员（等同于副处级干部或副教授职称）。同时，还根据思想政治教育工作的特点将辅导员的工作进行量化，强化监督监管机制、多方位的考评机制，对辅导员的工作进行动态管理，增强工作的透明度与实效性，建立切实可行的辅导员流动制度和发展规划，激活用人机制，拓宽辅导员出口，加强辅导员的交流和提拔，解决辅导员的后顾之忧。

作者单位：湖南涉外经济学院

作者简介：蒋松柏（1968.06― ），男，湖南大学MPA研究生，研究实习员，研究方向，教育管理。

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一、民办高校社团现状

伴随着民办高校在校学生规模的剧增，学生社团一直保持着健康、持续、稳定的发展，无论从社团数量，还是从参加社团的人数来看，都呈逐年上升的趋势。高校学生社团一般是指在校大学生基于共同的兴趣、爱好、志向等因素自发组成的学生群体团体，是广大学生增长知识、培养能力、展现个人才华的重要园地，是校园文化的重要组成部分。但由于各种社会原因及学校自身原因，民办高校的学生社团在发展过程中出现过多种问题和矛盾，灵活运用哲学的对立统一规律以及矛盾的主要方面理论，处理问题，可以使学生社团更好的为高校的学生工作服务。

二、对立统一原理

事物自身包含着既对立又统一的关系。矛盾着的事物之间及矛盾双方既互相对立，又互相依存。随着事物的不断发展其矛盾的主要方面和次要方面也会发生变化。学生社团和学校的学生管理工作在不同的时期会存在不同的矛盾，要根据实际情况分析当前矛盾的主要方面和次要方面，采取不同的措施解决问题。

三、社团管理的“松”产生的原因

大部分民办高校实施严格的封闭式管理，这主要是从生源市场的要求和培养学生成才及维护学校及学生的安全的角度考虑，学生家长在选择学校时首先选择管理”严”或直接要求学校进行封闭式管理。

1.学生素质方面

具体来讲，民办高校的学生学生素质良莠不齐，自我约束能力相对较差。

2.高校位置方面

民办高校校址往往建在市郊，周边环境差，治安状况不好，为了保证正常的教学生活秩序，民办高校普遍实限制学生的出入校门时间，禁止学生在校外居住。

3.高校重视学习学生课外活动少

由于民办高校的学生生源情况，学生素质差距较大，学校都非常重视教学质量，往往要求学生上晚自习，不允许学生随意外出。这样有利于学生学习和安全，但因为学校的校园范围有限，学生活动的空间较小，课余活动少，有些学生就开始无所事事，在校园里闲逛，破坏公物，打架，谈恋爱等现象也不断出现。

4.矛盾问题的解决办法

对于出现的这些情况，学校要采取正确的方法处理，分析产生这种情况的原因，当前的矛盾主要是由于学生在学习之外能进行的课余活动少，学校没有正确的引导学生进行正确的课余活动，要求大学生把全部的时间都用在学习上没有课外活动也是不现实和不合理的。分析出问题的所在，学校要放松对学生社团创建和活动的限制，让学生创建对他们自身发展有利的社团，学习之外可以参加自己喜爱的社团活动，这样可以让学生自由的施展才能，充分利用他们自己的课余时间。

学校放宽对学生参加学生社团活动的限制后，在学校规章制度允许的范围内，学生自发建立了很多有意义的社团，比如文学社，舞蹈社，动漫社，科学发明社等一系列社团。在课外时间，学生定时参加社团活动，不耽误学习，又很好的利用了学生课余时间，而且发挥了学生在不同方面的才能，一举两得，在这个时期，学生社团取得了很快的发展，以前存在的学生在校园里闲逛，破坏公物，打架，谈恋爱等现象也大有好转，方便了学校对学生的管理。

四、社团管理的“紧”产生的原因

随着学生社团数量的不断增加，学生参与社团活动热情的不断高涨，新的问题也随之出现。有些学生为了准备和参加社团的活动，影响了上课，甚至于旷课去准备社团活动，其中有一些学生参与了多个社团，整天光忙于社团的活动，根本没有心思和精力上课，严重影响了教学效果。

在这种情况下，矛盾的主要方面已经不在是学生课余活动少与学生旺盛的精力和求知欲之间的矛盾，而变成过多的社团活动与正常的课堂学习之间的矛盾。此时学校对于社团的控制力度要加强，限制学生参与社团的数量与活动时间，禁止学生占用上课时间进行社团的准备工作，严格区分社团的种类是学习类还是非学习类。对于学习类的社团可以适当发挥其对于课堂学习的辅助作用，对于其它非学习类社团要明确规定其社团人数，活动时间和场所，不允许学生过多的将精力和时间用在课余活动上。

在对学生社团加强控制一段时间后，学生因为社团活动旷课的情况明显好转。经过学校的正确引导，学生能够正确处理好课堂学习与社团活动间的关系，学生管理工作也可以在“松”与“紧”之间，实现学生工作的全面协调可持续地展。

