绩效管理现状分析范文

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我国地方财政绩效管理改革推行已超过10个年头，首开先河的“广东模式”即“南海模式”起步于2004年，以信息化项目评审作为切入点，曾举办全国首次绩效预算申报专家现场评审会，其先进经验被财政部作为典范在全国进行推广。此后，河南、湖北、江苏和广东等地纷纷开始绩效管理改革试点。以广东为例，部分地市建立了从事前绩效预算、事中绩效跟踪到事后绩效评价和问责的绩效管理体系，形成了较为完善和成熟的操作模式。

一、绩效管理改革取得的成效

（一）通过加强财政绩效管理，进一步明晰了财政部门与预算部门各自所承担的责任，强化了预算部门责任感，树立绩效观念，各部门单位的财政绩效意识显著加强，盲目请款、要款行为明显减少，财政资金使用效益得到较大程度的提高。

（二）部门单位项目管理计划性和财政预算刚性得到加强，发挥了部门单位的主观能动性，促进预算单位管理水平进一步提升，财政部门与预算单位共同理财的目的基本达到。

（三）财政部门围绕“目标”、“结果”开展绩效评价和监督检查，进一步加强约束预算部门单位的责任，从而形成内在绩效动力，促进财政部门与预算部门的和谐统一。

（四）在绩效管理过程中始终坚持“公平、公正、公开”原则，财政分配体现了绩效理念，好中选优，财政绩效管理的水平明显提升，资金分配和绩效评价结果也逐步获得社会各界的认可。

（五）从财政资金运行过程看，绩效管理与目前政府预算管理的预算编制预算执行监督检查事后审计等各个环节高度关联，主要差异在于“监督问效”的时间跨度和执行力度，绩效管理从“目标申报”到“结果导向”，历时两年半，执行效果不仅强调合规性、安全性，更侧重于效益和效率。

二、绩效管理改革存在的问题

（一）绩效预算与部门预算衔接不紧密，这主要体现在时间衔接、预算控制数和项目要素衔接等方面。首先，时间衔接问题。地级市部门预算编制时间一般在每年7-9月，部分地市目标申报和专家评审时间过于滞后，以致评审结果很难直接应用;其次，预算控制数衔接。部分地市虽在预算编制前启动绩效目标申报，但此时部门预算控制数尚未下达，导致出现很多项目多报多列，绩效预算申报数与部门预算控制数严重脱节的现象，大大削弱了评审结果的应用程度;最后，项目要素不符问题。由于绩效预算环节先于业务科室审核环节，极易出现部分项目名称、明细和金额后期变动等情况，导致事后绩效评价时难以对应预算。

（二）绩效管理评审结果的应用程度有待提高。据了解，部分地市的绩效预算评审结果在部门预算编制中的利用效果已较为凸显，但自我评价和重点评价的结果，即财政绩效管理中作为压轴环节的事后评价结果未受到应有的重视，绩效问责或行政问责制度以及奖惩机制未落到实处。

（三）专家库的局限性较大，专业性仍有待加强。根据地域发展的实际情况，各地市专家评审的具体操作模式不尽相同，有的是依托第三方咨询公司，有的是聘请高等院校或科研机构独立操作，有的则单独聘请教授或专业研究人员。每种方式有利亦有弊，如何将几种方式的优点结合起来，并且发挥区域间合作优势，是克服评审经验缺乏、专业局限性等短板的关键。

三、绩效管理改革实施的对策

（一）加强与预算部门的沟通协调，使绩效预算和部门预算衔接更加紧密、更加顺利。首先，绩效预算目标申报时间早于或同步于部门预算编制时间，为专家评审争取更加充裕的时间;其次，尽早在地市推行零基预算，建立项目库制度，凡入库项目必须经过绩效目标申报和定期专家评审，已通过评审项目则可直接纳入年度预算安排;再次，在绩效预算目标申报、专家评审和项目执行过程中，积极与财政预算部门和相关业务科室沟通，确保项目基本要素的一致性。

（二）完善和丰富绩效评价工作手段。积极开发绩效管理软件，完善绩效管理信息系统，创立项目数据库、专家库和审核平台、绩效评价指标库等，优化申报程序和申报材料等，夯实绩效管理基础;继续通过对评价项目现场勘验、核查和发放调查问卷、邀请人大代表或市民参与等有效手段，提高评价工作的准确度和客观性。

（三）完善制度规范建设，构建财政绩效管理体系。进一步完善财政绩效管理的相关制度和办法，制定总体规程和各个环节的实施细则，并制定绩效问责和专家管理暂行办法等，明确事前、事中和事后的绩效预算、绩效跟踪和绩效自评、重点评价等工作流程和操作规范。

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1.行政管理人员对绩效管理缺乏正确的认识

我国国有企业实现绩效管理的起步时间较晚，因此，就现阶段我国的国有企业而言，大多数行政管理人员对绩效管理缺乏正确的认识，存在着很大的误区。普遍认为绩效管理相当于绩效考核，并且认为制定绩效计划与目标是企业领导的职责，自己只需服从命令并且执行命令，按照领导制定的绩效计划行事。此外，更存在着很多行政管理人员认为绩效考核是人力资源部门的工作，与行政部门无关。这些认识都是相当片面甚至是错误的，很大程度上阻碍了国有企业行政管理的正常发展于运行。

2.国有企业绩效机制不健全，设计形式不科学

国有企业绩效机制的不健全与不科学体现在绩效计划跟不上企业战略目标的发展，与企业战略目标严重脱节，不仅员工的工作表现没有与企业战略通过绩效管理有效结合在一起，更体现在我国国有企业没有根据企业的战略目标来对企业的绩效管理和绩效指标进行调整，导致国有企业行政管理人员的绩效考核指标不能与企业的战略目标相匹配。我国国有企业缺乏有效的激励手段，没有从根本上激发员工的工作积极性与创造性，导致国有企业办事效率低，组织效益不高。

3.国有企业行政管理人员对绩效管理制度的执行不到位

国有企业的绩效管理体系缺乏持续的改进，在实际工作中，多数管理者没有意识到绩效沟通、绩效反馈与绩效申诉这三个工作环节的重要性，忽视了沟通与反馈在整个绩效管理过程中的重要作用，导致国有企业行政管理人员对绩效管理制度的执行不够到位，员工绩效管理得不到有效改进。

（二）问题产生的原因

1.国有企业行政管理人员没有树立正确合理的绩效管理理念

国有企业行政管理人员必须具有的职业素质，就是树立正确的绩效管理观念，只有通过树立正确合理的绩效管理观念，才能真正发挥绩效管理的作用，使用好绩效管理这一工具。就现阶段而言，由于我国国有企业对行政管理人员的绩效管理的基础性工作的开展不够，导致绩效管理不能得到很好的实行，影响其管理效果。同时，由于国有企业行政管理人员缺乏相应的培训机会，导致管理人员不能正确认识绩效管理的内容和作用，对绩效管理不够重视，没有树立正确合理的绩效管理理念。

2.绩效管理制度的设计不合理

国有企业的绩效管理制度的设计上，必须从国有企业发展战略的角度出发，以此实现有效的绩效管理，有效引导和约束组织和员工行为。导致国有企业绩效管理制度不健全的一个重要原因，就是绩效管理的设计不合理，没有根据国有企业自身的经营特点和经营情况，建立起科学并有效的绩效管理的标准体系。国有企业的绩效管理制度在设计上没有形成有机整体，绩效计划的设立、绩效考核、绩效考核的结果和应用等各个环节没有紧密联系起来，容易导致绩效管理的各个环节严重脱节。由于行政管理工作难以量化，绩效指标和绩效评价标准难以量化，导致标准难以界定。

3.人力资源的从业人员专业素质欠缺

国有企业绝大多数的行政管理人员没有树立正确的绩效管理理念，专业素质欠缺，没有同时具备相关专业知识和丰富的实践经验，再加上国有企业对相关行政管理人员的培训力度不够，导致其从事绩效管理的专业技能难以得到提升，不能根据国有企业的相撞制定有针对性的绩效管理制度。

二、完善国有企业行政管理人员绩效管理的对策

（一）从企业战略高度重视行政管理人员绩效管理

国有企业为了完善企业行政管理人员的绩效管理，必须从战略的高度重视企业绩效管理，强调行政管理人员提升组织绩效，促进企业内部合理运转。为此，国有企业的高层管理人员，要学会从企业战略的高度，来思考如何提升行政管理部门的绩效，促进企业绩效管理，从而实现企业发展战略目标，而不能仅仅将绩效管理视为人力资源部门的工作。国有企业在绩效管理的实施过程中，应该结合企业发展战略，有针对性地根据不同性质管理岗位的特点，设计出更有针对性更合理的绩效管理制度，使其能够满足各部门各工作岗位发展的需求。

（二）加大对国有企业行政管理人员的培训力度

我国国有企业行政管理人员进行绩效管理的效率不高的重要原因就在于企业对行政人员的培训力度不够，导致各级员工的绩效管理观念、技能、知识等方面存在着缺陷与不足。技能的不足导致国有企业绩效管理落后，因此，国有企业必须加大对行政管理人员以及各层级员工的培训力度，培训的核心内容，应该从树立正确的绩效管理的观念开始，针对绩效管理的各个环节和要素，指导行政管理人员如何更好地进行绩效管理。只有当国有企业行政管理人员得到了专业的绩效管理专业培训，树立起正确合理的绩效管理观念，掌握全面系统的绩效管理的方式方法与技能，更加清楚绩效管理的本质，保障绩效管理体系的顺利执行。

