人口统计学变量分析范文

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金项目“吉林省发展战略新兴产业的人才支撑环境研究”（项目编号：

2012B292）、东北电力大学博士科研启动基金项目“推动战略性新兴产

业发展的人力资源开发研究”（项目编号：BSJXM-201114）、吉林市科

技局软科学项目“吉林市创新型城市建设研究”（项目编号：201243206）

的阶段性成果

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

内容摘要：本文介绍了人-组织匹配的三种形式及测量量表，并通过问卷调查的方式对不同城市的553名企业员工进行了调查，从性别、年龄、学历、职位和工作年限等五个人口统计学变量来探讨员工对以上三种匹配是否存在显著差异，最后对结果进行了分析，提出了有益的管理建议。

关键词：人-组织匹配 性别 年龄 学历 职位 工作年限

人-组织匹配的概念与测量

（一）人-组织匹配的概念

匹配，又称契合，指的是一种相称、适应或胜任的状态。人-组织匹配，是指个体特质与组织整体之间协调一致的状态（Gregory等，2010），它从系统的角度看待人与组织之间的关系，因此受到了国内外学者和管理者的广泛关注，目前已成为人力资源管理领域的重要课题。

Chatman（1989）认为人-组织匹配是人与组织在规范、价值观方面的高度契合和一致。Muchinsky和Monahan（1987）认为匹配包含两种类型：一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配是指个体在目标、价值观以及态度等方面与组织中的其他成员或组织文化具有相似性，互补性匹配是指个体拥有的独特资源可以满足组织的需要。Caplan（1987）则从人与组织互相满足对方需要的角度，将人-组织匹配分成个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。需求-供给匹配是指当组织满足个体的需要和偏好时，才能出现人与组织的匹配；要求-能力匹配是指当个体拥有组织所要求的能力时，才能出现人与组织的匹配。

Kristof（1996）在前人研究的基础上，对人-组织匹配的不同类型进行了整合，提出了人-组织匹配的整合模型，指出人-组织匹配包括一致性匹配和互补性匹配，一致性匹配指价值观匹配，互补性匹配则进一步分成需求-供给匹配和要求-能力匹配。Cable 和 DeRue（2002）以及Hinkle和Choi（2009）的研究也表明人与环境匹配是三维度的。由此，可以看出，人-组织匹配的完整涵义包括人与组织在三个方面的匹配，即价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配。

（二）人-组织匹配的测量

对于人-组织匹配的测量，本文选用的是Cable 和 DeRue（2002）的英文测量量表，并采用“双向翻译”的方法将其转化为中文量表。具体做法是：首先请一位在国内获得博士学位并已在美国工作8年的专业人士将量表翻译成中文，然后再请英文专业的老师将其回译成英文，最后由专门研究组织行为学和人力资源管理领域的专家将其与原文进行了对比，来确保量表具有良好的内容效度，从而形成了中文版量表。具体内容如表1所示。

人口统计学变量的人-组织匹配差异分析

（一）样本的描述性统计分析

本研究以企业员工为调查对象，通过问卷调查的方式获取数据，调查范围涉及吉林、长春、成都、上海、北京、广州、深圳、沈阳、石家庄等多个城市，行业涉及化纤、电信、汽车制造、IT等多个行业，共收回553份有效问卷。研究样本的详细信息如表2所示。

（二）样本的T检验与方差分析

独立样本T检验是利用来自两个正态总体的独立样本数据，来推断两个总体的均值是否存在显著差异的一种统计推断方法。给定显著性水平α后，首先需要利用F检验来判断两总体方差是否相等。如果F统计量的p值大于给定的显著性水平α，则可认为两总体方差并无显著性差异，此时可进一步观察方差相等条件下的t检验结果，如果t统计量的p值小于或等于给定的显著性水平α，则可认为两总体均值之间存在显著性差异。相反，如果p值大于给定的显著性水平α，则可认为两总体均值之间不存在显著性差异。如果进行F检验时，F统计量的p值小于给定的显著性水平α，则认为两总体方差有显著性差异，此时需观察方差不相等条件下的t检验结果。

独立样本T检验是对两组数据均值是否存在显著差异的统计检验，如果组别在三组以上，则需要采用方差分析。方差分析所研究的是分类型自变量对数值型因变量的影响。当只涉及一个分类型自变量时，该分析称为单因素方差分析；涉及两个或两个以上的分类型自变量时，则称为多因素方差分析。本研究中主要采用了单因素方差分析的方法来推断总体均值之间是否存在显著差异，如果存在显著差异，接下来就要确定自变量的不同水平对因变量的影响程度如何，哪些水平的作用明显区别于其他水平，哪些水平的作用不显著。这就要用到多重比较的分析方法，多重比较是利用样本数据，对各个水平下的总体均值逐一进行两两之间的比较检验。由于所采用的统计量不同，多重比较有许多具体方法。方差相等时常采用LSD法比较，方差不相等时常采用Tamhane法比较。

