公共事业管理概论范文

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篇1

课时压缩与课程内容多的矛盾。随着应用型本科院校对课时的压缩，如何在较短的时间内完成大纲的内容，如何处理学生学精、学透还要同时满足企业和事业单位对公共事业管理专业学生的要求，这一矛盾急需解决。扩招后学生学习能力差异的增大和实训教学手段单一的矛盾。中国现在的高校教育模式已经由精英模式培养转变到了大众模式培养，随着学生人数的增多和班级容量的扩大，不同学生的学习能力差异较原来明显，而现在的教学手段还相对单一，对于不同层次学生的学习需求不能做到最大程度的优化。最后一个主要问题是师生课后沟通交流较少导致课程效果不尽人意。一些教师课下同学生的沟通较少，再加上人数多，导致一些学生对课程内容有疑问而不能得到很好的解决。

二、课堂教学内容的改革

本学院的公共事业管理专业成立于2006年，2009年开始正式招生，为地方性本科院校，立足于为地方的基层政府组织、事业单位、社区和企业培养公共事业管理方面的高级应用型人才。经过大量统计，企事业用人单位对该专业人才的培养能力需求为：第一，理解执行能力。要对国家和地方的各种政策法规能很好的熟悉理解并具备实际的操作和执行能力；第二，评判能力。对于具体岗位的具体评判标准要非常熟悉；第三，组织管理能力和沟通能力。包括对不同部门和部门内部及对外的协调沟通能力及处理突发事件的能力。第四，分析决策能力。第五，撰写报告的能力。第六，自我学习能力及其它能力。从社会需求出发，教学内容试图从情景模拟教学、案例教学和讨论式教学三方面改善。内容的取舍和选择。我们采用的教材是云南大学崔云武教授主编的《公共事业管理概论》（第二版），该书是一本国内经典的教材，内容非常全面，受限于课时的因素，结合社会的需求对其中的部分内容进行取舍，因此对公共事业管理过程的内容进行了相对压缩，去掉了与《管理学原理》课程相重复的内容。同时增加了实践教学的内容，使课堂活动实践化。其中尤其是模拟情景教学模式的应用，该模式在实际操作中具体分如下三个步骤：第一步，案例的选择和设计。该阶段对教师的要求较高，案例的选题既要紧密结合市场需求、满足企事业单位对学生能力的要求，同时又要与教学大纲吻合能在规定时间讨论完成，具有较强的身临其境的效果，情节设置要有矛盾并且没有固定的答案和唯一的结论，能引起学生讨论的兴趣且能从中获得一定的能力；第二步，充分的课外准备阶段。这一步主要是考量学生能在浩瀚的互联网世界和图书馆如何快速准确获取自己想要的知识。由于学院该课程在大一第一学期开设，学生的能力还停留高中水平，而中国传统的高考模式培养缺失了培养学生如何在浩瀚的网络里快速寻找自己目标的能力。因此，教师可以根据自己了解的学情有意将不同背景的学生分组，然后再分工合作，这样能保证每位学生从同组不同的人身上学到自己欠缺的能力，在必要的时候，教师可以身体力行的参与，鼓励学生参与团队的合作，发挥每个人在团队中的最大潜能，感受团队合作带来的成功，并将收集来的资料整理消化。

第三步，课堂情景模拟阶段，包括学生的还原情景、讨论分析和教师点评。在学生为主体讨论演绎的阶段，教师仅是一名听众，没有大的原则性错误，教师一般禁止参与到讨论中和点评，尤其不要随意中断学生的创新性想法，对一些学生之间有歧义的问题，也尽可能由学生来讨论、消化理解。进入学生总结阶段时，除了总结自己的观点学生也可以点评其他组的观点。最后教师给出自己的总评，前提是尊重学生的努力和付出，尽管有可能不完善，但以赞扬鼓励为主，对学生忽略的问题可以稍加补充，促进学生理解执行能力、沟通能力和组织管理能力的提高。其次是案例教学法应用到公共事业管理概论的课堂教学中。选择要与时俱进，比如由2008年12月发生在上海市闵行区的一次居民暴力抗击强拆的事件导入问题。图一中的案例为事发时的画面，画面解释：政府的铲车在拆迁一栋楼房，楼上女士站在楼上向楼下投掷燃烧瓶，引起铲车起火冒黑烟，随后消防车赶到灭火后，用高压水枪喷射楼上的人，铲车继续强拆，女士接着投燃烧瓶，再着火，再灭火，再喷射，如此反复“激烈交火”。教师由此提出问题：强制拆迁，暴力反击，责任在谁？接下由学生讨论发言，教师再进行分析。首先从《城市拆迁管理条例》、《物权法》、《宪法》修正案（13条）之间的冲突讲起公民财产的合法权益怎么才能得到更好的保障，再从古代孟子的“民之为道也，有恒产者有恒心，无恒产者无恒心”解释，讲到借鉴美国的如何在公有私有之间寻找平衡，到韩国的依法治理一草一木。使学生明白只有公民个人的私有财产得到合法权益的保障，中国的市场经济才可能具有持续健康长期发展的活力。最后给学生留下课后思考题，如何平衡公有和私有之间的矛盾。如此由现实图片新闻导入式的设计问题使学生整节课不感觉到乏味，虽然整节课只是举了这一个案例，但从学生的讨论过程中，能感觉学生对公共事业管理中存在的事情千丝万缕、各方面利益的平衡妥协有一定了解，对于培养学生的分析决策能力和理解执行能力有一定提高。

