高校师资管理范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇高校师资管理范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

我国社会主义现代化建设、科教兴国战略的实施、高等教育的健康发展，很大程度取决于教师队伍的整体素质。因此，比较我国与教育发达国家的师资管理方法，学习先进经验，对于加强我国高校的师资队伍管理具有重大的意义。

一、中美高校教师结构管理比较

1．职称结构。就师资队伍的职称结构来说，美国高校实施的是单一的职称制度，即职称是指教师所承担的职务名称，其分为教授、副教授、助理教授、讲师四个等级。由于助理教授通常是由在校研究生担任，因此，未被当作教师的一个等级。我国师资队伍的职称结构与美国相似，实行的是教师职务制度，即高校教师职务由教授、副教授、讲师、助教四级组成。

2．学历结构。学历是教师内在素质的外在表现，学历层次的高低，从一定程度上说是衡量师资队伍水平高低的重要指标。由于研究生教育的快速发展，美国高等学校对教师的素质要求越来越高，许多高校规定，只有获得了硕士以上学位的人员才有资格从事高等学校的教学研究工作。高学历的要求使得美国高等学校教师队伍的整体素质比较高，教育教学质量有了基本的保证。我国高校教师学历结构近年来逐步得到改善，总体素质有较大提高，特别是中青年教师队伍博士以上学历的比例提高很快。但也应该承认，我国目前高校教师学历层次仍然较低，硕士以下学历教师仍占相当大的比例，与美国差距较大。因此，提高我国高校教师学历层次仍是我国教育改革的重要方面。

3．年龄结构。高校师资队伍的年龄结构应该有一个合理的比例，即老、中、青教师构成比例应该要合理，并处于不断发展的动态平衡中。在二十世纪九十年代末，美国高校教师的年龄分布是：40岁以下的占50%以上；40～50岁的占30%左右；50岁以上的占20%左右。各职称平均年龄分别为：教授49.7岁；副教授43岁；助理教授34岁；讲师31.5岁。我国高校教师年龄分布情况为40岁以下的占50%；40～50岁的占17%；50岁以上的占30%。各职称平均年龄分别为：教授57.6岁；副教授53岁，其中40岁以下的教授占教授总人数的6%；35岁以下的副教授占教授总人数的11%。对比两国师资队伍结构，我国师资队伍结构还存在以下不足之处：（1）高级职称高龄化；（2）具有硕士学位及以上学历的教师比例仍然比较小； （3）高级职称比重仍然较低。因此，要充分重视师资队伍建设。

二、中美高校教师资格管理比较

在美国，高校教师资格没有全国或全州统一的政府标准，其资格认定基本上都是由各高校自主进行。但是，由于美国高校的设立和运营都需要由一些高等教育资格评审协会来认证，通过认证的高校才会得到社会的认可，而这些协会在对高校进行认证时，一般都会对任职教师的资格予以规定，所以，各高校在对本校教师的资格做出认证时，一般都会根据高等教育资格评审协会的标准来制定一些细化的标准，以此来确认其教师是否具有教师资格。通常情况下，在美国高校内部，对教师资格的认证一般是由系部来完成的，还有一些高校通过成立专门的委员会或机构来进行这项工作，而且其名称也各不相同。总之，美国高校教师资格认证的实施机构实际上包括校内和校外两方面，但校内机构更直接一些。无论是教师资格标准的制定，还是教师资格的认定程序，美国的政府部门都没有直接参与，这在教师资格认证上给了高校充分的权力。同美国相比，我国实行的是中央集权制的高校管理体制，这对于实施全国统一的高校教师资格制度具有天然的优势。随着高等教育的发展，我国高校教师资格制度已经呈现出较为落后的一面，比如教师资格认证条件偏低、认证过程不规范、认证结果不受重视等等。许多高校在招聘教师时，很少把高校教师资格证书作为一个基本条件；在对在职教师进行认证的过程中，有些学校存在走过场的现象，没有把它作为一项严肃的事情来对待。因此，有必要对我国高校教师的资格制度进行进一步的改革与完善。

三、中美高校教师选聘管理比较

美国高校教师的选聘机制比较完善，其选聘机制也十分严格，必须要求高校教师具有高学历。在选拔时，必须对人才的学术和能力都进行考核，只有这两个方面都合格的人才才能成为高校教师。美国高校选聘教师的地域范围很广，不分肤色、种族、国籍、性别、年龄等等，只注重学术水平和能力。另外，美国大多数高校不留本校毕业生任教，这样就很大程度上保证和提高了师资队伍的质量。目前，我国高校的教师来源本校毕业生仍然占了相当部分，“近亲繁殖”、“多代同堂”的现象普遍存在。这种单一性、本土化、低层次学缘结构很大程度上制约着教学科研工作富有成效地开展，影响了我国高校质量的提高。不过目前我国高校教师选聘方法有了很大的改善。比如，目前许多高校面向社会公开招聘教师。尤其是特聘教授岗位制度的设立与实施，比如，“长江学者”，这对于我国建设高质量的师资队伍具有重大意义。

四、中美高校教师绩效考核管理比较

美国教师的绩效考核管理主要有三种形式，即“非升即走”的淘汰制、教师终身制和学科“后位淘汰制”。“非升即走”原则指的是讲师聘任合同为1年，助理教授为3 年，还可续3年，到期后如没不通过专门委员会对其教学效果、科研能力等方面的考核就会被解聘离校。教师终身制即教师一旦获得了终身制资格，便获得了退休之前永远任职的权利。“后位淘汰制”指的是美国的民间中介机构定期对各大学的学科进行排位，如果学科排名过于靠后或某学科被学校关闭，该学科的终身教授们也就失去了职位。这种“后位淘汰制”鞭策和激励着全体教授为提高所在专业的学术地位而共同奋斗，同时也鞭策他们严把教师的招聘、晋升关。我国的教师绩效考核主要分为两种方式：一种是学校直接考核个人；另一种是学校考核院（系）学术小组，学术小组考核个人。这两种方式都存在着一定的缺陷和不足。前者难以针对具体的岗位制定相应的考核指标，实际执行存在一定的困难，而后者易受人为因素的影响，难以充分保证考核的客观公正性。

五、中美高校教师培训比较

尽管美国较为完善的师资管理制度使得美国的师资水平达到了很高的水平，但是美国仍然非常重视教师的培训。美国高校为了提高教师的综合素质，建立了各种教学培训中心，设立教学、科研奖金和学术休假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。这种以能力建设为核心的教师发展制度，有利于引导教师结合学校的发展目标，规划职业生涯，确定终身学习的观念，增强他们参与能力建设的自觉性。中国目前的培训制度也得到了一定的发展，比如各高校每年都有外出进修、培养计划以及参加各种学术交流的安排。但是这种进修培训却存在着很大比例走过场的倾向。一些教师参加进修、培训的目的不是在于努力提高自己的教学、科研水平，而仅仅在于为自己增添升迁的资本而已。另外，中美高校在师资管理方面对于教师的薪酬福利待遇也有一些不同。与中国相比，美国的教师的人才流动机制和社会保障机制更完善。美国高校设有专门的筹资委员会，能为教师科研的顺利进行提供资金。教师申请到的科研经费和为社会有偿服务得到的报酬的相当一部分可作为教师的个人收入。终身教授本人和家属均可享受医疗或健康保险，配偶和子女还可在教师所在学校免费读书等等。

高等院校的基本任务是培养人才，而人才质量的好坏又取决于教学质量的优劣，而教学质量的优劣主要取决于教师水平的高低。因此，加强师资队伍管理，建立一支高素质、高水平的教师队伍，是任何一所高等院校常抓不懈的中心工作之一。美国高校在师资管理方面具有优越性，我国应该研究和借鉴，但由于美国高校所面临的外部环境都相对成熟，我国在这些方面与美国还存在着较大的差距。因此，在学习和借鉴美国的经验时，必须要结合我国高等教育的具体情况。

篇2

（一）教师选择制度

1.公开招聘制。在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。2.不留本校应届毕业生任教。美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。3.专职教师与兼职教师相结合。聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50%。4.教师任期制。美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟•洛夫乔伊成立的美国大学教授协会（AAUP），开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。美国知名大学各类教师的聘任标准基本相同：对教授的要求是高深的学术水平和教学水平，社会服务能力也是考察的范围；对副教授的要求是较高的学术能力和教学水平；对助教的要求是一定的学术能力和教学水平。聘任期限除教授实行终身制外，其他各类教师有所不同。例如，耶鲁大学的非终身副教授任期总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年；助教任期1~5年不等，总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年。斯坦福大学的副教授任期一般为6年，可续聘；助教任期不超过5年，一般为3年，但是任期期限不能超过7年。普林斯顿大学副教授和助教的任期均为3年，总和不能超过6年。西北大学副教授的任期为6年，不能超过6年；助教的任期根据教师个人表现而定，一般为3年，没有最长任期。麻省理工大学的副教授和助教都实行部分非终身制，任期不超过5年，任期期限总和不能超过8年。

（二）教师培训制度

美国高校对教师的筛选是很严格的，新参加工作的教师在进入教学岗位之前多数已具备了很高的学术水平，所以美国高校的教师培训重点在于教学方法与教学手段的提高。许多大学都制定了符合自身发展需要的教师培训方面的规定。例如，哈佛大学规定所有学院必须对教师进行教学技能的培训；纽约大学在教师中开展“教学咨询”活动。在对教师进行教学方法培训的同时，美国高校也不断重视对教师的教育技术培训，从而保障教师及时掌握各种现代化教育技术手段，并鼓励他们在日常教学过程中使用这些手段。

（三）教师评价制度

教师评价是对教师工作的考评或考核，是对教师是否按岗位职责的要求完成工作的评定。美国高校几乎都建立了完善的教师评价体系并制定了详细的教师评价政策。在制定这些政策的同时，评价的方法也日趋多样化，包括系主任评价、学生评价、同行评价以及自我评价等。多元化的教师评价方法有效避免了评价的片面性，能全面、客观地反映被评价对象的真实情况。美国高校的教师评价主要有以下三种类型：年度评价、晋升评价以及终身聘任和终身职后评价。年度评价是指每年进行的对教师本年度工作质量的评价，是教师能否继续留任以及工资增减的依据。年度评价指标分为教学、科研以及为社会服务三个一级指标，每个一级指标下面又设立了若干个二级指标。晋升的评价标准与年度评价标准比较类似，也是制定一个包括教学、科研及社会服务的评价体系，最终由校长与教师评议会协商决定。在美国的多数高校里，晋升与获得终身聘任的过程几乎相同，只是晋升标准重视的是教师的学术贡献，而终身聘任标准更加强调教师的长远价值。终身职后评审的目的在于帮助教师寻找差距，明确研究方向。需要特别强调的是，对终身教授的评审不是对其终身教授资格的再评审，而是以保障教育质量为目的的评审。

（四）教师激励制度

教师激励制度是美国高校教师管理制度的一个重要组成部分，在这其中灵活的工资激励制度是首先要提到的。在美国高校中工资是教师的主要分配方式，因此工资制度对于教师队伍的建设以及对教师的激励起着关键作用。美国高校普遍采用年薪制，一般来说教师的工资每一两年就会增加一次，这种增加可分为自动增加和奖励性增加。自动增加人人有份，奖励性增加是对教师教学及科研成绩的鼓励。因此，通过工资对教师的激励主要体现在奖励性增加上面。除了物质激励以外，对教师的激励还体现在精神方面，例如突出贡献制。许多高校在经过评选之后，对有突出贡献的教授授予“突出贡献教授”的称号，还有些州把学术贡献大的教授命名为“州教授”。此外，为了防止学术思想陷入狭窄，许多大学还鼓励教师从事各种社会实践活动，并实行学术休假制度。这些措施调动了教师的积极性和创造性，为美国高校师资管理注入了新的能量。

