医疗公司概况范文

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篇1

我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权。我们在创造最佳服务的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。

我们的宗旨是：用服务与真诚来换取你的信任与支持，互惠互利，共创双赢!

我公司愿与国内外各界同仁志士竭诚合作，共创未来!

商贸公司概况范文二保定兴瑞集团成立于20xx年8月6日，总部位于河北省保定市，总资产**亿元，是以汽车销售贷款为主业，以汽车4S店、汽车贷款与维修、停车服务、汽车用品超市等汽车周边产业为支撑，囊括金融、贷款等多元化发展的现代化集团公司，拥有子分公司**家，是保定地区汽车消费贷款专业化的先驱和领军者。

兴瑞集团自20xx年起在保定地区推行汽车消费贷款专业化，成立20xx年来，兴瑞集团已成长为保定地区规模较大、获得市民广泛认可的汽车消费贷款专业信贷公司，与轩宇、庞大等本地知名汽车销售企业集团的数十家4S店、近百种汽车品牌建立了长期合作伙伴关系，已累计为保定市数十万汽车消费者办理了安全、可靠、便捷的汽车贷款服务，累计贷款额过亿元。

凭借十余年行业发展经验，兴瑞集团形成了系统化、规范化的汽车消费贷款管理体系，长期积累的优良信用赢得了客户和合作伙伴的高度认可，对资金运作的风险防控拥有切实可行的管理方法，将GPS卫星定位系统成功运用到汽车消费信贷风险防范之中，实现了科学有效的风险防范，促进了企业、银行、客户多方共盈，以低风险率成为同行业的翘楚，让广大消费者花明天的钱，圆今天的汽车梦。同时创新贷款模式，采用浮动利率和灵活的放款额度，审批、放款效率行业领先。

在深耕汽车金融领域的同时，兴瑞集团于20xx年进军汽车销售领域，是众泰汽车、北京汽车保定地区优秀商，通过多渠道营销手段、过硬的品牌效应和贴心的售后服务，旗下Z300、D50、D70等车型受到了保定市民的热捧，累计销售超过*万台，同时将汽

车销售与金融贷款业务有效融合，打造交钥匙式服务，让顾客足不出户享受购车、贷款的一站式便捷服务。

兴瑞集团着力提升团队职业化和专业化程度，在兴瑞集团的200余名员工中，大学及以上学历的占%，积极开展与金融机构和汽车销售企业的对标学习，汽修技师采取厂家委培的模式，现阶段，兴瑞集团拥有长期汽车消费贷款经验的员工超过20人，高级汽修技师7人。

兴瑞集团致力于打造优质的人、车、生活，成为连接汽车与消费者的坚实纽带和桥梁，目前已经形成了以汽车销售、贷款、保养、维修为一体的集群式汽车品类发展优势，集群式发展效应逐步显现，现阶段积极开展4S店建设，凭借先进的汽车金融管理经验和技术，以优质的产品和卓越的服务，提升客户的消费感受;以诚实、高效的经营，为客户、员工、社会和合作伙伴创造价值。

您的需要，兴瑞创造!兴瑞集团，以诚信、超越，高效、创新的发展理念，为客户提供购车、贷款、维修、保养一站式服务的卓越体验。

商贸公司概况范文三东凯孚(天津)国际贸易有限公司是东凯孚集团旗下一家集生产与销售，内贸与外贸于一体的专业经销进口轴承、国产轴承的公司。销售热线：022-27617683 qq:824634778 韩小姐。

东凯孚轴承公司主要销售瑞典skf轴承,日本nsk轴承、ntn轴承、iko轴承，德国fag轴承、ina轴承，美国timken轴承，日本koyo轴承、nachi轴承、ezo轴承、thk轴承、nmb轴承，kbs轴承等。并与hrb轴承，zwz轴承， lyc轴承等保持长期友好合作关系。

我公司轴承产品涉及深沟球轴承，圆柱滚子轴承，圆锥滚子轴承，调心球轴承，调心滚子轴承，滚针轴承，角接触球轴承，推力球轴承，推力滚子轴承，关节轴承，外球面轴承，直线导轨轴承、直线运动轴承、主轴轴承、非标轴承、不锈钢轴承、高温轴承、塑料轴承、陶瓷轴承、冶金轴承、风机轴承等系列。

公司轴承产品广泛应用于机械设备、水电水利、工程、铁路、汽车、钢铁、电力、纺织、包装、医疗、冶金、矿山、石油、电力、造纸、电子计算机、电机、运动器材、办公设备、仪器仪表、汽车电机、精密仪器等领域。公司拥有先进的plm、erp、scm、crm管理系统，保证广大客户在轴承咨询、采购、订货、使用中全程无忧!另外，公司具有独立的进出口经营权，完备的中国电子口岸等通关系统，保证国内外轴承之路的畅通!保证急需从国外调货的客户在最短的时间内拿到货。

篇2

姓名：王杨

一.见习时间：2010年6月15日至2010年6月18日

二.见习地点：天隆公司、污水净化中心、康师傅制面厂、汉斯啤酒厂

三.见习目的：专业见习是学生大学学习很重要的实践环节。见习每一个大学毕业生必的必修课，它不仅让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识,还使我们开阔了视野，增长了见识，为我们以后更好把所学的知识运用到实际工作中打下坚实的基础。通过生专业见习使我们深入地接触专业知识，进一步了解生物技术在实际生产上应用的实际，并通过撰写实习报告，使我们学会综合应用所学知识，提高分析和解决专业问题的能力。

三.见习具体内容：

（一）天隆公司

实习时间：2010年6月15日

1.天隆公司概况：

西安天隆公司科技有限公司是一家国家级高新技术企业，创始于1997年，主业研发生产和销售生命科学仪器、医疗器械和诊断试剂，拥有自主研发生产的民族品牌。

西安天隆公司生产的民族品牌pcr仪已有十年历史，是国内唯一具有定性、终点定量、实时定量pcr仪三个医疗器械注册证和ce认证的民族品牌，其生产的prc仪再在国产同类产品中累计销量第一。产品出口韩国、巴基斯坦、沙特等多个国家。

西安天隆针对国家疾病检测、食品安全、动物防疫等重大需求，利用自身实力，迅速开发了奶粉阪崎肠杆菌定量pcr检测仪及试剂、atp菌落数及表面清洁度荧光检测仪及试剂、食品病原体检测系统等新产品。

今日针对甲型h1n1流感病毒防控。国家法给爱正式立项。西安天龙公司生产的实时定量pcr仪是国家发改委高技术产业化专项唯一支持的pcr仪项目。

2.见习内容：

参观天隆公司生产流程、主要了解实时荧光定量prr仪的工作原理及使用方法。

（1）.公司主要产品：实时荧光定量pcr仪、梯度pcr基因扩增仪、半自动生化分析仪、手持式atp荧光检测仪、加热型干式金属浴恒温锅。

（2）.实时荧光定量pcr仪：

用途：适用于临床及科研以pcr聚合酶链反应为特征的，以real-time pcr/real-time rt pcr分析dna/rna为目的的微生物检测及基因分析，例如：甲型h1n1流感、禽流感疫情监测、生物医学学科研究、微生物及食品安全、临床疾病疫情等

技术原理：标记有荧光素的探针与模板dna混合后，完成高温变性、低温复性、适温延伸的热循环，并遵守聚合酶链反应规律，与模板dna互补配对的探针被切断，荧光素游离于反应体系中，在特定激发下发出荧光，随着循环次数的增加，被扩增的目的基因片段呈指数规律增长，通过实时检测与之对应的随扩增而变化的荧光信号强度，求得ct值，同时利用数个已知模板浓度的标准品做对照，即可得出待测标本的基因拷贝数。

产品特点：该产品是一个国内自主开发生产的高科技产品，免维护光系统、灵敏精确的光电系统、有先进的温控系统、友好的软件系统方便操作、多样化的运行方式、良好的线性范围、灵敏度、重复性、独有的顺势断电保护功能、智能化的辅助基线选择功能。

3.见习体会：通过这次的参观我认识到，生物技术在高新科技产业的应用为人类在疾病诊断预防、食品安全等诸多方面所占有的重要地位。了解了pcr仪在实际生产生活中的应用原理及方法，期待以后将学到的理论应用于实践

（二）污水净化中心（西安创业水务有限公司北石桥污水处理厂）

见习实践：2010年6月17日

1.净化中心概况：

西安市北石桥污水处理厂位于西安市西南郊北石桥村东，主要接纳和处理西安南郊和西南郊地区工业企业生产废水和居住区生活污水，其比例为7∶3左右。由于西安市西南郊地区污水未经处理直接排放，从而引起皂河的严重污染，污水厂的建立明显改善了这样的污染，同时二级处理出水经深度处理、回用，以弥补工业用水严重不足，缓解城市供水矛盾。北石桥污水处理厂一期工程设计规模15万m3/d，二期工程建成后将达到 30万m3/d，

根据对服务区域内各工业企业近远期所排污水水质、水量分析与预测，进、出厂水水质指标如下：进水中bod5 180 mg/l，ss 255 mg/l，cod 400 mg/l，nh4-n 32 mg/l；出水中 bod5 ＜ 20 mg/l，ss ＜20 mg/l，cod ＜100 mg/l，nh4-n＜15 mg/l（t＞12℃）。

北石桥污水处理厂自1998年5月试运行以来，经过一年多的生产运行，整个工艺流程均达到和超过设计要求，出水水质稳定且低于设计出水指标。污水厂投产后，每天大约15万m3污水中的有机物、磷、氮被大量削减，因此排入接纳水体皂河的水质也产生了较大的变化。主要污染物去除率达90%以上。

2.见习内容：

参观污水处理厂处理流程及处理工艺

（1）.第一阶段：物理处理

城市管网进水口溢流井（溢流多余水、排放多余无能力处理水并导入明渠）粗隔栅机（去除大的杂质）污水提升机（泵站----把污水提升到一定高度其他流程则依靠重力逐级处理）细格栅机（处理小的杂质）曝气沉沙撇油池（通过鼓风曝气机把污水中的油脂分离出来，利用沙水分离机分离泥沙和水）

这一阶段的处理为物理处理方式主要目的是分离出污水中的各类物质，以便于将物质分类处理。

（2）.第二阶段：生物化学处理

流量计（剂量处理杂质后污水的实时以及累计流量）选择池（活性污泥法）氧化沟（通过11个小时的循环氧化使污水的到有效分解）分配井污泥泵站（最大的污水净化结构，沉淀污水中的泥沙和油脂）氯接触池（处理污水中的有机物进行消毒和杀菌）出水口 共2页,当前第1页1

这一阶段的处理主要为生物化学处理，利用活性污泥法处理掉污水中的重金属、微生物及有害物质，处理过后的水可以排入河流中再经行循环利用

（3）.污泥处理：

因为北石桥污水净化中心的污水是工业废水和生活用水相结合的，所以80%的污泥处理方式为——--培养细菌抽回吞噬有机物。20%的污泥------污泥浓缩池污泥脱水车间干泥饼集中填埋，这两种方式在处理污泥。

3.见习体会：污水净化中心是我或许会是我此次专业见习中记忆最深的一个地方，在专业方面我详细了解了污水净化的具体流程和设计工艺，从污水进入到处理厂再排除的这一过程中所用到的科学知识。但同时我也深刻的感受到，我们制造污水容易，但是净化污水所消耗的精力却远远大于制造它，即便是进行了有效的科学手段将污水处理到符合排放的标准，但是处理过后的一些有害物质仍需要进行比较单一的填埋处理方式，人们总说我们是依靠自己的科学头脑生存的，但是我们不知道的是到了最后，还是依靠自然的力量来完成我们所谓的科技发展。在以后的日常生活中，我们应该从小事做起，从自己做起，爱护地球宝贵的环境资源。