最后，讨论式教学法在整个课堂教学应用。不是给学生填鸭式的灌输尽量多的专业术语、知识，而是要让学生自己发现一些问题，能：“悟”出公共事业管理专业的一些道理，简而言之就是通过讨论式教学，让学生拥有自学和继续学习的能力，“授人与鱼不如授人以渔”，只有学生拥有自学能力，才能更好地胜任相关的工作，在如今快速变化的社会拥有立足之地。通过讨论或议论式教学让学生明白当代社会自学能力的拥有养是其受益一生的宝贵能力。在实际教学中，通过以上三方面的课堂教学内容的改革，学生普遍反映良好，感觉从课堂上学到了知识，理解了公共事业管理专业的相关内容，不在为应付考试而学，课堂发言人数增多，课堂气氛活泼，取得了较好的效果。

三、公共事业管理概论实训课的开设

针对扩招后学生学习能力差异的增大和实训教学手段单一的矛盾。首先，学院加大了对基础性实践教学的资金投入力度。尤其是对于公共事业管理专业实践性教学的课题申请学院给予大力支持，优先考虑立项，对于学习能力强且有进一步提升专业能力的学生，鼓励其参与到教师的科研课题中，具备一定能力后，学生可以自己名义申报系里的学生课题并立项，系里并且配备一定的课题研究经费，结题后由教师评委团评审，对于完成优秀的课题推优和奖学金评选工作中有一定的加分，极大程度调动了学生参与的热情。同时投入大量资金建立了管理信息教学实验室，实验室采用的设备是由南京奥派公司开发的公共管理教学平台，可以通过模拟仿真各种案例的虚拟环境来进行公共事业管理的相关教学内容。开发的基础性实验有政府审批流程和政府绩效管理等。其次，积极联系和扩展了校外实践基地。系里积极主动联系政府部门和社区开展项目合作，在合作过程中同时为学生提供了校外的实践机会，让学生掌握了公共事业管理事务的基本操作，提高了其实际操作应用能力，联系的校外实践单位有基层组织———街道办事处、政府政务大厅等。与此同时，学校还积极邀请政府基层组织的管理人员到学校以讲座的形式，利用政府工作人员的实践经验和现身说法来指导学生的实践学习。最后，开展了模拟听证会议，模拟听证会形式为公交车票价是否应该上涨，参加者包括虚拟的公交公司负责人、乘客代表、专家学者、市政府主管部门负责人以及旁听的新闻媒体等。这样不仅仅调动了学生的积极性，也可使学生有展示自己能力的机会。大大缩短了教学与实际生活的差距。寓学于乐，学生们在教师的指引下，归纳所学理论知识。

四、师生课后有效沟通和真心关爱

针对师生课后沟通交流较少导致课程效果不尽人意的问题。首先教师要有对公共事业管理的热爱和敬业精神，与学生课下像朋友般相处，学生尊重你，有问题才会愿意与你进行交流和沟通，教师对公共事业管理的热爱程度也会直接影响其教学态度和课堂效果。其次要有积极专研专业知识和技术的热忱，通过在职学术交流、短期培训等方式积极更新自己的知识体系结构，适应社会需求。有条件的话，积极参加教育部主办的国内高校访问学者，吸取教学经验，提升教师的专业水平。在校内通过同行听课来提高自己的讲授水平，师有一桶水，才能给学生一杯水。最后，在每阶段的教学活动结束后，会通过调查问卷等多种形式征求学生的课堂感受，分别对共性问题和个体问题用不同的形式答疑，包括电子邮件、在线交流等，以达到提升学生能力的目的。