在平时的工作中要正确的运用科学的理论知识，理论联系实际，在处理社团工作的问题上运用了矛盾的对立统一，可持续地展等先进理论。学校要多为学生考虑，提高学生的综合能力，不论“松”与“紧”都是根据学生工作发展的实际情况决定，都是希望学生能提高各项综合能力。

参考文献：

[1] 刘玉祥 曹友谊：《大学生社团建设的问题及对策》，《思想?教育?理论》2000年专辑二

[2] 骆 磊 李建竹：《大学生杜团干部队伍建设自议》，《西北工业大学学报(社会科学版)》2002年6月第22卷第2期

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高校行政管理是校园建设与发展中必不可少的组成部分，其除了具备协调校园内外关系、保证校园日常管理秩序以外，还关系着学校教师工作热情的高低和工作态度的优劣。除此之外，行政管理绩效的提高也有利于学校社会形象的树立。

一、我国民办高校教师的特点

（一）缺乏稳定归属感

民办高校由于建设规模小，建校时间短，校内教师资源相对也就较弱，其主要的教师资源大多数为大学毕业生。一般来说刚步入社会的应届大学生对于自身的工作期望都很高，民办高校在很大程度上只是他们累计经验的地方，一旦出现更好的就业岗位，大学生就容易辞职另谋出处，还有一些大学生则使将民办高校当成了暂时的栖息地，作为自己学习之外的一处住所。而其他具有教学经验的老教师往往因为自身在原单位可以享受退休待遇，在民办高校的工作积极性就比较低，并且有部分老教师认为在民办高校任教，随时都可以辞职。这些情况也就使得民办高校难以拥有稳定的教学资源。

（二）知识能力水平有限

应届毕业大学生参加工作时还缺乏社会经验，社会历练较少，对于教学工作的意识也很薄弱，在进行教学时往往难以发挥创新意识，其文化知识底蕴也难以应对高校的日常教学工作，缺少文化背景知识作为支撑的大学生在教学时往往就容易出现逃避心理，学生在课堂上吸收不到新的知识，教师学识视野狭窄也限制了学生获取知识的欲望，使学生在学习过程中出现倦怠感，降低学习主动性。对于民办教师职称评选工作，拥有高级职称的教师也容易自我满足，缺乏奋斗心理，而年级教师又由于知识单薄，在自我学习方面主动性较差，就导致自我完善能力缺失，缺乏提高工作效率的积极性，从而导致民办高校整体教师教学水平难以得到有效的提高。

二、我国民办高校绩效考核存在的问题

（一）绩效考核指标缺乏科学性

高校教师工作数量难以进行统计，教师绩效考评中的达标要求也就因此难以设定。传统高校绩效考核指标设定通常是以品行、能力、工作表现和业绩四种来进行教师考核工作，但对于教师来说，并不是所有工作都能够转变为数字进行统计的，这就造成了在实际考核工作中教师工作业绩数据统计不全的现象。尽管现代高校绩效考核已经逐渐摒弃了传统考核方式，采用计算机技术对绩效考核进行全面的统计，但如何提高高校绩效考核业绩，增加科学性和客观性仍然还没有得到完全的解决。

（二）绩效考核方法过于单一

绩效考核评估尽管采用的是全方位考核方法，但实际进行操作的还是只有各系部主要负责人，虽然学生评教在近几年开始受到各大高校的推广，但耗费了众多的精力、人力和财力，学生的评价结果也还是难以得到合理的接收，上级部门对于教师绩效考核的指标体系也没有明确的规定，这就导致了在评教过程中出现单一性。而民办高校教师的工作性质又决定了其难以得到在领导面前表现的机会，不公平的考核方法很容易引起教师的不满，加大评估片面性。

（三）绩效考核过程不透明

民办高校绩效考核由于体制尚未完善，至今还存在着上级考核为主，下级评教为辅的考核现象，考核目的也只是单纯的对于教师的教学进行评价，学生评教的结果不予公开显示，造成绩效考核过程不透明，教师根本无法得知评估标准。对于考核结果较差的教师却采取各种惩罚政策，打压教师工作积极性，导致绝大部分教师出现懒散应付工作，缺乏上进行，业务提升能力得不到拓展，绩效考核难以取得良好的反馈效果。

三、民办高校行政管理绩效的提高策略

（一）建立科学的绩效考核指标

要想提高高校绩效考核质量，各大高校就要做好相应的考核前准备，建立科学的绩效考核目标，以促进学校发展和教师工作建设为根本统筹考核指标，绩效考核指标还应重视教师工作量化的问题，找准考核指标平衡点，最大限度保障教师的根本利益，让教师能够在职业生涯规划中取得专业性的进展。除此之外，科学化的绩效考核指标还应该有公开、明确的指标定义，让评教者在进行教师考核评估时能够准确把握考核定义，减少考核结果的偏差。