（三）康师傅制面厂（西安顶益/顶圆食品有限公司）

见习时间：2010年6月18日上午

1.西安顶益公司概况：

西安顶益食品有限公司是隶属于顶新国际集团康师傅控股有限公司的全资子公司，主要从事生产、销售方便面、调理食品，公司1997年6月在西安经济技术开发区投资建厂，负责陕西，甘肃，宁夏，新疆，青藏西北五省区域的生产、经营活动，公司现投资3280万美元，注册资金1700万美元。

我公司致力于产品多样化，生产“高、中、平”不同价位的产品，满足不同市场需求，自投产以来成绩可喜，业绩稳定成长，其中高价面及容器面市场占有率为74％，位居各品牌第一。

2.见习内容：

方便面生产流程：

面粉混面机（和面）压带机（把面团压制成宽的面片）切丝定量机（把面饼切丝确定分量）制波蒸煮切分油炸碗（进行油炸面饼熟制）冷却包装机（放置调料等然后进行塑封）装箱机

西安顶益公司共有六条流水线，生产桶装面、袋装面及干拌面等多个品种系列，其中最快的一条生产线每分钟可以生产205桶方便面。

3.见习体会：方便面在平常看似简单的方便食品其实有着很高的技术水平，每一道的工序参数都直接关系到面饼的质量，冲泡后的口感，每个细节是我们在日常生活中所不能体验到的。流水线的设计构造对于产品的质量和产量有着巨大的影响，对于每个细节的小苛求是公司茁壮发展的重要指标。人性化、符合市场需要的产品理念为引导才能更好的达到公司发展所既定的目标。

（四）.汉斯啤酒厂

见习时间：2010年6月18日下午

1.汉斯啤酒厂概况：

汉斯集团是中国西部最大的啤酒生产企业，始建于1986年，下辖青啤西安公司、青啤渭南公司、青啤汉中公司、青啤宝鸡公司、青啤廊坊公司、青啤（甘肃）农垦公司、青啤武威公司、北京五星青啤公司和北京青啤三环公司，待青啤榆林公司于XX年年5月投产，汉斯集团将在西北和华北地区拥有十个啤酒生产基地，具备年产120万千升以上的啤酒生产能力。

青岛啤酒西安汉斯集团有限公司是青岛啤酒股份有限公司在西部战略极为重要的发展基地，汉斯啤酒是青啤公司第二大子品牌。其销售网络以陕西为中心辐射中西部14个省（区），在西北地区销量和市场占有率位居第一，是西北啤酒市场的主导品牌。XX年汉斯啤酒成功进入北京和华北市场，迈出了进军全国市场的战略步伐。XX年汉斯啤酒荣获“中国名牌产品”称号。XX年被评为“中国驰名商标”。根据中国最有价值品牌研究报告，汉斯啤酒品牌价值已达22.39亿元，入选全国最有价值的品牌行列。

2.见习内容：

参观汉斯啤酒厂，了解啤酒酿造工艺流程。

啤酒酿造的主要流程：糖化发酵过滤灌装

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一、我国消费金融公司概况

2008年经济危机爆发后，在经济全球化的影响下，我国的经济发展也受到了影响。而出口作为拉动我国经济发展的“三辆马车”之一，受到了次贷危机的严重冲击，以往的外向型经济模式无法支持我国经济的发展。为缓解这种影响就必须靠提高内需来拉动经济增长。所以，扩大内需成为了当务之急。2009年8月，银监会推出了《消费金融公司试点管理办法》，这一新的金融机构的出现正好符合这个时期的发展需求。中央经济工作会议也着重强调了扩大内需的重要性，提出要把居民消费作为扩大内需、保增长、促进我国经济增长模式转变的关键点。

二、欧盟消费金融公司模式

欧盟消费金融公司将市场定位于收入不高但有有稳定收入的中低端客户群，以年轻人为主，由于缺少相应的担保抵押条件，从商业银行获取贷款的机率较小或者金额限制较大，无法满足其消费需求，因此更倾向于向消费金融公司获取贷款，08年欧盟27个国家的消费信贷市场规模就已经超过1亿万欧元，占总贷款额的比重达32%，并且近年来逐年上涨。

欧盟消费金融公司的信贷模式主要有两种，其一是以金融机构为主体的直接销售模式，其二是以产品批发商或产品零售商为主体的间接销售模式。欧盟消费金融公司对信贷资金的发放有着严格的审批程序以及贷款成功后的追踪管理机制。消费信贷的资金发放后，消费金融公司会对贷款客户与此次业务有关的帐户进行适时适度的监控，持续更新客户的资料库，以便及时准确地掌握客户地最新动态，从而在一定程度上降低贷款的风险。

三、泉州消费金融调研情况

（一）样本回收情况

本次调查共发问卷200份，回收199份，回收率高达99.5%，其中有效问卷197份，问卷有效率达98.5%。

本次调查分别在丰泽区、鲤城区、洛江区三个地方进行，由于问卷题量偏多以及稍具专业知识。因此，问卷发放量较少。

（二）调查总结及分析

此次调查主要针对泉州市民，调查内容包含了居民的基本情况、消费理念、及选择贷款的相关因素，并从三方面对泉州消费金融发展状况及潜力进行研究。

由于本调查采取随机抽样的方式，因此所得数据能较好地反应泉州消费金融发展的现状。

（1）年龄结构。年龄在18以下、18-29、30-39、40-49、50以上的人数分布百分比分别为4.06%、62.44%、24.87%、6.09%、2.54%；其中18-29年龄段的占比接近2/3。

这说明我国依然是一个消费缺乏的国家，如何靠内需拉动经济增长依然是一大问题；而消费的主力军是中年与青年居民，所以对此年龄段进行调查所得数据更能代表泉州消费金融发展现状。

（2）哪方面的需求会让我们申请贷款（可多选）。会在旅游、购房、购车、教育、婚庆、装修、投资、购物、医疗、其他上选择贷款的人数分别是10、126、74、15、6、20、53、10、25、27。购房购车是我国居民选择贷款的主要原因，这一结论与全国居民个人贷款理由一致，泉州也不例外。我国现在处于年轻人居多的时段，而社会提供的就业机会少，巨大的就业压力使得年轻一代开始走向投资、创业的道路，使得投资的人数紧跟购车之后；我国的社会保障体系不完善，导致医疗也是一个居民贷款的重要动机；而旅游、教育、婚庆、装修、购物及其他用途所占比例较小。

四、对泉州发展消费金融公司的建议

（一）加强建设工作

（1）加强银监会对消费金融公司的监管。消费金融公司的贷款风险非常高，如果借款人盲目贷款，监管机构监管不严，发生大量逾期贷款和坏账，将会对其经营带来很大的损失。所以，我国必须要建立完善的金融监管体制，为消费金融公司营造一个健康良好的环境。

（2）逐渐降低消费金融公司的准入门槛。目前来看，符合这样的设立条件的机构大多是商业银行。因此，泉州可以在加强消费金融公司法律责任规定的前提下考虑降低消费金融公司的准入门槛。可以考虑引进民间资本来较低门槛，此举还能扩大我国的民间资本，推动我国经济的可持续发展。

（二）加强泉州消费金融公司的自身建设

（1）促进产品的创新。目前，我国的消费金融公司主要是针对实际商品进行贷款，而服务性贷款仅涉及旅游、装修、婚庆和教育等少数行业消费支出较低。根据问卷统计，泉州地区与全国大抵相同。泉州居民主要愿意在购房、购车和房贷上贷款，而极少愿意在旅游、婚庆、医疗、装修等方面贷款。在此基础上，泉州的消费金融试点可以尝试创新性的增大对居民养老、医疗等服务性消费的贷款力度。这也可以更大限度的方便泉州居民生活。

（2）拓宽资金来源渠道。根据美国模式的经验，可以依靠货币市场来拓宽融资渠道指的是可以通过股票市场、债券市场、银行贷款、同业拆借、向保险公司借款等方式来融资。目前我国金融市场尚不健全，风险抵御能力较弱。必须将这种融资方式控制在合理适度的范围内，以避免风险。

（3）加强风险防护管理。建立商业化的个人信用评估机构。通过各方面的合作，将各银行、金融公司、证券公司、保险公司等机构电脑全面联网，建立完备的个人征信系统，形成全面的信息共享机制。

完善贷款流程和要求，消费金融公司的贷款流程应包括对贷款进行贷款受理、贷前调查、贷款审批、贷后管理流程，对各个环节的业务风险进行控制。

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1.1 公司概况

广西金鑫进出口有限公司是自治区一级的综合性专业外贸公司，位于广西南宁市，现有员工21人。公司最早在1984年成立，当时隶属广西商会，是国有企业。2002年，在原来公司的基础上一些小公司和自然人入股，实行股份制改革成立了新的公司，开始了按照现代企业制度运作的步伐。

1.2 公司的经营范围

广西金鑫进出口有限公司的经营范围：自营和各类商品及技术的进出口业务。经营进料加工和“三来一补”业务，开展对销业务和转口贸易。经营南宁市各类超市部分商品的采购业务。产品远销欧洲、美国、东南亚及港、澳、台地区，已达40多个国家。

新的《对外贸易法》于2004年7月1日开始实施，我国对外贸易经营权由审批制变为登记制，这意味着外贸经营权的全面开放。近年来，越来越多的民营企业、股份制企业、外商投资企业获得了进出口经营权，成为推动我国出口增长的主力军，外贸公司垄断经营进出口贸易、一统天下的局面已不复存在。

自从失去垄断优势和国家政策的保护之后，专业外贸公司的先天不足暴露无疑，经营普遍陷入困境，开始通过各种改革寻找出路，有些从此倒闭，有些成功地打开了新局面，有些仅能勉强维持、苟延残喘。

当然这种改革不是朝夕便可完成，它需要一个漫长的过程，各专业外贸公司的经营困境和经营劣势也不是一下子可以扭转的，这种劣势表现在产权制度、管理制度、经营机制、发展战略、历史遗留问题等各个方面，能够经受市场长久考验的公司才会产生彻底的变革。广西金鑫进出口公司在2002年较为成功地进行了股份制改革，已经实现了“政企分开、权责分明、自主经营、自负盈亏”，原来国有企业的各种历史遗留问题也得到了解决，但是管理制度和经营方式仍然滞后，特别是市场营销观念淡薄。

2 公司的资源与能力分析

企业资源是指企业用于战略行动及其计划推行的人力、物力、财力等资源的总和。与金鑫公司的出口业务相关的有五类主要资源，即：财务资源、人力资源、物力资源、技术资源和管理资源。金鑫公司作为一个外向型企业，出口业务面向的是国际市场，它的竞争对手不仅来自国内，而且来自世界各地，其中包括实力强大的跨国公司、在产品和价格方面具有相当优势的其他发展中国家企业。面对如此广阔而复杂的市场和如此众多的竞争者以及国内生产企业自营出口的挑战，公司的国际营销管理能力必定成为市场竞争取胜的利器。那么金鑫公司的企业资源是否足以支撑新营销战略的实施呢？其国际营销管理能力究竟如何呢？我们需要对公司的相关资源与能力进行分析。

