保险行业人力资源管理现状范文

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关键词：保险业；员工流失率；人力资源管理

中国的保险行业起步较晚，目前我国的保险市场还处于一种寡头垄断的状态，与此同时保险业人员管理也存在很大弊端，如高级管理人才流失，从业人员素质偏低、专业化程度不高且流失率过高等诟病，这些问题无疑阻碍着我国保险业的长远发展。

本文针对当今我国保险行业员工流动存在的问题，运用人力资源相关理论找出其产生原因，并从企业自身方面特别是人力资源管理角度提出解决对策和建议，从而减少不必要的人员流失，加强人员管理，促进我国保险行业的蓬勃发展。

一、保险行业员工流失现状分析

在保险行业里机遇与挑战并存，竞争的激烈程度可想而知，但人才的大量流失和极度匮乏已经成为制约我国保险业发展的瓶颈。当前来看，我国保险业的员工流动具有以下几个特点：

1.高级管理人才流失率高。我国高级管理人才普遍缺乏，许多分公司一级特别是支公司一级的高级管理人员不具备任职资格条件。

2.基层业务人员流失率高，从业队伍整体素质偏低。现在很多保险公司采用人海战术，不论学历地大批量增员。很多保险推销人员由于流失高、从业时间短造成缺乏保险相关知识，从而导致一些误导夸张的陈述，职业道德的缺失更导致推销过程中经常出现恶意招揽、诋毁同行业者等不良现象。

3.保险专业技术人才奇缺。风险管理人才、精算人才、电子化人才、核保核赔人才等这几类专业技术人才非常奇缺，不能适应保险业的发展要求。

二、保险业高员工流失率的原因分析

目前，我国保险业员工流动的原因不仅来自于企业方面，员工自身也具有其特殊因素，具体分析如下：

（一）员工个人原因

1.基层业务人员的员工特性。个人人在保险公司中处于从属和被动地位，他们具有强烈的危机感，心理压力较大，难免在面对困境受到挫折时滋生跳槽或改行的冲动。保险人的存在比较特殊，他们不能享受企业员工应有的待遇，不会把个人价值提升与公司事业发展紧密联系在一起，对公司缺乏满意度和忠诚度，乐于接受同业伸出的橄榄枝，去追求对物质的渴望。在营销团队内部，为保证个人业绩完成考核指标和保密客户信息的目的，人或组织架构层级之间相对保持着个体独立性，相互缺乏密切配合，竞争意识压制了集体观念，团队中的不和谐很容易让人作出另觅他途的决定。

2.行业精英人才的本质性短缺。具有较高管理水平、较强市场拓展能力和丰富管理经验的高管人员是行业内的精英，他们在行业内具有较高的知名度和影响力，拥有众多的社会资源和客户资源以及良好的知识水平和人际关系，是最受竞争对手青睐并可以催生边际效应的现实生产力。另一方面，高管人员的职业生涯处于巅峰状态，渴望获得更高的职务、待遇、地位和尊重，一旦这些需求无法得到满足或与期望相距较远，就会萌发跳槽的念头。

（二）企业原因

1.现行人力资源管理制度的缺陷。第一，保险业的招聘工作一方面临时行为突出，使得招聘变成了救火行为，由于急于聘用缺岗人员，部门领导口头承诺工资待遇，结果造成人员上岗后得不到应有的待遇，员工对公司产生受骗感和不信任感，导致跳槽现象；另一方面忽视了实际技能和整体素质，导致学历与工作内容不匹配现象，工资报酬短期内与市场价有所脱节，致使该部分人员流向同行业谋取更好的发展空间。第二，保险行业考虑业务发展较为突出，因此在用人上会出现缺乏整体思考的现象，临时聘用的干部与企业人才储备分离，导致公司内部人员出现不满情绪，从而选择另谋出路。第三，裙带关系的滋生使表现优秀的员工得不到上升空间从而产生失望情绪，恰巧新进军的保险公司缺乏该类优秀人才，双方的意向对接致使人员流动成为现实。