（二）制定全员参与的绩效考核指标

在民办高校教师绩效考核的过程中，作为相关考核人员应该按照实际情况制定绩效目标，其目标的制定要与校园发展目标保持一致，教师要全员参与到绩效目标的制定中去，通过绩效目标的制定来提高自身对于学校发展目标的认同并且能够依照形势调整自身绩效目标，只有这样，民办高校教师才会主动投身于绩效考核中来，才会对绩效考核产生认同感，并以积极的心态进行教学，提高自身工作效率，从而有效落实高校绩效行政管理工作。

（三）注重绩效考核结果的分析和应用

绩效考核成绩要做到及时反馈给上级部门，同时多关注教师在考核过程中的表现，通过绩效考核结果的分析来针对不同教师的问题找出解决对策。为了提高考核反馈效果，教师绩效考核要及时加大鼓励的力度，可以将绩效考核结果作为教师职称评比、酬薪高低等指标，还可以将考核结果收集起来，作为培训年轻教师的教材，对于考核成绩不理想的教师可采取有目的性的培训活动，使其能够正确意识到绩效考核的重要性，努力提升自身实力，总结在工作过程中的不足之处并加以改进，使其达到理想化的进步。

总之，民办高校绩效考核的最终目的是为了提升高校行政管理绩效，在进行绩效考核的过程中既要善于找出工作中的不足，同时还要加强对于教师的有效管理与培训，从而有效促进民办高校教师教学工作的顺利开展，切实提高高校工作绩效。（作者单位：江西渝州科技职业学院）

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民办高职档案管理是学校日常教学管理工作中的一个组成部分，但由于历史的原因，档案管理和一些公办院校相比，还存在着一定的差距：

1.档案管理起步晚，人员少，基础薄弱。建院之初，“有无充足的生源？能否招到一定办学规模的学生和教育、教学质量成了民办高校的二条生命线”［1］。学校工作的重点当仁不让地放在扩大招生和提高教育、教学质量之上。由于投入少、教职员工少而精，在当时能够满足日常的教学工作已属不易，也就无暇顾及档案的收集和管理。一些日常管理工作中形成的文书档案、教学活动环节中形成的教学档案（包括学籍档案、新生录检表），以及一些工程建设过程中形成的工程档案都分散保管在相关人员的手中。由于民办院校人才流动比较频繁，造成了需要保管的材料不齐，需存档的资料时间流失，档案管理基本无从谈起。

2.档案管理制度不规范，管理质量较差。由于建院之初人员少，管理人员一般要身兼几职，也没有专职的档案管理人员。管理人员一般负责收集、保管自己工作中形成的材料，由于工作繁锁、档案管理意识相对比较淡薄，对材料的收集和整理质量并不十分重视，经常造成已组卷的档案没有严格按档案管理的要求规范操作，经常是眉毛胡子一把抓，把一些文件归集在一起就算是学校的档案了，从而出现了无章可循、无规范可言的局面，更谈不上档案管理的质量了。

二“、迎评”工作为档案工作带来良机

高职院校的教学评估，不仅衡量一个学校的办学水平和教学质量，而且也是学校教职员工增强档案意识，推动档案规范化、制度化管理的一个良好契机。从评估的实际情况看，专家通过查阅与评估指标密切相关的各项工作的原始档案来获取学校在教学、专业建设等方面的信息，了解学校各方面发展的情况，籍此对学校办学水平及教学质量做出综合评价。而全面系统完整的评估材料是学校教学评估的依据和基础，是专家做出客观、公正评价必不可少的支撑。为此各校在迎评过程中，都集中了大量的人力、物力和时间，对已有材料进行梳理、整合，同时按评分指标要求编写相关材料。其间不仅调用了大量的原始档案资料，同时也产生了一批评估材料。通过这次评估，教职工对档案管理的重要性有了一个更全面和深入地了解。在迎评工作展开过程中，发现了以前档案管理工作中的存在的一些薄弱环节，例如学院在品牌专业、特色专业建设中形成的教师的优秀论文、获得的各类荣誉，教师编纂著作、编写的实训材料等这些评估工作中强有力的佐证材料，由于以前没有足够重视，有部分没有归档。因而在材料组织过程中，常常需要问当事人借用复印，部分材料由于人员调离而缺少，从而给迎评工作增添了一定的工作量。通过迎评工作，使领导对档案工作的重要性引起了足够的重视，从而专门制定了相应的规章制度及措施；同样也使各部门管理人员领略到档案管理的重要性，各部门对照考核指标和学院档案归档范围的要求，对本部门档案归档的范围重新作了规范和明确，为学院档案规范化、制度化管理铺平了道路。

三、加强民办高职院校档案管理工作的措施

“学校档案反映和记录了学院建设、发展、教学、科研和管理等方面的历史过程，是学校的宝贵财富，学校档案馆作为学校长期保存和提供利用档案史料的部门，在学校事业发展中起着举足轻重的作用”②。学校的档案不仅记载着学院的昨天、反映发展的今天，而且为学院的明天的利用提供有力保障，做好民办高职院校的档案管理刻不容缓。