本文采用独立样本T检验和单因素方差分析对研究样本的性别、年龄、学历、职位和工作年限进行统计分析。其中，对于员工的性别采用独立样本T检验，对于员工的年龄、学历、工作年限和职位采用单因素方差分析并进行两两比较，具体检验结果如表3、表4、表5、表6、表7、表8、表9、表10、表11所示。置信度水平为95%，两两比较只列出在统计上有显著差异的结果。

结果与分析

（一）性别的独立样本T检验

独立样本T检验结果表明（见表3），性别对价值观匹配、需求-供给匹配是有显著差异的，要求-能力匹配则无显著差异。男性与组织匹配程度更高，这可能与中国文化中男性占主导地位有关，长期以来人们形成了“男主外、女主内”的传统观念，导致了男性更注重工作和事业，女性更注重家庭。因此，组织给男性赋予了更多的权力和报酬，男性也更认同组织给自我带来的成就感和满足感。虽然随着女性受教育水平的提高，女性的工作能力与男性一样，都能满足组织工作的要求，但“性别歧视”现象仍然存在，使得女性在企业中总体地位不高，影响力小于男性，从而表现出了对企业价值观和企业回报的不认同。

（二）年龄的单因素方差分析

单因素方差分析表明（见表4），年龄对所有测量变量产生了显著的影响。也就是说，不同年龄的人在认同组织价值观、组织供给与个体需求、个体能力与工作要求等方面的匹配程度是不同的。从表5中可以看出，26-30岁的员工比较特殊，他们在所有测量变量上都与其他年龄组的员工有显著差异，与40岁左右或者年龄更大的员工差异最为显著，这可能是因为26-30岁的员工是80后，大部分为独生子女，个性强，习惯以自我为中心，经济转型及就业、住房等巨大压力使其处在不稳定的生活状态，价值观有了巨大改变，这些可能都是造成80后员工不同于老员工的原因。

（三）学历的单因素方差分析

单因素方差分析表明（见表6），学历对价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等因素均产生了显著影响。从表7中可以看出，本科以下的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配方面要显著高于本科以上的员工。这可能是因为过去教育资源匮乏，年龄较大员工接受的学校教育较少，因而导致学历层次较低，但是这些员工通过多年的工作，积累了丰富的职业技能，在组织中可能也从事管理者的工作，因此对组织的整体认同感更高。

（四）职位的单因素方差分析

单因素方差分析表明（见表8），不同职位的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等方面有显著不同。从表9中可以看出，基层技术工人在三种匹配程度上均与其他职位员工差异较大。这可能与目前工人的地位较低、待遇较差有关，在调查中得知，东北地区的一些大型国有企业，很多工人的收入低于2000元，因而他们组织认同感低，工作积极性不高。

（五）工作年限的单因素方差分析

单因素方差分析表明（见表10），不同工作年限的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配的感知是不同的。从表11中可以看出，工作10年以上的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等方面的感知都显著高于工作10年以下的员工。这可能是因为在一个组织中工作时间越长，对组织的情感越深厚，认同感也更高的关系。同时，工作年限越长，工作能力越能得到提高，员工从组织得到的回报也越高，这与我们的认知是相同的。

管理建议

通过以上分析，在进行企业管理时应该注意以下问题：

一是人-组织匹配的性别差异反映的可能是公平问题。因此，管理者应避免戴“有色眼镜”，消除“性别歧视”。随着教育程度的提高，女性也可以“委以重任”，发挥潜力。二是80后员工在人-组织匹配方面呈现出不同的特征，如何对新生代员工进行有效管理，应引起管理者的高度重视。三是制造性企业的产品质量往往与基层技术工人关系很大。基层技术工人与其他层次人员在人-组织匹配程度上差异较大，可能在某种程度上反映了他们对于工作报酬和工作内容的不满。因此，提高基层技术工人的报酬，增加教育和培训的机会，增强他们与组织的匹配度。四是员工在一个组织工作时间越长，与组织的匹配程度越高。如何提高员工的忠诚度、降低离职率是企业管理者着重考虑的问题。五是人-组织匹配程度因为采用主观填答的方式，在某种程度上反映了人们对组织的认同感。如何增强员工对组织的认同，可能人性关怀更为重要，“海底捞”的做法值得借鉴。