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一、引言

绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一，它是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评反馈、绩效改进等一系列环节的―个完整系统。本文从绩效管理的基本理论出发，在对河南豫光锌业有限公司绩效管理现状分析的基础上，深入地分析了其存在的问题及原因，并指出了完善企业绩效管理的建议，以此希望能对类似企业绩效管理体系有所帮助。

二、河南豫光锌业有限公司绩效管理现状

以下是河南豫光锌业有限公司在绩效管理各阶段的现状：

1.绩效计划阶段：该公司在制定年度绩效指标计划方面存在绩效指标制定不平衡的问题。

比如在制定创效奖励指标时，有的部门创效目标定的过高，无论怎么努力，也很难达到；而有的部门创效目标定的过低，轻而易举就能完成。根据这样的绩效目标，在进行考核兑现时，会出现很大的不平衡，挫伤员工的积极性。

2.绩效执行阶段：该公司在绩效实施的过程期间：

（1）考核流程有待改进。根据流程设计，在进行考核时，由被考核部门先进行自查，提出考核意见，若被考核部门不提出考核意见，则视为该项满分，除非哪个部门出现重大失误，总经理要求严办，考核执行部门才会提出考核意见。否则谁也不愿意得罪人。这样的流程根本无法促进绩效改进。

（2）考核执行力度不大。在年终部门目标责任书绩效考核结果中，部门之间的差距基本体现在小数点后两位数字，部门间考核成绩体现不出差距，根据本次考核奖励兑现年终奖励，部门意见较大，积极性受挫。

绩效沟通阶段：目前公司在绩效计划及绩效结果反馈方面的沟通做的比较好，美中不足的是绩效辅导沟通和绩效改进沟通。

（1）绩效辅导沟通：绩效辅导的作用是将问题解决在执行过程中，而不是解决在事后，因此管理部门要通过报表、文件、检查、汇报等方式，对部门绩效目标执行情况及时进行了解，跟踪计划进度。目前该公司在这方面的工作是缺失的，也就是年初下达绩效目标后，中间便放置一边，不在关注，直至年底才会再拿出来进行考核，中间根本没有绩效辅导。

（2）绩效改进沟通：在此过程中，管理者与各部门之间需要提出绩效改进目标，同时要制定绩效改进方案。而此项工作该公司也是缺乏的，在绩效考评完成以后，考评结果仅与年终奖金挂钩，且力度不大，并未就绩效结果做改进沟通，也未制定出具体的落实改进计划。

三、改善河南豫光锌业有限公司绩效管理的对策和建议

1.充分分析企业实际状况

充分分析考虑企业的管理基础、发展阶段和企业文化等多种因素，建立适合企业实际的绩效考核体系，不能盲目追求先进的考核指标和考核办法，最适合企业实际的才是最好的。

2.基于部门职责、基于流程分解考核指标

先从流程出发，沿着业务流横向分解和确定考核指标，再根据部门职责纵向检查指标和目标的设置情况，避免过多捆绑和挂一漏万，这样分解指标，突出了部门在组织目标实现过程中的流程责任，同时强调部门承担的责任。

3.建立绩效考核的监督保障机制

根据企业实际，应建立绩效考核评审小组，评审小组应注重绩效信息的收集，及时掌握绩效的实施状况，为绩效考核状况积累数据，并及时进行公司级别的通报和反馈，作为年终考核的依据。

4.强化考核结果的应用

为保证制度的严肃性，考核结果一定要应用，但可以根据企业实际状况进行多样化的应用。

考核结果与薪酬挂钩。为更好的体现绩效考核的激励性，考核结果与薪酬挂钩的比例一定要在符合企业实际的基础上，有所突破。挂钩力度过大，容易引发部门间的利益冲突，但挂钩力度过小，则容易挫伤优秀部门的积极性，

考核结果与非正式奖励挂钩。根据企业实际情况，考核结果不能大力度与薪酬挂钩时，考核结果可以通过一些非正式的奖励对兑现，例如总经理的感谢信、创造与高层接识的机会、一些高层次的培训机会等等。

四、结论

本文通过对绩效管理的理论基础进行深入探讨，强调绩效管理是个系统工程，结合河南豫光锌业有限公司绩效管理的现状分析，运用绩效管理理论，得出如下结论：

1.在企业内部树立正确的绩效管理理念：绩效管理理念问题已成为绩效管理效果发挥的主要因素之一。作者认为绩效管理工作之所以流于形式，不能发挥应有的效果，最主要原因是企业内部没有对绩效管理形成充分的共识，企业领导及主管人员没有用正确的理念来指导绩效工作的开展。因此，作者认为，要想企业绩效管理产生应有的效果，首先应在企业内部管理观念上进行更新。

2.建立相应的企业内部机制：良好的企业内部机制将会对部门绩效管理工作的开展起到积极的促进作用，作者认为应该在企业内部建立相关的人才引进机制、内部沟通机制和绩效激励机制来为绩效管理工作提供保障。

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（北京市第一社会福利院（北京市老年病医院），北京 100029）

（Beijing First Social Welfare Institute（Beijing Elderly Patient Hospital），Beijing 100029，China）

摘要：我国公办养老机构担负着政府养老工作的示范、辐射职能，是政府机构服务的延伸。本文通过对北京某公办养老机构人员绩效管理现状分析，提出公办养老机构应完善人员绩效管理运行系统。引入平衡计分卡，全面科学分解养老机构的组织目标。引入360度反馈评价，增强服务对象对公办养老机构的评价功能。实现绩效评估结果应用多样化。科学构架组织结构，合理进行岗位设置，明确职责，完善岗位说明书。完善人才管理体制，创造良好用人环境。

Abstract: Public pension institutions in China shoulder the model and radiation functions for the work of the government pension, and is an extension of government services. Based on the status analysis on the personnel performance management of a Beijing public pension institution, this paper proposed that the public pension institution should improve the performance management system. The Balanced Scorecard is introduced, which can make a comprehensive and scientific decomposition of the organization objectives of pension institution. The 360-degree feedback assessment is introduced to strengthen the evaluation function of service object to pension institution, achieve diversification application of performance evaluation results, do scientific framework of organizational structure, reasonably conduct a position setting, clear responsibilities and improve the job description, which can improve personnel management system and create a good employment environment.

关键词：公办养老机构 人员绩效管理 现状分析 对策研究

Key words: public pension institutions；staff performance management；analysis；strategy

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）15-0137-02

0引言

我国公办养老机构属于公共服务领域，担负着养老事业的示范、辐射功能，是政府机构服务的延伸。[1]公办养老机构绩效管理是提升其公共服务质量和实现政府老龄化工作战略目标的重要工具。因计划经济和事业单位管理体制的制约，我国公办养老机构绩效管理起步晚、水平底，绩效管理水平不能适应老龄化快速发展的要求。国立养老机构应借事业单位分类和绩效工资改革的契机，完善人员绩效管理系统，增强公共服务能力。

1北京某公办养老机构绩效现状分析

1.1 绩效管理运行系统不健全公办养老机构绩效管理缺乏战略性，且绩效指标由上级政府主管部门制定。单位部门绩效指标和基层岗位绩效指标，是由上级主管直接下达，上下级没有对绩效的指标、标准、分值和权重进行有效沟通，且单位内部缺乏绩效的申述机制。

1.2 绩效评估主体单一国立养老机构绩效结果评价主体是政府，缺乏入住老人（或家属）评估主体。即使采用老人和家属评估，其所占比重少，分值低。出现服务提供者与政策制定者都是民政部门，出现服务提供者既是球员又是裁判的现象[2]。北京该国立养老机构收养工作评定标准中，服务对象的满意度只占100分中的0.03分，不利于政府为老服务质量和为老服务水平的提高。[3]

1.3 绩效评估公信力差，评估结果缺乏应用性因公办养老机构绩效管理基础薄弱，现有人员评估仅是上级对下级的考核，缺乏公信性。绩效评估结果仅用于绩效工资的发放，分配还存在“大锅饭”现象。鉴于此，绩效评估的结果未能用于人事调整、培训开发等方面，严重影响了职工的积极性。

1.4 组织结构、岗位设置和人员配置有待完善该老年福利院是集颐养、护理、医疗、康复、科研、教学为一体，现为国家二级老人收养院和二级甲等老年病医院为一体，采用“一院两型、分类管理”即以福利院为主，医院为辅的管理运行机制。虽然该运行模式具有在人、财、物等方面充分实现资源共享、协调运作的优势，但在机构设置和人员配置、工作分工、考核等方面留有弊端。[1]因“一院两型”对人员配置提出了双重要求。以卫生技术人员比例要求为例：国家二级养老福利院的考核重点是老人收养和服务质量，要求卫生专业技术人员比例不得低于人员总数的65%，而北京市二级医院的考核重点是医疗质量和医疗安全等方面，卫生专业技术人员配备比例不得低于70%[4]，并且医护比例又有很大差异。这使单位人员绩效管理缺乏完善组织架构的支撑。

2绩效管理实践分析与对策研究

2.1 转变理念，完善人员绩效管理运行系统绩效管理是基于战略发展的一系列管理活动，是以绩效评估为基础的人力资源管理的子系统。它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上采用行之有效的管理方法，不但保证按期、保质、按量达到和实现目标，还要考虑如何构建并完善一个更有效的激励员工、不断提升员工综合素质的运行机制。[5]根据老龄化社会发展要求和老年群体需要，养老机构主管部门与基层养老机构应在沟通的基础上共同制定发展规划，制定出既能符合国家老年福利发展要求又符合单位自身特点的规划目标。通过对规划目标进行层层分解，建立单位目标体系。绩效管理期间要适时进行过程指导和考评反馈，把绩效评估的结果应用于实际，把绩效管理贯穿于日常管理工作的始终，使绩效管理真正起到管理“把手”的作用。

