税务系统管理范文

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篇1

一、税务管理会计人才培养的重要性

财政部部长楼继伟在中国总会计师协会的动员大会上说，打造中国会计工作“升级版”重点在于大力培育和发展管理会计。管理会计主要服务于企业和单位的内部经营管理，区别于传统会计的会计核算功能，着重于通过分析财务会计及其他业务数据，为企业和行政事业单位提供决策支持，提高预算决策科学性和预算透明度，增强其预算管理能力，提高财政资源配置效率，实现会计人员从记账员向决策参与者身份的转变。税务系统管理会计人才的培养对创新税务财务管理的方式方法和工作机制，提高资金分配的科学性、预见性，规范、有效使用资金，落实税务系统预算管理制度改革有着十分重要的意义。

二、当前税务管理会计人才培养面临的问题分析

1.管理会计人才培养重视程度不足

管理会计人才是一个全方面的综合性人才，它涉及了成本管理、预算管理、风险控制等各个方面。然而当前税务系统普遍存在以财务会计为核心，重会计核算、轻会计管理的现象，没有意识到会计与管理之间的关系，会计人员仅仅简单地掌握记账、对账、编制报表等常规性工作，财务管理能力较弱，与税收业务相脱节，难以为税务机关领导干部及各业务部门提供决策支持，严重制约了财务管理制度的改革。同时税务系统尚未建立完善的管理会计人才培养框架，会计人才评价体系不够健全，最终影响到税务机关的管理成效。

2.税务系统管理会计内部教育滞后

由于高校管理会计教育体系本身不够完善，教学模式偏理论教学，过于重视“知识型”人才培养，忽略了实际操作解决问题的应用能力的培养，导致高校虽然培养了大批的会计人才，在管理会计方面的复合型专业人才却依然是个大缺口。这些会计人员从高校投入到税务系统后迫切需要系统的学习更新和提升管理会计理论素质和水平。但是，目前税务系统管理会计教育机制不够完善，每年税务系统组织了很多中、青年业务骨干班业务综合型培训，如税务稽查、反避税、涉外税收管理、纳税评估等，与此相比，财务人员培训较少，教学方式单一，没有建立相应地学习考核体系，且业务培训大部分仅限于会计制度、会计核算软件等日常会计核算工作，严重制约了管理会计人才培养的步伐。

3.缺乏内部激励机制，财务人员学习主动性偏低

财务部门在税务机关中作为后勤保障部门，缺乏相应的人才激励制度，财务系统面临着青黄不接、不愿不爱做财务的现状，一些会计人员抱着“一入财务深似海”的思想，学习主动性较低，与其他部门业务相脱节，导致财务人员的思想观念和能力素质与当前财务工作面临的新形势和任务存在差距，如预算编报不尽科学，在后期预算进度执行上也有所偏差，缺乏宏观财务管控能力，大大降低了资金的利用率。

三、加强管理会计人才培养的几点建议

1.转变理念，重视管理会计

首先，应加强组织领导。各级税务机关应高度注视，强化管理会计在税收、财务工作中的重要作用，大力做好管理会计的理论研究、宣传倡导、人才培养等工作，做到不仅要重财务会计核算，也要重管理会计运用。其次，完善税务机关会计人才培养框架和相适宜的人才评价体系，将管理会计纳入会计人才培养范畴，同时注重政策的有效性、长效性，及时制定管理会计人员培养计划，管理制度，加强宣传引导。

2.注重管理会计知识的继续教育

对于管理会计人员来说，会计知识的持续更新是必不可少的。就目前的形势而言，行政事业单位在这一方面尤为薄弱。为转变这一局面，除前文所提及的思想上重视之外，还应加强对会计人员的考核管理、继续教育，鼓励、督促会计人员在不影响日常工作的情况下，定期参加培训，进行知识上的系统梳理及实时更新。在培训课程方面不仅要加强管理会计知识的应用，也应创新教育形式，充分利用“互联网+”思维，可以建立系统内部的在线网络课程，定期由业务骨干或聘请专业老师进行网络授课，形成共同学习的良好环境。同时利用社会教育资源，积极开展学术和文化交流，进一步加强与国内著名高校合作，委托开展与管理会计在税收工作中的运用相关培训。

3.健全激励机制，加强内部岗位交流

从税务人才的需要、动机、期望和公平等因素出发，建立多元化的激励机制，达到激励和保障税务人才队伍的效果。因此，对在财务会计工作中取得显著成绩和做出过重大贡献的各类人才应该给予相应的奖励，提高税务机关财务人员学习管理会计的积极性。同时做好管理会计人才储备工作，充分利用轮岗制度，加强财务人员在其他业务部门的交流学习，了解不同部门中的业务运作，综合把握运行规律，提升本单位的管理会计水平。

参考文献：

[1]刘正阳.刘正航浅析管理会计人才培养.财务与会计（理财版），2014（12）.54.

