人口统计学变量分析范文

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金项目“吉林省发展战略新兴产业的人才支撑环境研究”（项目编号：

2012B292）、东北电力大学博士科研启动基金项目“推动战略性新兴产

业发展的人力资源开发研究”（项目编号：BSJXM-201114）、吉林市科

技局软科学项目“吉林市创新型城市建设研究”（项目编号：201243206）

的阶段性成果

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

内容摘要：本文介绍了人-组织匹配的三种形式及测量量表，并通过问卷调查的方式对不同城市的553名企业员工进行了调查，从性别、年龄、学历、职位和工作年限等五个人口统计学变量来探讨员工对以上三种匹配是否存在显著差异，最后对结果进行了分析，提出了有益的管理建议。

关键词：人-组织匹配 性别 年龄 学历 职位 工作年限

人-组织匹配的概念与测量

（一）人-组织匹配的概念

匹配，又称契合，指的是一种相称、适应或胜任的状态。人-组织匹配，是指个体特质与组织整体之间协调一致的状态（Gregory等，2010），它从系统的角度看待人与组织之间的关系，因此受到了国内外学者和管理者的广泛关注，目前已成为人力资源管理领域的重要课题。

Chatman（1989）认为人-组织匹配是人与组织在规范、价值观方面的高度契合和一致。Muchinsky和Monahan（1987）认为匹配包含两种类型：一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配是指个体在目标、价值观以及态度等方面与组织中的其他成员或组织文化具有相似性，互补性匹配是指个体拥有的独特资源可以满足组织的需要。Caplan（1987）则从人与组织互相满足对方需要的角度，将人-组织匹配分成个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。需求-供给匹配是指当组织满足个体的需要和偏好时，才能出现人与组织的匹配；要求-能力匹配是指当个体拥有组织所要求的能力时，才能出现人与组织的匹配。

Kristof（1996）在前人研究的基础上，对人-组织匹配的不同类型进行了整合，提出了人-组织匹配的整合模型，指出人-组织匹配包括一致性匹配和互补性匹配，一致性匹配指价值观匹配，互补性匹配则进一步分成需求-供给匹配和要求-能力匹配。Cable 和 DeRue（2002）以及Hinkle和Choi（2009）的研究也表明人与环境匹配是三维度的。由此，可以看出，人-组织匹配的完整涵义包括人与组织在三个方面的匹配，即价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配。

（二）人-组织匹配的测量

对于人-组织匹配的测量，本文选用的是Cable 和 DeRue（2002）的英文测量量表，并采用“双向翻译”的方法将其转化为中文量表。具体做法是：首先请一位在国内获得博士学位并已在美国工作8年的专业人士将量表翻译成中文，然后再请英文专业的老师将其回译成英文，最后由专门研究组织行为学和人力资源管理领域的专家将其与原文进行了对比，来确保量表具有良好的内容效度，从而形成了中文版量表。具体内容如表1所示。

人口统计学变量的人-组织匹配差异分析

（一）样本的描述性统计分析

本研究以企业员工为调查对象，通过问卷调查的方式获取数据，调查范围涉及吉林、长春、成都、上海、北京、广州、深圳、沈阳、石家庄等多个城市，行业涉及化纤、电信、汽车制造、IT等多个行业，共收回553份有效问卷。研究样本的详细信息如表2所示。

（二）样本的T检验与方差分析

独立样本T检验是利用来自两个正态总体的独立样本数据，来推断两个总体的均值是否存在显著差异的一种统计推断方法。给定显著性水平α后，首先需要利用F检验来判断两总体方差是否相等。如果F统计量的p值大于给定的显著性水平α，则可认为两总体方差并无显著性差异，此时可进一步观察方差相等条件下的t检验结果，如果t统计量的p值小于或等于给定的显著性水平α，则可认为两总体均值之间存在显著性差异。相反，如果p值大于给定的显著性水平α，则可认为两总体均值之间不存在显著性差异。如果进行F检验时，F统计量的p值小于给定的显著性水平α，则认为两总体方差有显著性差异，此时需观察方差不相等条件下的t检验结果。