篇2

公用事业改革问题在近两年多来讨论的很多,有研究者认为民营化是公用事业变革的世界潮流,中国也应当走这条路。笔者不能苟同。

公用事业改革的市场化依据

传统理论认为类似公用事业等自然垄断领域是需要政府控制而不能通过市场经营的。这些领域通常具有收益的非排斥性和边际消费成本为零的特点。非排斥性是指面对同一消费品,一个人的享受不会影响也无法排斥另一个人享受;边际消费成本为零是指在一定界限内,增加一定数量的消费者享受公共产品的益处无需增加任何成本。非排斥性使得公共产品无法通过等价交换机制在生产者和消费者之间建立起联系;边际消费成本为零则使得,如果对公共品采取市场方式进行供应,就会限制产品效益的最大发挥,背离经济原则。

然而,上述情形中市场之所以无法发挥作用,只是因为产权无法界定或界定成本过高,凡是无法明确界定产权的领域都是无法或不宜引入市场机制的。市场机制的根本要求是等价交换,交换的内容是产权,交换价格是人们对权力的评价,资源的有效配置也就是权力的最佳利用。因此,产权界定是市场交易的基本前提,没有产权界定就无法进行交换。自然垄断性产品之所以无法通过市场进行配置,是因为产权不明或产权不能确定使得价格机制失去了对交易产品进行合理定价的作用,无法实现对等的权利交换。事实上这些行业并非完全无法界定产权,有的是可以界定产权的,问题是产权界定的成本可能太高,结果无论从社会还是从个人来看都不经济。一般说的市场失灵,与其说是市场缺陷还不如说是市场运行条件不成熟。也就是说,只要能创作出界定产权的经济办法,从理论上讲所有事项都可以交给市场去完成。

随着科学技术的发展、社会分工的扩大和组织机构的变化,一方面削弱了自然垄断的程度和范围,另一方面创造了新的竞争领域,如路网的建造维护和运输服务的提供、电网建设和电力的生产、通信网的建设运营与信息服务提供商的服务等均可以分开进行,使这些以前具有自然垄断性质的经济活动,具有了竞争的性质和特点,为多元化的企业进入提供了机会和条件。同时,技术的发展也使原来的一些公共物品越来越多地成为准公共物品,可以通过“产权界定”和价格机制来实现其消费的可分割性,排除不付费者的“搭便车”现象。例如通讯技术的进步,使电视收视付费成为一件很容易的事情。因此,公用物品可以在一定程度上实现责任者与生产者的分离,即政府有责任组织相关设施的生产,但不一定亲自建设和运营,可以交由市场完成。与此同时,技术发展也使公共物品的产权实施成本降低。所以,许多自然垄断的公用事业,具有了某种程度市场竞争的条件,且现有营运及管理模式日渐无法满足新的社会需求,需要通过市场化改革提高效率。

市场化与民营化的区别

“化”是指一种发展趋势,一种由量变到质变的过程。民营化应当可以理解为在某个领域民营资本逐步进入并最终成为主体或占据支配地位。民营化的支持者认为,民营化可以更好地引入市场竞争,提高公用事业领域经营效率。笔者认为,放开大门允许民营资本进入公用事业领域从事经营和民营化是有根本区别的,公用事业改革的实质是市场化而非民营化。造成误区的原因,一方面是出于对市场化的认识不足,另一方面有些确实是懂市场化,但是为了实现某种目的,有意对市场化进行曲解。曲解跟误解是不一样的。

毫无疑问,民营资本参与公用事业建设会发挥积极的作用,一则大量民营资本的进入将会解决资金不足、产品或服务短缺问题。二则有助于形成多元化的产权主体或竞争主体,在一定程度上促进该领域市场机制的作用发挥,提高效率,改进产品和服务质量。然而,民营资本进入虽有助于市场化形成,但决不是唯一的路径。

首先,市场化就是按照市场规则去运行,不排除任何国有的成分,也不排除任何民营或外资的成分,但是必须要有一个原则:一定要界定政府、投资人或者是运营者,或者是消费者的责权和义务的关系,只要把权力和义务划分清楚就是市场化。市场化一定要转变原来企业和政府的关系,有些人比成父子关系,就是没有一个清楚的责任和权力,只要把父子关系改变成合同关系,实际上就是市场化的基本特征。