3 与出口业务相关的企业资源分析

公司从建立发展至今，最擅长的经营方式依然是传统的收购——出口——成交——收汇这种传统的模式。在这种的环境下，公司所获得的最大技术力量物化在公司业务员的身上，这一特性大大增强了公司技术管理的难度。每一个业务员的离开，对公司造成的损失都是难以弥补的。如前所述，在公司改制之前，出口业务所经营的商品种类是相当广泛的，除了前面提到的产品之外，还包括服装、矿产品（金属硅、锑锭、铝锭等）、机械设备（矿山机械、医疗设备、柴油机组装线、摩托车组装线、工程和农业机械）、体育用品等。经营这些产品的骨干业务员离开公司另立门户之后，这些出口业务就被撤消了，对公司造成的损失几乎是永久性的。

综上所述，金鑫公司与出口业务相关的资源当中，惟有人力资源是相对优势的资源，其它的相关资源要么短缺，要么物化在员工的身上。如何用好现有的优势资源，补足短缺资源，实现新的营销战略定位，是一件关乎出口业务长远发展的大事。

4 公司的出口业务发展存在的问题分析

如前所述，金鑫公司是一家典型的中小型纯专业外贸公司，存在诸多问题，例如，经营的产品多为低附加值、低技术含量的劳动密集型产品；没有生产和售后服务环节，国内没有分公司，国外没有办事机构或自身能控制的产品销售渠道；竞争手段单一，基本上是“以价取胜，以量取胜”。除此之外，笔者认为，金鑫公司出口业务要获得持续发展，尤其需要解决以下问题。

1、出口业务处于价值链的不利地位。

2、缺乏差异化竞争优势。

3、吸引和保留人才的挑战。

4、缺乏必要的自有资金。

5 公司没有的统一的国际营销战略，各种出口产品没有明确的目标市场和市场定位。

金鑫公司目前的营销策略是每个业务员负责某一种或某几种产品的出口，单打独斗、各自为战，每个业务员都有自己的一套所谓不成文的“营销概念”。所有的程序都是负责该商品的业务员一手操作，各种核心的营销策略都是由一个业务员自己实施，实施的好坏全看该业务员本身的素质，国外客户所接触的也就是负责该商品的业务员。

这种营销方式具有以下的弊端：1）、容易陷入盲目作战的状态。没有统一的营销战略部署，也就无法知道公司的发展方向，也就无法制定统一的行动计划，哪里有利可图就奔向哪里，无法凝聚员工的向心力，让员工陷入盲目和混乱，对公司的未来失去信心，谁都不愿意在一个没有希望的地方长期待下去。一个国家没有统一的战略方针作就难以获得持续的发展，一个企业没有统一的营销战略，就容易陷入歧途。2）、容易陷入价格战。没有明确的目标市场和市场定位，造成与竞争对手产品市场区域重叠，使竞争变得激烈、无序和混乱，尤其容易卷入价格战。

6 公司出口业务战略定位实施的保障措施

6.1 公司的制度建设与文化建设

为了适应新的形势和公司发展的需要，实现出口业务的战略定位，必须对公司的制度进行必要的改革和建设，完全按照现代企业制度来运作，同时推进文化建设，形成能够激励人、鼓舞人的企业文化。

公司的制度改革包括改革决策制度、人事制度、财务管理制度、业务管理制度、分配制度、激励约束机制等等。下面重点谈一谈决策制度改革、财务制度改革、人力资源管理和团队建设，因为这对于实现新战略定位而言更为重要。

文化建设是企业建设的重要内容，企业文化反映了企业、员工、股东、社会之间的关系，企业的核心价值观与行为准则是企业的灵魂，有激励人、鼓舞人、凝聚人心的作用。

（下转第149页）

（上接第151页）

建议金鑫公司结合自身实际，围绕“服务”这个战略定位来建设和倡导企业文化。

6.2 公司的信息系统建设

金鑫公司已经在运用网络、电子商务、现代化的办公设备等信息技术开拓业务和开展服务。若要满足大量增加的服务功能，单靠这些显然是不够的，公司需要完善信息基础设施，强化信息中心职能，建立完善的管理信息系统，如ERP等。

要提高服务的品质和效率，信息的及时传递和交流是非常重要的。一方面，公司可以通过该系统同国外客户进行信息传递和交流，了解客户的需求，从而获得和保留客源。另一方面，公司需要通过该信息系统与产品生产商、运输合作伙伴等进行信息传递和交流，实时掌和控制整个服务流程。金鑫公司通过信息系统强化自己在出口业务中的信息中心职能，从而将服务功能向供应链的两端延伸，实现自身的战略定位。如果缺乏信息技术强有力的支持，信息不能及时交流和传递，服务的品质和效率便难以保证。

因此，若要实现战略定位，必须加快公司的信息系统建设。

参考文献

[1]里斯，特劳特：定位[M]，北京：中国财政经济出版社，2005年

[2]杰克·特劳特，史蒂夫·里夫金：极度竞争时代的生存[M]，北京：华夏出版社，2005年

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物联网信息化建设遵循总体规划与分步实施的措施进行设计，需要骨干网络和无线网络作为支撑，建立一套能对全矿井各类数据进行有效采集、科学分析、准确传输、智能预测、及时管理和反馈的综合信息化网络系统，最终达到生产决策、设备控制和安全管理等信息的有机融合，全面提升矿井信息整合水平。

1.2物联网系统集成建设

1.2.1系统功能利用物联网、自动化、计算机网络、数据库等技术，为集团信息一体化建设提供支撑。实施中，信息集中地是调度室，各种系统采集的信息都通过千兆传输网络传送到调度室。由此组成的信息高度融合，解决老旧系统相互独立造成信息孤岛的问题，异构系统接口不兼容性得到了突破性进展。

1.2.2系统结构异构系统由数据层、融合层和表现层集成。在数据层，运用数据整合技术;在融合层，建立异构数据融合平台和统一业务平台，异构数据融合平台用于交换公共基础信息，统一业务平台用于信息系统之间业务流程相互连接和流转。在表现层，实现统一门户信息展现。物联网系统结构如图2所示。

1.3网络架构

1.3.1集团公司概况某国有矿业集团管理的子单位分布在各省，是以煤为其主要产业，涉及医疗、材料等产业的跨行业跨地区大型现代化集团。

1.3.2总体架构分析集团现状及物联网在煤炭企业的应用，在集团设立一个数据中心，通过远程通信网络(专网、MPLS/VPN等)将各省矿区的信息实时上传到集团数据中心，其他行业如医疗、建材也可通过现有网络将实时数据上传至集团总公司，出差人员、合作伙伴也可以随时随地的访问集团公司业务信息。网络总体架构如图3所示。

1.3.3各矿区分控中心网络架构利用传感器和无线网络建立与千兆工业以太网相结合的无线自组网系统。光纤传输实现视频、IP电话和数据的三网集成综合传输，确保通信链路在复杂情况下也能畅通。千兆工业以太环网既避免网络传输障碍，又节约了时间和成本。分矿区网络框架如图4所示。

2解决方案

2.1感知层

感知层依赖分布于井下的传感设备，此类节点的特征是布置灵活、数量大、体积小、不需专人维护。通过RFID、二维码等技术标识特定的对象，其中RFID射频识别系统主要由射频卡(Tag)和读卡器(Reader)2个部分构成，读卡器分为手持式和固定式。传统方法是给对象配备一个射频卡进行跟踪，射频卡发出的射频信号代表对象，读卡器收到后，通过数据传输网络上传到地面跟踪软件系统进行统计分析。每个RFID射频卡大概几元钱，而读卡器则几千到上万，如果在井下安装部署多套读卡器费用相当昂贵。基于经济方面考虑，首次将射频卡安装部署在巷道出入口或安装部署到需要跟踪的物资上，不同级别的人员通过携带经过定制的便携式读卡器对巷道、物资等射频卡进行自动识别。

2.2网络层

集团通信由井下环网、井上网络、远程接入网络组成。

2.2.1井下环网井下通信基本是有线方式，但由于煤炭生产的特殊环境，综采面等不易布线的工作面会出现通信盲区，物联网的应用充分利用无线节点的多样性和网络覆盖的广泛性，不仅摆脱了有线网络介质的束缚，还能填补现有系统的许多监控盲区，发挥无线技术带宽高、传输速率快和网络可靠性高等特点，为现场视频、VOIP等技术的实现创造了条件。物联网传感设备通过无线网关分段接入骨干网，矿业通信网络有Wi－Fi网络、ZigBee网络、Mesh网络、集成RFID技术的无线传感网、3G等。对于无法直接连接到骨干环网的信息采集网络可以通过接受分站、现场总线、无线根基站等方式统一汇集，最终通过有线形式连接到骨干环网。物联网延伸到井下，采用有线加无线的方式接入井下1000M骨干环网，实现信息点全面覆盖。

2.2.2井上网络井下信息通过千兆骨干环网中核心交换机上传到井上千兆骨干环网核心交换机。对矿区各子系统根据本矿区生产发展而决定是否需要接入井上环网。

2.2.3远程接入网其各个部分的作用如下:(1)远程终端。由各种PC机、PDA(个人数字助理)等设备组成，可以是固定设备，也可以是移动设备，它们通过Modem或专用接口接入通信。(2)通信网:通信网是连接终端和服务器的中介，可以是PSTN、ISDN、有线电视网、Internet或无线通信网中的一种或几种。(3)RAS。远程接入服务器，实现将远程终端接入本地信息服务器的通信功能，RAS往往是通过一个Modem池或专用接口接入通信网。远程接入网如图5所示。

2.3应用层

各分控中心将信息上传至集团公司数据中心，集团公司通过云计算、模式识别等智能分析方式。以实现智能分析决策、安全生产监控、动态成本跟踪、物资全生命周期管理等应用系统开发。

2.3.1智能分析智能分析架构如图6所示。

2.3.2数据整合矿业集团信息化系统组成如图7所示。物联网数据整合是指将不同系统独立的数据以兼容的统一展现方式提供给用户。两种数据整合方法是目前为止最为常用的:物理化的数据整合和虚拟化的数据整合。数据仓库(DataWarehouse)是一种最为常见的物理化数据整合方法。根据应用来分，集团信息化建设中有安全生产模块、经营管理模块两大模块。由于这两个模块及模块内部不同的数据格式、特点、来源，这些不同的数据需要使用数据仓库和虚拟整合两种方式在物理上或逻辑上有效地收集，这样为企业提供全方位的共享数据。

篇6

一、宝洁公司概况

宝洁公司创立于1837年，是世界最大的日用消费品公司之一。宝洁公司全球雇员近十万，经营300多个品牌，畅销160多个国家。如此庞大的快速消费品帝国，是什么指引着宝洁人走过160多年的历史，经久不衰的？其中，最重要的就是宝洁的企业文化。而一个企业的企业文化包括很多内容。这里就从企业文化的层次来看宝洁企业文化。

二、宝洁企业文化

（一）物质层文化

1、多品牌战略和优质服务

宝洁公司拥有300多个品牌的日用消费品品牌，在全世界160多个国家设有工厂。宝洁生产和提供世界一流的产品和服务，以美化消费者的生活作为回报。宝洁人用产品的品牌打造企业文化的内涵。从某种程度上来说，品牌就是一个企业的形象代表甚至可以代表一个企业的企业文化。宝洁实行的是多品牌战略与单一品牌延伸相结合的横向纵向均衡发展的战略。宝洁大中华区客户生意发展部总经理柯兴华先生表示：“多品牌战略与单一品牌延伸策略便于企业形象的统一，资金、技术的集中，减少营销成本，容易被顾客接受。”这样相结合的品牌战略才能让宝洁既能稳定市场份额，又能扩大开发新的市场，还能降低企业成本。

