劳动合同风险管理范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇劳动合同风险管理范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

随着我国社会经济的不断进步发展，各个企业在进行人力资源管理的过程中对于劳动合同的管理也变得愈加重视。科学有保障的劳动合同既能有效维护普通员工的切身利益，也能保证企业的平稳健康发展。但是在市场经济的背景下，很多企业在劳动合同管理的过程中仍然存在着不少的法律风险，在新时期下如何有效这些可能存在的法律风险是每一个业界人士应该深刻思考的问题之一。

一、企业劳动合同管理的基本概述

在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是确立劳动者和用人单位之间劳动关系的重要合同形式，通过该合同，双方的权利义务得到明确，不会产生不必要的纠纷。而劳动合同管理则是对劳动合同的实施情况等进行有效管理的一个过程，其属于劳动关系管理中的一大组成部分。与其他合同管理形式相比，劳动合同管理具有以下的几个主要特征。

（一）重要性

在企业的劳动关系管理中，劳动合同的管理十分重要，只有科学规范的劳动合同管理，才能使得员工与企业之间实现“双赢”，让员工在一种和谐积极的氛围中工作，实现自己的自我价值。

（二）复杂性

企业的劳动合同管理并不是一蹴而就的工作过程，其中有很多需要值得注意的环节，稍有不慎，就会影响企业全局的发展。例如，如何合理处理劳动纠纷、如何有有效进行成本控制等都是劳动合同管理中的难点和重点内容。

（三）全过程性

企业在进行劳动合同管理的时候应该具有大局观，而非仅仅将眼光局限于眼前。从劳动合同的签订到劳动合同的履行等各个环节，相应的管理工作都应该认真到位。对劳动合同的管理实施全程监控能够有效降低其过程中可能存在的风险，保证劳动合同的顺利实施。

二、企业劳动合同管理中的主要风险

（一）劳动合同在签订的过程中存在的法律风险

签订形式上的风险。具体包括企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险；企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者而带来的风险；企业所签订的劳动合同不规范所带来的风险三方面劳动合同签订期限上的法律风险。目前，我国的劳动合同期限有固定期限、无固定期限和完成一定工作量等三种类型。在具体的实践中，很多企业未能分清三种期限的具体使用范围，由此产生了一定的法律风险劳动合同签订的内容和条款上存在的法律风险。在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候往往存在加大偏差，特别是对于一些重点内容的约束不到位可能造成相应的法律风险。

（二）劳动合同在履行和变更过程中存在的法律风险

在劳动合同履行中也存在着较大的法律风险，例如，企业没有按照合同的相应规定向雇佣者支付相应的劳动报酬、要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间、未能给劳动者提供健康安全的劳动环境等。而在劳动合同由于主客观原因需要进行变更的时候而未按程序进行变更，其所带来的法律风险也是十分巨大的。

（三）劳动合同在解除和终止过程存在的法律风险

劳动合同的解除和终止也需要相应的步骤，如果在这个过程中不严格按照规范进行工作的话，法律风险随之而来。在具体的操作中，不管是企业或者是劳动者，解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。

（四）在处理劳动争议和纠纷时存在的法律风险

在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行不同的风险分类，例如，企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿，如果企业拒不支付赔偿的话，就会面临相应的法律风险。

三、企业有效防范劳动合同法律风险的主要措施

（一）签订劳动合同时存在的法律风险的防范措施

首先，企业必须严格执行先签订合同，后雇佣员工的制度。只有严格执行这项规定，才能使得一旦出现的劳动争议或者是纠纷有章可循，有法可依。如果在合同签订的过程中出现由于劳动者自身的原因拒不签订劳动合同的，企业应该保留证据以备不时之需。其次，劳动合同的文本必须按时返还给劳动者本人。企业与劳动者签订合同之后，双方都必须按照规定持有副本。这也是有效规避法律风险的一大有利措施。最后，在签订劳动合同的过程中明确各项条款内容。合同条款的内容是劳动合同的重中之重。其中，对于试用期、竞业禁止、违约金等方面都应该重点有所规定，如果规定不明确或者是条款不明晰的话，带来的法律风险十分巨大。因此，在制定劳动合同的过程中，对于这几方面的内容应该格外留意。

（二）劳动合同履行和变更时存在的法律风险的防范措施

首先，企业必须按照法律相关规定支付给劳动者足够数量的薪酬；其次，按照劳动合同的相关规定严格执行劳动定额标准，切忌让劳动者不按照劳动合同的相关规定加班或者是额外劳动。如果确实需要进行额外加班，企业必须按照相关规定支付给劳动者足够的加班费等。当签订劳动合同的任意一方发生变化的时候，凡是牵涉到劳动合同变更的，都必须将合同进行相应的变更，如果不按规定进行相应变更的，会给企业带来不可估量的损失。

（三）劳动合同在解除和终止时存在的法律风险的防范措施

首先，企业必须明确《劳动合同法》的各项规定，按照明确的法律依据进行劳动合同的解除。对于不能随意解除劳动合同的条款，应该予以重点关注。在这个过程中，企业还必须保留足够的材料以作为劳动者不符合岗位要求或者是给企业带来重大损失的佐证；其次，企业在解除和终止劳动合同的时候还必须按照《劳动合同法》的规定足够支付给劳动者相应的经济赔偿金。同时，对于一些履行随附义务也不应该随着合同的解除或者是终止而停止，需要单位开具证明的证明的、移交档案的、转移社保资料的等都需要企业配合处理。换言之，这些随附义务的履行才能有避免企业在劳动合同管理中可能存在的法律风险。

（四）劳动争议和纠纷处理时的法律风险防范措施

首先，企业可以根据自身实际情况建立相应的预警机制，加强企业与员工的沟通，促进企业与员工的和谐相处。对于各种不得不进行的裁员行为给予及时关注，避免由于沟通不畅或者是赔偿不到位而造成的劳动争议和纠纷；其次，当一些劳动争议和纠纷不可避免的时候，相应的调解、仲裁和诉讼程序随之而言。在这个过程中，企业必须明确争议和纠纷的立案范围、仲裁时效等多方面的内容。对于争议和纠纷，能够采取调解解决的尽量调解解决；最后，企业还必须重视劳动争议和纠纷时的举证工作。举证工作不到位的话，企业也会蒙受一些不必要的各种损失。

四、结语

在企业管理劳动合同的过程中存在着诸多的法律风险，因此，在企业开展具体工作的过程中，必须通过各种有效措施，有效规避各种风险，进而让企业更加健康持续的发展。

作者:郝猛 单位:安阳钢铁集团有限责任公司

参考文献：

篇2

一、前言

我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。

二、当前企业人力资源的主要风险

我国于2008年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。

（一）人力资源管理成本的风险

在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。

（二）人力资源制度带来的风险

我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。

（三）人力资源管理的风险

人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。

三、针对企业人力资源风险的措施与方法

（一）认真签订劳动合同

根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。

（二）规避劳动合同签订带来的风险

上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。

（三）根据法律规定依程序解除劳动合同

用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。

四、结束语

强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。

参考文献

[1]张翠玉《强化劳动合同管理化解企业人力资源风险》[j]《知识经济》2013年16期

[2]周波《强化劳动合同管理化解企业用工风险》[j]《上海企业》2012年01期

[3]高杰《私营企业和谐劳动关系构建研究》[j]东北财经大学博士论文2013-12-01

篇3

当前，全国大多数供电企业在劳动用工方面日趋规范，但随着《劳动合同法》的实施，给企业的人力资源管理带来了一场全新的革命，《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，否则将面临巨大用工风险。新形势下，企业如何在劳动合同管理环节重新构造一个全新的精细化管理模式，以适用劳动合同法的要求，降低用工风险，这已经成为企业人力资源管理工作中的重中之重。

1、企业用工风险

1.1 用工机制风险

《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件的，便可与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这样，企业将面临“无固定期限劳动合同”用工比例的逐年上升，固定期劳动合同的期限从过去的短期化调整为中长期，劳动合同长期化趋势不可逆转的局面。由此，用人单位长期习惯于用劳动合同终止来调整劳动关系的方式已不适用。稳定就业的确对和谐稳定的劳动关系有益，但会减弱企业用工机制的活力，使企业竞争力减弱。

1.2 用工成本风险

这里指的用工成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。

1)劳动合同终止成本风险

由于新法规定，企业终止合同需要支付经济补偿金，并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入(扣除个人税与费)调整为终止前12个月的平均收入(含税与费)，而这个经济补偿金总是隐性存在，企业始终存在风险。

可能会有人认为，既然合同终止会产生经济补偿，那么企业不终止合同不是就可免除补偿了。这是一个误解，企业不终止合同，经济补偿只是暂缓发生而已。另外，大量的劳务派遣员工通过劳务派遣单位支付的经济补偿金也不能忽视，因为劳务派遣人员的劳动合同终止补偿金是同样适用法律规定的。

2)新增的企业违规成本风险

以下五项内容，都是新增的企业违规的成本风险。

(1)自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资。

(2)用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。

(3)用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金。

(4)用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50%以上100%以下加付赔偿金。

(5)用人单位有违法行为，导致劳动者解除合同，用人单位要支付经济补偿。

1.3 用工管理风险

用工管理风险是指用人单位用工管理不到位或用工管理不严造成的风险。

1)用工管理不到位产生风险

(1)不签劳动合同就用工;(2)本企业工龄未连续计算;(3)非全日制用工不签劳动合同;(4)合同到期不续签。

2)用工管理制度不严产生风险

(1)规章制度不健全;(2)内容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使劳动者知晓;(5)制度缺乏操作性。

2、化解企业用工风险措施

2.1 化解用工机制风险

用人单位必须牢固树立人力资源是企业第一资源的理念，以人为本，处理好灵活的用工机制与控制好无固定期劳动合同增长的关系。

1)严格把好招聘关

把好招聘关是劳动合同管理的开始，企业一定要树立“招聘合适的人到合适的岗位”的理念，特别是在招聘录用前书面告知员工录用条件和做好考核录用工作，绝对不能只看履历，或让应聘者经受心理测试等，忽视了招聘管理，放松了用工第一关，使企业丧失了试用期内单方解除权。

2)采用形式多样的灵活用工

在法律允许的范围内，尽可能保持用工机制的灵活性。进行岗位分析，有的岗位可以订立完成一定工作为期限的劳动合同，有的岗位可以采用非全日制形式、外包形式、劳务派遣形式等形式多样的灵活用工。

3)根据岗位性质和企业不同实际需求签订劳动合同

在企业发展不同阶段，劳动合同管理有不同的侧重点。企业可根据岗位性质和企业实际需求与员工签订劳动合同。再者，企业的性质也有不同，有劳动密集型企业，高新技术企业等，其岗位不同，对人员的需求也是不同的。因此，在市场经济条件下，企业不可能都与劳动者签订无固定期限劳动合同。建议可对专业性较强的骨干岗位签订3至5年甚至更长期劳动合同，对替代性较强的熟练岗位也要按企业实际需求签订，期限也可3至5年或较长一点，合同期满后，除少数人员留用外可终止合同。