独立样本T检验是对两组数据均值是否存在显著差异的统计检验，如果组别在三组以上，则需要采用方差分析。方差分析所研究的是分类型自变量对数值型因变量的影响。当只涉及一个分类型自变量时，该分析称为单因素方差分析；涉及两个或两个以上的分类型自变量时，则称为多因素方差分析。本研究中主要采用了单因素方差分析的方法来推断总体均值之间是否存在显著差异，如果存在显著差异，接下来就要确定自变量的不同水平对因变量的影响程度如何，哪些水平的作用明显区别于其他水平，哪些水平的作用不显著。这就要用到多重比较的分析方法，多重比较是利用样本数据，对各个水平下的总体均值逐一进行两两之间的比较检验。由于所采用的统计量不同，多重比较有许多具体方法。方差相等时常采用LSD法比较，方差不相等时常采用Tamhane法比较。

本文采用独立样本T检验和单因素方差分析对研究样本的性别、年龄、学历、职位和工作年限进行统计分析。其中，对于员工的性别采用独立样本T检验，对于员工的年龄、学历、工作年限和职位采用单因素方差分析并进行两两比较，具体检验结果如表3、表4、表5、表6、表7、表8、表9、表10、表11所示。置信度水平为95%，两两比较只列出在统计上有显著差异的结果。

结果与分析

（一）性别的独立样本T检验

独立样本T检验结果表明（见表3），性别对价值观匹配、需求-供给匹配是有显著差异的，要求-能力匹配则无显著差异。男性与组织匹配程度更高，这可能与中国文化中男性占主导地位有关，长期以来人们形成了“男主外、女主内”的传统观念，导致了男性更注重工作和事业，女性更注重家庭。因此，组织给男性赋予了更多的权力和报酬，男性也更认同组织给自我带来的成就感和满足感。虽然随着女性受教育水平的提高，女性的工作能力与男性一样，都能满足组织工作的要求，但“性别歧视”现象仍然存在，使得女性在企业中总体地位不高，影响力小于男性，从而表现出了对企业价值观和企业回报的不认同。

（二）年龄的单因素方差分析

单因素方差分析表明（见表4），年龄对所有测量变量产生了显著的影响。也就是说，不同年龄的人在认同组织价值观、组织供给与个体需求、个体能力与工作要求等方面的匹配程度是不同的。从表5中可以看出，26-30岁的员工比较特殊，他们在所有测量变量上都与其他年龄组的员工有显著差异，与40岁左右或者年龄更大的员工差异最为显著，这可能是因为26-30岁的员工是80后，大部分为独生子女，个性强，习惯以自我为中心，经济转型及就业、住房等巨大压力使其处在不稳定的生活状态，价值观有了巨大改变，这些可能都是造成80后员工不同于老员工的原因。

（三）学历的单因素方差分析

单因素方差分析表明（见表6），学历对价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等因素均产生了显著影响。从表7中可以看出，本科以下的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配方面要显著高于本科以上的员工。这可能是因为过去教育资源匮乏，年龄较大员工接受的学校教育较少，因而导致学历层次较低，但是这些员工通过多年的工作，积累了丰富的职业技能，在组织中可能也从事管理者的工作，因此对组织的整体认同感更高。

（四）职位的单因素方差分析

单因素方差分析表明（见表8），不同职位的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等方面有显著不同。从表9中可以看出，基层技术工人在三种匹配程度上均与其他职位员工差异较大。这可能与目前工人的地位较低、待遇较差有关，在调查中得知，东北地区的一些大型国有企业，很多工人的收入低于2000元，因而他们组织认同感低，工作积极性不高。

（五）工作年限的单因素方差分析

单因素方差分析表明（见表10），不同工作年限的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配的感知是不同的。从表11中可以看出，工作10年以上的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等方面的感知都显著高于工作10年以下的员工。这可能是因为在一个组织中工作时间越长，对组织的情感越深厚，认同感也更高的关系。同时，工作年限越长，工作能力越能得到提高，员工从组织得到的回报也越高，这与我们的认知是相同的。