[2]赵海霞.我国管理会计人才培养初探.华东经济管理，2007（2）.148-150.

篇2

中图分类号：U664.9+2 文献标识码：A 文章编号：

随着经济的快速发展、城市化的进一步加快和扩大，城市水污染问题也日趋突出。污水管网系统的不断完善投入使用，管网管理及养护便成了一个现实的问题，只有及时的养护，才能保证管网系统的正常运行，否则会导致其系统功能的丧失，甚至会产生局部管网系统的瘫痪，影响人民的正常生活以及生产的正常进行，导致江河水质变差，因此我们必须要对管网的管理及养护进行研究，形成一套完整的管理养护方案，保证管网系统的正常运行。

1、检查井和管道施工、闭水试验及竣工验收

检查井是污水管网工程中的构筑物，按图集要求施工保证检查井收口位置和方向正确，砌筑前应清理基底，砌筑过程中，砌筑砂浆应饱满，按要求渗入适量的防水剂，内外粉刷两遍成活，井内溜槽、上下游管断面砌实吻合，上下井时不应攀踩爬梯，注意井根部的处理；污水管道闭水试验应符合要求。在符合闭水试验的基本条件及自检合格后，进行闭水试验，观察各检查井、管段接头、管段有无渗水现象，以无明显渗漏为合格，计算实测渗水量，小于等于规范允许值为合格。

工程移交时，需着重细致了解管道设计走向，平面位置，管道材质及管径等情况，检查管道施工封堵墙是否已全部清除。在核对图纸与现场情况后，工程达到设计使用功能，竣工资料完整等条件均达到要求，建设单位应及时组织工程移交工作，签订工程移交书，由管养单位正式接管养护。

2、污水管道检测

管道运行状是影响管道运行是否处于最佳状态的检查，对于已处于运行状态管网系统，应根据管道检测的目的不同．通过相应的检测手段，对管道内部情况进行检测。污水管道检测的目的主要是检查污水管道的健康状况。

2.1传统检测方法

（1）目测法：观察同条管道窨井内的水位是否一致，还可以观察窨井内的水质，如上游窨井中的雨、污水水质正常，而下游窨井内流出的水比较混浊，则说明管道中间可能有堵塞、穿孔、断裂或塌坍。

（2）潜水员下管道检查：在一些无检测设备的地方，对大口径管道可采用该方法，但要采取相应的安全预防措施，例如检测管道内有无有毒有害气体，还应暂停管道的服务，确保个人安全。

（3）量泥斗检测：主要用于管道和检查井内的积泥厚度。此检测方法虽然简单、方便，但有很多局限性，已不适应现代化排水管网管理的要求。

2.2声纳检测

它是利用声纳系统对管道内侧进行声纳扫描，由声纳探头不断向外发射声纳信号，信号遇到管壁或管中物体时反射回来，经计算机处理后便形成管道的横断面图，以判断管线断面的管径、沉积物形状等情况。采用声纳检测的最大优点是无需抽空管道中的水，就可以检测和鉴定管道内部的破损和堵塞情况，这样能大大减小工程量。

此外，还有红外线温度记录分析技术、CCTV检测技术、潜望镜，透地雷达等先进检测仪器和技术。

3、管道缺陷修复方法

对于管遒内部出现结构性破坏进，应通过各种的方法，选取最为经济、最方便的手段，完成管道修复，以使管道运行处于最佳状态。以下简单介绍管道修复的几种方法：

3.1塑料管线变形、沉陷、断裂，脱节等管道缺陷情况

塑料管的接口为柔性接口，易产生波动。土质偏差，地下水位偏高的情况，会使塑料管采用的砂基础不断受到破坏，导致管材受力不均匀，再加上地下塑料管(UPVC)长期受到静力荷载和动力荷载的作用，因此会使管线及管材本身产生变形、沉陷，甚至脱节、断裂。

3.1.1管线变形，沉陷则会破坏坡度，因此一经发现必须积极采用措施，对变形管线的地基可采用全面注水灌砂加强管基法或对局部严重变形的部位进行开挖，然后用砼加固。

3.1.2管道脱节、断裂轻则会导致污水大量渗漏，污染环境：严重时则会隔断污水的排放路径，使上游污水外溢，因此对管道脱节现象的处理必须要及时，应对上游井进行堵闭，采用污水泵将上游污水抽入下游井或临时引入到雨井系统，进行开挖并检查其破坏的严重程度。

3.2钢筋砼管、玻璃钢夹砂管开裂的缺陷情况

3.2.1可采用内衬法修补，即用HDPE内衬于脱节或断裂的管中，进行加热内衬。此种方法会减小管径，因此采用前必须对流量进行计算，在保证最大流量滴足的前提下采用。

3.2.2采用加检查井法，即在断裂处或脱节处增加一只检查井。

3.3跨越铁路、轨道交通有重要建构筑物管道出现缺陷情况

对于污水量较大，无法断水或破坏的管线在建筑物内时，可采用修建跨越井段的办法，待跨越井段竣工后放水，再将原井段堵死，废弃。这种方法，往往涉及到管位的变动，所以事先要对附近管线进行详细调查，选择最佳方案。