4)控制好无固定期劳动合同

企业为了灵活用工，形成员工“能进能出，能上能下”的竞争机制，必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据上述某上市公司测算，管理、技术岗位、班组长和技术工种岗位的可替代性较弱，无固定期合同可适当控制在70%以内;可替代性较强熟练岗位，无固定期限合同可控制在30%以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50%左右为好，以保持用人机制的相对灵活性。

2.2 化解用工成本风险

1)计提“终止准备金”，消化“终止”成本

劳动合同终止补偿是在劳动合同期满终止时发生，是潜在的用工成本。因此，企业可以通过设置劳动合同“终止准备金”来合理消化“终止”成本。企业可根据当年的平均工资计提1个月工资作终止准备金。如2008年1月1日之前订立的劳动合同，企业终止补偿2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后订立的劳动合同期满终止的，企业终止补偿该员工在本企业全部工作年限。计提“终止准备金”将劳动合同期满终止时发生的一次性补偿成本合理地分摊至每年用工成本，客观反映企业的盈利能力。

2)杜绝违规成本发生

企业应依法规范用工，建立先订劳动合同后用工和续签合同领导审核制度，防止用工超过1个月未订立劳动合同和违反规定不与员工订立无固定期合同情况发生;按劳动合同或集体合同约定支付劳动报酬、加班工资;依法为员工缴纳社会保险。企业依法履行义务和行使权利，杜绝违规成本发生。

2.3 化解用工管理风险

1)依法建立和完善劳动规章制度

企业应结合实际，建立合法合理的规章制度，健全劳动合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保险福利、劳动定额、岗位标准与考核、奖惩等规章制度，不仅保障员工享有劳动权利、履行劳动义务，同时也保障企业依法行使管理权。企业在建立或修订涉及职工切身利益的规章制度时应当依法经过民主程序和告知义务，保护好企业的合法权益。

2)加强劳动合同管理

企业必须建立劳动管理台帐，劳动合同签订、变更、终止、解除台帐;员工培训记录台帐;员工考勤统计台帐;员工医疗期管理台帐;员工年休假台帐;人事管理台帐等，提高劳动合同管理水平，杜绝用工管理不到位和用工管理制度不严等弊病，化解用工风险。

3)加大劳动用工自查自纠

篇4

现代企业在开展业务和经营管理过程中可能会遇到违背国家法律和法规的风险，通常包括应遵守的国家法律政策发生变化、违反相关法律规定、违反合同项下的义务、侵犯第三者的合法权益、对商务合同管理不当、未能正确行使法定权利等。其进行法律风险管理的目的是希望通过对所存在的法律风险进行科学估测，并有针对性地采取相应的对策，从而降低风险。如果法律风险防范措施实施得当，可以给企业带来的影响包括合法合规、公司的治理加强、合同和知识产权的管理更完善、企业声誉提升、创造更丰厚的效益等。

一般风险管理的程序分为风险识别、风险估测、风险评价、选择风险管理技术、风险管理效果评价五个部分，同样进行企业的法律风险管理项目也包括以上这五个部分。由于引发法律风险的因素有很多，因此，我们在进行法律风险管理项目时首先应对企业存在的法律风险进行识别。

虽然各行业所面临的法律风险会有所不同，但有些法律风险是所有企业都可能面对的:第一，劳动争议。目前，企业劳动制度上存在的问题主要包括企业不与职工签订劳动合同或签订的劳动合同不规范，不按照法律程序解除劳动合同，不为职工缴纳社会保险费用，保密制度不健全等，还有相当多的劳动争议案件是由于用人单位依照本企业的规章制度对劳动者做出了处理，劳动者不服而引发的。对此，应建议企业建立完善的劳动合同管理制度，建立和运用有效的管理手段，促进劳动合同的履行，依照国家法律、法规，健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，强化劳动合同制度运行的日常管理工作，审查和修改现行规章制度，尽量降低法律风险。第二，知识产权问题。一方面企业应注意保护自身知识产权，通过制订内部的规章制度的方式加以完善，比如制定保密制度、与技术人员签订保密协议、知识产权协议、采取保密措施等。这些措施可以防范由于人才流动而给企业带来的损失。另一方面尊重他人的知识产权，通过对相关知识产权法的学习和掌握，防止侵犯他人知识产权的行为发生，从而避免相应的法律风险。另外，也要建议企业对来自外部的侵权行为积极应对，可以通过向有关行政机关举报非法行为，或向法院提讼，或向公安机关申诉控告等措施维护企业的合法权益。第三，合同纠纷。合同纠纷一直是企业所面临的主要法律风险之一，最近几年合同纠纷呈上升趋势。起因大多缘于合同条款制订不严谨，合同对重要内容没有约定或约定不公，合同欺诈等。因此有必要建议企业加强合同管理，建立合同管理机构和合同管理制度。企业通过建立相应的合同管理制度，做到管理层次清楚、职责明确、程序规范，从而使合同的签订、履行、考核、纠纷处理都处于有效的控制状态。同时，特别要对企业的经营人员和法定代表人进行培训，提高他们的合同意识，掌握合同法律制度，并自觉地运用到企业的经济活动中，从而使企业从被动地应付和处理合同纠纷转到主动地预防合同纠纷上来。第四，内部规章制度不健全、机构分工不明确，职能不分。一个企业只有好的规章制度才能有治理的依据，管理才能科学规范，而好的规章制度靠的是分工明确的具体部门来实施的，如果分工不明，职能不清，不仅使各项规章制度形同虚设，而且也无法实现企业对规章制度的实施情况进行检查和评估，最终结果仍然会导致企业的内部管理混乱、监控不力。第五，企业违反相关法律规定。由于法律风险主要来自企业内部，因此，防范措施也要从企业自身做起。即企业应形成完善的内控机制，包括风险管理预警体系、业务经营管理体系和监督体系，并建立相关执行和监督部门，时刻关注国家有关监管措施和法律政策的变化，同时组织、督促各职能部门和分支机构建立健全内部控制制度，严格按国家法律规定进行，从而实现企业内部自我监督和约束。

当然，除了以上企业所共同面临的法律风险以外，不同行业和部门的企业还存在着各自不同的法律风险，这就要求各企业在对管理状况调查了解的基础上，总结出本企业所存在的典型和主要的法律风险。以某中外合资企业的法律风险管理项目为例，针对中外合资企业的特点，该企业法律部有针对性地总结出11类、40种具体的法律风险，内容涉及融资方式、机构设置、股权结构、上市并购、合同管理、涉外业务、内部规章制度、知识产权保护、劳动争议、不正当竞争、政府监管等。

在对企业法律风险进行识别后，应确定法律风险的数据来源和方式，根据企业的实际情况通常可以采取调查问卷、实地考察、查阅文件资料、询问企业机构设置情况和业务流程等方式。上案中为了对中外合资企业风险预测得更科学，公司法律部采取问卷调查的方式对企业现存的法律风险进行了识别，调查对象为企业市场营销部、客户服务部、信息部、策略规划部、财务部、人事部等部门。调查问卷共发放150份，收回问卷140份，并基于调查问卷的调查结果，比较各项风险发生的概率和损失程度，绘制了风险图表，从而确定各项风险的重要性及紧迫程度，以确认哪些是企业的核心法律风险。风险图表的绘制采取了坐标图的方式，在坐标图中以横坐标和纵坐标为轴划分为A、B、C、D四个区域，即高风险且高损害的法律风险区域、低风险但高损害的法律风险区域、高风险但低损害的法律风险区域和低风险低损害的法律风险区域。

当然，风险图表的绘制还可以根据所描述的对象采取饼状图和柱状图等不同形式。然后围绕着上述区域，对各区域进行整体描述，再逐一对各项法律风险加以分析其发生的原因和表现形式，在此基础上结合职业经验提出预防措施和管理办法。

最后，最为重要的是通过以上分析，结合企业的实际情况，发现企业现行管理体系中存在的法律风险问题，对其进行必要的调整，从而构建科学的法律风险管理模式，并建立科学的法律风险保障体系。企业法律风险管理的主体是在企业内部风险承担中起直接和间接作用的单位和个人，包括董事会及高级管理层等公司领导层、内审部门、风险管理部门、监督管理部门和外部审计机构以及公司的所有员工。法律风险控制的客体是企业的全部经营管理活动，其采取的手段不是通过一些单独的、狭义的管理制度就能达到，而是一个涵盖公司经营各环节的有特定目标的制度、组织、方法、程序的制度体系。因此，其采取的手段不是孤立的，而是有机联系在一起的。因此，公司法律风险控制制度设计要遵循合法、有效、系统、预防、制衡的原则。法律风险控制制度应该包括组织机构、决策、执行、监督和支持保障等系统，每一个系统又包括许多子系统，它们共同构成了企业法律风险控制制度体系。

具体而言，现代企业法律风险控制制度体系一般应包括风险领导和风险实施两个层面。风险领导层面主要集中在企业法律部，由法律部根据企业经营方针和战略目标制定法律风险管理计划，建立全面持续的风险结构来确定、管理和监控风险，同时监督其他法律风险管理部门。法律风险管理计划应包括确定企业面临哪些法律风险、如何处理每项法律风险、企业如何监控法律风险管理工作效果等。风险实施层面体现在由企业内部各业务部门和外聘的律师事务所或法律顾问共同协助实施各项具体措施，确定各部门必须承担的管理法律风险的责任，从而以辐射方式辅助主要业务管理部门进行法律风险管理及履行广泛监督。该模式有助于将风险管理融入企业的核心活动，在企业的每个业务部门、每个层次建立风险结构或风险框架，使管理层不但对现有法律风险实施有效管理，而且能够随时发现新风险，提前进行预防。

综上所述，现代企业法律风险管理的基础是防患于未然，最大限度地降低企业所面临的风险。一个完善的风险管理机制应当具有揭示风险的能力，保证企业的控制系统适当、合理，并正常运行。因此，企业在进行法律风险管理时应注意不同时期、不同部门面临的法律风险会有所不同，应有针对性、有重点地对各部门实行不同的风险管理策略。另外还应当结合企业整体管理目标，定期对现行风险管理的效果进行评价、检查、修正，即是否具有可操作性、是否有效。只有这样，才能真正达到法律风险管理的目的，减少因法律风险引起的经济损失，以保障企业谨慎、稳健的发展。