2.人员的激励措施落实不到位。这一方面体现在，由于保险行业的业务突出，上级领导的重心更趋向于与业务有关的事项，源于领导的不重视而导致下属在执行绩效考核工作中走形式的形象普遍存在。绩效考核制度与实际绩效操作分离；绩效考核没有与奖励措施很好的挂钩起来。另一方面，薪酬架构设置不合理，很多保险公司的薪酬并没有与个人的工作绩效联系起来，出现“多劳不多得”的现象，极大地挫伤了员工的积极性，于是员工萌生脱离企业的想法。目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响力高素质人才的能力的充分发挥。

3.国际保险行业的巨大诱惑力。加入WTO后，更多的外资保险企业参与国内市场的竞争，他们凭借自身的资金、实力等优势，大幅度挖掘国内各种优秀人才，上至高层管理人员，下至各类销售业务人员，这引起人才大战，使得本就人才不足的国内保险企业人员流失更加严重，造成不小的危害。

结论

在日益严峻的市场发展形势下，保险行业想要继续蓬勃发展就必要转变长期以来的人员管理观念，明确人才是企业发展的根本。人员流失是保险行业不可避免的挑战，保险企业应通过对人力资源管理制度的运用，再加上自身多年累积的宝贵实践经验，勇敢地迎接挑战，抓住机遇。只有保险行业调整了观念，重视了人力资源的开发和管理，才能使企业在风云突变的经济市场中立于不败之地。

（作者单位：山东大学）

参考文献：

[1] 姜秀丽，石岩.《员工流动管理》.山东： 山东人民出版社，2004.168-183.

[2] 王浩，蒋兰英.《如何提升员工忠诚度》.北京：北京大学出版社，2005.72-75.

[3] 冯忠栓.《现代人力资源管理》.北京：中国财政经济出版社，2002，，92-97.

[4] 张颖.《最新报告显示保险业薪资和离职率》.2011年2月23日

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关键词：外资保险 人力资源开发 人才竞争

一、保险行业的人力资源开发的现状

1、行业人才需求的专业化趋势

随着保险行业的竞争加剧和保险企业管理水平的不断提升，行业内企业的人力资源的管理水平在不断提高，对保险从业人员专业化水平的要求也在不断提升。保险行业主要需要三类人才：管理型人才，专业型人才以及市场营销人员，其中最受青睐的是同时具备以上三类专业知识的综合型人才。目前普遍认为，与银行等其他传统金融行业内企业相比，保险企业的进入门槛尚可，但是是否具有保险行业所需的专业性是决定人才是否能够在保险行业企业长久发展的前提。

2、行业专业人才匮乏

专业人才的稀缺目前仍然是制约保险企业发展的最主要的瓶颈之一。保险行业内企业普遍缺乏具有管理经验、营销能力的“高、精、尖”复合型人才，如高级管理人员、保险产品开发人员以及具有团队建设能力的营销人员。这类人才需要具有扎实的专业功底，以及常年积累的行业经验。保险公司所面临的现状是大量低层次员工的冗余和高端人才的缺乏，人力资源的结构很不合理。

3、行业人员流动性强

近年来，随着保险市场竞争逐渐加剧，保险行业内企业的人力资源管理逐步的由原来的粗放式管理向精细化管理方向发展。保险公司一般人员的入职门槛教低，而入职后以业绩考核为主的方式使得保险公司员工不断在行业内外寻找新的机会，以提高个人的发展前景，及更加合理的薪酬，因而导致员工的公司的忠诚度不高，行业内人员的流动性高于一般行业。较高的人才流动率不利于保险公司的人力资源管理，已经逐渐发展成为制约保险公司发展的一个非常严重的问题。

二、外资保险公司人力资源开发的特点

中国的保险市场环境和国外市场的差别使得外资保险公司无法将其保险公司管理和营销的经验直接搬到中国，因而外资保险公司一直在致力于开发出适应于中国保险市场需求的产品以及建立起适合中国保险市场的人力资源管理体系。

与中资保险公司相比，外资保险公司更加注重人力资源战略的开发。首先，外资保险公司更注重对人力资本的投入，比如在人员培训方面，外资保险公司往往制定了针对不同岗位从业人员的专业的培训计划。有数据统计显示：外资保险公司对于员工培训方面的投入能够占到员工福利投入的20%左右，对于高级管理人员，甚至可以达到50%。培训的形式也具有多样化的特点，既包括公司的内部培训，也包括各种在职进修。

