保险团队建设与管理范文

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关键词：保险公司;营销团队;激励政策

引言

新经济形势下，保险行业正面临着前所未有的变革，高效的营销团队建设业已成为大家关注的热点问题之一。如何突破瓶颈，如何赶上发展机遇，是需要业内人士深入思考的一个重要课题。

一、打造高效的保险公司营销团队的重要性

（一）是保险公司内部稳健运营的根本要因

之所以说着力打造高效的保险公司营销团队是保险公司内部稳健运营的根本要因主要是基于以下几点：第一，保险公司的营销人员无论从数量上还是从作用上来讲，对公司整体运营都产生直接影响，作为核心部门，充分发挥其实质性作用才能真正保证公司内部稳健运营;第二，保险公司业务是与客户接触度较高的工作，营销人员的态度、能力、实力等都直接影响着外部客户对公司的认识度，对公司外部运营有着重要影响力;第三，由于保险公司的营销队伍年龄结构相对偏年轻，因此，维护好年轻人员的情绪、状态，无疑有利于公司内部的稳定。

（二）是经济新常态形势下应对外部竞争的关键

外部竞争的日益加剧，外资保险公司已经开始抢夺市场份额，在经济新常态下，我国的本土保险公司更应该注意平衡行业内部的竞争关系，无论是从内部机制入手，还是从企业文化入手，亦或者是从团队打造上入手等，都无可避免的涉及到公司内部营销队伍的打造。而反过来说，只有打造出高效的保险公司营销团队，才有可能更有效的应对外部竞争。

（三）是金融行业持续健康发展的重要组成部分

保险行业是我国金融行业快速、健康、可持续发展的重要组成部分，随着人们自我保护意识的不断增强，保险越来越得到大众的认可，而根据不完全统计：保险行业的投诉事件主要集中在销售业务范畴，在销售后期的客户争议较多发生时，销售团队的应对力度相对较弱，造成了对行业的不良冲击。此外，行业的人员流动率较高、学历水平偏低、管理系统不健全等实际问题也制约了行业的健康发展，对金融行业的整体稳定也产生了诸多消极效应。

二、当前保险公司营销团队建设的困境分析

（一）营销团队成员的流动率较高

保险公司营销团队的人员流动率较高的问题一直以来都存在，在局部地区还较为严重。人员流动过快的主要弊端有：一是无法凝聚起稳固的团队文化，容易导致团队的合心力和向心力较差，在团队工作配合时一盘散沙;二是人员流动导致客户关系维护不稳固，一方面造成潜在客户的流失，另一方面也容易造成对老客户服务质量的下降;三是人员流动不利于行业内部人才的有效培养，顶层设计的职业生涯规划等体系成了空架子。从人员流动的分布规律上来看，营销团队的成员整体流动率较高，而其中营销团队中越是职级低的工作人员流动率越高，这一现象不利于团队建设。

（二）营销团队的管理方法存在不足

相比较而言，目前保险营销团队的管理方法存在不足，具体表现在以下几个方面：一是日常管理方式较为粗放，培训效果不理想、人员管控不到位、合规提示不够等问题较为常见;二是团队管理上较为松懈，仅仅关注任务量的完成情况，工作细节注意不够，导致客户投诉情况难以有效降低;三是个别公司的营销团队片面追求业绩，佣金管理方面单纯以保费收入做为衡量，导致部分保险营销人员唯利是图，对保险公司的声誉造成恶劣的影响。

（三）营销团队的管理者能力结构有欠缺

作为营销团队的管理者，需要具备较好的能力结构，需要有完备的行业经验和团队管理方法，而纵观当前大部分的营销管理者们，都普遍存在如下缺陷：一是业务销售方面是能手，通过业绩得到提拔，而不具备带团队的基本能力，导致团队的业绩都是由其主导，降低了团队成员的积极性和发展空间;二是部分营销团队管理者不懂得团队操控的基本技巧和方法，沿用过去相对不科学的管理工具，用以管理新生代的员工，导致管理效果较差;三是有的营销团队管理者不关注团队内个体成员的特点，无法有针对性的对个体进行帮扶，也无法解决团队内部的小矛盾，造成团队内耗现象较为普遍。

