村级班子建设范文

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篇1

当前，农村随着改革开放的不断深入，尤其是农业税费改革和加入WTO以后，农业正经受着前所未有的挑战和考验，村级班子建设也面临着一些新的变化。

1、随着改革开放的不断深入，农村的人口结构也在悄悄发生变化，年轻的劳力要么外出打工、要么进城经商，在一个村里年轻一代相对减少，选择适合的年轻力壮的人进村级班子比较困难。

2、现行的村级班子成员不少是从黑发干到白发，村级班子成员逐步老化，缺乏活力，缺乏创业精神，满足于现状，没有时不我待的紧迫感。

3、近几年来，虽然对农村干部的待遇有所提高，但与现行社会的发展相比，待遇还是很低，而且招干无门，参工无路，从岗位上退下来后，生活难保障，影响在职干部的积极性。

4、村干部的工作涉及全村家家户户，诸如邻里纠纷、建房造屋、植树造林、计划生育、发展产业、税费收缴等都要管，既要有刚也要有柔，把握不好，还会得罪人，更为严重的是打击报复村干部，使得一些有能力的年轻人不想当村干部，造成了一些班子能力下降。

二、适应形势发展的要求，确立村级领导班子建设的主要方向和理念。

随着中国加入WTO以后，农业正面临着严峻的挑战，我们党的十六大提出：要建设现代农业，发展农村经济，增加农民收入，是全面建设小康社会的重大任务。加强农业基础地位，推进农业和农村经济结构调整，保护和提高粮食综合生产能力，健全农产品质量安全体系，增强农业的市场竞争力。积极推进农业产业化经营，提高农民进入市场的组织化程度和农业综合效益。要完成十六大提出的对农业、农村的要求，我们必须找准着眼点，抓住着力点，把村级班子建设得更加坚强有力，为农业的现代化提供坚强的组织保证。

要把着眼点放在坚持“四个方向”上：一、要市场化方向，突出班子建设要善于应付加入WTO以后的国内外形势的变化，懂得市场经济、懂得如何在市场经济中发展农业，如何把农村的经济全面发展上去。二、要坚持民主化方向，班子的建立要在充分发挥党内民主和党外民主的基础上产生，充分代表农民的真实意愿。三、要坚持科学化方向，突出村级班子建设的规范性，村级班子的结构如何优化，村级班子的干部如何从农民或党员中选拔，要坚持《干部选拔任用条例》。四、要坚持专业化方向，突出村级班子建设要懂得农村工作，是农村发家致富的能手，懂得如何根据当地情况发展农村经济。

要把着力点放在树立和增强“三个理念”上：一是发展理念。要紧紧围绕“发展”这个第一要务来加强村级领导班子建设，发展是党执政兴国的第一要务，是各级党委、政府的第一要务，也是村级组织带领农民共同奔小康的第一要务。要把能否发展作为评判村级领导班子强弱与否的根本标准。二是创新理念。围绕“朝气蓬勃，奋发有力”目标要求来优选村级干部，村级班子是否有号召力、凝聚力和战斗力，一个很重要的方面就是看这个班子是否勇于创新、奋发有为。三是人才理念。围绕“广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力”的用人思想来吸引、培育和用好人才。把村级后备干部是否大量涌现和层出不穷作为评价村级经济是否蓬勃发展的重要条件之一，以此来尽快扭转村级班子在人力资源上的滞后状况。

三、坚持与时俱进、开拓创新，力求在村级领导班子建设上有新的举措。

随着农村形势和任务的变化，我们必须始终坚持与时俱进、开拓创新，把进一步加强和改进村级领导班子建设的重点放在“四个一”上：即“一个扩大、一个提高、一个优化、一个增强”。