1.加强宣传，提高认识，明确职责，规范管理

档案管理工作是一项长期性和基础性的工作，档案管理部门要加强对档案工作的宣传力度，使更多的人了解档案工作的内容、性质及档案利用产生的效用，提高对档案工作的认识，在工作过程中自觉增强档案管理的意识。要认真做好档案管理工作，领导重视是不可缺少的前提。我院在院长的重视和支持下，建立了综合档案室，把档案管理工作纳入了学校的日常管理工作之中。建立并健全了档案管理网络，即由主管副院长担任总负责人，专职档案员负责学院档案管理，各处、室兼职档案员负责本部门日常档案管理工作，明确各级档案管理人员的职责分工，把档案管理和学院的日常管理工作紧密结合起来。同时制定了档案管理的各项规章制度，使档案管理工作有章可循。各级档案管理人员按章办事，认真做好档案的收集、整理、检查、归档工作，档案工作的规范化、制度化得以贯彻执行。

2.加强软、硬件建设，提高档案管理工作的水平

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2民办高校学生管理工作是民办高校发展建设的“动力源泉”

民办高校不仅开展教学工作，而且要培养适合社会发展需要的复合型人才，只有这样，才能在民办高校的发展建设上上一个台阶，才能向高水平民办大学转型。随着民办高校的发展，校园规模日益扩大，学生生源更是遍及全国各地，管理机构和教学教辅工作人员也丰富起来，形成了一个庞大的系统，紊而不乱。作为学生管理工作更是要求恪尽职守，服务于学校，关注学生的思想动态，行为表现，负责学生的评优入党，升学就业，学籍管理等各项事务，更要加强学生的思想政治教育，培养学生良好的人生观，世界观。只有这样，才能使我们的校园稳定，学生步入学习的正轨，保障良好的教学，促使学生成才就业，步入社会，赢得良好地口碑，使民办高校拥有不竭的发展动力和生源保障。其实培养出来的优秀毕业生在各行各业做出成绩也是对母校的无声宣传，为母校的发展赢得不断建设的空间和机遇，同时也能吸引优秀生源报考，从而提高学生的整体水平，为学校的发展建设做出更大的动力之源。

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中图分类号：G647？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）41-0008-02

一、民办高等学校的内部管理体制

1.校长负责制。校长作为学校的权力实施的核心，拥有办学的决策权、指挥权、人事权和财政支出权，并且全面负责学校的各项工作。

2.董事会或理事会领导下的校长负责制。董事会为学校最高权力机关，也是学校的核心机关，学校的校长受董事会的领导，主要负责管理学校的一切事务。多数民办高校实行的都是校董事会领导体制。

现在许多民办高校的资金来源都是由许多个体筹集组成多合一的整体形式，从而形成了多元化的产业，也就形成了董事会。由个体出资人担当各个董事，由董事决定高校的一切事务。从目前我国高校体制的改革后来看，民办院校飞速发展，众多民办院校的出现为我国培养了大批的人才，民办院校建立起校董事会领导体制的同时，也制定了董事会的章程条例，详细规定董事会人数、职责、权限、选举和任期年限及会议制度。对学校负责进行领导机制，由董事会做出抉择和任免校长。校长作为学校的最高行政负责人，受董事会领导，负责学校的一切事宜。

二、校长的权力主要分为以下几个部分

1.充分发挥领导作用，贯彻国家教育方针，执行国家法律法规。

2.实施学校的发展规划方案。

3.组织学校的一切教育活动及聘任教师职工。

4.审核学校的决策和管理学校的财政预算和支出。

5.享有董事会的选举权，对学校工作提出批评和建议的权利。

民办高校是一种不同于公立院校的独立民办院校。在组织和管理上，不同于公立院校的管理模式，民办高校可以根据自身的实际情况对学校进行整改和探索，并积累成功的经验。民办高校的组织机构建制是管理体制的具体形式。民办高校根据各自学校的办学规模、办学类型、专业性质和办学环境，把不同的院校按等级分类划分成不同级别的院校。目前我国公立院校都呈现负担重和人员众多现象，严重地影响了学校自成一体化办学宗旨。然而，民办学校自主的寻求切合自身发展的管理体制，组织结构简单，负担轻，无包袱的管理体制适应当代学校的发展模式。

三、民办院校也面临诸多困难

在城市的大多数民办高校都存在这种问题，很多人认为民办高校的教育实力和师资实力没有公办院校的雄厚，同时也存在就业问题。大多数学生的家长对民办院校的就业不看好，他们认为民办高校的学历在社会中不被国家和企业认可。其实不然，很多民办高校都是经过国家认可的，在社会中也具有很强的实力。民办高校的资金支持和硬件设备方面是无法和公立院校相比的，因此在科研和学生活动方面，无论在规模和参与人数上相比公立院校都是比较薄弱的。