三、打造高效的保险公司营销团队的策略要点

（一）团队成员的合理配比是基础要素

打造高效的保险公司营销团队，首要一点就是要对团队成员进行合理的配比，这是所有团队建设工作的基本要素。在配比时，需要注意以下几点：第一，成员的性别、年龄、学历、性格等基本要素要做好搭配，可以借鉴使用九型人格、心理测试、行为分析模板等工具实现;第二，团队内部成员要做好职级分配，保证相互约束及相互帮助同时存在，在团队领导者出现特殊变故无法执行管理任务时，要配置AB角色，保证团队遇到突发事件时仍能合理运转;第三，团队成员的能力优势要合理搭配，保证销售工作不出现某一渠道的“真空地带”，这样能最大的话有利于业务顺利开展;第四，销售团队虽然是“前台队伍”，但是，必要的内部分工上也要注意有可以衔接“后台业务”的人员存在，从而保证销售团队的稳定性。

（二）实用适度的激励政策是直接动力

任何团队的建设都离不开激励政策，保险公司的营销业务团队有序发展的直接动力更是来自于实用适度的激励政策。就激励而言，有自我激励、目标激励、物质激励、精神激励以及道德激励等方式，建议在团队管理时不能仅仅采用某一种类型的方式方法，而应该以某一种为主，辅助以其他方式。同时，团队激励的政策也不是一成不变的，可以根据团队在不同阶段、不同时期而做同的调整，以最大程度的调动内部成员的积极性和主动性。此外，团队激励要注意适度原则，防止出现增加绩效考评难度、激励方式不恰当、激励方案无法落地等情形。

（三）优秀的团队管理者是关键所在

团队管理的规范与否、团队管理的高效与否、管理的科学与否都和团队管理者有着直接联系，无论是寿险业务还是财险业务，也无论是团险业务还是个人保险业务等都是如此。因此，一个优秀的团队管理者一方面需要自我不断修炼，既要懂得业务本身，还要懂得盘活团队整体，另一方面，优秀的团队管理者也需要更懂得如何帮助下属成员修炼，既要帮助其克服自身短板，也要监督规范成员的业务行为。只有这样，才能称得上是优秀合格的团队管理者，才能真正解决团队建设中遇到的各类问题。（作者单位：中国人民健康保险公司内蒙古分公司）

参考文献：

[1] 姜明;寿险公司销售团队管理模式研究[D].大连海事大学.2011年.

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民办高校要实现新一轮的发展，并从根本上提升学校的竞争力，其办学质量必须实现质的突破，而这一质的突破离不开一支稳定的、高素质的教师队伍。随着民办高校办学规模的不断扩展，师资队伍出现了建设不平衡，补充相对滞后等一系列问题，这些问题如不解决，不仅会影响到教师队伍的稳定，而且会影响到学校教育教学工作的正常秩序，甚至影响学校的教学质量和办学效益，危及到学校的生存与发展。在一定时期内，民办高校师资队伍建设的滞后将影响民办高校教育的质量及其今后的生存、发展。此外，民办高校间竞争的加剧必然要求建设一支稳定的师资队伍，虽然目前民办高校数量在增多，但由于高考报名人数在逐年减少，大学入学率也随之降低，以学费为主要经济支撑的民办高校势必受到限制，因此突出竞争优势才是关键所在，而民办高校间竞争的关键又是高质量、高素质师资队伍的竞争，这是它们在激烈的竞争中求得生存和发展的必然要求。

1 民办高校师资队伍的现状及原因分析

1.1 教师数量不足、师资结构欠佳

随着民办高校办学规模的迅速扩大，招生人数的不断增多，教师队伍总体数量离教育部规定的师生比还相差甚远，师资队伍主要由专兼职两部分教师组成。专职教师中又出现了“两端大、中间小”的现象，兼职教师、外聘退休教师占将近三分之二，专职教师仅三分之一，专职教师中青年教师占比例大，缺乏中间的骨干教师。青年教师又大多数从学校走出来的毕业生，在教学经验及知识点的掌握上尚有一定的距离，有没有企业经验，离民办高校办学要求的既有实际动手能力又懂教学的“双师型”教师相差较远，成为民办高校教师队伍建设的难点。

1.2 教师队伍稳定性不足、流动性大。

建设高水平的教学团队现已成为民办高校加强内涵建设，实现可持续发展的迫切要 求。但目前，民办高校教师呈现专兼结合的基本格局，而兼职教师的教学和科研工作热情普遍不高，对学校的组织认同感和工作满意度相对较低。由于兼职教师与民办高校之间缺乏相对稳定的组织协同关系，在某种程度上缺少组织纪律的约束和管理，因此，兼职教师对组织的心理归属感 相对较弱，更缺乏为民办高校教学管理献计献策的热情，致使其流动性较大。由于客观条件的限制，民办高校教师不稳定感、不安全感、不平衡感和对未来职业路径迷茫等致使他们更多不肯定在学校为他们提供的职业发展空间和稳定的工作保障、薪酬福利待遇等方面。同时，民办高校教师更多地期望学校给予他们清晰的发展提升空间和平台，期望得到尊重，期望得到更加稳定的工作保障。