2、人性舒适的办公环境

宝洁的办公环境非常的人性化。为了给每一位员工提供舒适的工作环境。宝洁公司全方位的为员工服务。每一层办公室都有不同的主体颜色，非常有特点。有弥漫着浓郁果香的水果吧，全天开放。另外大会议室在下班后就成为大家的瑜伽房。还有按摩室，健身房都是为宝洁员工的准备的人性化的服务。

（二）行为层文化

行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。其中包括了企业的行为规范、人际关系、企业公关策划及规范、服务行为规范。在宝洁的pvp里面明确地写着：创新是我们成功的基石，我们重视公司外部环境的变化和发展，我们珍惜个人的专长，我们力求做到最好，互相依靠、互相支持的生活方式。每一句话都体现宝洁员工严于律己的特点。宝洁将人的发展和进步列为公司的重要使命，所以宝洁的行为层企业文化很大程度上是宝洁人文化。

（三）制度层文化

1、内部提拔人才的用人制度

宝洁的一位前任CEO尼尔·迈克尔罗伊说到：“我们培养未来管理人才的工作年复一年地进行，不论景气与否。“要不是这样做，若干年后，我们就会有断层，而我们承受不了断层。”在宝洁的管理层基本上看不到空降兵。那么宝洁为什么选择了内部培养这人才这种成本最大的方法？因为宝洁是一家尊重和培养人才，并且依靠文化才传承而续存的公司。宝洁尊重每一位员工，认为公司的利益与员工休戚相关。这使得每一位员工都很有归属感，忠诚的为宝洁工作。

2、直接经理制度

如何让一位新进的宝洁人真正理解到宝洁的企业文化，光靠背诵宝洁PVP里面那短短的几百个字是不够的。所以宝洁建立起了直接经理制度。每一位员工，从初进公司，就开始接受直接经理的指导。随着职位的变迁或者提升，其直接经理可能会改变，但是绝对不会因此而废止。每一位员工的直接经理都负有业务教习和督导的责任，并且，直接经理要通过平时工作中的交流，将已经融入自己血液的宝洁文化，慢慢的影响和传播给自己的员工。最终这种直接经理制度为宝洁建立起一种互相影响并且紧密结合的文化体系。使得宝洁人紧紧的团结在一起。

3、人才激励制度

宝洁公司为每一位员工都提供完善并且有竞争力的薪资体制，还有各种基本福利政策，如住房福利、医疗福利、福利保险。赫茨伯格在其著名的“双因素理论”中提到。双因素有保健因素和激励因素。只有激励因素才能真正起到对员工的激励作用。以上提到的这些都只是一些人才激励中的保健因素。而宝洁给员工的激励因素是非常人文化的。包括精神上和物质上的激励。在物质上，宝洁公司推行员工持股计划。一般的企业基本上是推行骨干级的员工持股计划。然而宝洁则更创新一些。宝洁的所有员工都可以购买公司境外股票，这样可以激发全体员工的主人翁意识。在精神层面上，最基本激励的是对员工的尊重和认可，进行会议表彰，发放荣誉证书。同时宝洁为员工们提供免费的咨询教育服务，进行亲情化管理。

（四）核心层的精神文化

宝洁的核心精神文化是诚实正直，彼此信任，主人翁精神，领导才能，赢的激情。诚实正直要求员工要为人正直，不欺骗，一心为公。彼此信任要求每员工要相互信任，并且在得到别人的信任时，要值得被信任。主人翁精神要求员工把公司看成自己的事业，严格要求自己。领导才能要求员工敢想敢做并且能成。赢的激情要求员工积极主动，为了赢得胜利总是充满激情。在宝洁，这样的核心精神文化四处可见，案例剖析，不断影响和传播。于是每一个宝洁人都能将之印在脑海，铭记于心。其实像这样的核心精神文化很多大型的外企都有。只是宝洁对于这样的文化执行和传承得特别的彻底，所以才有这样骄人的成绩，成就了宝洁人，成就了宝洁。

篇7

【关键词】薪酬福利管理 链家地产

前言

薪酬管理是人力资源管理工作中非常重要的一大模块，是指一个组织以所有员工所提供的服务来确定他们能够得到的报酬总额以及报酬结构和形式的一个过程。通俗来讲就是企业如何给员工发放工资、怎么发、不同级别营销人员的提成如何设计、如何奖励优秀员工，才能让利益风险共享。当今社会发展下，薪酬福利管理已被越来越多的企业管理者所关注，科学合理的薪酬是企业吸引留住人才的重要手段之一。薪酬管理是企业成员普遍关注的问题，是员工最为直接的工作目的，在人力资源管理中起到决定性作用。

一、烟台链家房地产有限公司概况

烟台链家房地产经纪有限公司（以下简称“链家地产”），是一家涉及资产管理服务、交易管理服务和金融管理服务为一体的综合性房地产服务公司。其上级公司是国内最大且唯一具有全产业链服务能力的房产O2O平台，也是唯一一家即将上市的房地产中介公司。目前已覆盖北京、上海、广州、深圳、天津、成都、青岛、重庆、大连、烟台等28个地区。

二、链家地产薪酬福利管理的内容

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，从而达到引才、育才、用才、留才的目的，这也是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。

链家地产薪酬福利有以下几个方面：

1、链家地产薪酬待遇是前6个月无责任底薪2500加500绩效，6个月转正后工资为佣金的30%-75%。入职6个月之后未转正人员发烟台市最低保障底薪1770元，开单后有佣金领取需偿还公司每月的最低保障。

2、新员工入职可享有公司特有的“互助金”。此项资金是指链家集团与员工一起共同筹建的爱心基金，当链家员工或其亲属遭受“重”、“急”等对个人和家庭产生重大影响事件时，公司将给予一定的资金帮助，让所有员工一起帮助同事共度难关。其主要来源是公司拨款和员工缴纳所构成。互助金管理人员每月缴纳50元各分公司管理人员为50元/人/月；普通经纪人缴费额度为20元/人/月。具体来源：公司拨款支持、会员个人缴费、社会（个人）捐赠、投资收益，互助金利息或其他各种形式的收益。

3、员工其他福利：（1）过年假期12天，且入职满一年还有年休假期。（2）内部员工租房、买房，服务费享受员工折扣价。（3）免费试用后台支持系统（SE、AFA、EHR、VSS、链家、homebook等）

三、链家地产薪酬福利存在的问题及建议

（一）物质奖励为主

1、链家地产对员工的激励只表现为物质激励，而且物质激励的形式也只是多表现在金钱方面。奖金更多时候是在年尾的企业年会上根据企业整体效益情况进行发放。此种方法造成员工心理上的期待时间较长、不稳定性加大，忽略从科学工作本身出发，让员工在其中得到及时有效的激励。

2、建议：给予不同性质的福利，员工可以根据自己的实际情况选择不同的福利。如免费午餐、带薪年假、婚丧带薪假期、节日加班费、健康检查、旅游暖心的节假日礼品等。

（二）福利缺乏激励体制

1、链家的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如普通的社会保险（养老保险、医疗保险、社会保险、失业保险和生育保险）和一些可有可无节假日礼品发放等。缺乏当前西方国家进行的富有创造利的激励项目，例如：家庭顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等个性化的福利项目。

2、建议：福利设计应让普通员工参与进来，给予合理的建议，企业管理者根据大多数人员的需求重新制定员工福利。适时取消一些不被当代人热衷的福利，例如，中秋月饼等。同时，增加一些极具激励性的福利措施，让员工真切感受到企业为员工所想、所做，从而提高员工的工作效率，增强企业的核心竞争力。

（三）薪酬激励公平缺失

1.目前公司薪酬制度存在不公平性，公司高层管理者工资待遇相对而言较高，且存在一些职务消费权利，而作为基层管理人员的店长，其作用是链家核心骨干，但其薪资待遇却与一般经纪人的工资水平差别不大。这种职责与收入不对等的情况严重挫伤了广大基层管理人员的工作积极性，并使其对企业的责任感下降，导致优秀基层管理人才流失。

2、建议：公司应该考虑基层管理人员的实际工作量，给予这些核心骨干人员更高的薪资待遇，增加其价值上的肯定。只有如此，才能确保基层管理人员的工作积极性，保持其对公司的忠诚度，进而结成利益共同体。

（四）新老员工的工资制度差异大

1、文章之前提到，链家地产对于新员工前6个月无责任底薪2500加500绩效的工资制度，奠定了链家公司在行业内可以很快吸收新鲜血液的基础。但针对这种新员工工资过高，但后期薪资全靠佣金的情况，也同样出现很多问题。例如，新员工在实习期养尊处优，刚过实习期，领取到前几个月的工资后就选择离职。造成人员流失情况增加，同时也消耗了企业的人力、物力及财力。

2、建议：在确保合理工资吸引新员工的情况下，建立可以留住人才的薪资制度。适当提高老员工的底薪水平，确保基本生活_支，同时在佣金的发放上增加更大的激励弹性，鼓励员工多完成单量，塑造榜样。激发员工更有效地工作。

四、总结

薪酬福利是企业一项重要的管理方式，同时也是激励员工最为行之有效的激励方式，真正发挥好企业薪酬福利对员工的激励作用，可以使企业在长期的发展中占有不败之位。链家地产在薪酬福利方面有它的独到之处，同时也存在很多问题。文中对一些问题进行了分析，同时给出建议。链家地产可以依此进一步探讨之后具体的薪酬福利管理的发展之路。

参考文献：

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中图分类号：X793 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）07-0098-03

一、公司概况

山东泉林纸业有限责任公司是以浆纸业为核心的大型集团化企业，主导产品为高档文化印刷用纸、精制非木纤维浆、食品医疗包装盒、有机肥料、中高档生活用纸等三十多个品种。年生产机制纸70万吨，精制草浆40万吨，有机肥料60万吨，食品医疗包装盒24亿只。公司通过了国际质量、环境、职业健康与安全三合一管理体系认证和国家AAAA级标准化良好行为企业认证，建有国家级企业技术中心，是国家第一批循环经济试点企业、国家高新技术企业、山东省政府重点培育的六大浆纸集团和聊城市百亿产业重点规划企业。

二、公司环保概况及项目背景

公司始终把环保作为公司的生命工程来抓。好氧生化工程是泉林集团环境保护、治理污染的主体工程之一，占地600余亩，是目前国内较大的造纸废水治理工程。投资1.08亿元，于2003年3月完工。生化日处理能力达到30万吨。2007年，为进一步降低治污成本，公司累计投资8000万元在好氧生化处理单元之前新建厌氧酸化池，并对物化工艺做了调整，于2009年6月份正常运行。运行后，好氧生化曝气池进水发生了很大变化。

三、厌氧池开启前后水质变化

（一）厌氧开启之前

公司采用麦草制浆，蒸煮工序产生的制浆黑液全部制造有机肥。现有的造纸废水主要来自于制浆漂洗工序产生的中段水、造纸过程中冲洗纸机的白水。废水中含有的污染物主要有：

悬浮物：包括可沉降和不可沉降悬浮物两种，主要是细碎纤维、泥土等颗粒杂质。

易生物降解有机物：在非木制浆过程中溶出的原料成分，一般是易于生物降解的，其中包括低分子量的半纤维素、甲醇、蚁酸、糖类。

难生物降解有机物：主要来自于纤维原料中所含有的木质素和大分子碳水化合物。

（二）厌氧开启之后

厌氧工艺着眼于整个系统的处理效率和经济效率，利用厌氧反应中水解和产酸作用及后续的厌氧反应中甲烷发酵阶段，使得污水、污泥同时得到处理。厌氧之后，水质变化如下：

1．有机物含量显著减少。对于有机污染物（特别是悬浮物）有相对高的去除率，COD平均去除率为30%～60%，而悬浮性COD去除率更高，为60%～80%。

2．B/C值和溶解性有机物比例显著增加。该造纸废水经水解酸化处理后，出水BOD5/CODCr值由0.35提高到0.43，BOD5/CODCr比值的提高说明废水可生化性提高，水解酸化处理把废水中难降解的高分子物质转化为较小的分子，为后续好氧处理创造了有利条件，达到了低能耗、高去除率的效果。