2.2 引入平衡计分卡，科学分解工作目标目前老龄产业徘徊在事业和产业之间，福利性和微利性是老龄产业的显著特征，要促进老龄产业健康、稳定、持续地发展，必须既要强调它的福利性，又要保持它的微利型。[6]鉴于以上特点，养老福利机构绩效指标的设置应借助平衡计分卡方法进行分解，以服务取向、社会取向、市场取向为基本价值取向，[3]重视公共服务指标，兼顾经济指标。

对于公办养老机构来讲，基于承担的社会养老责任和示范功能，其绩效指标必须强调长期和近期、公平和效率之间的平衡。平衡计分卡这种追求多元目标之间平衡的思想与国立养老机构工作特点及要求存在价值的一致性。因此，构建基于平衡计分卡的公办养老服务机构人员绩效指标体系是切实可行的。[7]

平衡计分卡由财务、客户、内部业务流程和学习与成长，公共构筑一个完整的绩效指标体系。公办养老机构财务指标由上级部门制定。服务对象满意度是一套老人服务满意程度的评价体系。内部运营指标是指实现其工作流程的能力考评，如质量、服务速度或准确性等方面。学习发展类目标是指满足单位员工学习、创新和发展需求能力的考评。平衡计分卡考评指标体系综合性优势值得国立养老机构借鉴。根据平衡计分卡，可对北京某公办养老机构的绩效指标进行分解，见图1。

北京市民政主管部门对下属养老机构战略目标的确定借助了该方法，并于2009年对基层公办养老机构绩效管理试运行一年。通过选择目前可测量的部分具体指标作为对养老机构的绩效考核内容。并把定性指标拆分为时间和质量两个方面，对按时性进行定量考核，对质量进行专业评审。[8]公办养老机构根据自身情况，对上级下达的绩效目标进行逐级分解：院总体绩效目标、院级领导绩效目标、部门绩效目标以及小组和岗位绩效目标五个层次，并对目标完成的情况进行评估。

2.3 引入360度反馈评价方法，增强服务对象的评价功能360度考评方法是一种对员工实行全面绩效评价的考评方法，是员工与员工之间相互比较、员工与工作标准进行比较以及员工与目标相比较等评价方法的综合。360度考评要求单位综合考虑员工的上级、同事、下级、员工自己意见，同时注重客户（服务对象）的意见。[9]360度绩效评估主体的分解和举例见图2。

图2以该公办养老机构养护区主任岗位为例分解360度评估主体。该公办养老机构中层绩效评估中，除采用自评、上评、同级中层评估外，把与其工作联系密切的下属和服务对象纳入测评主体，以保证测评结果的准确性、客观性和全面性。其中，下属以匿名方式参与评估，能详细了解任职者的行为、实际工作情况、领导风格、协调和组织能力，会提供许多非常有价值的信息。另服务对象不受组织内部利益机制的牵制，容易提供真实和公正的信息，评价结果也最有说服力。[7]当然，不同评估者在反馈绩效信息方面各有优势和不足，360度绩效评估综合了各方的信息，能较准确和客观地反映被评估者的工作业绩，从而增强了公办养老机构人员绩效评估的效度和信度。从长远来看，逐渐降低“自我评估”的权重，相应提高“服务对象”的权重是公共部门绩效评估发展的必然趋势。[10]

2.4 实现评估结果应用多样化绩效考评结果运用包括两个层次内容：一是直接根据绩效考核结果做出相关的奖惩决策；二是对绩效考核的结果进行分析，为人力资源管理其他职能的实施提供依据。绩效考评的结果不仅仅是绩效工资发放的依据，更应注重其在人事调整、人才甄选、培训开发、职业生涯规划等方面的应用。

2.5 科学设计组织结构，完善岗位说明书

2.5.1 科学设计组织结构，合理进行岗位设置养老机构应逐步引入企业管理机制，按照单位承担的职能和服务合理设置组织结构。内部医疗部门设置应根据院内入住老人数量、身体状况以及周边社区老人就医需求，以精简高效原则进行设置。以养老机构中的医务科为例：该部门承担单位医疗、科研、教学、病案、会诊、医技人员业务培训及考核、医保报销和日常医务管理工作，岗位设置6人，岗位设置精简高效。该养老机构的组织结构设计和岗位设置符合 “以养老为主，以医疗为辅”的运行模式。

2.5.2 确定工作重点，澄清岗位职责，完善岗位说明书澄清岗位职责解决的是各个岗位静态的指标。同时，需根据单位发展目标，确定工作重点。对岗位职责与目标分解进行综合分析，建立并完善岗位说明书。[11]以养老护理员为例：其应主要负责老人日常生活照料。但我国对于养老护理员的考核内容中对技术护理、康复护理和心里护理等有较高要求。如高级护理员技能要求“发生意外，能进行止血、包扎、固定和搬运；能进行心脏按摩，能对老年人常见病、多发病和传染病进行咨询与预防指导”[12]等。鉴于上述情况，应明确区分护士与养老护理员的工作职责和权限，合理设置岗位。

2.6 完善人才管理体制，创造良好用人环境政府相关部门应结合公办养老机构的实际情况，改善人才管理体制和机制，为公办养老机构提供良好外部用人环境。同时，公办养老机构可积极引进人才，拓展职业发展空间，开展多样化培训，造就一批养老事业发展急缺的老年学、老年护理学、社会工作者等方面的人才。通过改善绩效环境，稳定员工队伍，实现组织整体绩效水平提高，增强公办养老机构公共服务能力。

我国养老机构应应充分体现自身的公益性，以自身特点建立以岗位绩效考评为基础的人员评价机制，把绩效考评作为人员管理的“把手”，并为绩效工资的实施做好铺垫，实现员工绩效和单位整体绩效的提高，以发挥好政府养老工作的示范和辐射职能。

参考文献：

[1]北京市社会福利事务管理中心.盘点企事业单位基本情况，2007：172，178，204.

[2]周良才著.中国社会福利.北京：北京大学出版社,2008,第一版：81，82.

[3]福利处绩效管理办公室.北京市社会福利管理处绩效管理办法及实施细则，2010：5，40.

[4]北京市卫生局.北京地区医院评审标准手册，2004：24.

[5]朱家勇著.人力资源管理学[M].北京：科学出版社，2009年8月第1版:102.

[6]台恩普等著.促进老龄产业发展的机制和政策[M].北京：科学出版社，2009年12月第1版:5.

[7]吴志华等著.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2007年3月第1版:323，331，332.

[8]北京市社会福利管理处.2009年战略目标管理工作绩效合同―指标和项目考核细则，2009年3月：2.

[9]赵曼著.公共部门人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2005年1月第1版:205，206.

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关键词：绩效 绩效管理

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。为了提

高国有企业的竞争能力和适应能力，探索提高生产力和改善组织绩效

的有效信息途径就是科学的绩效管理。

一、我国国有企业绩效管理的一般特点

我们国有企业已经建立绩效考核制度，也利用到了绩效考核的

结果。经过对绩效考核制度的分析，主要有三个方面好的特点：一是

公平性。员工的收入与可量化的绩效目标实现情况之间建立起了正比

关系，多劳多得。二是激励与约束并存。企业对业绩较高的员工给予

一定的奖励，这实际上就是对他们业务能力的肯定与褒奖。同样，如

果没有好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，这对他们会产生一

定的约束作用。三是动态维护。是指企业一旦建立起比较规范的绩效

管理系统后，人力资源部门以及各级领导要对绩效管理系统进行动态

维护。绩效管理的基础是目标管理，企业应及时调整组织和个人的业

绩目标，使目标具有挑战性，同时经过努力后可以达到；在企业生产

经营重心发生变化的情况下，要及时调整组织及个人的绩效考核方

式、对绩效考核的内容、绩效考核周期、绩效考核者、绩效目标等做

出必要的调整，促使组织和员工的行为符合企业发展目标。同时，也

存在两个方面的缺点：一是对团队合作可能产生不利影响。员工为取

得较好的个人业绩，可能会产生对合作的抵触思想。二是员工参与度

低。员工的积极参与很大程度上决定绩效考核的成功与失败，而多数

绩效考核的目标、标准的制度都由主管部门来确定，而并不是在与员

工充分沟通的情况下商定的，在很大程度上扼杀了员工工作的积极性

和主动性。

二、我国国有企业绩效管理现状分析

1、把绩效考核当作绩效管理。绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效，而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业生产与发展提供必要的依据。企业绩效管理是企业所有管理活动的核心，对企业发展有举足轻重的作用，单纯的绩效考核存在着很大的局限性，主要表现为：绩效考核的形式化、简单化、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意。

因此，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的

薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样

的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很

强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟

通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在

能力，使企业和员工双赢的目的。

2、业务流程是否具备合理性。在对于国有企业的管理体系的整体规范程度和内部控制的评定时，流程的规范以及日常的遵守情况成为一个重要的衡量标准。因此，公司是否建立起了标准的业务流程规范，这对引入考核制度及其是否能有效执行有着非常重要的意义。尽管建立起了一套自以为是相当不错的绩效管理体系，但是操作起来却走了样，因为流程不规范导致很难去界定各项绩效指标设定的基础及其评定结果的规范性、准确性及可靠性，这使得考核失去可以比较的基础，最后只能是造成考核走过场。