管理建议

通过以上分析，在进行企业管理时应该注意以下问题：

一是人-组织匹配的性别差异反映的可能是公平问题。因此，管理者应避免戴“有色眼镜”，消除“性别歧视”。随着教育程度的提高，女性也可以“委以重任”，发挥潜力。二是80后员工在人-组织匹配方面呈现出不同的特征，如何对新生代员工进行有效管理，应引起管理者的高度重视。三是制造性企业的产品质量往往与基层技术工人关系很大。基层技术工人与其他层次人员在人-组织匹配程度上差异较大，可能在某种程度上反映了他们对于工作报酬和工作内容的不满。因此，提高基层技术工人的报酬，增加教育和培训的机会，增强他们与组织的匹配度。四是员工在一个组织工作时间越长，与组织的匹配程度越高。如何提高员工的忠诚度、降低离职率是企业管理者着重考虑的问题。五是人-组织匹配程度因为采用主观填答的方式，在某种程度上反映了人们对组织的认同感。如何增强员工对组织的认同，可能人性关怀更为重要，“海底捞”的做法值得借鉴。

参考文献：

1.Gregory B T， Albritton M D， Osmonbekov T. The Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relationships between P–O Fit， Job Satisfaction， and In-role Performance. Journal of Business and Psychology. 2010， 25（4）

2.Chatman J A. Improving interactional organizational research： A model of person-organization fit. Academy of Management Review. 1989， 14（3）

3.Muchinsky P M， Monahan C J. What is person-environment congruence？ Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior. 1987， 31（3）

4.Caplan R D. Person-environment fit theory and organizations： Commensurate dimensions， time perspectives， and mechanisms. Journal of Vocational behavior. 1987， 31（3）

篇2

中图分类号　G206　文献标识码　A

一、研究背景

互联网的迅速发展和以网络游戏为代表之一的网络文化的繁荣，使人们的目光注目于网络这一新的生存空间。德弗勒在《大众传播理论》一书中曾提出“不同的传媒以不同方式被指控负有五种责任”，其中就有一项为“提高青少年的犯罪率”。那么，作为人际互动性、情节开放性、以及刺激性强的网络暴力游戏是否也像德弗勒所说的那样，提高了青少年的犯罪率呢?

近年来，各地警方在一些涉及青少年的案件中发现，网络游戏引发青少年犯罪居高不下，80％以上的青少年犯罪案件中，网络暴力游戏成为他们违法犯罪的直接或间接诱因。人们将更多的注意力集中于青少年暴力犯罪的增加和网络游戏在其中所起的作用。由此，研究网络暴力游戏与青少年暴力行为的相关性就变得十分必要，而且对青少年的健康成长和社会和谐安定也具有十分重要的现实意义。

美国从人口统计学、医药学、心理学等角度来分析网络暴力游戏与玩家攻击的关系，为进一步研究网络暴力游戏提供基础。20世纪60年代格伯纳对美国社会的暴力和犯罪问题研究发现，电视暴力内容对青少年犯罪具有“诱发效果”，并且发现暴力内容增大了人们对于现实社会环境的危险程度的判断。多尼克与格林伯美研究儿童对暴力的态度，发现小学生在接触电视暴力节目后，其对暴力行为的赞同程度显著提高，遇到困扰的情况时也较容易采取暴力手段来解决。国内也有这方面的研究但不多，陈美芬等通过实验考察了网络暴力游戏对内隐攻击性的影响；郑宏明等分析暴力电子游戏对攻击行为影响的心理机制和特点。国内外研究发现暴力内容对青少年暴力认知有影响，但网络暴力游戏对青少年暴力行为是否有影响尚有深入研究的空间，而网络暴力游戏对社会的发展所造成的危害又迫切需要这种研究。

二、相关理论与定义

社会学习理论认为。人的行为不是一种被动地受影响的过程，相反，人的学习具有主动观察与模仿性。人们的攻击是从个人引以为楷模的人物中学习而来的，如果该人物及其行动被视为“真实”，或与个人及心理情境有相似之处，则较容易产生注意、记忆及表现。许多犯罪的行为并不是天生的，而是人在环境中观察后模仿的。传媒所营造的符号环境的示范作用，效果可能更大。

美国学者乔治・格伯纳在对美国社会的暴力和犯罪问题研究后建立了“涵化理论”，他认为，为电视暴力内容对青少年犯罪具有“诱发效果”但无必然联系。而且，这种影响不是短期的。而是一个长期的、潜移默化的、“培养”的过程。这给我们提供了一个研究思路和基础理论，可以探寻网络暴力游戏对青少年影响的机制。