参考文献：

[1]黄华明著:《风险与保险》[M].中国法制出版社，2002年1月第1版，第13页

篇5

准确识别

在企业人力资源管理过程各个环节，从招聘开始，面试、录用、签订劳动合同、员工的待遇、劳动过程管理直至员工离职这一系列流程中，都有相关劳动法律法规的约束，任何不遵守法律或不妥当的行为都有可能给企业带来风险。无论企业管理完善与否，风险都是客观存在的。有些风险来自法律执行不到位，有些是来自管理不到位，而有些风险则属于“意外事件”。识别这些“风险源”，是风险评估的前提。

识别主体

劳动管理法律风险的评估，涉及法律知识、人力资源管理知识和实际管理经验等各个方面。评估团队最好由律师、人力资源专家和本企业HR共同组成。本企业HR可以提供企业管理各个环节中真实全面的事实，律师可以发现和评估法律责任风险，而人力资源专家则能提供前瞻性的建议。其中，企业HR处于基

础性地位，律师处于发现风险的核心地位，而人力资源专家则处于解决问题的关键地位。专家也可以出现在风险评估结束之后的提供解决方案阶段，但掌握第一手资料，对于解决问题来说十分重要。

识别内容

劳动法律风险存在于劳动法律执行之中，风险识别应包括法律规定所涉及的全部方面。从动态流程来看，风险评估应该包括从入职管理、过程管理和离职管理三个阶段的全部过程。入职管理阶段包括招聘启事、面试、录用、签订劳动合同;过程管理阶段包括试用期考核、培训、薪酬待遇、福利、休假、工时和加班管理、劳动纪律、续签劳动合同;离职管理阶段包括区分法定离职事由的员工离职管理等等。

从静态文件来看，风险评估要审阅各类文件的合法性。劳动管理全过程中涉及的书面材料，必须规范、准确、合法。这些书面材料包括两方面：一是规范性制度文件，即人力资源管理制度，如劳动纪律、休假管理规定、薪酬管理规定、考核管理规定、工时和加班管理规定等约束员工行为的制度，同时不容忽略人力资源管理相关的制度，如公司章程、财务管理制度、质量管理制度等等;二是管理过程文件，包括招聘启事、劳动合同、入职登记表、岗位说明书、休假审批单、考勤表、离职协议书等。劳动纠纷的胜败，合法是基础，证据是核心，做好风险点文件的管理，是防范风险的前提条件。

识别方法

法律风险识别，就是以法律为指引，将法律中涉及的劳动管理规范进行全面审查。主要方法包括：

1.法条梳理：即清单式梳理。法律责任“以事实为根据，以法律为准绳”。根据涉及企业劳动用工管理规范的法律条文逐一梳理，与实际管理情况进行分析对比，查明与法律规范不相符的事项。

2.制度审阅：确定制度的法律规范效力。劳动规章制度合法有效的前提包括“通过民主程序制定”、“不违反国家法律、行政法规及政策规定”、“向劳动者公示”三个方面。

3.记录查阅：审阅相关管理文书是否规范、准确、全面、客观。包括规章制度规定的相关执行文书的存档情况和劳动合同、岗位说明书等管理文书的保留情况。审查这些文书证据的效力和利弊。

4.案例识别：每一个特定领域的劳动用工或多或少具有本行业特征，因而可能带来特定风险。这种风险往往只有通过对以往本企业、同行业其他企业发生的特定案例进行类比分析后，才能查明。

5.管理访谈：没有调查就没有发言权，坐在办公室是无法发现全部风险的。即使建立并运用了规范合法的管理体系，也有可能在执行中变形，从而形成风险源。基层员工、基层管理者是执行管理规定的最终端，也是劳动管理的最终端，多听听基层员工和管理者在劳动管理实际中的做法，是识别风险的最直接办法，也是最有效办法。

确定法律风险源后，应将这些事件统一列表，制作风险清单，以备分析与评价之用。

谨慎分析与评价

劳动法律风险评估是对已识别法律风险给单位的管理、财产、责任等各个方面造成的影响和损失的可能性进行测量和评价的工作。风险评估就是测评风险源带来的影响或损失的可能程度，是对风险大小、危害、概率和后果做出认定的过程。常用的劳动法律风险分析与评估方法有如下几种：

定性评价法

定性风险评价法是指那些通过观察、调查与分析，并借助专业人员的经验、专业标准和判断等对法律风险进行定性评估的方法。它具有便捷、有效的优点。定性涉及确定法律责任以及风险源两个方面的性质。

首先，法律责任的性质。法律责任风险一般涉及三种不同类型风险。经济责任风险，如解除劳动合同经济赔偿金、《劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资、第八十五条规定的赔偿金;行政责任风险，如《劳动合同法》第八十四条规定的扣押劳动者居民身份证等证件的责令改正、第八十八条规定的情形，以及《社会保险法》第八十六条规定的欠缴社会保险费的滞纳金、罚金;刑事责任风险，如《刑法》第二百七十六条规定的拒不支付劳动报酬罪、《劳动合同法》第八十八条规定的构成犯罪的情形。不推荐按“财产类”、“非财产类”粗略定性。

其次，风险自身的性质。通过对法律风险源的识别，确定劳动法律风险自身的性质。劳动法律风险的性质主要有违法、违约、侵权、怠于行使义务（或权利）、行为不当等。如超过一个月未与员工签订劳动

合同属于违法;未及时为员工缴纳社会保险，往往同时属于劳动合同违约和违反《社会保险法》;每月加班超过36小时，则侵犯了员工的休息权，属于侵权;在员工自行提交的“辞职申请书”上签字同意，则属于“行为不当”。

量化评价法

量化风险评价，主要是针对涉及财产类的法律风险。这是为决策者处理风险提供最直观的风险危害评价结论的办法。以经济损失为例，损失=涉及人数×支付额度。劳动法律责任中，支付额度需要考虑的因素主要有支付标准、时间长度、支付系数，如加班费=支付标准×加班时间×支付系数。有的支付系数为1，可以忽略。

风险率评价法

风险率评价法是定量风险评价法中的一种，即对企业风险发生的可能性以及风险损失的程度进行估计与度量。风险率=风险发生的频率×风险发生的平均损失。如果要细化风险率，可以将损失分为最低损失、平均损失、最大损失，计算风险率的低位数、中位数和高位数。

风险率评价的重点是先计算出风险频率。客观的风险频率是实际发生的频率，可以根据历史统计数据、调查分析、试验来推定。往往也采用主观的风险频率，即通过专家基于经验、知识或类似事件的比较而推断出的频率。

模糊综合评价法

由于法律的专业性和事实的复杂性，有些风险的评价是难以通过定性、量化来测评的，因此需要专家根据其知识和经验，采用模糊、综合、主观的评价来衡量风险大小。这种评价法主观性强，评价的准确性主要依赖评价者的专业素质，这也是法律风险评估需要法律、人力资源专家参与的原因。

灵活处理

一般来说，风险评估包括识别、分析和评价三个环节。风险评估结束后，需要提出相应的处理意见。劳动法律风险的处理，是通过采用不同措施和手段，用最小的成本达到最大安全保障的风险管理过程。常用的方式有避免、自留、预防、抑制和转嫁。

避免

避免风险是指通过放弃原有管理方式，完全改变现状以符合法律规范要求，从而避免可能引发的损失。这是最直接有效、根本的方法。采用避免风险技术通常在两种情况下进行：一是某特定风险所致风险

频率和损失幅度相当高时，二是在处理风险时其成本大于其产生的效益时。例如某公司一直拒绝依法签订劳动合同、拒绝为员工缴纳社会保险，由于法律规定的经济赔偿与法律责任十分严厉，这些违法的做法必须予以改变，以避免风险。

自留

自留风险是企业或单位自我承受风险损害后果的方法。通常情况下，在风险所致损失频率和幅度低、损失短期内可预测以及最大损失对企业或单位不影响经营稳定时采用。也可在规避风险的成本远大于风险自身成本时使用。例如：某岗位工作量需要由10.5人才能完成，可以聘用10个人，支付一定额度加班费来承担风险往往比聘用11个人的成本更小，这种加班费风险就可以自留。

预防

预防是指在风险损失发生前，为了消除或减少可能引发损失的各种因素而采取的处理措施，其目的在于降低损失发生频率的目的。例如，工伤事故产生有两种可能性，一是物的不安全状态，二是人的不安全行为。那么，就可以通过物理方法，如采用智能机械代替人工操作来预防，同时采用行为教育的方法，如职业安全教育、消防教育等来预防。

抑制

抑制是指在风险发生时或之后，为了缩小损失幅度而采取的各项措施。例如，某些化工、制药行业的生产车间、研发实验室是职业病的高发场所，需要采取防毒、防化装备和设施等。抑制法通常在损失幅度高且风险又无法避免和转嫁的情况下采用。

转嫁

转嫁风险是指一些用人单位为避免承担风险损失，有意识地将风险或与风险有关的后果转嫁给另一单位承担的一种风险管理方式。劳动用工风险的转嫁，典型方式是采用劳务派遣、劳务外包等。

篇6

一、风险管理理论概述介绍

风险管理是指如何在一个肯定有风险的环境里把风险减至最低的管理过程。　风险管理当中包括了对风险的量度、评估和应变策 略。理想的风险管理，是一连串排好优先次序的过程，使当中的可以引致最大损失及最可能发生的事情优先处理、而相对风险较低的事情则押后处理。现实情况里，优化的过程往往很难决定，因为风险和发生的可能性通常并不一致，所以要权衡两者的比重，以便作出最合适的决定。

二、人力资源风险管理的目标

1.人力资源规划

人力资源规划要是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而导致企业运作不太正常；人力资源规划要是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于人才积压；人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的原材料过多，有的原材料过少。

2.人员招聘

人才招聘主要解决企业员工的进口问题，相当于人力资源这种特殊原材料的采购工作。企业需要的人才不能及时供应，相当于原材料短缺；企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于原材料质量问题，进而影响最终的车间生产。

3.员工培训

人力资源培训相当于对坯子进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任何一个企业的员工要是原地踏步，这个企业很难说取得很好的经济效益。在得不到升值的同时，人员极有可能面临贬值风险与流失风险，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为竞争风险。

4.薪酬与绩效管理

人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风险更大也更直接，可能导致流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险，甚至也会造成积压风险与贬值风险。优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工积压在企业，个人与企业一起贬值。

5.人事管理

在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。

三、　人力资源管理中的风险分析

1.　入职前风险

（1）招聘风险。招聘是劳资双方进行相互选择的环节，风险主要存在于甄选环节。包括招聘队伍工作人员不合格、招聘基础准备未做好、筛选和测试方法选择错误、招聘策略和信息渠道选择错误、招聘条件不清晰、招聘条件中存在着就业歧视、收取押金等操作不当，都可能造成招聘到不符合企业要求且不能胜任工作的员工，或者企业需要的求职者会被别的用人单位抢先录用，或者被应聘人员投诉、被行政主管部门查处与处罚等等。

