教师绩效考核要求范文

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高校教师岗位业绩和能力目标要求是构建高校教师专业技术职称评审与考核体系、促进教师专业化发展的核心问题。近年来，随着地方高等教育教学改革的不断深化，现行的高校教师岗位业绩和能力目标要求考核体系呈现一定的滞后性，在整体上存在现有职称评审与高校教师年度业绩考核脱节的问题，缺乏对高校教师业绩能力考核系统因子的整体设计；局部存在重科研轻教学、重业务轻师德及忽略社会服务绩效考核等问题。如何以科学的发展观和人才观为指导，构建地方高校教师业绩和能力目标要求体系，不仅直接关涉高校职称评审工作的可持续性，而且是营造高校师资队伍建设和谐环境的重要因素。本文在现状调查的基础上，对高校教师岗位业绩和能力目标要求进行分析阐述。

一、对地方高校教师岗位业绩和能力目标要求的再认识

1　高校教师岗位业绩和能力考评的内涵解读

高等学校担负着人才培养、科学研究和社会服务三大职责，高校教师作为履行这三大职能的主力军，其岗位业绩和能力目标要求内涵体现为：第一，崇高的师德。师德，即教师的道德、品德。高校教师的师德主要包括：(1)良好的思想道德。要有坚定、正确的政治方向，真正做到为人师表。(2)良好的职业道德。应具有爱岗敬业的职业精神，刻苦钻研的探索精神，敢为人先的创新精神。(3)健康的心理素质。高校教师的心理素质一股是指注意力持久，想象力丰富，有顽强的意志力与承受挫折和失败的能力。第二，全面的师理。师理，即教师的知识水平和科研能力。高校教师必须具备扎实的学科基础知识、精深的专业造诣和较强的科研能力。第三，高超的师能。师能，即教师的教育教学技能。高校教师必须掌握丰富的教育科学理论知识，具备熟练的教育教学能力。第四，一定的社会服务绩效。即与学科、行业相适应的公共服务实绩，从社会影响的角度体现高校教师的知识水平和科研能力。

2　地方高校教师岗位业绩和能力考评目标定位的理论依据

(1)现代人才观。一是树立以人为本的观念，明确“人才兴校”、“人才立校”的考评思想。二是尊重人才流动规律。在市场经济条件下，人才总是流向最能发挥其作用的地方。作为少数民族地区，对有可能流动的人才，在考评中要切实作到有利于提高其待遇，发挥其特长来设计考评目标。三是增强公平竞争意识。四是倡导不断创新精神。评价一个人是不是人才，关键是看他(她)能不能把积累的经验、学到的知识、拿手的技术、掌握的信息，以创新的精神运用到实际当中，进行创造性的劳动，结出创造性的果实。五是坚持实践识人观点。考评高校教师应在工作岗位实践中观察、检验人才的实践活动和业绩，才能达到“准确评价人”的目的。

(2)绩效考核理论。关于绩效的内涵，目前主要有两种观点：一是基于结果的绩效定义，Bemardln和 Boatty把绩效定义为：在特定范围、特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。根据这种定义，设计广西高校教师考评目标时，主要注重教师业绩成果的质量和数量考评，具体表现为对教师科研、教学和社会服务的质与量的考评。二是以行为为基础的绩效定义，Murphy把绩效定义为：一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。这一定义强调在对个人考评的同时，必须注重教师个人业绩与岗位要求，教师考评目标与学校定位的关系，而不是单纯、孤立地考评个别教师，在考评目标的设计上必须坚持教师个人与岗位、集体组织之间的联系。与此同时，教师的劳动呈现时空弹性大、强度高，无限定的劳作时间、无划定的教育区域、教师劳动成果具有后显性等特征，给教师劳动评价尤其是量化评估带来难度。因此，教师的考评应该是全方位的，不应该只看硬指标，更应该重视思想政治表现、人文科学精神、创新能力等教师综合素质和潜力的定性分析。教师绩效考评必须定性与定量相结合，要尊重其专业表现，从发展性评价的角度进行教师绩效考评目标设计。

(3)地方高校定位与评价关系理论。高校办学定位需要依靠广大教师的辛勤耕耘和创造性的劳动才能成为现实，而要使高校教师围绕学校定位的目标发展自己，贡献自己的才智，就必须将学校定位的目标分解或者渗透到高校教师考评目标之中。根据教育部关于高校办学水平评估区域分类指导的精神，广西高校在学科建设的重点和办学特色建设上，要与少数民族欠发达地区的产业结构调整相适应，大力适应支柱产业的发展：同时，广西农业经济仍占主导地位，第三产业不够发达，更多需要的是中级和初级技术人才。在人才培养规模、层次和规格的定位上，多数高等院校的办学重心尚不能高移，高等职业技术教育有广阔的发展前景。就此至少应对普通本科院校与高职高专进行分层设计，集中表现在教学工作数量与质量考评要求的差异、科研工作质量与数量的考评差异上。

(4)高校教师专业化理论。教师专业化是指教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。其主要内涵包括：第一，教师专业既包括学科专业性，也包括教育专业性，国家对教师任职既有规定的学历标准，也有必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求；第二，国家有教师教育的专门机构、专门教育内容和措施；第三，国家有对教师资格和教师教育机构的认定制度和管理制度；第四，教师专业发展是一个持续不断的过程，既是一种状态，又是一个不断发展、深化的过程。自2000年《教师资格条例实施办法》颁行以来，我国的教师专业化的发展路径与政策支持环境在不断的建构之中，但针对高校教师而言的专业化发展的具体标准仍有待进一步的细化完善与落实。要求高校教师从学科专家的“单一型”向教学专家的“复合型”发展，就成为高校教师专业化考评的重要原则，在这样一个持续不断的过程中，考评重点更多的应该是关注教师专业发展的具体状态。

二、地方高校教师岗位业绩和能力目标设计

地方高校教师岗位业绩和能力目标设计，应该根据国家的政策要求和高校发展建设的实际，依据相关理论，在修正以往考核因子的基础上重新拟定，即以原来行之有效的考核因子加上欠缺的因子，形成理想的考核因子与考核目标设计。在广西高校教师职称评审中，现行的教师岗位业绩和能力目标体系主要从专业技术人员的政

治思想、学历、资历、外语、计算机、继续教育、专业技术工作经历、业绩成果、论文著作等十个方面进行考核，己经形成了一个多维的考核框架。基于目前教师考核中仍然存在的难点和盲点，我们对地方高校教师岗位业绩和能力目标设计提出以下四点建议。

1　差异性

适应高校办学层次和发展目定位，针对师德、教学、科研、社会服务绩效考评因子进行高校教师岗位业绩和能力目标的差异设计，切实引导教师确定与学校发展一致的个人生涯目标。

根据高校办学定位的内涵，分项设计考核目标。(1)社会服务面向的定位与考评。社会服务面向的定位是指高校要找准社会服务的空间范畴。根据高校在履行人才培养、科学研究、服务社会等职能时所涵盖的地理区域或行业范围，依不同岗位分层设计不同考评目标。(2)发展目标定位。在战略目标定位上，不仅体现学校教育质量、学术水平和办学效益的提高，还要能反映学校的社会声望和地位。在考评上有科研与教学在数量和质量上不同的层级和档次，比如对教学型高校应引导教师把主要精力放在教学工作和人才培养方面。可以让那些在科学研究方面不突出，但在教学和学生工作方面有经验、有办法、效果好的教师在考评中获得较高的业绩评价。(3)办学特色定位与评价。办学特色可以表现在多个方面，也可以表现在某一方面。因此，在考评目标设计上就应与特色所涉及的方面相对应，努力形成一些“人无我有、人有我优”的特色考评目标。

2　服务性

教育属于第三产业范畴，作为“准公共产品”是一种不以单纯赚取利润为目标的服务。因此，树立教师服务观是教育规律的内在要求，也是建设学习型社会的时代需要。而且，社会服务作为考核因子一直以来都是西方高校教师评价的三大目标之一，但却是长期被我们所忽略的评价目标。当前，高校教师业绩与能力考评目标设计中首先必须凸显服务社会的目标，社会服务质量指标首先包括为高校做出的贡献大小；得到社会或企业的认可程度，主要以横向合作的经济收益和产生的社会效益、影响等加以衡量，评定等级。其次是学科建设、队伍建设、实验室建设等公共服务的投入情况，省级以上学会兼职和扩大学校声誉等指标。再次，包括服务于本院系的师生员工，可以通过同行评价决定考核结果。

3　发展性

即着眼于促进高校教师的专业发展进行高校教师岗位业绩和能力目标设计。从专业发展角度看，教师的成长离不开教育教学实践，所以在评价目标的设置上，教师专业化必须与教师的专业岗位需要相结合，把学校学科建设、专业发展纳入教师个人的专业化发展轨道。根据学科建设设置岗位考评目标：根据岗位发展需要，提出教师个人专业发展考评标准，以促成高校教师专业发展与业绩考评的良性互动。

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当前职业学校教师绩效评价体系中不同学科背景的教师考核评价标准趋于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的现象。未能充分考虑各学科教师工作方式之间存在的群体性差异，而采取区别对待原则，致使绩效考核中关键绩效指标设置脱离实际，有失公平、公正，背离绩效考核的初衷，未激发广大教师参与学校管理的工作热情。本研究通过抽样分析苏州市部分中职学校体育教师绩效考核执行方案，以期从中探寻共性规律，结合工作实际，提炼关键指标，为进一步完善体育教师绩效考核指标体系提出操作标准，能客观全面地反映中职体育教师工作需求。也是体育教师进行“工作体检”的一次全面报告，即对比分析，找亮点，补短板，对自己的本职工作有一个更清晰的认识［1］。因此，构建中职学校体育教师绩效考核指标体系是新时代教育改革的必然要求。

