绩效考核的合理化建议范文

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1、客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人做出恰如其分的评价。对工作的评价注意分清主客观因素，既要看现实成果，也要看以往的客观条件和为以后的发展打下的基础。

2、注重工作实绩原则。在对被考核人的“德、能、勤、绩”进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

3、民主公开的原则。机关干部考核的范围、时间、内容、方法、程序等事项要公布于众，并将考核结果书面通知被考核人。

4、全面考核，综合评定的原则。采用个人自评、民主测评和领导评定相结合，最后考核领导小组集体评定档次。

二、考核范围

考核范围以局机关副局级以下干部为主，也可将工勤人员列入其中。

三、考核的基本内容

机关干部考核包括德、能、勤、绩四项内容，重点考核工作实绩。考核中把德、能、勤、绩四项内容分解量化为若干具体要素进行考核。德、能、勤、绩分解的各种具体要素如下：

德（25分）：是指政治立场、观点、思想品德、工作作风等。主要包括：思想政治素质；团结协作、全局观念；民主作风、群众观念；个人修养、道德品质；遵纪守法、廉洁自律等方面。

能（20分）：是指工作能力、政策水平、业务专长、服务水平等。主要包括：政策水平与管理水平；决策能力；组织实施能力；开拓进取、创新能力等方面。

勤（20分）：是指工作态度、工作纪律和勤奋敬业的表现。主要包括：事业心、责任感、奉献精神；投入精力、真抓实干；办事效率；劳动纪律等方面。

绩（35分）：是指完成工作的数量、质量、效率以及突出的工作成绩和突出贡献等方面。

符合下列条件之一者，在考核中考核领导小组应予充分肯定，并加1-2分：

1、为全局的改革、发展和保持稳定，推进两个文明建设，提出合理化建议或改革方案，被采纳并收到明显成果的；版权所有

2、在工作中开拓进取，做出优异成绩和重大贡献；

3、年度被评为各种先进称号的；

4、有其他突出功绩的。

四、考核标准

机关干部的考核结果分为优秀（a）、良好(b)、称职(c)、不称职(d)。其中，优秀比例一般掌握在机关干部参加考核总人数的25％以内，不同职级的优秀比例要大体平衡。

考核结果的基本标准是：

（一）优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，实绩突出。经综合考核，总分在95分以上，可定为优秀。

（二）良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，业务良好，工作勤奋，有改革创新精神，实绩突出。经综合考核，总分在85分以上，可定为良好。

（三）称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉业务，廉洁奉公，能够完成工作任务，实绩较好，经综合考核，本年度总分在60分以上的，可定为称职。

为在干部考核工作中建立起竞争激励机制，对称职人员实行末位劝诫制度，对于在连续两次考核中处于劝诫范围的干部，要确定为不称职等次。

（四）不称职：政治、业务素质难以适应工作要求，工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误，本年度考核总分在59分以下的，定为不称职。

此外，考核中凡有下列情况之一者，也定为不称职等次：

（1）受到党内警告以上处分或行政记过以上处分的；

（2）政治上、经济上、道德上有严重问题正在审查处理之中的；

（3）严重失职，给机关利益和声誉造成不良影响或严重损失的；

（4）拒不接受组织分配的任务，不履行工作职责的；

（5）无正当理由不参加年度考核，经教育后仍拒绝参加的。

五、考核方法、程序

对机关干部的考核以平时考核为基础，年终进行一次全面考核。

1、考前动员。召开考核工作动员会议，传达贯彻有关文件精神，部署考核工作。

2、被考核人个人述职。每个干部对照考核内容和标准，将一年来履行职责及完成各项任务情况进行书面总结。虚职干部在处室内部并在述职，考核领导小组派人参加；实职干部在机关大会上进行个人述职。干部个人书面总结要实事求是，客观具体，用实例和数字叙述，力戒空话、套话，一般控制在1000字以内。

3、测评。在个人总结和述职的基础上，进行干部自评、互评和领导测评。互评和领导测评各占50的分数。

4、考核结果的确定和审定。考核领导小组根据各项测评结果，在全面衡量的基础上，通过集体研究进行确定每个干部的考核结果，写出评语，考核结果要由考核领导小组组长签字。

5、考核结果的反馈。考核领导小组要以书面形式将考核结果通知被考核人。被考核人对考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起一周内向考核领导小组申请复核，考核领导小组在收到复核申请后十日内提出复核意见，并以书面形式通知本人。

七、公布测评结果

自评、互评、领导测评及综合评定分数将面向机关全体同志公开。

八、考核结果的使用

1、机关干部的考核结果与干部的聘任、奖惩、晋升、及调整职务挂钩。局里根据实际情况对考核优秀的干部予以各种形式的鼓励和奖励。

2、在被评为优秀的干部中，每年分别确定2名正、副处级后备干部人选，待有职务指标时优先列为聘任人选。

3、年度考核被确定为不称职等次的，按下列规定处理：考核中首次被确定为不称职的，责令其限期改正；连续两次考核被确定为不称职的干部，按规定予以降职或解聘调离原岗位。

4、为有利于考核材料的保存和考核工作的连续性，党委组织部要建立专门的干部考核工作档案并做好材料归档工作。

九、考核领导小组

组长：××*

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近年来，公司人才培养工作实现了“以能力为核心”，导向力量由重文凭、重证书、重指标转为重水平、重能力、重效果；实施模式由一刀切、灌输式转为模块化、差异化，运转环境由自成体系转为融入人力资源开发与管理的整体流程，建立起以能力建设为核心的培训工作新模式。

公司对照“三集五大”体系建设完善提升要求和争创“两个一流”排头兵的目标愿景，放眼于国际一流企业，不断加强人才培养和员工培训管理创新。将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，就是培训和人才培养工作创新的新实践。

1 专业管理目标描述

岗位竞赛是江苏公司探索技能人才培养模式的又一创新，是构建“职业鉴定为主体，岗位竞赛和技能竞赛为有效补充”的三位一体技能人才培养格局的重要一元，是对技能竞赛的“竞技体育”模式选拔培养拔尖人才的补充，着重在于营造“全民健身”的模式，让所有的一线员工都有机会在日常工作中通过素质提升、能力呈现，实现职业发展和岗位成才。

将岗位竞赛与一线员工绩效考核相结合，构建了全面覆盖、上下衔接、统一规范的绩效考核管理体系，激励员工的积极性，拓宽技能人才成长的通道，为“三集五大”体系建设，以及公司安全生产、经济运行目标的实现提供人才保证。岗位竞赛的结果还具有广泛的应用前景，如：员工的技能鉴定工作中的业绩举证、技能等级快速提升、技能动态考核等。