第一在选拔农村班子成员和农村后备干部上，要不断扩大农村干部的来源，以此来增强领导班子的能力。

农村工作千头万绪，纷繁复杂，要理顺这些问题，关键在村级组织的战斗堡垒作用，要把选拔农村干部和培养农村后备干部放到基层组织建设的重要议事日程。新形势下，广大农民的思想意识随着形势的发展而发生了巨大变化，大多数农民再苦再穷也要送孩子多读点书，因此，新一代农民中高中、中专、甚至大专文化程度在农村青年中占有相当的比例。这些青年农民，人年轻，有文化，敢干敢闯，也是农村干部的最佳人选，复员转业军人和在外务工经商的优秀青年，并对一些在企事业单位中工作已下岗的人员，都可以有意识把他们召过来，安排他们、培养他们。如果有必要，也可以把他们召回来，安排他们适当的岗位，有目的开展一些知识、技术的培训，条件一旦成熟及时选拔到村级干部岗位上来。

第二提高村支部书记的能力，是解决班子能力建设的关键。

实践证明，一个村级班子能力的弱与强，支部书记起着至关重要的作用，常言说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，就是这个道理。在支部书记的选拔上，我认为：1、能自己带头致富；2、有能力带领群众致富；3、年龄最好是30岁到45岁的中青年人；4、要有理想，要有奉献精神。在支部书记的能力的表现上看：1、要善于抓住全局，全村一盘棋思想；2、要能找出一条适合本地发展的富民之路；3、要会带领班子其他成员协调作战；4、要有创新、创业精神。不论采取什么样的方法，建设好一个村级班子，必须选好和使用好一名优秀的党支部书记。

第三优化村级班子结构，尤其是支部书记与村主任这一对搭档，是建设好班子的内因。

农村工作针对千家万户，复杂而琐碎，如何使班子每个成员都发挥好作用，把农村工作全面抓上去，就是优化班子结构问题。我们要建设的班子是1 1>2或1 4>5，而不是相反。在优化班子结构上，党支部书记和村主任这一对搭档起着关键作用，首先是要配强支部、村委这一对搭档，就象部队中的连队一样（连长和指导员），连长要能在业务上、训练上、军事上冲锋在前，同时指导员要在把方向、把大局上下功夫，协调做好思想工作上下功夫。支部书记与主任同样也是如此，书记是扛旗指路，主任是拉马吹号拼命干，对各自工作要认真负

篇2

伴随着我国高等教育体制改革不断深入以及相关的鼓励、支持社会团体和个人办学的政策的出台，我国民办教育得到了快速地发展。我省的民办高等教育始于上世纪80年代末的赣江大学，后经90年代的快速发展，到本世纪的稳定发展阶段。民办高校为我国的高等教育做出了重要贡献，培养了大量合格的社会主义现代化建设一批应用性人才。民办高校要生存、发展、壮大必须以教师为根本，一支教学水平高、科研能力强、稳定性好的教师队伍是提升民办高校综合竞争力和吸引生源的关键所在。

一、江西省民办高校教师队伍建设现状

经过20 多年的发展，民办高校经历了在激烈的竞争中谋生存，在艰难的困境中求发展，已经由儿童期步入到青年期而茁壮成长，教师队伍的建设也有相对较好的改观，其师资队伍的数量和质量都有了明显的提高，为今后的更大发展奠定了稳固的根基。

当前，江西民办高校的师资队伍主要由面向全国高校及企事业单位招聘的青年专职教师、特聘己退休教师、兼职教师等人员构成。专职教师的主体是青年教师，占到学校教学的2/3以上，是教学中的主要骨干力量，民办高校普遍实行坐班制，是其唯一职业。另一主体是其他公办高校、企业退休人员，这些人普遍有高级职称，科研能力强，教学经验丰富，对年轻老师能起到很好的引导作用。专职老师有固定的教学工作岗位，责任心较强，教学经验较丰富，基本能保证教学质量。兼职教师中成分较复杂，有高校老师、在读研究生及企事业单位的职工，教学效果良莠不齐，有的精力上疲于应付，备课不充分，照本宣科。

江西民办高校对师资队伍建设上进行了深入的探索。大量吸引外省名牌学校高学历博士、硕士毕业生来校任教，为其提供丰厚的报酬，宽厚的人文环境，优厚的办公和生活条件，做到“事业引人、感情留人、待遇吸人”。形成一支结构精良的优秀团队，为其提供良好的工作条件、先进的设备及丰厚的报酬。