1中职学校体育教师绩效考核面临的实然困境

1．1涉及工作量的绩效考核指标有待完善

通过对苏州部分中职体育教师的问卷与访谈得知，各校对体育教师绩效考核指标尚停留在体育课堂管理、教师个人教学能力、学生学习效果等三个传统考核指标方面，涉及课外、课余工作量的相关体育活动组织、训练、执裁等指标明显不足。其中对科研和社会服务相关指标虽有所涉及，但细分不够，不能全面反映中职体育教师的工作付出。这从侧面反映出绩效考核指标内容固定僵化、覆盖面较小，有待进一步扩容细化，动态调整，臻于完善。

1．2关键绩效指标的体育学科属性亟需加强

从目前情况来看，各校都在整体深化教育改革的大背景下，积极主动地构建体现教师劳动成果、操作性强的绩效考核指标体系。尽管在趋势的推动下中职体育教师绩效改革也进行了一些积极的探索与尝试，取得了一定的成果。但在实际操作过程中关键绩效指标仍过于笼统，不够精确，不能充分体现体育教师的工作量和工作特性。仅仅具备其他学科教师考核的普适性，落到体育工作中实际操作难以具体适用，面临诸多诟病。如一些涉及课堂教学评价的主观指标，缺乏科学可量化的核定标准，仅限于泛泛的指标赋值，其科学性和公信力受到质疑。造成实际考核中工作量有增无减，偏离了原有体育教学改革方向，并未达到绩效考核的预期效果和最终目的。

1．3绩效考核指标的导向性含混模糊

通过问卷与访谈得知，各校在对体育教师进行绩效考核时均以考核结果为依据进行奖惩，考核结果是把双刃剑，用好了，促进教师专业成长，起到激励引导作用;反之，背离绩效考核初衷，导致管理者与被管理者相向而行，产生对立情绪。失去绩效考核的价值和意义，就会遭受质疑与挑战。因此，在对体育教师进行绩效考核时一定要充分考虑关键绩效指标的导向性问题，如果指标导向模糊不清，无法准确把握分寸，尽量避免惩罚。在实际考核中做“加法”，不做“减法”，将“原地踏步就是倒退”的考核导向意识贯穿于绩效考核全过程，教师主动照镜子，找差距，促进专业成长。只有思想上达成一致，考核才能达到理想状态，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教学能力评比、公开课、课余训练等体现教师专业化发展的关键绩效指标，一定要加大外部导向的激励作用［2］。

2中职学校体育教师绩效考核指标体系建构方法探索

2．1构建中职学校体育教师绩效考核指标体系的基本流程

在构建中职学校体育教师绩效考核指标体系之前，首先收集相关教师绩效考核指标、体育教师绩效考核指标、中职体育教师绩效考核指标等文献资料和相关数据，接着进行理论梳理和可行性分析，设计调查问卷，进行第一轮专家访谈;其次开展问卷调查，征询学校领导、人事部门、行业专家的意见和建议，形成绩效考核指标体系的初稿;进行第二轮问卷调查，数据收集，并对反馈的信息进行分析，然后提请专家审查甄别，取其精要;最后再次对修正的关键绩效指标(KPI)进行大数据分析，形成最终的体育教师绩效考核体系［3］。

2．2中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法

关键绩效指标的选取主要通过界值法来实现，各项指标的算术平均数、变异系数以及满分比依据其所在位置的重要性计算得出。其中，我们使用公式“界值=均数－标准差”来计算均数和满分比的界值。经过计算，每项指标的得分高于界值的就能入选;而变异系数界值的计算方法则与均数和满分比相反即“界值=均数+标准差”，得分较低的界值指标才能入选［4］。所生成结果，可分为高、中、低三个等级，其中如有一两个指标不符要求，就要经专家讨论、斟酌之后才能进行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所进行的第二轮、第三轮绩效考核指标选取结果均采用以上方法进行计算与取舍。例如本研究模拟使用中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法:三个一级指标、十二个二级指标，且各项指标均分布在动态平衡范围之内，专家对此无修改意见，保持意见统一。如表1所示:

2．3中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值

各项指标的权重比例直接反映出指标的重要程度，权重比例是否科学合理，与整个绩效考核体系的信效度和实际应用反馈息息相关。因此，如何给中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值成为关键所在。通过查阅相关教师绩效考核指标研究的已有文献资料和学术成果发现，前人研究常用指标权重赋值方法有:德尔菲法、模糊数学法、自拟权重法等三种［5］。本研究尝试使用秩和运算法对(表1)各指标的权重进行计算赋值，并进行权重一致性检验(计算过程:略)。

2．4中职学校体育教师绩效考核指标体系(模拟)的实证检验

为了进一步验证以上所建构的中职学校体育教师绩效考核指标体系的实际应用效果，本研究拟选江苏省吴中中等专业学校的体育教师作为检验对象，按其职称分为高级讲师、讲师、助理讲师。对来源于人事处和体育教研室的相关数据，进行整理归类，并运用本研究所建构的体育教师绩效考核指标体系和统计学方法，计算出以下结果如(表3)，可使体育教师们对自己的绩效考核指标有一个更直观的认识。以上绩效指标考核结果反馈给各位专家和被试，一致认为绩效指标科学合理，贴近实际，便于“照镜子，找差距，补短板”，具有较强的实践应用价值［6］。

3中职学校体育教师绩效考核的应然出路

3．1完善凸显体育学科特点的绩效考核指标

学校体育教学空间的开放性，师生双方的流动性，身体机能的活跃性，内外环境的交替性，这些体育学科特有的复杂环境决定体育教师绩效考核的特殊性。针对体育教师工作特点和岗位要求，制定体育教师绩效考核方案，要建立健全体育教师绩效考核工作量的核算机制，使工作量计算更加贴近教师工作实际，趋于科学合理，符合多劳多得、优劳优得的考核初衷。如学生社团训练、运动竞赛组织、单项比赛执裁等纳入体育教师工作量，明确绩效考核指标，将体育教师个人目标与学校发展目标有效对接，增强考核针对性，从而促进体育教师专业化发展。

3．2构建以激励为导向的绩效考核评价机制

实施教师队伍绩效考核是为了激发教师工作活力，促进教师专业成长，摆脱“大锅饭”的平均分配造成的职业倦怠困境，有效刺激广大教师从事教育教学改革的积极性，为扎实推进教育教学改革提供人才制度保障。针对目前以奖惩为导向的绩效考核流弊，需要学校与教师共同参与绩效考核方案设计，制定以激励为导向的绩效考核指标体系，充分挖掘绩效考核指标的育人功能和导向作用。在具体考核时注重定性与定量指标相结合，把与教师专业发展相关的教育教学能力、教学质量、业务培训等纳入考核范围，通过考核进一步拉开教师间的工作差距，加大绩效奖励力度，倒逼教师对标找差，求生存，谋发展，全面提升工作能力。

3．3建立分类分级绩效考核评价标准

体育作为一门以人体运动改造为基础的应用型学科，其身体的参与性与空间的互动性特点决定了考核方式的复杂性，在实施绩效考核时理应区别对待，根据运动项目的不同性质进行分类分级考核，常见分类分级绩效考核形式分为三种种:一是总结性评价，以结果为导向，依据业绩清单实施奖惩。二是过程性评价，以过程为导向，依据过程管控促进能力提升。三是混合性评价，基于过程与结果优势的基础上，采用“混合＞结果+过程”的综合评价。开展职业学校体育教师绩效考核，可按职称、教龄、运动项目进行分级分类考核，如:同一职称归为一类，参照同一标准，进行分级考核，细化指标设置，规定指标权重赋值范围和参照系数。以此类推，重合部分进行系数加权，确保每个指标都能与工作要求对应，溯源体育教师工作量产出，从而增强指标的激励效应，使绩效考核指标体系更具实操性。

4结语

中职学校推进教师队伍绩效考核管理的根本出发点和落脚点是提高教育教学质量，促进教师专业成长，完善人事制度管理。因此，针对当前中职学校体育教师绩效考核过程出现的偏向问题，应结合科学合理的人力资源技术及时扭转偏向，将代表体育教师工作实际的绩效考核指标引入考核范围，通过专家评估法、秩和运算法确定指标权重分配，并对体育教师的工作产出进行客观评价和有效激励，从而构建具有职业学校特色的体育教师绩效考核指标体系。

参考文献:

［1］王群群．上海市中小学体育教师绩效工资分配现状的调查研究［D］．上海:上海体育学院，2016，02．

［2］于小丹．上海市中小学体育教师绩效考核现状调查研究［D］．上海:上海体育学院，2016，52．

［3］刘昕，王许阳．美国研究型大学教师绩效管理实践及其启示［J］．现代管理科学，2017，(3):90－93．

［4］下福兴．高校教师教学质量多元评价体系的构建理据与框架［J］．现代教育科学，2012，(1):25．

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1 绩效考核理论的综述

绩效考核是一种正式的工作评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，员工绩效考核是通过“按照一定的标准采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的有效管理方法”。

2 国内高校任课教师的考评研究简介

高等院校对任课教师绩效考核的难点在于对教学质量的考评，其考评的量化过程大体经过了由算术平均分到加权平均分及到现在的模糊综合评价。随着“模糊教学”的兴起，对教育质量评估的量化技术有了较迅速的发展。目前，对绩效的界定主要有三种观点:一是认为绩效是结果。二是认为绩效是行为。三是不再认为绩效是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。绩效的界定背景不同，绩效适用的范围也会发生变化，在实际运用中，对绩效的理解可能是以上三种认识的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。

3 高校任课教师绩效考核的特点、形式及周期

3.1高校任课教师绩效特点

3.1.1教师职业对教师素质技能要求的特殊性

社会对受教育者的要求和期望，必须经过教师的内化，再由教师运用一定的方式，把这些要求和期望传达给劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊性据定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则，为学生做出表率。

3.1.2教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂

教师劳动的对象具有思想、感性、个性、能动性及独立性，因而教育过程具有复杂性。

3.1.3教师劳动时空限定性使劳动支出很难做出量化评定

教师的劳动时空弹性大、强度高、无限定劳作时间、无规定的教育区域，而且教师劳动产品有其他劳动产品无法比拟的社会价值和意义，直接关系到社会的发展和人类的进步，因而要求教师对自己的劳动产品要高度负责。