1.1 专业工作的理念

1.1.1 “让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念

一线员工岗位竞赛与绩效考核一体化管理模式，就是将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，要立足于对“岗位工作业绩的客观评价”。通过科学设计工作业绩评价标准，并将积分管理系统与生产PMS、调度OMS和营销管理系统等有机融合，使积分结果能够真实、客观地反映工作业绩。同时提高系统的智能化、易用化水平，减少维护工作量，使之成为准确掌握一线技能人才技能水平、关键业绩的有效工具。公司不进行横向排名评比，促使基层单位真正去关注员工的实际业绩，客观地维护岗位工作内容。系统自动统计、及时公示、方便查询功能的充分应用，确保员工工作业绩得到准确记录。充分体现“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念。

1.1.2 全员练兵、整体提升的理念

技能竞赛、调考已经成为公司发现人才，营造竞争、进取氛围的重要手段。随着国网公司“三考”活动的不断推进，调考日益成为检验管理和技术人员业务能力的有效手段，公司按照国网公司全员考试的要求，结合专业队伍建设需要，同步开展专业调考。公司每年组织4-6个工种技能竞赛，每个工种4年轮回一次，虽然经过四级联动、层层培训，但是参加人数仍然相对有限，不能实现全员岗位练兵。另外，竞赛、调考是一种手段，提高员工岗位能力、干出工作业绩才是真正的目的。公司开展岗位竞赛就是为了构建人才培养的新途径，进一步激发一线员工干事创业的激情，拓展员工岗位成才的通道，同时也为班组绩效考核提供量化的依据，这是公司管理工作的一项创新举措。通过岗位竞赛新模式，使所有专业的员工全部投入到立足于岗位的业绩比赛中去，促使各单位深入开展全员培训，员工个人积极钻研业务技能，争做业绩贡献，抢活干，弥补了技能竞赛参与人员少的不足，确保全员练兵，整体提升一线技能人员工作技能。

1.1.3 立足岗位成才的理念

通过一线员工“工作积分制”考核体系与公司岗位竞赛管理办法相结合，可以客观公正地反映一线员工的真实业绩。将岗位竞赛的结果应用于员工的职业技能等级提升和年度绩效评价兑现，省市公司分层次表彰奖励，对省公司优胜选手直接授予相关工种技能等级证书和荣誉称号，定期总结表彰，让优秀员工在全公司展示，并对各级优胜选手进行物质奖励，增强了员工立足岗位成长成才的动力。既调动了技能人员创造卓越的岗位工作业绩，熟练掌握业务技能的积极性，又使一大批技艺精湛的核心技能人才脱颖而出，拓展了职业发展的空间。

1.1.4 精细管理、主动提升的理念

一线员工绩效考核与工作业绩、竞赛成绩、创新成果相结合，将多项重复性工作进行了归并，简化、优化了工作流程，明确了工作目标。同时，公司岗位竞赛管理办法与“全员绩效管理信息系统”的评价标准体系相结合，实现了由定性管理向定量管理的转变。通过科学设置工作业绩评价方法，确定量化的评价标准，使工作的每一个环节都有精确的数据支撑，每一点疏漏都能及时地暴露出来，从而影响工作积分，从而促使员工更加关注工作质量，重视工作细节，主动改进工作方法，提升工作绩效，最终实现整个工作的过程控制和质量控制。

1.1.5 企业发展与人才培养同步推进的理念

公司发展、电网发展以及“三集五大体系建设” 渴求人才，一线员工也渴望迅速成长成才，岗位业绩竞赛与绩效考核一体化的管理模式，开拓更加高效的人才开发和培养新途径，创造人才成长和成才的环境和通道，引领公司和电网发展与人才培养同步推进。

1.2 专业工作的范围和目标

1.2.1 范围

公司系统各单位、各专业核心班组。主要涉及15个单位和部门，包括：大运行专业（市、县调控中心、调度班）、大检修专业（市、县公司生产工区，县域检修公司，营业部）、大营销专业（市、县公司营销班组，营业部）。

1.2.2 目标

岗位竞赛活动覆盖“大检修”、“大营销”、“大运行”专业各核心班组，业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，可为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；最终建立公平、公正的岗位业绩评价制度和绩效管理体系，有效激励员工工作积极性，大幅度提升一线员工业务素质，改善一线员工工作态度，企业安全生产和优质服务成效显著，实现员工与企业共同发展。

1.3 岗位竞赛工作的指标体系

一线员工中高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

1.3.1 岗位业绩评价标准的科学性和准确性

评价标准应以“工作要项、工作数量、工作质量” 为纬度，覆盖一线各类工作，积分标准客观公正，优先体现创造性工作的价值，其次体现能力工作价值，最后体现数量型工作价值，全面、客观、真实反映员工工作业绩，员工对标准的认同度应达到100%。

1.3.2 核心班组岗位竞赛参与率

考察核心班组员工参与岗位竞赛活动的人数比例，该指标反映是否实现了岗位竞赛全员覆盖的目标，以及各基层单位在此项工作中宣传是否到位、组织是否得力，员工参与积极性是否得到激发等。由于岗位竞赛积分结果将应用于一线班组技能动态考核、年度绩效考核等一系列工作，一线员工参与率应达到100%。

1.3.3 工作积分准确率

该指标反映岗位竞赛工作积分采集是否准确、及时，能否真实反映员工的工作业绩积分情况，这体现了岗位竞赛与绩效考核工作的公平公正性，也体现了也积极分采集系统和评价标准的客观准确性。工作积分准确率应达到100%。

1.3.4 岗位竞赛评价结果应用率

该指标反映岗位竞赛评价结果是否得到了全面利用，也是岗位竞赛是否起到激励员工工作积极性和主动性的作用的表现。结果应用率应达到100%。

1.3.5 一线员工岗位竞赛绩效奖励比例

公司按照一线员工岗位竞赛结果，对占比25% 的优秀员工进行绩效嘉奖和物质奖励。

1.3.6 技能人员队伍素质结构年度提升比例

通过岗位竞赛和绩效考核工作的一体化管理，相互促进和支持，实现员工队伍素质不断提升，工作积极主动性不断加强，工作业绩不断改善的目标。公司一线员工技能持证水平在实施岗位竞赛工作当年，高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。以后，技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

2 专业管理的主要做法

2.1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图

见附图1。

2.2 主要流程说明

2.2.1 开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统

省公司人力资源部组织科研力量开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统，各市公司积极配合，提供系统功能需求、运行模式、使用界面等信息，技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统开发的内容包括：评价标准、岗位能力测评程序、系统软件集成等。

2.2.1.1 评价标准开发

省公司人力资源部组织开展评价标准开发工作，各基层单位按照分配的任务配合实施。按照简化、量化的原则，突出关键业绩和重点。通过建设指标计划库、工分评价库，形成一套完善的评价标准，并努力实现定量指标的自动采集、定性指标评价纬度完善。指标计划库由公司标准评价要项和班组自定义要项组成，标准要项以国网公司、省公司年度重点工作和岗位标准为基础，由公司统一设定，形成以公司战略为导向的指标体系，自定义要项由班组民主协商确定，涵盖班组日常管理、资料台帐等工作。工分评价库包括任务等级、工作角色、技术难度、风险程度、艰苦程度、电压等级等多个评价纬度，可准确界定每件工作的价值大小，消除评价工作的随意性。

