劳动教育的研究范文

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1前言

当前劳动教育与人事管理面临着这样的形势：一是人口和劳动力流动日益频繁，跨地区业务办理需求愈发迫切。取消农村劳动力进城和跨地区就业的限制，完善参保人员社会保险关系转移、衔接的政策措施，探索解决人员流动时社会保险关系接续问题的有效办法。二是社会各界对公共服务提出了更高的要求。

2劳动教育与人事管理信息化建设

2.1形势分析

劳动教育与人事管理要与这些要求相适应，为跨地区的人员流动、社会保险关系转移、社会保险待遇享受及跨地区的管理服务提供技术支持；进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务；通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督；主动应对安全的挑战，在化建设中同步实现安全。在此形势下，加强信息化建设与劳动教育与人事管理的互动研究是必要的。

2.2劳动教育与人事管理工作需要从“管理型”向“服务型”转变

要求劳动教育与人事管理保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。三是安全变得愈发重要。劳动保障系统管理着数以万亿计的资金和数以亿计的人员，牵涉到每一个劳动者和参保人员的切身利益，出不得半点问题。同时，随着公共服务系统的建设和应用，系统的用户范围将急剧扩大，通过互联网的访问和传递将逐步增多，系统面临的风险逐步增大。

2.3劳动教育与人事管理保障化建设必须适应劳动保障事业的不断发展

需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。社会经济和劳动保障事业的发展对劳动保障化工作提出了许多新的要求，也为劳动保障化工作带来了新的机遇和挑战。近年来，劳动就业和社会保障成为百姓关注的热点问题，如何解决好这两个问题的化也关乎国计民生。

3对策分析

3.1建立健全劳动教育与人事管理保障制度及运行机制

逐步实现就业比较充分，分配格局比较合理，劳动关系基本和谐稳定，社会保障体系比较完善，管理服务规范高效的发展目标。劳动保障化建设要适应劳动保障事业的不断发展，努力满足事业发展中的新要求。这就迫切需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。

3.2技术与劳动保障业务的有机结合，不断提升劳动保障化水平

通过形成财政投入为主体的经费保证机制、实施三项重点行动计划、理顺化工作机制、健全劳动保障化标准和规范体系、建立和完善化规章制度、加强化队伍建设、加强对化建设的宣传等措施，重点完成金保工程一期建设，开展金保工程二期建设，强化数据中心建设，实现全网整合，突出公共服务功能，切实提高各项劳动保障业务化水平。社保的网络是面向多种不同应用的网络，需要无故障，无中断地运行；社保的网络要能够面向未来，能够应对未来的应用的增加，有很强的扩容能力；社保数据的长期保存需要建设稳定的数据中心，还要抵御病毒和黑客，并建立灾难备份的机制等。随着劳动保障系统建设的日趋完善以及基础数据的积累，宏观决策问题显得更加重要。

3.3利用数据仓库和数据挖掘等技术支持各级劳动保障部门的宏观决策

通过统计分析和查询手段实现预警功能。劳动保障工作从“管理型”向“服务型”转变，势必要求劳动保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。通过化建设进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务，通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督。

参考文献：

[1]毛丛群，赵新龙.新农村建设背景下的农民权利体系探讨[J].山东省农业管理干部学院学报.2008，01.

[2]陈焱光.农民基本权利保障与新农村建设[J].广东商学院学报.2007，01.

[3]曹绪红.发展权视角下的农民工社会保障[J].农业经济.2009，12.

[4]姜璐.农民工子女教育问题浅析[J].商品与质量.2012年S5期

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基金项目：洛阳师范学院2014年教育科学研究基金项目。

中图分类号：G441 文献标识码：A 文章编号：

一、引言

情绪劳动（emotion work or emotional labor）一词最初是由Hoschschild（1979，1983）[1、2]提出的，指个人针对内外在情绪进行伪装与管理，以符合组织的规范与要求，进而使组织达到营利的目的的行为。由于教师在教学过程中需要控制自己的消极情绪（如愤怒、急躁），向学生展现积极的情绪（如热情、富有同情心等），因此教学过程是一种深刻的情绪活动，教师是高情绪劳动者[3-5]。

教师教学效能感是指教师在教学活动中对其能有效地完成教学工作、实现教学目标的一种能力的知觉与信念。[6] 研究发现[7、8]，情绪劳动策略与教学效能感之间存在显著正相关，但在二者的因果关系，看法并不一致，刘衍玲[9]认为，教师情绪劳动是影响教学效能感的重要因素，但孟涛认为教师教学自我效能感影响教师工作时的情绪[10]。因此，Ω咝＝淌Φ慕萄效能感与情绪劳动关系进行研究，有助于完善教学效能感与情绪劳动的研究。

二、研究方法

1.被试

通过网络调查及问卷调查的方式在广州、四川、河南、北京等地调查高校教师共350人，其中男性90人，女性260人。助教44人，讲师146人，副教授134人，教授26人。理工农医类136人，文史类134人，艺术类80人。0-5年的共106人，6-10年的共114人，11-15年的共90人，16年及以上的共40人。

2.研究工具

（1）教学效能感量表

本研究采用由俞国良等人修编的教师教学效能感量表[11]，该量表包括两个维度，即一般教学效能感和个人教学效能感，量表共27个项目，其中16个项目采用了反向计分，量表采用Likert6级计分，1为完全不赞成，6为完全赞成。总量表的内部一致性信度系数为0.77，一般教学效能感和个人教学效能感量表的内部一致性信度系数分别为0.74和0.84。

（2）情绪劳动策略量表

情绪劳动策略量表[12]（Emotional Labor Scale）是由Diefendorff（2005）编制的，量表共14个题目，包含三个维度，表面行为、主动深度行为、被动深度行为。量表采用五级评分制，总量表的信度系数为0.79。

3.数据统计与处理

采用SPSS16.0对调查数据进行独立样本t检验、方差分析、皮尔逊积差相关分析及回归分析。

三、结果

1.高校教师教学效能感与情绪劳动的现状分析

研究结果表明，高校教师的教学效能感总体上处于中等偏上水平，个人教学效能感显著高于一般教学效能感（p被动深度行为>表面行为（p

2.高校教师教学效能感与情绪劳动的人口学变量差异分析

从表中可以看出，高校教师个人教学效能感存在显著的性别、学科性质和教龄方面的差异。男教师个人教学效能感高于女教师；艺术类教师得分显著高于理工类和文史类教师（p

高校教师一般效能感存在显著的性别、职称和教龄方面的差异。男教师一般教学效能感高于女教师；助教的一般教学效能感显著高于讲师和副教授（p

表2结果表明，高校教师情绪劳动策略不存在显著的性别、职称、学科性质差异。不同教龄的高校教师表面行为存在显著差异，进一步的事后研究表明，讲师的表面行为得分显著高于助教和教授（p

3.高校教师教学效能感与情绪劳动的关系研究

研究结果表明，表面行为策略与个人教学效能感和一般教学效能感均存在显著负相关，主动深度行为与个人教学效能感和一般教学效能感均存在显著正相关，被动深度行为与个人教学效能感存在显著相关，与一般教学效能感相关不显著。

以情绪劳动的三种策略分别为因变量，教学效能感两个维度为自变量进行逐步回归，结果如下表所示：

从回归结果可以看出，一般教学效能感和个人教学效能感对表面行为和主动深度行为的影响较为明显（3.0%、10.5%），而被动深度行为仅受个人教学效能感的影响（7.8%）。

四、讨论

1.高校教师教学效能感与情绪劳动的现状分析

本研究结果表明，高校教师教学效能感水平总体较好，个人教学效能感高于一般教学效能感。个人教学效能感是指教师对自己教学效果的认识和评价，即教师具备有能力教会学生学习的信念，而一般教学效能感是教师对教与学的关系、对教育在学生发展中的作用等问题的一般看法与判断。[11]对个体的积极信念与个体教学过程中的经验及强化有关，而一般教学效能感则与生活中的教育价值观念的承袭有关。

在情绪劳动策略使用的研究发现，教师在使用情绪劳动的不同策略时，主动深度行为和被动深度行为最多，较少使用表面行为策略[13-16]，对特殊教育教师研究也得到了一致的结论[17]。本研究得到了较为一致的结果。说明在教学过程中，教师情绪劳动具有较为一致的特点。

2.高校教师教学效能感与情绪劳动的人口学分析

本研究结果表明，教学效能感存在着显著的性别差异。这是因为社会文化对男女的角色期望不同，造成了女性对自己能力的低估。另外，女性更为敏感，更注重教学过程中的细节和个体感受，如果教学过程中出现一些不完美的细节，就会让女性教师的自我评价降低，造成低教学效能感。

本研究结果表明，教龄因素对教一般教育效能感和个人教学效能感有不同的影响。随着教龄的增加，教师的一般教育效能感呈下降趋势，而个人教学效能感表现出上升的倾向。这与俞国良[11]、蒋灵慧[18]等人的研究较为一致。

人口学变量分析结果表明，高校教师情绪劳动在性别、职称、学科性质等方面不存在显著差异，而表面行为在教龄方面存在显著差异。这与陈晓宁[19]、吴欣[20]的研究部分一致。这与调查被试、研究工具的不同有一定关系，而本研究是对高校教师整体进行了抽样调查，具有整体和全面性的特点。

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（Hubei Radio and Television Information Network Co.，Ltd.， Wuhan Hubei 430000， China）

【Abstract】This research based on the characteristics of the elderly population in china： large-scale， low levels of education， Low income， discussed the follow aspect of HD interactive television platforms of radio and television network operators in china： the feasibility， the construction of teaching content resources system， the development and deployment of teaching system， and the business model of education service. The results showed that， HD interactive television platforms of cable TV operator is an excellent carrier for old age distance education； the system development has good technical feasibility； in order to maximize the benefits of education services， the business model should be based on the principle of compensation for disadvantaged， take an important role in public service.

【Key words】Radio and Television Network； Interactive television；T-Learning；Old age

0 前言

提高老年人的健康水平，进而提高他们的生活质量，是世界各国关注的焦点。针对我国人口老龄化所出现的新情况和新问题，党和政府提出了“老有所为，老有所学，老有所养，老有所医，老有所乐”的奋斗目标。目前我国老年教育状况欠佳，虽然近几年兴办的社区大学（学院、学校）承担了老年教育的部分任务，但远远不能满足老年人的学习需求[1]。现代远程教育可以突破时间、空间的限制，提供更多的学习机会，扩大教学规模，提高教学质量，降低教育成本。国家《软件和信息技术服务业“十二五”发展规划》明确指出：“加强数字文化教育产品开发和公共信息资源深化利用，构建便捷、安全、低成本的数字内容服务体系。” 面向老年群体的远程教育需要结合中国老龄社会的特点：老年人口规模大、受教育程度低、收入水平低、社会保障低等。这些特点决定了中国老年远程教育的发展，必须立足于“低重心”的特点，要求教育服务覆盖面广、可及性强、内容丰富、成本低、形式简单灵活易于接受[2]。“低重心”特点是我国老年远程教育发展必须面临的问题，也是发展互联网老年远程教育的瓶颈。因此，探索老年远程教育模式创新，创建形式多样、内容丰富、操作便捷、喜闻乐见的老年教育模式迫在眉睫。

1 可行性分析

广电高清互动电视是远程教育服务的良好载体。广电高清互动电视是有线电视双向网改造的产物，采用IP+QAM方式，可提供电视、宽带、高清视频点播以及综合业务。近年来，广电网络基础设施建设和数字技术的突飞猛进使三网融合下的互动业务前景越来越清晰。与报纸、单向电视等传统媒体、以及互联网、智能手机等新媒体相比，广电双向网更适合承载老年体育远程教育服务，主要体现在以下几个方面[3-5]：（1）可及度广。电视是老年人“第一媒体”。包括传统媒体和新媒体在内的报纸、杂志、广播、电视、网络这五种媒体中，电视媒体是老年人接触和使用最多的。近年来，依靠国家政策支持，广电双向网改造工程进展迅速，2013年底，中国有线双向网络覆盖用户市场规模达到14500万户，预计2014年将达到16250万户。（2）受众信息技术水平要求低。较互联网等新媒体，只需要具备简单的数字电视操作技术，符合老年生理及认知特性。（3）教学内容与模式灵活。广电互动电视可提供对象化、高质量的教学内容。对学习者的信息技术水平要求较低。（4）教学效果佳。广电双向网采用IP+QAM方式带宽，接入方式可以让VOD、互联网宽带接入互不干扰，提供8～20MB/s的高清视频服务。对于体育教育等注重教学内容的多媒体呈现效果的远程教育科目，可取得较为优异教学效果。（5）教学成本与保护知识产权。有线电视双向网播存网络体系结构，以及广电运营商经济、文化二元体特性，使其在教学成本、内容播控、版权等方面有显著优势。