表1 厌氧池开启前后，生化曝气池进水水质 单位：mg/l

指标 COD BOD SS pH

厌氧开启前 1300 460 350 7.2～7.8

厌氧开启后 700 300 200 7.0～7.8

四、厌氧开启后对生化系统的影响

（一）内源呼吸阶段的停留时间相对延长，污泥过度消耗

因进水COD、BOD均大幅降低，造成停留时间相对延长。该曝气池为推流式曝气池，采用延时曝气的方式运行。进水口至出水口的距离为142米。沿进水口至出水口的方向，距离进水口不同距离处的COD变化情况见表2：

表2 据进水口不同距离处的COD值 单位：mg/L

距离（米） 0 30 60 90 120 142

进水厌氧前 1300 410 300 204 161 152

进水厌氧后 700 256 171 148 138 131

由上表可以看出，由于进水水质大幅降低，进水厌氧后第90米处的COD比进水厌氧前第142米处的COD还要低，停留距离相对延长52米，停留时间相对延长37%。由于停留时间的相对延长，造成污泥过度消耗。微生物在曝气池的中、后端一直处于碳源较缺乏状态，此时以内源呼吸为主，致使微生物的自身消耗速度大于生长速度。显微镜下观察，丝状菌较以前细小，菌胶团更加瘦弱，如同冬天枯木凋零状，与以前的枝繁叶茂状形成鲜明对照。

（二）酸化池出水夹带部分细小污泥颗粒，SV30降低

厌氧池出水直接进入好氧曝气池，中间无沉淀池。时值六七月份，气温较高，厌氧池内的微生物处于较好的温度状态，去除效率高，产气量大，部分细小厌氧污泥颗粒随气泡上浮到厌氧池表面，夹带在厌氧池出水中一同进入曝气池。该厌氧污泥颗粒中的厌氧菌在好氧环境中立即死亡，但细小污泥颗粒并未解体，而是被好氧菌胶团吸附，在曝气池末端的二沉池中沉降下来，随回流污泥重新进入曝气池，使厌氧污泥颗粒在曝气池中越累积越多。最终，曝气池内的生物相发生了改变：死亡的厌氧污泥颗粒比例增大，好氧菌胶团比例减少。

由于死亡的厌氧污泥颗粒比重较大，灰分高，如同棉絮中夹带了石子，一方面使菌胶团的絮凝性变差，二沉池上清液浑浊；另一方面，污泥沉降过快，沉降比过低，SV30仅有12。

（三）曝气池DO过高，难于控制

曝气池末端DO达到4.5mg/L且难于控制，有以下三方面原因：

1．进水COD较低，污泥有机负荷F/M低至0.05kgBOD5/kgMLSS*d，曝气池中、后端处于源呼吸状态，好氧速率减小。

2．SV30过低。污泥沉降过快，部分污泥下沉，造成曝气池上层区域内MLSS过低，仅有2000mg/L，较正常时的3500mg/L小了约40%，单位体积内的好氧微生物减少。

3．曝气装置受限。该曝气池为百乐克工艺，采用微孔（孔径d＜0.1mm）膜式曝气头，曝气膜片距水面5米深。由于膜片孔径小且安放位置较深，一方面氧的利用率较高，另一方面对污泥的搅动作用较小，这样就形成了矛盾：若增大供气量来保证污泥全部被均匀搅动起来，则DO会很高，若减小供气量，则污泥会下沉，MLSS降低时又会造成DO过高。

（四）二沉池水质恶化

在运行了一段时间后，综合以上几方面出现的问题，水质指标变化如下：

表3 进水厌氧前后，各指标情况

指标 污泥灰分 SV30 出水COD 出水SS 生物相

进水厌氧前 38% 80 130 80 菌胶团肥硕，丝状菌多，轮虫较多

进水厌氧后 58% 12 240 260 菌胶团瘦弱，丝状菌少，轮虫非常少

可见，污泥性状及出水水质都已经严重恶化。如不及时调整，将使整个生化曝气池处于瘫痪状态。

五、调整措施

（一）增大污泥的有机负荷（F/M）

增大污泥的有机负荷（F/M）总起来说有两个途径：一是增大进水的COD总量，二是降低活性微生物的总量。具体视实际运行情况而定。因总水量及厌氧出水COD（二者乘积为进水COD总量）较恒定且调整时牵扯的相关工序较多，故对此不作调整，而采用降低活性微生物的总量的方法来增大有机负荷。调整后，F/M（kgBOD5/kgMLSS*d）由0.05增加至0.08。

首先，减少曝气池运行个数。停运一个曝气池，使正在运行的曝气池个数由3个降低为2个。这样做有两方面好处：一方面，不但可以直接减少微生物总量从而增大有机负荷，而且可以缩短停留时间防止污泥被过度消耗；另一方面，可以降低运行成本。因为所有供风管道和曝气头上的微孔曝气膜片都存在阻力，减少了其工作数量，阻力消耗就会大大降低，从而提高了供风系统的效率。事实证明，停运一个曝气池，每天可以节约电能7000度。

其次，降低每个曝气池污泥浓度MLSS，由3500mg/L降低为3000mg/L。MLSS降低后，直接降低了微生物总量，提高了有机负荷。MLSS降低后，单位体积内的微生物个数减少，相比以前不在拥挤，不仅给微生物提供了更加宽阔的营养物摄取环境，而且使微生物的代谢废气更加容易排出，更加有利于微生物的生长繁殖。

（二）设法控制DO

针对该曝气系统DO难以控制的矛盾，对其认真分析后，决定采用减少曝气头个数的方法来化解这一矛盾。每个曝气池内共有2400个曝气头，交替停止使用1000个曝气头，只让1400个曝气头正常使用。这样做也有两方面好处：一方面，使每个曝气头的出气量相对以前变大，增加了对污泥的冲击搅动作用，使污泥不再容易下沉。另一方面，整个曝气池的总气量较以前变小，更加容易控制DO。该措施实施后，效果非常明显，不但污泥不再下沉，而且曝气池末端DO很容易控制在2.0mg/L左右。

（三）加大剩余活性污泥排放量

以上两条措施同时实施2周后，污泥新增数量明显变大。逐步加大了剩余活性污泥的外排量，使曝气池的MLSS恒定在3000mg/L。经测算，单个曝气池的剩余污泥外排量（绝干量）由2000kg/d增加至

6000kg/d，污泥龄由50多天降低为25d。同时，由于外排污泥量的增大，进水中夹带进来的死亡厌氧污泥颗粒也随外排污泥被大量排出，镜检时，可见其明显减少，污泥得以复壮。

六、调整结果

经过近3周的调整后，各主要指标如下表：

表4 调整前后，各指标情况

指标 污泥灰分 SV30 出水COD 出水SS 生物相

调整前 58% 12 240 260 絮凝差，菌胶团瘦弱，轮虫非常少，厌氧颗粒多

调整后 39% 86 120 85 絮凝好，菌胶团肥大，轮虫多，厌氧颗粒少

可见污泥性状已经达到最好状态，二沉池清澈透明，出水水质良好，调整取得了良好效果，使整个水处理流程上下完美衔接。

七、结语

以上调整措施，总结出来与大家分享，希望对曝气池运行出现问题的单位有所帮助。近几年来，随着国家对环保重视程度的提高及排放标准的进一步降低，各排放企业对现有流程的改造是不可避免的。工艺流程改变后，工程技术人员应实事求是，找出矛盾所在，采取相应的解决措施，对环保事业做出应有的贡献。

参考文献

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Abstract: Salary system is one of the important component for modern enterprise management. However, at present, many salary system of state-owned enterprises in China is still at the level of the old planning system , and is difficult to fulfill its function, meanwhile, it has serious impact on the sustainable development of the state-owned enterprises. In this article, some problems of salary system of a Real Estate Development Company in Xi'an was analyzed, and some corresponding advices on the company's salary system were proposed.

Key words：Salary Salarysystem Real Estate Development Company

随着近年来国家对房地产行业不断推出调控政策，房地产开发行业虽然仍在保持着它的快速增长，但是增长的势头已然减缓。市场的萎缩、成本的增大，必然导致利润的减少，所以房地产行业从业者的薪酬状况以及房地产开发企业现行薪酬管理制度是非常值得深入探讨和研究的一个问题。

一、西安某县房地产开发公司现行薪酬管理制度

（一）西安某县房地产开发公司概况

西安市某县房地产开发公司成立于1984年10月，为国有二级开发资质企业，主要从事商品房（包括住宅、办公、标准厂房、营业用房等）和城镇土地的综合开发及拆迁改造。公司设有八个职能部门，拥有工程技术人员30余人。累计向社会提供住房60万，总投资超亿元，为缓解该县人民的居住困难和城市发展做出了应有的贡献。

（二）现行薪酬管理制度（依据该公司综合管理制度）

1、公司实行岗位等级工资制，根据员工所在岗位及所担任职务确定工资类别。

2、公司将在岗员工基本工资的30%和岗位工资作为浮动工资，各部门根据公司有关制度及自己部门工作特点制定考核细则。

（三）年终奖

1、根据公司经营状况，按员工的工作能力、工作态度、工作实绩进行考核发放。

2、年终奖发放条件：员工一年内工作努力，遵纪守法，无重大失误。

（四）员工的福利

1、养老保险、医疗保险、住房公积金。

2、年薪假。凡在本公司工作满一年(由结束试用期转正之日计起)的员工,均可享有年薪假七天。

3、全年二次劳保。即毛巾、洗衣粉、香皂。（在岗员工）

（五）员工工资表

1、工龄工资每年按员工基本工资的3%计算。

2、实发工资金额=基本工资+岗位工资+工龄工资-养老保险金-医疗保险金-住房公积金

二、该房地产开发公司薪酬制度存在的问题

（一） 总体薪酬偏低，不具竞争性

根据西安市统计局的数据，2010年该县地区城镇居民人均可支配收入为16761元，平均每月收入大约1400元。从该房地产开发公司的员工工资表反映出的数据看，员工的工资水平低于该地区的总体水平。以营销部员工的工资数据为例，除去年终奖营销部员工的月工资为810元左右，而该县一民营房地产公司西安TH置业有限公司对销售部员工制定的薪酬标准为底薪1200元+绩效工资+全勤奖金200元。由此可以看出该房地产开发公司的薪资水平明显低于同行业竞争对手的薪资水平。

（二）薪酬结构过分单一

该房地产开发公司的薪酬结构大致包括基本工资、岗位工资、奖金和各种福利。薪酬结构中只有年终奖金是根据公司经营状况发放的不确定数值，而基本工资、岗位工资和福利都是固定的。这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。以行政部员工和工程部员工为例，行政部负责公司党务、政务和处理日常事务，工作相对简单，对员工技能要求不是很高，而工程部则不同，对员工身体素质及技能要就相对较高，这样显然忽略了岗位之间存在的差异，造成对工程部员工不公平的现象。