第二，与中资保险公司相比，外资保险公司的人力资源开发呈现全方位，多样化的特点。外资保险公司的人力资源开发战略的根本出发点往往建立在企业管理组织结构设计的基础上。人力资源开发战略不仅仅与员工本人的职业发展规划密切相关，而且还会通过企业文化，团队建设激发员工的主观能动性。除传统的人员培训，职位晋升激励，外资保险公司也常常通过引入建O性的人事管理机制，通过丰富员工的工作内容，增加有调整性的工作以及通过岗位轮换，来激发员工工作的积极性和主动性。比如，外资保险公司会通过保险公司内部网站定期员工培训、晋升、轮岗以及内部招聘等信息，员工能够及时的了解公司内容信息。这种方式使公司全体员工都能参与到企业人力资源开发战略当中，不仅开阔了员工的视野，也能帮助员工规划自己的职业发展路径，使他们能自觉接受职业发展目标方向的培训教育。既提升了企业的人力资源整体水平，又增强了员工对保险公司的忠诚度。

第三，外资保险公司培训体系更加完善。外资保险公司的培训体系可以分为内部培训体系和外部培训体系。内部培训体系一般是一种全员的培训，如员工的入职培训，岗位培训，以及针对保险专业知识，产品知识，市场特点等的专业培训。这种培训提升了员工整体的专业水平。外资保险公司的内部培训体现着很强的科学性。公司一般设立了专门的培训部门，会对公司的培训需求进行总体分析，并据此设计出有针对性的培训计划。培训计划中包括培训目的、培训人员、培训内容以及培训方式等，培训结束后培训部门会对培训结果进行分析，并会对培训人员在培训后在工作中具体表现的变化进行跟踪调查。外部培训体系是保险公司针对高级管理人员和营销人员，为他们提供到专业学校进修，参加专业会议等外部的培训的机会，借此提升他们的管理水平。此外，一些规模较大的外资保险公司还和一些大的高等院校建立了合作关系，通过校园招聘选聘一些适合的人才。

第四，外资保险公司更加注重对人才的挖掘和激励。保险公司的竞争和发展，离不开优秀的专业的人才。外资保险公司在人力资源开发，人才的挖掘，以及人才的激励方面，与中资保险公司相比更胜一筹。据了解，一些外资保险公司，更注重员工的真实价值的评估，用人机制秉着因才适用的原则，建立了标准化的管理制度，制定了有竞争力的薪资水平，为员工规划了有吸引力的职业发展路径，从而增强了企业的凝聚力。

尽管外资保险公司的人力资源开发战略较中资保险公司有很多优势，但是与外国保险市场相比，中国保险市场是个新兴的市场，有很多本土化的特点。外资保险公司的人才战略也要适应中国保险市场的特点。首先，保险市场竞争非常激烈，产品竞争，价格竞争，成本竞争。外资保险公司的人力资本的大量投入，也意味着在成本和价格竞争方面会处于一定的劣势，如何降低人力资源的成本，是外资保险公司研究的一项重要课题。此外，中国保险市场客户也具有与国外保险市场不同的特点，如对关系营销的倚重，这些特点使得中资保险公司在产品营销方面比外资保险公司更加得心应手，这也是外资保险公司需要不断像中资保险公司借鉴经验的地方。