首先民办高校教师生活、工作条件差，再加上收入少，教师工作积极性不高；其次，迫于就业压力很多刚毕业的学生毕业后找不到合适的工作，选择暂时在民办高校工作，把民办高校作为一时的过度，等有经验，有机会后再跳槽到公办院校或其他理想单位。第三，觉得民办高校发展空间有限，外出学习机会少、缺乏学科带头人和专业负责人，进步有限等原因而放弃民办高校的教师工作；教师的流动性大直接影响了教学质量，频繁更换教师更对学生心里影响不好。

1.3 政府支持力度不够，社会保障不健全

民办高校教师流失严重最直接的原因是薪酬优势缺失、社会保障机制不健全，缺乏归属感。现有民办高校的“ 民办非企业单位 ” 定位使其缺乏健全的社会保障体制。学校不能为教师提供长期、稳定的社会保障。这就造成民办高校教师对学校缺乏归属感 。民办高校教师的流失一方面会造成每年进行重复的教师招聘及培训工作，大大增加了人力资源的培训成本；另一方面也制约着民办高校的教学质量，影响着民办高校的自身特色文化的形成与积淀，同时影响其社会声誉。

2 民办高校教师团队建设的应对策略

2.1 科学的聘任机制是民办高校实现教学团队建设的有效途径

民办高校在聘任过程中要充分为教师着想，建立健全的聘任制度，保证教师的利益，调动教师工作积极性。一方面应打破传统聘任制度，不能一味的注重资辈，应注重中青年骨干教师的选拔和聘用，对特别优秀的有实践能力的中青年教师应破格录用，，以充分发挥青年教师的积极性和创造性。另一方面应重视教师的实践能力，形成“双师型”教师团队。

2.2 相应的政策措施是教师团队建设的保障

民办高校的教师实行聘用合同制，政府对民办高校教师存在不公平的政策待遇，教师在晋级、职称评定、养老保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金等方面难以享有公办教师同等的待遇。所以更多优秀教师选择流向有保障的事业单位和公办高校 。因 此，民办高校应尽可能的提高教师的各项福利待遇，为教师团队成员提供更加稳定的工作保障。建立统一的职称评聘制度为教师团队提供晋升空间，鼓励教师在各自专业取得相应的职称及专业资格证书，向“双师型”教师发展。

2.3 培训和交流是教师团队建设的动力

随着科学技术的不断发展，新知识、新技术、新方法不断出现，民办教师的知识和理念也应不断更新，这样才能保障教师教学质量的提高，加强教师队伍的培养和培训是教师发展的需要，通过在职培训、进修等方式，拓展教师的知识面，提升教育理念，优化教学团队。另外，民办高校应积极组织开展教学观摩课，学术研讨会等，提升教师团队的精品课程建设、科学研究能力。为教师发展提供良好的平台。

2.4 完善的激励机制是教学团队建设的内在要求

民办高校应实现以人为本，实行奖罚公平的教学团队激励机制。要制定详细的评价和激励机制，一方面，定制合适的考核方法评价考核教师教学质量，使教学团队形成凝聚力，另一方面，根据科学评价的结果，进行相应的激励，保证奖罚公正，营造良好的教学和科研氛围，推动教学团队建设。

3 总结

教学团队建设是一个长期、持续的过程，投资周期长、收益慢，民办高校需要用长远 的 、发展的眼光审视自身的教学团队建设问题，把握好眼前利益与长远利益之间的平衡。同时，民办高校应该高度重视与教学团队成员关系的建立和维护，并以构建规范协调、有激励作用的心理契约关系为基本原则，通过教学团队建设深化学校内涵建设，不断提高民办高校的“软实力”。

参考文献

[1]吕改玲.我国高校教学团队建设研究[ D].中南民族大学，2008.