2.2.1.2 岗位能力测评程序开发

人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。运维检修部、营销部、电力调控中心以及各生产营销工区等单位配合实施。员工可根据能力模型要求，从业绩记录中选取具体的工作实例，证明本人的技能水平，为技能鉴定企业评价环节和技能水平动态考核工作提供了科学的评测工具。

2.2.1.3 系统集成

人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。依托ERP信息系统，将绩效管理信息系统、各专业信息系统以及技能员工能力评测系统进行有效集成，实现信息纵向贯通、横向交互。在一线员工层面，开发工作业绩自动采集和积分自动计算程序。系统定时自动提取PMS系统中工作票、操作票数据，实现“大运行”、“大检修”、“大营销”班组员工业绩积分的自动评价，大幅提高了一线员工的业绩评价效率。

2.2.2 班组定期评价，系统实时统计

市公司运维检修部、营销部、电力调控中心监督实施，各生产营销工区所属班组作为工作业绩量化考核的责任主体，负责“定量积分”；班组长安排员工的具体工作，并每天或定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，系统实时统计员工的工作积分，并自动排序，提供查询功能。

2.2.3 工区和班组综合评价

年末，各生产营销工区班组长和上级主管对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。

2.2.4 公司成立业绩测评小组

年末，公司按照专业成立5人业绩测评小组，小组成员包括分管领导、工区负责人、本专业专家或高级技师、班组长等。确保既有了解员工工作 业绩和能力的领导，也有专业评价能力强的专家。

2.2.5 面试测评、择优推荐。

依据各单位从业人员规模，年底公司人资部结合上级分配名额，对优胜选手候选人推荐指标进行分配，业绩测评小组对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，员工需举证一年来的主要工作业绩，证明其技能水平，测评组通过提问，对其知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至省公司。

2.2.6 省公司考试、考核，提出建议名单。

对于各单位上报的推荐人选，省公司人力资源部按照技师（国家职业资格二级）要求统一开展笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，供双元制大比武领导小组研究确定。

2.2.7 研究确定优胜选手

省公司双元制大比武领导小组根据各专业岗位能手的建议名单，结合专业需要和专业特点，按照《岗位竞赛管理办法》研究确定优胜人选，市、县公司分别评选市、县公司层面优胜选手。

2.2.8 绩效考核（岗位竞赛）结果应用

年底，公司对岗位业绩竞赛活动进行总结表彰，让脱颖而出的优秀员工在全公司得以展示。

公司制定奖励办法，对优胜选手直接授予相关工种技师资格证书和省电力行业技术能手称号，推荐参加全国电力行业技术能手、省技术能手、省“五一”创新能手评选，优胜选手技能水平快速提升、职业发展通道得到拓展。

员工工作积分与“岗位竞赛业绩积分”同步。作业项的积分项目、积分规则等与岗位竞赛业绩积分同步，通过提取和量化岗位工作中的关键要项，构建科学规范的评价积分体系。 作业项的工作数量、角色承担等与生产系统中的工作数据同步，通过对数据的直接统计分析，全面、客观地评价员工日常工作行为。 作业项的考核积分结果与岗位竞赛业绩积分结果同步，考核积分排序作为竞赛评选的重要依据。

绩效考核结果与技能水平动态考核工作结合。对于绩效考核中综合评价结果与技能水平动态考核结果对应。绩效考核不合格员工，其技能水平动态考核也不合格，并按照相应技能等级降级享受待遇。

员工在岗位竞赛过程中留下完整的工作业绩记录档案，将可以作为技能鉴定的工作业绩举证材料。

2.3 确保流程正常运行的人力资源保证

见附图1。

附图1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图

2.3.1 组织保障

省公司公司双元制大比武领导小组：负责提出工作的方针、政策和总体目标，审定岗位竞赛工作标准，负责根据各专业岗位能手的建议名单确定优胜选手。

省公司人力资源部：负责公司岗位竞赛工作体系的建设及管理标准制度的制定；下达年度实施计划；负责岗位竞赛系统的管理，负责指导各基层单位开展岗位竞赛工作和系统应用；负责分配推荐名额，组织开展理论笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，负责按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，负责岗位竞赛结果的应用。

市公司人力资源部：根据省公司要求，组织开展本单位岗位竞赛工作，审核与确认员工岗位业绩积分，本单位积分标准，成立业绩测评小组，对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，对员工的知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至上级公司。

县公司、工区班组：负责安排员工的日常工作，定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，年末对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。

2.4 保证流程正常运行的专业管理的绩效考核和控制

公司加大对“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理工作”的指导、督促，及时发现解决系统问题，开辟网站专栏，宣传工作开展情况，通报工作信息，公示积分排名，加强过程管理。并着重从几个方面进行考核：

核心班组岗位竞赛参与率：100%；

岗位竞赛业绩积分准确率：100%；

岗位竞赛评价结果应用率：100%；

一线员工岗位竞赛绩效奖励比例：25%

技能人员队伍素质结构年度提升比例：高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

3 评估与改进

3.1 专业管理的评估方法

为了准确把握岗位竞赛与员工绩效考核一体化管理情况、取得的成效以及存在的问题，研究如何在实践中优化完善员工考核激励方式，不断丰富岗位竞赛内涵、优化竞赛的组织形式，把岗位竞赛活动打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践，促使员工不断提升绩效水平，形成公司技能人才培养的新机制。公司采取网络大学问卷调研的形式，分“单位和人资部负责人”（简称“负责人”）、“专业部室和工区”（简称“部室工区”）、“生产一线班组长及班组成员”（简称“班组”）等三个层面，开展了全方位调研。并辅助以系统积分管理、参与情况随访、成效调查、阶段性总结汇报座谈、结果应用调查等，加强工作管理。

3.2 专业管理存在的问题

岗位竞赛与绩效考核相结合是公司的一项创新管理举措，它符合“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念，但还存在诸多问题，亟需改进和完善。通过调研，我们发现了问题，体现在：

3.2.1员工参与主动性不足，全员绩效管理的文化氛围仍不够浓厚。员工参与绩效管理的主动性不够，全员绩效管理理念和方法的推行仍需进一步深化。

3.2.2系统有待完善。各基层单位内部竞赛体系需要进一步健全，竞赛管理办法有待继续完善，内部竞赛目标任务书或责任状等考核形式要更加规范。目前仅有生产、营销班组的工作积分制考核功能上线运行，而调度等其他专业班组和管理人员的绩效管理模块功能仍在开发完善中，全员绩效管理实现全面信息化应用目前尚未具备条件，岗位竞赛的工作成果还需要进一步覆盖各专业核心班组，并向集体企业和农电单位推广。