目前国内电视节目中，老年电视节目只占了少数一部分，内容来源有限，形式长久单一。对象化的老年电视媒体内容是日益发展的老龄化社会产物，把握三网融合、有线电视双向网改造的发展契机，研发老年体育教育相关增值业务，可填补我国电视媒体在社会老龄化进程中的功能缺位。

2 教学系统设计

教学平台设计需要综合运用传播学、计算机科学、电视工程学、教育学等学科的有关原理与研究成果，运用多学科知识对教学内容进行研究分析、解决研究中所涉及的主要问题。研究思路是以互动电视平台为研究基础，采用用户调研、收视数据收集分析的方法，梳理归纳互动电视老年用户普遍的收视行为特征、教学内容选择偏好等规律。在此基础上，结合老年用户认知特点、教育学理论，完成内容产品设计、内容编排、功能开发等工作。

2.1 教学内容资源体系的构建

可根据老年人的学习需求、健康需求、兴趣需求，结合老年体育规律和学习特点，充分衡量广电高清互动电视网络平台特征，构建教学理论模型，确立教学模式，研究制定教学策略，规划设计教育资源库内容。教学内容资源体系的构建应当依据以下原则：

（1）突出互动性，增强老年人参与性。高互动性是互动电视区别于传统媒体的最大特征。健身服务的形式设计应突出交互性，增强老年人参与性，使老年人群接受电视媒体内容的形式由“按时服务”转变为“按需服务”。基于老年观众的生理、心理特点，以及城市健身资源，把健身服务和户内、户外活动结合起来，走近老年人，把服务带到身边。

（2）突出针对性，增强内容对象化力度。充分考虑地域差异：并且在内容制作中得以充分体现。在教学服务的内容形式的确立方面，要充分考虑到现有资源、老年群体偏好，在此基础上进行整合、调整，确立内容与形式。充分考虑同一区域老年人群个体差异：内容的制作应该在广泛受众调查的基础上，突出个体差异，注重内容设计的分众化、碎片化，避免形式与内容的枯燥与单一化，依据需求进行分类设计。

2.2 教育平台的研发及部署

老年体育远程教育系统的研发是建立在以开放应用为核心的广电双向网业务技术平台之上，对现有系统进行二次开发。广电高清互动电视业务平台可提供类似于应用商店（App Store）业务模式的技术支持，并提供统一的API/SDK接口，开放给第三方应用开发人员进行各类业务的开发，满足应用下载和加载、多应用的平滑调用、多应用的生命周期管理等要求。广电高清互动电视平台的老年体育远程教育服务涉及到的系统开发与部署重点包括以下四个方面：

（1）VOD服务系统开发与部署：实现视频点播，教学的主要模式，技术成熟。

（2）应用服务系统开发部署：通过相关API，开发部署应用教育服务应用程序。

（3）EPG系统开发与部署：依据老年人认知特征，确定设计原则，配置相关导视系统参数，完成操作界面与现有门户界面的整合。EPG老年用户界面开发，是系统可用性的关键。

（4）AAA系统、BOSS系统开发与部署：完成用户认证、鉴权、计费系统配置。基于现有认证、计费系统开发与部署。

图1 教学视频点播流程概要图

3 教育服务的运营

当前，教育服务存在政府提供效率比较低、优质教育服务不足，提供不均衡，市场提供竞争力不足，片面追求经济效率等问题。老年群体更是具有受教育程度低、收入水平低、社会保障低的特点。远程教育的公共支持服务观是一种全新的教育公平观，是教育公平理论的理想栽体[6]。依据弱势补偿原则，不片面追求经济效益，处理好事业与产业、公益与效益、立场与市场、运作与运营之问的辩证关系，在公益性事业机制、公司化运行机制的运行模式中，寻求正确的发展道路，建立政府和市场共同提供、平等提供的教育服务运营制度，有利于实现教育公共服务效益的最大化。

4 结论

4.1 广电高清互动电视平台是老年远程教育服务的优良载体，具有可及度广、对受众信息技术水平要求低、教学内容与模式灵活、教学成本低的特点。开展基于广电高清互动电视平台是老年远程教育服务，可在一定程度上填补我国电视媒体在社会老龄化进程中的功能缺位。

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2　摔跤运动员运动性疲劳的诊断

2.1训练观察法与自我感觉法

通过运动员在摔跤训练过程中的外部表现和主诉进行诊断。运动员在训练中出现疲劳时，会表现出情绪淡漠、精神不振、寡言少语、逻辑性差、困倦厌训、注意力不集中、排汗量多、呼吸快而表浅、眼神与动作配合不协调、反应迟钝、缺乏气力、失误增多等现象。运动员主诉疲乏、记忆力减退、食欲下降和无食欲、厌烦不眠、胸部憋闷、精神恍惚等。

2.2运用生理指标诊断

主要生理学指标有以下几种方法比较简便易行：①根据体重和下肢围度的变化作为诊断疲劳的指标。②用握力计、背力计作为工具测量握力、背肌力以及用5次肺活量来诊断运动员疲劳的产生。③通过膝跳反射阈、反应时、血压反射及皮肤空间阈等神经机能变化来诊断运动员疲劳。④阻抗血流图：按训练的不同时间计算血流流人时间和血流图指数。当动脉血流入时间加长，血流图指数下降时，表明运动员产生了疲劳。

2.3运用生化指标诊断

摔跤训练过程中，运用生化指标是科学地制定训练计划、掌握适宜强度、评定训练效果、进行机能疲劳诊断的重要手段。一般根据项目特点和实际测试条件，主要采用血红蛋白、血乳酸、尿蛋白和血尿氮等，通常是在训练不同时段、训练后、第二天清晨安静状态下取样测定，分析、比较、诊断运动员疲劳的产生及其程度。

3　摔跤运动性疲劳恢复手段的研究

3.1合理安排训练目标、内容和手段

在训练过程中，根据运动员个性、专项素质、体能和心理上的差异，有针对性地制定各自的训练计划、训练内容，最大限度地满足运动员在个性、生理、心理上的不同需要，使运动员产生积极配合训练安排的意愿，增强训练的信心，促使训练动机水平的提高。而训练手段的多样化使运动员体验不同的教学形式、训练环境、训练气势，在接受新异刺激中，增强好奇心，进一步提高训练的兴趣，消除生理和心理上的疲劳感，提高训练竞赛的效果。

3.2坚持合理的、有规律的生活作息制度

休息和睡眠可以消除疲劳、恢复体力，是消除疲劳基本的方法，其目的是增强体内的合成代谢，排除机体内多余的乳酸堆积，使运动时消耗的能源物质逐渐得以恢复。摔跤运动员应严格遵守规定的作息制度，克服吸烟、饮酒等不良习惯，创造良好的睡眠条件以提高睡眠质量。

3.3医学恢复手段

主要手段有：①按摩措施，按摩是加速机能恢复的一种有效手段，包括：人工按摩、器械按摩、水力按摩等。②物理疗法恢复手段，包括水疗法、电刺激等方法。③营养学恢复手段，根据供能特点，运动员膳食中应注意糖的补充及补充的手段，以增加体内的糖储备。糖、蛋白质和脂肪三大能源物质的比例应该是高糖、高蛋白、低脂肪为原则。另外，在营养膳食中应多供给含磷、铁、维生素B、维生素c等丰富的食物。

3.4心理学恢复手段

在训练过程中，教练员要给予运动员正确的引导和启发，教会他们用积极思维来克服消极思维，用有序思维来代替杂乱无章的思维，用理性思维来代替非理性思维。通过积极的思维，可促使运动员化压力为动力，唤起高动机的努力，去为团队的目标和个人理想信念的实现拼尽全力，最终达到调整心理状态，消除疲劳。此外，采用自我暗示、放松练习等手段进行心理恢复的同时，多给予运动员激励与关怀，给运动员营造一个宽松的、充满人文关怀的大环境，使运动员在训练比赛中无后顾之忧，提高运动员训练动机的水平，达到消除和延缓疲劳的产生。

4　结论与建议

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案例教学法在技工学校中的应用，能够使学生清晰的认识到抽象的法律概念，有助于激发学生积极的参与到教学中来，对提高学生的语言表达能力和逻辑推理能力发挥了重要的作用。

一、劳动法案例教学模式概述

案例教学法是实践教学的重要组成部分，主要是运用该方法对案例进行解剖，能够将深奥的理论变得更加简单，强化学生对理论知识的理解，使学生主动的融入到学习中来。同时，也是培养学生综合实力的重要形式，改变了传统理论教学中存在的轻实践重理论现象，重视培养学生的实践能力。因此劳动法案例教学能将单向的知识传递转变为双向的交流，促进知识的有效反馈。

二、技工学校劳动法案例教学中存在的问题

（一）缺乏教学素材。当前，我国的劳动法教学缺乏有价值的教学素材，造成这种原因主要是由于劳动关系契约化时间相对较短，由于经验不足，导致劳动判例的个性化不明显，存在诸多问题，当前我国的司法判决书内容过于简练，在实际的运用过程中，缺乏正当性的阐述，导致在实际的运用过程中会出现机械而又俗套的判决。

（二）教师和学生在案例教学中两级化严重。当前的劳动法案例教学主要以课堂讨论为主，教师作为课堂的主导者，承担着案例筛选和问题提出的职责，教师作为课堂的主体，学生处于被动学习状态。在我国的案例法教学中，讨论会占用学生大量的课堂时间，无法提高学生的职业素养和实际解决问题能力。造成该种原因主要是由于受我国教育体制影响较大，我国的技校学生大多都是初中、高中升入过来的，对劳动法内容不理解，并且缺乏实践锻炼的机会，导致学生无法理解案例法教学的内容，在实际的学习过程中存在较多的问题，与学生的理解、分析能力不相适应，学生的学习兴趣不高，批判创新意识无法得到培养。

（三）教学内容不规范。当前案例教学法要想取得良好的实施效果，需要结合技校当前的发展情况，依据自身的条件和认识程度进行探索，但是在实际的运用过程中缺乏统一化的标准，没有统一化的标准在实施过程中会出现较多的问题，导致各项工作无法顺利开展。我们在课堂引用的案例通常是通过启动仲裁或者诉讼救济的形式，使案例获得裁决，来以判例的形式展现出来。当前在我国的技校中也缺乏劳动和社会保障法课程的建设，甚至有些学校减少开设相关课程的课时，导致技工学校的实践教学无法顺利开展，不能取得良好的实施效果，因此需要教师制定合理化的纲要和标准，确保案例教学法取得良好的实施效果。

三、技工学校劳动法案例教学模式的反思

（一）确保案例认知与选定的合理性

案例教学法的开展受案例的数量和质量影响较大，要想确保案例法教学的顺利开展，需要结合实际的教学内容，合理选择案例范围，对案例做好认识和界定。其中，狭义的案例主要是指存在权益纠纷的案例，需要对案例与判例之间的关系进行协调，将判例归纳为案例的范围内，将其作为案例教学素材来使用，充分的展现出案例教学的价值和意义。因此，为了满足案例教学的需要，需要对案例教学的范围进行拓展，将其应用到社会生活的各个领域当中，对案例进行合理的搜寻和筛选，有针对性的指导学生运用劳动法理念和知识进行问题的分析和讨论，强化学生的独立分析能力和解决问题能力。