4、管道养护方法及技术措施

4.1人工清掏检查井的施工方法。

清掏检查井和雨水口的技术，大部分城市还在沿用人工清掏的方法，此方法劳动强度大，工作效率低。但对于清疏机械不会到位的区域，该方法还很实用。

用竹杆接长挖泥斗，人员在井口地面上进行作业，清理时，先把井口、井壁上的垃圾、泥沙刮干净，再用泥钩清捞井内污泥、垃圾，注意清理井底阴角部位及管口的积泥。

4.2高压清洗车清疏管道的施工方法 。

污水管线埋得较深、水流急，而且会产生对人体有致命危害的有毒气体，用传统人工进入管线的方法进行检查和维护困难而且有可能会危害操作人员的身体健康，并且施工时要做好劳动保障措施。因此管道清疏尽可能采用机械清疏的方法进行。高压清洗车是利用高压水通过高压喷头的喷射作用，将管道中的沉积物松动，并通过高压喷头在管道中的运动将松动的沉积物清除出管道。

4.3抓泥车机械清掏检查井、沉砂井的施工方法。

采用淤泥抓斗车进行沉砂井的淤泥清掏。施工前后采用加压喷水对井壁进行清洗的工作。检查井的边角位置机械抓斗不能清挖的地方采用人工用小型挖铲进行辅助清除。

4.4吸污车清掏检查井、沉砂井、集水池的施工方法。

操作人员首先将吸物管插入池中，然后拉动操纵阀使泵旋转，罐体内产生负压，所吸物便通过吸管自动进入罐内。

5、结语

随着城市化进程的不断加快，污水管网系统对于整个城市环境、发展越来越重要。管道老化和破损的现象也会越来越多，管网系统养护及时到位，才能保证污水设施的正常运行，因此必须要在原有的养护管理手段上进一步完善，利用科学技术不断改进养护手段、手法，做到科学化，系统化管理，确保污水设施正常运行。其中最重要的是加强新技术的推广和应用，改变原有的排水管网的管理和养护理念，让养护维修和管理手段逐步向机械化过渡，不断采用新工艺和新技术，有效提高排水管网的工作效率，创造更大的社会、环境和经济效益，这也是整个排水行业发展的必然趋势。

篇3

作者简介 刘清华(1980-),女,山东乳山人,合肥工业大学管理学院博士研究生,研究方向为人力资源管理、风险管理;徐枞巍(1956-),男,辽宁大连人,合肥工业大学校长,管理学院教授,博士生导师,研究方向为人力资源开发与管理、风险管理、高等教育管理;吴 勇(1979-),男,安徽庐江人,合肥工业大学管理学院博士研究生,研究方向:风险管理、博弈论与信息经济学。

摘要 将职业生涯管理理念引入税务系统人力资源管理当中,通过阐述职业生涯管理的内涵,对我国税务系统公务员的特点及其职业发展现状进行分析,结合税务系统自身工作特点提出建立职业生涯管理体系的具体策略。

关键词 税务系统;公务员;知识型干部;职业生涯管理

中图分类号 F240 [文献标识码] A 文章编号 1673-0461(2010)06-0068-04

随着人力资源管理理论的广泛应用与发展,职业生涯管理已经不仅是组织内成员个人的事,它已上升到组织进行人力资源开发与管理战略的高度。成功的职业生涯管理不仅有助于形成更有凝聚力的员工队伍,有效地调动员工的积极性和创造性,更能提高员工的忠诚度和凝聚力,而且能使员工认识到自身的价值和不足,明确职业发展目标,制定职业发展规划,更好地发挥自己的知识和技能。税务系统已经处在知识型干部的管理前沿,面临着如何管理好知识型干部的问题;因此如何提高系统内公务员的工作满意度以及工作积极性,除了提高其待遇之外,更重要的是对其职业生涯进行合理的开发和有效的管理。因此,将职业生涯管理理论引入税务部门这个特殊的政府公共管理部门有着十分重要的理论和现实指导意义。

一、职业生涯管理与知识型员工

(一)职业生涯管理与知识型员工的内涵与特征

职业生涯,简单地说,就是指与工作相关的整个人生历程。而职业生涯管理是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工,实现其职业发展目标的行为过程,包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。[1]

知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。[2]知识型员工在个人特质、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。主要有如下特点:有强烈的成就动机和社会尊重需求,愿意接受挑战性的工作;专业知识水平较高,创新能力和学习能力强;藐视权威,个性化和人格独立;崇尚公平,不喜欢复杂的人际关系;工作自主性强;有高流动性的职业倾向。