3.2.3一线员工“工作积分制”考核体系应用以及岗位竞赛工作，需要人工定期进行信息维护，一定程度上增加了班组的工作量。还需要继续加强创新岗位竞赛模式，研究制定更科学的活动方案，按照合理的方法组织员工参加活动，确保真实反映一线员工的业务能力和工作业绩。

3.2.4基层单位作为员工岗位业绩评价的主体，评价的标准和方式需要不断进行统一和规范。统一岗位竞赛评选标准、管理流程，强化监督制度，规范表彰奖励。加快推进岗位竞赛与绩效考核挂钩工作，将其融入日常工作中去，减轻班组员工的负担，促进员工工作主动性和绩效的提升

3.2.5不断加强岗位竞赛结果应用，坚持公开、公平、公正的原则，确保活动过程公正、结果公认。始终面向生产一线，注重解决安全生产、电网建设等实际工作中出现的新问题、新情况，确保员工队伍技术得到完善、能力得到提高。加大表彰、晋升的数量，扩大奖励的力度和范围，确保取得突出的激励效果。

3.3 今后的改进方向和对策

按照“持续改进”的原则，开展岗位竞赛与绩效考核一体化管理活动情况的调研，在实践中不断丰富工作内涵、完善机制、凸显效果，把该项工作打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践。

3.3.1 改进竞赛组织模式

充分发挥基层单位的考核主体作用，即基层单位作为业绩量化考核的责任主体负责“定量积分”，公司作为技能素质评定的责任主体负责“定额评比”，实现“业绩考试”和“技能考试”双结合，促进岗位绩效、员工能力双提升。

3.3.2 不断加强岗位竞赛与员工绩效考核有机统一

与生产PMS、调度OMS和营销管理系统有机融合，全面优化改进积分管理系统，实现业绩积分与一线员工绩效考核并轨，减轻数据维护工作量，既实现了与专业管理有效结合，又为班组减负。充分运用个人绩效考核的结果，提高业绩积分的真实性，杜绝弄虚作假。继续推进一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理，加强岗位竞赛管理办法宣贯和班组绩效管理系统推广应用。积累管理经验、提升管理水平，为绩效管理系统进一步完善提供依据。稳步推进调度、通信等专业班组绩效考核上线工作，加强培训和技术支持，实现班组绩效管理系统应用常态化。

3.3.3 不断完善考核标准体系

加快完善一线员工“工作积分制”考核体系和评价标准，实现业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，无额外工作量，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；在对班组员工业绩大小和工作质量高低进行评价的同时，对他们的劳动纪律、工作态度、安全生产、优质服务等进行全面考核，使得考评的导向作用更强、考评维度更加全面、考评结果更加公正。按照突出关键业绩的原则，简化省公司统一的考评项目，同时允许各班组根据实际需要适当扩充，使得考评体系更加科学。推进定量指标自动采集，完善定性指标评价机制。

3.3.4 扩大应用范围

今年将活动覆盖“大运行”、“大营销”、“大检修”专业所有核心班组，涉及13家供电公司、检修分公司本部和7个分部，专业方向由4个扩展为8个，实现主要生产班组的全覆盖。下一步公司将积极开展信通、农电、物资等专业岗位竞赛方案的研究，力争活动尽快覆盖公司所有生产班组，从事电网工作的农电、集体等各类人员。

3.3.5 建立完善长效机制

将岗位竞赛活动与“三考”工作，与技能水平动态考核工作、技能鉴定企业评价环节和班组评优评先相结合，建立完善省、市、县分层组织活动，逐级竞赛选拔的工作机制，进一步拓展活动的应用广度和深度，扩大活动影响，体现活动价值。建立“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理”长效运行机制，全面提升绩效管理信息化水平。加强培训宣贯，及时总结绩效管理成功经验，并加以推广，促进工作业绩持续提升。

作者简介：

篇3

总则

第一条

目的

为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应X集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。

第二条

适用范围

本制度适用于某某集团有限公司和下属公司。

第二部分

激励原则

第三条

全面激励原则

对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。

第四条

激励方式差异化原则

不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。

第五条

绩效考评为基础原则

对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。

第六条

奖励和处罚相结合原则

对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。

第七条

公开、公平、公正原则

奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。

第八条

物质激励、精神激励、机会激励相结合原则

对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。

第三部分

激励方式

公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。

第九条

薪酬激励

公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。

第十条

职业规划

通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。

第十一条

培训激励

一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。

二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。

第十二条

职位晋升

通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。

（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）

第四部分

优秀奖

第十三条

定义

优秀奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、工作绩效完成好的公司员工予以公开奖励，以达到奖励先进，鼓励后进的目的。

第十四条

优秀奖类别

优秀奖分为“优秀经理”、“优秀管理人员”、“优秀员工”

三类。

第十五条

评选范围

一、“优秀经理”的评选范围为投资公司副总经理级以上管理人员和下属公司总裁/总经理。

二、“优秀管理人员”评选范围为各公司“主任主管级和经理级人员以及相当于主任主管级或经理级的其他人员”。

三、“优秀员工”评选范围为各公司主任主管级以下员工。

四、年度优秀奖的参选人员为所评选年度4月1日前入职且在公司连续工作满9个月的人员；季度优秀奖参选人员为所评选季度在公司连续工作满75日的员工。

五、季度优秀奖参选人员须在评选季度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选季度月度绩效考核未被评为“C”、“F”。

六、年度优秀奖参选人员须在评选年度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选年度月度绩效考核未被评为

“F”或累积两次以上（含两次）

“C”。

第十六条

评选比例

一、“优秀经理”和“优秀管理人员”获奖人员比例不得超过参选人员比例的20%。

二、“优秀员工”获奖人员比例不得超过参选人员比例的15%。

第十七条

评选频率

一、“优秀经理”为年度评选。

二、“优秀管理人员”和“优秀员工”分为年度评选和季度评选。

第十八条

“优秀经理”评优标准和评选程序

一、评优标准

1、具备良好职业道德。

2、有强烈的某某X荣誉感。

3、积极落实某某X董事会的有关决定。

4、在公司规范管理和团队建设方面成效显著。

5、超额或很好完成投资公司下达的年度经营计划、经营目标或部门工作目标。

6、能组织相关人员高标准、高效率完成投资公司各领导和相关部门下达的工作任务。

二、评选程序

1、“优秀经理”评选由投资公司人力资源部和经营管理部负责组织。

2、人力资源部和经营管理部协助总裁层根据“优秀经理”评优标准拟订“优秀经理”候选人名单。

3、总裁层、投资公司各部门总经理（含副总经理）、下属公司总裁/总经理组成“优秀经理”评审委员会，对进入“优秀经理”候选人名单的候选人逐一进行投票表决。

4、在对每一位候选人进行表决时候选人应离席回避投票表决过程。表决采用无记名投票形式，每一评审委员会成员只需写明是同意还是不同意被表决候选人入选“优秀经理”。

5、表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部组织验票，根据得票数从高到低初步拟定“优秀经理”名单，并报总裁层审核批准。