参考文献：

1.Gregory B T， Albritton M D， Osmonbekov T. The Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relationships between P–O Fit， Job Satisfaction， and In-role Performance. Journal of Business and Psychology. 2010， 25（4）

2.Chatman J A. Improving interactional organizational research： A model of person-organization fit. Academy of Management Review. 1989， 14（3）

3.Muchinsky P M， Monahan C J. What is person-environment congruence？ Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior. 1987， 31（3）

4.Caplan R D. Person-environment fit theory and organizations： Commensurate dimensions， time perspectives， and mechanisms. Journal of Vocational behavior. 1987， 31（3）

篇2

中图分类号　G206　文献标识码　A

一、研究背景

互联网的迅速发展和以网络游戏为代表之一的网络文化的繁荣，使人们的目光注目于网络这一新的生存空间。德弗勒在《大众传播理论》一书中曾提出“不同的传媒以不同方式被指控负有五种责任”，其中就有一项为“提高青少年的犯罪率”。那么，作为人际互动性、情节开放性、以及刺激性强的网络暴力游戏是否也像德弗勒所说的那样，提高了青少年的犯罪率呢?

近年来，各地警方在一些涉及青少年的案件中发现，网络游戏引发青少年犯罪居高不下，80％以上的青少年犯罪案件中，网络暴力游戏成为他们违法犯罪的直接或间接诱因。人们将更多的注意力集中于青少年暴力犯罪的增加和网络游戏在其中所起的作用。由此，研究网络暴力游戏与青少年暴力行为的相关性就变得十分必要，而且对青少年的健康成长和社会和谐安定也具有十分重要的现实意义。

美国从人口统计学、医药学、心理学等角度来分析网络暴力游戏与玩家攻击的关系，为进一步研究网络暴力游戏提供基础。20世纪60年代格伯纳对美国社会的暴力和犯罪问题研究发现，电视暴力内容对青少年犯罪具有“诱发效果”，并且发现暴力内容增大了人们对于现实社会环境的危险程度的判断。多尼克与格林伯美研究儿童对暴力的态度，发现小学生在接触电视暴力节目后，其对暴力行为的赞同程度显著提高，遇到困扰的情况时也较容易采取暴力手段来解决。国内也有这方面的研究但不多，陈美芬等通过实验考察了网络暴力游戏对内隐攻击性的影响；郑宏明等分析暴力电子游戏对攻击行为影响的心理机制和特点。国内外研究发现暴力内容对青少年暴力认知有影响，但网络暴力游戏对青少年暴力行为是否有影响尚有深入研究的空间，而网络暴力游戏对社会的发展所造成的危害又迫切需要这种研究。

二、相关理论与定义

社会学习理论认为。人的行为不是一种被动地受影响的过程，相反，人的学习具有主动观察与模仿性。人们的攻击是从个人引以为楷模的人物中学习而来的，如果该人物及其行动被视为“真实”，或与个人及心理情境有相似之处，则较容易产生注意、记忆及表现。许多犯罪的行为并不是天生的，而是人在环境中观察后模仿的。传媒所营造的符号环境的示范作用，效果可能更大。

美国学者乔治・格伯纳在对美国社会的暴力和犯罪问题研究后建立了“涵化理论”，他认为，为电视暴力内容对青少年犯罪具有“诱发效果”但无必然联系。而且，这种影响不是短期的。而是一个长期的、潜移默化的、“培养”的过程。这给我们提供了一个研究思路和基础理论，可以探寻网络暴力游戏对青少年影响的机制。

本文将“网络暴力游戏”作为操作性概念定义为：网络暴力游戏是通过互联网进行的电脑游戏；是多个游戏者参与其中的互动游戏；是以刺激、暴力和打斗为主要内容的并带有描绘游戏人物试图对其他游戏人物造成伤害的电子游戏。网络暴力游戏可以分为：1，不运用武器的单人攻击(攻击性为“低”)。2，不运用武器团体性攻击(攻击性为“中”)，3，运用武器进行单人攻击(攻击性为“高”)，4，运用武器的团体性攻击(攻击性为“最高”)。本文主要研究后三种游戏对青少年的影响。