二、美国高校师资管理制度对中国高校师资队伍建设的启示

美国高校师资管理体系经过长时间发展已具备了相当的经验，我们要根据自己的实际情况取其所长、弃其所短，制定出一套切实可行的、具有中国特色的高校师资队伍建设体系。

（一）教师录用制度方面

我国高校的用人机制目前还有一定的不完善之处，如人才引进渠道单一、教师录用标准不够细化、教师录用程序性不强等，因此美国的经验值得借鉴。首先，要拓宽人才引进的渠道，采用公开化、竞争化的招聘机制。当今高等教育的发展要求教师不但具有较高的理论研究水平，而且要有丰富的实践教学经验，因此不能仅仅单一地引进刚从学校毕业的学生，还需要更多地引进具有丰富研究与教学经验的教师。在引进人才时要把目光放宽些，虽然现阶段可能还做不到不留本校应届毕业生任教，但是至少可以不把教师队伍的来源仅仅局限在本校或少数几个高校上。我们应当更多地吸收新鲜的血液，面向全国甚至是全球，进行公开的、广泛的人才招聘。只有这样，才能保障教师队伍的健康发展。其次，要进一步明确并细化教师录用标准，并严格按照标准来进行教师的录用。虽然在《教师法》和其他相关法律、法规文件中都对高等学校教师资格要求有相关的规定，但是这些规定还不够具体或明确。这就要求各高校在招聘教师时要根据自身发展需要，在符合相关法律、法规的前提下，制定出一套符合本单位实际情况的教师录用标准，从而确保在录用过程中有标准可依，并严格按标准行事，有效地避免不公平现象的发生。最后，要注重在教师录用过程中的程序性建设。长期以来，在我国的许多领域都存在重实质轻程序的现象，高校教师录用也不例外。美国高校教师的录用程序虽然普遍比较复杂，但程序的遵守实际上是公平性的最佳保障。因此，我们应借鉴美国经验，在招聘形式上公开招聘广告，面向全社会公开竞争，从而吸引校内外、国内外各种人才。在录用上由院系把关，成立专家考评小组，经过考核书面材料、笔试、面试、试讲等程序，由考评小组投票决定是否录用，并将结果报学校核定。与此同时，在选举考评小组成员时还应采取回避制度，这样才能真正做到教师录用的公平性与公正性。

（二）教师培训制度方面

高校教师应站在某一学科的前沿，这就决定了其必须不断提高自身的知识水平。因此，对于高校管理者来说，加强教师培训就显得尤为重要。新教师缺乏实践经验，因此要对其进行业务培训，使之能更好地将自己学到的最新知识应用到教学实践中。老教师也同样需要进行培训，一是由于知识的不断更新，他们原有的知识势必会陈旧、老化；二是随着时代的发展，他们原有的教学方法及手段也存在能否能适应新形势的问题。借鉴美国的经验，高校教师培训可以分为以下几个方面：首先，由各省教育行政主管部门制订教师培训计划，对各高校教师有针对性地轮流进行培训；其次，各学校应成立一个专门的学术委员会来指导教师提高和发展；再次，各学校在针对性培训的基础上对全体教师进行培训，根据实际需要，帮助全体教师及时更新知识和改良教学手段；最后，各学校应鼓励并支持教师到实际部门进行走访、调查，这不仅可以积累实际经验，而且可以更好地调整教师的知识研究方向，从而达到科研为实践服务的目的。

（三）教师评价制度方面

就我国的现状来看，教师评价制度主要体现在考核制度上。虽然多数高校实施了岗位津贴制度并制定了具体的考核指标，但是考核评价指标的设置却不尽合理，有些要求过分机械，影响了教师积极性的发挥。因此，改革教师考核内容及方法，建立起适应时展的教师评价制度刻不容缓。首先，要结合实际明确考核方向。如前所述，美国高校把教师职责主要划分为教学、科研与为社会服务三个方面。在我国，由于类型与定位不同，每个高校都各有侧重。有的主要考核教师的科研能力与水平，有的主要考核教师的教学水平与效果，有的则两者兼顾。各高校可以根据自己的实际情况对教师进行考核，但是要特别注意科研与教学的共同发展。仅重科研而不发展教学将会背离大学教书育人的宗旨，仅教学而不搞科研又会使高等教育无异于基础教育。其次，要采取多种形式的评价方法，如教师自身评价、学生评价、同行评价、校外专家评价等。不同的评价方式保障教师评价制度的多元化，从而更加客观、全面地反映出教师的真实水平。再次，要保障评价的客观公正性，在评价的过程中适当淡化行政色彩。对高校教师的考核应注重评审工作的透明度，分别由学校不同部门的管理人员以及部分教师共同组成评审委员会。最后，对教师的考评除了科研及教学以外，还应注重师德、师风等方面的评价，与业务能力一样，这些也是同等重要的。

（四）教师激励制度方面

篇3

一所高校的教育水平很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质。教师既是兴校之本，又是创新之源。教师水平关系到人才培养的质量，一定程度上决定了高校的水平和发展潜力。师资管理不善会使高校的核心学科优势和竞争力受到影响，学校声誉和社会认可度下降。高校要减少和防止人才流失，借鉴人力资源管理模式，从人才资源配置的角度，吸引更多更好的优秀人才，做好师资服务和管理工作，促进学校更好更快地发展。教师资源的开发和利用是一个长期过程，高校要依据自身发展的长远目标确定其人才激励机制的定位与方向，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制。

一、高校师资管理现状

高校人才的流动日益频繁，其人才的流失问题主要表现在一方面人才紧缺，要远赴国外招贤纳士，另一方面内部人才外流。如很多优秀教师、中青年学者流失海外；经济欠发达地区的优秀教师流向沿海或大中城市高校；一些老师虽在学校供职，但主要精力用在其他业务上。在市场经济逐步成熟的今天，劳动力市场调配劳动力资源的功能日益发挥作用，人才流动更加自主自由，高校师资的流动亦是如此。

目前对高校教师的考核繁琐低效，人力资源配置不尽合理。高校人力资源配置不合理主要表现为：师资队伍结构不合理，许多学科存在中间大、两头小的情况，专业教师分布不均，热门专业、新专业教师缺编；高校内部管理人员、后勤服务人员过多等。

传统管理模式下，官本位高于人本位，官本位导致劳动成果分配不公，外行领导内行，业务不精之人指导业务拔尖者。对教师的评价在理念上重视短期利益，偏重量化的科研成果，形式单一。部分教师急功近利，学风腐败，最终将高素质拔尖人才排挤在外，降低了学校的核心竞争力。

二、高校师资管理存在的问题

1、分配制度不尽合理

我国普通高等学校实行的主要是国家和地方财政指令性工资制度，其特征为整体的低待遇和普遍的平均主义。高素质人才无法获得与其劳动相适应的报酬，对教师的激励过多强调奉献精神和自我牺牲精神，较多依赖精神激励，对科研教学工作的物质激励不足。尤其是当学校大幅扩招，学生人数增加很多后，教师的工作量也随之增加，而收入却没有相应增加或者增加较少。

2、师资激励不充分及考核繁琐低效

人才的激励是通过诱因或刺激影响其需要和动机，使其产生所期望的行为。高校在构建激励机制时，大都缺乏广泛细致的调研，以为所有人才都想得到同样的激励，而忽视年龄、教学、科研能力、个性心理倾向和个性心理特征的差异。高校激励的政策导向重科研、轻教学，以科研项目数量、级别、经费、数量与刊物级别作为评定教师能力的高低。形式上的评价过多，把教师当作被管理者，有学生、同行、专家和领导参评，有教学督导、教学检查、课程考核和学院教学工作评估，使得教师花费了大量的时间精力应付评价。

3、结构性矛盾

一些高校只重视编制教师的激励，而忽略了普通教师，导致广大教师对工作缺乏动力，对发展缺乏信心。事业编制、人事、劳务派遣多种机制并行、多种合约管理，与不同系列的教职工签订不同合同，并按合同进行考核。多种用人机制并行可能产生同工不同酬，进而导致不满情绪及劳动纠纷；短期合约聘用容易带来高离职率，教职工缺乏归属感，队伍不稳定。高价引进的师资未能在岗位上发挥作用，增加了在岗教师的负担，人才梯队断层，教师队伍结构比例失调，竞争力下降。

4、管理制度亟需规范

部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科学性、系统性、全面性有待进一步提高，讲人情、官本位等现象还不同程度地存在。多数高校的人事工作一直以一种纯行政事务型的管理形式运作，侧重于人的使用和管理。缺乏科学的、专业的、有效的人力资源管理信息系统，人力资源管理信息化有待提高。增强学校自身吸引力的关键在于发挥激励功能，持续改进影响员工忠诚度的关键因素如薪酬、工作安全感、成就感、归属感等，使员工充分认可组织的核心价值。

三、关于师资管理的对策建议

1、体制改革

深化管理体制改革，引入人力资源管理新模式，以教师为本、以学术为本，形成良好的学术环境。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，转换用人机制，明确岗位职责，调动广大教职工的积极性和创造性，推动人才队伍全面协调可持续发展。充分利用管理中的激励因素，吸引、任用和留住优秀教师，用激励的手段优化高校人力资源配置，发挥高校教师资源，做到制度留人，感情留人。改变人力资源结构，即改变教师、科研人员、管理人员结构，使人力资源结构达到最优化。健全和完善人事聘任制度，健全竞争激励机制，完善新型聘用机制的各项配套措施，消除新机制聘用人员因身份不同而带来的不安，增强其归属感。

2、以教师为本的激励创新

高校师资队伍建设中坚持“以教师为本”是全球化、信息化发展趋势的诉求，是科学发展观的逻辑发展和实践运用。现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事务性管理，而是以教师为本的动态性管理，视教师为一种重要的资源加以开发、利用和管理，开发其潜能，激发其活力。

以教师为本的管理思想有利于师资品质的提升，在尊重人、塑造人、开发人的理念下实现高校教师自觉、全面的发展。建立健全人才竞争激励机制，竞争激励有助于保持人才队伍的良性循环，使教学型和科研型的高校教师都拥有机会。充分体现教师的主导作用，最大限度激励教师，使教师各方面素质得到良好发展。高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。综合运用各种激励机制，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础。

3、改革分配制度

改革现行分配制度，坚持按劳分配、以质取酬、以岗定酬，拉开分配的档次和距离，激励教师自身不断完善和提高，更好地胜任相关岗位工作。弱化行政权力，强化学术权力，为优秀人才提供更大的才华施展空间，使行政权力变为真正意义上的服务而非对学术的干预。 转贴于

高校科学合理地设置的岗位级别和津贴数额，体现收入分配的效率优先，兼顾公平原则，拉开差距，强化竞争，按劳分配的特点，以经济利益和奖惩并用手段、提供宽松的工作环境。重视人才的个体成长，把个人理想和高校长远发展目标紧密结合起来，满足个人与高校的双重发展。高校进行管理体制改革过程中，可采用教师职称聘任制、专业技术职务阶段考评制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争手段，对教职工实行优胜劣汰的用人和奖励政策，激励教职工不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。

4、加强教师终身培训

就学科专业知识来说，新教师已经具有较高程度，而教育专业知识基本是空白，没有经过系统的教育学、心理学理论和教学方法训练。因此应加大师资培养投入力度，落实各类人才工程计划，选拔和培养学科带头人、青年骨干教师；通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。

新教师需要掌握组织教学内容、选择和运用合适的教学方法的能力，组织课堂教学、驾驭课堂气氛的能力，因材施教的能力，良好的语言表达能力，规范的板书能力和现代化教学工具使用的能力，将岗前培训工作与教师的考核、转正、晋职有机结合起来，进行具体化培训，结合学科自身特点，根据知识结构不同安排不同培训内容。

5、考虑教师的多种诉求及辅以柔性管理

普通高校专任教师是高智慧群体，他们有着较高的道德价值观和良好的自我观念，容易获得满足感和成就感，是集知识型、学者型、专家型于一身的人才。高校要注意对教师差别化的分析，建立多维激励体系。考虑大部分教师不同层次的合理需要，把教师岗位分为以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三大类，并用不同的评价标准与差别待遇，以不同层次的教师群体的利益为本，尊重他们的多方面需要，满足教师的需要。高校还应充分了解教师的个人需求和职业发展意愿，为其提供成长计划和晋升要求，使个人发展与学院发展结合起来。这种关系的建立与履行，将会带来学院教师队伍的相对稳定与忠诚，从而有利于学校的稳定发展。