（二）合理选择劳动法案例教学对象

要想确保案例教学法取得良好的教学效果，需要正确选择教学对象，解决案例教学中存在的问题，展现出案例教学法的个性化教学风格，结合学生的学习水平，对学生进行分层次教W，确保案例教学法的合理性。由于技工学校的学生在毕业之后，大多是从事实践性的工作，在就业选择的过程中，会涉及到劳动法，甚至劳动法使用不当会造成劳动纠纷事件的产生，掌握劳动法，有助于强化学生择业和维权权利，充分发挥了案例法教学的重要作用。因此，应该选择分析能力和理解能力较强的学生作为劳动法案例教学对象，将教学方法和教学风格贯穿于案例法教学的整个过程，对确保教学活动的有效开展具有重要作用。

（三）准确把握劳动案例法教学内容

第一，对劳动关系进行定位，案例教学的主要任务分为应否适用劳动法和如何适用劳动法两种。其中应否适用主要是指对劳动关系进行判定和定位，如果将其作为一种劳务关系，需要确保在劳动法规定的范围内去实施，防止由于法律适用不当造成的法律制度混淆。但是如果作为劳动关系，则需要对适用民法进行调整，需要正确适用法律规则，对社会关系进行准确定位。第二，对适用管制规范和自治规范进行合理调整。劳动法在实施过程中必须要脱离于司法框架而使用，确保劳动法在工时、工资和安全卫生方面的基准化，使劳动法向着公法化方向发展。需要将劳动契约中只能适用于劳动规范的行为进行调整，确保契约规定和选择行为是在劳动者自愿的情况下实现的。

四、结语

案例法教学是当前技工学校实践教学中一种重要的教学方法，打破了传统的教学方法，促进了案例教学法的改革，克服了以教师为主导的案例教学法的弊端。在技工学校教学中的运用，主要是结合学生的实际学习特点，对教师的教学风格和教学内容进行调整，确保多种案例教学法的正确合理运用，确保理论教学与实际教学相结合，将学生作为教学的主体，提高了学生的学习兴趣，使学生积极主动的参与到实践教学中来，提高了学生的创新能力和教学效果。

参考文献：

[1]孔令仙,刘艳.人力资源管理专业劳动法案例教学理念的改革[J].鸡西大学学报,2013,(11).

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1. 物质生产的极大丰富突显了交换劳动的作用。随着生产力的突飞猛进，物质条件得到了极大的改善，经济社会有了巨大的进步。商品的生产能力已经不再是制约经济发展的首要因素，随处可见的“过剩”不仅困扰着企业也更是让宏观经济决策者头疼不已。寻找市场，创造需求，至少在目前看来是拉动经济增长的最终诉求。交换已不再如物质生产相对落后、产品种类数量相对匮乏的时代一样容易发生。“酒香也怕巷子深”，积压在仓库中、堆放在货架上的商品要让渡其使用价值进而实现其价值的过程，迫切需要高质量的交换劳动才能够实现。此时的交换劳动，不仅仅是完成了简单的时空对接，还必须完成品种、数量以及价格的双向契合，在尤其注重个性化的今天，显而易见这并不容易实现，需要劳动者投入大量的时间、劳动和智慧。这其中既有具体劳动也有抽象劳动，与生产性劳动在本质上并没有什么不同，且同样是商品实现其价值的必要环节，在物质大发展的今天甚至比生产劳动更为重要。互联网对传统贸易的促进有力的证明了这一点。互联网的大范围、快速传播及便捷接触等特点最重要的作用就是进行高效的交易匹配，它能够迅速的、准确的定位某种产品的用户群体，同时能够将用户的个性化商品需求信息迅速的、准确的传递到生产者手中。可以观测到的事实证明，使用了电子商务交易手段的买卖匹配实现了井喷式的增长，足见纯粹流通环节蕴含的巨大潜力，而这种潜力已经成为当前经济社会发展程度下最需要、最重要的价值所在。

2. 全球化和消费者需求的提升使得交换劳动复杂化。除了生产能力的提高，贸易条件的改善也为经济带来了前所未有的新气象。贸易壁垒破除、储运能力飞跃、信息全球同步等使得消费者能够在世界范围内选购商品，这就让交换劳动追求的“双向契合”更为复杂化。范围的扩大不仅是数学意义上排列组合的增加，更是消费者要求的不断攀升，这就意味着交换劳动的从业者需要付出的除了具体劳动之外更多的是智慧——如何才能更高效的识别和满足消费者的需求。对于生产者来说，交换劳动还肩负着信息传递者的重任，如何让生产环节更紧密的配合市场从而带来社会再生产的良性循环，交换劳动的质量是举足轻重的。

总而言之，交换不再是一个可以瞬间完成的简单劳动，而是商品实现其价值的必要环节。其复杂性不亚于生产劳动，需要劳动者付出大量的具体劳动和抽象劳动。昔日交换本身相对简单容易及其在经济活动中的地位不高决定了其在经济理论中的分量亦不重，时移事易，交换劳动不仅是价值实现的必要劳动，其内涵也非常丰富且意义亦十分重大。

即使不把交换过程独立出来考察，也不认为需要有专门的劳动者来从事交换劳动，买卖的“双向契合”也是必须完成的，不过是由生产者向下游延伸或者由消费者向上游延伸。显而易见，这两种方法都将带来超额成本。交换劳动独立出来并由专人完成可以极大的提高效率，同时降低生产者的销售成本和消费者的选择成本，这不仅满足了效率的要求更是激励相容的，这为交换劳动的繁荣发展奠定了理论基础。直观来讲，生产者不需到处寻找合适的市场而能专注于生产，消费者不需到处寻找满意的商品甚至可以一站式购物，从而商品可以高速的流通起来，这就是交换劳动创造的价值。

二、 交换中的活劳动

把马克思的假设放宽，让交换成为一个有血有肉的“过程”而不是“瞬间”，我们可以很清楚的发现交换中包含了各种形式的人类劳动，具体劳动和抽象劳动、体力劳动和脑力劳动等形式概莫能外。这个过程中凝结的无差别的人类劳动，从本质上讲与生产过程的活劳动没有什么区别，其创造的价值既为消费者也为生产者所享用。

1. 交换劳动为消费者提供服务。生产力的发展和全球化的推进使得消费者的选择大大的丰富了，即使是完成了时空契合已经摆在货架上的产品也未必能够实现交换。在当前的经济社会环境下，消费者消费的已不再仅仅是产品，服务也是其中的重要内容。不同零售业态的存在和层出不穷就是消费者对服务的需求有所差异的结果。一般认为消费者进行消费活动会面临六种交易成本，时间成本、运输成本、储存成本、调整成本、信息成本以及心理成本。其中，储存成本是指消费者批量购买商品时带来的家庭储存成本，调整成本指的是消费者不能在指定的时间购买到指定的商品而不得不进行调整（购买另一种商品或换一个零售点购买）而带来的成本，信息成本指消费者检索所需商品信息耗费的成本，心理成本指消费者在消费过程中由于环境令人不快而产生的成本。不同的消费者的交易成本不尽相同。为了降低这些交易成本，消费者不止选择商品，更要选择服务。实际上，消费者消费的商品是产品和服务的总和。交换劳动为消费者创造的价值在于针对交易成本不同的消费者，它可以提供不同的服务。

（1）提供环境服务。即购物场所的环境，这种服务决定了消费者的购物感受，直接影响心理成本的水平。尽管这种服务很难度量和定义，但消费者却可以很明确地感受到有些零售点的服务水平很低，而另外一些相对较高。零售点的环境和服务甚至会影响消费者对于商品价值的判断和购物选择。对消费者交易成本的节约将成为零售商的成本，并加入到商品价格中去。折扣店商品之所以低价可能是因为提供了低水平的服务，而高档商店的高价与其提供高水平的购物氛围耗费了更多资源有关。

（2）提供品类服务。品类分为宽度（不同商品种类）和深度（同一个商品种类的进一步细化），品类服务可以降低消费者在零售过程中产生的多种分销的交易成本，比如时间成本、运输成本和调整成本。零售业态中强调品类宽度的是超市、百货公司和大型超级市场，而强调品类深度的则是各种专业店。在销售商品的品类既定情况下，品类服务水平越高，消费者越容易选择到满意的商品，但零售商所承担的成本越高，这些成本体现在诸如挑选适销对路的商品、如何布置卖场等方面。

（3）提供区位服务。即零售点的地理位置是否便利，实际上选址可能是零售业考虑的首要因素，它直接决定了消费者在消费活动或购买过程中的时间成本和运输成本，也可能是消费者考虑购买行为时的首要因素。便利店是很好的例子，其提供的环境服务、品类服务与高档商店相去甚远，但位置便利却成为其与其他业态竞争的最大优势。

（4）提供交付服务。即按要求的时间和要求形式为消费者提供所需的商品，消费者的需求可能在一天的任何时间、一年中的任何一天，要求的形式可能是多种品类、数量和包装等。因此，交付服务可以影响消费者的时间成本、调整成本和储存成本。高水平的交付服务可以通过延长营业时间、提供信用额度、分担储存成本和降低消费者风险等方式达到，这也同样会提高零售商的经营成本。

（5）提供信息服务。消费决策需要商品的信息做依据，这些信息包括商品的价格水平、销售状况、商品属性和零售点信息等。高质量的信息服务可以极大的降低消费者的信息获取成本、购买调整成本和商品储存成本。电子商务的迅速发展足以说明消费者对信息获取便利性的需求，网络搜索商品并提供相关信息的快速是传统零售形式所不能比拟的。当然，提供这一便利的代价是零售商的辛勤劳动。

从上述分析可以看出，交换劳动提供的服务极大的满足了消费者的需求，降低了消费者的交易成本，且其提供的各种服务与产品不可分割，生产者制造的产品必须与交换劳动提供的服务相结合才能成为可供交换的商品，服务是交换中活劳动的载体，其价值实实在在的为消费者所享受。

2. 交换劳动为生产者提供服务。交换劳动为消费者提供各种服务从而降低交易费用，其同样可以为生产者提供多种服务以减少成本。细化分工是经济发展的必然趋势，专门从事交换劳动的商人团体不断壮大不仅提高了生产效率更使得消费者和生产者同时受益，使得各经济主体激励相容。

（1）交换劳动为生产者提供分销服务。生产专业化和消费多元化是经济社会中的一对矛盾，随着消费者对商品种类和数量要求的提高，生产的专业化需要不断加深，这对矛盾将愈演愈烈。商业的存在就为专业化了的生产者提供了生存的可能，商业的技术创新（如商品运输、保管等）、制度创新（多种零售业态的出现）以及在网店、渠道、设施等方面的经验不只是免去了生产者自主销售商品寻找市场的任务，还出色的提高了整个经济活动的效率。尤其是生产相对过剩带来销售困难，流通领域的分销服务成为控制市场的重要环节，谁控制了分销渠道就掌握了竞争的主动权。

（2）交换劳动为生产者提供信息服务。互联网技术的创新实现了海量交易信息碎片的收集、整理和分析，这些第一手数据最直接的反映了市场需求，为生产者的决策提供了切实可靠的依据。商业在市场上发现销售的导向并把信息传递给生产者，生产者由此不断调整自己的生产结构，保证产品适销对路。在买方市场条件下，只有商业能够承担满足即期市场需求、开发潜在需求甚至创造新需求的功能，而这些需求正是生产者的衣食之源。

理论的抽象要追随现实的变化。买卖的“双向契合”，不只是由于物质生产的丰富以致相对过剩而导致的种类、数量契合复杂化，由于信息传递和物质运输方式的革命性变化而使得时、空契合也不再简单。举例来说，鲜活产品远距离运输的实现就带来了时间价值，交换活动的效率直接决定了商品的价值。综上所述，在当前的经济社会条件下，认定交换劳动创造价值具有重大的理论和现实意义。

3. 交换劳动是智慧创新劳动。当今“互联网+”在商业领域的应用是交换劳动的典型代表，已成为创新的代名词和经济进步的首要推动力。

首先，以“互联网+”为代表的交换劳动是巨大的技术创新。信息技术不仅极大的改变了人们的生活方式，还从技术上大大提高了企业管理的能力。从微观生活层面来讲，利用互联网技术，我们可以寻找身边最便捷的生活设施，从吃饭、打车到资金管理都可以一键实现。从中观企业层面来看，利用互联网技术，我们可以监测每一个运营节点，从生产进度到每一件产品质量都能够实现全覆盖，使得企业的扁平化管理成为可能，极大的节约了资源、提高了效率，十几人甚至几个人的创业团队同样能够运作一个大规模企业。以阿里巴巴为例，其电商平台的年销售额近3万亿美元，而其企业规模仅为3.4万人，相比较传统国际零售业巨头沃尔玛，其年销售额同为3万亿美元却雇佣了240万员工。没有互联网这一技术手段，企业管理能力不可能实现如此大规模的提升。