目前的网络暴力游戏可分为角色扮演类如《反恐精英cs》、《征途》、《奇迹》、《千年》等，策略类或战略类如《魔兽世界》系列、《帝国时代Online》系列等。其中《反恐精英》，《魔兽争霸》和《奇迹》是青少年最喜爱的网络暴力游戏。这些网络暴力游戏都表现了射击或者武打，充满了暴力、血腥、破坏性和攻击性的内容。

三、研究方法与假设

本论文以中学生为调查对象，由于经费及人力的限制，依随机抽样的原则仅从重庆市秀山、山西寿阳县、山东潍坊三地中学的各年级中抽取372名学生进行问卷调查。本研究的最终样本368份，平均问卷有效率99％。

本研究自变量为玩网络暴力游戏的行为；因变量为青少年暴力行为。控制变量为年龄、性别、家庭等人口统计学变量。本文采用调查法和定量分析的方法，检测网络暴力游戏对青少年暴力行为的相关性。

根据相关理论本文拟定如下假设：

假设1：网络暴力游戏会影响青少年对暴力的态度。(即玩网络暴力游戏时间越长，对暴力赞成程度越高。)

假设2：网络暴力游戏会影响青少年对犯罪的态度。

假设2.1：玩网络暴力游戏时间越长，越认同游戏中对犯罪的鉴定。

假设2.2：玩网络暴力游戏的暴力程度越高，越认同游戏中对犯罪的鉴定。

假设3：网络暴力游戏对青少年暴力行为有示范作用。

假设3.1：玩网络暴力游戏时间越长，越易产生愤怒、报复、进攻等情绪；

假设3.2：玩网络暴力游戏时间越长，越会采取网络暴力游戏的游戏规则处理现实问题。

四、研究发现

1　网络暴力游戏对青少年认知的影响

(1)根据相关分析的结果，玩网络暴力游戏行为中的网龄、玩游戏频率、次玩游戏时长对青少年的暴力赞成程度有影响。其中网龄对其影响极为显著。(见表1)但考虑到暴力赞成程度受到人口统计变量的影响，因此在讨论两者关联性时，对人口变量进行了控制。经过净相关分析统计后发现，网龄、玩游戏频率、次玩游戏时长三个变量与暴力赞成程度之间的关系仍存在，假设1得到了证实。即玩网络暴力游戏时间越长。对暴力赞成程度越高。(见表2)

(2)据相关分析的结果，对犯罪的认知度与玩网络暴力游戏行为中的玩游戏频率呈正相关，而与游戏的暴力程度呈负相关，但网龄与次玩游戏的时长对青少年的犯罪认知度并无显著相关，因此不作为变量分析。(见表3)即玩网络暴力游戏的频率越高，越认同现实中对犯罪的鉴定；而青少年所玩游戏的暴力程度越高，越认同游戏中对犯罪的鉴定。但考虑到人口统计变量的影响，在探讨玩网络暴力游戏与犯罪认知度的关联性时，仍进一步进行净相关分析统计。

在加入人口统计变量后，经净相关分析统计结果发现，游戏暴力程度与犯罪认知度的关系仍存在，即青少年所玩游戏的暴力程度越高，越认同游戏中对犯罪的鉴定。假设2.2得到证实。但玩网络暴力游戏的频率与犯罪认知度之间的关系，在加人人口统计变量后消失了(见表4)。由此得出玩游戏的频率与犯罪认知度之间没有显著的相关性，而

控制以前后呈现的正相关，可能是受到人口统计变量的影响。假设2.1未得到证实。

2　网络暴力游戏会对青少年暴力行为有示范作用。

(1)如表5所示，玩网络暴力游戏行为中的网龄、玩游戏频率、次玩游戏时长对青少年的暴力情绪有显著影响，其中网龄对其影响极为显著(见表5)。

在加入人口统计变量后，经净相关分析统计结果发现，网龄、次玩游戏的时长与暴力情绪的关系仍存在，即青少年玩游戏时间越长，越易产生愤怒、报复、进攻等情绪。假设

3.1得到证实(见表6)。

(2)通过有关玩网游的行为与矛盾解决方式之间的相关，强度分析，证明网龄与矛盾解决方式之间相关系数最高，网龄与网络矛盾解决方式相关系数为140，与现实矛盾解决方，式为201。而且在对人口变量进行控制后，这种关系仍存在。故对网龄与矛盾解决方式进行交互分析。

表7结果显示，从宏观上说，青少年在处理网络中的矛盾时，学生选择网上PK的方式的人数最多(占1／2)；在处理现实中的矛盾时，近一半的学生选择无所谓的方式解决。同时发现，在解决网络世界的矛盾时，选择网下模仿游戏武力解决方式的学生所占比例为19.7％，而在处理现实世界的矛盾时，采取这种方式的学生最少。