二、民办高校教师队伍不足方面

1.流动性大，归属感欠缺。一有机会就离开，仅仅把它当做一个临时的跳板，教师没有编制、随时可能被学校解聘，工资低，社会认可及社会福利和保障等方面，与公办高校相比相差较远，总觉得低人一等，因此，他们就极易跳槽。

2.经验缺乏，职称低。良好的教学科研梯队对于高校的发展和竞争力非常重要。由于民办高校的待遇和社会认可度使得具有高水平的教授、专家、中青年骨干不屑到民办高校任教，只能从高校的应届毕业生中挑选暂时没有更好去向的本科生和研究生。或者聘请一些已退休在家或在原单位内退的老教师，大部分年轻教师教学时间短，教学经验欠缺，不能很好驾驭学生和控制课堂教学秩序，也不了解高等学校教学情况。这些方面将严重影响和制约我省民办高校的进一步发展。

3.薪酬机制不合理，缺乏激励机制。一是薪酬机制不合理。民办高校为节省开支，实现利润最大化，收入由基本工资加课时费构成，基本工资每月固定发放一次，课时费根据每月上课的节数来发放，有的学校每月发一次，有的一学期发两次，有的每学期结束后一起发。目前民办高校办学资金都是自筹，财政收入渠道单一，使得许多民办高校不得不把教师的工资降到较低的标准。此外，生源意味着生存，每年民办高校的老师除承担着繁重的教学任务，还要完成学校给老师下达的招生指标，未完成招生任务的老师，要面临扣暑期工资及少排课，甚至解聘。所以当得到的回报与付出的劳动不能成正比例时，薪酬激励的目的不但达不到，反而更易引起老师的不满，流失也就司空见惯。二是福利制度不完善。民办高校教师的福利待遇远不如公办院校。公办院校都采用国家保证工资，学校通过创收解决福利。而民办高校主要通过收取学费来保证教师的工资，有的民办高校由于生源的不足，教师的正常工资都难以保证月月兑现，福利就自然而然极力减少，即使有也只是象征性的发点。

三、民办高校师资队伍建设问题的解决途径

1.加强对师资队伍建设的意识。民办高校的创办者和领导层应有意识地强化师资队伍的建设，师资队伍建设是否合理将从根本上决定民办高校今后的发展前途，民办高校的创办人和领导层是否重视教师队伍的建设在一定程度上将起着决定作用。

2.建立现代教育管理制度。我省民办高校存在着产权不清晰，部分民办高校内部还存在家族化办学、私营企业及私人小集团办学的倾向。应根据《民办非经济组织登记管理条例》及《民办教育促进法》等的相关规定指引民办高校建立“三会一层”即（由股东大会、董事会、监事会和高级管理层）为代表的现代公司制的投资与管理模式，建立现代教育管理制度，把民办高校建设成责、权、利明晰的现代高校法人制度，使民办高校稳定、快速、健康发展。

3.提高教师待遇，制定增长机制。一方面，政府在扩大招生计划、给予招生优惠政策等方面为民办高校提供保护和扶持，保证其有合适的生源，同时民办高校自身要充分运用市场手段，想方设法扩大生源，增加办学收入，争取政府对民办高校资金补贴，以便能快速持续健康发展。另一方面，民办高校应保证每年固定投入不低于年收益60%的资金用于提高教师的工资福利待遇，并建立合适的工资增长机制，每2-3年适当增加基本工资和课时费标准，让教师看到希望，安心踏实地为学校工作，成为学校的主人。可以通过行政规章制度的方式对学校的收入进行划分，并建立相应的监督机制，确保教师的工资福利和社会统筹按时按月发放，解决教师的后顾之忧。

4.加强培训力度。民办高校师资队伍的培训工作要体现前沿性、科学性、创新性，让教师“走出去”与“引回来”，拓展教师的视野，最大限度地获得学科前沿知识，先进的教学方法、理念和经验，注重质量和效益相结合。民办高校要具有世界性的眼光，从长处着想，保证充足的资金和人力，加强对教师的培训和学习，并使之经常化、制度化，不断加强校与校之间的交流和合作，教师内部形成相互学习、相互提高的氛围，使教育教学水平得以提升。通过学科建设和研究带动师资队伍建设，针对不同专业、课程，进行专业发展和师资配备规划，承担政府部门、事业单位、企业的科研课题和内部课题鼓励教师进行科学研究，使其在科学研究的过程中提高教学和业务水平。