所以，业务流程是否以绩效为导向，是否为绩效管理建立起必要

的考核环境，这是在设计考核制度前需要认真考虑的。

3、公司组织结构是否完善。在实施绩效考核与管理的过程中，设计绩效考核的内容时有一个必须面对且十分重要的课题，那就是为各部门设计关键绩效指标。如果公司内部的组织结构清晰、员工职责分工明确的话，那么在为各部门、各岗位个人设计绩效指标时就有了明确的前提。否则，如果企业内部的组织结构混乱，那么就很难做到指标分解客观化、合理化和流程化。事实上，如果经营层、管理层与执行层的职责不清或时常越位，那么不仅权力难以制衡，而且让员工难以适从，势必造成相互推诿、责任不清甚至责任感丧失。这与建立绩效管理体系和进行绩效考核的目的是完全相悖的。

4、绩效考核的实施是否具有实效性。很多企业都存在这样一个问题，就是“认认真真走形式"。主要有三种现象：第一种现象，国有企业实施绩效量化考核，考核一般指标包括“德”、“能”、“勤"、“绩”、“廉”，满分是1 0 0分。评价主体执行所谓的打分考核，更甚者，一名员工要给几十名干部打分评价，有的连被打分的人是什么样都不知道，还得给他打分，只能胡乱打了。第二种现象，是重视人情，特别是绩效结果又跟工资紧密挂钩，结果，大家碍于面子，绩效评价中不能拉开差距，形成好的9 9分、差的9 5分的局面。第三种现象，有的企业把部门一般员工的平均分作为部门负责人的绩效得分，结果部门负责人要想得高分，通过给自己部门的员工打高分就能实现。

5、绩效考核的结果是否反馈。考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：第一种是根本没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但由于人事管理制度的影响，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。第二种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。第三种是指考核者无意识或无考核结果反馈给被考核者。

三、国有企业绩效管理改进方法

1、制定科学合理的绩效考核制度。

一是需要进行科学的工作分析。需要对国有企业的发展和生产经

营中心，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制

详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员期工的岗位进行有效的分

析，找出关键绩效指标，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员

工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。这是有效考核的前

提。

二是确立合理的考核内容。要将员工的目标与企业的目标统一起

来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必

须对企业的发展和生产经营有所贡献，以员工岗位的工作职责为基础

确立考核内容。

三是考核周期系统化，平常考核与月度、年度考核有机结合起来。

注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作

用。为了切实发挥绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理

的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建

议其应接受培训等，以有效的提高员工工作能力与发展潜能。

2、合理应用考核结果。

实现激励与约束相济，让员工最大限度地发挥才能，提高企业运

行效率和水平。

一是以物质激励为基础，健全内部分配制度。运用提薪、奖金的

杠杆，在薪资分配上遵守公平和效率的原则。按劳取酬，将绩效考核

结果作为决定职工报酬的主要依据，形成以实绩论英雄的公平竞争氛

围。

二是以精神激励为发展动力，持续开展员工潜能。注重提升被考

评对象的荣誉感和影响度，使其某些高层次的需要得到满足，如年底

评优、培训学习等。

三是以竞争激励为创新手段，形成能者上庸者下的用人机制。适

应引进竞争机制，使考核过程成为员工能力开发的过程，将员工的注

意力引向工作，使员工认识到：企业外部竞争日趋激励，企业内部同

样要求员工求实上进，努力工作，如果一成不变就无法在企业生存和

立足。

对国有企业绩效考核的直接目的是激励企业员工，但是最终的目

的是努力促进企业战略目标和经营发展的实现。目前，我们国有企业

已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精

力，但出现问题也是在所难免的。随着经济全球化趋势的加快，绩效

考核也有了一些新的发展动力，传统的绩效考核尽管也是以绩效作为

目标，但其考核导向是面向过去，更要关注未来，是一种“由现在看

将来”的前瞻性考核方式。从近几年企业基层单位绩效考核的应用

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我国的教育事业长期受到应试教育的影响，致使小学的管理工作在很多方面出现了问题：现如今提倡的素质教育不能够真正的得以实施；老师与学生之间存在很深的代沟，不能够及时地进行沟通；班级文化构建工作不够完善等等。这些问题直接影响了学校的教学质量，要想使学校的教学质量得以提高，学校就要做好校园管理工作，这成为各个小学乃至整个教育行业需要着重思考的问题。

1 学校管理中出现的主要问题

1.1 重学生管理，轻教师管理

学生和教师是教育教学活动中最为重要的两个核心，决定着整个教育教学的质量。但是从目前我国小学管理现状来看，学校对于学生的管理相对比较严格，但是却很少对教师实施系统性的管理。在素质教育的背景下，教师在教育教学活动中发挥着引导性的作用，如果忽视了对教师的管理，在很大程度上影响到学校教学质量的提升。

1.2 过分注重硬件管理

大部分小学在教育教学管理中，过分重视硬件设施的建设，并将其作为学校管理的重中之重，但是在对小学文化、师生关系等方面的管理没有引起足够的重视。一些学校将学校管理简单地归纳为，硬件管理、教学管理、行政管理等层面，而对学校文化建设、师生精神培养没有给予足够的关注。

1.3 没有重视师生关系的建设

师生关系是教育教学关系中最为主要的关系之一，但是我国大部分小学管理中，对师生关系的管理并没有给予更多的重视，导致学生和教师之间的沟通十分匮乏。同时重强制管控，忽视了师生民主意识的提高，在实际工作中依然采取指令式的管理模式，而缺乏与管理对象之间的有效沟通，造成了管理者与被管理者之间的紧张氛围，制造出人与人之间的矛盾，不利于构建学校内部的和谐关系，使得师生之间的关系乃至教师和学校管理者之间的关系受到很大负面的影响。

2 提高小学学校管理工作质量对策分析

学校管理工作能有效连接学校与教师、与家长、与学生的关系，有利于提高课堂教学质量，和谐师生关系，有利于营造和谐、愉悦的校园氛围。学校方面要进一步解放思想，提高学校管理工作水平。

2.1 教学理念要与时俱进

任何管理活动的开展或者强化过程都需要首先在理念层面进行更新，实施新时期的教育教学实践活动的过程中，先进化的理念能够发挥巨大的指引作用。若要不断深入开展素质教育，首先必须对学生的主体地位进行确定，老师作为“教育活动调控者”和“学生服务者”的角色定位必须明确，对学生学习的主动性不断进行深化，使其真正成为学习的主人。

2.2 教学方法要与时俱进

老教法旧观念必须在教学活动的开展过程中被摒弃，要在教学过程中不断对教学方式进行优化，做到以问题为中心，以学生为主体。要在课堂教学过程中建立开放―发散式、讨论―探究式、启发―引导式、交流―互动式等的全新模式，通过这种方式来对当前“任务重、课时少、科目多、教材新、课程新”的局面进行应对，达到更好的教学效果。

2.3 评价体系要与时俱进

只有盲目的教学管理体系才没有教学评价体系，必须改变传统的分数唯一论的评价方式，要在学生评价体系的建立过程中综合考虑多个方面的因素，比如对学生的社会评价、家庭评价、业务能力以及思想道德素质等多种能力进行衡量和评价，努力从多个角度多个侧面完成对学生的评价，同时多元评价体系的建立也是对学校管理模式和教学模式的创新与加强。

3 今后的工作思路

3.1 在管理和激励制度构建中体现以人为本

教师是教育教学活动的实施者，在学习管理中坚持以人为本，需要不断地促进教师的职业发展，提升教师的自豪感。在以人为本教学管理模式建立的过程中，建立教师激励机制，需要从以下几点内容入手：一是，实行岗位责任制度，通过这个制度来保证教师的教学质量和教学水平。二是，实行岗位津贴制度。将教学和管理等工作结合在一起，实行多劳多得制度，形成一个良好的工作绩效和待遇相结合的环境。三是，实行岗位竞争。为教师提供一个良好的岗位竞争环境，通过优胜劣汰的竞争平台为学校管理提供更多优秀的管理人才。四是，实行考评制度。从不同方面对教师的教学进行评价，充分调动教师的工作积极性。

3.2 要注重细节管理和过程管理

小事不成何以成大事，学校管理涉及方方面面，每个环节的内容又有所不同，但无论事情再怎么复杂，作为育人的学校，万事还得从小事做起。学生厌学了，原因是什么？教师批评？学生家庭原因？一个班级学生学习成绩较差，是教师原因还是学生原因？如果是教师，那教师是方法有问题，还是态度有问题？在管理中这些都是值得思考的问题。就过程而言，毕竟小学管理针对的主要对象是小学生，他们的认知能力还不成熟，在学习生活中难免要出现很多问题，针对这些问题管理中要多关注过程。如某个学生辍学了，是班主任工作中的问题，还是学生思想的问题，其中的过程如何，等了解了过程后再去处理，问题才能得到更好的解决，管理也会更加有效。