四、民办高校的教师资源管理的特点

很多优秀教师在民办高校中担当主要教学任务，从投资主要团体和投资经费的来源可以看出，我国的民办高校办校的宗旨是一种企业行为，属于“私立”性质，和公办学校有着很大的区别。教师与学校是在平等与自愿的前提下的“合同”关系，前提是双方在具备合法的资格的条件下建立合同。校方根据自己的办学需要安排教师工作，教师则在校方规定之内完成教学任务并取得合法报酬。这种聘任制的劳务关系，一方面节省了大量的资源，提高了人力办事效率；另一方面给教师更大的选择空间；同时也利于充分体现教师的自身价值。只要安排得合理，运用得得当，对民办教学的管理将起很大的积极作用。

1.分配机制的灵活性。民办高校打破了公办院校长期以来存在的“论资排辈”的现象，省下了过剩的教师资源，使整个学校的负担减下来，在市场竞争中抢得先机。工资水平是以市场为定向，以能力来说话。民办高校可以灵活地顺应市场的需要有针对性地引入人才，不断地调整教学方向、教师结构，顺应市场开展教学。实行绩效制的工资制度，调动教师们的积极性。

2.建立适合民办高校的财务制度。我国《民办教育促进法》规定，民办高校有在扣除办学成本和预留发展基金的基础上，可以按照国家的相关法律规定从办学节余中取得合理回报。改变了以往的“报账型”为主的财会工作模式，财务模式发生了根本性的改变。民办高校要想投资有所回报，就必须合理安排民办高校的收支结余，在民办高校净资产保全的前提下尽可能地实现利润的最大化。要实现这一目标就一定要制定一套完善的资产财务体系，引入权责发生制原则，精确核算教育教学成本，合理地安排每个阶段的成本费用，使当下的收入与当下的支出相平衡，这是加强经济管理和提高资金使用效益的重要手段。同时这也是加强资金利用率以及加强资产管理的有效方法。在资产核算中要改变以往的只作原值核算，不做折旧累计，只按提取累计，不计折旧的这种方法是不能真实体现资产净值的。这种核算模式也是不能够正确反映和计算学校当下的实际教育成本的。在财务分配顺序的安排中，要在每一次核算结余中提取一定比例的风险保证金，作为不动资金。这部分资金可以用来弥补因各种风险可能造成的收支不平衡，提高应对经营中应对不稳定因素的能力。具体操作的比例可以按具体情况具体安排，也可以作为下一步发展的预留发展基金。预留发展基金的留存可以按净收入的比例提取，也可以按年度净资产增加值提取，并制定新的报表体系。注重财务分析。要确立报表体系，要让报表体系来反映出现债务和盈亏及其分配的损益表情况，为学校做出正确的决策提供依据。

3.注重办学特色和提高人才培养质量。人才的培养一直是任何形式的团体发展的不竭动力。民办高校要想取得长远的可持续的发展，就要形成自己的办学特色，要有别于其他院校。自我国实行民办高等教育以来，从其走过的路程来看，部分国民办高校还是值得参考研究的。特色办学已成为办学发展的重要之路，民办高校在已经市场化的道路上独具一格、独具特色才能吸引人民的眼球，引起人们的注意。特色办学可以体现有学科专业的具有特色、融资渠道上别具特色、教学体制上会聚特色、人才类型上具有特色、毕业分配的会聚特色等等。这种现象是由教育教学面临的市场环境造成的，现在的就业形式也要求我们的学生们成为复合型人才、特色型人才，才能有竞争力。民办高等教育在我国渐已形成完整的教育体系，单就实资环境、教育资源与公办体系相比。但在其特色教学的前提下，与公办学校相比我们还是有着很大市场和优势的。北京吉利大学、河北传媒大学、大连商务学院、上海电影学院等等，这都是我国民办高校在现实发展中显露的特色，都是在高等教育市场竞争环境下形成的独具特色的办学优势风格。

显然特色也意味着质量，但今天高等教育质量的追求已经发生了质的转变。前几年，在我国高等教育人才供给不足、机会不多时，民办高等教育为我国培养了大量的人才，在这种情况下，为很多高等教育提供了机会，我们从某种意义上说，机会给民办高校的发展提供了优越的条件，但是民办高校的教学质量也不容被忽视，因此民办高等教育的质量一点也不比公办院校低。然而现在我国的民办高等教育需要从“机会需要型”向“质量需要型”转变，高等教育质量决定着优质教育。

发展民办教育有利于完善我国教育人才结构的培养。改革产权制度、夯实民办高校的管理体制。完善董事会组织、提高民办高校科学决策能力。加强校长团队建设，提高民办高校决策执行力。发挥政治核心作用，提高民办高校的和谐度。深化管理制度建设，推动民办高校管理法制。积极开展院校研究，深化管理体制改革和创新。民办高等教育是我国高等教育的重要组成部分，无论是在推进我国高等教育大众化、还是缓解升学压力、提高国民素质、推动教育体制改革等诸多方面都做出了不可忽视的巨大贡献。

参考文献：

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[中图分类号]G71[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0066-02