6、如遇多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定入选“优秀经理”名单。

7、“优秀经理”评选原则在次年元月25日前完成，如遇特殊情况完成时间另行通知。

8、“优秀经理”、“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的颁奖活动原则上与春节联欢晚会同步进行，如遇特殊情况另行通知。

第十九条

“优秀管理人员”评优标准和评选程序

一、评优标准

1、具备良好职业道德。

2、有强烈的某某X荣誉感。

3、诚实守信，责任心强，能严格要求自己。

4、CS评价良好，没有发生过客户或同事的有效投诉。

5、能自主开展职责范围内的管理工作，管理规范，效果显著。

6、善于发现问题，能提出合理化建议，为X事业发展献计献策。

二、评选程序

1、“季度优秀管理人员”评选以公司为单位，由公司各部门按部门管理人员人数30%比例提出候选人名单，报所在公司人力资源部或人事行政部。

2、所在公司人力资源部或人事行政部对部门提报名单进行审核，初步审核符合条件的方可列入正式候选人名单。

3、所在公司人力资源部或人事行政部组织所属公司全体员工对列入正式候选人名单的管理人员进行投票表决，按得票票数从高到低初步拟定“季度优秀管理人员”名单。

4、投资公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司总裁层审批确定；下属公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司人力资源部审批确定。

5、“季度优秀管理人员”评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。

6、“年度优秀管理人员”评选程序同前1到5项“季度优秀管理人员”评选程序，但下属公司“年度优秀管理人员”名单需报投资公司总裁层审批确定。

第二十条

“优秀员工”评优标准和评选程序

一、评优标准

1、热爱某某X。

2、认同某某X价值观。

3、适应某某X企业文化。

4、遵守某某X《职员手册》。

5、团结同事，有良好的团队协作精神。

6、工作有主动性、创造性，开拓创新精神强。

7、热爱并专注于自己工作，超额完成各项工作任务，能为客户提供最完善服务。

二、评优程序

1、“季度优秀员工”由各公司各部门负责人以部门为单位组织具体评选活动。

2、部门负责人和员工直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%比例拟定候选人名单。

3、各部门评选小组组织部门全体员工对列入候选名单的员工进行投票表决，按得票票数从高到低初步确定“季度优秀员工”名单。

4、所属公司人力资源部或人事行政部按“优秀员工”标准对各部门提报“季度优秀员工”进行审核，下属公司“季度优秀员工”报所属公司总经理审批确认；投资公司“季度优秀员工”报总裁层审批确认。

5、“季度优秀员工”的评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。

6、下属公司“季度优秀员工”名单需抄报投资公司人力资源部备案。

7、“年度优秀员工”评选程序同前1到6项“季度优秀员工”评选程序，但下属公司“年度优秀员工”需报投资公司总裁层审批确定。

第二十一条奖项设置和奖金标准

一、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅。

二、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖项设置为荣誉证书、优秀奖徽章、现金奖励。

三、对“年度优秀经理”和“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的现金奖励标准由投资公司董事会根据每年经营计划和经营目标的完成情况确定。

四、对“季度优秀管理人员”和“季度优秀员工”的现金奖励标准由各公司根据所在公司实际情况确定并按流程报批后执行。

第五部分

合理化建议

第二十二条定义

合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题或不足，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案。

第二十三条合理化建议受理范围

一、管理制度、管理方法的改善。

二、工作方法、工作程序的改善。

三、新产品经营项目的开发建议。

四、业务往来、业务开发的建议。

五、员工福利、待遇改善的合理化建议。

六、市场开拓、营销策划的合理化建议。

七、提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议等。

八、职务范围内，重大突破性合理化建议。

九、非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议。

十、其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议。

第二十四条

任何合理化建议，均需员工本人详细写明合理化建议的可行性、合理化建议的实施方案和工作流程等。

第二十五条

各部门应及时将本部门提出的合理化建议及方案报送所属公司人力资源部或人事行政部备

案；下属公司所采用的合理化建议需报送投资公司人力资源部备案。

第二十六条

对有实施效益的合理化建议，所属公司人力资源部或人事行政部需会同提出合理化建议员工所在部门主管进行成果评估，并以此做为奖励的基础。

第二十七条

对于员工提出的合理化建议方案，一经公司采纳，投资公司由总裁层批准，下属公司由总经理批准即可给予一定的奖励。

第六部分

员工淘汰

第二十八条

定义

一、员工淘汰是指对不符合公司岗位任职资格要求的员工按劳动法的相关规定予以辞退或开除。员工淘汰分为常规淘汰和末位淘汰。

二、常规淘汰是指公司按劳动法或企业内部规章制度的相关规定，对在日常工作中严重违反公司相关规章制度或因故意或重大过失行为而给公司造成重大利益损失的员工予以辞退或开除的行为。

三、末位淘汰是指公司为满足竞争的需要，通过科学的考评手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内,实行奖优罚劣，对排名靠后且不能胜任工作的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。

第二十九条末位淘汰分类

一、末位淘汰分为月度考核淘汰、年中排名淘汰和年终排名淘汰。

二、月度考核淘汰是指根据月度考核结果对员工实行的淘汰。

三、年中排名淘汰是指根据对员工在1月至6月半年内的月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。

四、年终排名淘汰是指根据对员工在一年内月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。

第三十条

末位淘汰范围

一、对于月度考核淘汰，连续三次得“C”或累积四次得“C”的员，连续两次得“F”或累积三次得“F”的员工，将进入拟淘汰名单。

二、对于年中和年终排名淘汰，得分排名在后面5%比例的员工将进入拟淘汰名单。

第三十一条末位淘汰机制

一、进入拟淘汰名单的员工只是拟淘汰对象,并不必然被淘汰到外部劳动力市场，所在公司人力资源部或人事行政部和拟淘汰员工所在部门要联合对进入拟淘汰名单的员工进行二次考评，确定员工绩效表现差的主要原因，以区别对待。

二、对于进入拟淘汰名单，但工作表现好，而工作绩效差的员工，可以根据对员工的工作能力和发展潜力的重新考评，对员工进行岗位适应性再培训以使员工适应岗位要求，或在公司内部为员工调整新的岗位，给员工重新就业的机会。

三、对于进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效都差且不能胜任工作的员工，可以按劳动法和公司相关规定直接置换到外部劳动力市场。

第五部分

附则

第三十二条

公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。

第三十三条

篇4

财务发票工作职责内容一

1、负责公司日常财务核算工作，包括但不限于凭证制单、审核、结转损益以及出具报表等工作;