3.1.4教师劳动成果的后显性使其难以评价准确

教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性，教师不能立刻看到劳动成果，只有毕业生毕业后对社会所产生的效果，才能成为教师对社会做出贡献的主要评定标准，由社会实践来检验，这就隐藏了对教师绩效考核难以准确和公正的可能。

3.2高校任课教师绩效考核的考核周期

3.2.1高校教师绩效考核的形式

本文主要研究处于教学第一线的任课教师的评价，根据其职位特点可采用多角度进行考评，不能仅仅将其作为结果考核，要强调动态的过程管理，以评促建，提高教师队伍教学和建设水平，可以采用考核表格方式，将其考核内容列入考核表，最后依照预定的目标和要求进行评价。

3.2.2高校任课教师绩效考核的周期

对高校教师绩效考核可采用定期考核和不定期考核相结合的方针，考核的不同指标可采用选择不同的周期进行考核，年终汇总能做出教学效果的跟踪曲线，对教师的考核给予及时的反馈，达到促进教学质量的提高目的。

4 高校任课教师绩效考核存在的主要问题

对高校任课教师进行绩效考核作为观念的引入由来已久，但是高校任课教师的业绩具有其特殊性。教师业绩的量化难度大，如何考核教师的授课质量，一直是困扰高校任课教师考评的一个难题。大多院校仅仅提出绩效考核这一观念，实际操作中也只是停留在工作量的计量上，以“计量”代替考评。这一难关的解决是高校真正实现分配改革的关键因素，否则，以工作量为基础的所谓改革和期望之间只会貌合神离。

5建立任课教师绩效考核指标体系

高校任课教师绩效考核指标体系，内设的若干评价指标，是围绕学校目标所能反映考核对象各方面情况的具体项目，这些项目具有实在独立的意义，即体现广度又反映深度，通过对各项目数量与质量的考核，映射到绩效考核指标体系中，才能表现出高校任课教师的相对水平与内在价值。

5.1指标体系设计的原则

适用性原则，即符合高校教师职业特点的原则;针对性原则，即以“应用型人才”为培养目标，以“工艺及应用技术”为培养特色，以“工程教育与工程训练相结合”为培养模式;实用性原则;独立性原则，即考核指标的互补原则;确定性原则，即每个评价指标的内涵与外延界定必须清晰;层次性原则;系统性原则，即对高校任课教师的评价要尽可能全面、完整，指标体系应当力求全面、客观，能够反映评价对象的整体情况;适于循环反馈、动态管理的原则;激励性原则;定性和定量相结合原则。

5.2绩效考核指标的确定

根据高校教师岗位职责急素质要求确定评价指标，建立高校任课教师绩效考核的递级层次结构。各个要素指标的确定，一般可采用一下两种方法:

其一，对被评价对象及其工作进行分析，包括分析被评价对象所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所具备的条件和能力，使用这种方法的手段有:观察法、访谈法、测验法和亲身体验法等。

其二，采用“专家调查法”此处的“专家”是指被评价者的领导，理论研究人员，专业技术人员等，他们通过对很多指标要素进行统计归纳，从评价系统的结构、层次、功能等方面综合考察，并运用管理学、心理学、人才学等学科理论加以验证和论证，进行必要的修改和补充，使其具有总体的完整性和均衡性，将评价工作建立在更加合理与科学的基础上。

6 总结

高校任课教师绩效考核的研究，其最终目的在于完善高校任课教师队伍建设和激励机制，但在考核方法的整合运用、指标体系等方面还需要进一步的探索研究，在实践中加以总结完善。总之，要达到促进高校任课教师开发和利用的目的，要实现这方面的研究必须做到准确、及时、客观、可接受、可理解、目标一致性、激励性等各方面的要求。

参考文献

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通知强调，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

通知表示，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

通知要求，绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，同时适当听取学生、家长及社区的意见。

通知还强调考核要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

据了解，我国自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

教师工资以绩效考核为基础

《意见》指出，教师绩效考核内容为教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。

《意见》将师德放在绩效考核的首位，明确要求“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。”

《意见》指出，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。

《意见》指出，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资：对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

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高校担负着为社会培养和输送高级专门人才以及促进知识创新、技术创新的重任,教师作为高校教学活动和科研活动的主体,是决定学校教学质量和科研水平的主导力量。因此,建立以公平和效率为核心,突出其实用性,并与学校的使命和任务相匹配的高校教师绩效考核体系是有效落实“人才强校”战略的重要保证。本文主要研究的是高校专任教师的绩效考核体系构建。

一、高校教师绩效考核体系实用性的内涵

(一)高校教师绩效考核的内涵

绩效(Performance),单纯从语言学的角度来看,绩效包含有“成绩”和“效益”的意思。从管理学的角度看,绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况,投入指的是人力、物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。即“既要考虑投入(行为),也要考虑产出(结果)”。高校教师作为一个特殊的组织群体,其绩效应体现在教学、科研、职业道德、社会服务等四个维度。因此,对教师而言,绩效是教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研、社会服务等方面的工作表现和工作成果,而绩效考核则是由上级、同事、专家、学生以及本人按照职务、岗位的要求,对具有相应职务的教师进行考察和评价,判断其是否胜任本职工作,并以此作为其职务升降、奖惩和能力开发的重要依据。

(二)高校教师绩效考核体系实用性的内涵

实用性是构建绩效考核体系要求遵循的最基本的原则之一。构建高校教师绩效考核体系实用性的内涵体现在:一是针对不同类型、不同层次的教师,应设计不同的考核指标和标准;二是设计的考核指标和标准要明确、具体,符合高校教师的职业特点和教师发展的需求;三是在制定绩效考核方案时,应充分考虑学校的使命和任务;四是在组织实施绩效考核时,应尽量减少不必要的人力、物力和时间的浪费;五是使教师能够及时获得考核结果的反馈,便于改进绩效;六是考核结果要与教师的聘任、提升、薪酬、培训、专业发展挂钩,使其真正起到激励的作用。

二、高校教师绩效考核的现状

由于高校的主要任务是为社会培养专门人才,教师的主要任务是教学,因此,评价教师绩效的指标:一是教师的教学工作业绩,包括教学课时数、教学质量、学生培养、专业建设、课程开发、教材建设、实验室建设、指导毕业论文等教学和与教学相关的活动。二是教师的科研业绩,包括科研教研的项目(级别、经费)、发表的论文(刊物级别)、出版著作等。三是教师的职业道德,用来衡量教师的政治表现、师德、工作态度、事业心、责任心、团队协作意识等。四是社会服务,用来衡量教师的实践能力和为学校的发展、社会的进步做出的其他贡献。目前,高校基本上都是从这四个方面来设计考核的指标,只是由于学校的使命和任务不同,设计指标的侧重点会有所不同。

目前,高校教师绩效考核工作中主要存在以下三个方面的问题:

第一,考核指标和标准不合理。主要体现在:考核指标过于笼统,考核标准不明确,使可操作性不强;考核指标权重分配不科学,考核重点不突出;重数量,轻质量;重科研,轻教学;考核指标设计没有突出教师发展的要求等。

第二,缺乏绩效结果的反馈。主要体现在:缺乏对考核结果的反馈,考核不了了之;缺乏绩效面谈的环节,这就使得教师不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改进和怎么改进,使考核起不到激励和促进的作用。

第三,考核组织实施过程不到位。主要体现在:考核前缺少对考核者和被考核者的动员和培训,造成总体重视程度不够,打分随意,不负责任,结果可信度差;考核流于形式,走过场;考核过程中缺少监督机制;考核过程不公开、不透明;考核保密性不够等。

除此之外,还存在考核方法不科学、考核周期设置不合理、考核结果没有合理应用、不重视教师的职业发展、重视年终考核,忽视平时考核等问题。

三、关于高校教师绩效考核体系构建的建议

针对以上问题,基于实用性的设计思想,并结合绩效管理的理论和其他院校的实践经验,笔者就高校教师绩效考核体系的构建提出以下建议。

(一)科学设计绩效考核指标体系

考核指标的设计要以所聘岗位的职责为基础,这样才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。

1、定性考核与定量打分相结合

由于教师的职责是教书育人,因此,教师的绩效不能仅仅体现为教学、科研等各项可以量化的指标,还要考核教师的职业道德、师德、教学态度等不宜量化的方面。因此,在设计考核指标时,可以采取定性与定量相结合的方法,对不宜量化的方面进行定性考核,对容易量化的部分实行定量打分的办法进行考核,从而提高考核的科学性、可操作性和激励性。

2、采用目标管理

考核标准的确定要以教师所聘的岗位职责为基础,这就要求高校首先要分级分层制定科学规范的岗位职责,让教师明确今后的任务和努力的方向。有了岗位责任书,考核标准就有了依据,同时也能使得考核标准具有实用性和可行性。

3、建立多层次立体性的评估考核体系

评价教师的绩效要听取多方面的意见,确保评价的客观和全面。同时,教师的工作也需要多方面、多角度的监督和指导。因此,在考核过程中,应采取领导评价、同行评价、学生评价、教学督导(专家)评价以及本人评价相结合的方式进行,即所谓的360度绩效评价。

基于以上的思路,笔者设计了两个教师绩效考核方案,仅供参考:

方案一:合格考核+奖励考核

合格考核:年初教师签订岗位责任书,年终教师提交有关业绩方面的详细材料、自我总结等,这些材料完全可以证明教师是否履行了岗位职责,要具有较强的说服力,然后由系部考核小组进行审核。如果事实证明教师履行了其岗位职责,则评价为合格,获得合格级别的相应奖金。合格考核的内容依据岗位职责来确定,主要包括教学工作量、科研工作量、参与专业建设情况、继续教育情况、承担班主任工作情况等。