柔性管理是上世纪50年代以现代管理科学为中心思想的扩展，在研究人的心理和行为的基础上，以尊重人的人格与尊严为前提，以提高向心力与凝聚力为出发点，实行以人为本的管理。柔性管理充分重视教师的价值和人格尊严，最大限度地激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，使整个管理机制具有人情味和人性化，真正做到以人为本。高校要恰当运用柔性管理的方法以弥补其过于硬性和量化的不灵活性，对教师教学和科研工作尽量留有一个相对广阔的空间，使我们制订的制度和规范具有弹性。

6、共享高校教师资源

破除人才单位所有制，建立科学的人才流动模式，实现教师资源共享。提倡和鼓励教师跨校供职，与厂矿、企业联合搞项目开发，加强校际间合作。挖掘重点高校中的骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们到普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研。充分利用高科技手段，与全国乃至全世界著名学府的教育系统建立链接，可以了解知名学者的研究成果，也可以利用教学名师的教学成果和课件。

人力资源的信息化不仅是对人事业务、工作流程的简单的计算机化或无纸化，而且也是对整体人事业务、工作流程的系统化。完善的、稳定的数据库资源可以供教务处、科研处等管理系统所共享，实现全面的人力资源管理功能，包括教职工人事档案信息管理、职称评定、年度考核、工资福利、请假管理等都可以通过校园网络进行人力资源共享。教师可以通过校园网查询自己的人事档案信息，并进行维护。

总之，高校要结合学校发展与建设规划以及教育行政主管部门对师资队伍建设的要求，认真分析师资队伍现状，找出薄弱环节，研究制订适合本校实际的师资队伍建设规划。让教师广泛参与学校管理，凝聚教师的合力。通过对高级人力资源的科学使用与管理，不断优化师资结构，持久激发教师的工作热情和创造力，为高等教育的持续教育健康发展造就一流的师资队伍。

【参考文献】

[1] 刘颖：行政事业单位人才管理中的帕累托定律[J].陕西青年管理干部学院学报，2003（2）.

[2] 周作宇：高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，2000（12）.

篇4

一所高校的教育水平很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质。教师既是兴校之本，又是创新之源。教师水平关系到人才培养的质量，一定程度上决定了高校的水平和发展潜力。师资管理不善会使高校的核心学科优势和竞争力受到影响，学校声誉和社会认可度下降。高校要减少和防止人才流失，借鉴人力资源管理模式，从人才资源配置的角度，吸引更多更好的优秀人才，做好师资服务和管理工作，促进学校更好更快地发展。教师资源的开发和利用是一个长期过程，高校要依据自身发展的长远目标确定其人才激励机制的定位与方向，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制。

一、高校师资管理现状

高校人才的流动日益频繁，其人才的流失问题主要表现在一方面人才紧缺，要远赴国外招贤纳士，另一方面内部人才外流。如很多优秀教师、中青年学者流失海外；经济欠发达地区的优秀教师流向沿海或大中城市高校；一些老师虽在学校供职，但主要精力用在其他业务上。在市场经济逐步成熟的今天，劳动力市场调配劳动力资源的功能日益发挥作用，人才流动更加自主自由，高校师资的流动亦是如此。

目前对高校教师的考核繁琐低效，人力资源配置不尽合理。高校人力资源配置不合理主要表现为：师资队伍结构不合理，许多学科存在中间大、两头小的情况，专业教师分布不均，热门专业、新专业教师缺编；高校内部管理人员、后勤服务人员过多等。

传统管理模式下，官本位高于人本位，官本位导致劳动成果分配不公，外行领导内行，业务不精之人指导业务拔尖者。对教师的评价在理念上重视短期利益，偏重量化的科研成果，形式单一。部分教师急功近利，学风腐败，最终将高素质拔尖人才排挤在外，降低了学校的核心竞争力。

二、高校师资管理存在的问题

1、分配制度不尽合理

我国普通高等学校实行的主要是国家和地方财政指令性工资制度，其特征为整体的低待遇和普遍的平均主义。高素质人才无法获得与其劳动相适应的报酬，对教师的激励过多强调奉献精神和自我牺牲精神，较多依赖精神激励，对科研教学工作的物质激励不足。尤其是当学校大幅扩招，学生人数增加很多后，教师的工作量也随之增加，而收入却没有相应增加或者增加较少。

2、师资激励不充分及考核繁琐低效

人才的激励是通过诱因或刺激影响其需要和动机，使其产生所期望的行为。高校在构建激励机制时，大都缺乏广泛细致的调研，以为所有人才都想得到同样的激励，而忽视年龄、教学、科研能力、个性心理倾向和个性心理特征的差异。高校激励的政策导向重科研、轻教学，以科研项目数量、级别、经费、数量与刊物级别作为评定教师能力的高低。形式上的评价过多，把教师当作被管理者，有学生、同行、专家和领导参评，有教学督导、教学检查、课程考核和学院教学工作评估，使得教师花费了大量的时间精力应付评价。

3、结构性矛盾

一些高校只重视编制教师的激励，而忽略了普通教师，导致广大教师对工作缺乏动力，对发展缺乏信心。事业编制、人事、劳务派遣多种机制并行、多种合约管理，与不同系列的教职工签订不同合同，并按合同进行考核。多种用人机制并行可能产生同工不同酬，进而导致不满情绪及劳动纠纷；短期合约聘用容易带来高离职率，教职工缺乏归属感，队伍不稳定。高价引进的师资未能在岗位上发挥作用，增加了在岗教师的负担，人才梯队断层，教师队伍结构比例失调，竞争力下降。

4、管理制度亟需规范

部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科学性、系统性、全面性有待进一步提高，讲人情、官本位等现象还不同程度地存在。多数高校的人事工作一直以一种纯行政事务型的管理形式运作，侧重于人的使用和管理。缺乏科学的、专业的、有效的人力资源管理信息系统，人力资源管理信息化有待提高。增强学校自身吸引力的关键在于发挥激励功能，持续改进影响员工忠诚度的关键因素如薪酬、工作安全感、成就感、归属感等，使员工充分认可组织的核心价值。

三、关于师资管理的对策建议

1、体制改革

深化管理体制改革，引入人力资源管理新模式，以教师为本、以学术为本，形成良好的学术环境。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，转换用人机制，明确岗位职责，调动广大教职工的积极性和创造性，推动人才队伍全面协调可持续发展。充分利用管理中的激励因素，吸引、任用和留住优秀教师，用激励的手段优化高校人力资源配置，发挥高校教师资源，做到制度留人，感情留人。改变人力资源结构，即改变教师、科研人员、管理人员结构，使人力资源结构达到最优化。健全和完善人事聘任制度，健全竞争激励机制，完善新型聘用机制的各项配套措施，消除新机制聘用人员因身份不同而带来的不安，增强其归属感。

2、以教师为本的激励创新

高校师资队伍建设中坚持“以教师为本”是全球化、信息化发展趋势的诉求，是科学发展观的逻辑发展和实践运用。现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事务性管理，而是以教师为本的动态性管理，视教师为一种重要的资源加以开发、利用和管理，开发其潜能，激发其活力。

以教师为本的管理思想有利于师资品质的提升，在尊重人、塑造人、开发人的理念下实现高校教师自觉、全面的发展。建立健全人才竞争激励机制，竞争激励有助于保持人才队伍的良性循环，使教学型和科研型的高校教师都拥有机会。充分体现教师的主导作用，最大限度激励教师，使教师各方面素质得到良好发展。高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。综合运用各种激励机制，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础。

3、改革分配制度

改革现行分配制度，坚持按劳分配、以质取酬、以岗定酬，拉开分配的档次和距离，激励教师自身不断完善和提高，更好地胜任相关岗位工作。弱化行政权力，强化学术权力，为优秀人才提供更大的才华施展空间，使行政权力变为真正意义上的服务而非对学术的干预。

高校科学合理地设置的岗位级别和津贴数额，体现收入分配的效率优先，兼顾公平原则，拉开差距，强化竞争，按劳分配的特点，以经济利益和奖惩并用手段、提供宽松的工作环境。重视人才的个体成长，把个人理想和高校长远发展目标紧密结合起来，满足个人与高校的双重发展。高校进行管理体制改革过程中，可采用教师职称聘任制、专业技术职务阶段考评制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争手段，对教职工实行优胜劣汰的用人和奖励政策，激励教职工不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。

4、加强教师终身培训

就学科专业知识来说，新教师已经具有较高程度，而教育专业知识基本是空白，没有经过系统的教育学、心理学理论和教学方法训练。因此应加大师资培养投入力度，落实各类人才工程计划，选拔和培养学科带头人、青年骨干教师；通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。

新教师需要掌握组织教学内容、选择和运用合适的教学方法的能力，组织课堂教学、驾驭课堂气氛的能力，因材施教的能力，良好的语言表达能力，规范的板书能力和现代化教学工具使用的能力，将岗前培训工作与教师的考核、转正、晋职有机结合起来，进行具体化培训，结合学科自身特点，根据知识结构不同安排不同培训内容。

5、考虑教师的多种诉求及辅以柔性管理

普通高校专任教师是高智慧群体，他们有着较高的道德价值观和良好的自我观念，容易获得满足感和成就感，是集知识型、学者型、专家型于一身的人才。高校要注意对教师差别化的分析，建立多维激励体系。考虑大部分教师不同层次的合理需要，把教师岗位分为以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三大类，并用不同的评价标准与差别待遇，以不同层次的教师群体的利益为本，尊重他们的多方面需要，满足教师的需要。高校还应充分了解教师的个人需求和职业发展意愿，为其提供成长计划和晋升要求，使个人发展与学院发展结合起来。这种关系的建立与履行，将会带来学院教师队伍的相对稳定与忠诚，从而有利于学校的稳定发展。

柔性管理是上世纪50年代以现代管理科学为中心思想的扩展，在研究人的心理和行为的基础上，以尊重人的人格与尊严为前提，以提高向心力与凝聚力为出发点，实行以人为本的管理。柔性管理充分重视教师的价值和人格尊严，最大限度地激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，使整个管理机制具有人情味和人性化，真正做到以人为本。高校要恰当运用柔性管理的方法以弥补其过于硬性和量化的不灵活性，对教师教学和科研工作尽量留有一个相对广阔的空间，使我们制订的制度和规范具有弹性。

6、共享高校教师资源

破除人才单位所有制，建立科学的人才流动模式，实现教师资源共享。提倡和鼓励教师跨校供职，与厂矿、企业联合搞项目开发，加强校际间合作。挖掘重点高校中的骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们到普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研。充分利用高科技手段，与全国乃至全世界著名学府的教育系统建立链接，可以了解知名学者的研究成果，也可以利用教学名师的教学成果和课件。

人力资源的信息化不仅是对人事业务、工作流程的简单的计算机化或无纸化，而且也是对整体人事业务、工作流程的系统化。完善的、稳定的数据库资源可以供教务处、科研处等管理系统所共享，实现全面的人力资源管理功能，包括教职工人事档案信息管理、职称评定、年度考核、工资福利、请假管理等都可以通过校园网络进行人力资源共享。教师可以通过校园网查询自己的人事档案信息，并进行维护。

总之，高校要结合学校发展与建设规划以及教育行政主管部门对师资队伍建设的要求，认真分析师资队伍现状，找出薄弱环节，研究制订适合本校实际的师资队伍建设规划。让教师广泛参与学校管理，凝聚教师的合力。通过对高级人力资源的科学使用与管理，不断优化师资结构，持久激发教师的工作热情和创造力，为高等教育的持续教育健康发展造就一流的师资队伍。

【参考文献】

[1] 刘颖：行政事业单位人才管理中的帕累托定律[J].陕西青年管理干部学院学报，2003（2）.