其次，以“互联网+”为代表的交换劳动是巨大的思维创新。“互联网思维”是当今时下热议的话题，是创新的源动力。如果将信息技术作为第三次产业革命，那么从互联网思维来看，当前正在如火如荼进行的就是以“大数据”、“云计算”为代表的数据技术。信息是经过加工的数据，必然存在一定的失真、缺失，而数据时代是对大量未经加工的原始数据进行管理，令其服务于商业目的，将不可能变为可能，如实现完全的个性化定制商品，在传统产业链条下的成本和收益完全不匹配，但在互联网技术的支持下则可以轻松实现。可见，“敢想”，也就是团队创业者的思维能力才是决定成功的关键因素，这是人类智慧在经济领域的极大体现，为交换劳动的能力赋予了无限可能。三、 交换劳动创造价值的意义限于时代特点，马克思对于纯流通领域的研究并没有展开。至如今，经济社会已然发生了翻天覆地的变化，劳动价值论在纯流通领域的空白亟待填补，这对于劳动价值论本身以及基于劳动价值论的商业经济学研究都具有重大意义。

篇7

今年以来，按照围绕产业抓培训，促进民营经济再发展；围绕创业抓培训，促进农民转岗转业增收入；围绕素质抓培训，促进“平安诸暨、和谐社会大提升”的总体培训工作思路，市政府切实加大农村职业教育的工作力度，每月安排专人对企业需求进行调查，根据实地调查结果，相关部门通过网络、电话等多种信息渠道定期向劳动力市场公布企业用工需求和相关紧缺工种，用以指导镇乡（街道）等各级机构根据实际需求提供针对性的培训。

对参加过培训且已经就业的农民，政府则通过发放联系卡、定期回访等形式，及时了解农民和企业的需求变化，优化调整培训结构。2003年以来，诸暨市加大对农村富余劳动力的岗位技能培训，尽快适应企业用工需求。同时，根据国家职业标准和不同行业、不同工种、不同岗位对从业人员的具体要求，与企业的实际需要相结合，对已经转移出来的农民进行岗位技能培训，将其稳定在二三产业就业，成为合格的产业工人。

为了突出农业块状经济特色村、农业合作社和农业项目大户，农业部门深入实施“阳光工程”，让培训工作进村镇入农户、全程跟踪服务，着力打造一批具有特殊技能的农业产业工人。相关部门还按照农业产业升级和科技进步需求，强化对中高级技工的培训，将一批拥有基础知识的青年农民培养成有创新精神、掌握新技术和新工艺的中高级技工。

至今，诸暨的校企合作经验在实践中不断得到优化，全市各级职业学校发展的“订单班”已达56班，培养学生3000余人。其订单培养、校企合作的职业教育模式取得了巨大成功，形成政府、企业和个人的“三赢”局面。

1 项目设置符合当前我省新兴产业发展、新型业态发展及产业结构调整的要求

诸暨市政府在农民培训的项目设置上，指导思想十分明确，强调优先发展与高新技术特别是信息产业相结合、与新兴业态相结合的项目；重视发展直接为地方经济发展服务，适应劳动力市场变化的项目，受到企业界普遍欢迎和行业主管部门的高度重视。正因项目设置符合当前我省新兴产业发展、新型业态发展及产业结构调整的要求，有利于促进我省农业等各项产业的发展，有利于促进我省商业现代化建设，有利于培植我省商贸企业的国际竞争力，更好地应对WTO后日趋激烈的国际竞争挑战。

2 构建行业协会、企业、政府主管部门密切联系的项目建设支撑网络

在对农民进行培训的建设过程中，各级高职院校通过项目建设指导委员会，不断加强与企业界的联系，广泛听取企业界对项目建设的意见和建议。在项目建设有关重大活动中，政府和企业相关领导多次亲临指导，为项目建设出谋划策。同时，政府主管部门和行业主管部门密切联系，在项目建设过程中提供大力支持，根据企业的倡议，积极参与，现已初步形成了行业协会、企业、政府主管部门密切联系的项目建设与发展关系网络。

3 校企交叉任职，共同参与人才培养

交叉任职，从学校方面来说，能更好的了解企业发展和需求；能更具针对性的提供培训体系和内容，更好地适应市场和企业需求。按照市场导向的要求，农民培训结束后到企业就业，学校配备专门的指导教师，更好地建立稳定的沟通渠道，开展多方面的合作。交叉任职，从企业方面来说，直接参与培训项目建设和储备员工培养，有利于按照企业的要求培养人才，为企业输送更多的优秀员工；有利于为企业员工培训提供更多高学历、高职称的师资，提高培训层次与培训质量，节约培训成本；有利于加强交流，促进培训中心师资水平的提高。

4 资源互通，优势互补

“订单化”的人才培养模式，能够更好地发挥职业院校理论教学上的优势及企业实践教学上的优势，实现优势互补。根据需要，诸暨多家企业为学校配备了一批富有经验的兼职教师，负责培训项目中部分实践性、应用性内容的培训。部分政府和企业领导还经常开设讲座，使广大农民对国家政策和行业发展有了深入了解，开阔了视野，扩大了知识面。同时，各级职业院校根据企业干部员工培训的要求，提供部分内部员工培训、岗位资格认证工作，得到了企业和员工的好评。

篇8

作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；

随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。

一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定

托马斯·库恩(ThomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。

(一)基本概念

作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]

(二)核心假定

劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]

1.劳动力不是商品。

新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。

2.冲突是劳资关系的本质特征。

从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。

3.劳资双方具有共同的利益。

劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。

4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。

根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。

5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。

劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。

二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]

(一)劳动经济学与劳资关系学

劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。

根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。

劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。

(二)人力资源管理学与劳资关系学

人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，EltonMayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]

人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。

人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRIR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。

人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。

(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。

1.劳资关系学。

西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。

2.人力资源管理学。

人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。

3.劳动经济学。

劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。

三、结论与启示

劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。

(一)基本结论

劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。

针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。

劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。

(二)政策含义

篇9

 

一、引言：教育——劳动力资源配置的基础性手段 

 

经济学之父亚当，斯密在1776年出版的惊世之作《国富论》中，用一只看不见的手描述了市场经济环境下人和社会的关系，并指出每个人都在追求自身利益的最大化，其结果将导致社会福利达到最大。 

无论从事什么经济活动，收益超过成本是必要前提，然后再考虑经济活动的组织方式，以实现利润最大化。 

广义上说，教育是一种经济活动。教育活动的主授方因为从事教育活动取得收入，产生直接的经济效益，教育活动的接受方则因为教育取得将来的预期收益，其经济效益表现在将来。首先，通过教育能够掌握最基本的谋生手段，这是现代社会的每一个人必须进入的教育层次，然后。一部分人通过接受更高层次的教育增加将来收入的预期，这是对劳动者愿意花费大量的成本接受非义务教育的合理解释。非义务教育需要我们支付很高的成本，包括为教育支付的显成本和因为接受教育而不能从事其他职业所减少的收入——经济学上称为机会成本，机会成本有时是相当大的。 

作为一种经济活动，教育是配置劳动力资源的手段，在劳动力资源配置中起着基础性作用。公共教育的基本功能和目标是使受教育者掌握最基本的生活和生存的方法和技术，专业教育的基本目标则是让受教育者掌握一定的职业技能。通过教育这种手段，接受不同层次教育和不同类型教育的劳动者被分配到不同的部门和岗位就业，这就是劳动力资源的教育配置机制。不同工作岗位的工资水平的差异则是对劳动者接受不同层次和不同类型教育所支付成本的回报。大多数的研究发现，教育层次低的劳动者只能从事较低技术含量的劳动密集型工作，相应取得较低的社会平均劳动报酬：教育层次较高的劳动者可以从事较高技术含量的资本密集型工作，相应取得较高的平均劳动报酬。 

 

二、农村劳动力教育素质与劳动力资源配置相关性分析 

 

(一)劳动者的教育素质与其工作环境和工资水平成明显的正相关关系 

教育是一种资源，因为教育能够产生收益。教育是配置劳动力资源的手段，因为教育能够把不同的劳动者配置到不同的工作岗位并取得不同的工资水平。劳动者的教育素质是指劳动者接受教育程度的高低和教育质量的好坏，包括接受普通教育和职业技术教育等，由于教育质量的好坏从大众意义上难于评价。我们所说的教育素质一般是指劳动者接受教育程度的高低，接受较高层次教育的劳动者教育素质则高，接受较低层次的劳动者的教育素质则低。大多数研究发现，具有较高教育素质，取得较高教育层次的劳动者能够在环境优越的劳动岗位上就业，并取得较高的劳动报酬。一般在市场经济比较发达和市场秩序比较规范的国家，收入和教育是成正比例关系。美国的教育学家发现，在美国平均每多受一年大学教育，将来的收入会比原来增加12％，这就是“教育收益”。我国2006年城镇居民的平均年收入，中、小学文化程度为8744元，初中为10269元，高中为12204元，大专为17290元，本科和研究生分别为22995元、37880元，这显示了劳动者的教育素质和收入水平之间的明显正相关关系。 

大多数农民由于受到家庭经济条件的限制，没有机会接受较高层次的教育，因而文化程度普遍很低，较低的文化程度导致他们的社会就业能力较差，从已经进城打工的农民来看，他们大部分只能从事简单粗重、技术含量低的工作，他们的职业技能，绝大多数是边劳动边积累的。无论农民工是选择外出就业还是就近就业，由于受到其教育素质和职业技能本身的限制，收入水平往往都不高，而且，教育素质决定了他们要提高收入的难度很大。按照相关专家对农村劳动力的一项研究，大学文化程度工资是高中文化程度的3—4倍，是初中、小学文化程度的4—5倍，接受过劳动技能培训的劳动者工资是没有接受劳动技能培训劳动者工资的3—4倍。而且，具有大专以上学历的劳动者找工作和教育素质偏低的农民工打工很不一样，前者基本上在事业单位、国有企业、政府机关就业，工作环境优越，而且还可能拥有非货币的福利收入以及各种社会保障，工资上涨的弹性大。而农民工只能选择在环境较差的岗位工作，并且工作没有什么保障，无任何其他收入，工资上涨的弹性小。 

 

(二)农村劳动者的教育素质与其转移就业能力成明显的正相关关系 

教育素质低，只能要求较低的劳动报酬，由就业信息不对称引起的较高就业成本和转移成本，使得劳动报酬不足以弥补转移就业成本，农村劳动者转移就业的难度大。而教育素质高的劳动者，所掌握的知识和技能丰富，就业信息广泛，能够取得较高的劳动报酬，转移就业比较容易。 

根据我们对湖南邵阳市农村劳动力市场的调查，邵阳市隆回县2008年的总人口为110万人，其中农业人口102万人，农村劳动力为50.8万人，农村剩余劳动力为35.2万人，转移就业劳动力24.3万个，占24％。其他10.9万农村劳动力没有实现转移就业。据相关部门统计，隆回县农村劳动力转移，高中以上文化的转移率(转移劳动者与劳动力总人口之比)高达78％，中专以上为92％，初中以上为61％，小学程度为32％，文盲和半文盲的转移率只有11％。

另一项调查显示，邵阳市武冈农村人口60万人，拥有农村劳动力资源43.1万人，富余劳动力26万人。农村富余劳动力跨省转移10.8万人，省内及市内实现就业5.8万人，还有近9.4万劳动力既不能在本地就业，也不能实现转移就业，转移就业率只有63.8％。剩下的9.4万劳动力基本上是初中及以下文化层次，没有一技之长，也没有参加过任何形式的职业技能培训。 

这些都充分说明，农村劳动者的教育素质与其转移就业能力呈显著的正相关关系。 

三、发展农村职业技术教育，优化劳动力资源配置结构 

 