除了合格考核之外,为了调动教师的工作积极性,也为了促进教师的专业发展,可设立额外奖励考核项目。首先由教师提交相关申请报告和详细材料,然后由学院考核小组进行审核,予以审核通过或不通过。奖励考核的目的是在确保教师完成本职工作之外,关注自身业务水平和科研水平的提高,促进教师和学院的发展。奖励考核的内容可以包括科研奖励、社会服务奖励及其他奖励等。

方案二:360度绩效考核+定性与定量相结合

360度绩效考核是一种全方位多角度的考核。运用此种方法考核时,考核主体包括领导、同行、学生、本人和专家(教学督导)。

文章从定性、定量和加减分等三个方面进行了设计,其中加减分项目体现了对教师的激励性特点(见表1)。

在上述考核方案中,定性部分主要由教师本人、学生、同行、教学督导、领导参与评价,所占的权重分别为:10%、20%、20%、30%、20%。其中学生评价的项目包括政治态度、职业道德、讲课水平、课堂管理水平和教学态度。同行评价可以以教研室为单位,这样不仅减少人力、物力和时间的浪费,而且评价的结果更为客观和公正。定量考核部分,主要由考核小组依据实际完成情况进行评价。

(二)有效组织绩效考核的实施

在实施考核前,应进行全员的动员和培训,让各级领导和教师充分重视考核工作,明确考核的意义和目的,了解指标的内涵和标准,掌握评价的方法,确保评价结果客观和公平公正。在实施过程中,还要对教师进行必要的指导和监督,并根据客观条件的变化对考核指标等进行相应的调整。在考核结束后,还要及时将考核结果反馈给教师,进行绩效面谈。在学生进行评教时,同样要对学生进行教育、培训、监督,激发他们的责任感,促进考核的客观性。

当然,在绩效考核流程中,还要制定申诉程序,允许对考核结果不满意或不理解的教师进行申诉。申诉不仅是体现考核民主化的要求,也是绩效考核发挥作用的必要措施。一方面有利于发现考核中存在的不公正现象或问题,另一方面及时纠正偏差和弥补不足,为下一次的考核提供借鉴和建议。

(三)切实加强绩效反馈与面谈

绩效反馈和面谈是指领导与教师就绩效考核结果、如何提升未来业绩而进行的沟通过程。通过面谈,教师不仅了解自己的考核结果,而且可以明确自己取得了哪些成绩,还有哪些不足和需要改进的地方。领导有必要对自己的教师给予必要的指导和帮助,指导教师在下一个绩效周期如何改进提高自己的绩效。

绩效考核的根本目的是充分调动教师的工作积极性,发挥个人潜能,提升绩效和促进教师发展,从而实现学院整体的战略目标。通过绩效考核-各种激励-绩效水平的提升-教师发展的良性循环,从而促进教师的成长。总之,学校要把绩效考核工作、岗位聘任工作、薪酬管理工作、培训工作等有机地联系起来,促进学校整体管理水平和工作效率的提高。

参考文献:

1、马卫平.高校教师绩效考评体系的构建[J].经营管理者,2009(20).

2、冯延超.高校教师绩效评价存在的问题及对策分析[J].中国商界,2010(6).

3、秦晓芳.我国高校教师绩效评价探析[J].经济师,2010(7).

篇6

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066

[中图分类号] G471 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03

随着教育产业化发展逐渐加快，高校人事制度改革的不断深入，高校教师的绩效考核制度渐渐浮出水面。笔者通过对我国高校教师绩效考核现状的分析，发现在原有体制下建立的高校教师绩效考核制度已经不能适应当今教育体制和人事制度改革的要求，因而提出高校应通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，最终达到促进高等教育事业发展的目的。

1 我国高校教师绩效考核的现状

1.1 相关概念

随着管理实践的不断拓展和深入，人们对绩效概念的认识也在不断改变。对于绩效这一概念，在不同的学科领域和组织以及不同的发展阶段有不同的理解和定义。绩效从广义上讲包含整个组织的绩效和个人的绩效两个层次的含义。本文主要研究个人的绩效。绩效具有多因性、多维性、动态性。绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。

1.2 高校教师绩效考核的现状

我国目前广泛应用的高校教师绩效考核机制统一按照“德、能、勤、绩、廉”5个方面对高校教师进行绩效考核，然而在高校中，按照高校教师的工作性质、工作内容的不同，形成了高校教师的不同分工，分工使教师任职于不同的岗位及遵从相应岗位的工作职责。因此，对于不同的分工应用同一套绩效考核系统显然是不合理的。有的教师从事教育教学类工作，有的从事科学研究类工作，有的从事行政管理类工作，等等，各类教师的工作性质和内容差异较大，若应用同一类考核系统，并且在同一类考核系统中各考核指标之间没有明确的侧重和差异，势必达不到绩效考核预期的效果。

2 我国高校教师绩效考核存在的问题

2.1 主观性强，缺乏科学性

高校教师绩效考核主观性强的问题主要体现在绩效考核的应用过程中。目前我国大部分高等院校对教师的绩效考核办法主要采取“民主评分”的方式，但是在实际的考核过程中，不免会受到人际关系、情感、功利性等非正常因素的影响，从而影响真实的考核结果。例如，许多高校在对从事教育教学类老师的考核中，往往采取的是由教师本班学生对教师日常教学的工作态度、课堂反响、师表师德等方面进行综合评分，由督导对教师的授课形式、内容、教学质量等方面进行综合评分，由本教研室主任对教师的教学成果和科研能力进行综合评分。由于缺乏系统的考核细则和标准，使整个考核过程掺杂了更多的人为因素。学生对此项评价的漠不关心、督导的作风、教研室主任对某位下属的偏爱等负面影响都会影响最终的考核结果。

高校教师绩效考核缺乏科学性的问题主要体现在绩效考核的标准上。在对教师的学术水平、教学水平、职业素质等方面的考核往往采取的是量化的标准，这些量化的标准具有可操作性差、未体现教师工作特点等缺点。而这些量化的标准最严重的问题是“重视数量、忽略质量”。例如，教学绩效只取决于本学期所选课程的数量，忽略了教学的质量；科研绩效只取决于参与课题和发表学术论文的数量，忽略了研究的质量和价值。这些问题都暴露了高校绩效考核标准缺乏科学性的指导，片面重视数量，忽视质量的要求，失去了考核原本的意义。

2.2 绩效考核指标分类不明确

在高校教师绩效考核中，另一个重要的问题就是考核指标分类不明确，忽略了学科间的差异。大多数的高校在制定考核标准时，只是根据教师的岗位分类制定相应的考核标准，没有考虑各学科的发展规律和专业性质，“重视数量，轻视质量”的统一化标准在这一问题上表现得更为突出。例如有些院校将文、理、法、工、农等学科的考核标准统一化，忽略了各学科的差异，这种差异不仅表现在发表学术成果的难易程度和价值上，也表现在各种项目研究的经费上。忽略这些最基本的因素，而盲目地统一用量化的标准评价高校教师的绩效，这样不仅不利于学科的建设和学术研究上的创新，也会引发教师之间产生攀比现象，使一部分学科教师感到不公，从而影响其正常工作。

2.3 绩效考核结果没有得到充分应用

高校教师的考核结果目前只划分为3个等级，即优秀、称职、不称职。这样过于宽泛的考核等级所导致的最直接结果是考核的结果很难得到充分利用，“优秀”和“不称职”的群体毕竟只占少数，这两类等级划分能够明显地区别出两类教师的全年的工作情况。但是，处于“称职”这一群体的人数毕竟是大多数的，这一群体内部之间的比较和评价往往被忽略了，许多教师如果预见自己争取不到“优秀”就尽量避免“不称职”发生，一旦预见自己符合了“称职”的标准，在工作上就开始松懈了，并且对“称职”这一部分群体，领导和同事也是漠不关心的，大家只关注“优秀”和“不称职”这两部分群体，却忽视了教师队伍整体工作效率提高的中坚力量正是取决于“称职”这一多数群体的事实。因此，这种过于宽泛式的考核等级划分，并没有对大多数人工作效率的提高起到促进作用。

3 我国高校教师绩效考核对策建议

3.1 完善绩效考核制度

首先要树立科学的绩效考核理念，从全国各高校绩效考核显露的问题来看，产生这些问题的原因，归根结底是考核制度不科学、不合理。单纯的量化管理，往往忽视了教师的道德水平和文化素养等因素。完善科学的绩效考核制度应遵循公平与效率原则，绩效考核中要注重定量和定性相结合，不能单独用数学模型对被考核对象进行量化的评价，同时，也要通过定性的描述对其做出价值的判断。然而在定量与定性结合过程中，还要在遵照客观事实的基础上，尽量避免人为因素的影响。这就要求我们必须结合高校教师职业的特点不断探索和研究更为科学的绩效考核制度，高校教师是教书育人的主体，因此，对于他们的专业素养和教学质量等方面的考核应该采用一种弹性化的评价标准，这种标准能够在定量和定性有效结合的基础上，实现提升教师教学热情、激发工作积极性、提高教师科研能力、和谐同事之间关系等目的。并且，这种绩效考核制度的制定不单纯是自上而下的部署，应该充分考虑教师的意见，让所有教师能够参与其中，实现管理人员与教师之间的充分沟通和配合，才能达到绩效考核的最佳效果。

3.2 建立分类的指标考核体系

根据不同的学科，建立不同的指标考核体系，细化考核标准，由原来的重数量向重质量方向转变。无论是教学还是科研，都必须“以质为本”，教学绩效不能单纯取决于所选课程的数量，应该充分考虑授课的内容及形式上的创新。科研绩效考核不能只关注的数量的多少，应该将刊物的级别、研究的价值、经费情况、在学科领域上的突出贡献纳入考核范围之中。根据学科的差异制定不同的考核标准，兼顾公平与效率的原则，能够有效杜绝教师之间的攀比心理，使所有高校教师更关注自己专业领域的教学和研究，激发教师的工作热情和创新意识。