2、负责完成合并报表编制工作，包括佛山、番禺分公司以及将来设立的其他分公司;

3、负责日常单据审核工作，包括费用报销单、收款单据等;

4、完成日常财务分析工作，包括模块数据收集、数据对比分析及图表制作等;

5、按时按量完成国资系统、TA系统数据填报工作;

6、完成公司资产盘点工作、报表收集管理、配合审计和解答其他部门财务相关问题等日常工作;

7、完成领导交办的其他工作。

财务发票工作职责内容二

1、组织分公司预算、决算相关工作;

2、分公司的往来、费用、总账、税务等会计相关工作;

3、编制分公司各类财务报表、管理报表、财务分析文件;

4、制定、更新分公司财务管理制度、流程;

5、对分公司的收入、成本、费用等进行预测、控制、分析;

6、协调分公司与银行、税务、工商等部门的关系;

7、其他与分公司相关的财务管理工作。

财务发票工作职责内容三

1、完成对经理/员工的财务/软件的培训工作。

2、完成对合作伙伴的软件培训工作。

3、完成对客户的软件培训工作。

4、录制相关财务/软件培训视频。

5、编辑撰写相关财务/软件知识文档。

6、完成上级领导交付的其他工作。

财务发票工作职责内容四

1.在财务总监的领导下，建立以财务预算、财务分析、绩效考核、资金管理为核心的公司财务管理体系;

2.根据公司的经营目标，设定公司年度财务管理工作计划与控制标准，完善公司财务管理制度;

3.组织各部门编制部门财务预算，并形成公司的年度财务预算，经公司审核后组织在执行阶段，监督检查各部门预算的执行情况;

4.根据公司各部门、各产品的实际经营和财务情况、定期编写财务分析报告，为公司经营管理决策提供财务分析以及合理化建议;

5.根据公司各部门、各产品的实际经营和财务情况，对标财务预算目标和行业平均水平，逐步建立以利润考核为核心的绩效考核体系;

6.协助财务总监做好资金管理工作，确定合理的筹资和投资计划，建立有效的资金管理控制体系;

7.做好企业会计核算管理，制定企业会计制度、会计政策、会计估计，监督财务部门完成每月、季度、年度财务报告;

篇5

一、安全生产工作绩效考核小组

组长：***（书记）***（队长）

成员：***（工会主席）***（主管技术员）

***（机电副队长）***（安全副队长）

二、安全生产工作绩效考核细则

1、个人方面：

（1）按时上下班，不迟到、早退。如有违反罚20分。

（2）工作期间喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脱岗查出一次罚款30分。

（4）安全生产工作表现突出，及时发现处理安全隐患，把事故消灭在萌芽状态，确保安全生产顺利进行。工作成绩突出，能够保质保量完成工作任务。奖励50分至100分。

（5）工作中勤动脑，能够积极提出安全合理化建议，并被区队采纳，到工作中实施的奖励50分至100分。

（6）积极开展小改小革，发明创造，修旧利废工作中表现优异的奖励50分至100分。

（7）在安全竞赛或技术比武等活动中成绩优异的按矿及队里规定给予奖励。

（8）在检修中因不用心或故意对设备安全运转造成的影响给于一定处罚。

2、班组方面：

（1) 工作任务考核按每天班次进行考核：以班前会区队安排布置工作任务和当班临时安排工作，为每班考核标准。出现一次工作任务不能按时无故完成，扣除当班基本分40%。

（2) 工程质量考核：以区队安排布置工作任务为标准：要求班组在工作中，必须严格按作业规范标准进行，杜绝工作打折扣。考核以每天班次进行，出现一次扣除当班基本分40%。

（3) 出现事故班组，取消当月优秀班组评选资格。扣班组长当班基本分; 班组有隐患存在，不处理，不汇报的，发现扣班组长当班基本分，班组出现违章行为，取消当月优秀班组评选资格。

班组考核内容将纳入每月底优胜班组考核中。

班组安全工作绩效考核奖惩制度

根据矿《班组安全绩效考核制度》规定，为确保区队班组安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广优胜班组安全生产管理经验，激励各班组职工奋发进取，自觉地搞好班组安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定班组安全生产工作绩效考核办法。（正常每班基本分为50分）

一、安全生产工作绩效考核小组

组长：***（书记）****（队长）

成员：***（工会主席）***（主管技术员）

***（机电副队长）***（安全副队长）

二、安全生产工作绩效考核细则

1、个人方面：

（1）按时上下班，不迟到、早退。如有违反罚20分。

（2）工作期间喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脱岗查出一次罚款30分。

（4）安全生产工作表现突出，及时发现处理安全隐患，把事故消灭在萌芽状态，确保安全生产顺利进行。工作成绩突出，能够保质保量完成工作任务。奖励50分至100分。

（5）工作中勤动脑，能够积极提出安全合理化建议，并被区队采纳，到工作中实施的奖励50分至100分。

（6）积极开展小改小革，发明创造，修旧利废工作中表现优异的奖励50分至100分。

（7）在安全竞赛或技术比武等活动中成绩优异的按矿及队里规定给予奖励。

（8）在检修中因不用心或故意对设备安全运转造成的影响给于一定处罚。

2、班组方面：

（1) 工作任务考核按每天班次进行考核：以班前会区队安排布置工作任务和当班临时安排工作，为每班考核标准。出现一次工作任务不能按时无故完成，扣除当班基本分40%。

篇6

一、一车间开展班组建设工作的主要做法

自“创先争优”活动开展以来，为了进一步提高对班组建设重要性的认识，车间组织员工认真学习公司创先争优文件精神以及《班组建设管理标准》，对照标准找差距，逐条落实制定措施，通过班组自查、车间检查的形式抓落实，循序渐进的开展班组建设。

车间组织开展班组建设竞赛活动，形成了有主要领导总抓、分管段长主抓、车间班组长和负责人齐抓的组织保证体系，车间整理规范班组管理制度，初步形成了班组建设管理体系；建立和完善了班组建设竞赛活动的奖惩办法，通过绩效考核的手段保证班组建设目标的实现，形成了班组建设的监督激励体系。这样，班组建设就形成了明确的建设目标，确保了班组建设的顺利开展。

二、班组建设工作的典型经验和亮点

1、组织全体干部职工参与公司工会“合理化建议“活动。自去年以来，车间职工工上交合理化建议40余条，其中有24条被公司评选为优秀合理化建议，并给予奖励。同时，车间组织开展”每周之星“评选活动，在安全生产，班组建设等方面表现突出的班组或个人，由车间及时通报表扬，并依据车间绩效管理考核办法给予奖励，并作为年终评选树优工作的重要依据。通过两项活动的开展，进一步巩固了我们车间特别能吃苦，特别能战斗的优良传统。