（三） 薪酬分配等级小，平均主义严重

在该房地产开发公司的薪酬体系结构中，相邻的两个岗位工资级别的差异很小，员工晋升一级，所获得的薪酬激励作用并不大。员工的薪酬分配等级大体分为四个等级，即总经理级、副总级、主任级和员工级，而且相邻的两个岗位工资级别只有二百多元的差距，企业员工的薪酬主要与所在级别和工作年限相关，只能通过职位逐级提升而得到提升。同等的职位相对应的工资是固定的，员工的业绩出色也只能通过以后职位的提升而得到补偿，即便是职位提升了，而薪酬水平的提升也相当有限，在薪酬分配的过程中存在着严重的平均主义。

（四） 薪酬考核体系不完善，落实不到位

该房地产开发公司的薪酬体系是以岗位为基础的，在建立考核体系中只在薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制。公司制定了依据责任目标、工作态度、出勤情况和工作实绩进行考核，年终评议，审定奖惩标准的考核办法，而实际中并没有很好地落实，没有充分利用员工30%的浮动工资和岗位工资，考核体系流于形式化，员工的工资很少会受到考核体系的影响。

三、该房地产开发公司薪酬制度存在问题的原因分析

（一）薪酬水平受国有企业薪酬模式影响

国有企业的薪酬水平普遍偏低，略低于竞争的民营企业，造成企业薪酬水平偏低的局面有计划经济体制遗留下来的影响，又有长期形成的根深蒂固的平均主义文化的制约。该房地产开发公司的员工工资标准是由其上级主管单位县建设局根据当地物价状况、消费水平以及经济水平等为参考因素制定的，而工资标准多年来也是一成不变的，这些较为陈旧的工资体系早已不能适应房地产经济的飞速发展，对该房地产开发公司的发展产生不良影响。

（二）岗位等级决定工资级别

该房地产开发公司作为一家国有企业，薪酬制度的设计也逃不开目前我国国有企业的通病，员工的收入和其它待遇主要与其行政级别相关，工资的水平主要由职务等级决定。一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升，行政职务的大小、学历职称的高低、工龄等因素对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性影响不足。

（三）企业单纯追求内部公平性，而忽视不同岗位人员之间不具可比性

在企业内部，核心主业和关键岗位人员往往是激励对象，对于一家房地产企业，房屋的建造与销售必然是其核心主业，房地产项目开发的流程不外乎策划、设计、施工、营销和售后这五大板块，每一个板块的部门职能都有其独立性和特殊性，企业对于不同部门的职责要求不同，所以企业在制定薪酬体系时对不同的工作岗位要区别对待，如果单纯追求内部公平性，必然引发矛盾。

（四）绩效考核未与个人能力和业绩形成紧密联系

企业在进行考核、考评时一方面偏资历而轻能力和工作业绩，另一方面考核过程和结果也没有做到透明化，从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系走上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结果往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据。现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收入，注意力放在如何谋取更高的职位上，从而使自己的工作精力分散。

四、完善该房地产开发公司薪酬制度的建议

（一）提高企业整体薪酬标准，建立以岗位工资为主的工资制度

国有企业员工的薪酬水平相对于民营企业而言是偏低的。在以物质为价值取向的今天，薪酬的高低无疑决定了人才的大致流动方向。因此，某县房地产开发公司要提高员工的整体薪酬标准，使薪酬不仅发挥其基本保障功能，还要发挥其物质激励、刺激竞争功能。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度。改革现行工资构成，优化工资结构，简化工资项目，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的50%―70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。

（二）区分岗位差别，建立合理的薪酬结构

薪酬结构单一，会严重影响员工的积极、专注程度。该房地产开发公司要想解决这个问题就要根据企业的不同岗位设计不同的薪酬结构方案。可以把企业的岗位分为基于职务和基于业绩的两种，分别设计两种不同类型的薪酬结构方案。每种类型中根据部门和岗位的不同也略有差异。这样就形成了一个薪酬结构体系。这种体系简单而且针对性强，能够有效的调动企业员工的工作积极性。

（三） 确定合理的工资标准，建立科学的薪酬分配方式

目前该房地产开发公司基本工资制度中，不同性质劳动岗位工资标准的差距明显偏小。企业确定不同性质劳动，如简单劳动和复杂劳动的工资标准、工资差距时，要进行劳动力价格的调查比较和各类人员供求关系情况分析，把劳动评价和劳动力价格机制结合起来。大幅提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平，合理拉开分配差距。并且各类人员的工资标准，都要逐步做到随行就市，同市场工资衔接，使人员招得进、留得住。

（四）树立科学绩效观，建立公平、有效的绩效考核制度

正确认识绩效考核不是走形式，不是为了考核而进行考核，而是公司总结工作与加强有效管理的一种重要手段。建立公平、有效的绩效考核制度，首先，需要进行科学的工作分析。应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献。第三，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。

参考文献:

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一、中寰公司概况

中寰卫星导航通信有限公司(简称“中寰公司”)隶属于中国卫通,是专业从事卫星导航定位综合信息服务业务的高新技术企业。公司拥有实力雄厚的软件开发队伍和专业电子地图测绘队伍,独立承担内、外业务工作,量身制作所需电子地图,并能实现实时动态更新,满足客户专业化、多样化需求。其产品涉及多个方面,公司主要开展的业务包括:GPS导航定位与调度、海上双向通信导航定位、智能交通、反劫、专业救援、医疗救助、位置查询、轨迹记录,无限网络图像实施监控和无限数据传输等业务,可为社会各部门及个人提供高科技、专业化的卫星导航定位通信服务。

二、公司存在的问题

由于现在卫星通信技术的发展仍然没有获得业界期望的革命性突破,从而导致卫星通信的成本和性价比相对于地面通信而言仍然处于劣势。卫星通信难以与地面通信手段竞争,只能在地面网络覆盖不到的地域寻找市场,这使得卫星运营企业的目标市场只能被局限在一个狭窄的范围内。和国际上大多数卫星运营企业一样,隶属于中国卫通的中寰公司也面临着类似的困境。

目前,国内GPS导航市场竞争热点主要还在价格方面的竞争,其次是质量方面的竞争。最后的竞争热点才是渠道方面的竞争。尤其在价格和质量上的竞争相对激烈,市场也需要越来越合理的价格和稳定的质量。个别企业也提到售后服务的竞争,主要是地图的更新速度方面的服务。

另外,目前车载GPS系统市场并没有预期发展的那么快,也是受多方面因素影响的 。除了产品价格过高外,现有消费需求不强烈,电子地图政策的不明朗、标准缺失、核心技术的缺乏、基础支撑措施的不健全以及信息服务体系的不完善等客观环境因素也制约行业的发展;此外,产业链上企业管理落后、市场运作能力差以及产品缺乏竞争力等内部因素也成为制约该行业发展的另一重要原因。

由此可见,只有明确市场现有环境,抓住消费者的需求,结合相关营销策略理论才能制定出适合本企业的营销策略,这也是目前企业发展的重要方向。

三、对公司营销策略方面的建议

1、根据显性和潜在需求制定营销策略

单纯注重满足消费者显性需求的企业达不到企业的长期持续的发展。作为企业不能只是迎合市场,而要做到引导市场,也就是要发现消费者的潜在需求。营销策略的首要任务是要研究客户需求,发现其真实需求。以中寰公司GPS产品的潜在消费市场为例,其营销对策制定如下:

根据上述市场需求分析,在确定其潜在消费群体之一为在大学高年级学生后,公司可以定期组织一定数量的技术及讲解人员,到各大高校对其公司GPS主要产品、业务等相关内容进行介绍讲解。另外,还可以针对不同专业同学感兴趣的内容,如GPS技术方面、行业现状、目前市场环境、未来发展趋势等内容进行讲解,使同学对其产品有更深入地了解。

此外,还可以组织部分感兴趣的同学到公司参观了解,最重要的是要满足同学们自己操作使用的意愿,使其亲身体验到高科技产品为生活带来的便利。我们只有先让消费者对我们的产品产生兴趣,才能使其产生购买欲望,从而最终使其成为我们真正的消费者。

2、根据消费者愿意付出的成本制定营销策略

在消费者对某种产品产生需求并决定购买时,还会考虑很多因素,包括消费者购买产品所要付出的很多有形的、无形的成本。如为此所耗费的资金、费用、时间、精力、所承担的风险等。

因此,公司的营销策略应从降低消费者购买成本的角度出发,来引导消费者实现其购买行为。比如在进行广告宣传的时候,强调购买本产品所能带来的无形的、潜在的收益,也就是提高产品的性价比,间接地降低了顾客的购买成本,使顾客感受到物超所值。另外,就是速度,速度是第一位的,因为速度决定成本。企业的生产成本降低了,相应的顾客所付出的成本也就会随之降低。 速度越快品牌建立的未来市场就越快,认知度就越高,市场占有的份额也就越高。

3、体验式营销

在全面客户体验时代,不仅需要对用户深入和全方位的了解,而且还应把对使用者的全方位体验和尊重凝结在产品层面,让用户感受到被尊重、被理解和被体贴。用“全面客户体验”的理念打造出适合目标消费者的方式。

以体验为基础,开发新产品、新活动,以体验为导向设计、制作和销售产品。以让消费者亲身体验为前提,使消费者充分体验到GPS产品能为其提供的多种服务以及带来的便利。在其体验过程中,通过与消费者的交流及对其的观察,进一步发现消费者的特殊或主要需求,因人而异、量体裁衣,以体验为导向,为其设计、提供适合的产品及服务。有利于开发新产品、新活动。制定出适合各时期、各阶段及各类消费群体的体验主题。如针对2010年上海世博会会期间的提出主题口号。

4、事件营销

事件营销是企业通过策划、组织和利用具有名人效应、新闻价值以及社会影响的人物或事件,吸引媒体、社会团体和消费者的兴趣与关注,以求提高企业或产品的知名度、美誉度,树立良好品牌形象,并最终促成产品或服务的销售目的手段和方式。GPS系统要公安部做认证,所以建议企业免费给公安系统应用,这种示范效应价值极高。市场推广的过程中可以采用新闻会的形式,邀请重点客户,邀请各方面的专家,利用专业媒体进行系统推广。

现在国家正在建立一个社会连动系统,国外叫做应急准备系统。当出现一次危机的时候,例如非典,当在某个地方发现非典疑似病人以后,就可在周围调动各方面的资源,如公安系统、医疗、公安,还有物资车辆等等。美国“9•11”事件以后,对这种突发事件非常重视,我们国家在非典以后也把这种应急准备的重视程度提高了很多,这其中很重要的一部分就是利用了GPS的系统。这对于中寰公司来说也是一个机会,肯定会得到更多的社会回报。

活动攻略是指企业为推广自己的产品而组织策划的一系列宣传活动,吸引消费者和媒体的眼球达到传播自己的目的。

比如中寰公司可以采用赞助公益音乐会、演唱会,建立爱心基金等方式同目标消费群进行对话,用音乐和爱心而不是广告来传播中寰的文化和营销理念。在实现经济效益的同时,更能取得社会效益,使企业形象更加深入人心。

以上主要是对中寰公司营销策略方面提出的一些建议和对策,另外我认为公司除了应具备完善的营销策略之外,最重要的的是注重其各种不同营销策略的组合,使上述多种营销策略相互支持、相得益彰才会成为制胜市场的营销模式。各种有效组合才是实现其企业目标最有力的武器。

此外,就是要争做“第一”。 创造“第一”的方法可以是多种多样的,它甚至可以是一个新的品牌名称、一种新的营销方式、一个特别的价格等等,只要你的潜在客户认可这一新产品或新名称,你就能创造出一个新的细分市场,并成为这一细分市场中的“第一”。