3.3 合理有效地利用考核结果

考核是一种手段，不是目的。高校教师的绩效考核不仅仅是打个分数，或是评定一个等级，必须及时地改变宽泛式的等级评价标准，不断细化等级分类。高校管理者要合理有效地利用考核结果，目的是总结过去时间内教师的工作情况，帮助教师在教学和科研等工作中逐步提高工作效率和工作质量。因此，高校管理者要通过绩效反馈，让教师知道上一年的工作中哪些是需要坚持的，哪些是需要改进的，使教师能够清晰地认识自己有待改进的方面，并了解学校对教师的期望。要充分认识高校教师绩效考核的目的，是通过有效的激励机制促进教师个人的发展和学校总体目标的实现，因此必须合理有效地运用考核结果。

4 结 语

伴随着我国高校人事制度改革的不断深入，绩效考核逐步成为关系到我国人事制度改革成败的一项重要内容，绩效考核改革已经成为高校改革的重中之重，也是高校人事工作向着现代人力资源管理方向转变的重要过程。通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，是促进高等教育事业发展的重要途径。因此，高校应完善绩效考核制度、建立分类的指标考核体系、合理有效地利用考核结果，提高我国高校教师的专业素质、文化素养，提升高校的核心竞争力，促进教师的个人发展目标和高校整体目标的实现。

主要参考文献

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中图分类号：G64

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）06-133-01

当今世界的综合国力竞争，归根到底是科技和人才的竞争。我国现在正处于全而建设小康社会，实现中华民族伟大复兴的重要发展时期，所以我国高校的使命就显得尤为重要：为社会经济的发展提供高素质的人才。为了使高校能够提供各方而素质全而发展的学生，首先就要先从教师入手，而正确的、高效的、合理的教师绩效考核制度对高校教师的工作态度和工作质量有着直接的影响。从社会现有的状况来看，现存的高校绩效考核制度体系还不够严谨和健全，严重制约和影响着高校的发展。因此，建立一套系统、健全、科学、高效的绩效考核制度是我们高校现在亟待解决的问题。

一、绩效与高校教师绩效考核的概念

绩效是组织得以经营和发展的核心与关键，绩效考核的最直接目的就是激励员工的工作积极性与能动性，如果没有绩效考核就不会对员工产生激励效果，组织中成员就容易产生消极怠工，严重的可能造成辞职和跳槽的现象，那么这就会严重阻碍组织的生存发展，因此科学、合理、高效的绩效考核制度对组织的生存发展起着至关重要的作用。

关于绩效的概念，不同的学者对它有不同的定义，比如，西方学者伯纳丁（Bernarding）等人将绩效定义为在特定的时间内，由特定的工作绩能、活动或行为产生的产出记录。而在我看来，绩效则是指组织以提高效能，激励员工，用最小的成本取得最大回报为动机，在组织内对组织成员开展工作质量和结果的测量，并以测量结果为依据来计算员工的工资的一种考核方法。组织通过对员工进行绩效考核可以保证工作中的公平、公正与公开性，防止员工因为工资发放的不公平性而产生不满情绪。它可以保证员工的工作效率、工作量与薪酬成正比，也是对员工日常工作效率的考核方法，对员工工资的提升、岗位的变动有很大的影响。

高校教师的绩效主要是指高校教师在教学过程中所从事的教育教学的质量（学生对课堂效果的满意度）、科研成果、的质量、以及师德、师风等一系列可以衡量的行为以及成果。

二、我国高校教师绩效考核存在的问题

教师在教学工作过程中而对的是一群有情感、有思想、有个性、和独立人格的个体，由于这些个体都有着不同的特点，所以很难将他们进行统一管理。他们要通过观察每一个学生的学习和生活状态来针对性的进行教学教育。近年来随着国家对高校教育重视程度的提高，高校教师的薪酬待遇问题也成了我们现在亟待解决的问题，通过以上分析我们可以知道高校教师的绩效考核还存在着许多的问题，主要表现在以下几个方而。

（一）考核方法不科学，实施考核的评价主体不全面

目前许多高校还实施着传统的绩效考核方法：考核主体太单一，不全而，由行政人员或者由分管教师的直接领导来对教师进行绩效衡量，这种方法具有太多的主观性，评价主体很容易凭着白己的直觉或所谓的喜好或者人情关系来对教师的工作质量作出评判，这种评价不具有全而性，只单方而反映了某位领导的个人意愿，所以公平、公正性有待考证。

（二）缺乏具体的绩效考核指标体系，导致教学质量下滑

我国各个高校现在普遍实行教师课酬制，根据教师上课的数量来计算教师的工资，也就是上一节谍给多少钱来对教师发放工资，这种工资计算方法没有明确的指标来衡量或者说这种衡量方法很单一，没有拉开教师之间的工资差距，这就容易导致教师积极性的下降，从而影响上课质量以及效果，致使学校整体教学质量走下坡路，不利于学校长远的发展以及学校人才的培养。

（三）教师绩效考核没有设置合理的目标定位，严重影响高校的长远发展

当前许多高校对教师绩效考核的目的没有一个清醒的认识，没有将教师绩效考核与学校的整体目标联系在一起，教师没有制定合理的个人目标，导致一些教师将利益作为首要目标，与学校的整体利益发生严重的偏离，为了获取这些利益而给学校造成一些不良的后果。比如，现在许多高校将教师的工资、奖金与科研成果、工作数量联系在一起，因此有些教师为了自身利益弄虚作假，伪造科研成果或者学术成就，这些都严重影响了高校白身的发展以及损害了高校的名誉。

二、完善教师绩效考核的对策

（一）实行360度绩效考核法

360度绩效考核指的是从多方而来对被考评者进行考核，由其上级、同级、下级以及白身来担任考评者，与传统的考评方法相比，360度绩效考核扩大了考评者的范围和类型，从不同层次的人员中收集考评信息，从多个视角对被考核者进行综合考评。这样一来就可以解决由于考评主体的单一性而造成不公平现象问题。

（二）制定具体的、科学合理的考绩效核指标体系，提升教师教学质量

针对教师个人的具体情况在高校内部实行建议收集，将教师们反馈的建议进行统计汇总，根据这些建议来制定客观、高效的具体指标。

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中图分类号：F240；G647 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-204-02

随着高校内部管理体制改革的不断深化，近年来，许多高校都实行了岗位绩效工资制，这是我国高校收入分配制度的又一次重大改革和调整。大多数高校顺应改革大潮，结合国家文件精神和自身实际陆续制定了绩效工资实施方案与办法，进行了一系列的改革实践探索。但在实施过程中总体上说并没有取得根本性的进展，未能达到预期的效果，主要原因之一就是未能建立起科学有效的绩效考核机制。当前高校绩效考核工作中存在着思想认识不足、指标体系不科学、考核重量不重质、缺乏考核结果反馈等问题，直接影响着岗位绩效工资制度的实施效果，为此，必须完善高校教师绩效考核机制。本文将根据对高校教师绩效考核机制基本内涵的理解，结合当前高校绩效工资实施的具体情况，针对高校教师绩效考核工作中存在的问题，对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析，以期提升高校教师岗位绩效工资制实施成效。

一、绩效工资实施背景下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的重要意义

（一）建立科学有效的高校教师绩效考核机制是做好绩效工资分配的前提

建立科学的绩效考核体系，对教师进行严格的绩效考核，把绩效考核与工资分配有效地结合起来，是绩效工资分配制度取得成功的关键。很多高校虽然制定了比较完善的绩效工资实施方案，但对绩效考核体系的构建却重视不够，有些高校甚至依然沿用原有的教师考核办法，未能对教师的工作作出科学的评价，导致绩效工资的激励导向作用无法发挥。

（二）科学有效的绩效考核机制是调动高校教师积极性的有效措施

教师是高校的主体，教师队伍的整体素质是高校的核心竞争力，创建高水平大学的关键是要有高水平的师资队伍。教师绩效考核是高校考核体系的核心，其考核是否科学、有效，直接关系到能否调动教师的积极性，也关系到能否提升学校的教学、科研和社会服务水平{1}。科学合理的考核评价，不仅为教师的薪酬、职称聘任、培训、奖惩提供依据，也有助于调动教师的积极性和创造力，促进教师教学、科研水平和工作效率的提高，从而提升教师队伍的整体素质和水平。

二、当前高校教师绩效考核工作中存在的主要问题及其原因分析

（一）绩效考核的目的不明确，考核指标设计不合理

目前，随着绩效工资的实施，各高校对教师的绩效考核工作都日益重视，出台了教师绩效考核方面的办法，但这些考核办法都不同程度地存在着考核目的不明确，为了考核而考核，使考核流于形式的问题。各高校教师的绩效考核主要以教学、科研工作作为主要考核指标，有的高校在进行绩效考核时，对所有教师都采用统一的标准，未能体现不同类型教师之间的差异性；有的绩效考核指标过于复杂，面面俱到，没有突出重点；有的高校对教师的绩效考核主要以教学科研工作的数量为重点，不重视质量；有的高校不重视对师德的考核。

（二）绩效考核的方法不科学，只重数量不重质量

大部分高校对教师的绩效考核主要采用定量考核的方法，只重视教学工作量的多少以及科研项目、成果、数量的多寡，而忽视了对师德、教学、科研质量的考核评价。这种采用简单定量考核的方法，必然会将教师的精力导向那些可以在短期内就能见到收益的工作中，虽然提高了教师任课的积极性，但增加了教学质量下降的风险；虽然科研成果和发表的论文多了，但高质量的成果和论文却很少。近几年来，高校教师一些学术不端的负面新闻，极大地损坏了教师的形象，与师德考核的不重视有很大的关系。这种“重定量轻定性”的考核方法，长此以往，将影响教师教书育人基本功能的发挥，使高校培养人才的基本功能被弱化{2}。