[2] 周作宇：高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，2000（12）.

篇5

一、高校师资培训项目财务管理的重要意义。

财务管理在高校师资培训项目管理中起着举足轻重的作用。高效的财务管理制度是培训项目顺利运行的保障，能够有力推进项目的完成，保证各个环节之间的协调，保证教学过程的实施，又能高效利用项目资金，将经费的使用效益最大化。加强项目财务管理，使其适应项目实施的需求，对财务制度进行改革和创新，对培训项目的推动和实施起着至关重要的作用。

科学项目财务管理制度，有助于决策者进行有效的协调和控制。项目负责人根据财务管理信息来做出正确的决策，对项目进行统筹规划。这对项目的实施起着重要的导向作用。项目负责人根据财务评价反馈机制，对项目实施的硬件和软件等方面进行调整和控制，对于资金的使用，要合理、合法、透明，确保资金的有效利用，对于资金过度增长的方面，要及时的控制比例，压缩开支。采取有效的措施，将资金用对地方，提高教学投入，保证培训的质量。

这样会有助于高校师资培训项目管理的精细化。科学的财务预算以及完善的评价反馈机制，严格资金的有效使用，有助于形成完善的内部控制机制，对薄弱的环节进行加强和改善，将资金使用到每个需要的项目上。对项目的各个环节，进行精细化的管理，理顺各种财务关系和每项资金使用，促进培训项目的顺利实施。

二、采取切实措施加强高校师资培训项目财务管理。

（一）加强财务人员业务素质建设。

财务人员的基本素质和业务能力在财务管理中发挥着重要的作用。培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理，才能对财务管理工作进行全面改进。

否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此，只有强化财务管理的重视程度，提高财务人员的业务素质，才能从根本上提高效率和财务管理水平。

1.加强财务人员职业道德教育，树立正确的价值观和职业观，严格按照财务法规定履行职责，客观公正地搞好服务，并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。

2.财务人员要具备处理复杂经济财务的能力，具有良好的沟通和表达能力。同时，要具备较强的团结协作意识，正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系，树立财务人员良好的社会形象。

3.组织财务人员进行培训，学习税务、法律、审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验，充实业务，更新理念，提高财务人员的综合素质。

（二）科学预算，严格资金的使用和控制。

项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后，根据要求，及时做好项目实施之前的预算，合理分配资金。同时，根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等，编制项目管理费支出预算表，上报上级领导审批。开支预算批准后，项目组要严格执行。确实需调整的预算，再次按照原报批程序上报审批。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支，编制各分项经费明细预算，报上级行政部门审批后执行。

1.坚持科学预算。在培训项目实施之前，根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料，按照各项费用支出门类、支出数额等，科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作，明确资金用途，提供清晰的思路。

做好预算工作，我们要做到：一是要做好预算审查。预算是培训经费管理的核心，也是项目管理机构财务活动的指示牌，调节和控制经费运行的目录表。在项目启动之前，培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费，各个类别的经费是否合理。二是把好借款控制关。借款即开支，为避免开支超额，要严格控制开支，必须严格控制借款。要按预算借款，这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况，制订出科学合理的阶段用款计划，经项目实施单位负责人批准后，项目承办机构才可向上级财务部门借款。要做到既保证完成培训任务的资金需求，又不造成资金闲置。

2.严格资金控制。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节，这有利于财务部门及时做好资金使用的调控，确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节，通过严格审核，来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。这就要求财务人员要明确工作职责，要有处理复杂事务的能力，不能因为人情的关系，而迁就对方，更不能以权谋私，造成资金流失。在审核过程中，要严格报销单的审核，不符合条件的不报销。建立请示制度和联签制度，根据支出金额的数量，申请上级领导资格审批。这样，形成层层审批的情况，防止一人武断造成决策失误给培训项目带来损失。二是做好检查考评。科学合理的预算考评制度是指导项目做好各项预算考评工作的行动指南。衡量预算执行情况如何，主要的评价标准是，每一项的花费是否超过预算，经费的使用是否合理，收支是否平衡，执行预算的监督机制是否完善等。一方面，财务部门要做好阶段性的财务分析报告，先从自查做起；另一方面，上级财务部门要督查有力，不定期地进行分支部门的财务运转情况，看是否保证专款专用，是否各个类别的经费未超过预算。我们也可以将信息管理系统先进技术把项目预算考评纳入进来，这样便于我们统筹经费使用，而且有利于我们在制度上将流程和控制环节加以优化，将预算考评数据建立专门的数据库，整合所在单位考评指标和标准体系，达到资源共享的目的。

（三）评价与反馈。

评价和反馈机制是高校师资培训财务管理制度持续发展的关键所在。财务报告资料和信息确保准确完整，而且要公正、公开、透明。建立严格科学的评价制度，对年度预算考核和项目绩效评估进行分析和评价，将分析的结果和绩效相结合，进而对培训项目绩效目标进行反馈和修正，使得财务制度不断地完善。健全监督机制，运行合法资产，对资产的使用进行严格控制。审计部门要不定时对项目财务进行审计，及时发现内部控制的薄弱环节，将其加以改进和完善。建立评价和反馈机制，有助于提高财务管理水平和可持续的发展能力。

（四）加强财务档案信息化建设。

财务档案信息化是档案工作现代化的表现形式，是社会信息化发展重要组成部分。随着社会信息化的发展，档案的传统基础管理朝着档案信息化方向迈进，提高档案的信息化现代化程度。首先，利用网络平台整合档案信息资源，将电子文件归档管理，建立档案信息化资源数据库，实现资源电子档案资源共享，提高财务办公效率。其次，加强档案数据库建设，实现档案信息资源共享。档案数据库是档案储备的有效途径，将传统档案电子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好档案业务数据建设，加强档案网站建设通过档案管理系统加强管理，推动档案信息化工作的开展。方便各部门从网上查档和了解档案信息资源，更好地为财务管理和高校培训项目服务。

结束语。

伴随着财政体制改革的不断深入，高校师资培训项目财务管理须不断强化模式，加大改革力度，坚持专款专用、科学预算，建立公正透明的绩效评价反馈制机制，合理使用资金，将资金利用最大化，以保证培训质量，提升高校师资教育能力和水平。

参考文献：

篇6

科学项目财务管理制度,有助于决策者进行有效的协调和控制。项目负责人根据财务管理信息来做出正确的决策,对项目进行统筹规划。这对项目的实施起着重要的导向作用。项目负责人根据财务评价反馈机制,对项目实施的硬件和软件等方面进行调整和控制,对于资金的使用,要合理、合法、透明,确保资金的有效利用,对于资金过度增长的方面,要及时的控制比例,压缩开支。采取有效的措施,将资金用对地方,提高教学投入,保证培训的质量。

这样会有助于高校师资培训项目管理的精细化。科学的财务预算以及完善的评价反馈机制,严格资金的有效使用,有助于形成完善的内部控制机制,对薄弱的环节进行加强和改善,将资金使用到每个需要的项目上。对项目的各个环节,进行精细化的管理,理顺各种财务关系和每项资金使用,促进培训项目的顺利实施。

二、采取切实措施加强高校师资培训项目财务管理。

(一)加强财务人员业务素质建设。

财务人员的基本素质和业务能力在财务管理中发挥着重要的作用。培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理,才能对财务管理工作进行全面改进。

否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此,只有强化财务管理的重视程度,提高财务人员的业务素质,才能从根本上提高效率和财务管理水平。

1.加强财务人员职业道德教育,树立正确的价值观和职业观,严格按照财务法规定履行职责,客观公正地搞好服务,并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。

2.财务人员要具备处理复杂/thesis/List_1.html" title="经济论文" target="_blank">经济财务的能力,具有良好的沟通和表达能力。同时,要具备较强的团结协作意识,正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系,树立财务人员良好的社会形象。

3.组织财务人员进行培训,学习税务、法律、om/thesis/List_61.html" title="审计论文" target="_blank">审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验,充实业务,更新理念,提高财务人员的综合素质。

(二)科学预算,严格资金的使用和控制。

  项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后,根据要求,及时做好项目实施之前的预算,合理分配资金。同时,根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等,编制项目管理费支出预算表,上报上级领导审批。开支预算批准后,项目组要严格执行。确实需调整的预算,再次按照原报批程序上报审批。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支,编制各分项经费明细预算,报上级行政部门审批后执行。

1.坚持科学预算。在培训项目实施之前,根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料,按照各项费用支出门类、支出数额等,科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作,明确资金用途,提供清晰的思路。

做好预算工作,我们要做到:一是要做好预算审查。预算是培训经费管理的核心,也是项目管理机构财务活动的指示牌,调节和控制经费运行的目录表。在项目启动之前,培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费,各个类别的经费是否合理。二是把好借款控制关。借款即开支,为避免开支超额,要严格控制开支,必须严格控制借款。要按预算借款,这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况,制订出科学合理的阶段用款计划,经项目实施单位负责人批准后,项目承办机构才可向上级财务部门借款。要做到既保证完成培训任务的资金需求,又不造成资金闲置。

2.严格资金控制。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节,这有利于财务部门及时做好资金使用的调控,确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节,通过严格审核,来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。这就要求财务人员要明确工作职责,要有处理复杂事务的能力,不能因为人情的关系,而迁就对方,更不能,造成资金流失。在审核过程中,要严格报销单的审核,不符合条件的不报销。建立请示制度和联签制度,根据支出金额的数量,申请上级领导资格审批。这样,形成层层审批的情况,防止一人武断造成决策失误给培训项目带来损失。二是做好检查考评。科学合理的预算考评制度是指导项目做好各项预算考评工作的行动指南。衡量预算执行情况如何,主要的评价标准是,每一项的花费是否超过预算,经费的使用是否合理,收支是否平衡,执行预算的监督机制是否完善等。一方面,财务部门要做好阶段性的财务分析报告,先从自查做起;另一方面,上级财务部门要督查有力,不定期地进行分支部门的财务运转情况,看是否保证专款专用,是否各个类别的经费未超过预算。我们也可以将

信息管理系统先进技术把项目预算考评纳入进来,这样便于我们统筹经费使用,而且有利于我们在制度上将流程和控制环节加以优化,将预算考评数据建立专门的数据库,整合所在单位考评指标和标准体系,达到资源共享的目的。 (三)评价与反馈。

评价和反馈机制是高校师资培训财务管理制度持续发展的关键所在。财务报告资料和信息确保准确完整,而且要公正、公开、透明。建立严格科学的评价制度,对年度预算考核和项目绩效评估进行分析和评价,将分析的结果和绩效相结合,进而对培训项目绩效目标进行反馈和修正,使得财务制度不断地完善。健全监督机制,运行合法资产,对资产的使用进行严格控制。审计部门要不定时对项目财务进行审计,及时发现内部控制的薄弱环节,将其加以改进和完善。建立评价和反馈机制,有助于提高财务管理水平和可持续的发展能力。

(四)加强财务档案信息化建设。

篇7

论文摘要 公民的智力是一种国家资源，其重要性胜过所有其他的自然资源。博士后制度的目的，一方面是要产生流动，另一方面是要锻炼和选出更优秀的人材，对高校博士后要培养和使用相结合，在培养和使用中发现更高级的人才。博士后是一个很好的师资培养和储备渠道。

博士后制度是指在国内的高等学校和科研机构，或大型企业、高新技术企业、留学人员创业园和科研生产型事业单位设置一些特殊职位，挑选获得博士学位的优秀年轻人员在规定的期限内从事科学研究工作。博士后科研流动站是指在高等学校或科研院所的某个一级学科范围内，经批准设立的可以招收博士后研究人员的组织。博士后是指经批准并在全国博士后管理委员会办公室注册，在流动站或工作站里从事博士后科研工作的人员，不列入正式编制，研究期间一样计算工龄，除享受国家规定的优惠待遇外，还享受同本单位正式职工一样的各种待遇。博士后的科研工作往往具有探索、开拓和创新性质，博士后作为国家高精尖人才和科研创新生力军，其创新能力与水平对我国科学技术的发展和综合国力的提升具有积极的推动作用。