其次,一些学者主张借鉴西方发达国家发展公用事业的模式,在我国实行公用事业民营化。但他们忽略了西方国家公用事业领域实行私有化或民营化是在国有资本占有相当比重的前提下进行的。事实上,时至今日那些国家公用事业领域国有资本仍占有很大比重,而相反现在我们的开放程度超过了美国、德国等一些发达国家。再次,目前公用事业经营效率低的原因是因袭了旧体制下政府直接管理和经营的模式,政企不分,没有进行真正意义的企业化经营,而不是国有资本太多,也不意味着国有企业一定低效率。大量的事实表明,国有企业一旦完成制度更新、机制转变,也将成为充满活力、富有竞争力的市场主体。竞争性领域国有企业可以通过改革提升其竞争力,在公用事业领域应当也能做到。中国经济改革的市场化问题,不在于有多少国有企业进行了私有化或民营化程度有多高,而在于有多少企业真正建立了符合现代企业标准的权力制衡制度。

民营化的消极影响

民营化期望通过促进个人利益最大化以实现公共利益最大化的逻辑并非十分可靠。因为公用事业本身的自然垄断性,民营化往往只能改动“经营”而无法改变“垄断”这种经营方式——民营化的结果只是将垄断权由政府交给私人组织。如果缺乏健全的监管体制,民营经济控制公共事业就极有可能造成对公共利益的危害。这种危害至少体现在三个方面:一是在争夺政府授予特许权和签订承包合同阶段的腐败问题;二是合同签订之后公共服务生产过程中的数量短缺、质量低劣和价格不公平问题;三是不履行普遍服务义务,或者提供歧视。由于诸如自来水、电力等公用事业产品的需求弹性很小,经营者完全可能通过任意提高价格以获取垄断利润。一旦政府介入实行价格监管,有可能造成企业因不能满足其利润目标而选择放弃或提供低质量的产品和服务。

篇3

目前我国的建筑施工劳务问题还没有得到彻底地、有效地管理和规范，与建筑施工劳务相关的问题普遍存在。因此，建筑业施工劳务管理机制问题就成了一个值得研究的重要课题。

一、施工企业劳务管理的现状

改革开放以来，建筑业管理体制进行了一系列的改革，其中一个很重要的方面是用工制度的改革，全行业的用工情况发生了很大的变化。原来固定的用工形式变成了不稳定组织状况的用工甚至是零散用工。建筑施工企业的劳务层人员越来越少，企业自有员工主要是管理层人员和技术人员。

在当前建筑市场，特别是二级建筑市场即专业分包和劳务分包市场尚不健全，总分包环节非常混乱，专业分包和劳务分包往往处于私下交易的混乱状态。无证承包、越级承包、转包、违法分包等问题较为严重，大企业的转包挂靠现象也非常严重。一些技术含量低、劳动密集型的工作如浇捣混凝土、支模、抹灰等一般都为个人承包或挂靠的施工队伍所承担，这也致使专业承包和劳务承包的界限变得模糊。建筑分包市场秩序的混乱，严重地危及工程质量和生产安全，也难以保障劳务的权益。尽快建立完善的包括劳务分包在内的分包机制极为重要。

二、施工企业劳务管理中的问题

1.使用劳务较为混乱。一些施工企业缺乏劳务管理意识，没有成型的劳务管理机制，随意招募民工，忽视管理控制，造成施工质量和安全问题重重，严重影响了工程项目的施工进展。

2.劳务队伍素质较低。缺乏对劳务队伍素质的了解和考察，使用的施工队伍人员杂乱，管理混乱，施工能力低下，不能如期保质完成工程任务，影响工程项目的经济效益。

3.引入劳务不合要求。很多工程项目难过，人情关，照顾关系，引入一些并非项目施工需要的劳务单位牵扯工程管理的精力。

4.劳务分包盲目。有些企业为了降低成本，将技术性强的专业施工工程任务分包给不具备施工能力的劳务单位，拖滞了工程进展，有些企业对劳务控制不严格，纵容劳务单位层层分包，造成管理失控。

5.不能正确处理和施工队伍的关系。一些人把引进劳务作为个人创收的机会，不能摆正和劳务队伍之间的关系，在管理中没有主动权，被劳务队伍牵着走，颠倒了施工企业和劳务企业的约束关系。

三、施工企业劳务管理的改进建议

1.健全劳务分包招标机制。健全招标与提高合同管理是提高劳务分包效率最根本、最直接的举措。招标管理与合同管理相辅相成，施工企业通过建立完善的劳务分包和合同管理制度，可以最直接、最有效地克服劳务分包的种种弊端。