(二)知识型员工职业生涯管理的特点

1.管理实施可行性较高。首先,知识型员工大多具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能,因此,他们的可塑性高,适应性强,企业对知识型员工实施的职业生涯管理容易取得成效。其次,知识型员工职业生涯管理的投资收益率高。知识型员工从事的大多为创造性劳动,他们依靠自身的专业知识,进行创造性思维,并不断形成新的知识成果,其创造的价值远远大于企业所花费的成本。

2.管理过程柔性化。知识型员工渴望拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿受制于物化条件的约束。因此,对知识型员工进行职业生涯管理更应注重柔性化管理。

3.参与者范围扩大。知识经济时代,知识型员工职业生涯管理需要更多的参与者。过去由员工提出个人发展计划,人力资源部门进行审核的方法已经不再适用了。组织不仅应设置职业生涯管理顾问和职业生涯管理委员会,企业的高层管理者也应加入到知识型员工职业生涯管理中来。

4.职业发展通道设计多样化。知识管理专家玛汉・坦姆仆的研究表明,知识型员工职业发展中比较注重的几个因素依次排列如下:个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。因此,为满足知识型员工不断增长的自我发展需求,组织必须设置多样化的职业发展通道,为知识型员工提供更为广阔的职业发展空间。

(三)税务系统公务员的特点

1.具有较高的政治素养。这是税务系统公务员与企业人力资源的最大区别。系统内公务员不断加强自身学习和修养,提高自身思想素质和工作能力,倡导以爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公为基本内容的税务干部职业道德规范,弘扬团队精神和终身学习理念,使全体干部明确价值取向,提高精神境界,增强综合素质,把实现个人价值与税收事业发展的目标紧密结合起来。

2.学历层次较高。我国税务系统知识型干部人数呈逐年上升趋势,1996年全国大专以上学历人员只占当年总人数的37.33%,而2005年则达到了77.5%,特别是硕士、博士人数不断增加,10年增长了9.3倍,由1996年占总人数的0.41%上升到2005年的1.19%。同时,2004年和2005年大学专科的人数分别以4.06%和5.99%的速度递减,而大学本科人数却以每年不低于20%的速度增长,说明我国税务干部的学历水平逐年提高。[3]

3.专业性较强。税务系统公务员能够熟练掌握国家政策法规,同时,税务系统不断加强复合型人才培养,组织开展会计、公共管理、法律、财政学、计算机软件等高层次人才的培养,并且注重注册税务师、注册会计师、律师资格的培养,具有专业资格知识的干部逐年增加。可见,税务系统已经处在知识型干部的管理前沿,这也对我国税务系统知识型干部的管理提出了更高的要求。

4.有强烈的自我实现需要对税务系统公务员而言,工作中最重要的需要是自我实现需要。经过几次公务员制度改革,税务系统公务员队伍在经济收入、福利待遇、社会地位等方面有了极大的改善,他们已不再满足于安于现状,而是想充分发挥潜能和个性,在激烈的竞争中获得自身的发展。他们思想活跃,有较强的事业心和主人翁意识,参与决策意识强,希望在工作中发挥自己的潜能,最大限度地实现自身价值。如果能满足其自我实现需要,就能更有效地激发他们的工作热情,大幅度地提高工作效率。

5.工作流动性高。税务系统干部中辞职人数逐年增加。有的地方国地税干部中,每年辞职2人~3人不等,其中绝大部分是本科以上学历;在去向上中央机关的公务员到大企业和外资企业的占75%,而省局以下的公务员中85%则到当地政府其他机关任职。可见,知识型干部一旦自己的待遇或成长离预期较远,就会产生流动意向,而学历越高,流动的可能性就越大。

二、 税务系统公务员职业发展现状

(一)缺乏有效的沟通机制

目前税务系统内部还没有形成系统的、完整的知识型干部职业生涯管理体系,职业生涯管理中的职业规划、职业管理等都是相对独立的,并不连贯。其次,系统内也没有专门的部门负责知识性干部职业生涯管理方面的工作,也没有专业人员对个人职业发展目标和组织目标进行协调和管理。由于个人和组织之间缺乏有效的沟通途径,系统内形成的只是一种静态的、比较被动的认识管理活动,而不是动态的、主动积极的人力资源开发管理活动。

(二)忽视早期职业管理

从开始进入税务系统到35岁左右是公务员职业生涯的初期阶段。这一时期他们在心理特征上表现出进取心强,积极向上的心态,且精力旺盛、做事踏实认真,渴望用成就和荣誉证明自己,也希望用自己优秀的工作表现来换取良好的工作报酬。因此,这一阶段税务公务员的归属需要、求知需要和成长需要表现得比较强烈;同时,由于他们刚开始工作,独立承担某种重要岗位责任的机会比较少,常常处于配合、支持其他有经验的人的地位,很可能会使刚进入税务系统的公务员产生强烈的现实冲击、心理落差、焦虑以及挫折感,从而影响个人对组织的认同感和归属感。因此,组织应通过制定相应的培训计划,促进初任成员进行积极的角色转换,将税务公务员职业生涯初期的个人目标导向组织目标。