本文将“网络暴力游戏”作为操作性概念定义为：网络暴力游戏是通过互联网进行的电脑游戏；是多个游戏者参与其中的互动游戏；是以刺激、暴力和打斗为主要内容的并带有描绘游戏人物试图对其他游戏人物造成伤害的电子游戏。网络暴力游戏可以分为：1，不运用武器的单人攻击(攻击性为“低”)。2，不运用武器团体性攻击(攻击性为“中”)，3，运用武器进行单人攻击(攻击性为“高”)，4，运用武器的团体性攻击(攻击性为“最高”)。本文主要研究后三种游戏对青少年的影响。

目前的网络暴力游戏可分为角色扮演类如《反恐精英cs》、《征途》、《奇迹》、《千年》等，策略类或战略类如《魔兽世界》系列、《帝国时代Online》系列等。其中《反恐精英》，《魔兽争霸》和《奇迹》是青少年最喜爱的网络暴力游戏。这些网络暴力游戏都表现了射击或者武打，充满了暴力、血腥、破坏性和攻击性的内容。

三、研究方法与假设

本论文以中学生为调查对象，由于经费及人力的限制，依随机抽样的原则仅从重庆市秀山、山西寿阳县、山东潍坊三地中学的各年级中抽取372名学生进行问卷调查。本研究的最终样本368份，平均问卷有效率99％。

本研究自变量为玩网络暴力游戏的行为；因变量为青少年暴力行为。控制变量为年龄、性别、家庭等人口统计学变量。本文采用调查法和定量分析的方法，检测网络暴力游戏对青少年暴力行为的相关性。

根据相关理论本文拟定如下假设：

假设1：网络暴力游戏会影响青少年对暴力的态度。(即玩网络暴力游戏时间越长，对暴力赞成程度越高。)

假设2：网络暴力游戏会影响青少年对犯罪的态度。

假设2.1：玩网络暴力游戏时间越长，越认同游戏中对犯罪的鉴定。

假设2.2：玩网络暴力游戏的暴力程度越高，越认同游戏中对犯罪的鉴定。

假设3：网络暴力游戏对青少年暴力行为有示范作用。

假设3.1：玩网络暴力游戏时间越长，越易产生愤怒、报复、进攻等情绪；

假设3.2：玩网络暴力游戏时间越长，越会采取网络暴力游戏的游戏规则处理现实问题。

四、研究发现

1　网络暴力游戏对青少年认知的影响

(1)根据相关分析的结果，玩网络暴力游戏行为中的网龄、玩游戏频率、次玩游戏时长对青少年的暴力赞成程度有影响。其中网龄对其影响极为显著。(见表1)但考虑到暴力赞成程度受到人口统计变量的影响，因此在讨论两者关联性时，对人口变量进行了控制。经过净相关分析统计后发现，网龄、玩游戏频率、次玩游戏时长三个变量与暴力赞成程度之间的关系仍存在，假设1得到了证实。即玩网络暴力游戏时间越长。对暴力赞成程度越高。(见表2)

(2)据相关分析的结果，对犯罪的认知度与玩网络暴力游戏行为中的玩游戏频率呈正相关，而与游戏的暴力程度呈负相关，但网龄与次玩游戏的时长对青少年的犯罪认知度并无显著相关，因此不作为变量分析。(见表3)即玩网络暴力游戏的频率越高，越认同现实中对犯罪的鉴定；而青少年所玩游戏的暴力程度越高，越认同游戏中对犯罪的鉴定。但考虑到人口统计变量的影响，在探讨玩网络暴力游戏与犯罪认知度的关联性时，仍进一步进行净相关分析统计。

在加入人口统计变量后，经净相关分析统计结果发现，游戏暴力程度与犯罪认知度的关系仍存在，即青少年所玩游戏的暴力程度越高，越认同游戏中对犯罪的鉴定。假设2.2得到证实。但玩网络暴力游戏的频率与犯罪认知度之间的关系，在加人人口统计变量后消失了(见表4)。由此得出玩游戏的频率与犯罪认知度之间没有显著的相关性，而