3.3 营造和谐活跃的学校氛围

合理规划校园活动，积极开展一些有利于学生开拓思维的团体活动，积极鼓励学生参与活动，营造和谐友爱的校园学习氛围。例如“，假如你是我的女儿该有多好”这句话很多人都知道，有一个从没有教师爱的丑女孩，当她有一天得到老师的“爱”后，她开始反抗命运，最终成为著名的女作家。我们在赞美、欣赏美国盲人天才同时也是社会活动家、演说家的海伦・凯勒时，一定都会记得引导她走出黑暗的老师沙利文才是快乐的天使，她给海伦・凯勒带来了“光明的世界”，陪伴她走出了黑暗，让教师都做可以带给学生光明的天使吧！小学学校管理工作规范化，有利于为小学生提供优良的学习环境，有利于调动教师教学的热情，也有利于为现代化建设培养人才，通过为国家培养经济建设需要的人才，从而实现国家的繁荣富强和人民的安居乐业。

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一、当前高校国有资产管理存在的问题

当前，高校国有资产管理水平总体较低，所谓的“国有资产管理”事实上只是记录和保管，缺乏科学有效的分配利用，尤其在资产效益管理方面，几乎没有人关注和重视，导致国有资产管理工作流于表面化、形式化，出现了许多问题，比如：产权不清、账实不符；体制不顺、职责不清；管理不善、流失严重；制度缺失、方法落后；监管不严、债台高筑等。具体有以下几个方面：

第一、资产购置方面。高校在资产购置中逃避政府采购和招标管理。另外，监管乏力也是事业单位资产体制性缺陷。从内部来看，事业单位内部治理机制并不是相当完善，缺乏相互制衡的约束机制。长远的发展规划和建设目标的缺乏，资源配置的不尽合理，都导致了实际建设中盲目投入、重复建设等问题。

第二、制度化管理方面。高校国有资产是高校赖以生存与发展的基本物质条件，也是我国教育资源的重要组成部分。传统的高校内部管理容易受到过往社会体制与计划经济时代的延续影响，被错误引导到重专业知识和伦理道德，轻法制和法治的歧途之上。

这在高校资产管理方面表现尤为突出，重行政干预，而轻合同管理。在高校产业开发和对外经济往来中引出的纠纷更为常见。学校应该清楚自己所承担的民事责任，尤其是下属系、处、所一级分支机构的连带民事责任，由于这些机构不具备独立法人资格，因资产合同条款不规范、不完备而吃哑巴亏。可见，在当前以市场为主体的这一法制社会里，对高校资产进行法制化管理显得十分必要。

二、高校国有资产管理的效益

第一、资产规模水平。在资产规模方面，目前国内高校总资产规模呈现一个不断扩大的趋势，我国高校的国有资产状况可以用量大，类别多来概括，包括固定资产（房屋、土地、交通工具、办公家具、教学器械、实验仪器设备、图书等），对外投资（校办企业等），无形资产（专利技术、品牌效应等）以及流动资产（现金、有价证券等）。

第二、资产管理能力。目前我国高校与西方发达国家的高校相比在管理制度方面虽有进步但仍差距挺大，西方发达国家在公立高校资产管理方面也有许多值得中国借鉴之处。例如，在高校资产信息化管理方面，英国政府启动了一项资产管理信息化项目专门针对全国的公立高校。通过信息化的管理方式，使高等院校学生和教职工的情况、财务情况、资产设备情况为政府清楚掌握，并以此参考为高校提供财政预算。同时也对英国的大学建立了管理和核算系统，由英国国家财政委员会特别管理，从而为全国的高等院校提供可靠的行政和财务管理系统。

第三、资产安全水平。高校的国有资产与以往相比发生了巨大的变化，这些变化体现在数量、价值量和管理形态等。伴随着国有资产来源丰富化，一种新的格局从多渠道筹集资金的模式正在逐步形成。为了适应当前趋势，在高校国有资产管理之中，资产安全已使我们不得不采取强有力的措施包括提高管理人员素质与资产利用率，该措施的提出又必须基于对新形势的积极研究与探索，以便优化高校国有资产管理，解决存在问题。

三、提高高校国有资产管理效益的几点建议

第一、学校需要高度重视国有资产管理模式的完善与改进，加强与有关部门的密切配合。

国有资产管理部门应该升级自身对于国有资产管理观念，使其适应当下市场经济社会的要求，逐步摆脱计划经济观念的影响，提高充分利用和保值增值国有资产的市场经济意识。只有深入根本的意识观念得到正确树立和扭转，才能形成与时俱进的国有资产管理理念与资产管理意识。国有资产管理部门还应强化对国有资产管理重要性和紧迫性的宣传力度，加强对国有资产管理政策法规的宣传培训和学习。不仅管理人员的管理观念要提高，高校领导也应该自己提高管理观念，真正把国有资产管理当做一项关系到高校生存和发展的重要工作坚持常抓不懈。

第二、进一步推进科学化合理化的编制年度购置计划。

科学化要求资产设备的性能、规格要适应事业的发展，满足工作需要；合理化要求购置资产的计划适应学校的工作需要，具备足够的经费保障是前提条件。另外，应探索和实行资产管理与预算管理相结合的运行机制，为了使预算更加合理，学校的年度财务预算应根据经费情况、资产存量和实际发展需求反复论证，以合理确定年度购置计划。

第三、建立使用人员和管理人员责任制。

使用人员责任制的实行对象是具体使用资产设备的每一个人员。管理人员责任制的实行对象是各单位负责资产管理工作的有关人员，要明确管理人员的职责与奖惩标准，把管理责任人的工作业绩与本单位的资产设备完好率挂钩，作为其职务与薪金升级的主要标准之一，以提高他们责任意识，增强工作的积极性。

第四、建立统一的高校国有资产管理机构。

成立“国有资产管理处”，横向上把学校全部固定资产、无形资产和投资资产等各种形态的资产（除了流动资产由财务处管理外），纵向上把从资产的形成（如购置、验收）到使用过程中的调剂，再到最后的处置的各个管理阶段及各个环节，统一由国有资产管理处一家管理，改变国有资产多头管理（甚至仅固定资产就有几个职能部门管理）的现状。

综上，当前，国有资产管理的效益水平相较之前大有提高但仍与西方发达国家有很大差距。要做好制定科学的管理制度，就必须付诸实施，有的放矢，要进一步核准资产数据、规范资产账目、健全管理制度、改进管理手段，并在此基础上，通过多种手段如共享、调剂、转换等解决使用效率低下、资产配置失衡等问题，保证国有资产保值、增值，发挥最大效益。

参考文献：

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一、学校人力资源结构分析

1.学校基本情况

根据吉林省人力资源和社会保障厅核定，吉林医药学院总编制数为779人，其中行政管理岗位117人，专业技术岗位623人，工勤岗位39人，所占比例分别为15%、80%和5%；截至2014年底，现有人员总数499人，较核定标准相差280人，各系列人员所占比例与核定比例存在一定差异，专业技术人员仍未达到核定人数的要求。见表1。

2.各年龄段分布情况

数据显示，学校整体教职工队伍年龄梯次不合理，呈现出过于年轻化且缺乏中坚力量情况。见表2。

3.专业技术人员职称情况

教授级人员比例较少，讲师级人员比例过高，整体人才结构出现了副高级以上职称人员匮乏的局面，不利于各专业的发展和建设，也增加了今后职称晋升和业绩考核等方面的工作难度。见表3。

二、人力资源管理现状分析

1.人力资源结构不合理

从人员编制角度，缺乏严格的约束机制和工作量核定，人员数量与核定人数、核定岗位仍存在巨大差异，部分岗位缺少优秀教师，另有部分岗位存在多人一岗，人浮于事的现象，导致既缺少专业技术人才，又造成学校机构臃肿。在实施具体的绩效分配方案时，无法通过按劳分配原则做到效率优先，兼顾公平。在人才结构方面，由于学校于2004年转入地方办学，虽大量引进了硕士学历以上的专业技术人才，但缺乏对人才结构的有效控制，造成了人才队伍年龄结构和和职称结构的不合理现象，年轻教师比例过大，高职称教师比例过小，年轻教师业务水平仍有待提高，人才结构出现断层现象，不利于人才过渡。

2.整体素质有待提高，缺乏有效的激励机制

通过数据可以看出，教师队伍的整体素质仍有待提高，需要从职称、学历等角度进行综合考虑。由于采用了集中式的人才引进模式，使得教师队伍人数迅速扩张，但教师的教学能力、科研能力、学历层次等均亟待提高，学校在鼓励人才流动、进修培训等方面的工作力度仍然较小，仅仅依靠人才引进，无法实现全面地加快现有人才队伍建设的步伐。此外，针对教学工作量、业绩考核等方面仍然缺少科学地、统一地评价体系，也就无法对教职工的工作能力和工作效率做科学、合理地有效评估，容易造成教职工工作积极性不高和职业倦怠现象。

三、加强人力资源管理的有效措施

学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。

学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，通过人文关怀，加强人才队伍的集体荣誉感和使命感，鼓励教职工通过自身努力获得尊重和奖励，实现自我价值，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。要不断加强对人才队伍的建设，采用内外结合的方式有效提高整体人才队伍的实力。

有必要通过科学调研，对各项业绩考核的方案及项目进行细化和量化，力保考核标准的合理性和科学性。如对科研业绩、教学业绩的层次认定和系数比例进行科学设置，对绩效工资分配方案中各职称、职务间的津贴标准和档差进行合理设计。科学且符合学校实际情况的绩效考核标准，能够正确反映高校教职工的工作能力和工作质量，也能体现多劳多得，优劳优酬的分配原则，更是对其进行年终考核、奖励惩罚和职级晋升的重要依据。

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中图分类号： F407.21 文献标识码： A 文章编号：