高等学校管理是高等学校各项工作的计划、组织、领导和调控的过程，是高等教育管理的一个重要组成部分。高等学校管理的目的和意义在于，通过计划、组织、领导和控制高等学校运行过程中的各个环节，协调处理好各要素之间的关系，调动师生员工的积极性，优化配置学校的人、财、物等资源，以更好地履行高等学校的职能，达到组织的目标。

20世纪末，随着我国高等教育向大众化的门槛迈进，民办高等教育的规模逐渐扩大，组织结构日趋复杂。民办高校的特点是兼职教师多，流动性大，管理上更倾向于行政集权，导致管理人员有更多的资源支配权。和公办高校相比，民办高校管理干部队伍中，青年人员占据相当大的比重，尤其是辅导员岗位和教务管理岗位大部分都是青年人。建设一支高素质的，能担重任的青年管理干部队伍，对民办高校改革、发展、稳定提供坚强的组织保证。

1民办高校青年管理干部的来源与现状

民办高校青年管理干部的来源十分复杂。有些是民办高校的优秀毕业生留任的，有些是其他高校的应届毕业生，还有一些是从教师转为行政管理干部的。他们大部分在本科或者硕士阶段学习的都是非教育学或者管理学的知识，并不具有高等教育学的学科背景。虽然学校也会对他们组织一些关于教育学和管理学的培训，但是培训只限于报告或者讲座，实务培训较少，且培训内容不系统、不具体。青年干部参加其他管理水平较先进的高校访问、交流的机会很少。他们过多的是凭借自身积累的经验来进行管理工作，在民办高校发展之初，他们的摸索与经验还能搞好管理工作。但是随着民办高校的规模不断壮大，特别是民办高校进入内涵发展的阶段，他们的管理有效性逐渐降低。他们的政治素质、领导执行能力、沟通协调能力、应对突发事件能力和高效的业务能力逐渐捉襟见肘。

民办高校青年管理干部同时还面临自身发展的困惑：学历的提升，职称的晋升，待遇的提高等。民办高校一般都是中层干部管理科级干部，而科级干部的管理自较少，人员配置方面大都是一人多岗，可调动的管理资源较少，青年管理干部事务工作十分繁重，除了正常的上班时间以外，有时还要加班加点。工作效果很难有大的突破或取得一定的成绩。青年管理干部除了要接受学校管理能力的考核，还要接受科研能力的考核。除此以外，还面临提升自己的学历学位的压力。三重压力使得民办高校青年管理干部陷入窘境，工作积极性降低，很难发挥其工作热情和主动性。

民办高校以生为本，中心工作以教学为主。新的工资制度改革，按职务、职称等制定薪酬。工资薪酬横向分成二次就业和第一职业两类人员，纵向分成管理和教师两大类，其中管理类按照职务制定薪酬等级，教师类按照职称制定。由于学校的薪酬制度倾向于教师系列，具有中级职称的青年科级干部的校内津贴明显低于具有讲师职称的教师。此外，教师还有超额工作量奖励，行政管理干部没有额外补贴。收入的差距，加剧了青年管理干部内心的苦闷。

2民办高校青年管理干部体制中存在的问题

2.1岗位设置不精确

民办高校由于其资金来源都是学生的学费，所以对学校人、财、物的使用要达到资源配置的最大化。在人员岗位的设置上，也会一人多岗，特别是对青年管理干部的聘用。在实行二级管理的高校中，院系青年管理干部需要同时承担人事、教务、行政、财务、资产管理、档案等事务性工作。不同大小的院系工作量会有不同，简单地以学生人数来划分所需管理干部的人数是不科学的。由于院系大小的不同，管理人员人数的不同，导致岗位设置不精确，虽然同岗同酬，但是没有同岗同工作量。这样势必导致青年管理干部人员心理失衡，不利于调动其工作积极性。

2.2工资制度不透明，考核机制不完善

民办高校新的工资制度改革借鉴了公办高校的绩效考核制度，学校公布了各级各岗工资标准的区间。但是工资制度依然不透明，具体主要表现在工资标准制定的依据没有公开。个人对于自己的工资水平所处等级没有知情权。特别是对于青年管理干部，没有结合工作量大小，管理人员的知识水平，职称水平，单单按照岗位执行是不合理的。另外考核机制也不完善，积极有效地完成工作和懒散应付地对待工作，工资待遇没有区别性地对待。一段时间后，该制度会造成青年管理干部工作慵懒，相互观望，低效的管理效率，整个学校工作会滞后。

2.3青年管理干部晋升空间少

民办高校青年管理干部人员的职称评审参加的是行政系列的晋升。相对于教师系列，学校晋升名额较少。且由于自身的知识能力不相关，科研能力较弱，加上外部环境对民办高校的歧视，晋升难度很大。学校暂时不能解决大多数青年管理干部人员高等教育管理研究系列研究员及以上的晋升通道。管理人员出现自身发展的“瓶颈期”。