（三）绩效考核结果的应用重视不够

绩效考核的结果必须与教师的薪酬和职业发展等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据教师的绩效考核结果确定合理的奖励性绩效工资和职业发展计划，是保证绩效考核激励作用发挥的重要手段。目前，高校存在着绩效考核结果与薪酬挂钩不紧，与职称聘任关联性不强等不重视绩效考核结果应用的问题。

（四）缺乏绩效考核结果反馈与工作改进机制

绩效反馈是将绩效考评的结果反馈给教师，使教师了解自身的绩效水平，存在的问题和不足，并与教师共同制订绩效改进的计划，以期在未来的绩效期内发扬成绩、改进工作和提高能力。绩效反馈是绩效考核的关键一环，而这一环恰恰是很多高校做得比较薄弱的，有的高校只是简单地把考核结果告诉教师，没有任何的改进意见，而教师对绩效考核的结果也不够重视，绩效改进更无从谈起。

三、建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略

针对以上高校教师绩效考核工作中存在的问题，提出如下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略：

（一）明确绩效考核的目的，建立科学合理的绩效考核指标体系

绩效考核的直接目的是调动教师的积极性，使教师能够主动地改善工作表现从而提高个人和集体的绩效；绩效考核的最终目的是实现组织目标{3}。建立科学的绩效考核指标体系，既是实现高校绩效考核工作的内化、实现教师个人绩效管理的关键，又是高校更好、更快地实现其战略目标的重要途径。

1.确定关键绩效指标（KPI）的原则。关键绩效指标（KPI），是反映个体/组织关键绩效贡献的评价依据和指标，是用于衡量职工绩效表现的量化指标。高校教师的关键绩效指标来自于对学校战略目标的分解，是对学校战略目标的进一步细化和发展。关键绩效指标是真正驱动学校战略目标实现的具体因素的发掘，是学校战略对教师工作绩效要求的具体表现。关键绩效指标为绩效管理提供了相对透明、客观、可衡量的基础。因此，关键绩效指标的确定在教师绩效考核中占有重要地位，是绩效考核的前提。

关键绩效指标的确定可采用SMART五原则，即S（Specific）――具体原则，绩效指标必须是具体的、有针对性的；M（Measurable）――可衡量原则，指标必须是可衡量的，必须有明确的评估标准；A（Attainable）――可达成原则，绩效指标不高也不低，并在适度的期限内可实现；R（Relevant）――相关性原则，绩效指标要与其他目标具有一定的相关性；T（Time-bound）――时效性原则，绩效指标必须具有明确的截止期限。

2.高校教师绩效考核的关键绩效指标。根据高校组织性质与高校教师的职业特点，遵循关键绩效指标的确定的SMART五原则，将师德素养、教学工作、科研工作、职业发展作为高校教师绩效考核的四个一级指标。一级指标确定后必须要有更具体、可衡量的二级甚至三级指标。具体如下表：

（二）实行定性与定量相结合的考核方法，合理确定绩效考核指标的权重

绩效考核采用定性与定量相结合的方法，对师德素养、教学质量、科研质量等采用定性的评价办法，对教学工作量、科研成果等采用定量的考核方法。对不同岗位的教师实行差异化考核，可将教师按照研究型、教学型、教学研究型进行分类考核，设计绩效考核指标时侧重点和权重应该有所不同，使之能全面真实地反映三种类型教师的岗位职责。研究型的教师绩效考核中科研工作的权重占大一些，教学型的教师教学工作的权重相对高一点。对绩效指标的评估采用一票否决制和打分制相结合的形式。一票否决制主要用于师德素养的评估，出现师德师风败坏、学术腐败、造假等，绩效考核直接确定为不合格；打分制用于指标能够细化和量化的项目。

（三）充分运用考核结果，做好绩效的反馈、提升和改进

绩效考核能否成功，很大程度上在于结果的运用。应将绩效考核结果作为绩效工资分配、奖惩、岗位聘用、人员调配、职务晋升等的主要依据，充分发挥绩效考核的导向、改进、激励作用。

完成绩效考核之后，还需要对绩效考核进行反馈。绩效反馈，是绩效持续改进的重要动力。绩效反馈是使教师了解自身绩效水平，使教师维持并进一步改善现有绩效的重要措施。绩效反馈可采用绩效反馈面谈、自我反馈、360度反馈的方式进行。绩效反馈面谈是一个双向沟通的过程，通过绩效反馈面谈，使教师了解学校对自己的期望，了解自己的优点和不足，保持优点，改进不足，从而不断提高自身的绩效水平；自我反馈是一种单渠道的反馈方式，是教师在日常工作中将自己的行为与绩效标准相对照的机制，使教师对自己的绩效始终有一个正确的认识，是绩效提升的内在动力；360度反馈，是教师从自身、上级、同事、学生中获得关于本人绩效信息反馈的过程，有利于提高教师对绩效反馈信息的认同程度，通过反馈知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

绩效改进是绩效考核机制的一个重要环节，绩效改进是通过找出教师工作绩效中的不足和差距，制定并实施有针对性的改进计划和策略来不断提升教师绩效的过程。

综上所述，我们对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析。完善高校教师绩效考核机制是一项复杂的系统工程，需要从多种角度加以研究、探索。首先要从思想观念上认识完善高校教师绩效考核机制对调动高校教师工作积极性的重要作用，解决动力问题；其次，要从实施实践中揭示存在的主要问题及其原因，解决完善高校教师绩效考核机制的针对性问题；最后，提出完善高校教师绩效考核机制具体的策略措施，解决可操作性问题。只有这样，才可能建立起科学有效的高校教师绩效考核机制，使实施高校岗位绩效工资制取得根本性进展，达到预期效果。

注释：

{1}吕志霞，陈伟.高校教师绩效考核现状、问题与对策[J].现代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教师绩效考核量化体系探析[J].人力资源管理，2010（6）：108

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私立学校（又称“贵族学校”）是指由当地政府和教育部门批准、由私人或私立机构投资而创办的学校。其中大多数的私立学校实行全日制、封闭式、寄宿制管理，私立学校的发展与市场竞争成正比关系，私立学校的课程设置要不断更新，不仅要符合学校的培养目标，要将学科理论知识与实践紧密结合，而且要符合市场的需求，与时俱进。教学质量是私立学校得以生存的保障。因私立学校在管理体制、聘用制度、工作强度等方面与公立学校相比有很大的差异性，所以作为一种新生事物私立学校教师的绩效考核更值得我们去研究和探索。私立学校的社会功能虽与公立学校一样，但它是由家长直接集资而创办的，家长们对学校、对子女的期望值比较高，普遍有望子成龙，望女成凤的心理愿望。他们也急切要求子女受到与自己经济地位相适应的教育。为此对学校各方面的设施及办学要求比较严、比较高。这就迫使私立学校必须要严格管理制度、完善教育设施、强化师资队伍、并且拥有一流的教学质量。在这些众多因素中，师资队伍建设是最为重要的因素。所以私立学校教师的绩效考核是私立学校发展的关键。

教师绩效考核的内容主要是根据相关法律条文《教师法》、《义务教育法》等文件所规定的教师应履行的工作职责以及工作实绩。为了更好的解决教师绩效考核方法中出现的问题，学校管理部门尝试了多种教师绩效考核方法，其目的是为了科学、客观、合理地考核教师的绩效。传统的上级对下级的考核方法，总是因为上级的偏见或上级领导根本不了解基层教师的实际情况，或者受到晕轮效应的影响而使考核结果不真实。使考核的结果有失公平公正，一些辛劳付出的教师没有得到应有的奖励，而一些工作态度比较散漫的教师获得了赞美的呼声，长此以往，挫伤了教师工作的积极性，不利于教育的发展，也败坏了私立学校的声誉，严重影响了私立学校的长久发展。那么，怎样才能获得更加准确全面的评价信息，给教师一个公平公正的科学评价。一套全新的考核方法―360 度绩效考核可以帮助解决这个问题。

360度绩效考核是常见的绩效考核方法之一，“360度”正是因为其评价维度多元化，所以其在各单位部门考核中很实用。360度绩效考核是由英特尔公司率先提出并对企业员工展开实施运用的。将360绩效考核运用于学校教师考核是指让教师自己、领导、同事、家长以及学生来共同完成教师的工作绩效考核。360度绩效考核可以给被考核者提供一个全方位最真实的考核结果，避免了因偏见或主观因素导致考核结果不公而给教师带来的不满情绪。因此，360 度绩效考核要比传统的考核方法更有效、更有信度，更容易让被考核者接受考核结果。与传统的上级主管领导直接打分考核的考核方法相比较，360度绩效考核可以提供全面的、匿名的和客观的反馈，更能真实的反映被考核者工作的全貌。有调查显示：在企业员工的绩效考核中，大家普遍认为360绩效考核比传统的考核更能反映员工的实际工作表现，而在问及员工对360度绩效考核的感受时，由于360度绩效考核在实施时是公司上、下各个层面都要参与进来，考核结果公正公平，大多数员工比较信服，也能更好地为公司效力。

360度绩效考核的强大优势：360度绩效考核在私立学校教师考核中并不常见。其考核主要是领导、教师为了提升自我能力或为了晋升需要时使用，被考核者可以自己选择他们的主考官，他们可以任意选择学校领导、自己的同事、学生家长甚至是自己的学生来考核自己。为了保证考核结果的的客观真实性，考核结果一般请外面的专业机构来进行统计分析。360度绩效考核的优点是：在考核中，不用担心教师为了自己能在考核中取胜而在选择主考官时拉帮结派，“你好，我好，大家好”而导致考核结果有失公平公正，因为这种考核的目的是为了使教师更好地完善自己，弥补自己的不足，教师为了自己的长远发展，不会一味遮掩自己的缺点。因为只有正视到自身的不足，才能不断进步，不断提高。