三、外资保险公司人力资源开发的经验

我国很多外资保险公司来自于起步较早的欧美国家。欧美国家保险市场起步早，发展的也比较成熟，在人力资源开发方面很多经验都非常值得我们借鉴。

首先，在人才选聘方面，外资保险公司所采用的方式值得中资保险公司学习。外资保险公司在人才选聘方面更强调员工的专业知识背景、团队合作精神，更重视高级管理人员的挑选和招聘。经调查，外资保险公司招聘的人才主要集中在保险人、高级管理人员以及高校人力资源，并且在招聘过程中不惜采用高薪从中资保险公司抢夺有经验的保险人和高级管理人员。而中资保险公司在人才招聘中占比较大的还是业务员的招聘，而且在招聘过程中往往更加重视招聘的人员能够带来的保险客户资源，而对业务员本身的素质不重视，导致中资保险公司的业务员普遍素质不高，严重的影响了保险行业的信誉和客户对保险产品的认同。外资保险公司非常重视企业文化，以及员工对企业的认同感。在选聘人才时，一般有对应聘者价值观的考核，考察应聘者的价值观与公司的文化是否相符，只有相符，才能留住人才。外资保险公司注重留住有经验的高级管理人员，会通过给他们更好的发展空间，更优厚的待遇来提高高级管理人员对企业的忠诚度。保险行业的高级管理人员作为稀缺人才，关系到保险公司的发展，而专业知识，沟通能力，个人的专业素质很难再短时间内通过培训来改善，因此外资保险公司对高级管理人才的重视是其近年来外资保险公司在国内保险市场发展快的关键要素，值得中资保险公司借鉴与学习。

外资保险公司在人才培训方面的经验也值得中资保险公司学习。保险行业的人力资源流动率高，大量的新入职的员工进入保险公司后都是通过向老员工学习即老带新的方法来开展业务的，而老员工培训新员工的过程也是其营销的过程，新员工如果能带来更多的客户，老员工也因此获得了更多的业绩，从而可以不断的向上晋升。但是这种培训的弊端是导致新员工刚入职即面临着较大的业绩压力，因而其流动性更高。而外资保险公司在人才培训方面所采用的方法更加科学。外资保险公司在人才培训方面会将企业文化融入到对员工的培训当中，同时针对员工所应聘的职位有针对性的进行保险产品、保险市场特征、公司内部制度等方面的培训。外资保险公司在员工培训方面投入更大，并且对员工的培训具有一定的连续性。外资保险公司已经建立起相对比较成熟的用人机制和培训体系，能够将从同行业人才和公司自己培养的人才结合起来，使得外资保险公司与中资保险公司相比，人力资源更加稳定。

外资保险公司在配置人才方面也相对科学。保险公司在业务扩张的过程中，需要大量既具有营销经验，又熟悉操作流程的员工来拓展业务。外资保险公司因为其人员相对精简，因此在员工的配置方面更加注重将员工培养成多面手，必要时通过人力资源外包来完成营销人才的补充，这样能够在一定程度上节约成本。而在这种情况下，中资保险公司更多的采用“人海战术”，招聘大量的营销人员，其中包括大量的兼职人员，而往往忽视营销人员的素质。虽然这种方法降低了保险公司的人力成本，因为很多人员的工资是完全由其完成的业务量决定的。没有业务就没有工资，也没有保险。但是从长远看，这些营销人员能给公司贡献的客户是有限的，而且由于很多营销人员素质差，使得公司的声誉受到损失，保险产品不被客户认同，给公司带来的负面影响是显而易见的。

外资保险公司在人才储备方面的经验是值得我们借鉴。保险行业是一个高级管理人才稀缺的行业，因此对高级管理人员的储备是非常重要而且必要的。外资保险公司在人力资源开发的体系中往往能做到未雨绸缪，重视人才的储备和人才的培训。

保险行业的核心竞争在于人力资源的竞争，保险公司如何建立起好的激励机制，如何形成员工认同的企业文化，使员工的价值观与企业的核心价值观一致，是能否在行业竞争中立于不败之地的关键。外资保险公司非常重企业文化的建设，针对不同岗位的员工设计出包括员工晋升途径、内部选聘、轮岗等长期的激励计划，同时与有市场竞争力的薪酬制度联系在一起，使得外资保险公司的员工的企业认同感更强，更能在工作岗位上充分的发挥其主管能动性。围绕着企业的核心的企业文化，企业价值观，公司的团队意识更强，凝聚力更强，因此在竞争中更加具备优势。