1 高校博士后管理现状及特点

博士后制度造就了一大批高水平的科技人才和学术带头人，使年轻的博士从一个非独立的科研工作者成长为一个能自我选择研究方向、独立组织科研活动的学术带头人，探索了新的用人机制，在传统体制中开辟出高级人才培养的一块特区，突破了传统人事管理在户籍、人事关系、职称评定、人员编制、学科交叉等多方面的限制，促进了我国高级人才的合理流动，在培养和使用好人才的同时，吸引、稳定和储备了大批的优秀人才。

我国成立了由人事、科技、教育、财政等有关部门领导和著名科学家组成的全国博士后管委会，制定规划和宏观政策并协调有关工作，体系独立，统一规划与管理。设站单位和专业都是根据国家经济、科技、教育以及国防事业发展的要求而设，博士后招收数量与研究生教育和高层次人才队伍建设需要相适应。在招收方式上，由国家公费资助，发展到自筹经费、依托项目、企业招收等多种形式。把海外留学博士和国内优秀博士引导、调配到国家建设最需要的地方，人尽其才、才尽其用，引导其承担和参与国家重大科研项目，凝聚和吸引人才，在使用中培养人才，把人才的培养和使用结合起来。

我国博士后的界定明确，管理统一和规范，招收方式主要是由一部分高等学校、科研院所接受国家、省的资助，设定岗位，自主决定人选和研究课题。博士后制度规定博士后工资标准略高于同资历的固定工作人员，国家还实行了一系列优惠政策，为博士后研究人员创造较好的工作和生活条件。博士后制度有配套的管理体系，全国博士后管委会办公室与设站单位的双向互动模式，保持了较高的工作效率。主管部门采取统一管理现有设站单位和在站博士后的方式，规定一致，报批备案，监督管理，总控质量，取得了较好的管理效果。然而，目前管理没有考虑流动站自身情况，经费也一视同仁，国家资助的比例仅占博士后在研人员的30%，有些博士后为经费而设定研究方向，学术自主性受到抑制，具有重大理论的科研课题得不到重视。缺乏与之配套的评估体系，统一的指标体系并未考虑到各流动站、各学科专业本身特点。

我国博士后制度于1985年开始实行，是在借鉴发达国家培养高级人才经验的基础上诞生的。美国的博士后制度最初的目的是培训青年学者和推进科研，是在自然发展过程中形成一套为大多数人认可的习惯做法，招聘和管理模式多种多样，研究期限、考核制度、工资待遇和经费来源形成多样化。管理宽松灵活，注重竞争和自我约束，博士后期望通过自己的研究成果，获得良好评价和推荐，以便找到合适工作。中美两国博士后制度都是为了加强科技研究，培养和造就一批高水平的年轻研究人才，研究课题大多代表了科技发展的方向，或多或少具有跨学科的特点，博士后相对独立或在高级研究人员指导下半独立地进行工作，具有临时性和过渡性，得到政府的重视和支持。然而也有差异，美国政府不介入直接管理，仅在经费投向、科技政策以及在官方机构设立的博士后项目上发挥导向性影响，招收机构的发展方向和规模受科学研究的发展和市场机制的调控与制约。

目前，我国自然科学领域博士后所增款项最多，成就最大。心理学、社会科学博士后投资中也取得了一些成果，博士后数量增长有限，提供的资助也不多。部分设站单位在招收博士后时主要考虑该博士是否从事过本单位需要的研究工作，较少从学科的交叉、人才的培养以及知识和技术的创新等方面去考虑。博士后获得的资助大量减少，影响博士后的创造热情，对科研成果重数量和理论水平、轻推广应用和市场需求，落后地位的一些学校由于地理位置或学校教学、科研水平等方面的因素，对人才尤其是高层次人才的吸引力较弱。博士后研究人员的期刊的影响因子并不是太高，专著和奖项较少。

2 博士后管理效率提高

劳动经济学研究活劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科，其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。随着生产方式的产生和发展，劳资雇佣关系扩展到社会生活的各个领域。劳工政策通常包括：工资标准及最低工资的制度，劳动时间的规定，社会保险和社会救济，社会就业的指导，职业技术教育，劳动条件的监督，劳资纠纷的调解，工厂法、工会法、罢工法、劳资关系法等等。劳动经济学研究劳动力的供给与需求，劳动力的宏观管理与微观管理，工资及劳动效率等等。博士后显然也是很好的劳动力，而且是国家创新的主力。

加强对进站人员的质量监控，对于预期有创新性、能达到一定的科研目的予以进站，进站前明确研究方向，避免进站后造成研究目标与合作单位不符，造成资源浪费。对于申请做博士后的人员，严格审核其学术水平和科研能力以及研究计划，博士后批准进站后及时开题，一年后组织中期考核，中期检查过程中，要指出博士后研究中的问题并帮助其及时解决研究工作中遇到的困难，期满两年后对其进行出站学术评议。建立科研硬环境和软环境相适应并有机融合的良好环境，促进科学研究的良性发展，提高博士后科研流动站的感召力与吸引力，培养博士后的科研创新能力。博士后联谊会由博士后组成，它反映了博士后的诉求和利益。目前，除了各高校自己组织的联谊会外，以省市为单位，也组织起了联谊会。每年一次的博士后联谊不能满足学术交流的需要，可以通过短期的博士后互访活动，给研究领域相近或相仿的研究人员提供一个交流的机会。通过学术报告研讨会、邀请国内外专家教授举行讲座和专题报告、举办博士后科研进展报告会与论坛，支持博士后参加国际学术会议，搭建中国博士后的国际交流平台。

对博士后的评价，要有动态分类的评价指标体系。在站基础时间为两年，可根据课题性质及任务量来适当调整博士后在站时间，鼓励博士后加入学校科研团队申报攻关课题，博士后要有问题意识，以创新为己任，要有新的思维、理论、观点、角度和方法，学术研究需要开放，鼓励流动站之间的交流。在大科研平台中建立博士后创新团队，让优秀博士后在创新团队中脱颖而出，成为科研团队的领军人物。

健全制度保障学术单位的管理权限，扩大学术自主范围，各流动站或工作站可以设定相应的章程和规则，形成自主学术创新氛围。对博士后管理人员进行专业培训，包括管理对象的特殊性、管理流程和方法，建立博士后工作管理人员交流平台，加强博士后工作主管部门与各站管理人员之间的联系和沟通，提高管理人员工作水平。给高校更大的自主权，健全国家、地方和设站单位分级管理体制，形成权责明确、分工科学、运转协调、管理规范、服务周到的博士后工作分级管理体制。随着博士后发展规模的扩大，不断增加国家财政投入是博士后事业发展的基本保证。采取灵活多样的薪酬形式，实行基本工资和激励工资相结合，通过项目负责制参与科研成果分配。打造多元化的科研经费投入主体，保证科研经费落实到位。加大省级政府投入，划拨专项资金支持博士后工作站，高校从经费中投入一定资金，作为博士后招收培养的专项基金。通过多种途径拓宽投入渠道，吸引企业研发资金、风险资金和民间资金注入。

建立科学的博士后管理机制，强化过程管理，建立严格的考核机制和科学的评价机制。从课题评估入手，把博士后考核与目标管理结合起来，将中期考核与评估结合起来，建立匿名通信评审机制，根据不同学科、不同课题设置不同的考核标准。从事基础研究的以发表高水平的学术论文为主，从事应用研究的应有专利申请或提出有影响的研究报告和政策建议，从事开发项目的应实现专利申请、成果转化及一定的经济效益。建立科学、规范、高效的科研质量评价机制，强调研究的质量及后续性。尊重实事求是的原则，允许博士后对在站研究课题进行试错，鼓励创新。健全科研工作制度，拓展博士后课题研究的空间，实行弹性工作制。制定博士后定期交流制度，完善博士后配偶及子女的户籍、就业安置政策，建立灵活多样的户籍绿色通道，探索博士后配偶就业的货币补偿安置的市场化方式。

3 优秀博士后转为高校师资

博士直接进入工作岗位，容易造成人力资源高投入、长周期培养的不良配置，高校可以通过建立灵活开放的博士后人才流动机制，采取柔性流动方式，促进高层次人力资源的优化配置。博士后制度适应了国家促进高级人才流动、学术交流，促进交叉学科发展，博士后制度本身所具有的人才培养功效和其所特有的流动性、针对性、时效性、机动性等特点，满足了我国高级人才培养和使用及科研活动的要求。博士后导师大多数是大学杰出教授，为博士后人员提供教育和科研训练有着浓厚的兴趣，博士后大多来自其他大学，给系和研究小组带来新思想、新观点和新技术。博士后能够在非正规的讨论或书面的系统讨论中给同行诸多启示。博士后有热情，有时间和研究能力，博士后成为大学研究工作的重要力量，博士后能使一组精英青年，增加研究训练的深度和广度。博士在学术活跃环境中，经二至六年独立工作渐趋成熟这些精英就能够得到适合的大学长期教师职位。

加强博管办与导师博士后共同管理，博管办作为管理工作的纽带，为博士后的生活和工作尽可能多提供方便。博管办主要负责博士后进出站、中期考核等手续的办理和日常管理，流动站则负责博士后科研等方面的工作等。突破计划模式，某些具体审批权限，应从国家下放到省市，进一步下放给招收单位并提高工作效率，调动招收单位的积极性。推行以重大科技项目为依托招收博士后研究人员，积极发动有条件课题组自筹经费招收。

鼓励博士后从事跨学科研究，不同学科的研究方法、研究思路和技术手段互相借鉴和利用，促进相关学科和交叉学科研究的纵深发展，培育新的学科增长点，拓展学科研究的新领域。国内派出留学生颇多，获得博士学位回来后需要一段时间了解国内现况，国内单位也要了解他们的情况，从国外回来的博士，在国内工作一年后，可允许再次到国外做博士后，以保持与科学前沿的接触。引导和鼓励博士后参与重大工程项目、攻关项目、基础理论研究，对基础性、原创性、重大公益性研究加大资助力度。统筹兼顾，通过政策倾斜扶持西部地区、东北等老工业基地和中部地区的博士后事业发展。重奖获得重大技术发明、科技成果转化取得重大效益的博士后，激励博士后从事前沿性、创新性的科研项目。

博士后正处于思想最活跃、最容易出科研成果的黄金年龄段，富有发展潜力和创新能力。总之，应用劳动经济学的基本原理，建立完善管理机制和设定标准，达到这个标准博士后就有优先就业机会，在高校、科研机构或一些企业预留一些职位给优秀的博士后，鼓励博士后积极向上，免去博士后后顾之忧。采取人才柔性流动方式，为设站单位发现、选拔优秀人才，博士后人员了解、适应设站单位的工作环境与人文环境提供了机会，促进高层次人力资源的优化配置。对优秀博士后设立学校、省或国家级优秀博士后奖励基金，在职称评定、住房等方面给予一定的倾斜，充分调动博士后从事科学研究工作的积极性。高校博士后管理工作立足于培养高层次创新人才，博士后管理创新的重点在管理体制创新和创新型人才的培养，激发博士后自主创新的积极性，促进博士后事业健康快速发展。

参考文献

[1]冯之越.对推进博士后制度创新的几点认识[J].中国高等教育，2005(20):31-32.

[2]刘丹华.中国博士后制度的制度分析[D].浙江大学硕士学位论文，2004:32.

[3]徐静.高校博士后管理面临的问题和对策[J].扬州大学学报，2006(6):30-31.