绩效管理是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩及效果做出价值判断的过程。绩效管理在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。当前大部分煤炭企业开展了这一项工作，但由于仍处在初步阶段，做好绩效管理的企业较少。为此，笔者就煤炭企业绩效管理的现状及问题进行简要分析，并提出相关对策，仅供参考。

一、当前煤炭企业绩效管理存在的主要问题

1、绩效管理与企业的战略目标相脱节，不能够有效地促进企业战略目标的实现

作为人力资源管理的一个环节，绩效管理的方向必须与企业的总体战略目标相一致，能够真实地体现出企业战略目标的核心价值，并且随着企业战略目标的变化而不断调整。然而，部分煤炭企业绩效管理与企业发展战略相脱节，战略目标没有被层层分解到员工，致使员工不理解企业发展战略，没有认识到自身工作与企业发展之间的相互关系，工作缺乏主动性和积极性。同时， 在战略目标的制定上，企业往往只注重短期年度、季度、月度指标的分解，而确少对远景战略目标的规划与分解，致使部分企业的绩效考核在长期上偏离了企业的发展轨道，最终导致了绩效管理的失败。

2、绩效管理缺乏透明度

在部分煤炭企业中，绩效管理往往被作为一种保密性的暗箱管理行为，自始至终由局部人员进行操作，员工只知道最终的考核结果，而不了解这种结果的生成过程，在整个考核过程中处于一种被动的状态。显然，这种绩效考核方式致使一方面员工无法实现对自己工作行为的反思，及时发现自己的不足之处；另一方面容易导致员工之间的心理隔阂，降低企业的团队精神。久而久之，考核管理反而成为企业员工的一种额外的心理负担，致使工作过程中对自身业绩缺乏信心、谨小慎微，最终挫伤了工作的积极性和主动性。

3、绩效管理缺乏科学的方法和量化的指标

部分煤炭企业绩效考核指标、评价标准不科学，不合理，缺乏系统性，没有将业务能力、专业素质、沟通学习能力等指标纳入考核指标中，而是一偏盖全的选择部分指标作为考核指标，使考核结果缺乏公平性。如对矿工的考核往往以其产量作为考核的主要指标，但产量的指标往往与不同的生产条件相关性更大，单一的产量指标往往会使考核结果缺乏公平性，损害职工的劳动积极性。另外，考核指标往往涉及到许多无关紧要的细枝末节，而且考核内容也过于抽象、缺乏定量指标，把握不住考核行为的切入点。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性，难以反映职工的绩效差异，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。

4、绩效管理缺乏有效的循环机制

绩效管理是一个开放式的循环系统，也是嵌在人力资源管理体系之内的一个子系统，一般包括制定绩效考核计划、考核技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、绩效评价和绩效反馈等若干个环节，绩效管理要维持在一种持久性的循环状态，对任一环节的舍弃或孤立都将影响绩效管理的效果。而在我国的部分煤炭企业中，绩效管理仅等同于绩效体系的设计与实施，企业在绩效管理过程中仅关注绩效实施的结果，既没有运用绩效考核的结果去修正原始的绩效考核体系，也没有构建切实可行的绩效评价方法和有效的绩效反馈体系，从而抑制了绩效管理的功能的实现和扩张。

二、提升绩效管理水平的相关对策

如何使绩效管理真正发挥作用，减少考核中的偏差，提高绩效管理过程和结果的正确性，笔者认为，需要采取以下措施：

1、根据企业的战略规划确立绩效管理目标

绩效管理目标与企业战略规划是否一致，是决定企业上下能否完成绩效管理的最重要的一环。企业在确定年度绩效考核目标时，要给员工的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度，通过逐级分解，让员工了解企业对自己的期望，并通过职能部门对他们不定期辅导、调整、考察目标完成情况和存在的问题，及时做好回顾和反馈，做出合理的考核结果。并最终将绩效结果和激励机制挂钩，使员工在完成个人考核指标的同时也实现了公司的整体目标。

2、加强考核组织建设，保障绩效考核实施

绩效管理作为一项系统工程，科学的组织机构是各项管理措施得以实施的有力保障。要使绩效管理公开、合理、有效地实施，就要在组织建立上进行改革和改良。笔者认为在绩效考评中应采取三级组织考评机制，即：决策组织、执行组织和监督组织。决策层为绩效考评的最高组织机构，负责考评政策制定；执行层为具体考核方法的制定和执行机构，负责考评资料的收集、整理，考核指标的分析；考核监督部门负责检查决策层和执行层工作的过程和质量。三级考核组织职责分明，相辅相成，才能共同保证绩效考评的有效进行。

3、建立科学的考核指标

科学的考核指标是绩效管理的保证，要建立科学的考核指标。首先，应切实根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。最后，根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，在进行要素调查和指标体系的确定时，往往需将几种方法结合起来使用，使最终确定的绩效考核指标体系更加准确、完善、可靠。

4、加强有效沟通，保证绩效考核实效

沟通在绩效考核中的作用非常重要，在一定程度上说，绩效管理工作的成败取决于有效的沟通。在指标设计阶段进行有效的沟通，可以了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与员工面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正；考核结束后及时进行有效沟通，可以使员工了解组织对自己的评价，以便发扬成绩，查找不足，改进工作，提高效益。

5、做好绩效管理的引导与培训工作

绩效考核制度要顺利实施，必须对上至高层领导，下至普通员工的进行各有侧重点的引导与培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确、执行的有效。对企业管理者而言，需要更新绩效管理观念，提升绩效管理能力，充分理解绩效管理方案，组织员工实施绩效管理；对于绩效管理实施者而言，需要加强确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能；对于基层员工而言，需要及时了解自身工作中的问题与不足，明确改进的方向与目标，使自身的个人工作能力随绩效考核不断提升。

总之，煤炭企业在实施绩效管理时，由于各方面因素的限制，出现这样那样的问题在所难免，但只要我们在切实调查研究的基础上，深刻剖析问题的根源，根据企业的实际情况采取有针对性地、及时准确地方法和手段，就能不断提高煤炭企业的绩效管理水平和核心竞争力，促进企业不断发展。

参考文献：

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近年来，高校不仅成为我国高等教育的主战场，而且成为我国科学研究的重要阵地。2010年，高校共获国家科技进步奖93项，自然科学奖20项，技术发明奖26项，分占总数的43.5%、66.7%和76.5%，这不仅是高校科研竞争实力的有力说明，而且对高校科研管理提出了更高的要求。“高等学校管理是一个人的活动和知识的运动相统一的过程”［1］，高校科研管理工作本身必然会带来科研管理理论的繁荣。然而目前教育管理研究或高等教育研究的文献大多强调学校层面的宏观管理体制研究，对于院系层面的基层科研管理体制研究甚少。院系科研管理虽然是科研管理的基层环节，却是“管理链”中不可缺少的一环，在科研管理过程中起着承上启下、联系左右的桥梁作用，是协调各部门关系的纽带。基层科研管理的质量和水平直接影响高校科研工作的正常运转和科研实力的稳步提高，因此，建立科学有效的基层科研管理机制已势在必行。

1.高校基层科研管理的工作现状及问题

1.1基层科研管理制度亟待完善。

合理规范的管理制度是高校科研工作顺利实施的前提和保障，然而一些观点认为，院系只要根据校级科研管理制度，按章办事即可，无需额外制定基层科研管理制度。校级科研管理制度是从宏观角度对整个学校科研发展的把握及导向，这种宏观的管理制度势必不能满足不同院系科研发展的需要。而且在缺乏基层科研管理制度的情况下，科研管理人员在某种意义上只是办事员，无法充分发挥自身的主观能动性，使基层科研管理处于一种被动服务的状态，制约了工作的有效开展。因此，立足于校级科研管理制度，从各院系科研发展需要出发，因地制宜，制定符合各院系实际情况的基层科研管理制度十分必要。

1.2基层科研管理队伍建设长期被忽视。

高校科研管理队伍，不仅包括校级科研管理部门的人员，还包括各院系从事科研管理的工作人员。长期以来，人们对基层科研管理人员缺乏正确的认识和评价，认为基层科研管理人员不过是下传信息、上报材料，工作缺乏技术含量。多数基层科研管理人员身兼数职，鲜有机会参加业务学习与培训，致使一些基层科研管理人员丧失了工作的积极性，在工作中不注重管理经验的总结和管理课题的研究，这不仅限制了高校科研管理效率的提高，而且影响了科研管理改革的进程。

1.3基层科研管理缺乏科学有效的激励机制。

科研质量的稳步提升离不开科学有效的激励机制［2］，但目前基层科研管理工作在这方面存在欠缺，一是在业绩考核时重数量、轻质量，在一定程度上助长了急功近利、低水平重复的不良风气，不利于基础研究和前沿科技的长期发展；二是激励的实施未能实现最大化目标，不能针对不同性质的科研活动和科研人员实现因事而异、因人而异，未能充分调动广大教师的科研积极性。

1.4基层科研管理在项目申报中的作用未充分发挥。

科研管理是指科研管理人员对课题从项目申请到实施、完成的全过程管理［3］。然而在现有工作制度和工作条件下，基层科研管理人员仅仅是发挥上传下达、布置任务、上报材料的作用，较少过问所申报项目的创新性，较少对课题组在项目申报过程中遇到的困难给予指导帮助，尤其对立项后的过程管理缺乏足够的重视。过程管理缺乏在很大程度上影响了对课题的监督检查，也难以保证课题如期、高质量完成。另外我在对近几年项目申报的情况调查中发现，许多教师习惯于单打独斗，缺少固定的科研团队，以致在项目申报过程中经常出现相似课题的重复申报，不仅浪费资料配置，也导致申报命中率大大减少。如果能将分散的科研力量有效整合，则可以增强科研竞争力，提高项目获批几率。