在劳务队伍招标准备阶段，施工企业应汇集技术、质量安全、物资等部门，认真分析工程质量、工期、施工组织设计要求，从整体把握，合理确定需要劳务队伍的数量及种类在劳务队伍招标阶段，各部门参加人员必须做到公正、公平、公开，及时招标信息，覆盖面要足够广泛；在劳务队伍选择阶段，要严格考察劳务分包队伍的施工资质、技术力量等。在合同签订的整个过程中，必须加强合同评审，约定合同责任，尤其是违约责任，保护施工企业的权益。

2.加强劳务分包人员培训。劳务人员大多数来自农村，文化水平相对较低且流动性大，其中不乏缺少安全生产防护意识、基本操作技能不熟练的人员，为提高工程质量，减少安全生产事故，加强劳务人员技术、质量、安全培训势在必行。定期组织劳务人员参加技术、安全生产培训，讲解基本操作技能及安全生产防护应注意的事项，坚持落实持证上岗制度。

3.加强对劳务队伍施工过程控制。劳务人员在项目施工中分成作业队，由企业管理人员指派工长负责带班施工。管理人员定期召开生产会，下达生产任务，总结分析前阶段施工中存在的问题，采取积极措施解决出现的问题。指导一线工人，合理分配作业面，加强进度、质量控制，第一时间解决碰到的各种问题，实现精细化管理。

篇4

在人力资源管理中，薪酬管理是核心；薪酬管理与企业发展是相辅相成的。为了适应内外环境的变化，基于企业发展的战略，企业应从改善薪酬分配机制入手，根据供热企业的生产经营特点，建立起科学规范的薪酬制度，制定或完善与薪酬管理相关的配套制度，以适应市场环境的变化，使人力资源管理成为企业获取竞争优势的重要手段。

一、供热企业薪酬管理存在的问题

1.员工薪酬总体水平不高。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式。由于目前供热企业员工薪酬水平不高，这是造成员工工作积极性不高，整体不稳定的最主要因素。

2.员工薪酬缺乏有效的激励机制。薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用。因公司受诸多社会因素、经济因素、工作因素等方面影响，在薪酬标准既定的情况下，缺乏有效地吸引力和特殊性。

3.员工薪酬分配不合理。员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为了对员工个人价值和成功的一种识别信号。由于员工觉得企业内部的薪酬分配不合理，认为企业一线的岗位工资偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别大、付出与收入不成比例等现象。

4.员工薪酬缺乏正常的增长机制。由于近两年物价指数增长高于员工薪酬指数增长，员工对薪酬增长要求未能得到满足。

二、供热企业薪酬管理存在问题的原因分析

1.组织机构设置不合理。(1)由于有些岗位职责不清，导致工作相互推诿责任；(2)人员配备上未能用人之长。有些员工本身的技能与所在的岗位不匹配； (3)个别岗位上的管理人员一人身兼多职，管理的面过大，工作质量难以保证。

2.员工职业生涯规划做得不够。企业对员工的职业生涯规划做得不够，表现为:(1)“只能上不能下”的晋升机制也阻碍了企业为员工提供满足其职业发展的机会；(2).企业提供给员工尤其是普通员工的培训机会也较少。虽然近两年来企业开始日益重视培训工作，但目前还主要是针对管理人员，普通员获得培训的机会还是比较少的。

三、供热企业薪酬管理改革的措施

一般来说，薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。供热企业应根据本企业行业特征建立其薪酬制度。

1.明确供热企业基本现状及战略目标。企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。

2.应建立符合本企业具有公平性、竞争性和激励性的薪酬分配制度。合理的员工薪酬结构体现分配的公正性、竞争性和激励性，应综合考虑到决定员工薪酬的各项因素。供热企业在确定不同的薪酬分配制度，员工薪酬分配应倾向于生产一线的中层管理岗位、高中级专业技术人员及生产重点岗位，这些员工薪酬收入应高于同行业岗位收入，因为他们是完成各项生产指标及经济效益的中流砥柱。还应在薪酬结构构成中考虑到员工技术能力的价值体现，给予员工在薪酬中增设一定比例的岗位技能工资，并拉大员工主要岗位与辅助岗位薪酬档次的差别，以便鼓励员工钻研技术，增加工作责任心，这样能够体现出员工对企业的价值，来增强企业的竞争地位。