篇8

中图分类号：G647 文献标识码：A

随着社会的发展，高校的师资队伍也渐渐进入高速发展的时期，从传统的人事管理模式转向人力资源管理模式，学习并引用先进的管理方法，全方位提升高校师资队伍的质量。

一、高校师资队伍管理的不足

1.师资队伍缺乏系统的管理模式

众所周知，教师是一个稳定性较高的职业，多数教师一般都会选择终身制教学，致使高校师资队伍出现平均主义。在高校管理体制中，没有相对完整的用人机制，教在教学和课题研究上缺乏较高的积极性和钻研性，由于计划经济的原因，再加上管理机制上缺乏创造性和管理职能上存在空缺，教师的培养缺乏系统的分层培养。高校应该针对教师的个人能力的差异，从而进行不同层次的培训，但目前此方法并未被广泛应用。

2.师资队伍缺乏稳定性

目前，人才培养和经济的竞争日益激烈，有些高校为了能争取到人才，不惜使用大量资金和优厚待遇来吸引人才，使高校之间的人才竞争市场秩序不够稳定，造成了大批人才向城市流动，使一些偏远地区的人才流失。

二、影响高校师资队伍建设的要素

1.师资队伍外部要素

影响师资队伍外部要素主要有管理体制、政策环境、法制环境。管理体制指的是高校在人力资源管理方面的作用，2014年各高校的管理体制改革和学生的数量变化，使高校对教师的扩招数量有了明显变化，如今，最大的问题是相应的政府机关对高校的编制、管理要求、上岗数量依然按照扩招来制定，使高校师资队伍的管理机制结构不完整，人才流动机制浮动较大；政策环境指的是政府对高校人事管理的限制。其中包含教师编制、福利待遇、岗位级别等。法制环境指的是《教师法》《教育法》等有关法律条文对高校教师实行法制管理方式。

2.师资队伍内部要素

影响师资队伍内部要素主要包含：高校的规模、级别、人事结构、环境。其中高校的规模、结构、环境是基本构成内容，而人事结构是决定高校未来发展方向的决定因素。我国将根据高校的教学质量划分为研究型、教学型、教学研究型、技术职业型四种不同类型，而不同类型高校的办学质量、教师素质也会不同。高校人事分配职能是高校师资队伍建设的主要因素。目前，虽然我国高校对教师队伍建设改革有了进步，但实质并未达到成熟的程度。

三、高校师资队伍的管理策略

1.更改管理模式

受传统文化的影响，一切事物活动仅限于事，很少考虑人的性格特点。在高校管理体制中，多数人都是任由管理者安排，而被管理者无条件服从并尽一切办法完成，高校管理者忽视被管理者的个人技能、特长，使教师产生消极的情绪。高校要想实现全面快速发展，首要任务就是要由人事管理模式发展为人力资源管理模式。

2.注重对教师培养

高校的主要工作是为国家培养栋梁之才、为科学技术提供便利，解决社会所需，全部的出发点是由教师开始，教师的工作态度是高校生存发展的决定因素。因此，高校应加强对教师的培养，形成以教师为主的管理体制。高校教师专业性强，经验丰富，对社会的发展有独特的见解，钻研性强，所以高校管理者要以教师为主，形成公平、民主的管理体制，重视教师劳动、重视人才的培养。从而使高校有较强凝集力，有较高的教师职业素质的师资队伍和良好的校风、校纪、人文环境等。

高校师资队伍建设是一项长期改革的过程，高校需要不断地引入先进理念、先进的工作管理模式，并结合自身高校管理模式的特点，将其运用到实际师资队伍建设中，才会适应时代的发展，使师资队伍与高校的建设实现共赢。

篇9

二.高校师资队伍管理的理论基础

加强高校师资队伍管理有其自身之义，建立在扎实的理论基础之上。

1.激励――保健理论

激励――保健理论又称“双因素”理论，由赫茨伯格提出，该理论包括两方面内容：保健因素是指导致教师产生不满意的因素，包括学校管理方式、人际关系、上级监督、工作环境、职业安定等方面;激励因素是指导致教师产生满意的因素，包括工作成就、专业成长、赏识工作、责任感等方面。赫茨伯格通过分析认为保健因素是基础，而激励因素是提高和进步。比起保健因素，激励因素更重要，犹如“兴奋剂”一样，能有效调动人的工作积极性。

2.人本管理理论

人本管理着眼于人的品性，以人性为核心，按照人性的基本特征对其管理。这种管理方式比较有效，能切合人的心理本质，照顾到他们的心理需求。其理论模式是：目标协调――鼓励、支持――权变领导――教育培训――营造环境――文化整合――生活质量――构建社会角色体系。将该理论用于高校师资队伍管理，即要重视教师的心理需求，这样的管理才充满人文气息。

3.需求层次理论

美国著名社会心理学家马斯洛曾经提出了需求层次理论。这个理论认为：人们有一系列的复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。高校要为教师队伍创造相应条件，满足他们的这一系列需求，对他们进行有效管理，调动他们的工作积极性。

三.我国高校师资队伍管理现状

毋庸置疑，进入新世纪之后，我国高校师资队伍管理取得了长足的进步。首先明确了开发教师资源的理念。一些具有长远眼光的高校领导一直在考虑如何更高效率地开发学校教师资源，包括如何选拔教师、培养教师、稳定教师。其次在职称评审上确定了竞聘上岗制，部分高校甚至废除了教授终身制。再次，一些高校还构建了行之有效的教师激励机制，尽量满足教师的物质需求和精神需求，让他们没有经济方面的后顾之忧，全身心地投入到教育科研工作中。由此可见，我国高校确实在管理师资队伍方面做出了有力的探索。然而，由于各种因素的影响，我国高校师资队伍管理现状仍然存在进一步改进的空间。具体体现在以下几点：

1.管理观念相对落后

一些高校在管理师资队伍方面缺乏创新意识，没有与时俱进，片面认为高校发展主要依靠资金投入，如果资金短缺，高校就会进入发展瓶颈。他们尚未意识到高校真正的发展瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。一些高校将大量资金放在完善学校硬件设施方面，却忽视了真正需要管理的是“软件设施”，即教师队伍。

2.管理职能定位不够

由于受到计划经济管理模式的影响，部分高校在管理教师队伍方面仍然完全照搬上级文件的规定，没有制定自主创新和绩效管理机制。一些高校甚至没有系统制定管理师资队伍的制度，使师资队伍管理工作一直存在随意性和盲目性。

3.资源配置不尽合理

高校中，人才配置、知识结构和年龄结构不够合理，人才浪费和人才匮乏的极端现象普遍存在。教师层次结构尚未充分适应高校教育教学需求。

以上一系列问题的存在严重影响高校教育教学事业的可持续发展，亟需采取行之有效的措施予以解决，方能促进高校的可持续发展。

四.加强高校师资队伍管理的对策

1.优化高校教师增量机制

高校教师要保持数量与质量的同步提高，为高校事业发展提供人才保障，具体可从以下几点入手：

一是优化教师培养机制。事实证明，投资性的教师培养机制具有很多弊端，投资大、周期长、有风险，无法完全满足高校对教师队伍的迫切需要。而且一旦高校无法满足教师的需求，教师可能产生离职倾向。所以高校在制定教师培养制度时要强调相应的约束措施，比如法律公证、合同签订等，使教师能按期回校工作，保证正常教学秩序的运行。就算教师另谋他就，高校也可以通过签订的合同追回培养教师的成本以及其他费用，尽量减少高校的损失。

二是优化教师吸引机制。诚然，高校在吸引教师方面掌握着主动权，见效快、有保障，但是难度较大，需要较高的成本，还要加强高校的软硬件建设。有鉴于此，高校在引进人才时要注意引进的人才的实用性，要与高校的专业需要和学科建设相匹配。比如理工科院校要多吸引理工科类教师，为他们提供足够的发展空间。

三是优化教师保持机制。高校要多关心教师的生活、学习和工作，了解他们的思想动向，解决他们的难题，使他们没有后顾之忧，安心留在高校工作。同时，高校要多安排有价值性的课题项目吸引教师队伍，并及时奖励有研究成果的教师，满足他们的工作成就感，提升他们的事业责任心。

2.优化高校教师存量机制

针对高校中已有的教师人才，可通过以下几个措施开发他们的潜能：

一是优化竞争机制。我国虽已实施教师竞聘机制，但大都陷于高校内部教师管理，而且难以彻底克服论资排辈的弊端，所以高校必须坚持公开竞争原则，公开招聘岗位的数额和选聘职位的条件，使人人拥有平等的竞争机会，杜绝拉关系、走后门。

二是优化激励机制。著名心理学家马斯洛提出过需求层次理论，认为人的需求包括生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。而制定科学合理的激励机制就是要满足人们的这一系列需求。高校要通过完善任期制度、晋升制度、薪酬制度、福利制度和奖惩制度，满足教师的多重发展需求，提高他们对教育事业的使命感和贡献力。

三是优化更新机制。我们生活的时代从来没有停止过不断向前发展的步伐。生活于这个社会的人必须保持与时俱进，要不断更新自己的知识结构，提高自己的综合素质，方能应对时代提出的挑战。高校教师也不例外。高校要勇于废除聘任终身制，促使教师进入循环流动轨道中，不断发现新人才、使用新人才，促使教师队伍永葆活力。同时，高校还要多安排教师参加相关教育培训活动，使他们多接触前沿知识，始终站在教育科研第一线。

3.优化高校教师流动机制

一是高校要根据自由、平等、民主的原则，完善教师的聘用机制，以教师权利为前提，以教科研工作为中心，保证教师的主体地位和参与教育教学管理的平等权利，保证教师出色完成“传道、授业、解惑”的任务。

二是创造和谐、宽松的人才流动环境。高校以往只进不出的管理体制与人力资源管理的基本准则相背离，导致高校只能成为一潭死水。教师自由流动是高校师资队伍未来发展的主要趋势。

篇10

中图分类号：G451.1

文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2007)05－0080－02

教师是高校发展的核心因素，教师的数量、质量决定着高校的活力和发展水平，师资队伍管理承载着这一使命。师资队伍管理是高校通过不断获取高素质的人才资源，将其整合到高校教育、科研活动中去，并激励他们从事高等教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的活动、职能和过程。现有高校师资队伍管理机制已很难适应目前高教飞速发展的需要。本文通过对当前高校师资队伍管理现状的分析，从高校师资队伍增量提高、存量优化、自由流动等方面，谈谈高校师资队伍管理机制的创新。

一、当前高校师资队伍管理现状分析

改革开放以来，我国高校师资队伍管理体制的改革取得了重大成绩。首先确立了开发教师资源的观念。有远见卓识的高校领导，把注意力放在了人才方面，考虑怎样开发高校的教师资源，包括怎样培养教师、稳定教师和吸引教师。再者，在师资队伍管理中引入了竞争机制。首先是在职称评审中引入了竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准。其次是实行了竞聘上岗，个别名牌大学开始废除教授终身制和硕士、博士生导师终身制。再次是初步建立了教师的激励机制，在进行精神激励的同时重视物质激励的作用，待遇开始向高层次人才倾斜，并为高层次人才提供一定的工作和生活条件。但当前高校师资队伍管理还存在一些缺陷与不足。

1.教师流入和流出渠道不通畅，没有形成良性循环。我国高校教师任用制度，虽然进行了多年的改革，一些高校还人为地采用分配、调动等强制手段。通过不给教师人事档案、不办理任何流动手续来限制教师自由流动，把一部分教师限制在一定的范围内。高层次人才引进难，不适宜做教师工作的又不能流出。绝大多数高校在教师使用上存在着事实上的终身制，很多高校还存在近亲繁殖现象，部分高校毕业生留校任教的比例很高。

2.师资配置不合理。人才分布、知识结构、年龄结构不合理，人才缺乏和人才浪费现象同时存在，层次结构不能适应办学需求。教师队伍缺编的同时，管理人员、工勤人员超编严重。

3.平均主义依然存在。在教师分配制度上的大锅饭难以克服，在职务晋升上论资排辈的现象也没有大的改观。激励机制还不完善，未能真正把教师从事教学和科研的积极性和创造性调动起来。近年来虽然有所改变，但还未能完全体现人才自身的价值。