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社会保险是一种确保劳动者合法权益的管理制度，它具有强制性、普遍性以及福利性质。社会保险的主要内容包括失业保险、养老保险、工伤保险、医疗保险和生育保险五个方面。而加强社会保险的管理工作质量也是企业管理工作的重要一环，尤其是对国有企业来说，其管理工作不仅具有提升企业自身管理工作水平的作用，同时也将带来巨大的社会影响。

一、强化国有企业社会保险管理工作的现实意义

首先，能有效维护企业劳动者合法权益，打造公平公正的社会劳动秩序。其次，社会保险管理工作是社会保障体系建设的重要内容，而社会保险管理工作具有涉及面广、参与人数多及历时时间长等特点，在整个社会保障体系建设占据非常重要的位置。所以强化社会保险管理能够有效提升整个社会保障体系建设总体质量。再次，加强企业自身的社会保险管理工作质量，能够有效缓解企业在面对员工福利、养老金等诸多方面的直接经济压力，强化资金使用效率，增强企业总体竞争实力。最后，社会保险管理工作也是现代企业内部管理工作的突出部分，搞好社会保险管理才能稳定企业内部秩序，为企业内部管理打造良好和谐的内部环境。

二、国有企业社会保险管理工作现状分析

对所有企事业单位来说，社会保险管理工作都具有重要性与困难性两方面的特点。管理工作的具体开展必须兼顾劳动者合法权益及企业自身具体情况，任何一方的偏重和管理上的失衡都将给企业以及劳动者自身带来极大的消极影响。而加强社会保险管理也将有效提升企业的内部凝聚力及市场竞争综合实力。而就目前的情况来看，主要存在三个方面的问题。首先，在人员管理方面仍然有待提升，管理团队的素质偏低，直接影响到具体工作的开展，制度执行过程中也可能出现偏颇。而职工群体的学习跟不上也阻碍了制度建设及执行过程中的质量提升。其次，制度建设方面也缺乏相应的责任落实制度，造成管理制度执行力较弱，问题产生以后无法得到及时地分析与解决，最终成为历史遗留问题，加剧了企业与职工群体之间的矛盾与冲突。最后，在档案管理方面也长期存在着一些不稳定因素和管理安全问题，数据信息的错误频发，造成具体管理工作难以有序开展。

三、强化社会保险管理工作质量的措施

为了全面有效地加强社会保险管理工作具体质量，我们应该从问题入手，有的放矢地寻找解决办法与措施。

（一）加强人员管理

1.加强学习型管理团队建设

终身教育、终身学习，是应该被积极提倡的。对国有企业社会保险工作来说，加强学习型管理团队建设不仅能够有效提升现行管理制度的监管力度，同时也能通过不断学习与实践来对管理制度进行及时修正，从而确保管理制度能适应企业需要及劳动者合法权益保障的具体要求。学习型管理团队建设应该分为法律法规学习（确保管理工作在执行过程中不会陷入法律困境），社会保险具体理论知识与实践经验学习（确保我们的管理工作始终遵循理论与实践紧密结合的科学发展规律），管理人员与劳动者互动交流学习（确保劳动者的真是诉求能够进行有效传达）三个方面，从而达到合法合情合理的管理效果。

2.加强劳动者群体的组织学习

管理与被管理是一对天然的矛盾体，即便是在社会保险管理工作这种以劳动者合法权益为出发点与落脚点的管理内容上也会存在着一些矛盾、冲突、质疑与不理解。还会因为劳动者自身素质不足而影响到管理工作正常秩序。加强劳动者群体的组织与学习，首先，能让她们充分认识到积极配合各项管理工作对自身权益保障的重要性。其次，通过组织与学习能提升他们在管理配合方面的质量与水平。最后，有效化解企业与员工之间不必要的矛盾，维护管理秩序。

（二）加强管理制度建设

制度是确保管理工作有序开展的重要基础，加强国有企业社会保险管理工作质量，首先就要重视相关制度的具体建设。第一，要加强机构合理化设置与管理岗位设置。国有企业比较常见的岗位设置问题是岗位过多，管理交叉，责任无法落实到具体人员头上，在管理工作开展过程中也难以实现统一化和标准化。因此，我们必须严格按照社会保险管理工作要求及企业自身情况进行岗位合理化设置，主要来说要分为财会人员（负责资金管理）、业务人员（负责相关工作的具体落实）以及监管人员（负责对财会人员及工作人员个人行为与日常工作的监督约束）。岗位与岗位之间也应该建立相互监督、相互约束的制衡机制，确保各司其职、分工协作，也便于问题发生时能够及时找到直接责任人，提高问题解决效率。