教育素质的高低决定着劳动者工作环境的好坏和劳动报酬的高低。教育层次低的劳动者只能从事较低技术含量的劳动密集型工作，相应取得较低的平均劳动报酬：而教育层次较高的劳动者可以从事较高技术含量的技术工作或者资本密集型工作。相应取得较高的平均劳动报酬。较低的教育素质决定了农村劳动力不能享受社会平均的劳动条件和平均的社会报酬，并成为最终导致地方经济落后的主要原因之一。教育素质的高低决定着劳动者转移就业的难易程度，教育层次低的劳动者转移就业的难度大，转移就业率低；教育素质高的劳动者转移难度相对较小，转移就业率高。教育素质高的劳动力资源，成为稀缺资源，教育素质低的劳动力资源，是非稀缺资源，非稀缺资源往往形成供大于求的结果，这是出现大量农村剩余劳动力的根本原因。非稀缺资源在劳动力市场的价格博弈中，自身没有定价权，提高收入水平就不具备条件。为了摆脱贫困落后的经济状况和相对较低的社会生活质量，必须大力发展职业教育事业。对已经完成义务教育，走上劳动岗位的农民，要强化农村职业技术教育，使他们掌握必要的技能，整体上提高农民的综合素质。只有这样才能转移农村富余劳动力、推进工业化和城镇化、将人口压力转化为人力资源优势，促进农村经济社会和谐发展。 

(一)农村劳动力的合理供给，必须依靠大力发展职业教育 

农村劳动力市场的显著特点就是教育素质偏低。随着九年制义务教育的普及，文盲和半文盲在广大农村市场急剧下降，但高等教育和职业技术教育在农村的发展依然落后，接受过高等教育的劳动力基本不在农村就业，农村总人口中接受过高等教育的人数很少，农村的大部分人口教育素质偏低，与现代经济发展不相适应。由于我国现阶段人口众多，劳动力供给远远大于需求，便出现了大量的剩余劳动力，但对于一些技术含量较高的工作，由于教育水平的限制，又会呈现出劳动力供不应求的局面。这样就出现了一种悖论：一方面，技术含量高的工作难以招收到合格的劳动者：另一方面，一些受教育程度低的劳动者又难以找到合适的岗位。一般来说，大多数工作的专业性都很强，只有具有某种专业技能的劳动力才能从事与之相关的技术工作，但具有某种专业技能的劳动者却很难胜任其他专业技术要求较高的工作：不具有专业技术水平的劳动者。不能够从事专业技术性质的工作，只能从事几乎所有人都能胜任的非专业化的普通型工作，这种工作自然就不可能有较高的劳动报酬了。而虽然具有专业技术水平但层次较低的劳动者，很难从事专业技术水平要求较高的工作：具有专业技术较高水平的劳动者，又基本上不愿意从事那种专业技术要求不高或者非本专业技术的工作。总之，在劳动力资源总量给定的情况下，结构性的劳动力供给失衡会导致种类不同、级别不同的市场替代性较差，这给劳动力资源的合理配置增加了难度。而通过专业化的职业技术教育，能有效地满足专业技术的需要以及劳动者本身的发展和兴趣所好，培养经济社会发展所需要的多层次、多领域的专门人才。 

 

(二)提高职业技术教育质量，培养社会需要的专业劳动者，优化农村劳动力资源配置 

从行为经济学角度讲，劳动力的供给是以劳动力供给者为行为人来进行的，同样，劳动力的需求则是以劳动力需求者为行为人来进行的，劳动力供给与需求之间的矛盾运动，最终使劳动力达到一种相对均衡的静止状态。这是一种理想的状态，每个劳动者都能找到自己能接受的工作，而每个劳动力需求者都能找到自己想要的劳动者。对劳动力需求而言，最终动因取决于社会消费，是由满足这种消费的生产单位所衍生出来的对生产要素的派生需求。社会的生产和消费等经济活动要得以延续，必须具有一定的客观条件——人、财、物要素，同样的物质资源让不同的人来经营和同样人的经营不同的物质资源都会产生不同的结果，这就说明人力资源和物质资源对于社会的重要性。社会的消费需求各种各样，要满足不同的消费需求，就需要各种各样的劳动。劳动的多样性决定了单个人不能从事一切劳动，于是就产生了劳动分工。劳动分工包括两个方面：一是由产品本身的特点引起的分工，便形成了产业、行业、企业对劳动力需求的不同：二是由劳动者工作性质引起的分工，便产生了不同职业的劳动力需求。职业技术教育质量的提高可以满足经济对劳动力规格的不同需求，培养具有不同稀缺性的劳动力资源。这些接受不同种类培训，有足够能力的劳动力被分配到不同的工作岗位，以实现劳动力资源配置的优化。职业技术教育应紧紧抓住工业现代化、产业转型、两型社会建设、农业产业化、城市化等当代社会的显著特点，积极完善专业和课程设置，改革人才培养模式和教学方法，培养社会真正需要的高素质专门人才。职业技术教育应按照市场的需求和个人的特长进行引导性教育，指导受教育者从一开始就能明确适合自身的专业和方向，以增强其就业竞争力。 

 

(三)依托职业技术教育，提高劳动力资源流动的效率 

劳动力作为生产要素可以自由流动。不同市场的劳动力自由流动的程度，是按照劳动力的稀缺性来排队的。劳动力越稀缺的市场。劳动力流动性就会越大。接受过职业技能教育的专业劳动者，具有一定的稀缺性，专业化程度越高的职业技能教育具有越强的稀缺性。稀缺资源往往供不应求，在资源配置的过程中具有较大的定价权，因而其要求的劳动力价格较高。一个劳动者是这样，一个区域或者一个国家也是这样。一个区域中劳动力资源稀缺性越强，这个区域的就业竞争力就会越强，区域经济发展就会越快越好。所以必须依托职业技术教育，增强劳动者的稀缺性，从而提高劳动力资源流动的效率。一般而言，劳动力流动，是劳动力在行业之间、地区之间、企业之间工作地点和工作性质的不断变换。其特征是依赖于劳动的高技能、高熟练程度为主的智力型劳动力的流动。劳动力流动能够调节行业间、部门间、企业间劳动力的供求，促进劳动力资源，尤其是高素质劳动力资源的合理配置。要提高劳动力的流动效率，必须以高质量的职业技术教育为前提。 

四、发展农村职业技术教育，促进劳动力转移就业，实现劳动力资源配置帕累托最优 

 

农村劳动力转移就业能够使劳动者本身的经济状况改善，同时还能使劳动者就业地的经济总量增加，社会福利总水平将增加，帕累托改进实现。通过农村职业技术教育，能够提高农村劳动者的劳动技能和基本素质，增加农村劳动者的转移能力，从而最终增加社会总福利水平，实现社会资源配置的优化。随着科技的进步，工业化的发展，农业中大量采用机械作业，农业劳动效率不断提高，但社会总福利水平并没有增加。因为，由于劳动效率提高引起了大量农村劳动力剩余，剩余劳动力的产生减少了他们的收入水平，如果社会经济总量并没有增加的话，社会的总福利水平实际上减少了。按照帕累托最优标准，帕累托改进没有实现。那么帕累托改进是否存在呢?怎样实现帕累托改进呢?通过职业技能培训，提高农村劳动者的转移就业能力，实施农村剩余劳动力转移就业。通过转移就业。能够增加社会经济总量，同时提高劳动者的福利水平，帕累托改进实现了。帕累托改进是否能够顺利实现，必须注意下面几个方面。 

 

(一)发展职业技术教育不但要实现农村剩余劳动力的转移就业，同时必须保证劳动力转移地劳动效率的提高与保障农业生产的正常进行，以实现帕累托最优 

大力发展职业技术教育，能够提高劳动者的专业素质和技能，从而增加劳动者的就业能力，使农村剩余劳动力能够顺利地实现转移就业。但是，劳动力转移。如果降低了农村劳动效率，损害了劳动力转业地经济本身的发展，即使转移就业者的收益增加，帕累托改进也没有实现。农村剩余劳动力转移就业。必须以不降低劳动力转业地农村劳动效率与保障当地农业生产为前提，才能最终增加社会总福利水平，实现帕累托最优。农村劳动力的转移就业与农业和国民经济的发展相互促进，相辅相成。农村劳动力转移就业必然建立在农业生产稳定发展的基础上，农村剩余劳动力转移，可以促进农业和国民经济更好地发展，农村经济和国民经济的发展又为农村富余劳动力转移就业提供了有利条件。欠发达地区农业人口多，农业劳动生产效率低，大批农村青壮年外出打工。出现了“老弱农业”，极大地削弱了欠发达地区的农业经济。因此，要通过职业技术教育，不仅要提高转业劳动力的素质与技能水平，也要促进当地劳动者的素质与技能水平提高，以提高当地农村经济发展实力，从而保证农业生产的稳定，保汪粮食安全，保证劳动力输出地农业的发展，以实现劳动者本身的输入水平、国民经济总水平的相互促进和发展，实现社会总福利水平的增加，以实现帕累托最优。 

 

(二)职业技术教育要与区域经济相结合，妥善处理农村剩余劳动力转移就业与城镇职工就业的矛盾，实现帕累托最优 

如果总的工作岗位没有增加，农村剩余劳动力转移就业必然挤占城镇职工原有的工作岗位，社会总的福利水平没有提高，帕累托改进没有实现。职业技术教育要以实现农业产业化为导向。培养农业产业专业人才，农产品净加工专业人才，大力发展经济附加值高的农业深加工业，把农村劳动力的转移主要放在农村就地转移上。这样不但可以避免大批农村人口盲目转移到城市带来的一系列弊端，而且可以增加农村经济总量和社会总福利水平，有利于城乡协调发展，最终实现帕累托最优。我国经济发展具有劳动力资源丰富的比较优势，通过职业技术教育，培养具有专业技能的产业工人，发展以市场为导向的劳动密集型产业有利于我国农村剩余劳动力的快速转移。 

篇10

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关键词 ]职业教育农村劳动力转移 苏北地区

[作者简介]李敏（1968-），女，江苏徐州人，江苏师范大学淮海发展研究院，副教授，硕士，研究方向为城镇化与农村劳动力转移。（江苏徐州 221 009）

[基金项目]本文系201 3年度江苏省社会科学基金课题“推进苏北城镇化与农村劳动力转移研究”的阶段性研究成果。（项目批准号：13JDB014）

[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)19-0013-04

党的十提出要走新型城镇化道路，其核心是以人为本，实质是农民市民化，而稳定就业是农民留在城市、成为市民的关键。江苏区域发展具有明显的不平衡性，包括徐州、淮安、盐城、连云港、宿迁等五市在内的苏北地区是江苏的经济洼地，也是江苏农村劳动力转移任务最重的地区。职业教育承担着培养高素质劳动者和技术技能型人才的任务，大力发展职业教育，为农村劳动力创造良好的转移就业条件，既是进一步增加苏北农村劳动力转移数量、提高转移就业质量的迫切需要，也是苏北推进以人为核心的新型城镇化建设的重要举措。

一、从农村劳动力转移就业视域看苏北职业教育发展中存在的问题

（一）重视不够，投入不足

目前职业教育和培训是苏北整个教育事业中较为薄弱的环节，一些地区政府和教育行政部门重普教轻职教的现象仍然存在，有关职业教育发展的政策尚未完全落实，职业教育资金投入普遍不足。造成这种现象的原因主要在于普通高中教育投入少、收费高，而职业教育需要进行实践教学，需要大量设备投入，经费投入较多，而收费较少。苏北经济发展水平低、实力弱，地方债务压力大，地方政府出于经济方面的考虑，多热衷于大办普通高中。另外，目前苏北有些职业院校所办专业与地方行业、企业、岗位吻合度不高，不少学生毕业后去苏南等经济发达地区就业，对本地经济发展帮助较少，也使得地方政府发展职业教育的积极性不高。据统计，宿迁市职业学校学生本地就业率仅为41.98%。