私立学校的教师构成有三个方面：1.退离休教师，这些教师有着丰富的教学经验，对教育事业认真负责，他们对教育事业充满热情与激情，在工作中可以很好地带动办公室其他同事的工作氛围;2.停薪留职或辞职的中年教师，他们有创业精神，可以起骨干核心作用;3.应届师范或师专毕业生，这是教育战线上的新生力量，他们自愿放弃铁饭碗，走自我选择、自我发展的道路，有忠于教育事业的热情和荣誉感。但是私立学校自最初成立至今，对教师绩效的考核、评价、奖惩及考核结果的合理运用一直处于在摸索中前进的状态，不能与当前的新课程改革步伐一致，与公立学校相比更是相差甚远，严重影响了私立学校教育的发展前景。

私立学校正处于蓬勃发展的阶段，迫切需要一套完备全面的教师绩效考核体系来完善其管理体系，360度绩效考核以其综合性强、考核客观等优势可以弥补私立学校教师绩效考核中的不足，使其考核方法更加全面和完善。所以本文提出将360度绩效考核应用于私立学校教师考核的设想。

（作者单位：河北师范大学）

参考文献：

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当前，虽然已经有相当数量的高校对教师实施了绩效考核，但还存在考核流于形式、敷衍了事、轮流坐庄、考核的激励作用没有充分发挥等现象，这在一定程度上使绩效考核形同虚设。因此，如何有效地对高校教师进行绩效考核是高校人事管理面临的新课题。

一、高校教师绩效考核过程中存在的问题

目前，高校已陆续完成新一轮的人事制度改革，实施岗位聘任制，并伴随着相应的绩效工资制度改革，这为改进和促进高校的绩效考核工作提供了难得的机遇，但也提出了新的挑战。尽管绩效考核已在高校实施了很长时间，并且处在不断地完善之中，但尚有不少问题有待解决。

（一）考核指标体系不科学

1、绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容。高校教师绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程，因此在教学科研过程中表现出来的行为是复杂的，对教师绩效的考核应该是多维的。但是究竟考核应包含哪些内容，哪些内容应该具体，哪些应该概括，我们却很少进行仔细的研究。有的高校在制定过程中，在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够，这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。

2、绩效考核指标体系缺乏可操作性。考核指标不明确、不具体，导致考核者不了解考核指标的真实内涵，理解上出现偏差，使得评价者难以准确地打分和评价。另外，考核指标过于复杂，在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下，可能会加大工作量和统计难度；考核指标过于简单，又可能造成评审工作的片面性。因此，很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。

3、绩效考核指标体系与考核环境不同步。在实际考核中，高校往往长期沿用一个指标体系，没有随着实际情况进行及时调整。有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。

4、绩效考核指标没有体现差异性。在实际教学和工作过程中，基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间，由于学科特点不同，岗位性质不同，导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同，因而用同一指标体系去衡量，可能会造成考核的不公平。

（二）缺少考核前的培训和指导

在实际的考核过程中，经常会出现考核者不予以重视，不负责任地打分以及不知道该怎样打分和评价等情况。那么，在这种情况下作出的评价，其准确性和科学性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前没有对考核者进行绩效考核的动员、培训和指导，使得考核者不重视、不负责任、不能科学地做出评价。

（三）评价者方面的问题

在考核过程中，考核者的评价行为影响着考核的公平性和合理性。考核者经常会出现以下的一些问题。

1、晕轮效应误差。晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，即常常以偏概全。在绩效考核中，晕轮效应意味着考核者在对被考核者进行绩效评价时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评价。因此，晕轮效应会导致过高评价或过低评价。实际上，晕轮效应是用被考核者的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估误差。在考核那些没有量化标准的维度时，晕轮效应会表现得更加明显。

2、近因效应误差。一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考核时往往会出现这样的情况，考核者对被考核者某一阶段的工作绩效进行评价时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。当绩效考核周期较长时，因为前后信息间隔时间越长，近因效应就越明显。

3、首因效应误差。在心理学中，首因效应也叫“第一印象”效应。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的是“第一印象”的影响。在绩效考核中，考核者较多地受到被考核者的第一印象影响，忽视其在整个考核期中最普遍的行为表现，仅仅根据对其的第一印象做出考核，由此产生首因效应误差。

4、暗示效应误差。暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核中的暗示效应。

5、感情效应误差。即绩效考核也容易受到人际关系要素的影响。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度对被考核者的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效评价的误差，考核者一定要克服个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公平、公正。

6、偏见误差。由于考核者对被考核者的某种偏见而影响对其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是偏见误差。考核者的偏见既可能是有意的，也可能是无意的。偏见也往往是由于惯性思维造成的。

（四）缺少绩效面谈和反馈环节

缺少绩效面谈和反馈环节是高校教师绩效考核过程中普遍存在的一个问题。目前，高校绩效考核经常存在的现象是：考核活动兴师动众，但考核结果出来后不了了之，无论教师绩效好坏，所获待遇一个样，或者差异很小。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 没有绩效反馈，教师就无法知道自己工作是否得到了上级的认可；没有绩效反馈，领导就不能有的放矢地指出教师的不足，更无法给问题教师提出建设性的改进意见，最终将导致教师的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。由于种种无法言明的原因，领导们在绩效反馈面前都选择了回避，对绩效反馈避而不谈，考核结束之后就将考核结果束之高阁，使绩效考核沦为填表游戏，成为形式主义的代名词。

二、解决高校教师绩效考核问题的对策

绩效考核是为了鼓励先进，鞭策后进，是为了改进和提高个人及整体的绩效。为了更好地实现绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对高校目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。

（一）明确绩效考核的目的和意义

高校教师绩效考核的目的，一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好履行岗位职责；另一方面是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断提高。绩效考核的这两个目的不仅要让主管考核的人员知道，还要让全体教师明白，以引起他们足够的重视。

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（二）对全体考核者进行培训

目前，各高校一般都是在运用360度的绩效考核方法，即全方位的进行考核。即由上级、同事、下级以及本人来担任考核者。对中层以上的领导进行评价可能还要由部门以外的人来进行评价。实际上，每一个人都将担任考核者，因此，有必要对全体教职工进行考核前的培训，一方面引起广泛重视，促使他们客观的、科学的、负责任的进行评价；另一方面使教职工掌握考核的技能，即怎样打分、填表等。

（三）科学地设计考核指标体系

1、考核指标体系的内容要贴切、合理。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合各高校教师队伍的实际情况。因此，人事管理部门一定要将教师的各方面情况进行统计、分析、测评，着实了解教师工作的特点。一般来说，绩效考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行考核指标体系的设计。如对教师的考核可以突出教师的职业道德、专业素质、业务能力、教学科研成果等方面的考核。首先，要明确每一个指标的涵义，如职业道德的涵义是什么，怎样下一个科学的定义；其次，把每一个指标进行分解，也就是从哪些方面来考核这个指标，如职业道德包括职业态度、职业责任、职业纪律、职业作风等二级指标；专业素质包括专业知识、文化知识、教育科学知识等二级指标；业务能力包括教学能力、课堂管理能力、教案设计能力、创新能力等二级指标。教学科研成果指标包括论文著作、科研项目、获奖情况、技术鉴定和申请专利等。当然，要结合教师岗位的工作特点来设计考核的指标。只有这样，才能对教师的岗位职责履行情况进行系统的评价，才能反映考核的科学性和公平性。

2、定量考核与定性考核相结合。数字总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量。因此，在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，如教师的职业道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。

3、科学的分配权重。一方面是指每一个考核的指标在整个指标体系中所占的权重，如职业道德占多少比重，业务能力占多少比重等；另一方面是指每一个考核主体在整体的评价中所占的权重，如系主任对教师的评价占多少比重，学生的评价占多少比重，同事的评价占多少比重等。

（四）建立、健全绩效面谈和反馈制度

美国心理学家斯金纳认为，人的行为结果越及时地反馈给本人，对其工作改善越有效。所以要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正强化的效果。即建立、健全绩效面谈和反馈制度。 通过绩效面谈，实现上级领导和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认。通过绩效面谈，让教师了解自己的优点和长处，并发扬光大。通过绩效面谈，让教师认识到自己的不足和缺点，与之共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。 总之，高校教师绩效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工资晋升、职称评聘等）的前提和基础。要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，需要花费一定的时间和精力，同时还要借助现代绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善。科学、规范、合理的教师绩效考核制度有利于形成一个教师发展的良好环境，充分发挥其积极性和主动性，不但使教师个人得到发展，而且也促进学校整体的教学水平和科研水平的不断提高。

参考文献

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中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1671―1580（2013）11―0070―02

一、教师绩效考核的积极效应

（一）绩效考核观念逐步形成

高职教育由于起步较晚，发展时间较短，因而教师绩效考核评价体系仍处于粗放阶段，教师受传统价值观的影响，对绩效考核的认识比较模糊或带有极大的片面性。湖南机电职业技术学院自2010年评上省级示范性高职院校后，学院用三年时间大力度地加强内涵建设，主要是通过教师绩效考核的方式提升内涵建设，要求每位教师在三年内必须进行普通话培训与测评、多媒体技术操作培训与测评、课程资源建设培训与测评等方面的过关考核，并把考核的结果与教师岗位聘任、薪酬发放、晋升与解聘、职称评定等相挂钩。因此，在教师队伍中绩效考核观念已逐步形成。

（二）竞争机制引入师资队伍管理

高职院校要提升学院的内涵建设品质是离不开完善的竞争机制及教师之间的竞争，从个体的角度来看，竞争是教师个人生存的需要，从整体来看，竞争也是学院生存的需要。在湖南机电职业技术学院的教师日常工作中，对教师的各项工作进行绩效考核，并把绩效考核的结果作为教师的任用、晋升、提薪、奖励的依据，在学院内部竞争机制开始引入师资队伍中去，已经营造出良好的竞争氛围，教师的竞争意识、危机意识和风险意识也得到强化。

（三）薪酬激励制度初步建立

由于受多种因素的影响，在高职院校的日常管理中，形成了无法避免的一种“重资历，轻能力”论资排辈的文化。但湖南机电职业技术学院自从新一轮的人事制度改革采用岗位聘任制后，教师的工作态度、工作能力、工作业绩与教师的岗位、绩效工资相挂钩，在教师队伍中薪酬激励制度得到了初步建立，充分地调动了教师的积极性。