（三）创新档案管理工作办法

在信息化、网络化及数字化高速发展的今天，许多有条件的国有企业在进行社会保险管理工作时都在积极推行办公无纸化的信息化管理手段，档案也逐渐从纸质档案替换为电子档案。但是单纯的电子档案管理虽然能够提升调阅速度与利用速度，却也存在着与信息化管理想应的一些管理安全隐患，如病毒、木马和恶意程序等都可能对电子数据造成毁灭性打击。所以，我们在不断加强电子档案监管力度的同时也不应该完全放弃纸质档案，将电子档案与纸质档案相结合，不仅能提升档案数据的管理安全性，同时这种双渠道管理模式还能有效降低档案信息及数据造假的发生几率，避免信息数据失真问题的发生。

参考文献：

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改革开放30年来，一大批国有企业经过改革的阵痛，产权关系的调整改变，形成了多种形式的企业运营机制，开放改革局面的形成，促进了经济的发展，也带来了价值观念和文化思潮的多元化碰撞，员工的价值观必然受到不同程度的冲击，许多员工在改革和就业的动荡中，受到社会上一些不良思想文化的影响，动摇了主流价值观的基础。而近几年，随着新媒体的发展普及，思想意识领域更呈现出百家争辩、真芜难分的态势，对员工正确的价值观形成和优秀文化传承非常不利。国有企业作为国有属性的代表性经济阵地，有义务有能力运用国企的传统优势和舆论工具，加强员工的教育培养，使其成为捍卫巩固主流价值体系的主导力量。

一、智慧型团队探微

早在2004年芬兰一位从事人力资源管理的行政人员彭特就著有《智慧型组织》一书，他认为智慧型组织是绩效、能力和知识的一体化组织，是基于持续学习，能够透彻了解并预测其生态环境中各种关系，且能根据环境的动态变化适时调整自身与环境之间关系，及时做出对策，从而制定正确的竞争策略和管理方法，并且持续更新、进化。近几年也有不少管理学者对智慧型组织有颇多研究，也有人认为智慧型组织是具有能动性、灵活性、应变力的一个遵循自然规则的可持续和不断修正、应变的组织。两个概念大同小异，充分考虑了组织适应自然和社会的能力。

在组织的建设中，我们普遍倡导建设学习型团队。但是，学以致用、学有所用才能达到学习的目的，能够开拓思维、举一反三、推陈出新才是学习的效果。狭义的学习不应该是我们的目的，通过学习，把所学灵活应用于解决实际问题，把队伍的活力在管理中得到绽放，使团队的创造力在生产管理氛围中得到演绎延展，使队伍的应急反应能力和高效执行力充分释放，这才是我们团队建设的真正目的。所以团队建设需要升级，在“学习型团队”建设的基础上，以过程持续改进为促进手段，打造真正能够适应企业未来发展战略需求的新型“智慧型团队”。

二、智慧型团队系统构架

在管理实践中，如何打造集多维思维、知识管理、高效执行、敏捷反应的智慧型团队？生态系统的物种进化、优胜劣汰原理可以给我们启发：把整个团队作为生长于自然界的大树，尊重规律并科学利用，以使团队不断进化向上成为满足企业未来发展需要的团队。

大树的生存有一个复杂的光合作用，需要适合的土壤、温度、湿度、养分、阳光、空气，但是在同样的客观环境下，有的树生长的挺拔高大，有的却矮小萎焉。自然规律告诉我们，越是根系发达、树干粗壮、枝叶繁茂的树种越是生机昂然、勃勃劲发。树根、树干、枝叶是相辅相存的整体，纵横交错、深入土壤的根系不仅稳固了大树的根基，而且能够从土壤中汲取水分和氧份源源不断地输送给树杆直达枝叶，最终成就了树干的粗壮和枝叶的葱郁。粗壮的树干不仅保持了整颗大树的完整和强劲，也确保了树根和树叶之间营养的畅通输送。一颗树如果树干纤细，弱不禁风，那么这颗树就无法拥有强大的抵抗各种自然灾害的能力。枝叶为整颗大树提供了最丰富的叶绿体，直接从自然界吸纳阳光、“呼吸”空气、感受温度，为整个大树的生命系统完成光合作用发挥巨大作用，它直接传递给人们视觉感受，让外界最直观地感知大树的蓬勃或萎靡、健康或枯槁。