（2）签订劳动合同风险。按程序招聘的劳动者，在确定聘用后应在一个月之内签订规范的劳动合同。签订劳动合同前，明确拟录用者是否与其它单位存在劳动关系。同时，拟录用者是否能够提供有效期限内有效的身体体检证明，是否具备符合本岗位要求的合格身体条件等等。签订劳动合同本身和身份、身体条件等审查，都可能存在对未来工作造成风险的因素。

2.入职后风险

（1）培训风险。培训观念如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才流失”，这些无疑会影响着培训的效果。同时，作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。

（2）规章制度执行风险。企业规章制度是企业的“基本法”。但企业在制定及修改规章制度时，必须依据国家、地方相关规定和规范，且必须依法按程序进行，并保留相关证据。若不依据国家、地方相关规定和规范，或不按程序进行，或未保留相关证据，在执行中或产生纠纷时都有可能存在风险。

（3）绩效考核风险。战略不稳定、考评不当、考评要素引发内部冲突等等，都可能产生风险，而且极容易激化其它冲突，影响企业目标的实现。

3.离职风险

（1）管理规章制度风险。未建立规范的离职管理体系，或未严格执行，造成双方离职随意，存在极大风险。

（2）手续办理风险。员工离职时，企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公物品、结算离职薪资、处理经济补偿金和赔偿金，以及社会保险及住房公积金缴纳证明、离职人事档案转移、离职手续文件等的办理。若不及时组织，都有可能存在风险，特别是法律意义上的风险，极有可能发生劳动纠纷和法律诉讼。

（3）其它风险。如商业秘密保护、竞业禁止等，均存在一定的风险。

四、人力资源管理风险的化解对策

1.树立人力资源风险管理意识

人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，其风险管理意识理应受到企业管理者的重视，企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制。

2.加强企业文化建设

一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈地影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领号风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，对稳定员工起着重要的作用。因此，应该加强对员工特别是对领导干部和关键员工的思想道德教育，积极倡导良好的企业价值观念，加强企业文化建设，营造舒适的企业文化氛围。这些措施对人力资源管理风险具有很大的防范作用。

3.从制度上加强风险的全程防范

在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据。

在育人环节，提供更多的教育培训机会，满足员工发展需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；加强文化素质教育，以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。

在留人方面，要采取“多管齐下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求，尊重员工的劳动，加强职业生涯管理，重视人际沟通；建设优良的组织文化，防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。

4.建立人力资源管理信息系统

信息不对称是导致人力资源管理风险的关键性因素。因此，为了减少信息的不对称，可以建立和完善人力资源信息管理系统，加强监督管理和各项考评工作。企业的外部信息包括：同业人员的信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。通过利用信息技术建立员工的信用档案，企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地采取相应的措施。

5.健全相关法律法规

从国家宏观管理的角度来看，国家应健全各项相关的法律法规体系，为企业控制人力资源风险提供法律依据。从企业层面来看，一是要求企业积极承担社会责任，遵守法律法规，规范企业的人力资源管理行为，制定和执行符合法律法规要求的人力资源管理制度。二是企业应该梳理人力资源管理流程，从流程上识别管理过程中存在的法律风险，积极利用法律文件来约束员工的行为，降低人力资源管理风险。

参考文献

【1】蒋新，杨乃定.人力资源管理的风险研究[J].软科学，2003（6）

篇7

人员招聘录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，该环节应当以法律风险管理为导向，通过完善招聘录用制度、入职流程、相关模版等工作，抓住关键风险点，从源头上规避由招聘录用带来的法律用工风险，避免劳动争议和劳动纠纷。

 

A公司是某通信运营企业，主要业务是运营通信网络，目前员工3000余人，其中销售人员是服务营销一线员工，担负销售和服务职责。销售人员主要特点是录用门槛较低，职业通用性强，人员流动性大，每年招聘录用人数多达数百人，在人员录用管理上有一定的规模效应。

 

本文将结合A公司销售人员职位新员工录用管理实践，探讨在人员录用管理模式及其各环节中涉及到的法律风险防范。本文将主要从人员录用过程中的招聘面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，认真研究分析，总结出员工招聘录用关键风险点及防范措施。

 

一、招聘面试阶段的相关风险防范

 

招聘面试阶段涉及法律风险的主要部分是《应聘登记表》与《录用通知书》的设计，这两个都是属于书面材料，易于被应聘者接触与取证，而设计专业、严谨周密的书面材料也将让企业能有效规避相关风险，因此这两个书面材料需要有专业的设计。

 

1.《应聘登记表》的设计要点

 

《应聘登记表》是企业为了收集应聘者的基本信息而设计的格式固定的表格，主要包含应聘者的基本信息、学历信息、工作经历信息、相关奖励信息等，一般是由应聘者在参加面试前填写。《应聘登记表》是企业了解应聘者基本信息的重要材料，因此真实、客观是《应聘登记表》必须具备的基本要素。《应聘登记表》的设计因企业风格而异，但是在保证材料真实性方面的要求是一致的，建议在设计中留意以下要点：

 

(1)注明需签字条款：在《应聘登记表》的最后建议附上应聘者个人申明，申明内容如下：本人确认所交的材料，所填的信息与单位是否录用本人有绝对的因果关联性。证实上述所填写的各项资料内容的真实客观性，并无掩饰任何不利申请此职位之资料。本人自愿承担因隐瞒事实而带来的含解除劳动合同等一切后果。

 

(2)应聘者联系地址的备注说明：该地址作为企业联系应聘者的主要方式，同时也是将来入职之后企业相关通知投递的地址，因此该地址信息非常重要，需要在填写地址的地方注明：此为可以联系到本人的地址。

 

2.《录用通知书》的设计与发放要点

 

录用通知书(即Offer)在法律上的概念为要约，按照《合同法》的规定，要约在送达受要约人时即具有法律效力。在发放录取通知书后企业反悔或者应聘者同意接受录用后又反悔的，均属于违约行为，需要承担缔约过失的责任，可根据民法相关规定向违约方索要赔偿金。因此，对于企业来说，录用通知书需要严谨设计、审慎发送，以降低法律风险。录用通知书设计要点如下：

 

(1)所有都是“拟同意”字眼，这样设置是为了便于在发放录用通知书后设置学历验证、证书验证等入职条件的约束，若所有都是“同意”字眼，企业将没有回旋余地。

 

(2)不要出现“符合录用条件，拟录用”的字眼，防止在试用期时出现不符合录用条件开除而引发的矛盾争议，使企业处于被动状态。

 

(3)需设置确认与回复的时限，请对方在3天内回复是否同意录用，并设置录用通知书的有效期(如一个月)，形成闭环管理，防止争议。

 

(4)录用也要缔约过失责任。对于已经回复确认接受录用，但是最后又不来报到的应聘者，可在录用通知书中提前告知约定赔偿金，金额一般可约定为一到三个月的工资，在合理范围内即可，属于民法范畴。

 

二、入职阶段的相关风险防范

 

企业通知录用者后，接下来的主要环节是签订劳动合同和办理入职手续。按照《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

 

一般来说，劳动合同宜采用当地劳动部门的劳动合同范本，在范本基础上适当进行修改，在“双方认为需要约定的其他事项”中增加相应的补充说明。合理的使用“其他事项”约定，将有助于大幅减少相关劳动纠纷的产生。

 

结合A公司销售人员流动率大、录用人数多的背景，在签订劳动合同和办理入职手续中，总结了主要的风险点及对策如下：

 

1.离职证明与竞业限制的要求

 

企业要求应聘者在入职前提供与上一家用人单位的《离职证明》原件。其次，企业要求应聘者书面承诺对上一家用人单位不承担竞业限制义务，同时进行严格的背景调查核实，在确认其无竞业限制相关义务，再与其签订劳动合同，并在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。

 

在实践中，常常会碰到应聘者确实由于各种客观原因无法提供离职证明，而企业也担心其与上家用人单位有劳务纠纷，这时可以有最后一招可以使用：让应聘者入职前提前三十天写辞职报告书，快递到原用人单位，在快递单上写明辞职报告书，这样三十天后即可自动解除与原用人单位的劳动关系。

 

2.《员工履历表》填写注意事项

 

(1)工龄证明，建议在《员工履历表》的工作经历填写处注明：员工需提供材料证明过往的工作经历，否则公司有权不予确认过往工龄。

 

(2)《员工履历表》中要让员工填写公司可以书面通知的地址，并标注：公司送达以上地址，视为有效送达本人，不论本人是否签收。

 

(3)《员工履历表》中要员工签名以下告知条款：单位已经如实告知劳动者工作条件、工作地点、工作内容、安全生产状况、劳动报酬、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况。

 

3.《员工手册》阅知及更新

 

员工手册是是企业规章制度的重要载体，是除了劳动合同外，属于未来劳务争议的重要决策依据。《员工手册》涉及每年更新的问题，从法律上严谨的角度来看，《员工手册》每年更新后，让所有员工签收是最稳妥的做法。当然，这个要从效率上去衡量，电子版本的签订并在《员工手册》上约定员工定期(每月)查阅人力资源系统公告上的更新版本的义务似乎是更有效率的做法，需注意的是《员工手册》每次电子版本制度更新公告时，要经办人在纸质版本签字经办留档，防止争议。

 

三、试用期阶段的相关风险防范

 

1.试用期内解除劳动合同

 

在试用期内，很多企业都会发现，虽然通过了面试层层筛选，各种背景调查，最终录用的员工中总有一些人员是不适合录用的，此时希望淘汰这部分人员，建议要以试用期内不符合录用条件直接与这类人员解除劳动合同，而不要以培训、调整工作岗位后仍不胜任工作岗位的原因解除劳动合同，对于企业来说，后者需要支付经济补偿金。

 

2.试用期转正录用条件的样例

 

明确规定以下为不符合录用条件的情形(转正条件)：

 

(1)未按要求提供证件材料(如毕业证、学位证等)。

 

(2)无法提供过往单位离职证明，与原单位解除劳动合同、未交接，已签署竞业限制人员。

 

(3)拒绝参加社保。

 

(4)有任何的违纪违规行为。

 

(5)工作过程中有差错。

 

(6)工作过程、工作结果不达标、不符合要求的。

 

(7)内部考试不合格或拒绝参加内部考试。

 

四、结束语

 

篇8

中图分类号：D912.29 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-0-01

一、前言

随着全球经济和信息时代的来临，市场竞争也愈发激烈，在市场竞争环境下企业也在不断变化，带给企业丰厚回报的同时，也让企业面临巨大的风险。企业所面临的风险主要有法律风险、商业风险和自然风险等，其中法律风险的特征是承担法律责任，因此是可以控制的；商业风险的特征是受到市场因素影响，因此不能控制；而自然风险具有不可抗力的特征，因此也不能被控制。

企业外部法律环境的改变能使企业产生法律风险，同时，企业内部没有根据合同履行义务、行使权力或者违反法律，同样能使企业产生法律风险。换句话说，企业可能承担的关于法律方面的不利后果就是所谓的法律风险。