5.建立合理的考评、奖惩制度。合理的考评和中肯的奖惩制度有助于激发学校的活力，使教师的创造才能充分发挥，做到人尽其才，也是民办高校教师队伍稳定的有效措施。加强人文素养，弘扬人文精神，以人性化地考评教师的教学效果，从德、能、绩、勤四个方面对教师全面考核，综合评估。对评估结果要由专门的评审委员会认真分析，对考评为优秀的教师通报表扬，给予适当的物质奖励；对表现差的要与之进行沟通，分析原因，并提出合理的可行性整改方案，不能一棍子打死。

参考文献：

[1]杨全印.民办高校师资问题研究 [J].西南师范大学学报，2002，（5）.

[2]吴伦敦，张红，金曾妮.民办高等学校队伍建设任重道远[J].高教探索，2005，（1）.

[3]李建忠.我国民办高校的人力资源现状与对策[J].2005，（9）.

[4]杨文，贾东荣.试论民办高校的师资队伍建设[J].教育与职业，2005，（9）.

伴随着我国高等教育体制改革不断深入以及相关的鼓励、支持社会团体和个人办学的政策的出台，我国民办教育得到了快速地发展。我省的民办高等教育始于上世纪80年代末的赣江大学，后经90年代的快速发展，到本世纪的稳定发展阶段。民办高校为我国的高等教育做出了重要贡献，培养了大量合格的社会主义现代化建设一批应用性人才。民办高校要生存、发展、壮大必须以教师为根本，一支教学水平高、科研能力强、稳定性好的教师队伍是提升民办高校综合竞争力和吸引生源的关键所在。

一、江西省民办高校教师队伍建设现状

经过20 多年的发展，民办高校经历了在激烈的竞争中谋生存，在艰难的困境中求发展，已经由儿童期步入到青年期而茁壮成长，教师队伍的建设也有相对较好的改观，其师资队伍的数量和质量都有了明显的提高，为今后的更大发展奠定了稳固的根基。

当前，江西民办高校的师资队伍主要由面向全国高校及企事业单位招聘的青年专职教师、特聘己退休教师、兼职教师等人员构成。专职教师的主体是青年教师，占到学校教学的2/3以上，是教学中的主要骨干力量，民办高校普遍实行坐班制，是其唯一职业。另一主体是其他公办高校、企业退休人员，这些人普遍有高级职称，科研能力强，教学经验丰富，对年轻老师能起到很好的引导作用。专职老师有固定的教学工作岗位，责任心较强，教学经验较丰富，基本能保证教学质量。兼职教师中成分较复杂，有高校老师、在读研究生及企事业单位的职工，教学效果良莠不齐，有的精力上疲于应付，备课不充分，照本宣科。

江西民办高校对师资队伍建设上进行了深入的探索。大量吸引外省名牌学校高学历博士、硕士毕业生来校任教，为其提供丰厚的报酬，宽厚的人文环境，优厚的办公和生活条件，做到“事业引人、感情留人、待遇吸人”。形成一支结构精良的优秀团队，为其提供良好的工作条件、先进的设备及丰厚的报酬。

二、民办高校教师队伍不足方面

1.流动性大，归属感欠缺。一有机会就离开，仅仅把它当做一个临时的跳板，教师没有编制、随时可能被学校解聘，工资低，社会认可及社会福利和保障等方面，与公办高校相比相差较远，总觉得低人一等，因此，他们就极易跳槽。

2.经验缺乏，职称低。良好的教学科研梯队对于高校的发展和竞争力非常重要。由于民办高校的待遇和社会认可度使得具有高水平的教授、专家、中青年骨干不屑到民办高校任教，只能从高校的应届毕业生中挑选暂时没有更好去向的本科生和研究生。或者聘请一些已退休在家或在原单位内退的老教师，大部分年轻教师教学时间短，教学经验欠缺，不能很好驾驭学生和控制课堂教学秩序，也不了解高等学校教学情况。这些方面将严重影响和制约我省民办高校的进一步发展。