一个团队恰如一颗大树，由树根、树干、枝叶组成一个统一的整体，并通过相互功能的发挥保持整个系统生命力的旺盛。团队的树根就是我们耐以生存发展、竟发向上的精神支撑，即团队文化系统，包括管理理念、责任使命和道德基础的思想体系，它是团队的操作系统软件；树干即是整个系统规范运营和创新前进所需要的知识管理系统，包括制度系统、管理机制、法律法规、文明礼仪等，也就是团队耐以持续经营和有效管理的应用工具；树枝和树叶则是团队的部门和个体所表达的理念、表现的态度和采取的行动，它是整个团队生命系统的外在表现，是组织的输出系统。

三、国有企业智慧型团队建设路径

明确了团队的系统组成，还要注意智慧型团队建设的战术应用。

首先，国有企业智慧型团队建设应当站在市场的前沿，顺应社会的主流价值观，依托企业的普适文化平台，提炼组织的个性文化，并形成包括社会主义核心价值体系、公民道德公约、自身文化在内的团队文化系统，用心培植员工理念根基、精耕团队思想田野，使每一位员工都能从中汲取思想的营养，获取精神的动力和行动的航标。

其次，国有企业智慧型团队建设应当深入实际抓管理，精梳细捋，条分缕析，建立、颁布、完善能够反映文化本质和组织意愿、满足管理需要的知识系统，通过对团队部门和个体行为的约束和限制，对知识体系的管理吸收，发挥规范员工行为、指导员工行动、表现员工愿望、反映员工素质的集成功能，通过知识的运用和机制的运行把整个系统凝结成一个坚固、持久、不易被攻破的堡垒。

再次，国有企业智慧型团队建设应当擅于利用最广泛的社会舞台，创意性搭建有个性特点的展示平台，让员工充分迸发他们的激情、活力、能量和天马行空般的思维想象，通过他们管理的效率、思想的维度、谋事的韬略、沟通的艺术、经营的谋略来表现团队的集体智慧，使团队给外界以既激昂蓬勃又活泼灵动、即和谐温馨又精锐凝练的智慧团队形象。

拥有什么样的文化，采取什么样的知识系统，一个是对行动的支配，一个是行动的标尺，都是看不见、摸不着的，只有真实的产品、人物的行为才能有直观的表现，而现场整洁、产品精致同样需要人去完成。也就是团队的文化系统、知识系统既团队的理念、内涵最终是通过每个个体的素质表现传达给外界的。就是树叶需要从树根汲取水分，才能葱绿、蓬勃，需要树干和树枝才能有所依附，而树叶又提供了最丰富的叶绿体进行光合作用，维持了整个大树的生命体征。团队成员就是我们这个团队的叶绿体，团队需要他们传播文化、完成任务、升华思想、赢得信誉，有时候也需要他们像落叶般作出奉献。

坚持以下几项原则，可以使文化系统和知识系统通过员工得到演绎、延伸和放大。

1.坚持沟通引导，让思维空间激荡开放。

2.坚持适应时代，使工作融入社会、融入市场。

3.坚持严肃执行，让速度和效率证明企业信誉度。

4.坚持精心服务，用细节感染客户。

5.坚持创造载体、利用舞台，让员工都有机会成为“明星”。

总之，智慧型团队是企业与社会、客户及其他相关方直接打交道的窗口团队，团队的经济、社会效益既是决定企业综合效益的基础单元，又是企业映射在客观世界中最原始形象。作为企业中能够规避风险、承担企业使命、代表企业对社会、客户履行全面责任的团队，它高效的管理方略、良好的业绩表现和社会责任的践行，为企业夯实未来的经营环境发挥了放大优势、消化劣势、继承优秀文化、摒弃不良行为的作用，从而端正企业形象、赢得社会青睐。智慧型团队越多，说明客户的满意度就越高，企业的竞争实力就越强，市场经营环境就越好。

综上所述，智慧型团队是以不折不扣完成上一级组织目标任务为己任，具有决策和行动的相对独立性，擅于通过任何途径持续学习有利于自身成长的各种精神理念和知识系统，具有融合适应于当时环境又先进于普遍理念的思想境界，能够不断修正团队前进方向、根据环境需要灵活调整工作策略和管理战术，并最终通过团队执行力表现队伍整体素质和精神面貌，始终给人以充满活力、具有很大发展潜能的人才集合。

智慧型团队建设是未来企业扩张和发展对一线基层组织培养的战略路径，企业应着眼于长远发展的角度而确立智慧型团队建设的战略责任。

参考文献

[1] 王凤荣.智慧型工人是企业的财富[J].现代班组，2012（11）.