（二）规模不大，实力不强

目前，苏北各市普职比大体相当的要求没有完全落实，中等职业教育与普通高中教育协调发展的格局尚未形成，高等职业教育的规模更小，远不能满足经济社会发展对高素质劳动力的需要以及大批农村劳动力转移就业的需求。以中等职业教育为例，2012年苏北中等职业教育招生16.17万人，在校生50.87万人；而普通高中招生19.22万人，在校生达到60.13万人。苏北每万人中普通中等专业学校在校生人数为63人，而苏南地区为85人。同时，受资金投入的限制，苏北职业教育办学实力不强。从教学设施来看，苏北职业院校设备整体先进性、现代化、信息化不够，难以满足教育教学需要。尤其是部分县（区）中等专业学校实习实训设备少、配置低、更新慢，导致学生技能训练不够，就业后无法在短时间内适应岗位需求，还需要二次培训。从师资情况来看，苏北职业院校教师结构性矛盾突出，整体素质偏低，专业教师缺编严重，“双师型”教师匮乏。以徐州为例，2013-2014学年度中等职业教育专任专业课教师中，“双师型”教师仅占56%，其中有正高职称的仅21人。从优质资源来看，苏北各类中等职业学校在校生占全省的44.5%，但高水平、示范性的学校占比偏低。

（三）工学结合少，专业待优化

近年来，苏北一些地区的校企之间在招生、就业以及人才培养等方面开展了一些合作，组建了职教集团，取得了一些成绩。但是，总体来看，校企合作规模小，合作不深入，往往是职校“一头热”，企业积极性不高。究其原因，一是缺少长效机制和制度保障，尽管有些市、县出台了鼓励企业与中职技校合作的相关规定，但缺乏进一步落实的具体措施。二是苏北一些职业院校服务企业的能力较弱，导致企业与学校对接的积极性不高。就专业设置来看，目前苏北职业教育（尤其是中等职业教育）专业设置中面向传统产业的专业较多，不能满足企业特别是新兴产业的要求，也导致毕业生本地就业难，难以为农村劳动力构建通向本地就业的桥梁。例如，2013年徐州中等职业教育学生分科类统计显示，第一、二、三产业占比分别为35.6%、23.1%和38.3%。

（四）社会不认可，招生困难多

生源少、质量差是职业院校普遍面临的问题，苏北地区尤为突出。例如，2012年徐州市初中毕业9.4万人，其中普通高中招生4.47万人，中等职业学校招生3.7万人，其余1.23万人中除少数到办学条件较好的苏南高中就读外，多数（基本是农村学生）未经任何职业教育和培训就直接流入社会，他们宁愿失学也不愿到职业学校就读。高职院校的招生也不容乐观，个别学校被划人“注册入学”行列，面临生存危机。学生对职业院校的认可度不高，除了传统观念方面的原因，主要是教育质量和效率的问题。办学条件有限、优质资源缺乏、工学结合不够等，严重影响了人才培养质量，导致毕业生专业素质不高、就业竞争力不强。另外，有些工作岗位的从业人员只要经过几个月甚至几周的培训就能胜任，而职业学校的培养却要几年时间，毕业生与农民工相比也没有明显的竞争优势，就业岗位、工资报酬相差无几。教育质量和效率不高，严重影响了学生和家长的信心，许多农民子弟认为上职校不如直接去打工。这些学生文化水平不高，又没有接受优质的职业教育，就业大多处于“高不成低不就”的状态。

（五）普职不衔接，升学路不畅

目前苏北农村可供转移的劳动力主要有两类：一类是尚未转移的农村富余劳动力，一类是新成长劳动力。据有关部门测算，今后10年苏北农村仍处于新增劳动力的高峰期。这些新增劳动力基本没有务农经历，大多是从学校到城市，成为新生代农民工。与老一代农民工不同，他们渴望掌握一技之长，以便“体面就业”，最终融人城市、成为市民。因此，很多农村家长和学生希望通过就读中职或者职高获得升学机会，成为高素质的技能型人才，为将来的“体面就业”和“市民化”奠定基础。但是，苏北高职教育规模较小，而且中高职、本专科衔接不够、转换不畅，无法为学生提供更多的升学机会，这也是造成职业学校招生难的重要原因之一。2012年，江苏在全国率先启动了现代职业教育体系建设试点，全省已设立两批职业教育创新发展实验区，覆盖全省60%以上的区域，开展多种形式的中高职、本专科贯通的技术技能型人才培养改革试点，取得了初步成效。但是，覆盖区域较小，试点学校较少，试点规模也较小，远不能满足需求。

（六）技能培训少，功能不完善

目前职业教育的重点仍是学历教育，主要对象为没有职业经历的初高中毕业生，职业技术培训较为薄弱，已就业的农民工培训更少，这与苏北农村60%以上的劳动力已转移到二、三产业的现状不相适应。目前公办职业院校基本是封闭办学，从事职业培训的主要是人保部门、行业和社会培训机构等，存在许多问题。一是培训规模小。以徐州市为例，2013年职业教育培训学生4.34万人，其中中级资格证书培训1.38万人，岗位证书培训1.02万人。二是培训时间较短。一个月以内的占47.3%，一个月至半年的占31.2%，一年及以上的仅占11.7%。三是培训内容有待改进。从产业结构来看，一、二、三产业的培训人数分别占20.2%、14.1%和65.77%，与人才市场需求有较大差距。四是培训组织形式有待改进。培训地点多集中在市里或县城，农民工家门口的培训很少。五是培训补贴政策有待完善。民办培训机构收费远高于培训补贴标准，超出了农民工的可支付能力，限制了农民工接受培训的有效需求。据调查，2013年徐州农民工收入中用于“技能培训”的比例仅为0.8%。另外，还有极个别培训机构通过虚假培训的方式套取培训补贴。

二、加快苏北职业教育发展、促进农村劳动力转移就业的对策建议

（一）强化“三个保障”，夯实职业教育基础

1．强化组织保障。一要落实政府责任。市级政府要加强对区域职业教育的统筹规划与管理；县级政府要根据农村经济社会的发展需要，完善本地职业教育与职业培训网络；要把职业教育工作列入政府目标考核体系，纳入领导干部工作业绩考核指标。二要强化部门协调。建立由发改、经信、教育、财政、人保、税收等多个政府部门参与的联席会议制度，定期召开专题会议，充分发挥各相关部门的职能作用，协调解决职业教育发展中的重大问题。

2．强化经费保障。全面落实国家以及江苏省有关文件要求，加大政府财政对职业教育的投入力度，特别是国家、省级专项建设配套资金落实到位。全面落实地方教育附加费30%用于职业教育以及企业职工工资总额1.5%用于教育培训的政策，按照不低于基本标准的原则制定并落实职业院校生均经费和公用经费。认真落实中职学生资助政策，按标准全额发放助学金、涉农专业和贫困生免费资金。增加职业教育专项经费，用于教师培训、实习实训基地建设等，做到专款专用，足额、按时到位。

3．强化人才保障。一要完善职业学校用人机制。鼓励学校引进和聘请有实践经验的行业专家、企业工程技术人员和社会能工巧匠担任专兼职教师，建立健全便捷有效的人才引进渠道，制定和完善兼职教师聘用及经费补贴政策。二要加大“双师型”教师培养力度。积极做好职业学校国家级和省级教师培训工作，切实落实好职业院校教师到企业实践制度，推进职业学校名师（专家）工作室建设，加强优秀教学团队和梯队建设，积极鼓励教师参加各级各类竞赛，提高“双师”素质。

（二）推进“四项建设”，增强职业院校办学实力

1．推进专业建设。一要紧紧围绕苏北发展战略，重点培育与区域重点产业、战略性新兴产业、特色产业以及现代服务业密切相关的专业。根据苏北装备制造、机械、化工等支柱产业以及新能源、临港产业、海洋产业等新兴产业发展的人才需求，加强数控技术、工程机械、机电一体化、汽车制造与维修、船舶制造与维修、光伏技术等相关专业建设。二要提升异地就业的学生及外出务工农民的就业层次和就业质量。根据苏北劳务输出的特点，适应长江三角洲、珠江三角洲等苏北农民工务工集中区域产业结构升级对人才需求的变化，大力发展对接高新技术岗位、高薪报酬岗位、有发展前景岗位的新兴专业。三要以现有省级示范性品牌特色专业为基础，大力推进品牌专业和特色专业群建设，增强职业教育吸引力。

2.推进课程建设。一要按照岗位技能标准要求组织教学，合理加大专业技能课的比重，使学生具备基本实践操作技能、专业技术与综合实践能力，毕业后能够直接进入岗位。二要积极构建创新创业型技术技能人才培养课程体系。通过开设相关课程、丰富社团活动、加强校内创新创业基地建设等举措，积极开展创新创业教育实践，培养“有知识、懂技术、熟技能、会经营”的创新创业型人才。三要开好开足职业理想教育、职业规划教育等课程，使学生不仅学好基本的就业技能，而且学会思考人生方向、明确职业理想、规划职业人生。

3．推进实习、实训基地建设。要抓住江苏省高水平示范性实训基地建设的契机，结合区域经济和产业发展的态势，对照标准，统筹规划，分步实施，重点支持建设一批专业对接区域产业、技术对接职业岗位、设备与企业同步，管理科学、运行高效，集教学、培训、鉴定、生产和技能大赛等多种功能于一体的高水平示范性实训基地，确保设备功能、实习工位满足实践教学的需要。

4．推进信息化建设。一要全面推进职业学校智慧校园建设。建立运行流畅、功能齐全的标准化校园网络以及数字化设备设施齐全的仿真实训基地、网络教室、远程教育培训中心、多媒体应用中心等，逐步实现职业学校信息管理和应用全覆盖。二要推进数字化资源库建设。引进优质职业教育共享资源，逐步实现所有专业的优质数字教育资源全覆盖。三要强化信息化师资队伍建设。加强现代信息技术应用能力培训，将现代信息技术应用能力作为教师评聘考核的重要依据。鼓励教师在专业课程中广泛使用计算机仿真教学、数字化实训、远程实时教育等技术，实现优质资源班班通、人人用。

（三）实施“五个统筹”，促进职业教育协调发展

1．统筹职业教育资源。以市县政府为主，对接区域优势、特色产业体系，统一规划整合职业教育资源和培训资源，推进职业院校向新城区、工业园区、高新园区转移集聚，使其更加贴近所服务的产业和社区，形成规模发展、集约发展、优化发展的强大合力。根据区域经济社会发展需求以及职业学校各自的办学优势和特色，统筹规划专业设置，使每一所职业院校集中力量办好特色优势专业，形成专业合理分工，避免恶性竞争和“同质化”发展。

2．统筹高中阶段教育发展。认真落实职业教育招生政策，按照普职大体相当的原则，划定普通高中最低控制线，确保应届初中毕业生合理分流，稳定职业教育招生规模，提高职业教育生源质量和入学率。

3．统筹中高等职业教育发展。根据区域人才需求结构的变化和生源变化的实际，统筹确定中高等职业教育规模，适度扩大高等职业教育规模，适度发展本科及以上层次高等职业教育。加强中高等职业教育的沟通衔接，形成中高职协调发展的现代职业教育体系，打开职业教育学生继续向上发展的通路，使职业学校毕业生好就业、能升学。

4．统筹区域职业教育发展。鼓励苏北各市打破行政区划限制，建立区域职业教育合作平台，协调职业教育发展政策，推动职业院校跨市域合作培养人才、培训教师、开发课程以及共享数字化教学资源。鼓励苏北职业院校加强与苏南优质职业院校合作，设立分校或办学点，联合招生，共同培养。

5．统筹学历教育和非学历教育。以县级中等专业学校为主体，加快发展职工继续教育、农村成人教育，加强社区教育网络建设。拓展职业院校培训功能，积极探索建立学历教育与职业培训相互沟通的模块化课程，实行学分制和弹性学制，满足劳动者对职业教育的多元需求。

（四）把握“三个重点”，推进校企协同育人

1．健全企业参与制度。建议江苏省政府尽快研究制定《校企合作办学促进条例》，调动行业、企业兴办、参与职业教育的积极性。政府以购买服务或税收优惠等方式支持企业参与培养培训人才，支持规模以上企业设立学生实习和教师实践岗位，支持企业建设兼具生产与教学功能的公共实训基地。对职业院校自办的、以服务学生实习实训为主要目的企业或经营活动，按照国家有关规定享受税收等优惠。探索现代职业学校制度试点，积极搭建促成校企双方合作的服务平台，组建政、校、企、行业相关人士参与的学校发展理事会，密切人才培养与行业企业人才需求的联系，使学校贴近市场、贴近行业、贴近企业。