3.薪酬机制不合理，缺乏激励机制。一是薪酬机制不合理。民办高校为节省开支，实现利润最大化，收入由基本工资加课时费构成，基本工资每月固定发放一次，课时费根据每月上课的节数来发放，有的学校每月发一次，有的一学期发两次，有的每学期结束后一起发。目前民办高校办学资金都是自筹，财政收入渠道单一，使得许多民办高校不得不把教师的工资降到较低的标准。此外，生源意味着生存，每年民办高校的老师除承担着繁重的教学任务，还要完成学校给老师下达的招生指标，未完成招生任务的老师，要面临扣暑期工资及少排课，甚至解聘。所以当得到的回报与付出的劳动不能成正比例时，薪酬激励的目的不但达不到，反而更易引起老师的不满，流失也就司空见惯。二是福利制度不完善。民办高校教师的福利待遇远不如公办院校。公办院校都采用国家保证工资，学校通过创收解决福利。而民办高校主要通过收取学费来保证教师的工资，有的民办高校由于生源的不足，教师的正常工资都难以保证月月兑现，福利就自然而然极力减少，即使有也只是象征性的发点。

三、民办高校师资队伍建设问题的解决途径

1.加强对师资队伍建设的意识。民办高校的创办者和领导层应有意识地强化师资队伍的建设，师资队伍建设是否合理将从根本上决定民办高校今后的发展前途，民办高校的创办人和领导层是否重视教师队伍的建设在一定程度上将起着决定作用。

2.建立现代教育管理制度。我省民办高校存在着产权不清晰，部分民办高校内部还存在家族化办学、私营企业及私人小集团办学的倾向。应根据《民办非经济组织登记管理条例》及《民办教育促进法》等的相关规定指引民办高校建立“三会一层”即（由股东大会、董事会、监事会和高级管理层）为代表的现代公司制的投资与管理模式，建立现代教育管理制度，把民办高校建设成责、权、利明晰的现代高校法人制度，使民办高校稳定、快速、健康发展。

3.提高教师待遇，制定增长机制。一方面，政府在扩大招生计划、给予招生优惠政策等方面为民办高校提供保护和扶持，保证其有合适的生源，同时民办高校自身要充分运用市场手段，想方设法扩大生源，增加办学收入，争取政府对民办高校资金补贴，以便能快速持续健康发展。另一方面，民办高校应保证每年固定投入不低于年收益60%的资金用于提高教师的工资福利待遇，并建立合适的工资增长机制，每2-3年适当增加基本工资和课时费标准，让教师看到希望，安心踏实地为学校工作，成为学校的主人。可以通过行政规章制度的方式对学校的收入进行划分，并建立相应的监督机制，确保教师的工资福利和社会统筹按时按月发放，解决教师的后顾之忧。

4.加强培训力度。民办高校师资队伍的培训工作要体现前沿性、科学性、创新性，让教师“走出去”与“引回来”，拓展教师的视野，最大限度地获得学科前沿知识，先进的教学方法、理念和经验，注重质量和效益相结合。民办高校要具有世界性的眼光，从长处着想，保证充足的资金和人力，加强对教师的培训和学习，并使之经常化、制度化，不断加强校与校之间的交流和合作，教师内部形成相互学习、相互提高的氛围，使教育教学水平得以提升。通过学科建设和研究带动师资队伍建设，针对不同专业、课程，进行专业发展和师资配备规划，承担政府部门、事业单位、企业的科研课题和内部课题鼓励教师进行科学研究，使其在科学研究的过程中提高教学和业务水平。

5.建立合理的考评、奖惩制度。合理的考评和中肯的奖惩制度有助于激发学校的活力，使教师的创造才能充分发挥，做到人尽其才，也是民办高校教师队伍稳定的有效措施。加强人文素养，弘扬人文精神，以人性化地考评教师的教学效果，从德、能、绩、勤四个方面对教师全面考核，综合评估。对评估结果要由专门的评审委员会认真分析，对考评为优秀的教师通报表扬，给予适当的物质奖励；对表现差的要与之进行沟通，分析原因，并提出合理的可行性整改方案，不能一棍子打死。

参考文献：

[1]杨全印.民办高校师资问题研究 [J].西南师范大学学报，2002，（5）.