2.4待遇偏低，与其他系列相比差距大

民办高校青年管理干部与其他系列人员相比，工资待遇偏低。同样的中级职称，行政管理干部相比辅导员、实验员、教师人员差距较大。工资待遇与其工作付出不成正比，虽然其承担的是日常的事务性工作，但是千头万绪的工作也是非常繁重的，其岗位要求不允许其出现任何偏差。

3加强民办高校青年管理干部建设的对策

3.1自我素质的提高

民办高校青年管理干部面对困境首先要勇于面对，从提高自身素质入手，提高自己的竞争能力。从思想上承认高等教育学这一学科，对于自身知识储备的不足，要主动学习高等教育学和管理学的理论知识，多阅读相关的文章，为掌握高等教育规律提供理论保障。同时，还要多参加高校间的交流与学习，多向管理水平先进的高校学习，提高自身的实践能力。机会不是别人给的，要抓住一切学习的机会。在工作中要虚心请教，不断地学习与积累经验，要学会利用先进的科技水平，提高自己的工作效率。

3.2学校要制定合理的工作阶梯制度

学校首先要根据管理、服务工作的繁简难易程度，制定一套符合民办高校特点的岗位责任书。该管理干部岗位责任书要有明确的职责义务、任职条件和任期。其次要构建一套管理人员岗位评价指标体系，结合高校其他人员考核指标同时实行。对管理人员要进行定期和不定期、定性和定量相结合，多层次、多形式考核和监督管理。最后，要建立合理的工作阶梯制度，一岗一阶梯，多岗多阶梯，多阶梯相应的工作量大，职责义务繁重。但同时也对应多梯级的激励机制。采用多层的激励体制能满足青年管理干部的合理需要，激发其进取和创新意识，增加其成就感和荣誉感，容易形成青年管理干部的自我激励和发展机制，有利于整个学校管理效率的提高。

3.3完善管理干部机制，改善青年管理干部的待遇

民办青年管理干部中大部分是教学管理人员，他们没有合理的职称机制，而一般工资待遇都是对应职称或行政级别来制定的。虽然教学管理工作责任大、涉及面广、任务繁重，但不健全的教学管理人员职称体制让他们并没有得到付出劳动所应享受的待遇。他们只能利用业余时间总结工作经验，写出一些文章，向研究系列职称迈进来提高自己的职称。只有完善教学管理人员待遇，增加额外补贴，才能提升教学管理的品质，提升教学管理队伍的素质。

3.4健全竞争机制，提高青年管理干部的积极性

通过青年管理干部之间的竞争和对他们的激励，激发其工作积极性。通过相互竞争，实现优胜劣汰，对于那些学历层次低、不思改革、责任心差、工作形式传统的管理干部进行分流。对于创新能力强、业务水平高、工作效率高，成绩突出的人员进行奖励。只有真正建立青年管理干部的激励竞争机制，才会有越来越多的优秀人才加入到民办高校的管理队伍中来，创造一个高效益的管理工作环境。

参考文献：

[1]杨永宽.建设高素质高校管理干部队伍的对策[J].科技教育，2008（20）.

[2]战新华.激励高校教师的理论选择与措施[J].中国高校师资研究，2008（3）.

[3]赵敏，臧莉娟.对我国高校管理人员职业化建设的思考[J].高校教育管理，2007（3）.

篇12

（广东岭南职业技术学院，广州 510663）

（Guangdong Lingnan Institute of Technology，Guangzhou 510663，China）

摘要： 民办高校辅导员队伍建设主要应加强职业道德建设，激励管理等措施，原则是：以人为本、物质激励与精神激励相结合、公平公正、层次性及有效性原则。

Abstract： Construction of counselor team in private college should primarily strengthen professional ethics, and conduct incentive management. The principle is: people oriented, material incentives combined with mental stimulation, fair, level and effectiveness.

关键词： 民办高校 辅导员 建设

Key words： private school; counsellor; building

中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）15-0267-01

0 引言

中国当前的民办高等教育正处于蓬勃发展的阶段，发展前景甚好，但是也存在诸多问题。中国民办高校主要存在生源短缺，教师队伍不稳定，结构不合理，师资力量薄弱，教学质量较差，融资渠道单一，办学经费欠缺，学生就业情况不佳等问题。辅导员作为教学的护航者，其队伍建设也显得非常重要。

1加强民办高校辅导员职业道德建设

不论是主观上的道德不作为，还是客观上的各种制约因素都为辅导员职业道德失范现象提供了可乘之机，也使得我们不得不去思考民办高校辅导员今后的发展之路。针对道德失范现象的成因，我们可以从以下三个方面进行对策干涉：

1.1 加强辅导员职业道德规范的建设，为民办高校辅导员工作职责的认真履行指明方向职业道德规范的建设对于任何一种专业性职业活动的工作者来说都是必不可少的。随着社会分工的细化，职业道德规范体系的建构也具有了更加专业化的导向。辅导员的工作性质不同于高校教师，它也自然应有区别于广泛高校教师的职业道德规范体系，为高校辅导员工作职责的认真履行指明方向，高校辅导员制度的进一步完善也需要各项管理体制的共同发展。