(三)职业发展渠道单一

虽然公务员法规定了公务员晋升的多渠道,但实际上其职业生涯发展大都与职务特别是领导职务挂钩,形成了职务晋升才是真正的晋升。同时,在税务系统内,公务员“能上不能下”的现象大量存在,其获得职务晋升作为职业生涯发展的周期特别长,从而影响了公务员制定职业发展规划的积极性。

(四)绩效考核缺乏科学性

考核是职务晋升和工资晋级的一个重要环节,考核机制的科学与否直接关系到税务系统能否选到优秀人才,能否把人才配置到合适的岗位。在税务系统中,尽管一直强调干部的“德、能、勤、绩、廉”,但却缺乏量化、操作性强的考核细则,在考核的实际操作过程中很容易产生三个方面的问题:一是重视领导考核,轻视群众考核;二是重视年度考核,轻视平时考核;三是重视定性考核,轻视定量考核。这些问题使税务系统考核中出现了一些不公正、不规范现象,不能够真正体现干部之间德、能、勤、绩等方面的实际差别,缺乏公平、公正和科学性。

(五)开发培训方式落后

税务系统开展的培训以思想政治教育为主,而系统内公务员迫切需要的业务知识以及与本职相关的专业知识、专业技能的培训很少,这就导致了培训的内容对他们工作帮助不大,缺乏实用性。同时,没有根据税务系统公务员的实际需要设置培训内容,特别是非领导职务的公务员接受的培训基本都是通用的培训,缺乏根据其个人的性格特点和自身的技能特征进行针对性的培训。同时,税务系统内部也没有建立一套完善的培训评估激励机制,导致培训与系统内公务员的职业发展相脱节,培训不能起到很好的激励作用,致使培训效果不明显。

(六)工作满意度不高

目前税务系统公务员对工作的满意程度不高,选择对工作满意的人数仅占13.9%,选择不满意的则高达35.2%,选择一般的则为50.9%。[4]影响税务系统公务员满意度的因素很多,但综合来看,主要有三个方面:一是工作环境和制度,以及与之相适应的组织文化;二是个人成长发展和工作成就的被认同度等递延因素;三是处于不同发展阶段的税务系统公务员对这些激励要素的偏好程度的差异。可见,税务系统必须加快公务员职业生涯管理体系的步伐,以满足公务员个人职业生涯发展的需求,提高税务系统公务员的工作满意度。

三、建立税务系统公务员职业生涯管理体系的具体策略

(一)强化以人为本意识,构建和谐的税务文化

职业生涯管理的过程本身就是一种以人为中心的管理,人本管理的思想贯穿在整个职业生涯管理的过程中,并需要不断的坚持和强化。因此,实现税务系统组织与个体的共同成长,关键在于建设“以人为本”的税务文化。在税务系统内创造出一种奋发进取、和谐平等的文化和氛围,为系统内公务员塑造强大的精神动力,在理念层次上使税务系统内部和谐一致;在工作中体现为充分关心本系统公务员、爱护并理解他们,并且在观念上、政策上、制度上、工作条件上、医疗保健上和激励措施上等各项建设中强化以人为本的意识。

(二)加强职业生涯规划与交流,拓展发展空间

税务系统必须遵循“人尽其才”和“人岗匹配”的原则,根据人才的成长规律,按照税务系统公务员的不同特质和能力,设计职业发展通道。系统人事部门必须成立专门的职业规划咨询、服务管理机构,针对组织的工作目标和公务员个人的发展目标与公务员进行沟通,将公务员个人的发展需要与组织的工作目标统一起来,提高公务员对组织的归属感和忠诚度。对于选择领导职务为发展方向的税务公务员,组织需要帮助他们在实际工作中培养自己的统筹规划、宏观思考、紧急决断等能力,还需要考虑给他们更多的挂职锻炼机会,在锻炼的过程中以为民服务为本,构建良好的人际关系,积累群众基础。对于选择专业技术职务为发展方向的税务公务员,可以采取双重通道,提升专业技术职务或成为专业技术管理者。组织应当给这些公务员提供宽松的环境和良好的工作条件,增加专业技术培训,支持他们不断提高专业技能;还可以把那些专业技术能力强、愿意从事专业管理工作,又具有一定领导素质的专业技术人员,选拔、培养成为专业技术管理者。同时,提倡税务系统人事部门与其他部门人员交流,形成知识结构和业务优势的互补。探索人事的“开放式”运行方式,提拔干部实行“听证会”、“专家咨询”、“内部网上调查”等制度。加强税务系统横向和纵向的沟通,鼓励税务系统公务员表达意见,参与决策。