2．推进集团化办学。加强对职业教育集团组建类型、格局分布、发展方向、发展规模等方面的针对性引导，制定促进职业教育集团发展的政策，鼓励各地在重大产业建设过程中同步规划覆盖全产业链的职业教育集团，覆盖区域内行业、企业（特别是各县区经济开发区、工业区、产业园区的企业），促进集团内学校、行业、企业成员之间资源共享，优势互补、合作共赢，使职业教育实现规模化、连锁化、集约化发展。

3．创新校企合作模式。积极探索职业院校与行业企业多形式的合作模式。例如，职业院校依托特色、主体专业，与相关行业、企业在校内共建校企合作的生产性实习实训基地；利用企业资源“工学交替”，利用企业资金“引企人校”；开设知名企业“冠名班”、定向班，开展订单培养；积极探索“招生即招工、人校即人厂、校企联合培养”的现代学徒制试点。通过校企实训共建、师资共组、学生共培，引导职业院校与企业建立稳固的合作关系，不断深化产教融合、校企合作、工学结合，提高人才培养质量。

（五）扩大“试点”规模，拓展升学途径

1．扩大中高职衔接的试点规模。一要扩大初中起点的五年制高等职业教育办学规模，增加护理、健康服务、老龄服务等专业五年制高职办学点。二要拓展“3+3”中职和高职分段培养规模，加大中高职对口自主招生试点，拓宽中职毕业生升入本地高职院校的渠道，既增强中职教育的吸引力，也有利于毕业生本地就业。三要探索中职学校与高职院校在专业建设、课程体系、人才培养方案、师资梯队建设等方面的衔接，实现中职教育与高职教育的无缝对接，扩大中职毕业生升人高职院校深造的比例。

2．扩大中高职和应用型本科一体化办学的试点。进一步扩大中职与普通本科“3+4”分段培养试点以及高职与普通本科“3+2”转段培养试点，提升职业教育的办学层次，打开职业教育学生继续向上发展的通道，满足社会、家长和学生对学历升级的需求。

（六）加快“四个转变”，弥补技能培训短板

1．加快职业院校办学方式转变。职业院校要由封闭式办学向开放式办学转变，在继续做好学历教育、升学教育的基础上，广泛开展技术技能教育、就业教育，特别是要为农村新成长劳动力、未升学初高中毕业生、退役士兵、农民工等群体提供技术技能培训，让他们有能力实现充分就业、稳定就业、体面就业。

2．加快培训运作机制转变。按照“城乡统一、普惠共享”的原则，将城镇登记农村劳动者、农村转移就业劳动者、城乡未继续升学的应届初高中毕业生纳入培训范围。改变多头培训的格局，以县级中等专业学校为核心，整合县域职业教育资源，建立农民技能培训中心，将农民就业培训资金由财政统一划拨给中心调配使用，并将职业技能实训基地、人力资源交流市场、技能培训及职业技能鉴定等与中心有效整合。建立以农民技能培训中心为龙头、县域各中专校和职业学校为主体、乡镇成人教育中心校为基础的县域农村职业教育网络，让农民能够就近接受培训。

3．加快培训内容、模式转变。根据企业用工需求、农村劳动力培训意愿和职业技能标准要求，及时调整培训专业和培训内容，突出实用性。大力推行订单培训、定岗培训、定向培训，提高培训的针对性和有效性。

4．加快培训补贴方式转变。实行以直补个人为主的支付办法，由补“过程”向补“结果”转变，将培训结业学员取得职业资格证书和就业情况作为支付政府补贴的主要依据。加强培训资金监管，防止任何机构和个人截留、挤占、挪用、套取、骗取补助资金，确保补贴资金的使用效益。同时，要进一步提高培训补助标准，逐步实行免费培训。

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参考文献]

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中图分类号:G423.2文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)23-0218-02

劳动与社会保障专业以培养复合型、应用型高级专门人才为己任,是一门应用性很强的学科。而基于实践教学对培养学生的创新精神与实践能力所具有的独特作用,实践教学在劳动与社会保障专业教学活动中占据着极重要位置。

一、实践教学的内涵及重要性

所谓实践教学并不是简单的、一般意义上的社会实践,它受制于教育的目的和要求,本质上以培养为宗旨的教学活动[1]。它是按照高等教育目标的要求,有组织、有计划、有目的地引导学生深入实际、深入社会,从而使其素质和能力得以全面提高的一种教育活动。它是以教学活动为中心而开展的一系列由学生亲身体验的实践活动。从这个角度讲,实践教学所涉及的外延很广泛,它既包括理解、探索专业知识,掌握操作技术的科学实验、生产实习等验证性实践,也包括为解决实际问题而开展的研究性、设计性和综合性的实践,还包括以了解社会和国情、提高自身全面素质为目的的社会实践活动。狭义地讲,实践教学是指有计划的组织学生通过观察、实验、操作,掌握与专业培养目标相关的理论知识和实践技能的教学活动[2]。

理论上讲实践教学与理论教学应是相辅相成的统一整体,然而高校的在实际教学过程中,长期侧重理论知识的传授。各学科专业根据分科方式,依照课程结构循序渐进地使学生认识、掌握有关概念和理论及学科知识的内在规律,如此则高校教育几乎仅承担了理论教学的任务。实践教学与理论教学不同,它是学生技能训练和能力培养的主要环节,能促进学生巩固和深化科学理论知识,使学生在实践中逐渐学会运用所学知识分析和解决实际问题的能力。鉴于实践教学对学生综合素质的提高,对学生创新精神与实践能力的培养所具有的独特作用,可以断言,实践教学是知识转化为能力的必要途径,是理论教学永不能替代的。因此,高校在教学过程中,必须科学合理地安排理论教学与实践教学内容,使之取得最佳整体效益,如此,才能培养出具有创新精神与实践能力的高级专门人才。

在培养高级专门应用型人才的目标指引下,高等学校劳动与保障专业已经逐步加强了实践教学环节,但实践教学的发展仍明显滞后于高等教育发展的要求。从目前情况看,我国劳动与社会保障专业在实践教学中依然存在着以下主要问题。

1.实践教学活动缺乏系统规划与研究

劳动与社会保障专业一般已经将各种实践教学列入教学计划中,但实践教学活动在具体进行及管理中均缺乏深入、系统地研究与规划。尤其是对实践教学大纲的制定、教学过程的监督、实践效果的评价等方面往往没有相应的制度作支撑,显现出相当程度的主观随意性。表现在教学管理方面即没有具体的实践教学管理模式设计;表现在实践教学的内容形式上即重复交叉混乱,各门课程的实践教学内容无法衔接起来,无法形成一个有机的整体。如此实践教学不仅收不到预期效果,还影响了学生学习理论知识的热情,得不偿失。

2.实践教学考核方式的趋于单一化

劳动与社会保障的专业的课程体系是多层次的有机整体,以哈尔滨商业大学为例,包括三个层次:公共课、学科共同课和专业课。其中公共课分为公共基础课和公共选修课;学科共同课又分为学科基础课与学科选修课;专业课则细分为专业主干课、专业限选课及专业选修课三个层次[3]。不同层次的课程针对不同年级开设,其具体的课程结构和要求亦不同。但实践教学中任课教师多抱着便宜行事的态度采取简单重复的考核方式,这种针对不同课程、年级采用单一的考核方式显然是不科学、不合理的。

3.实践教学质量评价体系落后

实践教学的质量评价体系滞后,对实践教学活动的全过程管理不到位。一般来讲,教学部门往往重视理论教学或课堂教学的环节,轻视实践教学过程。因此,至今尚没有建立起一套完整的实践教学过程控制和质量评价体系。或偶有相应的实施方案,但缺乏长效、稳定的制度保障和监控措施,仍会使原有教学计划中规定的实践教学内容难以达到预期的目标[4]。

4.实践教学的师资队伍建设落后

教师队伍的实践技能水平直接影响实践教学的效果,高素质的指导教师队伍是实践教学水平持续发展的前提。由于专业建设时间短,多数教师是从其他学科转行而来的,属于半路出家;而专业师资建设投入方面还未有深厚积淀,这使得教师队伍整体力量比较薄弱。另外,该专业是一门交叉边缘学科,需要教师具有扎实的经济学、管理学、社会学、法学等方面的知识,这亦需要较长时间的积累。可以说,不仅教师的实践教学水平较低,即便是专业理论功底亦较弱,这极大地制约着实践教学的发展[5]。

二、劳动与社会保障专业实践教学环节中存在的主要问题

分类制定实践教学大纲是实践教学“分类化”管理思想的具体体现之一。实践教学的“分类化”管理思想是在劳动与社会保障专业自身实践基础上总结得出的,就是首先从课程入手,针对课程的特点对现有实践教学课程进行科学分类,在课程分类的基础上,不同类别的课程分别制定不同的教学大纲,明确不同类别实践课程的教学目标与要求,规范实践教学方案;在课程分类的基础上,确定各个类别实践课程的学生成绩考核方法和教师教学质量评价体系。因此说,对实践教学的课程进行科学分类,是“分类化”实践教学大纲制定的基础。

1.实践教学课程的“分类化”

构建“分类化”实践教学课程体系,就是将劳动与社会保障专业现有课程进行科学分类,首先要将劳动与社会保障专业现有课程进行科学分类。分类主要依据课程的性质、内容、适合实践教学的程度。劳动与社会保障专业的课程可以划分为三大类别:

(1)基本实验课程。这类课程的理论性较强,实践教学的目的是对课程内容的原理和方法进行验证实验,以加深对教学内容的理解。

(2)专业技能实验课程。这类课程与现实对接紧密,实践性较强,需要通过现实操作或模拟操作来完成教学任务。培养学生熟练掌握专业技能和激发学生对专业职业的认同感,提高学生分析问题、解决问题的能力。

(3)综合性实验课程。这类课程需要综合性的实训环境,要求学生熟练掌握专业技能和处理问题的综合技巧。

2.“分类化”实践教学教学大纲的设计

教学大纲既是对课程的有效规范,又是教学活动开展的指导性文件。在课程分类的基础上,实践教学改革的主要工作,就是指导教师根据不同类别的课程分别制定不同的实践教学大纲,明确不同类别实践课程的教学目标与要求,对每个实践教学环节、项目的教学目标、内容、要求、形式、手段、学时安排,与理论教学的衔接等应作出明确的规定,使实践教学规范化。

(1)基本实验课程的实践教学大纲。教学目标与要求:主要是培养学生发现、分析问题的能力。力图使学生通过对课程内容的原理和方法进行验证实验,达到对教学内容的深刻理解;教学内容:主要包括人口学、社会学、管理学、经济学社会保障基金管理、劳动人事管理、社会保障制度国际比较;教学形式:案例教学为主,讲练结合,附有讨论和作业;教学手段:板书为主;学时安排:占课程教学课时的30%。

(2)专业技能实验课程的教学大纲。教学目标与要求:主要是培养学生熟练掌握专业技能和激发学生对专业职业的认同感,同时,提高学生分析、解决问题的实践能力。熟练掌握管理流程、管理方法和技巧。需要学生熟练掌握管理流程、管理方法和技巧;教学内容:主要包括社会保险、社会福利与社会救助、国际劳务合作、劳动法与社会保障法、薪酬管理、职业生涯规划、社会保障学;教学形式:教师组织指导,以练为主,课堂情景模拟;到实训、实践基地观摩、实践;学生现实操作或模拟操作;教学手段:主要是多媒体、校内校外的实训、实践基地;学时安排:占该程教学课时的50%。

(3)综合性实验课程的教学大纲。教学目标与要求:主要是为了提高学生综合运用专业知识、专业技能的能力,锻炼学生实践操作的能力,突出对学生创新性、探索性能力的培养。要求学生熟练掌握专业技能和处理问题的综合技巧;教学内容:学年实习、专业实习、假期社会调查;教学形式:在实际的或模拟的工作岗位上进行实际操作,附有论文或者调查报告的写作;教学手段:综合性的实训环境;学时安排:占课程教学课时的80%。

总之,分类制定劳动与社会保障专业实践教学大纲是该专业实践教学过程的经验总结,也是实践教学深层次发展的开始。综合考虑劳动与社会保障专业课程的特点、教学规律,从而分别制定出科学、合理的具有全面指导意义的实践教学大纲,这有可能成为劳动与社会保障专业实践教学改革的质的飞跃。分类化的实践教学大纲是基于课程内容与培养能力侧重点之不同而分类别独立制订,是实践教学的组织、内容及方法上的改革。它能充分反映专业发展的特色,并增加了设计性、综合性实验的比重,对学生职业能力和创新能力的培养将起到重要的指导与规范作用。

参考文献:

[1]杨述厚,李百齐,刘东渤.创新高校行政管理专业实践教学模式的路径选择[J].黑龙江教育学院学报,2008,(10):158.