从微观上来说，在解决网络世界的矛盾时，网龄越长的学生，选择网下模仿游戏武力解决的比例越低。而选择其他解决方式的比例递增。在解决现实世界的矛盾时，选择网下模仿游戏武力解决、网上PK的比例随网龄增长，所占比例而递减，其他解决方式呈递增。由此可得出，玩网络暴力游戏时间越长，越会采取网络暴力游戏的游戏规则处理现实问题的假设不成立。假设3.2未得到证实。

3　暴力赞成程度、犯罪认知度、暴力情绪之回归分析

根据前面分析结果可知，青少年玩网络游戏行为中的网龄、玩游戏频率、每次玩游戏的时长、人口统计等变量会影响其暴力赞成度。将这些变量输入回归方程式后，结果显示网龄是解释暴力赞成程度最强的变量(Beta=205，P

在用回归分析法分析预测变量对犯罪认知度进行分析后发现，只有游戏的暴力程度这一变量进去回归方程式，解释度为2.9％。(P

对暴力情绪进行回归分析后发现，只有网龄和每次玩网络游戏时长两变量进入回归方程式。且网龄对暴力情绪的解释力高于每次玩网络游戏时长的解释力。两变量共同解释暴力情绪的总变异量为4.5％(见表10)。

从以上回归分析发现，玩网络暴力游戏行为中的网龄是青少年认知、行为的最佳解释变量。

五、结论与讨论

这项研究的主要目的在于探究玩网络暴力游戏的行为与青少年暴力行为之间的关联性。我们首先分析了玩网络暴力游戏行为与暴力赞成程度、犯罪认知度、暴力情绪之间的相关性，但考虑到它们之间的关系是曲线式的而非直线式的关系，因此最后建立回归方程式，找出对这一相关性最有解释力的变量，并进一步检验玩网络暴力游戏的行为与犯罪行为之间的相关性。

从上面的统计分析数据显示：随着接触网络暴力游戏时间的增长，青少年对暴力行为的赞成度会有所提高，也更易产生暴力情绪。但对暴力、犯罪的鉴定则与网络游戏的接触量无关，而与所玩游戏的暴力程度有关，即所玩游戏的暴力程度越高，越认同游戏中对犯罪的鉴定。

同时还发现网络暴力游戏中的规则与青少年解决问题方式的关联性甚微，且在处理网络世界的问题与处理现实世界的问题的方式有显著的差别，但共同点在于网龄越长，青少年采取暴力手段解决问题的人数所占的比例越小。这一结论印证了脱敏理论即暴力传媒对受众的影响随着时间而减弱。

由此我们得出。青少年在玩暴力游戏后，会产生愤怒、报复、进攻等情绪，会产生暴力倾向，但在解决矛盾时，受游戏影响的人甚微，即D.兹尔曼提出的“兴奋转移”并未发生。兹尔曼认为兴奋转移是否能解释跟传媒有关的暴力行为取决于传媒引起兴奋所持续的时间。而本研究采用调查法很难测量出调查对象在兴奋持续期的行为变化，因此难免出现偏差。同时也说明青少年在处理问题上存在个体差异，他们是主动者，他们在玩游戏时，选择性的接受网络游戏所传达的信息。玩网络暴力游戏也可能成为是一种宣泄形式。

总之，玩网络暴力游戏的行为会改变人们对暴力行为的看法，但只是网络暴力游戏本身使玩游戏者产生一种暴力倾向，且这个过程是长期的潜移默化的。所玩游戏的暴力程度与认同游戏中对犯罪的鉴定之间的关联性也证明了这点。同时，无论在网络世界中还是在现实世界中，青少年对网络游戏的模仿并不是普遍现象。

六、研究的局限性

本文选择了三个地方的样本并对人口统计变量进行了控制，同时在对受访者网游时间的测量上，既考虑了接触网游的时长、频率也考虑了网龄这一纵向的指标。以期全面、客观的呈现网络暴力游戏对青少年犯罪的影响，但由于主客观的局限，本研究仍存在许多的缺陷：