4.缺乏自主创新和绩效管理机制，管理职能的运用不到位。受计划经济管理模式的影响，在管理上主要还是完全照搬上级文件。

二、高校师资队伍管理机制的创新

要建立科学、规范、合理的高校师资队伍管理机制，通过建立教师增量提高机制、教师存量优化机制和教师自由流动机制来进行机制的创新。

1.建立教师增量提高机制。教师增量的提高机制就是通过培养、吸引和保持使教师数量和质量不断提高。一是教师增量提高的培养机制，也就是教师资源投资性的培养机制，是高校教师资源尤其是高层次人才培养的基础性机制。投资性的培养机制存在一定缺陷：1）成本高，投资大，需要花费高额的投资成本；2）周期长，见效慢，难以满足高校发展对高层次人才的迫切需求；3）有风险，无保障，存在着流失的可能性。二是教师增量提高的吸引机制，即通过吸引校外人才来提高教师资源的增量。教师资源吸引机制的方式是筑巢引凤，通过提高待遇和优化环境吸引人才，提供个人发展空间。吸引机制在提高教师资源尤其是高层次人才增量时，高校掌握着主动权，而且见效快，有保障，无风险，是高校教师资源提高的最佳方式，但难度较大，可能出现吸引的人才与高校的学科建设、专业需要不完全适应等情况。三是教师增量提高的保持机制。就是使培养和吸引的教师特别是高层次人才稳定下来，并能很快融入高校的教育和科研中，为学校的发展贡献力量。保持机制包括：为培养和吸引的教师特别是高层次人才创造条件，关心他们的工作、学习和生活，解决他们工作、学习和生活中的困难，从而使其安心工作。特别是要使高层次人才科研有项目，研究有经费，成果有奖励。

2.建立教师存量优化机制。教师存量优化机制就是通过竞争、激励、更新使教师资源不断优化。一是教师存量优化的竞争机制。要得到高层次人才，必须借助于竞争机制。西方发达国家高校均实行公开竞争招聘教师的制度。我国有的高校虽然实施了教师竞聘制度，但大都限于高校校内教师管理，竞争面窄，难以克服论资排辈的弊端。竞争机制应遵循的原则是：1）公开竞争原则。即招聘岗位数额公开，选聘职位条件公开，聘用人员结果公开。2）公平竞争原则。即人人机会平等，考核标准统一，不论关系，关闭后门，只看业绩能力。3）公正竞争原则。即不论性别男女，不分年龄大小，不管资历高低，不论资排辈，只要是人才就应不拘一格地选用。二是教师存量优化的激励机制。建立教师的激励机制，主要是通过与考绩结果相配套的聘用制度、晋级制度、任期制度、奖惩制度、报酬制度、福利制度等来调动人的积极性、主动性和创造性。建立激励机制的目的是增强教师的责任感、自尊感和成就感，使其遵循高校规定和行为规范，提高教师对高等教育的贡献力。三是教师存量优化的更新机制。教师存量优化的更新包括人员更新和素质更新。人员更新机制的本质在于废除聘任终身制，建立人才流动制度，不断发现新人才使用新人才；素质更新机制是促使教师更新知识和不断提高发展能力，以适应科技的发展和高等教育的需要。更新机制的本质在于确保高校教师应有的素质和优秀教师阵容。

3.建立教师自由流动机制。自由流动机制就是设法使高校教师能自由流动，进出通畅。以往高校只进不出的管理机制违背了人力资源管理的基本准则。这一管理机制既锁住了流出的大门，也锁住了流入的大门，使高校成为一潭死水。教师自由流动是高校师资队伍未来发展的大趋势。高校师资队伍管理必须遵循教师自由流动的原则。任何高校的改革终将形成教师自由流动的机制。建立教师自由流动机制应包括两方面内容：一是要依据独立、自由、平等、民主的原则，完善高校教师的聘用制度。要以教师权利为基础，以教学科研为中心，体现教师在高等教育中的主体地位和参与学校教育与发展决策的权利，使教师在独立、自由和平等的基础上相互协作，探索科学，传承文明，培养人才，服务社会。二是创造和谐、顺畅的高校和社会的人才流动环境，使人才能顺畅地流入高校，也能顺畅地流出高校。要使人才能自由、自主地签约到高校从事教学科研工作，也能自由、自主地不违反合约回到社会，重新选择其他职业。自由流动是人才迁徙自由和择业自由的具体表现。教师自由流动机制使高校有聘任教师的自主性，教师也有自己选择高校的自由，这为教师不再依附高校提供了较为宽阔的社会空间，对于展示个人的才华，体现自我发展有很大的促进作用，也为保持高校教师队伍的活力起到积极的作用。

三、完善高校师资队伍管理的创新机制

1.转变管理观念。一是树立“教师为本，人才第一”的管理观念。高校教学质量、教育水平、学科建设和学术研究水平的提高关键在教师。高校的名气、地位和影响是靠教师的育人水平和学术水平积累而成的。要牢固树立以教师为中心的管理理念，在高校内形成“尊师重教”的良好风气。在管理上要了解教师的需求，工作中激发教师的主观能动性和创造性，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。二是树立开放、竞争的管理观念。师资队伍管理要具有开放性，要建立开放的师资队伍管理模式，借助市场竞争机制，面向社会乃至世界优化教师资源配置，广揽人才。学校要参与国内乃至国际的竞争，就必须有一支高素质的教师队伍。而争取教师资源的措施是增强高校教师职业的吸引力和竞争力。因此，在高校内部必须牢固树立人才竞争的观念，建立起公开、公平、公正、择优的用人机制，通过竞争使高校师资队伍整体素质不断提高。三是树立正确的人才稳定与流动观念。人才是社会的共同财富，人才流动是市场经济发展的必然结果，有序的人才流动给高校师资队伍建设带来了活力和契机，有利于优化教师资源配置。教师的合理流动有利于学科发展和学术繁荣，也只有在流动中才能使师资队伍素质不断提高，结构进一步优化。

2.提高服务质量。一是要转变学校管理和服务部门的职能，建立以教师为中心的管理模式。学校管理和服务人员的工作任务，就是为教师和学生服务，为教师的教学、科研工作服务。因而，在工作上要以为教学、科研服务为重，行动上要以为教学、科研服务为先。在考查管理和服务部门工作业绩时，要以服务质量和教师、学生的满意程度为依据。二是要健全切实有效的服务机制。首先要为教师提供信息服务。高校的组织、人事、科研、教学等管理部门，要为教师提供有利于教师个体发展的各种信息，帮助教师及时获得职务晋升、课题研究、教学改革、成果评优等政策和资料信息。其次要为教师提供科研服务。对教师的课题申报、会议经费、等方面提供应有的政策和资金支持及各种便利的条件。要简化办事程序，提高工作效率和服务质量。教师是办学的主体，是学校发展的未来和希望。多一点服务意识，少一点官僚意识，对于学校管理者来说，认识这一点并不难，关键是要落实到全心全意为教师服务的行动上。

3．优化环境。营造舒适的工作环境、宽松的学习环境、优良的研究环境和高质量的生活环境，使教师能心情舒畅地从事教学和科研工作，是吸引和稳定教师的关键因素。目前一些高校教师大量流失的根本原因不在于师资队伍本身，而在于高校营造上述四个环境的工作做得不到位。要加大投资力度，改善办学条件，优化校园环境；要尽快更新教学和实验仪器设备，优化教学和科研环境；要加快完善教师劳动报酬分配制度，整体提高教师的劳动报酬，使报酬分配体现人才的价值；要优化生活环境，把学校建设成教师创业和发展的乐园。

参考文献：

篇11

一般来说，高校既是培养和输送高层次、高水平、高素质人才的基地，同时也是高层次、高水平、高素质人才汇聚的场所。但是，由于近年来的院校合并、进人或管理不科学等原因以及受到社会各种不良风气的影响，高校中部分教师实属不合格，更谈不上优质教师了。那么，何为优质教师呢?笔者认为，对一所高校而言，优质教师应该是学校教学科研的骨干，是学术梯队的栋梁，而并不是单指那些高学历、高职称的引进人才，还应该包括那些学历、职称层次并不是很高、但德才兼备的教师。具体来讲，优质教师应该具备如下几个特点：

1.具有良好的师德

曾任国立清华大学校长的梅贻琦先生说“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。梅先生的这句至理名言一度成为各大学的治学宗旨。大学作为培养国家高级专门人才的圣洁之地，大学的大不应该仅大在规模上，还应该大在精神上，大在大师上，大在大师精神的高尚和伟大。大在大师对社会历史使命和现实责任的担当与实现上。因止，毋庸置疑，担当着传授知识、开发学生智力、培养学生品德、塑造学生心灵角色的高校教师，尤其是优质教师，必定是“学为人师，行为世范”的典范。因为，不论一位大师级人才掌握的知识如何宽广，教学科研能力如何强大，但是如果没有高尚的思想政治品质和职业道德，均不能称其为优质教师。因此，优质教师必定是师德良好的教师。

2.具有良好的教学能力

教学工作是学校最基本的工作，也是教师的主要任务。因此，教学能力是教师从事教书育人工作所必须具备的能力，是教师顺利完成教学活动所必要的条件。教师教学能力的高低决定着课堂教学质量水平，直接影响着课堂教学的有效性以及学生对知识技能的掌握发展程度。另外，对高校教师来讲，教学能力也是教师综合水平的集中表现。因为高校教师在搞好教学工作的同时还需搞好科研工作，而教师教育科研必须植根于教学实践，以教学活动为前提，教学实践是教育科研的认识来源，同时也是教师教育科研的内在动力。因此，一名优质的高校教师具有良好的教学能力是应该的也是必须的。

3.具有良好的科研创新能力

科技创新是一个国家、一个民族繁荣富强的不竭动力，而高校作为我国科技创新工作的引领者之一，承担着服务国家、地方经济建设和推进科技进步的双重责任。因此，对当代高校教师来说，在搞好教学工作的同时，也需在科技创新方面有所作为。因为教育科研不仅是教师教学工作的一项重要任务，同时也是提高教师教学质量和综合素质的重要途径。通过科研创新活动，教师可以不断创新观念，进行深入研究和探索，解决教学工作中的实际问题，应用先进的教学模式去促进教育教学质量的提高。

二、地方高校优质教师资源引进、开发与管理中存在的问题

众所周知，教师的优与劣、师资队伍的强与弱，直接关系着一所高校的正常运行，关系着高校的学术声望，更关系着高校的长远发展。尤其是面对当今人才资源竞争日趋激烈的局面，优质教师资源的引进、开发与管理，对地方高校来说尤显重要。因为，一所高校的师资力量与学术声望、生源、经费等资源是相互转化的，拥有足够的优质教师资源就意味着拥有了学术声望，而学术声望影响着大学的排名，影响着企业对产学研合作伙伴的选择以及非营利机构的资金流向，影响着年轻学生及其家长的择校意向，更重要的是，学术声望影响着政府的教育决策和拨款。因此，地方高校要想拥有一定的学术声望，要想获得更快的发展，必须要在学术高峰上求之于势，也就是必须要在教师资源上占有优势。但是目前来说，部分地方高校一方面是对优质教师资源的渴求，另一方面则是对优质教师资源引进、开发和管理的不善，人才引进与人才闲置或外流现象并存，大致表现在以下几个方面：

1.重人才引进数量，轻人才结构规划

部分地方高校在认识到了优质教师资源重要性的同时，加大了对外来人才的引进力度。但是，由于有些地方高校并没有制订具体的用人目标，在人才的引进上有些盲目，只注重解决学校的学历结构问题，却在学校和二级学院整体人才的结构和层次上缺乏科学规划，忽视了学校是否有发展引进人才相应学科的基础条件，从而导致引进的优质教师或者是无用武之地而造成“人才闲置”或“人才浪费”，或者是导致某些学科某种程度上的人才相对过剩或不足的结构性失调，最终造成学校经费和人才资源的极大浪费。因此，地方高校一定要改革重“引人”数量、轻“人才结构规划”的现象，真正做到引进的是教师的“智力资源”，而不是表面的高学历或高职称。

