劳动法的价值范文

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1 《劳动合同法》的立法宗旨

劳动合同法的第一条明确指出：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”这一规定表明了我国劳动合同法的立法目的和立法宗旨。可从以下两个角度对其进行分析：

首先，从《劳动合同立法》的“单保护”与“双保护”之争的角度分析：“双保护”和“单保护”一直是《劳动合同立法》宗旨中的一个争论，事实上，这并不是由误会引起的一场无端的争论，在“双保护”和“单保护”争论之后隐藏着《劳动合同法》在立法过程中是否需要强调劳动合同法的私法规范问题。在《劳动合同合法》立法过程中，立法人员针对《劳动合同法》是“单保护”还是“双保护”进行了长时间的激烈的争辩，对立法宗旨和立法根据出现了不同的意见。自颁布实施劳动合同法以来出现的各种争议和问题，其根本原因在于部分企业在用人过程中认为《劳动合同法》对劳动者的权益保护过当，《劳动合同法》是一种“单保护”，在一定程度上损害了用人单位的合法权益等。甚至有一些人认为诸如珠三角洲的部分企业的倒闭、撤离的大部分原因也是劳动法的“单保护”造成的。对此，笔者认为，《劳动合同法》的立法宗旨并不能单纯用“单保护”还是“双保护”来定义，他是一种倾斜保护，即劳动合同法一方面是以保护的劳动者的合法权益为重，但同时也保护了企业的合法权益。

而立法宗旨作为一种抽象事物，其体现依托于法律条款的语言表述，因而我们也可以从《劳动合同法》对立法宗旨的表述层面来进行认识：《劳动合同法》的第一条的表述明确了《劳动合同法》合同法将劳动者的权益为置于首位，劳动合同草案第一次送审稿第一条套用了劳动法第一条，明确规定：“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动管理和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。”而根据最终定稿的条款可以看出，劳动合同法规定的是劳动用人单位和劳动者双方的权利和义务，强调的是企业和劳动者双方各自持有的合法权利和应尽的义务，不论是双方谁的权力，法律都给予保护，应该是一种“双保护”的表达，而强调“保护劳动者的合法权利”则可以看做是一种“单保护”的表达。可见，无论是对“单保护”还是“双保护”的表述，《劳动合同法》均采取了显性的表述方式。而《劳动法》第一条以显性的方式表明了对劳动者合法权益的保护，通过“调整双方的劳动关系”“适应社会主义市场经济体制的劳动制度”等表述隐性的表明了对用人单位合法权益的保护。这种表述上的转变使《劳动合同法》的合同特征得以突出，使其较之《劳动法》更具私法特征。

2 《劳动合同法》的立法价值

《劳动合同法》的颁布，是我国劳动法律建设的重要成果之一，具有重要的立法价值，主要体现在以下几个方面：

2.1 明确了侧重保护劳动者的价值取向

从上文中的立法宗旨分析中可以看出，《劳动合同法》作为目前我国劳动法律体系的重要组成部分，坚持了《劳动法》所确立的保护劳动者利益的原则，并在此基础上使进一步平衡了对劳动者和用人单位双方的保护，这是适应社会主义市场经济下，企业经营与发展需要的重要表现之一。“保护劳动者合法权益”与“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”之间，并无根本的矛盾，《劳动合同法》在提出“保护双方合法权益”这一观点，并进一步平衡劳动合同双方主体权益的同时，使我国劳动合同双方主体的关系逐渐从“斗争”关系解脱出来，进而向更为和谐的方向转变。在明确侧重保护劳动者价值取向的基础上，更为充分地体现了《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定劳动关系”的最终目标。

2.2 推进了劳动关系的法律调整进程

随着社会主义市场经济体制的不断完善，强化对劳动关系的法律调整的需求日渐提高，在19世纪末到20世纪以来，我国法律对工会赋予了较高的地位，通过工会与雇佣单位的集体谈判签订相应的集体合同，集体合同虽不能完全弥补个人合同的不足，但在一定程度上对劳动者发挥了保护作用。但近年来，工会的地位与力量有被削弱之势，因而通过法律手段强化对个人劳动权利的保护有着很强的必要性。《劳动合同法》顺应了这一变化，体现了法律对劳动关系的强制，对劳动合同形式、期限、内容及其履行、解除、经济赔偿和违约条款等进行了十分严格的规定，进而使得劳动关系双方当事人的行为得到了法律层面的约束和规范。