篇3

员工行为研究历来备受关注，然而长期以来，学者们关注的重点往往在于正向的员工行为与态度，如组织公民行为、组织承诺等。实际上，员工行为也具有消极的一面。近年来，国内外有关员工负面行为报道的不断增多，职场偏差行为逐渐成为组织行为学研究的一个重要领域。国外学者的一项调查发现，约有近一半的员工在工作中存在财物偷窃、诈骗、挪用公款和恶意旷工、消极怠工和恣意破坏等行为。[1]Warchol（1998）的调查结果则表明，在美国，每年约有150万的员工沦为职场暴力行为的牺牲品，其中有近50万人成为被打劫的对象。[2]Bennett和Robinson（2000）则发现，79%的员工经常在工作中发脾气，42%的员工在工作中会有的言论。[3]可以看出，员工负面行为在各类组织中也频频发生，而这类行为必然会使在不同程度上增加组织的运营成本，并对组织的绩效产生负面的影响。Buss（1993）的调查发现，工作暴力行为每年给企业造成的损失多达42亿美元，偷窃行所造成的损失更高达100亿美元。[4] Dunlop与Lee（2004）一项针对餐饮行为的研究也指出，职场偏差行为对组织的绩效产出具有显著预测力，员工职场偏差行为发生频率越高，该组织的绩效状况也会变得越差。[5]显然，职场偏差行为对于组织绩效具有不可估量的负面影响。因此，了解员工职场偏差行为的状况，研究职场偏差行为的影响因素和干预策略，对于各类组织加强对其员工的管理具有非常重要的实践意义。

一、理论框架

（一）职场偏差行为概述

Kaplany（1975）最早提出“偏差”的概念，并对职场偏差行为进行了定义。Robinson 和 Bennett（1995）认为职场偏差行为是指员工违背组织的管理规则和行为规范，并组织和其他员工带来负面影响的一系列故意行为，如迟到、散步谣言、消极怠工、贪污、搞恶作剧、辱骂同事等。[6]这一定义得到国内外学者的普遍接受。从主观层面讲，职场偏差行为必须是员工有意识、有目的的主动行为，员工无意识状态所做出的各类负面行为并不能被定义为职场偏差行为；从客观层面讲，员工的职场偏差行为严重损害了组织或其他员工的既得利益，或对组织或其他员工的利益构成严重的威胁。此外，员工职场偏差行为所违反的是组织正式颁布的各类管理规则和行为规范，而不涉及到组织内非正式组织所设定的各类规范。目前我国学者尚较少开展对员工职场偏差行为的实证研究，相关定义也未尽统一。杨杰、凌文锉、方俐洛（2004）将类似行为表述为员工的越轨行为。[7]刘松博等（2010）则研究工作场所越轨行为、反生产力行为与非道德行为，并试图对上述负面行为进行比较与区分。

职场偏差行为往往被划分为多种类别，Robinson和Bennett（1997）按照行为严重性与指向性等两个维度将员工职场偏差行为划分为四个类别，即绩效偏差行为、财务侵害行为、组织政治偏差行为和人际侵犯行为。其中，绩效偏差行为指向组织，且较为轻微，如迟到早退、消极怠工和浪费组织资源等；财务侵害行为指向组织，但情节较为严重，如蓄意破坏组织设施、收受贿赂、偷盗组织财物等；组织政治偏差行为指向人际层面，且行为后果较为轻微，如在工作中偏袒同事或斥责同事，同时的恶性竞争等；人际侵犯行为同样指向人际层面，但后果往往较为严重，如窃取同事的工作成果、辱骂同事，甚至包括性骚扰等。

（二）员工职场偏差行为的影响因素

影响职场偏差行为的前因变量包括个人因素、组织因素和外部环境因素等[10]。为探究企业员工职场偏差行为的影响机制，本研究选取了性别、婚姻状况、工作职务和收入等人口统计学变量，个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制等前因变量，假定上述变量是影响员工职场偏差行为的重要因素，据此进行实证研究。具体的研究假设如下：

假设1：企业员工存在一定程度的职场偏差行为，且具有显著的人口统计学差异；

假设2：员工的个人特质越职业化，其员工职场偏差行为的频率越低；

假设3：企业员工领导风格越人性化，企业员工职场偏差行为的频率越低；

假设4：企业的奖惩机制越完善越具体，企业员工职场偏差行为的频率越低；

假设5：企业内人际关系越融洽，企业员工职场偏差行为的频率越低。

二、研究设计与结果分析

（一） 研究设计

1. 研究对象

本研究主要采用问卷调查法，被调查对象为企业员工，此次调查的对象主要为公司的销售人员、人事行政人员和生产人员等。

2.研究的变量及其测量工具

根据研究假设，本项调查的目的在于了解员工职场偏差行为的现状、不同个体在偏差行为上的差异，以及员工职场偏差行为的影响因素。问卷所涉及的变量包括以下两个部分：

（1）人口统计学变量

以往的研究表明，性别、年龄、工作职务等人口统计学变量都可能对员工职场偏差行为有着显著的影响。为了探讨不同的员工在偏差行为的差异情况，本研究共选取了性别、年龄、学历、工作年限、工作职务等人口统计学变量进行研究。