1.2 进行学校管理体制创新，为高校辅导员顺利履行职责创设人性化条件高校辅导员作为学生工作的基层管理者，他们首先是作为现实生活中活生生的生命个体而存在。学校的学生管理工作应本着可持续发展的原则，为学生与教师的可持续发展创造尽可能人性化的管理体制。包括为高校辅导员提高自身专业素养和为其个人生涯的发展规划提供指导与帮助。

1.3 为高校辅导员提供系统的职业道德援助方案，帮助其解决工作中遇到的道德困境作为高校辅导员需要不断充电以维持其强势的发展干劲，特别是指导辅导员处理职业活动中各种关系的道德原则更需要根据情境的变化而及时补充、强化及调整，这就需要学校为广大辅导员提供必要的道德援助，如举办优秀辅导员经验交流会和心得分享座谈会，为辅导员间彼此的交流提供制度化的环境，并通过集体讨论有针对性地解决个人遇到的道德困境。

民办高校辅导员职业道德素养的提高还需要学校管理者结合本校学生的特点及管理体制环境进一步探索，但其核心问题仍然是保证管理体制的人性化与促进道德个体自律意识的生成。

2加强民办高校激励管理制度，稳定辅导员队伍

激励作为奖励和惩戒人们的行为方式、调动人们的积极因素，必须要有全面性、准确性、灵活性和导向性，遵循一定的原则才能奏效。

2．1 以人为本的原则现代人本管理理论认为，人既是管理对象、可供开发的人力资源，更是管理的目的。激励功能作为“人本”管理的最基本功能，在充分发挥教师的积极性时，使每个人都切实的感到自己努力地工作起着十分重要的作用。“以人为本”的管理之所以被现代管理者推崇和重视，其主要原因是管理者充分认识到它是以人的心理规律为基础，从发展的角度出发预测和控制人的行为，并为人的发展需要积极创造条件的管理。民办高校教师队伍建设必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。

2．2 物质激励与精神激励相结合的原则物质激励就是针对人的物质需求，提供相应的物质资源，如工资、奖金等。而精神激励则是在较高层次上调动教师的工作积极性，其激励程度大，维持时间长。教师职业的特殊性决定了教师精神需求胜于物质需求，但是精神激励是建立在物质利益基础上的。在新的历史时期，民办高校教师的激励管理越来越具有新的意义，我们所施行的应是一种全面的激励，是一种物质激励与精神激励有机结合的激励。

2．3 公平公正原则公平理论着眼于“分配公平”。但由于受多种因素制约，事实上要做到最终分配结果的公平是不可能的。民办高校在选拔、任用的过程中，在实施激励的过程中，应客观地评价每位教师的绩效，减少因分配不公而引起人心涣散、消极对立等不良后果。相比较而言，在当前高等学校人事管理中，我们更应考虑“程序公平”。民办高校在制定分配政策时应尽可能地考虑决策过程公开化、民主化，应遵循一致和无偏见的程序。

2．4 层次性及有效性原则民办高校中，由于岗位不同以及个人能力、努力程度等方面存在差异，每个教师所作的贡献也存在差别。因此对教师的激励也应适当分层次，有重点和针对性。根据个人的科研成果、教学水平及对学校贡献程度等情况，建立相应奖励办法。对有突出贡献或起主导作用的学科带头人应给予相应的高层次激励，一般教师则给予一般层次的激励。学校管理者应将自下放，院系单位要具有分配自，允许其制定向优秀人才倾斜的分配政策。这样，有层次性的激励才能使激励的长远效益最大化。

3为民办高校辅导员提供各种帮助以稳定辅导员队伍

3.1 帮助高校辅导员树立正确的观念。公立高校与民办高校一样存在着下岗失业的风险，职工要树立正确的竞争意识，不断提高自身专业技能和科研水平，与时俱进不断更新工作理念。

3.2 提高民办高校教学辅导员的工资待遇，针对经济现状，制定灵活的工资制度和福利制度，激发学校工作人员工作积极性。

3.3 学校设立相关机构，经常组织一些学校文体活动，丰富广大教职工的业余生活，使广大教职工切实感受到学校这个大家庭的温暖关怀，把学校当作乐园和家园，这样就能在感情上留住人才。

3.4 培养建设一支人员相对充足的、高效的辅导员队伍。只有在辅导员相对充足、工作量适度的情况下，辅导员才能从繁杂的事务中解脱出来，通过自身学习或参与学校组织的培训和考察提升专业技能和管理水平，做到在管理教育学生时动之以情，晓之以理，约之以法，导之以利。这样才能真正实现“经济、简约、高效”的管理局面。

总之，民办高校要走可持续发展的道路，就必须有一支稳定的辅导员队伍，从待遇和感情上留人，稳定学校管理队伍，提高管理水平。

参考文献：