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二、人力资源成本会计核算中存在的问题

(一)成本会计核算主账户不明确

人力资源作为当前企业管理工作中一项重要的工作,人力资源成本会计不仅关系到企业的经济效益,更关系到广大工作人员的利益。随着市场经济的发展,市场竞争也日益激烈,市场环境的不断变化给人力资源成本会计工作造成了巨大的影响。当财务会计人员在进行人力资源成本会计工作时,容易受人力资源成本会计工作人员的主观意愿的影响,在账务处理过程中先将其按照权责发生制的原则物化为某项资产,然后将这项资产的价值按照配比原则在相对较长的时期内进行摊销处理,每期都按照损益来确认和计量。然而不同的人有不同的标准,在当前市场发展形势下,许多企业为了更好的表现自己,会将一些好的东西尽量展现出来,将一些不好的东西进行掩饰,以至于人力资源成本会计存在很大的不真实性、不公平性。

(二)人才供不应求

就我国当前保险行业发展现状来看,保险行业对人才的需求非常迫切。近年来,我国保险行业规模不断扩大,保险工业人员与日俱增,然而,我国整个保险行业的人力资源在数量、结构及素质等方面都存在较大的问题,与当前的保险市场发展需求有着较大的差距。同时在保险行业的人力资源成本会计核算工作当中,由于账户设置不明确,以至于许多企业在后续培训等人力资源开发过程中所产生的费用和支出情况都不能真实地反映到人力资源成本核算中去,进而不利核算工作的开展。

(三)计量方法不全面

我当前企业的人力资源成本会计核算工作而言,人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为企业的资源的人所引起的成本计量和报告。从人力资源角度出发,人力资源成本核算是人力资源成本会计的基础。首先,当企业在人力资源开发过程中,对人力资源的投入是成本会计核算的一部分,然而随着市场经济的发展,市场环境的不断变化,人力资源主体在这个竞争激烈的市场环境下也是不断变化的,为了更好地促进企业的发展,保障企业的经济效益,在发展人力资源过程中会对人力资源的投入进行相应的改变,如果人力资源成本会计核算依然采用传统的计量方法,就很难对全面掌控企业的人力资源成本,进而不利于企业日常运转中人力资产的清算。

三、人力资源成本会计核算的思考

(一)成本核算账户的设置

在人力资源成本会计核算中,会计核算的主体就是人力成本,针对人力成本就必须设置对应的人力成本账户,而人力成本庄户主要是用于归集和核算人力资源投入与维护成本,将这些成本经过核算后再进行人力投资,进而促进企业人力资源的发展。人力资源成本会计核算账户包括人力资源取得成本账户和人力资源成本投入账户。人力资源成本投入账户主要反映企业在发展人力资源过程中所投入的费用和支出情况。借方表示企业增加人力资源的投入,贷方反映人力资源开发成本中取得的人力资产。在进行人力资源成本会计核算时,企业可以根据自身的实际发展情况来开展工作,如岗前培训,进而更好地发展企业的人力资源。而人力资源取得成本账户则反映了企业人力资源投入过程中所产生的人力资产情况,在该账户下,企业人力资源成本会计核算可以将人力资源成本进一步划分为招聘成本、员工入职安置成本。

(二)完善人力资源结构,加强人力资源管理

在我国当前的国有企业人力资源管理中,其管理工作大多是以经验为主,没有详细的人力资源管理规划,企业人才结构不合理,企业内部没有建立起统一的协作机制,致使企业人力资源管理水平低下,人力资源得不到有效的利用。在这个竞争激烈的社会当中,落后就要挨打,而人才对于我国当代国有企业来说有着至关重要的作用。企业只有建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制,完善人力资源管理战略规划,将现代化管理理念应用到企业人力资源管理中,才能更好地优化配置人力资源,为企业的稳定、健康发展提供保障。同时,将人员培训工作中产生的费用作为人力资源成本核算的一部分,纳入到人力资源开发成本中去,能够有效地提高企业单位人员的业务水平和素质。

(三)人力资源成本会计的计量

随着我国会计市场的发展,新会计准则对成本会计核算中的计算模式进行了明确规定,成本会计核算以公允值计量既是我国新会计准则的要求,也是现代社会发展的必然。首先,公允价值计量是指资产和负债按照市场参与者在计量日发生的有序交易中,出售资产所能收到或者转移负债所需支付的价格计量,而企业参与市场经济活动能够取得人力资源市场价格,进而对公允值进行合理评估。其次,公允价值计量是市场经济条件下维护产权秩序的必要手段,也是提高会计信息质量的重要途径,它代表了会计计量体系变革的总体趋势。在人力资源成本会计核算中,以公允价值计量模式为标准,能够有效地促进人力资源的发展。