(三)重视早期职业管理,转变职业角色

1.建立职业档案制度,完善基础资料。在税务系统内部建立公务员的个人职业表现与发展档案,帮助系统内公务员管理自己的职业。在公务员职业档案中除了个人基本情况外,更重要的应该是记录公务员的业绩,并不断更新;同时还可以增加工作潜力部分。

2.建立个人申报制度,尊重个人意向。允许税务系统公务员用一定的方式,把自己对工作的意向向组织申报。

3.建立初任培训制度,适应职业角色。初任培训的目的主要是为了使这些新进入税务系统的公务员了解自己即将从事的工作内容和工作程序,掌握一般的工作方法,为正式上岗做准备。同时,使他们尽快熟悉组织环境,学会与别人相处、沟通,使自己尽快融入组织。

4.实行巡回实习制度,熟悉职业环境。税务系统公务员在初任培训结束之后,根据最初的适应性考察被分配到税务系统的不同部门工作。在各部门内不应立即确定他们的工作岗位,而是让他们在各个岗位上轮流工作一段时间。经过这样的工作轮换使新任公务员尽早了解税务部门工作全貌,亲身体验不同岗位的工作情况,为以后工作中的协作配合打好基础。

(四)开辟多重职业发展通道,激发工作活力

税务系统可以参照税务公务员的职务系列,设置其职级系列。实现税务公务员的职务与职级双轨晋升。职级用于确定其身份和工资福利待遇。初次确定职级时,以税务公务员的学历、资历为主要依据。职级的晋升,以税务公务员的德才表现和工作实绩为依据。职级晋升也是税务公务员职业发展的一条重要渠道。这样,不升职务的公务员,也可以随着职级的晋升而提高待遇。其职务和职级的晋升独立进行,这样可以从根本上解决公务员通过“挤职务”解决待遇问题,其实质是构建公务员职务晋升与职级晋升的“双梯制”,两条楼梯上楼,拓宽公务员的职业发展空间,还能有效化解公务员晋升领导职务需求的无限性与税务系统领导职务供给的有限性的矛盾,在一定程度上缩小了“当官”和“不当官”公务员之间的待遇差别,打造一个吸引、激励的良好平台,同时也降低了因收入、晋升等因素带来的职业挫折感,并且能激发税务系统公务员的工作活力,使系统内那些由于受到客观原因限制不能晋升职务的基层税务公务员能够晋升级别,在税务基层做出贡献的普通科员也可拿到领导职级的工资,给基层税务公务员更多的激励,这样有利于税务系统公务员专注于本职工作,消除官本位观念,坚持服务为本。

(五)建立绩效考核体系,体现公平公正

税务系统建立绩效考核体系应当坚持多样化的绩效标准,使用科学的考核方法,避免单纯的考核结果导向,体现公平公正。

1.确立科学、合理的考核标准。考核标准首先要有针对性,根据不同的考核目的、考核对象和工作任务,设计不同的考核标准;其次,考核标准要尽可能指标化、数量化。

2.实现税务系统公务员考核方法的多样化。首先,要把领导考核和群众考核有机结合起来,进行多层次、多视角的考察。由于税务系统是直接面向群众的窗口单位,考核时更应增加服务对象层面,并将测评结果以适当权重计入总分;其次,要探索量化考核与定性考核相结合的思路,建立和推行税务系统公务员的工作台账制度,详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩。

3.加大税务系统公务员考核结果的兑现力度,充分发挥考核在教育、奖励和监督公务员等方面的作用。一方面,要加大对优秀公务员的奖励力度,以真正激励先进;另一方面,对考核结果为不称职的公务员,该降职的降职,该辞退的辞退、该转岗的转岗、该下岗培训的下岗培训,以真正鞭策后进。

(六)实行多元培训机制,提高业务技能

1.重视税务系统公务员能力开发,科学设置培训内容。一是培训模式强调“实践性”,紧密联系工作实际,适应税务系统需要;二是培训内容强调“实用性”,重视以问题为中心,强调运用新知识解决实际问题,以提高税务系统公务员的依法行政能力、公共服务能力、学习能力和沟通协调能力。

2.完善培训激励机制,使培训与税务公务员职业发展挂钩。解决我国税务系统公务员参加培训的动力不足、积极性不高问题的关键,是要尽快完善税务系统公务员培训的激励机制,使培训与使用真正结合起来,与税务系统公务员职业发展相挂钩,切实做到“先培训、后上岗;先培训、再提拔”。真正建立一种强有力的税务系统公务员培训评估激励机制,使系统内公务员产生一种内在的学习动力,积极争取参加培训。

[参考文献]

[1]张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社,2002:13-15.

[2]李继朝.知识型员工管理特点和相应对策[J].中外企业文化,2001

(12):35-36.