[2]孙静,吴宝华.人力资源管理专业(本科)实践教学体系的构建与研究[J].中国科教创新导刊,2008,(31):106.

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一、关于“教育过度”的理论解析

“教育过度”这一概念最早是由美国劳动经济学家、哈佛大学教授R.B.弗里曼（Richard B. Freeman）在1976年提出的。他在《过度教育的美国人》（The Overeducated American）一书中，把美国自20世纪70年代初以来的教育收益率下降，归因为“教育过度”，即教育的供给超过了社会对教育的需求。这一概念反映了教育发展水平与社会、经济发展水平之间存在着较大的差距。[1] 20世纪80年代，美国学者曾满超教授、亨利・列文教授等对教育过度理论进行了系统的总结。他们认为，教育发展出现下列三种情况中的任何一种，都应称为“过度教育”：一是劳动者相对于其受教育程度经济地位下降，二是受过教育者不能实现其对于事业成就的期望，三是劳动者拥有比其工作要求较高的教育技能。教育过度最主要的表现就是知识失业和知识贬值。[2]

根据“教育过度”概念观察我国的高等教育发展水平，确实有很多方面能说明我国也存在着一定的教育过度现象。但是透过现象看本质，从我国的教育规模来看，虽然我国从20世纪90年代末开始了大规模的高校扩张运动，大学生供给量迅速增加，但到2003年，我国高等教育的毛入学率才接近15%，而美国等发达国家已超过80%；从人才结构来看，虽然部分人才培养过多，但许多高级技工人才短缺。我国不仅接受高等教育人口所占的比例小，而且受教育的质量也不高。我国是发展中国家，更需要培养大量方方面面的人才为经济发展服务。所以，我国存在的教育过度现象，并不是总量上的过度，而是由于高等教育结构失衡引起的结构性教育过度。

教育过度理论提醒人们，在扩大教育尤其是高等教育规模时，必须处理好其与经济发展规模、速度、结构等的关系。所以，在评价过度教育理论时，需处理好以下三对关系：教育的短期效益与长期效益的关系，高等教育的相对过剩（结构过剩）与总量过剩的关系，高等教育是生存必须还是提升社会地位的需要的关系。

二、劳动力市场分割理论对教育过度产生原因的解释

（一）劳动力市场分割理论

劳动力市场分割理论产生于20世纪70年代初，经历了三种不同的发展形式，即工作竞争理论，二元劳动力市场理论，阶级冲突理论，最终形成了以二元劳动力市场理论为核心内容的系统理论流派，代表人物有皮奥里、多林格等。

二元劳动力市场理论把劳动力市场划分为一级市场和二级市场，或主要劳动力市场和次要劳动力市场。一级市场具有工资高、待遇好、工作稳定、升迁机会多等特点；二级市场工资低、条件差、就业部稳定、没有升迁机会。因此，劳动者接受教育只是为进入一级市场并提供给雇主一个培训潜力大的信号，而那些接受教育机会少的人则被认为培训潜力低，只能留在二级劳动力市场。在一级劳动力市场就业的劳动者不愿进入二级劳动力市场，而在二级劳动力市场就业的人，即使想办法提高受教育程度，还是很难进入一级市场，最终在二元劳动力市场上形成双向流动障碍。

（二）劳动力市场分割与教育过度

我国是发展中国家，与其他国家一样，也存在着劳动力市场分割。我国的劳动力市场有着典型的二元化特征，主要表现为：大中城市劳动力市场和农村劳动力市场；传统部门劳动力市场和现代部门劳动力市场。[3]由于我国经济发展不平衡，在大中城市，人们可以享受最新的信息资源，优质的公共服务设施，众多的发展机会，而这些都是在乡镇及农村不可能达到的。所以毕业生会选择留在大城市或沿海城市就业，但随着大量的受过教育的劳动力涌入市场，但对劳动力的需求并没有增加，一些热门行业对员工的需求甚至趋于饱和。在这种情形下，毕业生宁愿选择自愿性失业，也不愿去其他劳动力需求高的地区就业，这就出现了某些地区教育过度的现象。在现代部门，工作稳定且福利待遇好，是指国家机关、大型企事业单位、高校和著名的外企；传统部门则是指一些私营企业。同样的道理，大批毕业生宁愿暂时不就业，也要挤进现代部门，以至于那些传统部门招不到人。同时，由于二元劳动力市场的双向流动性差以及我国目前存在的制度性分割，毕业生一旦在农村就业就很难回到城市，这也导致了一部分毕业生宁可从事低水平的工作也不愿去西部地区和农村就业。再加上近些年，我国开始了大规模的扩招，致使原本就不景气的就业市场雪上加霜。这些都说明了我国高等教育存在着结构性的教育过度现象。

三、我国教育过度的表现

（一）大学毕业生就业困难问题凸显

回顾我国高校扩招的历程，源于1999年教育部出台的《面向21世纪教育振兴行动计划》。文件提出到2010年，高等教育毛入学率将达到适龄青年的15%。此后高等教育的规模发生了历史性转变，在短短五六年中，大学招生迅速扩大，“大众化教育”取代了“精英教育”。

通过对历年高校毕业生人数及就业率统计（如表示）数据表明扩招10年来，大学毕业生人数逐年增加，呈大幅上升的趋势，就业率自2007年开始呈下降趋势，基本形成供大于需的局面。面对如此严竣的就业形势，人们往往简单地把它归因于扩招带来的后果。但是，扩招只是一个方面，就全国范围来看，仍然有很多岗位无人问津。究其原因，在于我国的高校设置的专业结构不合理。体现在高校的专业设置盲目追求热门专业，致使专业趋同现象十分严重，比如几乎每所高校都设有管理学科专业、计算机专业、法学专业等；有的学校仍旧保留一些社会需求很少或没有需求的专业；这就人为地缩小了毕业生的就业范围。我国教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员的70%，而对于国家工业发展继续的地矿类专业、能源类专业则跟不上发展，其技术人员远远不能满足需要。

（二）就业大学生出现高才低就、高聘低就现象

在我国的大学生就业市场上，由于毕业生不合理的定位，竞相在一级劳动力市场中争夺一个岗位，从而出现了硕士生抢本科生的岗位，博士生抢硕士生的岗位，而本科生只能与大中专生抢饭碗的“挤占效应”，甚至出现了大学毕业生“零报酬”就业等现象。原本受过中级教育或上岗培训的雇员就能胜任的工作，一度要求雇用大学生，而这种岗位被具有大学文凭的雇员占据之后，用人单位则又要求雇用更高学历的人。严重的同质化竞争导致了高等教育的不同层次失去了劳动力市场的甄别功能，必然造成对人才的高消费倾向和严重浪费，同时教育过度的问题也会造成稀缺教育资源的不合理利用。我国目前正处在“精英化”向“大众化”过度的阶段，但是我国高等教育的重点没有放在专科教育和职业教育上，而是一味地发展本科教育和研究生教育。众多学校争相提升自己的办学层次，轻率地否定自己的专科教育特色，追求上本科专业，申请硕士点、博士点；学生本人也在力所能及的情况下努力上本科院校，而较少考虑专科院校。[4]在本科生和研究生的教育中，又没有分清研究型人才和应用型人才，把两种毕业生同时推向市场，这就造成了现在的劳动力市场出现“求研究生大学生易，求高级技师难”的局面，使得教育与劳动力市场的需求脱节。

（三）大学毕业生的供给结构不均衡

由于我国的经济发展地区不平衡以及我国的市场经济体制发展尚不完善，所以我国的教育过度现象还表现为人才供给不均衡。一是工资高、福利好的机关、大型企事业单位，高学历毕业生供大于求，而一些私营企业、传统经济部门以及竞争大的行业则很难招到高学历的人才。二是大量的毕业生选择留在大中城市或东南沿海城市，造成了这些发达地区的教育过度，而广大的中西部地区和农村地区教育则相对不足。由于劳动力市场的分割，不同市场之间的流动困难，再加上我国存在的户籍制度和工资制度的约束、城市的就业歧视政策，直接影响了大学生的就业观念，使我国受过高等教育的劳动者的就业市场范围受到很大限制。毕业生通常都倾向于留在大中城市，且更倾向于正规部门就业。根据张香敏先生关于“大学生最愿意去哪个城市工作”的调查可以知道，32.37%的学生将上海作为第一目标，北京为27.67%，深圳为12.13%，之后是广州、大连等沿海发达城市，而选择区农村、小城镇的学生不到总数的5%。

四、应对我国教育过度问题的对策

（一）发挥政府职能，打破二元劳动力市场分割

由于我国目前存在的二元经济结构、户籍制度、社会保障制度等制度因素，以及东西部地区的生活条件、福利待遇都存在较大差距，所以导致了东南沿海地区人才过剩，而中西部地区人才不足。所以，规范和发展二级劳动力市场，缩小与一级劳动力市场的差距，逐步实现两级市场一体化。在此过程中，政府则要充分发挥其职能，统筹城乡和区域的发展，完善落后地区的就业服务体系和社会保障制度，淡化户口对劳动力市场供需双方的约束限制。制定有效地大学生就业激励政策，对于那些自愿去农村及中西部等基层就业的学生给予一定的物质奖励，对于那些在落后基层岗位有突出贡献的毕业生可以放宽去城市就业的限制，这样就提高了大学生去欠发达地区就业的积极性，从而减少了大学生的自愿性失业，为跨地域流动的人才提供便利，最终实现全国人才市场一体化。

（二）构建科学合理的高等教育结构体系

考虑到我国目前的产业结构特征，可以看出，对劳动力需求的最大缺口应该在职业教育和专科人才培养方面。[5]所以，我国的高等教育体系应该具有更加多元化的结构和更加开放的办学体制与人才培养模式。[6]一方面，高等教育体系的发展应体现出层次性，在重视本科教育和研究生教育的同时，不忽视职业教育和专科教育的发展。分清研究型人才和应用型人才的培养模式，在学生的培养过程中，就使学生对自己的专业应用有合理的就业定位，使我国的劳动力市场中既有创新型的尖端科学人才，也有掌握精湛技术的高级技师。另一方面，高等教育的学科结构要体现教育与市场之间的关系，学科结构的合理性影响着市场中人力资源的利用效率。因此，高校在开设一个新专业之前，要考虑的不是这门专业眼前是否热门，而是要根据市场提供的信号，以及自己学校的特色，面向市场需求，灵活设定专业方向。

（三）转变大学生的就业观念，鼓励自主创业

在大学毕业生的头脑里往往都存在着一种固定思维，即一定要前往大中城市或发达的沿海城市就业，认为在那里才有更多的发展机会，能够体现自己的教育价值。我们认为，对于刚毕业的大学生，首先对自己要有科学合理的定位，对主客观条件认真分析，不能盲目跟风，一定要挤进一级劳动力市场。其实，在那些发达城市和经济条件优越的部门，人才济济，对于没有工作经验的大学生，即使有幸进入，也很难在那里崭露头角。相反，在相对落后的中西部地区和中小企业，竞争压力相对较小，更有利于发挥大学生的聪明才智。高校应该加强大学生的就业指导和思想教育，使毕业生的工作重心由注重外在条件转变到注重内在能力修炼。是金子总会发光，只要毕业生找准自己的就业岗位，不管在哪都能实现自己的人生价值。同时，在就业岗位已经成为稀缺资源时，高校应积极开展创业教育，为大学生提供创业平台。政府也应出台创业的优惠政策，鼓励大学生自主创业。

参考文献：

[1]柯佑祥.教育经济学[M].华中科技大学出版社，2009.

[2]亨利・列文，曾满超.高科技、效益、筹资与改革[M].北京：人民日报出版社，1995：26.

[3]高海榕.我国大学生就业问题的教育经济学分析[J].学术探讨