四、人力资源成本会计核算实例分析

现假设某保险公司进行人力资源成本会计的核算,具体核算时依据不同的部门进行分类。

计划2013年招聘一批业务人员20人,本年度发生下列经济业务: (1)1月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6000元。1月中旬,该公司参加招聘会发生直接业务费8000元,间接管理费用2000元,招募成本=6000+8000+2000=10000元。会计分录为:

借:人力资源成本—取得成本10000

贷:银行存款等10000

(2)3月份公司录用己经选的20名员工。企业在录用这些职工时,支付的录取手续费15元/人,冲减管理费用。会计分录为:

借:人力资源成本—取得成本300元

贷:管理费用300元

(3)6月份开始安置已录取的20名职工,发生各种行政管理费用计2000元;录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(2小时);为新员工提供办公用品80元/人。上述费用冲减管理费用,计3660元。会计分录为:

借:人力资得成本一取得成本3660

贷:管理费用3660

(4)结转成本,即转入“人力资产”账户,编制分录如下:

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众所周知，人力资源管理主要是对人力、物力，采取现代、科学的技术，将两者进行合理结合，通过科学培训方法将二者进行调配与管理，确保人力、物力达到平衡状态，使人力、物力真正发挥自身。所谓社会保险具体是指：以立法为基础，对保险行为进行强制化管理所产生的社会保障体系，主要服务对象为丧失劳动力、劳动机会等因素，导致不能正常从事相关劳动，属于提供帮助和补偿的一种手段，意在保证劳动人员可以基本生活。基于此社会保险除了会影响企业的发展，还会对社会经济的提高起到一定的积极作用。

一、新形势下社会保险人力资源方面存在的问题

1.人力资源管理理念老旧。在新形势背景下，我国社会经济正在不断进行着变化，促使一些中小企业得到了快速的发展。对于中小企业而言，不仅应对经济市场进行不断拓展，而且还应减少企业经营成本，为社会长远发展奠定基础。社会保险主要是由国家，企业以及个人三方共同承担的一种制度，企业应将一定资金投入其中，使企业员工自身利益得到有效保障。因为这一制度经济效益较低，所以多数企业普遍存在逃避的不良心理，未正确认识社会保险人力资源管理的重要性，而这一老旧的管理理念，促使这项工作难以顺利进行。2.未对社会保险进行分析。近年来，众多企业在对社会保险相关制度进行完善时，多数企业会选择生搬硬套的方式进行，很少企业会选择结合实际情况完善。除此之外在企业管理过程中，还会存在管理人员自身能力较低的情况，主要体现在无法真正掌握社会保险，使其作用无法得到发挥，并且在社会保险方面，管理人员往往忽略了员工自身利益，只将企业经济效益作为重点。在开展社会保险人力资源管理工作时，整体缺少人性化的特点，未对社会保险进行全面分析，从而无法实现科学管理的目的。3.人力资源管理队伍素质水平相对较低。从本质上来看，社会保险属于规模较大的项目工程，若要长期且稳定地发展，需要国家、企业以及人民群众的支持，加之配以专业的社会保险人员，共同实现社会保险工作的战略目标。如社会保险保障体系的构建，应由熟悉国家法律（劳动法、保险征收费用）的专业人员进行设定；工伤费用赔偿与处理，需由具有鉴定能力、估价能力的人员完成；社会保障福利的发放，需由多方人员共同参与。但是，在实际分析中发现，某些企业在针对人力资源社会保险工作中仍然存在相应的问题，如专业人员匮乏、社会保险保障制度不健全等，严重阻碍企业员工自身工作的积极性，更会对企业自身的发展造成一定的影响。4.人员流动性较差。在社会保险公司中，人员的流失是影响行业市场经济的客观因素。保险公司在人员管理中呈现着“能进不能出”的局面，使专业人员输出渠道面临着严峻的考验。人员的流动，是实现社会保险公司经营格局改变以及长远发展的重要指标，同时也是实现保险行业持续进步的关键因素。但是，在社会保险公司经营管理过程中，高层人员与专业技术人员的流失，是导致公司机密泄露、战略目标曝光和新品研发失衡、客户流失的主要问题。