广义方面，任何一个法治社会，企业所存在的商业、财务、人事、决策等运行和管理方面的风险都是法律风险。这是因为在企业运行中所出现的运营风险最后都是依靠国家法律进行调整的。企业在运行过程中所牵扯到的个人、企业自身、社会、国家等各方面的利益冲突是不可避免的。这些矛盾冲突和利益关系最终造成了企业的法律风险。目前，很多企业不能正确估计或处理运行过程中出现的法律风险，因此造成了严重的法律后果，严重时甚至可以毁灭一个企业。

二、防范企业法律风险的措施

1.提高法律风险意识，大力支持法律事务

只有提高企业负责人的法律风险意识，使其注意管理法律风险，才能使企业真正做到预防法律风险的发生。企业的管理层和决策层是整个企业的核心所在，必须加强法律风险意识，认真学习法律知识，转变认为法律事务无关紧要且不能产生经济效益的错误观点，大力支持法律事务，在建设企业文化的过程中融入法律风险意识，使企业所有员工都能认识到法律风险的重要性。尤其是企业高层管理者，不只本人要对法律有一定程度的认识，也就是拥有法律意识，还要求其能够主动寻求法律部门的帮助，也就是要拥有管理意识。企业高层管理者可以通过强化法务控制的方法加强对中间管理层和具体业务的控制，同时，企业要给予必要的法律成本投入，并且制定合理、明确的财务预算，确保法律控制环节能够正常运作。

2.加强建设内部规章制度和权力制约

企业内部是产生法律风险的关键所在，所以，要从企业自身做起防范法律风险。完善企业的内控机制，包括监督体系、业务经营管理体系和风险管理预警体系，重视监督部门和执行部门的建设，时刻关注新出台的法律政策和监管措施，组织并监督各部门和各机构加强建设内部规章制度，并注意加强监督企业管理层，防止其滥用权力，最终实现企业内部自我约束和监督。同时，企业完善的内部规章制度能够有效防范法律风险。根据市场竞争的内外环境和企业自身特点，用企业规章制度对涉及法律风险的事项进行预防和控制，明确相关规定，同时要审时度势、与时俱进，适当的调整和修改企业各项规章制度，保证其合理合法性，满足市场竞争的需要。

3.加强合同法律风险的防范

根据调查资料显示，很多大企业面临的法律风险主要包括合同管理和公司治理，公司管理者严重缺乏防范法律风险的意识，不能认真贯彻实行规章制度，同时不能重视对法律人才的培养。企业要加强合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先设立专门管理合同的部门，主要承担指导、检查、监督合同的签订和履行。其次，在具体实施过程中，可以对合同采用划块、分级的管理方法。通过合同管理制度的建立与完善能够使管理层次更加清楚，使各部门各司其职，最终能够有效控制合同的签订、实行、考核以及纠纷处理等过程。

4.加强知识产权法律风险防范

首先，企业应该通过加强内部规章制度保护自己的知识产权不被侵害，例如：与技术人员签订知识产权协议和保密协议、制定保密制度，或采用其他的保密措施对知识产权加以保护。采取这些措施能够有效防止人才流动导致的企业损失。除此之外，企业要积极应对外部的侵权行为，可以向有关单位、部门举报违法行为，或提讼，以此维护自身的合法权益。其次，企业也应该遵纪守法，不侵害他人的知识产权，通过学习知识产权法，避免对他人知识产权发生侵犯行为，最终避免法律风险。

5.加强劳动合同管理

目前，主要有企业与职工间不签订劳动合同、所签劳动合同存在问题、签订劳动合同程序不合法、企业不缴纳职工社会保险费用、保密制度不完善等企业劳动制度的相关问题。还有一些案件是由于劳动者不满用人单位所做处理而引发的。因此，企业应加强劳动合同管理，建立完善的管理制度，并保证切实履行劳动合同，根据法律法规，建立内部相关规章制度保证劳动合同制度顺利运行，并注意日常的管理工作，通过审查和修改当前规章制度，在最大程度上降低法律风险。

6.确保企业法务人员履行职责

有些企业不能严格按照《企业法律顾问管理办法》、《国有企业法律顾问管理办法》建立完善的法律事务机构，但是要有专业负责企业法律事务的人员，同时要确保其切实履行职责，例如提供参考意见和法律咨询，提供相关调查报告，经济、民事纠纷并进行和解、调解，办理各类公证等。企业要确保法律事务工作人员都切实履行自己的工作职责，达到降低企业法律风险的目的。

三、总结

近年来，企业越来越重视法律风险问题，不断提高法律意识，同时越来越重视防范和控制企业法律风险。防范法律风险关键是在企业的管理层，只有管理者给予大力支持和正确的引导全体职工参与才能有效防范法律风险的发生。除此之外，企业要关注自身内外资源环境的变化，不断调整企业内部防范法律风险的制度，使企业能够满足和适应新的形势。

参考文献：

[1]常玉霞.论企业法律风险及防范[J].生产力研究,2009(24).

篇9

一、建设工程劳务分包概述

经济学上，“劳务”是指“凭借自己的劳动，为他人服务，或为他人提供某种特殊使用价值的劳动活动。”劳务分包是指建设工程总承包人将其承包工程项目中的劳务作业发包给劳务分包给具有资质的劳务分包企业的行为。因此，建设工程劳务分包是一种合法的用工形式，是为缓解建设工程总承包人的用工压力、由专业的劳务分包企业实行劳务作业集中管理的有效形式。

从法律模式上来看，建设工程分包企业处于“总承包——专业承包——劳务分包”三大序列金字塔结构中的塔基位置，其目的在于为建设工程承包人（包括总承包人或专业承包人，以下简称“承建人”）提供劳务，在建筑市场的二、三级竞争层次中生存，是较为弱势的竞争主体。

二、我国建设工程劳务分包用工模式与风险管理

现阶段，我国建设工程劳务分包用工模式多样，既有专业的劳务分包企业，也有采取挂靠等承揽劳务作业的形式，使得劳务管理与法律责任承担具有复杂性。

（一）建设工程劳务分包用工模式。

1.劳务资质企业分包模式

目前，大多数建设工程项目的总承包人或专业承包人将劳务分包给具有资质的劳务分包企业，由该企业实行劳务管理，并对相应的施工质量、进度和安全负责。采用这种用工模式的建设工程承包人对劳务分包企业的资质予以严格审查，主要集中在劳动密集型企业，劳务分包企业在资本、管理、技术等方面不具有明显优势，其独特优势在于具有充足的劳务作业人员。

2.承建人自建劳务作业班组用工模式

建设工程项目的承建人自行招聘人员，与之签订劳动合同，并成立专门的劳务作业班组，专门负责劳务作业。目前，采用这一劳务用工模式的企业日益减少，主要存在于工程项目期限较长且不间断进行的承建人，由其对作业人员实行劳动合同管理，对其安全负责。采取这种用工模式的优势在于：一方面，与采取资质企业劳务分包模式相比，由承建人对劳务作业人员进行直接管理，可避免支付劳务管理费用；另一方面，承建人自行组建劳务作业班组，与劳务作业人员建立了较为固定的关系，既有助于提高在职人员的上岗比例，加强作业层人员的整体素质，提高劳务作业质量，又可保证工程项目技术始终掌握在承建人手中，避免对外劳务分包而造成核心技术外泄，保持承建人的竞争力。

3.“包工头”挂靠资质企业提供劳务模式

由于建筑业对劳务分包企业的资质要求较高其非常严格，很多“包工头”无法取得分包资质，但其具有人员优势，能够迅速地组织到劳务人员，且组织方式灵活，一般情况下，工程项目结束，劳务人员自行解散；对于业务量不恒定的劳务分包企业而言，如某段时期其业务量较小甚至无业务，由其继续负担劳务作业人员的工资，将增大了其用工成本。

（二）建设工程劳务分包用工模式的风险管理。

1.劳动安全风险。“目前的劳务层仍由包工头控制和掌握，无法进行实质性的成规模的行业培训和组织，新工人基本安全教育、基本技能检测均无法实施”，在施工现场，劳务作业人员仅配备一些简单的劳动安全保护用品，劳动安全保护缺位。不能真正地预防劳务作业人员人身伤害风险。

2.合同责任风险。由于“包工头”“不具备真正的劳务作业资质，使承包的劳务作业存在安全及质量等安全隐患，加入出现工程的质量问题，则总承包方就很可能即将要承担因工期的延误而造成的违约责任，使建筑施工企业面临法律方面的问题。”

3.经济责任风险。由于劳务作业人员归属“包工头”管理，为避免出现劳动关系风险，建设工程项目承建人一般不直接对其管理，而是将工资以劳务费的形式支付给“包工头”，如“包工头”无故拖欠、克扣劳务作业人员的工资，或因资金链断裂而发放工资，则劳务作业人员将会向“包工头”所挂靠的资质企业或承建人讨要，资质企业或承建人将面临着在其过错范围内承担支付工资等经济责任。

三、建设工程劳务分包风险管理对策

实践中，建设工程劳务分包普遍存在，但管理不规范、不到位，进一步增加了劳务分包的风险，因此，从长远来看，应理清法律关系，依法加强管理，避免因劳务分包引起纠纷。

1.建立劳务分包企业法人制度，实现“包工头”向资质企业转化。加强对“包工头”等劳务层组织的政策支持，加大对其人员培训，使其具备申请资质的条件，鼓励其进行工商登记，成立企业法人，并根据劳务分包企业的资质要求申请相应的资质，将劳务作业人员吸纳到资质企业，规范劳务层组织，可有效防范劳动关系、劳动安全及经济风险。

2.建设工程承包人建立劳务分包合格供方制度，加强对劳务分包企业资质审核和合同管理。一方面，建设工程承包人进行劳务分包时，应首先对劳务分包企业的资质进行实质审核，在签订劳务分包合同时，重点审查合同签订人或经办人与劳务分包企业是否存在劳动关系，以避免出现“包工头”挂靠资质企业的现象。同时，建设工程承包人应对劳务分包合同的内容审慎审查，并在合同履行过程中严格依据合同加强对劳务作业过程的监督。

3.树立证据意识，加强劳务分包资料管理。现实中，很多承建人、劳务分包企业片面地认为建设工程项目结束，劳务分包即全面终结，对劳务分包资料管理不重视，后来因劳务作业人员人身伤害、工资支付未到位等引发纠纷，却由于未建立完善的劳务分包资料档案而败诉。基于此，无论是承包人还是劳务分包企业，应转变观念，认识到劳务分包的复杂性，树立强烈的证据意识，加强劳务分包资料管理，以便应对建设工程项目结束后可能出现的纠纷。