（2）职场偏差行为及其影响变量

为了解企业员工职场偏差行为现状，本研究通过相关文献的收集和整理以及对企业在职员工的访谈，经提炼分析将员工偏差行为的影响因素划分为的四个维度，即个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制。

本研究所采用的调查问卷主要引用国内外学者提出或验证后的量表，并从影响员工偏差行为的四个维度编写调查问卷。调查问卷共有30个题项，采用五点计分法，赋值为1至5分，要求被调查者依其自身感受进行选择。为保证研究结果的准确性，本研究通过克伦巴赫系数（Cronbach′s α）对调查问卷进行信度分析。从表1可知，个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制等维度的克伦巴赫系数均达到0.80以上，职场偏差行为的克伦巴赫系数也在0.60以上，说明本研究过程中使用的问卷具有较高的信度。

3. 数据收集与整理过程

此次问卷调查主要是通过现场发放问卷和电子邮件寄送方式进行的。问卷调查的时间从2014年12月份开始，历时20天。整个调查过程发放问卷600份，回收问卷543份，问卷回收率为90.5%。在对问卷进行整理时剔除了26份无效问卷，得到有效问卷517份，问卷有效率为86.2%。

（二）结果分析

1. 企业员工职场偏差行为的总体水平

本研究所采用的员工职场偏差行为量表分为五等级计分，其中值为3。从表2中调查员工偏差行为及其各维度的描述性分析结果来看，企业员工偏差行为的平均得分为3.05，说明企业存在中等程度的偏差行为，需要采取措施加以控制。在员工职场偏差行为各影响因素中个人特质的平均值为3.28，领导风格的平均值为3.03，人际关系和奖惩机制的平均值均为3.17，上述五项指标均达到中度以上水平。

2. 职场偏差行为及其影响因素的人口统计学变量分析

从以往的研究来看，不同性别、年龄、工作职务和收入水平的员工在职场偏差行为方面的表现可能存在显著差异。本研究通过对人口统计学变量进行分析发现，企业员工在个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制等维度上以及职场偏差行为上存在年龄和收入上的显著差异。通过对不同年龄的被调查者在职场偏差行为方面的平均值进一步分析发现，18-25周岁的员工出现职场偏差行为的频率较低。这一年龄阶段的工作者一般都是刚走出校门的学生，工作比较认真，愿意学习技能，出现偏差行为的频率较低；26-29周岁年龄阶段的员工职场偏差行为最高，这一年龄阶段的工作者一般都具有一定的工作经验，他们在工作中可能会比较怠慢，略显浮躁，出现偏差行为的频率较高。

三、结论与建议

（一） 研究结论

本研究通过问卷调查，并结合对企业员工的深度访谈，发现目前企业员工间存在中等程度的职场偏差行为，需要采取措施加以控制。企业员工职场偏差行为频率存在着显著的人口统计学差异，不同年龄、不同收入的员工在职场偏差行为上具有显著差异，假设1部分成立。在职场偏差行为的影响因素中，个人特质和奖惩机制是影响职场偏差行为的主要因素，员工的个人特质越趋职业化，企业的奖惩机制越完善、具体，其员工的职场偏差行为发生的频率越低，假设2、4成立。此外，复回归分析表明，领导风格和人际关系对员工职场偏差行为的影响力较弱，假设3、5不成立。

（二）管理建议

针对以上的实证结果，本研究提出降低员工职场偏差行为的若干建议：

1. 为员工提供职业素养训练

职业素养是员工经由教育训练而形成和发展起来相对稳定的，在职业过程起到决定性作用的内在品质。当前，越来越多的管理者意识到职业素质是推动企业发展的动力，也是丰富企业文化，提升核心竞争力的关键性因素，所以提供职业素养训练对于企业的长远发展来说至关重要。员工职业素养训练的内容包括职业道德、职业意识和职业行为习惯等。企业在为员工提供职业素养训练时需要做到以人为本，坚持长效培训，在培训时彰显时代特色，贴近企业实际。

2. 完善企业的奖惩机制

奖惩机制是指企业通过一系列正向与反向的刺激，规范和引导员工的行为。对符合企业需求方向的行为，管理者可利用奖励措施予以正向强化；而对那些不符合企业需求方向的行为，管理者可通过实施惩罚措施加以约束。二者配合使用，可以有效规范员工的行为。完善企业的奖惩机制可以从以下六个方面着手：