中国没有真正的处女地,如果速度不够快,技术含金量不够高的话,遇到同类产品大举进军的情况,一些产品和企业就可能很难生存下去。中寰公司应该深入了解企业目前的状况,制定出适合企业发展的营销策略,抓紧时间,迅速突破。

四、结论

通过以上对中寰公司GPS产品营销策略的研究,我们越来越真切地发现在竞争激烈的环境中,特别在当前GPS产品越来越丰富的今天,营销策略的优劣将成为企业竞争中取胜的关键所在。营销策略也是一个动态概念,在企业经营的过程中,要加强对营销策略的控制和修正,因为市场环境不断在变化。因此,企业要保持其产品、品牌的价值,就必须把经营提高到一定的高度上来。一定要塑造好企业的形象、丰富产品、品牌的内涵、注重经营的全面性,这些是至关重要的。在已经进入全球营销的今天,企业的营销策略已经成为企业最有价值的资产之一。

参考文献:

[1]Martin Van DenBerg and Marlies Van Steenbergen.Building an Enterprise Architecture Practice.Springer Netherlands,2007:P57-79

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随着国家劳动人事改革和企业人力资源变革在中国的兴起,人事外包与劳务派遣越来越被中国的企事业单位接受和使用,世界500强公司中的绝大多数正在使用人力资源职能外包服务。虽然人力资源外包模式早已在中国有效施行多年，但它作为企业价值链中不可缺少的重要环节，仍然是一个崭新的概念。

一、我国施行人力资源外包的现实意义

著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12%，至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半，达到420亿美金。事实上，人力资源外包（HRO）是一个较为宽泛的概念，但一般而言，人力资源外包可以分为三大类服务:1.人力资源数据处理服务;2.人力资源咨询服务;3.人力资源业务流程外包。企业根据自己需求和发展寻求适合自身的外包模式。企业要做出正确的选择，首先必须要了解这样一个事实：人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织绩效，人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。单个的人力资源职能（比如招聘、培训等）或与企业战略没有衔接的封闭的人力资源体系，都不能有效支持企业战略目标的达成。人力资源系统是企业管理系统甚至更大系统的一个子系统，只有把人力资源管理与更大的战略体系结合考虑，才可能为企业创造高绩效价值。在一些发达国家，由于企业雇佣员工的成本比较高，而外包服务商通过规模化服务并采用先进的技术手段，能以比较合理的价格提供专业化人力资源事务处理服务，因此，很多企业都选择了将上述业务进行外包。巨大的市场也成就了一批人力资源外包服务公司。使得这些特殊的人资公司得以生存和发展。

二、广西旅行社行业发展现状

作为以旅游业为主的广西，入境游客从1998年的52万多人次增长到2002年的136万多人次，增长了160.45％；旅游外汇收入从1.56亿美元，增长到3.2亿美元，增长了131.49％。五年旅游总收入达727.85亿元人民币，比前五年增长了288.9％。仅2002年旅游总收入就达到225亿元，相当于广西国内生产总值的9.2％。2005年广西共接待入境旅游者人数140万人次,同比增长19%；接待国内游客人数6100万人次,同比增长11%；旅游总收入285亿元,同比增长31%。旅游业作为广西的优势产业,取得了长足发展,已成为广西国民经济的支柱产业之一。桂林旅游起步早，1973年桂林就正式对外开放。1979年，国务院确定桂林为国家重点风景游览城市。1982年，桂林被列为国务院公布的全国首批24个历史文化名城之一。

三、广西旅行社行业人力资源外包初探

1.确定人力资源外包的范围

企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作，因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于旅行社来说，底层的，知识背景相对匮乏的从业人员是外包的对象，将他们交由专业的外包公司进行管理，可以大大减少旅行社行业用人成本，将更多的精力和资金用于培养高素质高专业水平的旅游人才。

2.选择适合外包的服务商

选择服务商，一般应从以下几个方面来考虑。首先当然要考虑服务的价格，因为要承担一定的外包成本，旅行社必须要考虑一定的用人成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部自己承担的成本，那还不如不要外包。其次是注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对企业的正常发展起到决定性作用。选取专业化的旅游从业人员外包公司，在信誉上和服务质量上达成长期的合作关系，即减少了用人成本又达到了良好效果。

3.选择适合本旅行社的外包的方式

企业寻求人力资源管理外包方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，第二类是专业的人才或人力资源服务机构，第三类是高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构，选择他们来为企业出谋划策，培养专业化的人才。如在旅游旺季可以寻求高校学生队伍作为外包聘用对象等。

广西ys旅游公司人力资源外包实证研究:

Ys公司概况:Ys公司原是桂林市一家私营旅游服务公司，始创于1995年，业务包括国内国外，以国内为主，主要业务集中在桂林。近年来公司业务发展迅速，。2007年营业额达到了1200万人民币。公司现有员工128人(包括导游)

ys旅游公司人力资源外包的具体实施，随着企业战略的调整，公司规模的扩大，对专业导游、普通的接待人员及高级管理人员的需求数量急剧增长，目前的招聘渠道已经不能满足职位的需求同陈随着国外市场及对外业务的开拓，对在职人员的英语水平提出了更高的要求，迫切需要进行在职培训，而企业的内训却起不到明显的效果;人力资源部门也面临着如何激励员工、留住核心人才的问题。面对这一切，当时的人力资源部门显得有些力不从心。

2006年6月，该公司决定将人力资源管理部分的招聘、福利管理、培训、薪资。

管理外包给几家不同外包服务公司。外包后人力资源管理部门的人员结构发生如下变化。

外包后企业的薪资福利专员、招聘专员、培训专员职位不复存在取而代之的是外包事务专员和计划发展专员。外包事务专员的主要职责是参与企业经营活动，及时掌握企业的业务发展并从直线部门获得各种信息，同时密切保持与外包服务公司的沟通，建立起企业与外包服务公司的长期战略伙伴关系，并及时将有关信息反馈到部门相关人员;人力资源部门的计划发展专员的主要职责是:设计企业人力资源发展方案、制定员工职业生涯计划、为企业组织转型提供人才上的保证和建议等战略性的工作。由于该公司在成立之初是一家私营企业，没有档案管理的权力，所以在1995年成立之初，就委托桂林市人才交流中心进行。公司每个月付20元/人的管理费，人才交流中心负责档案管理、办理劳动用工、退工手续等。招聘外包:对于高级人才的招聘，ys公司与本市一家猎头公司签订了长期外包合作协议，每个职位的服务费为该职位一个月的工资，低于目前的市场价格(即被猎取职位年薪的15%～20%)。对于中低级人才的招聘，该公司与前程无忧公司建立了外包合作，每年支付6000元服务费，可全年免费登录前程无优网人才库，下载简历，搜寻企业所需的人才。福利 管 理 和薪资管理外包:该公司将这两项业务外包给了笔者先前所在的人力资源管理咨询服务公司。每月支付80元/人的服务费，由外包服务公司代为缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等国家法定公积金，代办补充商业保险，代为计算、审核、发放员工工资，但绩效考核仍保留在公司内部。培训外包 :随着国外市场的开拓，对员工英语的需求极为迫切。Ys公司将英语培训外包给了桂林教育咨询有限公司，由该公司根据培训目标，对公司需要英语培训的员工进行英语测评，设计培训课程，安排培训日程。

Ys公司人力资源管理外包效果评价

1.招聘外包

公司将招聘工作外包，一方面企业省时省力，另一方面充分利用专业公司的广阔信息渠道，解决企业找不到人才的困扰，达到了事半功倍的效果。

2.薪资管理和福利管理外包

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一、指导思想

以满足全区教育教学及教师自身发展需求，逐步打造一支高素质的金牛教师队伍为目的，借助中国教育学会高端师资力量，坚持“聚焦课堂、按需施培、学以致用、以师为本”的培训原则，兼顾城乡统筹，缩小区域内城乡教师专业水平差距，打造一支高素质的金牛教师队伍。

二、具体培训安排：

(一)新教师培训

在全区新教师暑期集中培训的基础上，加强学期中的分科、分片培训，以各学科教研员为主导，通过学校内“老带新”工作，促进新教师尽快实现角色转变。

(二)全员培训

全员培训由各学科教研员(或校本培训基地学校)根据学科特点，在广泛调研，了解教师需求的基础上，由教研员结合学期研、培、改活动统一安排。

培训方式采用专业引领、课例研讨、经验推广、问题诊断、主题阅读等方式进行，具体培训内容及实施策略由教研员(校本培训基地学校)确定后报区继续教育办公室审批后实施。

(三)骨干教师培训

加强对区第四届骨干教师培训，充分发挥骨干教师在各校的骨干作用，依托岗位提高，专题培训等形式加强对骨干教师的培训

(四)名优教师培训

名优教师指在职的区级以上学科带头人、拔尖人才、教育专家和省特级教师，依据相应的管理办法，充分发挥名师的示范作用和专业引领作用。

三、管理者培训

全区中小学科研室主任培训班将在本学期完成结业，具体时间另行通知。

四、校本培训基地学校的管理与指导

区继续教育办公室将根据《金牛区中小学教师继续教育校本培训管理办法》(金教发[20XX]77号)对校本培训基地学校进行考核管理。

附：20XX-20xx学年上学期各月工作安排

九月

1.制定本期各学期培训计划

2.完成中学及幼儿园教师继续教育学时登记审查

3.中学及幼儿园教师职称统计审查工作

4.学历班未取得入学资格学员成人高考报名与毕业学员毕业证领取、发放工作

5. 开展小学技能赛后续学习培训、学时认定工作

6.常规培训管理工作

十月

1.校本培训基地校申报、审批、验收

2.区中小学科研室主任培训班结业

3.常规培训管理工作

十一月

1.继续教育工作总结会

2.常规培训管理工作

十二月

1.常规培训管理工作

2.培训资料的收集与归档

3.讨论下年度培训工作要点

20XX年一月份

1.培训部工作总结

2. 作好相关档案的收集与管理工作。

3.草拟培训方案，下发培训工作意见(征求意见稿)

公司培训部年度工作计划范文2辞旧岁，迎新春，过去的一年在酒店总经理室的领导下和大力支持下，人事培训部基本完成酒店布置的各项任务。

回顾20XX年的主要工作

20XX年，人事培训部工作在副总经理黄奕强的领导下，在人事工作日益繁重，酒店管理标准提高的形式下，通过部门全体员工的共同努力，取得了一定的成效。人事培训部工作主要从以下几个方面开展：

一、员工招聘、入职、离职

20XX年度汕头市区及广东省各地普遍存在“招工难”现象，特别是服务性行业及酒店业尤其突出。为满足酒店的经营需要，保证各部门的用工人数及运作，人事培训部加强招聘力度，通过以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、职介推荐及学校学院招聘等，甄选酒店需求的人才，全年度共办理入职员工598人次，办理离职员工609人数。各月份明细详见附表(20XX年度每月入/离职明细汇总表)。

二、员工变动、违例情况、好人好事

一年来，人事部为员工办理的变动，包括职位晋升、薪金变动、岗位调整共416人次，20XX年员工违例人员共173人次(其中甲类过失88人次、乙类过失63人次、丙类过失22人次)。在好人好事方面，人事部共为178名员工颁发“好人好事奖章”，并且为得奖人员给予50元至200元的奖励。每月明细详见每月人事部呈送总经理室“变动/晋升、违例、奖励人员情况表”。