控制以前后呈现的正相关，可能是受到人口统计变量的影响。假设2.1未得到证实。

2　网络暴力游戏会对青少年暴力行为有示范作用。

(1)如表5所示，玩网络暴力游戏行为中的网龄、玩游戏频率、次玩游戏时长对青少年的暴力情绪有显著影响，其中网龄对其影响极为显著(见表5)。

在加入人口统计变量后，经净相关分析统计结果发现，网龄、次玩游戏的时长与暴力情绪的关系仍存在，即青少年玩游戏时间越长，越易产生愤怒、报复、进攻等情绪。假设

3.1得到证实(见表6)。

(2)通过有关玩网游的行为与矛盾解决方式之间的相关，强度分析，证明网龄与矛盾解决方式之间相关系数最高，网龄与网络矛盾解决方式相关系数为140，与现实矛盾解决方，式为201。而且在对人口变量进行控制后，这种关系仍存在。故对网龄与矛盾解决方式进行交互分析。

表7结果显示，从宏观上说，青少年在处理网络中的矛盾时，学生选择网上PK的方式的人数最多(占1／2)；在处理现实中的矛盾时，近一半的学生选择无所谓的方式解决。同时发现，在解决网络世界的矛盾时，选择网下模仿游戏武力解决方式的学生所占比例为19.7％，而在处理现实世界的矛盾时，采取这种方式的学生最少。

从微观上来说，在解决网络世界的矛盾时，网龄越长的学生，选择网下模仿游戏武力解决的比例越低。而选择其他解决方式的比例递增。在解决现实世界的矛盾时，选择网下模仿游戏武力解决、网上PK的比例随网龄增长，所占比例而递减，其他解决方式呈递增。由此可得出，玩网络暴力游戏时间越长，越会采取网络暴力游戏的游戏规则处理现实问题的假设不成立。假设3.2未得到证实。

3　暴力赞成程度、犯罪认知度、暴力情绪之回归分析

根据前面分析结果可知，青少年玩网络游戏行为中的网龄、玩游戏频率、每次玩游戏的时长、人口统计等变量会影响其暴力赞成度。将这些变量输入回归方程式后，结果显示网龄是解释暴力赞成程度最强的变量(Beta=205，P

在用回归分析法分析预测变量对犯罪认知度进行分析后发现，只有游戏的暴力程度这一变量进去回归方程式，解释度为2.9％。(P

对暴力情绪进行回归分析后发现，只有网龄和每次玩网络游戏时长两变量进入回归方程式。且网龄对暴力情绪的解释力高于每次玩网络游戏时长的解释力。两变量共同解释暴力情绪的总变异量为4.5％(见表10)。

从以上回归分析发现，玩网络暴力游戏行为中的网龄是青少年认知、行为的最佳解释变量。

五、结论与讨论

这项研究的主要目的在于探究玩网络暴力游戏的行为与青少年暴力行为之间的关联性。我们首先分析了玩网络暴力游戏行为与暴力赞成程度、犯罪认知度、暴力情绪之间的相关性，但考虑到它们之间的关系是曲线式的而非直线式的关系，因此最后建立回归方程式，找出对这一相关性最有解释力的变量，并进一步检验玩网络暴力游戏的行为与犯罪行为之间的相关性。

从上面的统计分析数据显示：随着接触网络暴力游戏时间的增长，青少年对暴力行为的赞成度会有所提高，也更易产生暴力情绪。但对暴力、犯罪的鉴定则与网络游戏的接触量无关，而与所玩游戏的暴力程度有关，即所玩游戏的暴力程度越高，越认同游戏中对犯罪的鉴定。

同时还发现网络暴力游戏中的规则与青少年解决问题方式的关联性甚微，且在处理网络世界的问题与处理现实世界的问题的方式有显著的差别，但共同点在于网龄越长，青少年采取暴力手段解决问题的人数所占的比例越小。这一结论印证了脱敏理论即暴力传媒对受众的影响随着时间而减弱。

由此我们得出。青少年在玩暴力游戏后，会产生愤怒、报复、进攻等情绪，会产生暴力倾向，但在解决矛盾时，受游戏影响的人甚微，即D.兹尔曼提出的“兴奋转移”并未发生。兹尔曼认为兴奋转移是否能解释跟传媒有关的暴力行为取决于传媒引起兴奋所持续的时间。而本研究采用调查法很难测量出调查对象在兴奋持续期的行为变化，因此难免出现偏差。同时也说明青少年在处理问题上存在个体差异，他们是主动者，他们在玩游戏时，选择性的接受网络游戏所传达的信息。玩网络暴力游戏也可能成为是一种宣泄形式。