总之，劳务分包作为建筑业常见的一种用工模式，既具有显著的优势，同时面临着诸多风险。在劳务分包时，应依法加强管理，从资质审查、合同签订、履行以及劳务分包资料等环节予以规范管理，以降低劳务分包可能带来的风险。

篇10

一、人力资源外包概述

人事外包（HR Outsourcing Managed Service）即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。

二、人力资源外包的风险

（1）外包服务机构的选择风险。目前，在国内市场上人力资源外包服务企业或者公司的数目众多，因为人力资源外包行业的的进入门槛很低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等外包公司如雨后春笋般涌现。由于人力资源外包行业存在信息不对称的现象，企业很难对外包服务商的背景、资质、实力以及可信度有准确了解，而其真实的水平往往在过程中才能被准确测量。（2）员工福利管理风险。劳务派遣的员工是在与外包服务商签定了劳动合同后，再派去外包企业工作的，签订的劳动合同里势必会有关于工伤、疾病之类的条款。一旦出现工伤、疾病之类的条款，按照劳动合同法的规定，要由外包服务商来解决。由于外派人员是在外包企业中工作，外包服务商无法提供劳务派遣员工的劳动条件，如果外包企业没有提供适当的劳保条件，从而造成员工伤残，外包服务商可能会因相关法律的缺失而代人受过，承担不必要的责任。（3）经营安全风险。首先是信息安全，企业在外包合作中向外包服务商提供大量信息是必然的。虽然外包服务机构在与企业合作时都会签订保密协议，提供一定程度的信息安全保障，但在我国，由于目前尚无完善的法律法规去规范外包服务商的运作，一些不规范的外包商有可能有意或无意的泄漏企业经营管理方面的机密信息，这会给企业带来巨大的损失。特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将无法得到保护。此外在合作过程中还可能会出现企业内部人员和外包公司相互勾结，串通牟利，损害企业利益的现象。（4）立法滞后。人力资源外包业务，在我国是一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范人力资源管理外包服务这个行业，没有制定合理的人力资源管理外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府应当充当好“裁判员”角色，保证其健康有序发展，确保行业能越走越好。

三、人力资源外包风险的解决策略

（1）做好外包的准备工作。企业在选择人力资源管理外包业务的时候，切忌盲目跟从，应当根据企业自身战略决策的要求和人力资源管理发展的实际需要，明确外包的需要，选择适合的外包项目。实践证明，人员招聘、薪酬绩效福利管理、劳动关系、培训与开发、人力资源信息系统、外派人员管理等人力资源管理活动适合外包或部分外包；而企业的人力资源规划、职业生涯管理、企业文化建设等活动则不适宜外包。在双方签订合作协议后，存在的风险主要是道德风险。委托与对这种风险可以采取的有效措施除了监督之外，主要是显性的激励契约设计。当企业对外包服务商进行激励报酬设计时，要考虑该报酬必须与其承担风险的成本相平衡，由此建立起符合双方利益及风险共担的激励约束机制。（2）提高外包服务商的服务水平。以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，保证人力资源管理外包产业的良性发展，开发多种形式的人力资源外包产品。在我国，人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主；从市场需求来看，以外企为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展，这还需要政府和有关部门，以及企业自身、产业本身共同努力来完成。

要知道人事是一项繁琐且关键的环节，一个企业要想持续发展最终依靠的还是人，因此，我一直认为做一名HR，并不是纯粹的做企业人员社保缴纳、招聘等等，更多是管理这块，如何帮助企业管理人、留住人、协调人。

参 考 文 献

[1]侯箴．人力资源外包风险分析[J]．法制与经济．2006（8）

[2]缪小明，郑楠．企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J]．软科学．2009（2）)：16

篇11

法律风险是指与经营活动不符合法律法规的要求或者由于外部事件所产生的可能造成一定损失的可能性。法律风险的特点是这种风险是在法律上产生的或者由于法律行为、法律事实而产生的。烟草行业所面临的法律风险除了其他行业和企业所共同面对的风险如用工风险、产品质量风险等以外，还存在一些特殊的法律风险，这些特殊的法律风险与烟草行业的性质、特点所关联。不管是烟草企业还是烟草管理部门，都应该对烟草行业的法律风险有所认识，并采取一定的措施，加强烟草行业的法律风险防控体系建设，以形成具有实效的烟草行业法律风险管理体系。本文对烟草行业法律风险的种类、来源以及形成原因等展开阐述，并重点探讨如何加强烟草行业法律风险管理体系建设，使烟草行业在经营和管理中能够有效地防范法律风险。

一、烟草行业法律风险的种类

烟草行业所面临的法律风险可以分为一般法律风险和特殊法律风险，前者指不仅仅是烟草行业所面临的法律风险，这种法律风险也同样存在于其他行业；特殊法律风险是指烟草行业特有的法律风险，这种法律风险的形成与烟草行业的特点有关。正确认识烟草行业法律风险的种类，有助于采取准确的应对措施防范这些风险。

（一）一般法律风险

烟草行业面临的一般法律风险主要有劳动用工风险、产品质量风险、商业合同风险等。这些风险之所以称作“一般法律风险”，是由于这样的风险不仅存在于烟草行业，同时也存在于其他行业。一般法律风险对于烟草行业来说是一种风险性负担，如果处理不当，极易使烟草企业遭受损失。例如，随着《劳动合同法》等劳动法律法规的不断完善和劳动者维权意识的提高，加上当前用工成本普遍上涨，烟草企业需要正确处理用工法律管理，且应加强企业劳动法务人员的岗位培训，否则难以胜任高风险条件下的企业用工管理工作，极易使企业遭受损失。

（二）特殊法律风险

特殊法律风险是整个烟草行业所面临的一种特有的风险，它与烟草行业的特点密切相关。例如，随着我国加入《烟草控制框架公约》，国内烟草控制法律法规体系建设逐渐完善，烟控已经成为我国政府推行的重要公共政策，与之相应的法律法规的刚性也逐渐增强。伴随着烟控法律机制的完善，公众对烟草行业的抨击也越来越明显，导致烟草行业成为一个极为敏感的行业。目前公众对烟草行业抨击较为严重的领域是烟草广告领域，公众往往认为烟草行业不顾烟草广告禁令，变相投放广告，置公共利益于不顾。此外，我国烟草专卖采用专卖专营的管理体制，这一体制能够加强烟草行业的规范性，保护消费者利益，但是也遭受公众的质疑，如果烟草专卖专营法律制度实施不善，则极易动摇烟草专卖专营制度，对烟草行业的利益和未来的发展造成损失。

二、烟草行业法律风险的来源

不同的法律风险有着不同的来源，烟草行业法律风险的来源根据法律风险的种类不同而有所不同。正确认识烟草行业法律风险的来源，有助于我们采取正确的措施加以应对。笔者将烟草行业法律风险的来源做出如下划分：

（一）违反法律法规所致的风险

烟草行业面临的一般法律风险是由于违反法律法规所致的，如烟草质量不合格所产生的法律风险，是由于相关主体违反了《产品质量法》以及和烟草生产有关的标准所导致的；烟草企业所产生的用工风险则是由于企业违反劳动法律法规所导致的。这些风险来源表明，烟草行业应加强企业合规建设，使企业的各项工作在法律上无懈可击，成为遵纪守法的典型模范。

笔者还注意到，烟草行业面临的其他一些风险虽然并非违反国内立法，但是可能与国外的相关法定标准不一，从而导致烟草行业整体上面临某些法律风险。例如，某国外非政府组织的相关报告提出，中国政府颁布的烟草农药含量标准中规定，灭多威最大农药残留限量是3mg/kg，而欧盟最大残留限量规定仅为0.1mg/kg。针对中外标准的巨大差别，农业部农产品质量安全监管局官员表示，国际食品法典还没有制定茶叶中灭多威的残留限量，中国3mg/kg的标准是安全的。尽管如此，由于安全标准有别，我国烟草出口可能会遭遇障碍，尽管这并非我国烟草行业有意违反国外的标准，但是这一现象在国际商贸往来中尤其值得注意，否则有可能使烟草行业遭受损失，甚至遭到国内消费者的怀疑。

（二）烟控和烟草消费冲突所致的风险

烟草消费是客观存在的事务，任何国家都存在烟草消费，这种消费可以控制，但无法完全消灭。烟草消费是烟草消费者的自主选择，烟草企业应在香烟产品上做好有关警示标记，履行烟控法律义务。当前，烟控和烟草消费之间的矛盾冲突比较突出，烟控措施的推行将导致烟草消费量的下降，并对烟草行业产生负面影响，这种影响虽然主要表现在经济层面，但是法律层面的冲突和风险在近年来也逐渐凸显。公众对烟草行业烟控不力、违规投放烟草广告表达不满，使烟草行业被推至风口浪尖。从国外的烟控措施和烟草行业的发展来看，在汹涌的禁烟浪潮中，吸烟率的下降并不一定会带来烟草公司收入的降低。相反，更加恶劣的竞争环境带来的是烟草业的进一步重新洗牌，有的烟草公司倒下了，而有的烟草公司则站得更稳了，关键在于烟草企业如何应对风险并采取正确的后续发展措施。

（三）专卖专营和市场化冲突所致的风险

烟草专卖专营和市场化之间的冲突也会对烟草行业产生一些法律风险。从国外的烟草专卖体制改革来看，由于欧盟实现一体化，许多欧盟国家实行了近百年的专卖专营体制完成了市场化和公司化的改造；由于前苏联与东欧地区的社会制度更替，原有的烟草专卖专营管理体制结束，取而代之的是自由化与股份化；非洲与南美的情况大致如此，尤其是近20年来烟草专卖专营制度的市场化与民营化（股份化）进程日趋加快；亚洲的日本、韩国、泰国及我国的台湾省亦是如此，烟草的专卖专营制度被取消。我国烟草专卖专营体制和市场化改革之间所产生的冲突对烟草行业所产生的风险主要有：一是公众误以为专卖专营是为了维护烟草行业的高额利润，而抨击烟草专卖专营制度和烟草行业，没有认识到烟草行业的特殊性以及烟草专卖专营在烟草质量控制和烟草消费控制中的积极意义，导致烟草行业承受巨大的舆论压力；二是烟草专卖专营制度下的市场化改革将对烟草行业造成冲击，烟草企业尤其应提高烟草产品质量，加强烟草企业质量体系建设和内部规范建设，这样才能在市场化改革下夺得先机。

三、烟草行业法律风险管理体系的构建

烟草行业法律风险管理体系的构建需要有所侧重、有的放矢，通过严谨规范、协调一致的风险管理体系，有效防范烟草企业和烟草行业整体所面临的各类法律风险，以维护烟草消费者利益、烟草行业利益和公共利益。笔者建议，烟草行业法律风险管理体系的构建应从如下角度进行，并将其归纳为“四个加强”：