2、坚持以人为本，开展以员工需求为导向的教育培训。为进一步加强培训计划管理，提高培训的针对性和实效性，车间每年开展培训需求调查，按照员工干什么、学什么、缺什么、补什么的原则，制定培训计划，有针对性的开展技术培训。

篇7

3、负责日常人力资源管理工作，保障公司人力资源各项业务的正常运行。包括：员工入职/离职与任用、员工报酬、员工培训与教育、社保处理、员工的绩效评估、处理员工咨询和劳动争议等等。

篇8

一、企业人力资源薪酬激励存在的主要问题

1.薪酬激励机制有效性有待提高

当前，大多数企业采用等级工资分配制，员工月固定收入多与其工龄、职称、行政级别等挂钩，忽视岗位价值及重要性等因素的权衡，这与“多劳多得”的分配原则相悖。基于此，导致部分员工跳槽，企业人才流失。同时，薪酬策略的制定没有充分考虑企业发展战略，无法充分发挥薪酬管理对于企业管理的重要价值。

2.缺乏完善的绩效考核体系

建立健全企业绩效考核制度是人力资源薪酬激励制度实施的重要依据，但当前部分企业尚未建立完善的绩效考核体系，绩效考核内容、绩效考核方法、绩效指标制定等都有欠缺。

3.薪酬激励方式单一，绩效与激励相脱节

由于部分企业观念认知的偏差，缺乏对薪酬激励定义的认知，将其单纯的定义为员工工资，采用的薪酬激励方式单一。但实际上其涵盖的内容有多个方面，为员工提供晋升平台、福利、培训机会、评优表彰等。同时，企业薪酬激励机制未和员工个人绩效挂钩，对部分工作表现突出、超额完成工作任务、工作认真负责的员工未及时表彰和奖励，一定程度上打击了员工的工作热情，导致员工不再提升自身工作绩效。

4.薪酬激励设置有失公允

公平、公正、公开是企业薪酬激励体系建立必须遵循的基本原则，只有坚持这一原则，才能提高企业员工的凝聚率和向心力。但部分企业在薪酬激励践行过程中，没有坚持这一基本原则，导致部分员工心理失衡，工作积极性大打折扣，甚至极度不满公司薪酬激励体系而离职。

二、优化人力资源薪酬激励的相关策略

1.建立完善的薪酬激励标准和考核机制，渗入“人本”管理

合理的薪酬激励标准是薪酬激励制度实施的重要条件，企业人力资源管理部门应尊重不同部门、不同等级员工的差异性，制定不同的薪酬激励标准，以最大限度的满足不同员工对于薪酬的要求。同时，企业应建立完善的考核机制，针对不同的岗位制定不同的考核内容和考核方法，全面考核评价员工工作任务完成情况、工作过程、工作责任心、工作绩效、工作中的创造性等指标，提高考核的科学性全面性和客观性。“人本”化的薪酬激励要求尊重员工的个体差异，实施多元化多层次的薪酬激励机制，物质激励和精神激励两者相结合，遵循“岗薪相符，按岗定酬，岗变薪变”的原则，充分考虑市场条件、企业发展阶段、岗位在组织内的性质及价值、员工学历、员工年龄等因素制定合理化的薪酬?C构[1]。

2.丰富薪酬激励资源，提高薪酬激励的长效性

短期薪酬激励对于激发员工的积极性有一定的作用，但其激励的长效性欠缺，特别是对于企业高层管理人员而言。因此，企业应不断丰富薪酬激励资源，提高薪酬激励的长效性。其具体实施过程中应注意以下几个方面：（1）将员工利益与企业长远利益相结合，对于企业高层管理人员可利用股票期权作为薪酬激励的重要方式，采用这种方式，一方面可以提高其对于企业的归属感及吸引力，另一方面使其离职成本增加，有利于提高高层管理人员的稳定性。（2）针对不同层次的员工制定不同的年终奖分配方案，制定有差别的年终奖激励制度，创设良性的竞争环境，为企业做出的贡献越大，取得的年终奖越高，由此激励企业员工积极主动的参与到工作中去。

3.优化薪酬结构，制定完善的薪资管理制度

绩效薪酬是企业薪酬的重要组成部分，员工获得绩效薪酬一方面是自身工作努力的结果，另外一方面也受行业现状、国家调控等不可控因素的影响，如果绩效出现波动，员工的总体收入波动性也较大。因此如果过分提高绩效薪酬比例，将增加员工的不安全感，但如果绩效薪酬比例过低，难以有效激发员工的工作热情，因此应协调好岗位薪酬和绩效薪酬之间的比例，使其在满足员工安全感的同时，促使员工积极工作提高绩效薪酬[2]。同时，企业因应制定完善的薪资管理制度，确保企业薪酬激励有章可循，为企业薪酬激励体系的完善提供有力的制度保障。薪资管理制度的制定应注重提升其严格性和规范性，严厉杜绝克扣或拖欠员工薪酬，增强员工对于企业的信任感。

篇9

3、按工作程序做好与销售、企划、售后服务、财务部门的横向联系;

4、组织召开销售研讨会，按公司制定的年度计划与季度计划确定各部门业务任务并监督调控;

5、领导建立和完善家具防损质量管理制度，组织实施并监督、检查仓库入库全检、出库抽检、运输装运及安装等工作的运行;

6、监督公司相关人事制度、商场管理制度的执行情况;

7、监督公司市场策划与促销推广活动的执行与落实;

8、定期开展各部门联动的售后服务管理会议，保证整体运作效率的改善;

9、监督商场货品管理、现场装饰管理、导购员培训的工作执行情况;

10、协助总经理开展相关工作，并完成交办的相关事宜，

总经理助理绩效考核重点：

1.公司计划完成情况

2.公司制度的执行情况

3.日常销售额

4.市场推广与促销管理

5.各部门日常绩效考核

日常工作事项：

1.周工作计划执行稽查

2.公司制度执行稽查

3.仓库管理执行稽查

4.现场销售管理稽查

5.货品防损与修补情况稽查

6.公司交办其他部门需完成事项的落实情况督查

7.总经理交办事项落实

(1)销售量

(2)回款情况

(3)对客户拜访情况

(4)销售费用(含个人差旅费用报表)

(5)广告和促销活动效果

(6)重点客户情况

(7)新客户情况

(8)异常客户或信誉不佳客户

(9)待开发客户及其情况

(10)竞争对手动态

篇10

薪酬制度不合理，施工企业薪酬低于市场酬薪，从刚到公司工作的学生到具有丰富经验的专技术人才，薪酬的提升低于个人能力的提升，再加上施工人才需求不断增加，很容易造成辛苦培养起来的人才流失。

建筑施工企业管理制度不够完善。在人员的管理上，没有建立专业技术人才合理的评价考核制度，员工与企业没有共同价值取向和奋斗目标，难以调动专业技术人才工作的积极性、创造性。当专业技术人才感到自身价值发挥不出作用时，就会离开企业，寻求新的发展。