二、提升社会保险人力资源管理质量应采取的对策

在上文中，详细阐述社会保险公司在人力资源管理工作中存在的问题，若要更好地实现企业自身的长远发展，应对其内部存在的问题进行全面解决，注重经营理念的转变和专业人员培养对企业发展的重要性，同时利用人员奖惩与晋升制度，可实现对专业人才流失问题的控制，从而更好地促进社会保险公司的稳定发展，具体实施途径应从以下几个角度进行分析。1.强化社会保险金监督力度。想要完成社会保险人力资源相关工作，应对社会保险金给予重点关注。首先，对于社会保险金的相关信息进行监管，及时掌握其来源和去向等情况。只有保证整个过程可以顺利进行，才能推动社会保险人力资源的正常进行。其次，按照国家法律制度强化社会保险缴费问题的意义，进而加大征缴过程的监督力度，对整个缴纳过程及时告知企业员工，在确保社会保证金正常流通的同时，充分调动员工工作兴趣。最后，加强监督工作，聘请专业人员构建监督部门，及时盘查社会保险金的相关情况，保证社会保险金可以真正发挥自身价值，从而促进社会保险人力资源管理的顺利开展。2.提升人力资源管理队伍整体素质水平。在社会保险公司发展过程中，若要利用人力资源管理工作实现对社会保险工作的强制化管理，应注重人力资源管理队伍整体素质水平的提升。众所周知，社会保险公司涉及范围相对较广，如仅采用单项专业人才，则难以实现对社会保险工作的综合管理。因此对于社会保险公司而言，应以培养专业型、综合型以及复合型人才为发展方向，具体实施流程可从以下两个方面进行分析：一方面，采用招聘的方式，对企业人员进行系统化考查、确保招聘合格的人才均具备专业理论知识充足和实践能力较强的优势；另一方面，对企业自身现有人员进行定期培训，从专业技能与实践能力两个角度入手，促进企业自身人力资源管理水平的提升。3.对管理理念进行创新。在社会保险人力资源管理过程中，其管理制度作为重要保障之一，除了对企业员工带来一定的影响之外，还会促进保险行业的稳定发展。因此企业若想改善自身发展现状，可以从社会保险人力资源管理理念方面入手，改变传统老旧的管理理念，对管理制度进行不断优化和创新，真正意识到社会保险的重要性，并将这一工作真正落实到实处，对企业员工自身利益负责，在保证员工真正投入工作过程中的同时，促进社会保险人力资源管理的顺利开展，为企业长远发展奠定良好基础。4.制定完善的人才培训制度。关于社会保险人力资源管理问题，在发展过程中应采用“以人为本”的原则，将人才培养和企业发展相结合，将人才看作企业发展的核心目标。同时利用人才晋升制度的构建，结合激励手段的运用，对企业自身员工的潜能进行有效激发，在此过程中，可采用培训范围拓宽与讲座、函授等多种多种方式，使企业员工认识本职工作的作用，通过对自身理论知识与实践能力的充实，促使大量优秀人才脱颖而出，不仅满足企业员工对于自身需求，还可实现社会保险公司经济效益的提升，从而为构建专业的人力资源管理队伍提供有利支持。

三、结语

综上所述，在市场竞争力持续增长的过程中，各个企业之间竞争已由经济效益竞争转化为人才竞争。在企业发展过程中，应注重人才的重要性，实现“以人为本”的经营理念，同时在企业人力资源管理工作中，应增加对社会保险的运用，将企业员工的利益放于企业利益之首，从而才能实现企业自身的稳定发展。对于企业员工而言，企业能够将自身作为发展的主体，可有效地调动员工工作积极性，使其将自身利益与企业效益相结合，从而为企业的发展做出重要贡献。

参考文献：

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[4]王洁明.新形势下人力资源管理中的问题及对策[J].全国商情•理论研究,2013(13):51-51.