（一）加强烟草产品质量控制

我国是烟草生产和烟草消费的大国，加强烟草产品质量控制机制建设，能够防范烟草质量法律纠纷，同时还能保障消费者利益并促进烟草出口。从总体上看，当前我国烟草产品的质量是可靠的，也是消费者完全可以信赖的，但是有关我国烟草产品农药和重金属含量超标的非议也一直存在。这些争议在很大程度上是由于国内外烟草质量标准不一致所导致的，但是对我国烟草消费者的消费心理可能会形成负面影响，这些负面影响进而可能会传导给烟草行业。鉴于此，建议烟草企业加强质量控制机制，在烟草关键质量标准的采用方面积极向国外的高标准靠拢，同时烟草行业也可以积极参与国内标准的更新。质量控制不规范、不到位的烟草企业可能会被淘汰出局，但这是我国烟草行业发展的必需代价。

（二）加强烟草企业用工的规范化管理

尽管生产自动化程度一直在提高，但是总体上看我国烟草行业还是劳动密集型行业，企业用工数量比较的大。在我国政府加强劳动者权益保障，立法和政策向劳动者倾斜的背景下，烟草行业应加强企业用工的规范化管理，以避免企业用工风险。建议我国烟草企业严格执行《劳动法》、《劳动合同法》以及企业所在地的劳动合同实施条例，严格按照劳动法律法规做好用工管理工作，可以有效地防范用工风险。在加强企业用工规范化管理的过程中，还应做到规范劳动合同的签订、聘请专业的劳动管理人才参与企业管理、积极做好劳动仲裁和劳动诉讼的应诉工作。

（三）加强烟草行业参与烟控事业

我国已经加入了有关烟控的国际公约，烟控立法和烟控执法正在有条不紊地进行。烟草行业、烟草企业应积极参与烟控事业，履行社会责任，塑造良好的社会形象。烟草行业和参与烟控事业，并不与烟草行业所追求的经济利益相违背，其原因在于：一方面，烟草消费有固定的消费群体，烟控并不会对固定的消费群体产生影响；另一方面，烟控并不是不准吸烟，而是控制吸烟，尤其是控制群众在公共场所和其他烟控区域吸烟，烟草行业积极履行烟控义务，这不但是承担法律义务的表现，还是承担道德义务的表现，能够促进烟草行业树立良好的社会形象。加强烟控事业要求烟草行业遵守和烟控有关的国际公约、国内法律法规和其他政策，同时还应注意广告投放、烟控标识设置等义务。

（四）加强烟草专卖专营制度

我国烟草专卖专营制度在很长一段时间内不会被取消，相反还会逐步加强，尤其是各级烟草专卖局对烟草市场的监管职能将进一步得到强化，执法主体地位将进一步得到确立，对行业内部生产经营业务行为规范程度的监管也将更加主动、更加严格、更加深入。烟草专卖专营不是计划经济，也不是垄断独大，而是符合我国烟草生产和烟草消费特点，具有中国特色的烟草法律制度。烟草行业应共同参与烟草专卖专营体制建设，积极配合烟草专卖执法。烟草企业尤其应主动排查或根据消费者的举报，应加强对假冒伪劣烟草制品的查处，一方面可以切实维护消费者利益和企业利益，另一方面也可以化解假冒伪劣烟草产品可能对烟草企业产生的法律风险。

总之，烟草行业作为一个特殊的行业，既面临一般性的法律风险，又面临本行业所特有的法律风险。烟草行业应积极认识各类法律风险及其成因，加强法律风险管理体系建设，做到防患于未然。烟草行业尤其应注重烟草产品质量的提升，积极参与烟控事业，配合烟草专卖执法，在维护消费者利益、烟草行业利益和公共利益的同时，防范可能产生的各类法律风险。

参考文献

[1] 晏勇，肖琳.探索烟草行业的质量管理工作[J].管理观察，2013年第13期.

[2] 刘庆峰.烟草基层专卖执法队伍的廉政风险、原因与对策分析[J].经营管理者，2011年第15期.

篇12

中图分类号：U655.1 文献标识码：A

一、当前施工企业风险管理现状

当前，许多施工企业对风险管理尚处于初步认识和依靠经验积累，方法上简单操作，缺少规范，有效的科学管理程序，抵御风险能力弱。

（一）缺乏规范风险管理信息系统

绝大多数承包商未能建立起全面、完善的风险管理信息系统，对于投标项目投标前的可行性分析不够，对潜在的投标对象估计不足，有项目就去投标，中标质量偏低。对项目施工过程中不断发生的各种变化估计不足，因而风险到来时不能及时做出有效的反应并做出合理的调整。由于缺乏全面的，可靠的数据支持，经常凭经验临时决策处理风险，管理成效低。 （二）风险管理机制不健全

国内大多数施工企业对风险管理没有明确的定位，在企业和项目部的组织结构设置上未考虑风险管理部门和职能，缺乏专职部门和人员来履行风险管理职责。企业内部风险机制不健全，使得化解、抵御风险的能力差，增加了组织结构的运行风险。

（三）风险管理意识不强

施工企业经营者和施工项目管理者的风险意识不强，对风险管理的重要性认识不足，没有把其作为项目管理的重要内容。尽管有一些风险管理的措施，但仅限于一些工程质量、进度、安全等方面的保证措施，缺乏系统性和明确的风险管理目标，分布于施工组织设计和施工技术方案等文件，没有正式的项目风险管理。施工企业高层管理人员往往注重业务量，忽视施工技术的管理，更缺乏专业风险管理。

二、施工企业的风险内容

（一）市场风险

第一、开发风险

在市场经济越发成熟的背景下，指定性计划已消失，施工企业凭借自身的资源、管理、技术、装备等各种优势，在建筑市场搏击风浪，投标承揽任务，组织施工，自主经营、自负盈亏。这样，项目的开发质量如何，将是企业生存发展的第一道市场风险。目前，很多企业普遍存在对开发的市场了解不透，对开发的项目评估不足，对开发项目环境资源缺乏深入调查，对招投标文件未深入研读理解，对规范图纸未领会、未吃透，对清单数据未精算，出现闭门造标，拍脑袋定价现象,将企业置于巨大的市场开发风险中。

第二、材料风险

世界经济一体化程度越来越深入，受世界经济的影响越来越大。特别是近几年材料市场的跌宕起伏，使项目管理风险中材料风险显得更为突出。按目前施工项目市场情况，业主与承包商的材料调差存在三种模式：（1）不调差，即所有的材料风险全由承包商承担（2）部份调差，即对涨跌超出一定比例外的差价进行增补或扣回。（3）硬调差，即招投标时设定的相关材料权重系数组成一个调差公式，依投标时的价格指数为基价指数，按统计局或其他相关单位下发的价格指数进行固定时间段（按月或季度）的价格调差。在市场材料价格普涨的背景下（1）（2）两种调差模式无疑给承包商造成很大影响，是项目管理的高风险部分。第（3）种模式就在于各种权重系数的数值选取技巧以及预测市场材料价格指数的变动情况来研判在何时段多计量一些对调差更有利。就施工企业目前所属项目的经营管理模式，材料市场风险大部分是项目部承担，而劳务队伍最多是承担人工、生活物资的上涨以及辅助材料的涨价风险。故材料风险应放在施工企业风险管控很重要的一环。

（二）合同风险

合同风险含对业主、劳务队伍及其他有关方的合同风险。

其一，与业主的合同风险往往体现在以下方面：

1、与业主签订合同时业主更改招标文件有关规定，增加施工企业义务，提高相关标准。

2、不对业主的失误进行约定，只强调未按合同工期完工对我方的处罚条款。

3、工程变更、工程计量及材料价格调险上主要表现在不能及时计量及未完全计量；因业主为自身目标的实现而产生审计风险较大的变更；合同中规定进行材料调整的，在材料涨跌价过程中未能及时计量或未完全计量，造成材差补偿低于实际材料涨价费用。

4、业主刻意回避自身失误产生的索赔，不办理或故意推脱我方的索赔工作或对我方的索赔工作设置不合理条件。

5、部分计量支付的条件模糊或要求高，致使部分项目不能及时计量或实际得到计量支付后存在审计风险。

6、缺陷责任期工程缺陷维修风险，工程缺陷责任期特别是后期，工程缺陷维修一般由业主委派实施，费用直接从保留金中扣除造成缺陷维修成本增加。

7、工程审计风险不仅仅体现在因自身计量资料不全、变更索赔理由不充分、程序不符、质检资料不对应等的风险，同时因业主管理不善造成整体工程投资失控及整体工程管理混乱，也就是说因业主的整体工程项目成为审计焦点而产生的对自身的审计风险将是更为致命的。

其二，与劳务队伍的合同风险往往体现在以下几个方面：

1、劳务单位无主体法人资质或有法人资质而实际上无法承担法人责任。

2、分包方案不合理、单价确立模糊、合同约定不完善，形成开口合同，容易造成过程中单价的调整或产生过多合同外项目，造成实际施工成本的不确定性。

3、不能够实事求是地分析工程风险，明确双方合同义务，将过多不确定或控制风险大的项目进行转嫁，往往在实际的过程中将自己置于更加被动的地位，产生更大的费用损失。

4、项目管理力度不够，过多依靠劳务队伍的管理，不能及时发现和分析劳务队伍过程管理中存在的问题，最终使劳务队伍的成本转嫁到项目部。

其三，与项目其他有关方的合同风险主要是对材料或设备供应方的合同风险，主要体现在不能及时供应、价格调整、质量缺陷处理、价款支付及因业主要求变化引起的合同终止等方面。

（三）项目前期筹划风险

项目的前期筹划是关系到项目这艘船如何在市场这个大海中搏击风浪、稳健航行，按高效优质航线达到既定的彼岸。现在的项目前期筹划普遍肤浅不深入，未能有通盘全面的考虑，未能有科学稳妥的谋划，未见重点，难点之控制措施，没有经营管理风险的识别和预控。往往只依靠项目经验、个人想法，未见项目团队整体之智慧，往往顾此失彼，实施起来变来变去，面目全非，困难重重，处处风险，成本失控，甚至出现筹划的根本性错误。

（四）安全生产风险

项目安全风险往往体现在两个相互对立的方面，一方面是项目对自身的安全管理不到位，体系不健全、人员不足、措施不落实、检查不到位、整改不及时、教育不彻底，从而给项目安全管理带来极大的风险；另一方面，因与项目管理有关的相关方或无关的第三方的安全问题往往也会转嫁到项目，也就是说项目往往会为项目有关方或无关的第三方的安全责任买单，使得项目相关方或无关的第三方的安全问题也成为项目安全风险的重要方面之一。 （五）质量风险

项目质量风险主要表现在技术管理和质量控制两个方面，其中技术管理风险往往集中在对图纸审核不够、对设计意图理解不深及采用的技术方案不合理不可靠方面；质量控制风险集中在控制责任不清、对细节关注不够、现场盯守不力、材料控制不严等方面。