三、员工培训

20XX年开展的培训内容包括：新员工入职培训、员工在岗技能培训、消防培训、初级卫生救护培训、服务意识培训、中西餐服务程序培训、宴会服务程序培训等。采用培训的形式：人事部培训部安排的内部培训，包括各部门管理层对员工进行内部管理和工作技能培训、轮岗培训及以老带新培训，以及员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。

四、人事培训部各分部工作总结

1、人事部办公室

人事部办公室现在人员(包括培训部)7名，为更好完善办公室人员各司其职，提高工作效率，我部对各个人员进行工作重新分配，并用书面形式确认工作负责内容。人事部还积极配合酒店实施的“新人员编制及新工资方案”。

人事部在20XX年度办理员工杂费缴款费用合计为￥4865元。每月详见附件“20XX年度员工杂费收益表”。

2、员工食堂

员工食堂是酒店员工每天用膳就餐的场所，员工食堂在职人员20名(编制23名)，每天提供一日四餐确保完成约1400人次的用餐任务。员工食堂除酒店员工就餐外，还有酒店编外人员、天驰旅行社人员及临时人员就餐。

20XX年度员工食堂费用支出总计为￥1107934元，20XX年度收费合计为￥173108元，20XX年食堂实际总费用为￥897806元，每月平均为￥71817元。餐次平均每月为37494次(含高级餐厅及普通餐厅)。明细详见附表“20XX年员工餐厅实际物料采购、用餐餐次汇总表“及“20XX年度员工食堂现金收入报表”。

20XX年11月29日员工食堂发生火情小事故，但在黄副总的领导下，在餐饮部大力支持下，员工食堂保持正常运作，确保员工的膳食安排。于20XX年1月xx日员工食堂经维修已经正常使用。

3、员工医务室

医务室是酒店配套服务场所，24小时营运，现在医务人员5名(编制6名)，除对酒店客人服务外，医务室还服务于酒店员工。

20XX年度医务室医疗费用：药品自购数额为￥32924元;客人医疗收入数为￥15804元(其中药品成本数额为￥3210元);员工医疗自用数额为￥31193元(其中员工超额医疗费收入为￥3364元);xx月底医务室药品期未盘存数为￥14xx6元。每月明细详见“医务室医疗费用20XX年底报表”。

4、员工附属楼/更衣室

员工附属楼是员工住宿场所，位于酒店对面附属楼;员工更衣室是员工存放制服及更衣场所，位于酒店B2楼层，附属楼和更衣室现共有员工15名。员工三班轮值工作。员工附属楼共9层，共有宿舍房150间，其中经理套房24间、仓库房14间。现开放作为员工宿舍的楼层有6层，其它楼层主要是原酒店筹备办公室、保安机动房、楼下作为仓库使用。

宿舍居住人员包括：酒店编内员工、编外人员(桑拿技师、公主DJ)、天驰旅行社人员、实习生、临时帮工人员及其它外来临时住宿人员，员工附属楼常住人员约390人，其中经理级以上人员18人，实习生110人，编外人员78人，如遇宴会帮工或双休日帮工，在住人员约480人。

20XX年度宿舍房租收益合计为￥367878元;电费为￥92893元;柴油为￥xx9440元;水费为￥51607元;每月明细详见附件“20XX年度宿舍收益情况表”。

五、实习生

截止20XX年xx月31日止，我店现有在店实习生105名，他们来自安徽、四川、郑州、辽宁、汕头等地。20XX年度共有实习生147店参与实习工作。实习到期结业的实习生有91名。违例或因病退回学校的实习生20名。学校驻店指导老师2名。20XX年实习生在店期间无发生重大事故。

经过实习锻炼，各位实习生已经较好地适应了所在岗位的工作，状态相对稳定，自身优势和具有的潜能越来越多地显现出来，在思想作风、业务技能、文化知识和自立能力等方面都取得了不同程度的进步，发挥着越来越重要的作用，他们分布在酒店各个岗位，为酒店添砖加瓦。

六、企业文化

1、生日会、迎春联欢会、店庆七周年联欢会

为了塑造酒店的企业文化，增强酒店员工的内聚力，酒店每月为员工举行当月生日员工的集体生日会，人事部除此还为每位生日员工随之送上一张贺卡，代表酒店的一份祝福，感谢生日的员工一直以来的辛勤工作和对酒店的贡献。

为让员工过一个祥和、愉快的20XX年春节佳节，于20XX年1月17日在酒店乐奇吧举办20XX年迎春联欢会，在大年初一至初七，酒店“乐奇吧”免费为酒店所有员工开放，让员工可以自娱自乐，并且同时开放员工附属楼(宿舍区)的员工活动室，供员工可以下棋、打球、看书、看电视。

20XX年7月24日下午，在酒店四楼帝景、帝丽厅与员工欢聚一堂大联欢，喜庆酒店开业七周年，成功举办了“汕头帝豪酒店七周年店庆联欢会”。会上各校实习生的精彩歌舞小品表演赢得了全酒店的欢迎与激情，同时联欢会的整个节目也录制为碟片，送给相关的学校及部门留念。

2、员工宣传栏

员工宣传栏是酒店宣传企业文化的窗口，20XX年人事部定期刊登了多个专题宣传栏，包括：消防安全、卫生保健知识、酒店动态、好人好事等。

3、酒店“十佳员工”

为鼓励酒店员工对客服务的积极性，激励员工的工作热情，酒店每年都会评选出“年度十佳员工”并颁发证书。今年，酒店很多员工都被提名为“年度十佳员工”，本着优中择优的原则，通过客人投票及各部门的评估，最后经酒店领导审核，我们评出了10名“20XX年度十佳员工”，并发文通告全酒店。

展望20XX年的工作计划

(一)要做好员工招聘、录用和稳定工作

20XX年人事培训部工作目标是，在进一步做好内部各分部管理的基础上，配合好总经理室新年总体方针做好各项工作。新一年面临最严峻的问题应是招工难和如何稳定现有员工、减少员工流动的问题。因此在招聘工作难度大的严峻形势下，应结合市场实际情况，在取得总经理室的大力支持下进一步改善酒店内部用工软环境，切实提高员工福利、利益;同时在争取各部门管理层的支持及共同努力下，增加员工的归属感;从而达到提高酒店对外招聘竞争力的目的。为了完成这一目标，人事部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成20XX年度目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。

(二)制定培训计划，做好全员的培训工作

培训工作由人事部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

1、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训、自学等为培训形式，分季度进行培训。

2、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。

(三)作好员工考核工作

1、新入职员工进行考核后方安排上岗。

2、对优秀员工做好评审考评工作。

3、每季度对部门进行理论、业务实操考评，并拿出罚奖办法。

4、配合总经理室对中层管理人员进行考评，对管理人员拿出调整意见。考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。

(四)做好员工事务的管理工作

1、制定详细的事务管理制度及工作程序：①饭卡发放办法;②每日菜谱标准;③原材料验收制度及成本预算方案;④就餐管理办法;⑤食堂卫生标准;⑥宿舍管理办法;⑦宿舍分配管理办法;⑧更衣柜管理办法;⑨劳保用品发放办法。

2、组织召开卫生宣传日活动，提高员工卫生防疫意识。

3、协调管理层与酒店员工关系，多与员工沟通，听取员工意见。

(五)有效开展对外沟通工作

在维持现有关系单位基础上，争取与劳动局、人事局、电信局、卫生局、公安局、派出所、个人菜市场、以及各学校等建立良好关系。

(六)弘扬优秀的企业文化，用优秀的文化感染人

(七)做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护酒店的形象和根本利益。

(八)进一步完善酒店的编制及薪酬架构，确保与同行或区域的薪酬相近，保证酒店的运营在有效的组织架构中运行。

公司培训部年度工作计划范文320xx年度是酒店步入营运正轨和实现营收增长的关键之年。因此进一步提高员工素质，提升服务技能是当前夯实内力的迫切需求。根据酒店目前的营运状况和员工培训需求，拟在20xx年度开展培养“一专多能的员工”活动，进一步推进员工培训工作的深度，各部门需合力做好20xx年的员工培训工作，特制定出20xx年度的培训工作计划如下：

一、新录用人员培训

如何才能让新员工更快的了解酒店的文化，更好的了熟知酒店的规章制度，更快的适应自身的工作岗位，这便要求酒店需对每一位新员工进行入职培训。下半年度根据员工的流动情况，以先培训后上岗为原则，对每一位新入职员工进行培训。

(一)培训内容

酒店对新录用人员的培训，应包括以下基本内容：

1、集团公司、品牌公司概况介绍

2、酒店业概述，酒店基本知识与概况简介

3、道德修养课程(如学习《弟子规》)

4、礼仪知识课程

4.1仪容仪表礼仪

4.2行为仪态礼仪

4.3电话礼仪

4.4服务礼仪

5、案例分析课程

6、消防安全与节能降耗课程

7、员工行为规范及各项制度;

8、了解职务说明书;掌握新应聘部门的服务知识及基本操作;

(二)凡本酒店新员工，必需参加本酒店所举办的入职培训，酒店综合办负责统一制定新录用人员的培训计划，各部门协助实施该计划。

(三)培训阶段

1、凡本酒店新员工，其入职培训分为三个阶段：综合办培训、各部门培训、现场培训;

2、综合办的培训重点是：酒店的状况、酒店的发展史、企业文化、员工行为规范及各项制度、参观酒店各部门，熟悉酒店部门状况;

3、培训负责人应将与受培训人员有关的长处、缺点等材料提供给以后的技术训练与实地训练负责人，以供参考;

4、各部门的培训负责人必需是新员工的未来主管或实地训练负责人;

5、各部门培训重点在于实际操作技术的获得，其要点如下：每天例行的工作及可能的临时业务，从事未来工作的技能及从事工作的方法，时间运筹和时间管理;

6、各部门的培训负责人必须有丰富的经验，并掌握相应的技术，必须强调与实地训练密切结合;

7、实地训练即在一位专业人员的指导下试着完成即将开展的工作，指导人在一旁协助受训者完成工作，并告诉其优缺点及就改进的地方;

8、为有效达到培训目标，应酌情安排、灵活运用各种培训方式以及上述各培训阶段的计划，予以高效实施。

二、在职人员培训

当前酒店员工服务技能及服务意识与五星级目标的标准还有较大的差距，主要体现在员工仪容仪表和礼貌礼节不到位，主动服务意识不强，岗位知识不熟，企业忠诚度不高等方面。20xx年度培训工作将以酒店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，带动员工整体素质的全面提高。

(一)培训目标和任务

20xx年度的员工培训应以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工对培训工作的认识，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强岗位竞争意识和自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为不断学习、不断提高的智能型员工。

(二)培训方法和内容落实

1、以各部门为基本培训单位，根据各部门的年度培训计划纲要制定每月的部门内月度培训计划，并严格按照计划表开展培训工作，贯彻营销服务理念和提升技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。我部根据各部门月度计划表跟进落实各部门的培训工作开展情况。

2、综合办根据酒店的整体培训需求定期举行全员性的培训课程，如：

2.1部门日常岗位技能提升课程

2.2安全教育课程

2.2.1消防安全教育

2.2.2设施设备使用安全

2.2.3食品安全知识

2.2.4疾病预防与个人卫生知识

2.2.5其他相关

2.3中层管理人员培训课程

2.4员工心态管理课程

2.5户外拓展课程

至20xx年底，培训部将制定出下一年度通用服务知识与技能的培计划;各部门要根据实际工作需要，制定本部门专业服务知识和技能的培训计划。我部综合两方面信息，制定出酒店下一年度培训计划，报主管领导批准后生效。

3、酒店培训的实施