（1）建立公平公正的绩效考核体系

绩效考核是指组织采用一定的指标和标准对员工在某段时间内的工作表现进行评价。实践中管理者往往无法认真对待绩效考核，使绩效考核流于形式；甚至个别管理者在对下属进行考核时无法做到客观、公正，绩效评价结果无法真正反映员工的工作表现，从而使员工的奖惩与其绩效表现相背离。这些考核模式不但对员工激励无益，反而可能挫伤员工的工作积极性。因此，企业需要建立一套科学规范的绩效考核体系，并在考核过程中加强对考核者的培训与督导，使考核工作真正做到公平、公正。

（2）建立科学合理的员工报酬体系

员工的工作回报应与其岗位价值、工作中所承担的责任大小及其工作绩效的状况等密切联系。企业在设计员工的报酬时不但要体现对内的公平性，还要保证具有外部竞争性，同时通过实施浮动薪酬制以体现对员工的奖惩。此外，企业在设计员工福利制度时也可以体现一定的奖励性。

（3）建立能上能下的用人机制

晋升与降职是企业实施员工奖惩的重要手段。企业采用晋升这一奖励手段首先必须建立在对员工绩效表现进行客观考核的基础上，被晋升不但要有出色的工作业绩，同时必须拥有所任职位对任职者的能力要求。同时，企业应当建立能进能出、能上能下的用人机制。对那些工作绩效不佳、甚至给企业造成较大损失的员工，管理者应坚决予以降职或免职。

四、结束语

本研究对员工职场偏差行为的现状及其影响因素进行了实证研究，在研究内容上具有一定的创新性。但由于研究条件和时间的限制，本研究还存在以下的不足之处：（1）本研究样本选取的行业和城市较少，且样本数量有限，并不能体现行业之间的不同，也不能反应不同企业的特性；第二，本研究主要探讨了个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制四个维度对员工职场偏差行为的影响，并没有深入了解各维度是从哪些方面对员工职场偏差行为产生影响的；第三，可能还存在其它的影响因素，但在本文中没有进行探讨。

参考文献：

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篇4

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2009）01-0183-01

1 员工离职的类型

员工离职可以分为两种类型：员工主动离职，是指离职的决策主要是由员工做出，包括所有员工主动辞职的形式；员工被动离职，是指离职的决策主要由组织做出，包括员工被组织解雇、裁员、退休或死亡。不同类型的离职给组织造成的影响不同。相对于被动离职来说，主动离职中有大部分是组织不愿意发生的。一般认为，组织中存在过高的主动离职对组织是不利的，例如组织中的人力资源规划工作会变的很难进行。因此，相对于被动离职而言，主动离职得到了研究者更多的关注。本文主要探讨的也是员工的主动离职。

2 员工离职意向的含义

员工离职意向是指公司员工想离开本公司或自身岗位，转向其他公司或其他岗位的倾向。 Price在其离职意向路径模型中将离职意图定义为：员工想离开本单位的程度。Mobley指出离职意向是离职行为中最具有预测力的变量，会影响真正的离职，认为探讨离职的最直接指标是离职意向，只针对离职意向的测试，便可预知影响未来离职的可能因素，并可借以改善措施，从而减少离职行为的产生。同样，离职意向在许多的研究发现中，也都指出其是离职行为的前因变量，是一个重要的预测指标。

3 员工离职上级因素相关问题研究

在大量关于员工离职倾向的学术研究中，上级因素往往是作为工作满意度或者是组织承诺中的某个因素来进行研究。如卢嘉与时勘经过大量的实证分析后认为，工作满意度主要由以下五个要素组成：对领导行为的满意度；对管理措施的满意度；对工作回报的满意度；对团体合作的满意度；对工作激励的满意度。俞文钊对 128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人特征、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。在我国的领导行为与工作满意度的相关研究中发现，领导对下属的体恤与下属的工作满意度呈正相关。此外，Nadim Jahangir在对孟加拉国电信业的实证研究中发现，员工对上级权利来源的感知将会显著影响员工的离职意向。笔者通过使用SPSS13.0对60份有效问卷进行了相关的人口统计学变量分析、描述性统计分析以及上级因素与员工离职意向的相关分析，得到如下结果：

从人口统计变量分析中，我们对零售行业的整体人力资源特点有了大体的了解，年龄上较年轻，学历水平并不高，收入水平也是居于行业的中低水平。