人力资源是企业各种资源中最宝贵的资源，全面加强人力资源的管理，促进企业全面的发展留住人才，应该做好以下几方面的工作：

(1)加强认识上的提高，建立一种唯才是用，人尽其才的管理模式．关键岗位做到按能力分工，不做任人唯亲，给予专业技术人员适当的权利，他们才能放手去搏。企业领导也能够倾听及采纳他们的合理化建议，给他们创造一个体现自身价值的平台，让专业技术人员发挥主人翁意识，由被动工作变为主动工作。

篇11

公司各部、xx分厂，按XX年机构设置及定编情况进行评比。

二、先进评比原则

1、公平、公开、公正，真实可靠、宁缺勿滥。

2、向生产一线生产能手及管理骨干倾斜；向开发、技术、工艺人员以及营销管理骨干倾斜；向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜；向作出突出贡献的岗位及集体倾斜。

三、先进评比比例

本次评比全公司共评比先进个人不超过10人，先进班组（科室）不超过2个。先进

个人按各部门在职职工人数的1.5%推报，人数不足75人的部门，确有具备先进条件的可报送1人；先进集体各部门可报送一个，允许空缺。

四、先进个人评比条件

（一）、基本条件

1、遵守党和国家的政策法令，遵守厂规厂纪。

2、爱岗敬业、工作主动，对企业充满信心，忠于职守。

3、全年迟到、早退、旷工、事假次数为零。

4、全年病事假累计低于6天，生病住院低于12天。

5、全年无吵架、打架及其它不良记录。

6、全年未发生安全事故和较大质量事故。

7、计件人员完成全年工作任务，岗位人员完成本年基本工作。

8、调入公司半年以上者。

（二）、其他

1、利用业余时间，超额完成生产任务或领导安排的临时工作。

2、全年未出现工作差错，或发现错误及时改进，避免不良影响或损失。

3、积极发现问题并着手处理或积极上报，避免或挽救公司损失。

4、积极挖潜降耗，通过技术革新和改进，使公司节约成本增加效益。

5、积极提供合理化建议，提供经济信息，经公司确认有重大价值。

6、抵制歪风邪气，及时发现管理中漏洞并提出有效建议，为公司降低成本，挽救公

司损失。

五、先进集体评比条件

1、超额完成公司下达的生产任务和工作任务。

2、积极开展挖潜降耗工作，为公司节约成本3000元以上。

3、认真执行“5s”管理，坚持安全文明生产，全年未发生较大设备、人身安全及质

量事故。

4、组织职工参加民主管理，发动职工献计献策，提出合理化建议，为公司降低成本，创造效益。

六、先进评比方式

1、先进个人、先进集体评选时间为～年元月7日～～年元月15日。

2、各部向综合科推报先进个人、先进集体名单及书面材料，综合科收集整理后报公

司办公会讨论裁定。

3、书面材料要求具体、真实，切忌空洞、苍白，且尽量用事实和数据说话。

希各部门按上述要求认真组织职工评比，及时申报评比材料，切实评选出公司内具

篇12

人事管理的职责11、根据公司发展战略，统筹/规划人力资源的战略部署。

2、负责建立并完善人力资源管理体系，(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度。

3、负责提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，完善相关的各项制度。

4、负责公司各个部门的招聘、培训和发展、薪酬、绩效管理、员工福利等战略和政策的制定和实施。

5、负责拟定公司各项相关行政管理制度、修订、监督及推行。

6、负责公司企业文化建设，提升企业文化内涵，丰富员工精神生活，增强员工对企业的归属感与团队凝聚力。

7、负责制定用工风险预防措施，及时处理公司人力资源、劳务用工、员工关系、法律事务涉外等问题。

对公司证照、资质年审的及时申报，保障公司经营过程的合规性。

8、负责领导交办的其他工作。

人事管理的职责21、建立和完善办公室行政管理的各项规章制度，并负责监督、执行与追踪。

2、全面负责公司的人事、行政、后勤等工作;

3、负责招聘、入职、离职、劳动关系、社保等工作;

4、负责组织和策划公司年会及其它文娱活动;

5、各部门的管理、监督，协助总经理做好公司各项管理工作。

人事管理的职责31.协助部门经理建立健全人事管理系统;

2.协助部门经理修订、人事规章制度，并负责组织、执行、监督、管理及追踪;

3.负责制定、组织、协调下属实施招聘工作，为公司及时提供专业人才;

4.负责组织、实施各项培训工作，定期做好培训汇总及分析;

5.协助部门经理建立绩效考核体系，协助组织绩效分析会议，定期汇总绩效考核数据，确保考核标准的严格执行;

6.负责组织编制、修改各《部门职能》和各岗位《职务说明书》;

7.负责公司新员工入职前的资信调查工作及入职后的入职引导工作;

8.负责做好公司员工劳动纪律管理工作;负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作;

9.负责员工福利、社会保险、公积金等工作的综合管理;

10.协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助组织处理员工投诉和劳动争议;

11.负责组织企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、会务组织、文体活动安排等，树立良好企业形象，活跃员工业余生活;协助公司接待、公关管理工作，促进对外合作的友好往来;

12.完成上级领导交办的其他工作。

人事管理的职责41.完善公司的招聘流程，招聘平台的甄选;

2.根据公司现有组织架构、发展目标和用人需求，给予合理有效的人才配置建议，制定招聘计划;

3.负责公司所有岗位的招聘工作，对人才甄选给出合理有效的建议;

4.收集、整理相关数据，分析和评估公司现有人力资源;

5.负责员工备调、转正、转岗、离职面谈，以及员工内部关系的疏通与协调工作，把握员工动向;

6.协助制定员工岗位培训方案，并跟进培训结果;

7.其他人事岗位工作。

人事管理的职责51)根据公司发展规划，拟定人力资源计划

2)对各部门实行定岗定编，完善各岗位工作说明书

3)制订人力资源部各种规章制度

4)制度年度、月度培训计划，负责员工和管理层技能提升计划

5)制度绩效考核、薪级评定、员工激励措施方案

人事管理的职责61、根据公司的发展和经营业务，全面统筹规划公司的人力资源战略

2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度

3、协调和指导本部门和各用人部门人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等工作的进行，确保公司人力资源的合理使用

4、及时处理公司管理过程中的重大人力资源和行政类问题

5、负责与劳动人事、政府行政部门保持良好的联系，及时获得相关政策支持

人事管理的职责71、负责检查、监督和执行公司、工厂各项规章制度;

2、负责工厂人员的招聘、培训、薪资、绩效考核的执行;

3、严格抓好行政后勤管理(厂容、厂区环境、宿舍、保安等)工作;

4、负责做好行政费用的预算和使用情况统计汇总，提出合理有效的成本控制建议;

5、负责外联工作(环保、消防、安监、劳监)等;

6、建立管理维护好人事行政各种档案文件资料;