[3]韩 青.知识型干部管理――税务人力资源开发的新课题[J].税务

研究,2008(1):17-19.

[4]福建省福州市税务学会课题组.税收征管精细化基层干部心理需

求的问卷调查[J].税收研究资料,2007(5):21-23.

A Study of Civil Servants’ Career Management in the Tax System

Liu Qinghua,Xu Zongwei,Wu Yong

篇4

中图分类号：TU731文献标识码： A

一、前言

在大城市供水管网管理过程中普遍采用GIS技术进行管理，我国GIS供水管网管理起步相对较晚，在管理运行过程中还存在一定的问题，需要我们采取相关的措施，逐步的进行解决。促进城市管网建设的更好发展。

二、GIS的概念及其应用现状

GIS，即地理信息系统。它是一种集采集、分析、显示、应用、管理及存储地理信息于一身的计算机系统。作为通用技术，GIS可以对大量的地理数据进行分析及处理。它具有空间分析及可视化表达的强大功能，与具有数据量较大、关联地理位置以及区域性强等特点的供水管网信息管理相适应。因此被广泛应用到了城市供水管网的信息管理系统建设当中。

在美国、日本、西欧等国家及地区当中的大城市都有相对完善的GIS供水管网的管理体系，通过这些系统可以管理城市管网。在这些系统当中，大多数都集成了包括最佳路径、空间定位、缓冲区、管网事故、拓扑关系等分析以及最优输配水方案等各种不同的数学模型，增强了系统稳定性和功能发挥效果。并且这些系统还跟自动制图、设施管理、决策支持以及专家等不同系统进行了结合，进而给城市建设的规划及管理建立了精度与可靠性都高的供水管网信息系统。

尽管我国的基于GIS的供水管网系统起步时间相对较晚，但在我国城建规模的扩张之下，很多的城市也开始在使用这一先进的信息管理系统。地下供水管网的特点就是具有隐蔽性、复杂多变且使用时间长，很容易造成供水管网资产管理难题。在应用这一供水管网系统的时候取得了一定的成绩，解决了部门问题，同时也有一些问题存在。我国在进行这一系统建设的时候，可以适当借鉴发达国家的成功经验，结合自身城市建设实际，达到稳固基于GIS供水管网系统的目的。

三、系统的结构与功能

1、系统的结构

系统以城市地下供水管网管线数据库、基础数据库和相关辅助数据库为核心,面向城市供水管网管理部门和社会公众提供一体化管网信息管理和服务。由于现有GIS技术的限制,管网资料更新维护很难在浏览器端实现,因此,采用客户/服务器(C/S)与浏览器/服务器(B/S)相结合的计算机应用解决方案。服务器主要包括数据服务器、GIS应用服务器和Web应用服务器。客户端面向管网管理部门,实现管网数据的管理、维护以及事故处理等功能,浏览器端主要面向社会公众,实现管网资料Web的查询(二维/三维)、检索与分析等功能。

2、系统的功能

根据系统的解决方案和系统的结构,划分了系统的功能模块。整个系统主要由管网管理信息系统和管网信息服务系统组成。管网管理信息系统包括管网输入输出、显示(二维/三维),查询统计、管网维护和事故处理模块;管网信息服务系统主要包括管网信息浏览(二维/三维)、停水区域查询等。在整个解决方案中,管网管理系统是整个解决方案的核心,提供了一体化系统集成用户界面。其中,输入输出是用来进行管线数据的导入与导出,二维/三维显示是用来对管线数据的显示控制,方便用户对管线的管理,查询统计是用来进行管线信息的查询与统计、管线设施的查询与统计,管网维护是用来管理和维护供水管网资料数据库,保证系统管网数据的现势性。事故处理用来对管网事故的定位、显示,以及关阀搜索等,为事故的及时处理提供帮助。管网信息服务系统是整个解决方案的升华,主要由属性信息查询服务和地图服务组成。地图服务实现管网的浏览(二维/三维)、信息查询、专题图制作等服务功能。

四、GIS系统在管网管理工作中的应用

1、设备设施管理中的应用

资产的GIS系统化建设有利于对企业资产（如管子、阀门、消火栓、水表、橡胶接头、流量计等）的摸清摸底，并且能了解和查看资产的分布情况，或通过一定的统计分析条件进行资产信息的统计，相对于一般的信息化系统而言，GIS系统能提供更完善的背景信息、位置信息，并结合这些信息为设备设施的管理提供指导作用。以管网易损性分析为例，供水管网GIS系统中采集的数据可直接或间接提供管网易损模型中的参数信息，管网的位置可以间接反映管道埋设地域的环境（土壤腐蚀性、是否处于浸泡状态），管网属性信息可以直接反映管材、管道腐蚀性保护等信息。