2.解决高校基层科研管理问题的对策

2.1立足院系实际，建立健全基层科研管理制度。

教育部长袁贵仁指出：科研管理的根本任务是激发科研人员的积极性和创造性，为研究人员能够释放出更大的潜能、能够更好地进行科研活动，实现科研目标，创造条件、提供服务。管理就是服务，科研管理要尽可能地为科研活动提供便利和保证［4］。为了更好地服务于基层科研管理，保障基层科研工作顺利实施，合理规范的基层科研管理制度必不可少。一个合理规范的基层科研管理制度应该具备下列特征：①符合各院系科研的实际情况，满足各院系科研发展的需要；②充分采纳了基层科研管理人员和教师的意见；③具有灵活的奖惩制度，符合教师的科研利益。只有这样，才能充分发挥基层科研管理人员的主观能动性，有效调动广大教师的科研热情，从而促进院系科研工作的有序开展和科研质量的稳步提高。

2.2坚持以人为本，加强基层科研管理队伍建设。

基层科研管理人员的素质对实现科研管理目标，引领科研发展方向有着紧密的联系［5］。一名合格的基层款管理人员应具备以下素质：高度的敬业精神、基本的综合业务知识、较好的组织协调能力、较好的社会交际能力、熟练的信息处理能力、较强的档案管理能力、严守信息的保密素质。然而，人们对基层科研管理人员缺乏正确的认识和评价，基层科研管理人员素质参差不齐，因此，加强基层科研管理队伍建设十分必要。加强基层科研管理队伍建设，高校首先应更新观念，充分认识基层科研管理在高校科研工作中的重要地位与作用；其次应因人制宜地为基层科研管理人员组织各类培训和进修，提高基层科研管理人员的学历层次、扩充业务知识、更新科研管理理念；最后应建立良性循环的激励机制，激发基层科研管理人员的工作热情、进取精神、开拓意识和创新潜能。同时，基层科研管人员也应主动加强学习，充实和丰富自己以适应不断发展变化的科研管理工作需要。

2.3实施激励机制，有效激发教师科研积极性。

科研激励是促进科研发展的有效手段，由于高校中各院系科研发展不完全均衡，因此院系在具体实施激励政策时，还应综合考虑各方面因素，因人因时而异，多种激励措施结合，并做到公平、公正、公开。首先，激励应因人因时而异。不同层次、不同时期的教师有着不同的需求，例如青年教师活跃勤奋、工作热情高，但在生活上刚刚自立，经济上的需求占据其主要地位，因而在实施激励时应多给予经济上的补贴；而对于学科带头人等高层次教师，其学识水平、研究能力、教学能力相对较高，进一步扩大学术影响、带领学科建设与发展是他们的需求重点，因此应着重让他们做科学研究，并鼓励他们多带年轻人，形成科研创新梯队［6］。其次，激励应采取多种措施。除物质奖励外，对于科研成果突出的教师，院系还可以利用非经济报酬使其更具有受重视感和满足感，例如提供良好的工作环境，高层次的培训、参与院系决策机会等。总之，通过经济与非经济奖励，促使激励水平最大化。

2.4创新管理模式，实现科研活动全过程科学管理。

如前文所述，科研管理是指科研管理人员对课题从项目申请到实施、完成的全过程管理，达到推动科研成果向现实生产力转变、产生较好的经济和社会效益的目的。要实现这一过程，管理模式的创新至关重要。传统的基层科研管理偏重于布置任务、上报材料，而科研活动的全过程管理则要求基层科研管理人员认真学习科研政策导向，广泛搜集科研信息，研究不同类型课题申报程序，并以此为指导向教师提供信息、积极引导，提高课题申报命中率；在课题申报成功后，基层科研管理人员应随时对课题进行监督和检查，并协助校级科研管理部门做好结题验收和成果评价、成果鉴定、专利申请、成果推广等后续工作。另外，随着科学技术的发展，学科间的交叉性、渗透性及综合性日渐明显，个体教师由于研究领域的局限，信息量和知识量难免受到影响。因此，基层科研管理人员应该根据教师具体情况及院系科研发展规划，充分发挥协调作用，促使分散的科研力量有效整合，形成固定的教师科研团队，从而有效提高科研效率，提升科研竞争力。

3.结语

高校作为高科技战线的主力军，面对新的形势，挑战与机遇并存。基层科研管理作为科研活动的一个重要环节，对高校科研水平有着重要的影响。基层科研管理要顺应时展的需求，健全基层科研管理制度、加强基层科研管理队伍建设、实施激励机制、创新管理模式，从而提升高校科研管理质量、增强高校科研实力。

参考文献：

［1］奥尔特加・加塞特.大学的使命［M］.杭州：浙江教育出版社，2001.

［2］陈亚芬.基于国家创新体系的高校科研管理机制研究［J］.科技管理研究，2009，3：137.

［3］于惠芳.服务・学习・研究：高校科研管理的三个维度［J］.清华大学教育研究，2007，28，（2）：85.

篇11

中图分类号:C96 文献标识码:A文章编号:1673-0992(2010)07A-0058-02

21世纪是人才竞争的社会,对于企业而言更是如此,企业只有想方设法留住人才,用好人才,才有可能使企业在激烈的市场竞争中发展壮大。人才对大企业来说重要,对中小企业来说更是如此,但是由于中小企业天生的缺陷,使得中小企业在吸引、留住人才方面困难重重,人才流出不流进,人才流失严重。

一、影响中小企业人才管理的因素

1.薪酬水平。工作最原始的目的是资金回报,关注工资是一种很普遍的现象。通过对比,许多员工一有机会就会选择工资水平比较高的公司工作。由于中小企业实力相对薄弱,缺乏公平、合理的薪酬制度极易造成人才的流失。对于目前绝大多数中小企业的员工来说,薪酬福利毫无疑问是决定员工去留的最重要最直接的因素。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时,企业员工产生跳槽的念头在所难免。

2.企业提供的培训机会和发展空间。人才非常看重企业能否提供知识增长的机会,也看重自己在企业中的学习机

会和发展空间,看自己在企业中的价值能否实现。中小企业大多处在原始积累的过程中,往往忽视员工的个人利益和个性化发展,不重视或顾不上人力资源的储备与开发,导致员工除了在实际工作中的经验积累之外,很难有专业意义上的培训。

3.管理者对企业的管理方式。中小企业大多未形成一套完整的选人用人机制,用人观念相对滞后,在人才的配置与选拔上存在随意性,招聘进来的人才很难被分配到合理的位置上,没有达到人才的优化组合。另外,在中小企业家族式管理模式下,决策缺乏民主,老板一人说了算,对引进的人才不放心、不放手,缺乏责任权利相结合的授权管理机制,特别容易造成人才流失。

4.企业的规模与效益。由于受自身发展现状的局限性,中小企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力各方面,都要小于大企业。企业效益是企业生存发展的关键。对于效益不是太好的中小企业来说,相当一部分企业是重生产,轻培训;重使用,轻开发。甚至对人力资源开发根本无力顾及。不少中小企业的人事制度比较随意,用人缺少规划,感到缺人时就招聘挖人,人才进入后从事何种工作,担负何种职责随意性很大,使人才缺乏归宿感和安全感。

5.企业文化建设薄弱。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但现实是,大多数中小企业不太注重企业文化的建设,或者是短期内难以形成颇具特色的企业文化,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的经营理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、人才流失对企业造成的不利影响

人才是“企业最重要的资本”, 中小企业无法留住人才就意味着资产的损失,许多中小企业已为此付出了巨大代价。其不良影响主要表现在:

1.企业成本损失。企业对人才流失付出的成本,一方面是对原职位工作人员进行招聘、培训、离职办理及补偿等产生的费用;另一方面,是对接任者的招聘、培训等方面产生的费用。在所有的损失中效率的损失、士气的波动是影响最大的。

2.对企业的战略、商誉等无形资产的影响。企业高级管理人员的流失或职员的大量流动,对于企业的整体战略、企业商誉这些无形资产的影响是深远的。集体跳槽或是高层人才的流失,对流出企业的人员士气是一个很大的打击,并可能引发后续性的人员流失。在日益讲究团队意识、团队凝聚力的今天,企业人员流失过频,对企业伤害极大,并直接影响到企业文化建设和企业整体战略的延续。

3.企业机密流失。企业人才的流动,还容易导致商业机密的流失,使得企业在竞争过程中形成的优势不复存在。企业核心技术人员往往是竞争对手挖空心思猎取的对象,而部分技术人员根据自己所掌握的知识,到新企业进行二次开发,没有法律约束,不承担法律后果。一些缺乏职业道德者,流出时带走核心技术、机密信息和重要资料,使企业的生产或销售大大受损。

4.降低顾客满意度和忠诚度。员工在一个企业中工作的时间越长,就越了解该企业顾客的需要,越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点,因而也就更能为企业的顾客提供优质服务。这些员工一旦离开该企业,可能导致企业产品和服务质量的下降,影响顾客的满意程度,顾客与企业的关系可能随之破裂。一些老客户可能会随流失的员工一起流入至竞争对手,进一步削弱企业的竞争力。