2.3 规范和明确劳动关系双方当事人权利与义务

《劳动合同法》对用人单位的用工行为和劳动者的权利、义务进行了较为全面的规定，且对适用标准和适用范围进行了统一。尤其对《劳动法》中有关劳动合同的规定过于原则化的缺陷进行了弥补，澄清了相关理论认识，并进一步加大了对违法用工行为的打击力度，使得《劳动合同法》具备较高的实践应用价值。与此同时，《劳动合同法》将适用范围扩大至事业单位的聘用制人员，弥补了我国以往度对该类人群法律保护不足的问题。

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中图分类号：F014 文献标识码：A 文章编号：1003－854X（2012）07－0025－05

一、关于“劳动”的新思维

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马克思的劳动价值论是否过时是当下理论界争论的焦点问题之一。一部分学者依据传统观点，严格坚持劳动价值论，但又无法合理解释我国现阶段非公有制经济体中利润的构成和工资收入呈现的分化现象;另一些学者则直接或间接地否认或放弃劳动价值论，采用西方要素价值论的观点，认为除劳动外的各生产要素也都参与了价值的创造，试图解答前者无法解答的现实问题。

改革开放三十年来，我国社会的生产力水平、资源配置方式、经济结构和所有制结构、分配方式以及社会阶层等都发生了显著变化。我们要用发展的观点去认识和解读上述变化所带来的新的问题，这对于我们今天建设社会主义和谐社会具有重要的理论和现实意义。其实，本身就蕴含着发展的要求，在科学技术迅猛发展、社会经济生活急剧变化的今天，对新的社会实践状况作出新的理论描述和概括，本身就是对的坚持。

一、科学技术工作者与企业经营管理者的劳动是价值创造的孟要源泉。

目前学术界，在否定劳动价值论的学者中有很大一部分认为马克思所指的劳动暗含着属于简单劳动的前提，并就此做出在“科学技术高度发达”“已经处于知识经济”的今天劳动价值论已经过时的判断。还有一部分学者根据技术作为一种新的生产要素在现代社会生产中作用越来越突出，甚至成为社会发展的主要推动力，由此认为技术也能创造价值而且能创造巨大的价直，以此否定劳动是价值的唯一源泉。这两种观点其实都是不正确的，产生这种不正确认识的原因主要在于未能真正理解马克思的劳动价值论。

马克思“把劳动或劳动能力理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产使用价值时就运用的体力和智力的总和。”价值就是“商品中凝结的无差异的人类劳动”。的确，马克思所处的时代简单劳动是社会劳动的主要形式，随着时代的发展，劳动这一特定的、具体的形式发生了巨大的变化，但由这些形式所体现的人类脑力和体力的支出—抽象人类劳动并未改变。我们绝不应因此放弃劳动价值论，而是以其自身的逻辑与精髓拓展其内涵，坚持和发展劳动价值论。

事实上，在社会化商品经济的条件下，技术也是商品，是生产资料。它本身并不创造价值，只能转移其本身蕴含的价值。所谓技术“创造“的价值，其实来源于科学技术工作者的劳动付出与应用技术工程人员的劳动，仍属于马克思意义上的抽象人类劳动范畴。技术应用于生产的过程中，工程人员本身也要运用复杂的技能，属于复杂劳动，除了将技术中极高的价值转移至商品，本身还创造出新的价值。而技术中原有的极高的价值则是由科技劳动者所创造的，是他们智力体力耗费的结晶。需要指出的是，绝大多数科技工作者所得到的也仅仅是自己相对较高的劳动力仃馗，虽然在专利保护的情况下这种情况有很大好转，但仍然有相当大的剩余价值被资本家占有。在西方经济学“外部性”的概念中也可以看出这种付出与获得的不对等。

至于经营管理活动和技术创造活动，马克思早已指出其属于劳动，并将从事经营管理活动的抽象掉资本家身份的经理人和科技工作者纳入至“总体工人”这一概念。并根据前者指出资本主义“利润中也包含一点属于工资的东西·，·…”，只是这一部分在当时所占整个利润的比例非常之小，以至于可以忽略不计。由于当代市场经济与马克思时代有很大差别，私营企业主的劳动户_远玩超过熟练劳动的支出，是高级的脑力劳动，甚至表现为“创新劳动”，其所创造的价值和在经济社会发展中的作用都已达到一种不可忽视的程度。