篇3

1我国高校在人力资源信息化建设过程中存在的问题

（1）认识不到位

很多管理者没有认识到人力资源信息化管理的重要作用，只是简单地把它当成了计算机体系。管理者认识不足会直接制约人力资源信息化管理发展的进程。

还有一些工作人员对于人力资源信息化管理的认识也不到位，并且习惯用以往的程序进行工作，没有根据时展的需要提升自己的信息技术水平，甚至对其有一种抵触的心理，从而导致了信息化进程停滞不前，没有起到应该起到的作用。

（2）基础比较薄弱

出现这种情况的原因主要有两个方面：首先，现在处于由以往的认识管理方式向现代化的人力资源管理的一个重要过渡时期，其信息化的基础很薄弱，无法满足信息化的需求。其次，人事管理的模式变化比较快，在进行信息化管理的过程中，经常会出现软件跟不上变化的情况，并且很多高校在进行人力资源管理信息化建设的时候，准备不足，没有进行后期支持的团队，系统的升级和更新达不到要求，系统无法发挥出其真实的作用，不但造成了很严重的资源浪费，还影响到了工作的开展进度。

（3）人员信息共享不充分

很多大学在进行人力资源管理信息化的过程中，并没有站在学校的大局观上进行规划和统筹，这直接给信息系统的设计以及开发带来了一定的缺陷，导致信息不能够充分共享。很多学校已经建成了属于自己的人事信息库，但是在资源共享方面却达不到需要，共享的数据不但不够，甚至还会出现信息陈旧和不一致的情况，造成了大量的资源浪费。

2提高高校人力资源管理过程中信息化建设的办法和对策

（1）不断提高对于人力资源管理信息化的认识

一个比较完善的人力资源管理信息系统，首先应该具有比较准确和实时的信息，这样才能够真实地了解到本校人力资源的实际状况，从而制定出合理有效的人才招聘和培训计划，避免盲目地进行培训和招聘，浪费大量的资源。信息化系统还能够提供一些信息自助服务，各个教职工和领导可以在自己的权限范围内进行信息查看修改等，并且教职工也能够随时对自己的信息进行核对，确保信息的准确性，监督人事部门的工作，进行良好的自我管理。随着数据修改权限不断地下放，进行人事管理便不再专属于人事部门，每个部门都能够在权限内进行信息的修改和共享，这要求每个部门和个人都参与进来，对其进行构建和维护。

（2）不断进行工作流程技术的研究和开发

在以往的人事工作中，最繁琐和重要的工作就是对考勤休假进行处理，计算教职工的月工资和信息管理。这些工作不但浪费了大量的时间，还造成了很严重的资源浪费。由于很多时候都是人工计算，所以很容易出现各种错误，工作效率十分低下。对其进行信息化管理，可以节约大量的时间和人力资源，并且还能够进行自助服务。当教职工的信息发生变化之后，可以由教职工自己去更新。这样能够减少工作人员的工作强度，确保信息的准确性和实时性，大大提高了人力资源管理过程中的工作效率。实现高校人力资源管理的信息化建设，能够更好地帮助人事部门进行数据的统计和上报。

（3）必须提高对信息化建设过程中的技术支撑的重视程度

高校在进行人力资源管理的过程中必须保证信息系统的灵活性。由于每个学校的人事信息都比较机密，必须保证其信息的安全性，所以在进行人力资源管理信息化建设的时候，一定要加大对信息安全性和保密性的重视，确保系统运行的过程高效、稳定，减少那些恶意的侵入和破坏。这就要求高校必须建立一支技术达标的团队对其进行后期的支持，当政策和业务有所变化的时候，能够及时地进行反应，对系统进行升级和更新，减少资源的浪费。