三、积极创造用人留人的工作机制

1.灵活运用薪资、福利制度。薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢,包括工作绩效、经验技能、学识等,是企业必须支付的人力资本,也是企业留住人才吸引优秀人才的手段。根据赫茨伯格的双因素理论,薪酬既有保健因素,又具有激励功能,能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求。工资薪酬及福利并不是中小企业的优势。中小企业要考虑到自身的实力和实际条件,制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。中小企业也不能忽视对员工的福利制度,可以向员工提供一些“软福利”――即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利,如有的企业在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务,以及免费早餐等看起来不起眼的福利,这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味,接受调查的员工都非常珍视这一点。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。

2.提供广阔的发展空间和发展平台

企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。根本途径在于向人才提供干事创业的空间和舞台,促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标,这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。中小企业要有明确的发展战略目标,让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向,让每一个员工都有自己的明确的工作(任务)目标,并尽可能地考虑下面两点:一是要考虑员工的兴趣和特长,二是要考虑有一定的创新和挑战性。另外,中小企业也要帮助人才保持并不断提升其能力,并在企业内部建立人才培养和流动机制,以实现其职业生涯规划,这对于目前流动率逐年攀升的人才市场,应该比薪酬等措施更具有吸引力。

3.给予充分的培训机会。教育培训是培养企业人才的重要方式,通过各种教育培训使员工不断更新知识,提高技能,使员工感受企业文化,增强员工对公司的向心力和忠诚度。这对企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。在将来,教育培训投资的重要性会愈加明显。人才的教育、培训是最有效的投资,可以使企业以极小的投入换来无尽的收益,同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头,有所贡献也有价值体现,从而更加忠实于企业。

4.建立良好的工作环境。良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.索尼公司董事长盛田昭夫认为,“一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家庭式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。惠普公司创始人比尔?休利特的信念是:我相信男男女女们全都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。对于人才来说,一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。环境,包括硬性的物质环境和软性的环境(精神层面的)。中小企业在工作物质条件上优势不多,在环境这方面要着重优化软性的环境,营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围;倡导尽职尽责、相互协作、、彼此宽容的人际关系。中小企业往往人数不多,易于沟通理解,易于把个体之间的私人情感,变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下,大家既可保持言行独立、思想自由,也可以保持协作团结、人格平等。现在,许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等,通过这些活动,不但可以加强员工之间的联系,管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。经常活动,加强人际沟通,把企业建成一个充溢亲情的大家庭,使得员工有明显的归属感。尽管物质条件艰苦,但只要有宽松、民主、协作、融洽的工作环境,相信中小企业也会吸引和留住人才。

5.企业文化留人。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和,是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。为了充分发挥人才的创造性,企业就应当培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化,使人才在企业中既能充分自主地、充满活力地工作,又能紧密地围绕着企业的目标任务,为提高企业的竞争优势努力工作。树立尊重人、关心人的观念,从物质精神等各个角度去满足员工不同层次的要求,设计出多样化、多层次的激励措施。除了给予员工一定的物质满足之外,还应通过企业文化的塑造满足其作为社会一员的精神需要,使他们的自我价值得到体现。一句话,以人为本,真正把员工当作财富。既然把员工看成是一种资源,就应该把他们看作是公司的财富。管理者要着重创建以共同价值观、事业观、利益观、发展观为基础的企业文化,用健康向上的企业文化营造和谐的工作氛围,形成“尊重知识,尊重人才”的科学发展观,用自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才,并引导员工为实现企业愿景努力奋斗。

6.开展满意度调查,满足人才的多样性需求。企业要参与到社会当中,了解当今的社会形态,了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。企业要从内部做起,才能有效地预防人才的外流。只有公平地对待每一个员工,才能使得人才有效地工作;只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。企业要发挥人才工作的积极性,应该让每一位人才尽可能管理自己;提高员工的适应能力,要在未来的社会环境中生存和发展,一个人的适应能力是相当重要的,企业有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些,才能够使得企业人才在面对外界的诱惑时,不至于离开,才能使得企业留住有用之人,保证企业的持续发展。

7.运用法律的手段规范人事管理制度。一是签订用人劳动合同。尽管2008年新《劳动合同法》颁布以后,签订劳动合同有了强制性规范,加大了对不签订劳动合同的用人单位的处罚力度,但是很多单位尤其是中小企业还是如此,不愿意和劳动者签订劳动合同,怕增加企业的用人成本,因为不签订合同可以不给劳动者参加社保统筹。但是不签订劳动合同就导致劳动者对企业不太放心,不能实心实意的为企业服务,人心不稳,就更能导致人员的流动,想留住人才更是不容易。签订劳动合同可以使企业的员工对企业更有认同感,也增加了对企业的忠诚度。二是签订培训协议或保密协议或者竟业避让协议。用法律的手段来规范企业员工,尤其是接触到企业商业机密的员工,一定要签订保密协议和竟业避让协议,保证本企业的商业机密和企业的高级技术人员不被其他竞争对手所用。以及一旦出现商业机密受到侵犯,或者高管跳槽到竞争对手处,损害到企业利益的时候就可以利用法律的手段,保护自己的合法权益。

随着经济全球化的发展和经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也越来越大。人才已成为所有行业包括中小企业核心资源,“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。在人才的引进和使用管理方面,中小企业固然缺乏大企业吸引、留住人才的先天优势,但只要中小企业经营者根据自身的实际情况,因地制宜制定相应的人才策略,充分挖掘企业人力资源,提高人力资源管理水平,定能使中小企业在激烈的市场竞争中有人才的扶持而立于不败之地。

参考文献:

[1]吴晓巍.《小企业管理》,中央广播电视大学出版社.2004

[2]萧鸣政.《人力资源管理》,中央广播电视大学出版社.2004

篇12

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.051

［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0107-01

为了响应十七大“以创业带动就业”的号召，同时也为更好促进学生社会实践能力与就业创业能力的提高，实现理论与实践的有机结合、高校平台与社会舞台的有机融合，各高校也结合自身特色创办校内创业实践基地，将创业实践带入校园。

1　问卷及调查基本情况

课题组以广州大学城10所高校的创业实践基地为核心，采用问卷调查与随访相结合进行调查。目前，大学生创业实践基地多采用2种运营模式：①与企业合作进行创业实践基地的建设及管理；②学校牵头指导，交由学生自主进行管理和实践运营。本次调查共收集问卷45份，涉及15所校内创业实践基地，主营产品多为高新技术类、医疗保健类、生活用品类。调查显示，超过5成的学校是将实践基地作为一个正式组织，有固定指导老师；根据日均利润额，84％的基地日常业绩尚可，这说明了实践基地的可行性，这为其日后发展奠定了坚实基础。

2　结果与分析

2．1　人员招聘、培训、考核

调查显示，通过“基地招聘会”直接进入者占37．78％，以“勤工助学”方式进入占44．44％。退出机制方面：24．44％的采取任期制，35．56％的须提出申请，经批准后可离开，40％必须找到人员顶替才能离开。可看出，基地在人员进入与退出方面较灵活。在培训方面，有86．67％的基地为初入者提供培训，但超过一半的基地仅在招聘初期做过一次培训，有15．56％的基地每两周做一次培训，46．47％的为一月一次。

日常管理中最容易出现的3大问题分别是团队凝聚力差、业务不熟、时间冲突，并且出现问题后，有一半的受调者表示没有得到有效解决；在人员考核方面，主要有“内部人员考核”、“合作企业或学校考核”和“综合考虑内外部人员意见”3种，分别占15．56％、20．00％、44．44％；在报酬方面，按学校勤工岗位算占24．44％，基本工资加奖励的占55．56％，根据业绩按比例提成占20％。

2．2　学校与基地

随着创业教育的逐步发展，学校扮演的角色正在逐步转变。调查显示，学校除了承担创业理论教育之外，由学校或企业直接管理的占6．67％，70．91％由学生自主管理，学校和公司充当指导者或守夜人。

超过7成的受调者认为“学校对基地非常重视或比较重视”，受调者主要依据“基地重要活动时学校老师或领导的出席情况”；“学校在经费、场地、宣传等方面的支持力度”；“面临困境时，学校给与帮助的力度”这3方面得出上述结论的。调查显示，创业基地的场地都是学校提供，但资金、宣传等方面各高校存在较大差异。

2．3　合作企业与基地

与企业的合作，大大提高了创业教育理论与实践结合的实效性。调查显示企业对基地实施“全天候管理”的占6．67％，每周查看一次的占46．67％。75．56％的受调者认为合作企业有必要参与基地管理，这其中有44．44％认为“能够有助了解外部市场动态”、40％认为“有效指导基地运作管理”。有近2成的受访者认为基地应该自主管理，他们认为企业的参与会影响学生的自主发挥，不利于能力锻炼，同时可能因为企业对学校政策理解的偏差造成矛盾冲突。

在管理方式上，企业对基地以“资金管理”为主的占66．67％，其中“定期上交营业款，再酌情返还”占11．11％；“营业款留存，由企业指导使用”占46．67％；“由基地向上级申请使用”占20％；“扣除成本后余额交基地支配”占22．22％。以“销售管理”为主的占20％，其主要方法是制订销售计划、指导销售方案等；以“人事管理”为主的占22．22％，其中“绩效考核”为最主要方面。

3　小结与建议

3．1　加大宣传，扩大创业实践基地的影响力与知名度

结合本人另一份调查问卷，笔者认为高校、合作企业都应该不遗余力加大对基地的宣传力度和广度，让更多教师、大学生乃至社会人士了解、关注该新生事物，各方形成合力，才能为基地未来的发展、成长创造良好氛围。

3．2　明确目标，加强管理，完善培训