（六）项目管理风险

项目管理风险主要体现在项目自身管理、业主管理、及对劳务队伍的管理方面。其中项目自身管理风险主要在项目技术质量、安全、材料、进度、计量结算及资金管理等方面，只要坚持精细管理、规范管理、严格执行上级公司的各项管理制度就能够有效防范项目自身管理风险；对劳务队伍的管理风险主要体现在项目管理作风差、以包代管、包而不管、服务意识不强、服务水平不够、不能够及时发现和改正施工队管理中存在的问题等引起的对施工队的管理风险；业主综合管理水平对项目造成的风险也是项目管理风险的重要方面，不能够及时发现分析和有效规避与防范业主管理方面的问题将会给项目管理造成极大的风险。

（七）工程本身风险

工程本身的风险主要体现在设计深度不够、设计不合理、工程地质情况的不可预见性以及业主为规避工程风险所设定的不合理合同条款对项目所带来的风险。

（八）沟通和协调风险

沟通和协调的风险主要体现在因项目工程投资的多样性产生的不同的业主特点、不同地区社会经济发展水平不同产生的政府要求不同、不同地区人文环境不同产生的社会要求不同等方面，不能够有效处理好对业主、监理、政府相关部门、所在地群众及各相关方的沟通和协调工作是项目风险的制约性因素。

三、工程项目风险管理

工程项目风险管理是指通过风险识别、风险分析和风险评价去认识风险，采取主动行动，应用各种风险管理方法和手段对风险实施有效的控制，尽可能减少风险的不利损失，保证工程项目总目标的实现。施工企业加强项目风险管理主要有以下几个方面：

（一）树立全员风险意识，建立企业内部风险管理体系。

由于工程项目风险具有隐蔽性和不确定性，如果施工企业缺乏主动的风险管理理念，就会给项目管理留下不同程序的隐患，所以施工企业必须树立风险意识，加强风险信息的收集和整理，掌握不同工程项目的风险规律，及时确认项目中的风险事件，列出潜在的风险清单，然后根据不同的风险采取不同的应对措施。同时施工企业要在企业内部建立风险管理体系，明确职责，实行风险的分级归口管理，进行风险跟踪评估，并建立风险管理的激励机制，充分调动风险责任人的积极性。

（二）推行全面风险管理，将风险管理本身作为一个项目进行管理。

全面风险管理有四个方面的涵义：一是项目全过程的风险管理，从项目的立项到项目的结束，都必须进行风险的研究与预测、过程控制以及风险评价，实行全过程的有效控制以及积累经验和教训；二是对全部风险的管理；对项目在每一阶段所有可能发生的风险进行罗列，全面盘查项目风险源，可以按照时间维（投标阶段和施工管理阶段）、目标维（效益、质量、工期）和因素维（环境风险、技术风险、市场信用风险、合同风险等）的方法识别和确认各种风险以及可能带来的后果。三是全方位的管理；既对风险要分析其对各方面的影响，采取措施的时候要考虑各种综合手段和方法。四是全面的组织措施。要全面落实风险控制责任，建立风险控制体系。只有推行全面风险管理，也就是把风险本身作为一个项目来管理，在工程项目的每一阶段都进行风险识别、风险分析和衡量以及风险评价，以便更大程度的减少风险损失，保证项目总体目标的实现。

（三）积极应对风险，建立健全风险评估、预警、防范机制。

针对施工企业风险内容所进行的调研后，对项目风险的分析是项目风险管理工作的一个重要环节。项目风险分析是对预测的项目风险进行分析评估，确定风险等级、确定风险控制目标、制定规避和防范措施、落实项目风险管理的组织措施等是项目风险分析阶段的重要工作内容。项目风险分析对项目风险控制具有指导作用，项目风险分析和预警是项目风险管理的静态过程，项目风险控制是项目风险管理的动态过程，是项目风险管理的关键阶段。

第一，建立风险管理组织机构

为了保证风险管理系统发挥作用,建立了与之相适应的风险管理组织机构,由董事会、项目管理层、信息中心、风险经理、风险分析人员和风险管理人员组成,各施其责,共同工作保证风险管理系统目标的实现。

第二，建立风险应对措施，规避和控制风险。

项目风险控制是在风险预测和分析的基础上确定风险控制方向、制定风险控制方法和落实风险控制措施的过程，现就本次调研过程中总结的项目风险内容提出项目风险控制的举措。

1、合理消化物价上涨风险

（1）在施工过程中认真研究、优化施工技术方案，优化混凝土配合比，通过全员参与经营、全员控制成本的方式，杜绝材料浪费，从而为项目尽可能消化材料普涨的风险打下基础；

（2）指定专人加强施工现场的成本监督，减少不必要的浪费，开展“开源节流”岗位能手评比活动，通过成本控制消减材料普涨风险的影响；

（3）根据现场实际情况，应及时调整施工计划，并报业主审批，通过调低进度计划，加快施工进度，抓好质量、安全管理，完成业主各阶段的考核指标，争取拿到业主奖金的方式消减材料普涨对成本的影响；

（4）通过变更、索赔弥补由于材料涨价风险带来的损失，确保项目的利益；

2、提升企业自身竞争力

“工欲善其事，必先利其器”。施工企业要结合自身的技术优势和特点，发挥自身优势，提高效率，降低成本，不断更新工艺，采用新技术和先进的管理模式，加大企业的“可降价空间”以适应残酷的竞争形势。只有这样企业才会发展，实力加强，抵御风险能力强。

3、加强合同管理

（1）在对业主的合同方面风险方面项目应做好分析和规划，全面了解合同文件和招标文件，利用好交通部招投标文件范本，过程中把握好业主心态和目标要求，了解和掌握业主管理特点和管理手段，争取在对业主的合同关系中占据主动。

（2）在对业主的合同管理中项目应加强系统管理，重视加强和提高项目经营部门和经营人员的力量和水平，做到对业主计量不漏计，工程变更从成立、实施、确认及资料的系统性，规避项目的经营风险。

（3）冷静分析业主要求，尊重业主而不唯业主，防止因业主管理问题及个人行为给项目管理造成的风险。

（4）提高项目管理水平和管理技巧，做到在与业主的合同关系中有所失也要有所得。

（5）在对劳务队伍的合同和管理关系中只要坚持实事求是、尊重市场、严谨管理、树立共同管理和共同成本观念、坚持风险共担利益共享、充分分析和发挥施工队优势就可在很大程度上避免在对施工队管理上的风险。

（6）在对与项目有关方的风险防范上要充分考虑业主因素、设计变化因素及市场因素，有预见性的对各种可能的变化因素进行约定，同时合同的确立要留有余地、有应急预案。

（7）在对项目质量风险的控制上要重视和加强项目技术力量，有组织的进行图纸审核和现场调查工作，加强与设计单位的沟通，了解和充分认识设计单位的工作特点和设计意图；重视对技术方案的分析和比较，确保技术方案经济合理，技术可靠；制定和落实对质量控制的组织措施，落实现场质量控制手段。

（8）在对项目安全风险的控制上除加强项目自身安全管理，健全安全管理体系、加强安全管理人员、落实安全措施、注重检查和整改、消除侥幸思想、树立正确的安全成本观念算好安全成本帐，这样能够有效降低项目安全管理风险。另一方面，要强化安全管理工作中的法律观念，有预见性地分析工程建设可能给其他方面人员和财产带来的伤害和损害，规范设置安全设施，有效防止为项目有关方或无关的第三方的安全责任买单。

（9）在防范项目沟通和协调的风险方面项目一定要树立以人为本和创造和谐施工环境的理念，认识和服从社会经济发展要求，统筹各方利益需求、尊重和适应当地民情和人文环境、坚持服务项目建设大局就一定能在很大程度上防范项目在沟通和协调上的风险。

（10）在防范市场风险方面一方面要关心国家政治和经济生活大事，关注世界经济形势，充分收集和占有市场信息，结合工程建设实际判断和抓住市场机会；另一方面要结合业主在材料调差方面的条款，有技巧地处理好对业主的调差工作，这样相信能够最大程度地降低项目的市场风险。

4、创建和谐施工的理念，做好环境保护和文明施工

进行换位思考，做好沟通和协调，树立以人为本和创造和谐施工环境的理念，认识和服从社会经济发展要求，统筹各方利益需求、尊重和适应当地民情和人文环境。积极投入，以有限的投入来换取环境保护和文明施工的良好效果，避免环境保护和文明施工事件的发生。

第三，提升企业安全质量管理水平。

加强安全监管队伍建设，有效监管劳务协作队伍。积极推行全方位、全过程的安全生产管理，保证安全生产横向到边、纵向到底、不留死角、不留真空。深入开展“全国安全生产月”和“安全设施防护量化标准推广年”活动，强化责任落实，查堵重大隐患。继续深化安全预警工作，根据季节、工程进展阶段等超前安全预警要求。加强工程质量检查监督工作，重点检查项目质量保证体系运行情况，现场工序质量控制情况。开展质量月和工程创优活动。

第四，构建企业法律风险防范体系。

开展法制宣传教育活动，提高职工的法律意识，营造依法治企的氛围。继续开展 “五五”普法知识竞赛活动，认真贯彻《劳动合同法》，做好职工的劳动合同签订工作，并区别不同的用工形式签订了不同期限的劳动合同，防范了用工风险。指导各项目平时做好劳务队民工工资的发放监督工作，避免年底民工讨薪甚至是恶意讨薪的风险。组织各项目经营人员参加企业法律顾问考试，为公司多培养法律人才。积极处理公司的法律纠纷案件，尽最大可能降低公司的经济损失。

第五，加强信息化管理，对风险进行动态管理。

由于风险存在于建筑项目生命周期的全过程，应实行动态管理，贯穿于施工企业管理的各个环节。在各过程中记录清楚，手续齐全，一切问题都应明确具体地以书面形式规定，不要以口头承诺和保证，应体现有效防范和化解风险的具体条款。在此基础上建立起全面的、完善的风险管理信息系统，对投标项目在投标前应进行可行性研究，对施工过程中不断发生的各种变化进行估计，对由此带来的风险及时做出有效的反应，并做出合理调整，建立全面的、可靠的数据基础资料支持系统。

四、结束语

工程承包原本是一项“高风险事业”，随市场竞争日趋激烈，那种有工程项目，就有收益、利润的时代一去不复返。施工企业在项目上要有盈利，除了要有扎实的基本功，较高的风险管理水平等内在因素的掌握外，还要有抵抗外界风险的能力。

风险管理是企业避免失败、赢得成功的重要手段，施工企业的风险管理也已经成为一个永恒的话题。施工企业应协调好与市场、社会、环境等各方面的关系，完善内部管理制度，在各个层面上构筑起风险防御体系。只有这样，才能保证企业在竞争激烈与复杂多变的市场中，实现稳步、健康、安全的经营和持续发展。