（4）树立正确的人才观

篇4

第一条 为加强社会主义新农村建设专项资金绩效管理，强化支出责任和效率，提高财政资金使用效益，根据《吉林省人民政府关于推进预算绩效管理的意见》、《吉林省预算绩效管理办法（试行）》和《吉林省社会主义新农村建设专项资金管理暂行办法》，以及有关财务规章制度规定，结合我省新农村建设专项资金（以下简称专项资金）特点，制定本办法。

第二条 专项资金绩效管理对象包括专项资金整体支出和专项资金支持的具体项目支出。

第三条 专项资金绩效管理内容包括：绩效目标管理，绩效运行跟踪监控管理，绩效评价管理，绩效评价结果反馈和应用管理。

第四条 专项资金绩效管理的主要依据：

（一）吉林省预算绩效管理办法（试行）。

（二）吉林省社会主义新农村建设专项资金管理暂行办法。

（三）省委、省政府关于社会主义新农村建设有关部署和要求。具体文件有：《吉林省2006~2020年社会主义新农村建设实施纲要（草案）》，《关于积极发展现代农业扎实推进社会主义新农村建设的实施意见》，《关于深入实施社会主义新农村建设的若干政策意见》，《关于实施社会主义新农村建设“千村示范、万村提升”工程的意见》，《吉林省社会主义新农村建设“千村示范、万村提升”工程实施方案》，《吉林省社会主义新农村建设“千村示范、万村提升”工程建设指导标准》。

（四）社会主义新农村建设示范村方案。

（五）省农委申请专项资金预算时提报的绩效目标及其他相关材料；省财政厅专项资金预算批复，专项资金年度预算执行情况及决算资料。

（六）项目实施单位申请专项资金补助时提报的绩效目标及其它相关材料，省农委、省财政厅下达专项资金计划及指标文件，项目实施单位专项资金年度执行情况、项目会计核算及决算资料。

（七）审计报告及决定、财政监督检查报告及决定。

（八）其他相关资料。

第二章 绩效管理职责

第五条 专项资金绩效管理工作由省财政厅、省农委统一部署，省和市县财政、农业部门分级组织实施。

第六条 省财政厅职责：

（一）组织、指导省农委和市县财政部门开展专项资金绩效管理工作。

（二）会同省农委研究制定专项资金绩效管理办法和指标体系。

（三）审核、批复专项资金整体绩效目标，并对绩效目标执行情况进行跟踪检查。

（四）对省农委提交的专项资金整体绩效报告进行审核，并根据需要实施绩效评价，提出改进预算绩效管理意见并督促落实。

（五）对省农委提交的专项资金具体支持项目的绩效评价报告进行审核，并根据需要对重点项目实施再评价，提出改进预算绩效管理意见并督促落实。

第七条 省农委职责：

（一）配合财政部门研究制定专项资金绩效管理办法，并对专项资金执行情况进行监督检查。

（二）编制专项资金整体支出绩效目标，按照规定时间报送省财政厅。

（三）具体组织、指导市县农业部门和项目实施单位开展专项资金绩效管理工作。

（四）组织市县农业部门和项目实施单位编制、报送专项资金绩效目标，并进行审核批复，对绩效目标执行情况进行跟踪检查。

（五）定期向省财政厅报告专项资金绩效目标执行情况和绩效管理情况。

（六）组织对项目实施单位报送的绩效报告进行审核，并根据需要开展绩效评价，形成绩效评价报告；对专项资金整体支出绩效目标完成情况进行总结分析，撰写绩效报告；按照规定时间将绩效报告和绩效评价报告报送省财政厅。

（七）落实省财政厅整改意见，根据绩效评价结果改进专项资金绩效管理工作。

（八）负责专项资金绩效评价结果在一定范围内的公开工作。

第八条 市县农业、财政部门负责组织本地专项资金项目申报、绩效目标制定工作；对项目绩效目标的实现情况进行跟踪监控；审核项目实施单位提交的绩效报告；落实省财政厅、省农委提出的整改意见。