二、教师绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核存在认识偏差

目前，许多高职院校采用的是“优胜劣汰”、“奖优罚劣”、“末位淘汰”等奖惩性的考核方式，并把其考核结果作为教师奖惩和续聘的依据。管理者把绩效考核仅理解为绩效排名，只重视绩效考核的管理目的而忽略了绩效考核的开发目的，这样就没有真正理解绩效考核的真实含义。在绩效考核的认知方面存在着偏差，还有待进一步改善和提高。

（二）考核指标设计不够科学

1.考核指标设计缺乏针对性

高职院校一般都是从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面对教师进行绩效考核，全院都是用一把尺子来衡量教师的绩效，没有针对不同专业、学科、职称加以区分。这样的评价标准比较模糊和不公平，缺乏针对性，严重影响评价结果客观性。

2.考核指标设计缺乏全面性

高职院校教师的主要工作就是教学和科研工作，其中对教学工作主要以教学工作完成量、教学态度、教学效果及教学的创新性等作为评价指标，而科研主要以论文的数量、质量及课题的级别创新性作为评价指标。然而湖南机电职业技术学院教学工作主要以课时量作为衡量指标，科研工作主要以数量和立项课题数量作为衡量指标，显然这种考核指标设计缺乏全面性。

3.绩效考核指标缺乏明确性

高职院校教师绩效考核指标设计时，每项指标描述应该要清晰明确，并且要具有可操作性。然而湖南机电职业技术学院现有绩效考核只标明 “德”、“能”、“勤”、“绩”的指标名称，而对指标的内容并没有做详细解释，因此，绩效考核指标的内涵和外延缺乏明确性。

（三）绩效考核操作有失公平

1.对所有职称教师采用同一指标显失公平

高职院校应针对不同职称的教师在工作要求上要加以区别，副高职称以上的教师应该要以产学研结合为主，突出教学引领及学科带头的示范作用；中级职称的教师应该积极参与教学改革、学科建设、科学研究等工作，起到教师骨干作用；而助教由于缺乏教学经验，应当以学教为主，可以适当地参与科研工作。湖南机电职业技术学院针对不同工作年限、不同职称、不同经历的教师承担相同的工作职责都是采用同一标准，这显然有失公平。

2.对所有教研室教师采用同一考核指标显失公平

高职院校对专业课教师和基础课教师进行绩效考核时应要加以区分，而湖南机电职业技术学院目前对专业课教研室和基础课教研室的教师采用同一考核指标，这显失公平。笔者认为：大学基础课教师，主要是传授文化知识、提升认知能力、加强德育修养、树立正确的人生价值观等，教学主要以课堂教学为主，适当地兼有社会实践。而专业课教研室的教师教学有突出的专业特点，主要进行专业知识的传授，提升专业技能。专业教学除了课堂教学外，还应该进行职能岗位技能的训练，要求学生做企业顶岗式的实践学习，让其技能在实际工作中得到提高。因此，不同教研室教师所承担的工作任务不同而采用同一考核指标显失公平。

（四）绩效考核关系不够理顺

为了保证考核的客观性和公正性，目前湖南机电职业技术学院对教师工作进行量化考核主要是采用学生评价、教研室评价、领导评价、督导评价的评价方式，在考核过程中比较侧重于学生评价和管理者评价，而忽略了教师自我评价和同事评价，考核结果出现偏差。

通常情况下，要获得准确的绩效考核信息，首先要看对这个绩效指标最具有发言权的主体对它的评价。因此，针对教师的教学工作，一方面学生是比较具有说服力的，但是到底是全体学生还是随机抽取部分学生参与测评还是值得商榷的。该校采用的是随机抽取部分学生进行测评，这就需要保证那些素质较差又不爱学习的学生不被选中，否则会影响教师评价的客观性和科学性。另一方面上级评价下级是一种有效的管理方式，但是该校的上级领导主要就是通过每学期听一两次课、或者一些静态的记录及巡堂时在教室外看到的一些情况等来评价教师的工作情况，难免会产生以偏概全的问题。

（五）考核结果激励性不够强

教师绩效考核具有两方面的功能：一方面它具有对教师成绩给予肯定，激励高绩效者不断提升工作能力的功能；另一方面它具有惩戒教师，对工作行为进行修正的作用，当然惩戒的主要目的也是为了改善工作绩效、实现组织目标。但是湖南机电职业技术学院绩效考核结果的激励性不够强，使得高绩效者积极性受打击，低绩效者也没有受到惩罚，没有一点压力感。

综合上述，对高职院校教师绩效考核进行实效性分析，为建立符合教育教学规律与教师职业特点的教师绩效考核制度奠定基础，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据，推动高职教育事业的持续快速发展。

[参考文献]

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[2]王丽静.高校教师绩效考核体系实用性研究[J].中国集体经济，2010（09）.

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一 、民办高校中教师绩效考核的重要性分析

教师绩效是指教师在教育教学活动过程中所呈现出来的工作质量和所得到的行为结果，对院校发展，调动教师工作积极性至关重要，教师绩效考核是教育界运用科学的定性和定量的方法把教师工作具体化、行为化、考核化，是对教师职业行为的实际效果及其对工作岗位的贡献进行有价值的评价和考核。绩效考核的根本目的，在于通过考核的结果来作为提高教师教学能力的导向、改进和激励因素，对教师而言，通过考核为自己积累知识，提高能力，减少教师教学过程中不良行为习惯以及更加有效地提高教师的教学水平;对院校而言，通过考核促进学校整体教学质量水平的提高和学校发展目标的实现，教师自身的成长也为学校带来经济效益，提升学校价值。对学生来讲，教师自身的提高和创新，使学生的知识得到大幅提高的同时培养了学生良好的思想道德品质，为走向社会奠定基础。

二 、现阶段国内民办高校教师绩效考核存在的不足

2.1 考核缺乏自身特色。在民办高职院校任职，能否胜任教学岗位的一个重要条件就是学历和职称。往往忽略了高职院校教师所应该具备的知识素质和技术能力，即便是你才高八斗、学富五车，高校人力资源部门第一要求都是拿证说话。院校对高学历和高职称的教师是很亲睐的。

2.2 考核指标粗糙和标准缺乏科学性。在理论上，客观、科学、标准、公正的考评指标及标准才能发挥绩效考核的真正价值和意义。但在一些民办高职院校中，人力资源部门的管理者一般是主观的、理论的随意设置指标，没有根据院校教师自身的情况来设置，甚至套用效仿国立院校，指标的设计不详细、不科学，所以在真正的考核中达不到想要的结果。

2.3 考评主体的主观性随意性太强。大部分民办职业院校教师的绩效考核基本上采用的单一的360考核方法。通过分析发现在使用360度考核法的过程中，有些评价主体带有很强的主观性，导致评价结果缺乏公平性。例如某学院在教师考评时，以学院领导层面及人力资源处牵头、各教研室成员和学生代表为组员，这样的组成看似很合理的，但调查后不难发现，教师评价基本上都是利用课余时间或会议时间随机完成的，难免只有近期印象;学生代表的评价难免因为个人好恶而给老师满分;或者有些仅凭课程的趣味性而打分。

三 、改进民办高校教师绩效考核的措施

3.1 树立科学的考核理念。教师绩效考核的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能并促进教师全面发展，从传统的以奖惩为目的考核转变为以教师发展为本的考核。一方面高校可通过绩效考评，找出教师现有能力与职业发展所需之间的差距以及影响教师绩效提升的因素，并据此来制定教师的培养计划，帮助教师不断进步和发展；另一方面高校要高度重视教师绩效考评结果的反馈，并提供给予教师有针对性的指导与帮助，使每个教师懂得如何改进自己的工作，促进教师的自我成长和自我提高。总之，要以绩效考评为契机，通过高校和教师双方的共同努力，不断增强教师获得高绩效的能力，提高教师队伍的整体水平。

3.2 建立适合民办教育特色的考核机制。坚持以职业道德考核为先，以教学成绩考核为主，将考核结果与绩效薪酬相挂钩。教师是一个比较特殊的行业，他的工作对象是学生，而这些学生是国家和整个世界的未来，教师担负着教育下一代的伟大而艰巨的责任，作为一名教师必须就有良好的职业道德。此外，绩效考核要到真正达到激励教师的目的就必须建立相应的激励机制，而绩效薪酬就是一种运用的比较广泛的激励机制。只有把教师的绩效考核结果与教师的切身利益向联系，才能达到使教师不断改进绩效的目的。

3.3 选择合适的考核指标。教师应完成的教学、科研工作量来源于对教师教学、科研工作的基本要求，按照国家教育部的规定，高校教师应以70%的时间完成教学，30%的时间从事科研和其他工作；而对高校专职科研人员，则要求有70%的时间从事科研工作，30%的时间从事教学及其他工作。在保证完成教学任务的同时，参照上述标准，对不同职称的教师及专职科研人员所需完成的科研工作提出不同要求。二是科学、合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分类分级进行，将同类同级人员放在一起可增加考核的可比性，避免不同类别不同等级人员放到一起而产生的不公平现象。三是确定具体考核内容。考核的内容一般是根据绩效目标和绩效计划而定。在实施过程中，也可依具体情况、具体环境来确定绩效考核的具体内容。一般来说，考核的内容主要与教师的教学、科研等方面有关。并要能真正体现出教师在教学和科研工作中的水平。

3.4 设置科学的考核主体。为避免考核结果出现过多的主观性，我们应选择多元化的考核参与主体，其具体设置如下图所示：

总之，对专职教师进行绩效考核是人力资源管理过程中的一个十分重要的环节，不合理的教师考核体系不但达不到激励教师的目的反而会使教师产生负面的情绪，严重影响整个学院人力资源管理的成效。因此必须设计科学合理的专职教师绩效考核体系。

参考文献：