2、管网运行管理中的应用

在管网GIS系统基础上，可以对管网运行管理工作提供辅助功能，包括管网拓扑分析、关阀方案辅助分析、阀门操作单的生成及优化、管网漏水管理、测压测流管理、测压曲线图辅助生成、三维显示及断面查询、事故处理辅助决策等。为管网管理工作提供辅助决策方案，帮助各级工作人员对管网突发事件做出迅速反应。例如，我们可以在系统中进行爆管事件的记录，包括爆管事件发生地点，详细情况，产生原因，解决办法等，对历史累积的爆管事件进行分析，预测出易产生爆管位置或时间段，或分析原因或提前防御，体现了管网运行管理中的预见性管理原则。

3、管网调度管理中的应用

在管网GIS系统的基础上，可以对供水管网的调度、监测进行计算机管理与辅助决策，直观显示管网监测实时数据（如流量值、压力值等），分析历史数据，紧密结合供水调度的业务流程，实现调度管理、监测管理的科学化和自动化。系统建设的目标是实现各级工作人员通过GIS系统可以进行调度监测、设备设施管理、业务管理、业务分析、断水分析、客户管理等工作，并实现GIS系统与SCADA系统的有效数据交互，实现管网带水状态的实时动态更新。

4、管网营业管理中的应用

管网GIS系统可以对营业收费系统中的水表信息进行管理，对水表的户号、动态号、口径、表类型、表状态以及水表读数统一管理起来。根据水表读数及收费情况直观的在GIS系统上形象展示出来，为水表压力测试和布局分析等提供决策支持。

5、紧急事故处理中的应用

当某地出现爆管或漏水现象需要进行抢修工作时，系统提供的模拟分析功能可以辅助调度人员现场进行模拟分析，分析出供停水影响范围，且分析结果将快速并详细的呈列表形式显示，为工作人员提供了直观的方案决策分析资料。同时系统可以统计出由于关闭阀门而受影响的用户，辅助生成断水通知单；作为辅助分析，供水管网GIS系统不仅可以通过拓扑关系，分析维修的最佳路径，还可通过GIS特有的地理信息，找出事故管段是否与医院、大用户等相连，使之成为指挥决策时应考虑要素，提早做出补救措施

五、管理维护

1、硬件和网络管理

服务器是GIS系统的硬件核心，所有的GIS数据都储存在服务器中，因此应保证服务器时刻处于安全、高效的状态。除了保证服务器外部环境的要求外，也应注意服务器的病毒防护等工作。GIS的数据交换离不开网络，要实现GIS系统安全高效的运行就要建立完善的网络系统。服务器管理采取集中管理模式，既能保证服务器的安全，也能使服务器在一个适合的环境中运行。

2、软件管理

软件管理主要是针对系统在运行过程中发现的问题进行修改调整。每次版本更新时，需记录每个版本更新的信息，并对上一版本进行保存备份。设立了专门的人员对GIS系统进行管理，管理人员将各操作人员发现的问题集中反馈给开发人员，经开发人员修改和双方测试后的新版本系统通过内部网络，用户通过系统登录自动更新。管理人员对上一版本系统进行备份保存。

3、系统管理

（1）权限分层管理

为有效管理系统，保证系统数据的安全性与有效性，必须对系统使用者进行权限分配。如:浏览权限人员只能浏览系统，而不能对系统数据信息进行编辑修改，而编辑权限人员则可通过系统修改数据。在供水管网GIS系统中的权限分配主要有两种方式:用户权限组设定，不同权限组中的操作人员有不同的权限，相同权限组中的操作人员有相同的操作权限。自定义权限，可对相同权限组中的特殊人员进行特殊权限分配。

（2）系统操作培训

在系统开始运行初期，应对系统操作人员进行全面、并有针对性的操作培训，在系统功能调整后也需要针对调整进行再次培训。在GIS系统运行初期对不同部门的操作人员进行了有针对性的培训，分为基础操作培训、管网操作培训和水表操作培训。

（3）制定管理制度

为了保证数据及时、准确地录入GIS中，能真正在生产、运营、管理中发挥作用，就必须要制定完善的管理制度，保证GIS系统应用到各类业务上。在供水GIS系统建设完成后，制定了GIS系统相关制度，并将相关业务与GIS紧密联系到一起。如:停水方案的制定必须通过GIS系统，管网工程竣工验收必须先将管网资料录入到GIS系统等。

（4）数据维护

GIS系统常采用的数据维护形式有集中式管理和分散式管理。采用的数据维护方式为分散结合部分集中的管理方式。对于一般管网数据的维护更新，由分公司各片区分别录入;部分重要数据由集团负责更新编辑，这种方式能有效地保证管网数据及时更新到GIS系统中，同时也能使GIS应用更广泛，使GIS系统应用面最大化。

六、结束语

在城市供水管网运行的过程中我们要不断的应用GIS对其进行管理和服务，提高城市供水管网的运行水平。