第三章 绩效目标管理

第九条 省农委在申报专项资金年度预算时，要填报专项资金整体支出绩效目标申报表，提出绩效目标和绩效指标，并在预算编审“一上”阶段报送省财政厅。

第十条 省财政厅对专项资金整体支出绩效目标和绩效指标进行审核，审核通过后进入预算编审下一工作流程。

第十一条 财政预算经省人代会审议批准后，省财政厅在批复专项资金预算时一并批复整体绩效目标和绩效指标。

第十二条 绩效目标一经确定一般不予调整。确需调整，应当根据绩效目标管理的要求和审核流程重新报批。

第十三条 市县农业、财政部门在组织本地专项资金项目申报时，同时上报项目绩效目标和指标，于每年3月底前汇总报省农委和省财政厅。

第十四条 省农委、省财政厅在审核筛选项目时要将项目绩效目标作为项目计划安排的重要依据，按照规定程序报批后，于每年6月底前下达项目计划并拨付资金。省农委在下达项目安排计划时，要同时明确具体项目的绩效目标和绩效指标。

第四章 绩效运行跟踪监控管理

第十五条 省农委、省财政厅要逐步建立绩效运行跟踪监控机制，定期调度绩效运行信息并汇总分析，对绩效目标运行情况进行跟踪监控，保障绩效目标的顺利实现。

第十六条 市县农业、财政部门负责具体项目绩效运行跟踪监控工作，定期向省农委、省财政报送绩效运行情况。

第十七条 当预算执行绩效与绩效目标发生偏离时，省农委应及时与省财政厅沟通，并采取矫正措施。

第五章 绩效评价管理

第十八条 预算执行结束后，市县农业、财政部门要于预算年度终了3个月内，完成对项目实施单位提交绩效报告的审核工作，并报送省农委。

第十九条 省农委对市县报送的绩效报告进行审核，提出审核意见；对重点项目或根据工作需要，组织开展绩效评价。在此基础上，对专项资金整体支出情况进行总结分析，形成专项资金整体支出绩效报告，于年度终了4个月内，将专项资金整体绩效报告、具体项目绩效报告和绩效评价报告报送省财政厅。

第二十条 省财政厅对省农委提交的专项资金整体支出绩效报告、具体项目绩效报告和绩效评价报告进行审核，并根据需要组织开展绩效评价或再评价。

第六章 绩效评价结果反馈和应用管理

第二十一条 绩效审核或评价结果采取评分与评级相结合的形式。

根据每项具体指标的重要程度设定相关分值，满分为100分，共性指标和个性指标分值各为50分。

根据得分结果划分四个评价级次，其中总分为90~100分（含90分的）项目为“有效”；75~90分（含75分）为“基本有效”；60~75分（含60分）为“一般”；低于60分的为“较差”。

第二十二条 省农委对专项资金支持的具体项目进行审核或评价后，确定每个项目的得分和级次；省财政厅对专项资金整体支出进行审核及评价后，确定专项资金整体绩效情况得分和级次。

第二十三条 省农委要将专项资金支持具体项目的评价结果，作为改进项目管理和以后年度项目计划分配的重要依据，并作为衡量市县专项资金绩效管理水平的重要指标。

市县项目评价结果被确定为“有效”和“基本有效”的，在分配以后年度专项资金时，对该市县申报项目给予优先保障和重点支持；市县项目评价结果出现“一般”级次的，在分配以后年度专项资金时进行重点审查，可视情况适当削减市县专项资金分配数额。

市县项目绩效管理中发现问题、达不到绩效目标，或项目评价结果出现“较差”级次的，责令限期整改，不进行整改或整改不到位的，视情况减少示范村数和取消该市县1年项目申报资格。

第二十四条 省财政厅要将专项资金整体支出绩效评价结果，作为安排以后年度预算的重要依据。

对结果确定为“有效”或“基本有效”，安排以后年度预算时建议给予优先保障和重点支持；结果为“一般”，安排以后年度预算时进行重点审查，视情况建议适当削减以后年度预算。

对绩效管理中发现问题、达不到绩效目标或结果确定为“较差”时，责令限期整改，并根据情况建议调整项目或相应调减专项资金预算安排直至消取专项资金。

第二十五条 专项资金整体绩效评价结果由省财政厅按照政府信息公开有关规定在一定范围内公开。

第二十六条 专项资金支持的具体项目绩效审核或评价结果由省农委按照政府信息公开有关规定在一定范围内公开。

第七章 附则