2.重外部优质教师引进，轻现有教师资源开发

一些地方高校，特别注重外来优质教师的引进，有时甚至不惜花重金或特别优惠的条件来引进外部高层次人才。这种举措表面上给人一种非常重视人才的感觉。但是，另一方面却会发现，这些地方高校又较为忽视内部优质教师资源的开发和利用。较常见的现象就是，某些教师在原高校并未受到任何重用，但流动到其他高校以后，却成为教研骨干力量或学科带头人。这种重外部优质教师引进，轻现有教师资源开发的现象不仅影响到学校教师队伍的稳定，导致部分骨干教师流失或闲置性浪费，还在很大程度上影响了高校教学、科研工作的正常进行。

3.重人才成果产出，轻创新平台建设

一些地方高校为了快速壮大自身实力，非常重视引进人才的科研成果产出。因此，除对引进优质教师承担的教学、科研、学科建设等工作进行协议约束外，还加强了中期考察以及聘期考核等监督管理方式。但是，由于受办学资金、办学理念等各方面因素的制约，一些地方高校并没有足够的实力为这些优质教师搭建进一步创新发展的平台，也没有能力或意识为其在科研发展上进行纵向或横向引导，以致一些教师无法顺利进行科学研究试验或取得更大科研发展。

4.重人才引进，轻人才管理

地方高校传统的教师职务聘任制度，不论是评聘结合，还是评聘分开。均存在着重评审，轻聘任的现象。由于人事管理制度落伍而使得教师职务与职责分离，聘任与岗位脱离，职责、绩效与待遇不能直接挂起勾来，再加上缺乏优胜劣汰的激励机制，不能形成“能者上，平者让，庸者下”的良性循环岗位

聘任机制，从而导致许多不公正现象的出现。另外，由于目前一些地方高校对引进优质教师的考察和评价往往注重表面定性的东西，缺乏定量的、规范的科学考核标准，而导致某些地方高校的二级学院为避免“僧多粥少”抢占有限的优质岗位或校本科研项目局面的出现，不愿意过多引进优质教师资源。

5.重人才引进，轻人才流失

目前许多地方高校在优质教师的引进、管理方面往往两种状况并存，一方面是大力引进外部的优质教师资源，另一方面却是本校原有优质教师资源的大量流失。造成这种状况出现的原因是多方面的，但总体来看，主要还是待遇低、晋升难、束缚多、发展难等方面的原因。这些原因在一定程度上限制了优质教师创造性和个性的发挥，影响了教师教学和科研的积极性，最终导致部分优质教师资源的流失。另外，一些地方高校为快速引进优质教师资源，往往打出吸引人才的各种优惠条件，但是，由于受诸如经费、资源、机制和文化等因素制约又难以如期兑现，不能对引进的优质教师生活上的困难给予及时妥善处理，从而导致优质教师的不满，增加了“人进心未留”的不稳定因素，这为其协议期满后远走他校埋下了伏笔。

三、加强地方高校优质教师资源引进、开发与管理的对策

随着高科技的快速发展和人才强国战略的实施，’人才的竞争变得更加激烈。因此，如何有效引进、开发和管理人才，使高等学校人才资源管理工作遵循人力资源管理规律，是高校人事管理体制急需解决的问题。笔者认为，对于地方高校来说，优质教师资源的引进、开发与管理不仅仅是学校层面的事情，国家或政府层面也需进行相应地引导或给予一定的支持。

(一)国家或政府层面

1.制定相应的政策进行引导

对于地方高校，政府教育主管部门在其按照自身成长规律适度自主发展的同时，要制定相应的政策进行鼓励和引导。引导鼓励社会资金投入高等教育事业，引导鼓励相关行业、部门、企业加大对高校相关学科专业的支持与横向合作，并尽量给以相关项目和经费的支持或重点扶助，以此帮助地方高校在开放的环境中整合资源，推动地方高校优化发展生态。

2.加大经济扶持力度

目前我国高等教育经费的来源有财政拨款、学费、校办产业、社会捐款、教育基金等多种渠道，而财政拨款占有很大比例。但是，我国高等教育经费短缺的现状并没有从根本上得到解决，尤其是地方高校。由于区位、经济等方面的原因，无论是稳定教师队伍、进行科技创新还是人才引进等方面都不具备条件优势，均需要相应的平台和资源支撑。在这种情况下，政府适当增加高等教育经费在国家财政支出中的比例，缓解地方高校经费不足的矛盾，是地方高等教育顺利发展的必要条件。另外，国家或政府在一定程度上要改变现在的“扶强不扶弱”的经费投入方针，适度向地方高校做一些倾斜。

(二)地方高校层面

1.制订人才队伍发展规划，明确引进人才方向

虽然引进优质教师资源是改善教师队伍结构的一种快速有效的方法，但是，地方高校由于资金、条件等方面的原因，不可能大规模地引进优质教师资源。因此，地方高校应根据本校实际情况和自身发展需要，对自身进行正确定位，通过分析现有教职工队伍的学历结构、职称结构、年龄结构，找出问题和不足，分门别类制定引进人才的层次和标准，实施高水平人才引进与学历提升计划，避免人才资源的浪费和重复建设，保证人才队伍的合理梯队。

2.加强师资培训，重视内部开发优质教师资源

地方高校在重视引进外部优质教师的同时，更要重视内部优质教师的挖掘和培养。通过培训和继续教育等措施，积极扶持、培养有发展潜力的中青年教师，为他们提供广阔的施展才能的机会。另外，通过有计划地引导教师深入企业或科研院所进行科研实践活动，支持其参与国家及各部委的基金科研项目，以提升其创新实践能力。

3.加强创新平台和创新团队建设，为优质教师资源的引进和开发提供平台

高校是我国基础研究的主要承担者，同时也是依托众多科研项目造就创新人才的主阵地，因此，推进科技创新团队的建设是实施自主创新战略的当务之急。所以，地方高校要坚持引进人才与盘活现有人才相结合，加强创新团队和创新平台的建设，抓好重点实验室、重点工程训练中心等科研基地的创建，增强学校以及各学科、专业对优秀人才的吸引力和凝聚力，努力让其发挥共生效应，实现优质教师效能的最大化和最优化。

4.改革人事管理制度，努力构建“三个留人”的教师管理机制

目前我国许多地方高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，管理理念陈旧，在管理过程中强调事而忽视人，很少关注教师的需要和个性发展。因此，改革教师人事管理制度，尽快树立“以人为本”的管理理念，努力构建“事业留人，待遇留人，感情留人”“三个留人”的教师管理机制。其中，事业留人是稳定优质教师的前提，感情留人是稳定优质教师的基础，待遇留人是稳定优质教师的必要条件。“三个留人”的管理机制是以事业、情感和待遇作为凝聚人才、汇集人才的措施，真正做到吸引、留住优秀人才，培育、开发和储备后备人才。

5.提高服务水平，营造汇聚人才的环境

总体来讲，大多数地方高校的人事管理队伍还处在专业素质、学历层次明显低于被管理对象的不合理状态，因此无法站在合理配置资源的角度，有效整合学校的优质教师资源，更不能有效地为优质教师提供教学、科研的发展空间和机会。针对教师人力资源管理存在的问题以及目前教师队伍中高学历人才比例越来越高的现状，地方高校应以内部管理体制改革为切入点，不断加强自身环境建设，提高管理人员的文化层次，树立科学的选人观、育人观、用人观和待人观，大力营造“尊重知识、尊重人才”的工作氛围和汇聚人才的学术生态环境，使优质教师真正拥有归属感和责任感，学校真正成为优质教师表现自我、发展创新的大舞台。

参考文献

[1]樊桂清，浅谈高校师德建设[J]，内蒙古工业大学学报(社会科学版)。2007(2)：88-90，

[2]孙树文，浅析高校人力资源管理的创新[J]，职业时空，2007(13)：11

篇12

表1 传统人事管理与现代师资管理的区别

民办高校现行的人事管理制度是在一定的历史条件下形成的，在当时的计划管理体制下发挥了积极的作用。随着国家经济体制的转轨，高等教育发展步伐的加快，特别是高等教育进入大众化阶段后，这种束缚自身的发展，甚至影响到自己生存的管理方法的弊端逐渐表露。师资管理模式具有较大的封闭性和僵化性，没有科学地研究人的个性特性，没有将竞争机制、激励机制、利益机制、责任机制和流动机制等运行机制引入到师资管理中，教师队伍的整体素质有待进一步提高，教师资源没有得到有效配置和开发。这些都迫切要求改革传统人事管理制度。

人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。两者的区别见上表。

二、由传统人事管理向现代师资管理转变的是民办高校师资管理的基本要求

现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，以往的人事管理把人视为单纯被管理对象，后来发现，改革人事管理的方式，开发人的潜在能力，充分发挥人的主观能动作用，是更重要的手段，并认识到，在一切资源中，人力资源是最重要的资源，因此我们应突破传统的人事的管理向现代师资管理转变。

一是从管理思想和观念上发生根本性的转变。管理思想落后是影响民办高等学校师资队伍建设和管理的主观原因。现代师资的开发与管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。其思想渊源是把人假设为“社会人”和“自我实现人”，建立在美国心理学家马斯洛的需要层次论的基础上。

二是管理层次的转变，由执行层向决策层的转变。传统人事管理是人事工作部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，对人员是一种格式化、被动的管理。而现代师资管理需要管理和被管理者的共同参与，以所有从事教育活动的人为根本，将师资管理提升至决策层，参与制定人力资源策略，进行人力资源规划，为组织目标发掘优秀人才，培养适合组织需求和发展的人才，塑造组织文化环境，使每个人都工作在最合适的岗位上，发挥其最大的积极性和潜能，提高工作效率，从战术性管理到战略性管理。

三是管理目标的转变，要从被动管理型向积极主动型改变。改变传统人事管理“档案型”模式，由被动地执行文件政策和领导意图的缺乏科学性、主动性和灵活性的控制性管理走向指导性激励性管理模式，把高校人事管理活动的目标放在人才队伍建设和调动人才的积极性上。

四是管理职能的转变。要从传统的人事管理中把人的地位突现出来，人事管理不再是简单的人员“进出”的单向式管理，同时要制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能部门负责人或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

表2 传统人事管理向现代师资管理的转变

三、构建民办高校师资开放式管理模式是民办高校师资管理的有效途径

（一）一方面，国外的民办高校师资管理有很多值得我们借鉴的部分，而这些为民办高校师资建设进行开放化管理提供了充分条件。另一方面，随着民办高等教育事业的持续快速发展，高等教育体制改革的不断深化，民办高校内部管理体制改革的深入，为高校师资管理模式走向开放创造了必要条件：其一，社会主义市场经济要求教师队伍需要一种新的管理形式代替。其二，随着社会保障体系的建立与逐步完善，民办高校教师和普通高校教师交叉使用、互相聘用的现象日益增多，实施教师跨任制已成为一种趋势。其三，教育不再是简单的知识传递过程，而是培养和提高学生获取知识、运用知识和创造知识的能力。高校师资管理体制需要转变方式，突破传统的人事管理的封闭模式，创造一种既符合市场经济要求，又遵循师资教育规律和成长规律的管理模式和运行机制，以适应人才市场配置和调节人才，推动人才合理流动，满足人尽其才的需要，以教师实现自我为目标动力的，能充分发挥人才的潜能，提高人才资源使用效益的自我推免式的管理模式。并以此为核心，逐步建立起学校独立自主的决策机制，灵活反应的调节机制，优胜劣汰的竞争机制，人尽其才的人员流动机制，周密完善的考核机制，与教育效益挂钩的分配机制等。与此同时，还要贯彻公开、平等的原则，强化激励机制，充分调动教师工作的积极性。这就是本文所提出的一种新型的开放式师资管理模式。开放式管理不同于传统的人事管理，它是对人力资源和价值的更深的挖掘，是一个以人自身动力为调节反馈系数的闭环系统。其最终目的是让每个教师都能够自我约束，实时顺应环境等客观条件而能自我调节。