钟盛熙教授认为:在“脑力劳动日益处于主导地位”的现代社会中，“复杂劳动的内涵发生了变化”，“呈现出多层次性”，“既包括经过专门训练的体力劳动，也包括一般的脑力劳动，还有一部分更升华为具有全新意义的创新劳动”。这种劳动的显著特征是，它“既包括发明一种新技术，开发一种新产品，获得一种新知识，也包括开拓一个新市场，获得一个新的供货渠道，以及建立新的生产组织形式……”，“充满创新精神的科学技术工作和经营管理工作正成为创新劳动的主要形式。创新劳动与简单劳动不再是简单的倍乘关系，而是具有几何级数的扩大效应，在现代商品经济中具有决定性的意义”。

有学者进一步认为，现代企业家的管理劳动包括“决策劳动”、“创新劳动”、“组织劳动”、“学习劳动”，不是一般的体力劳动和脑力劳动，而是一种高级脑力劳动，是科学管理劳动，并对以上管理劳动的四个组成部分作了进一步的分析。在现代社会财富的创造过程中，劳动要素的贡献已经越来越重要，超过了资本、土地等其他生产要素。而在劳动要素中，科学技术劳动与经营管理劳动的重要性愈来愈强。然而，是否可以凭借这些劳动要素就应获取全部的剩余价值，则是下文要讨论的内容。

二、生产要素参与剩余价值的分配不等同于剥削，判断剥削的标准是劳动者是否得到与其劳动相应的剩余价值。

马克思在肯定劳动是价值唯一源泉的同时，并没有否认其他生产要素在使用价值创造过程中的贡献。他所批判的剥削是由资本主义生产资料所有制决定的对劳动者剩余价值的全部占有，也就可以理解为其批判的对象是资本主义生产条件下劳动者对剩余价值索取权的完全丧失。于是，我们不难发现，马克思其实并没有排除生产资料可以占有与其在使用价值的贡献中相应的剩余价值。

按照这种思路，杜奋根教授认为，“价值创造解决的是价值源泉的问题，价值分配解决的是价值归属问题，因此价值创造与价值分配之间并不是，也不必是一一对等的关系。’，畴中盛熙教授认为，“既然价值的生产过程同时是使用价值即物质财富的生产过程，而物质财富的创造离不开多种生产要素的作用，那么在资源有限、存在着生产要素所有权垄断的情况下，要素所有者必然要参与剩余产品的分配，否则，不利于资源的充分合理的利用，最终不利于生产的发展。并以计划经济下的我国由于土地资源所有者不享有收益，导致土地资源严重浪费为例，说明即使在剥削制度消灭以后，只要还存在生产要素所有权，要素所有者也都应参与剩余产品的分配。

可问题是，为什么马克思本人并没有考察生产资料按照其在使用价值创造中的贡献，部分地取得剩余价值的情况呢?

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一、问题的提出

从近年不少案例中可以发现，中职生在就业过程中合法权利受到侵犯主要体现在不清楚实习及用工期间的劳动保障，不知道劳动合同的签订、“五险一金”的签订，不懂得工伤事故的认定、不懂得职业防护，不懂得如何讨薪维权等方面。

这些问题的出现，一方面是由于国家的法律法规制定和实施还有待完善。虽然国家关于劳动及社会保障法方面的制订工作进展相当快，这可以从近年来《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国社会保险法》等法律法规的相继出台可以看出，这为中职生就业提供了有力的保障。但相关环节的法律实施仍不完备，如其中关于劳动合同签订就存在学生就业时跟用工企业之间仍有没有签订书面就业劳动合同的现象；学生就业以后签订“五险一金”的情况也不完全，现在合同当中能够确定有“五险”的只占到70%，而“一金”——住房公积金由于没有法律来要求，从签订的情况来看只能达到36%。

另一方面，这些问题的出现是由于中职生就业过程中劳动保护方面的法律知识缺乏，学校的教育宣传跟不上。从我校的抽样调查情况来看，大部分学生法律基础知识相当薄弱，入学之前很少进行过劳动法律法规的了解学习，许多学生对劳动者年龄的法律规定尚未知晓，更不论作为劳动者有哪些合法权益了。而中职学习期间也有误区，不少学生认为专业课程学好就行了，其他的不重要。这就造成了现实中，中职学生在整个就业过程法律意识淡薄，不懂得按法律办事，也不懂得用法律来保护自己。为了改变这种状况，我认为，中职三年期间，学校应加强劳动及社会保障法方面宣传教育，在课程设置上可根据年级特点分层次让学生多了解认识劳动及社会保障法律知识的重要性，让他们掌握相应的法律知识，保障自己的合法权益。

二、加强中职生劳动法规知识的教学

为了解决以上问题，在中职教学过程中，应从劳动和社会保障两方面着手，加强法律制度的宣传，切实保护他们作为一个劳动者的合法权益。

㈠、掌握劳动法律制度相应知识

1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些社会关系的基本法。近几年来，为了进一步适应我国日趋多样化和复杂化的劳动关系，缓和劳动矛盾，劳动法也作了适时修改，并且相应地制定了一系列配套的法律法规，以全面保障职工的劳动权益。因此，中职生在学习劳动法规方面在基本法当中至少应掌握以下几个方面：

1、劳动就业制度

劳动法中规定了国家采取促进就业的方针政策，规定了实行就业平等的原则。2007年《中华人民共和国就业促进法》及与之配套的《就业服务与就业管理规定》首先就关注了平等就业问题，规定反就业歧视条款。就业平等不只限于民族、种族、性别、宗教信仰不同的规定，还包括除了一些特殊行业或职位根据工作需要必须对就业条件作出规定外，如果用人单位把一些与工作无关的因素作为人员录用条件，从而使劳动者不能平等就业就是就业歧视，典型的是用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。另外，法规还规定保障残疾人、农村劳动者的劳动权利。在教学过程中，应教会学生如何面对用人单位的招工限制，保障自己合法权益。其次，让学生在教学中清楚政府在促进劳动就业方面的主导作用和职责问题，劳动力市场由政府劳动保障部门专项设立，政府部门应对各种岗位进行按需培训并杜绝非法用工现象。再有就是明确劳动者获得救济的主要途径，知道就业援助制度，知道就业困难人员帮扶制度和零就业家庭即时岗位援助制度。

2、劳动合同制度

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。中国现行的劳动合同制度是95年劳动法确立的，十几年来，我国劳动关系逐步市场化，劳动关系从直接由国家管理、规范变为主要由市场调节和法律规范。但是，由于法律规范不完善以及执行得不好，导致劳动者合法权益受到侵害的情况越来越多。2008年《中华人民共和国劳动合同法》及实施细则的颁布从一定程度上缓解了这一矛盾。因此在教学中，应给学生强调以下问题：

关于合同主体认定。企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等其他组织可以成为与劳动者签约的用人单位，不允许个人作为用人单位与劳动者签订劳动合同。作为劳动合同另一方的劳动者，根据我国相关法律的规定，一般是指年满16周岁具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活来源的完全民事行为能力的人。但这期间就涉及一个劳动者实际身份的认定问题，即目前中职生就业实际上有两个阶段，一是顶岗实习阶段，二是正式就业阶段。在顶岗实习的一年期间，他们的身份仍是学生，不能算作劳动法意义上的劳动者。那么在此期间如果出现权益受损事件，只能借助《中等职业学校学生实习管理办法》及签订的实习协议来处理。所以在教学中应强调学生对实习协议、就业协议、劳动合同三分协议书的重视。

关于劳动合同中试用期条款问题。应注意滥用试用期侵犯劳动者权益的现象，让学生明确合同期限不同、工种不同试用期有相应长短的规定。另外，学生应明确在试用期内用人单位是不能随意辞退员工的，否则应对劳动者进行赔偿。

3、工资制度

关于工资制度方面，其一应让学生掌握国家最低工资标准及调整机制，明确劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题、清楚目前国家关于休息休假及期间加工工资的给付问题。其二应让学生知晓国家对用人单位故意拖欠、恶意拖欠和克扣工资的行为，进行了专门规定，情节严重的要追究他们的刑事责任，维护劳动者获取劳动报酬的权益。

4、劳动保护制度

目前我国关于劳动保护方面的法律法规主要有《安全生产法》、《职业病防治法》、《工会法》等，在教学中应让学生明确国家制定的生产和工作中的基本安全卫生标准，以及对女工和未成年工的特殊保护制度；明确工会在维护劳动者合法权益中的职能。

5、劳动争议解决制度

应强调关注《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。让学生掌握解决劳动纠纷的合法方式：当事人可以协商、调解、仲裁、诉讼来解决劳动纠纷。其中追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等纠纷可按照法律规定“或裁或审”，如果当事人选择仲裁则应“一裁终局”，使劳动者的合法权益得到及时有力的保障。

㈡、掌握社会保障法律制度相应知识