总之，玩网络暴力游戏的行为会改变人们对暴力行为的看法，但只是网络暴力游戏本身使玩游戏者产生一种暴力倾向，且这个过程是长期的潜移默化的。所玩游戏的暴力程度与认同游戏中对犯罪的鉴定之间的关联性也证明了这点。同时，无论在网络世界中还是在现实世界中，青少年对网络游戏的模仿并不是普遍现象。

六、研究的局限性

本文选择了三个地方的样本并对人口统计变量进行了控制，同时在对受访者网游时间的测量上，既考虑了接触网游的时长、频率也考虑了网龄这一纵向的指标。以期全面、客观的呈现网络暴力游戏对青少年犯罪的影响，但由于主客观的局限，本研究仍存在许多的缺陷：

篇3

员工行为研究历来备受关注，然而长期以来，学者们关注的重点往往在于正向的员工行为与态度，如组织公民行为、组织承诺等。实际上，员工行为也具有消极的一面。近年来，国内外有关员工负面行为报道的不断增多，职场偏差行为逐渐成为组织行为学研究的一个重要领域。国外学者的一项调查发现，约有近一半的员工在工作中存在财物偷窃、诈骗、挪用公款和恶意旷工、消极怠工和恣意破坏等行为。[1]Warchol（1998）的调查结果则表明，在美国，每年约有150万的员工沦为职场暴力行为的牺牲品，其中有近50万人成为被打劫的对象。[2]Bennett和Robinson（2000）则发现，79%的员工经常在工作中发脾气，42%的员工在工作中会有的言论。[3]可以看出，员工负面行为在各类组织中也频频发生，而这类行为必然会使在不同程度上增加组织的运营成本，并对组织的绩效产生负面的影响。Buss（1993）的调查发现，工作暴力行为每年给企业造成的损失多达42亿美元，偷窃行所造成的损失更高达100亿美元。[4] Dunlop与Lee（2004）一项针对餐饮行为的研究也指出，职场偏差行为对组织的绩效产出具有显著预测力，员工职场偏差行为发生频率越高，该组织的绩效状况也会变得越差。[5]显然，职场偏差行为对于组织绩效具有不可估量的负面影响。因此，了解员工职场偏差行为的状况，研究职场偏差行为的影响因素和干预策略，对于各类组织加强对其员工的管理具有非常重要的实践意义。

一、理论框架

（一）职场偏差行为概述

Kaplany（1975）最早提出“偏差”的概念，并对职场偏差行为进行了定义。Robinson 和 Bennett（1995）认为职场偏差行为是指员工违背组织的管理规则和行为规范，并组织和其他员工带来负面影响的一系列故意行为，如迟到、散步谣言、消极怠工、贪污、搞恶作剧、辱骂同事等。[6]这一定义得到国内外学者的普遍接受。从主观层面讲，职场偏差行为必须是员工有意识、有目的的主动行为，员工无意识状态所做出的各类负面行为并不能被定义为职场偏差行为；从客观层面讲，员工的职场偏差行为严重损害了组织或其他员工的既得利益，或对组织或其他员工的利益构成严重的威胁。此外，员工职场偏差行为所违反的是组织正式颁布的各类管理规则和行为规范，而不涉及到组织内非正式组织所设定的各类规范。目前我国学者尚较少开展对员工职场偏差行为的实证研究，相关定义也未尽统一。杨杰、凌文锉、方俐洛（2004）将类似行为表述为员工的越轨行为。[7]刘松博等（2010）则研究工作场所越轨行为、反生产力行为与非道德行为，并试图对上述负面行为进行比较与区分。

职场偏差行为往往被划分为多种类别，Robinson和Bennett（1997）按照行为严重性与指向性等两个维度将员工职场偏差行为划分为四个类别，即绩效偏差行为、财务侵害行为、组织政治偏差行为和人际侵犯行为。其中，绩效偏差行为指向组织，且较为轻微，如迟到早退、消极怠工和浪费组织资源等；财务侵害行为指向组织，但情节较为严重，如蓄意破坏组织设施、收受贿赂、偷盗组织财物等；组织政治偏差行为指向人际层面，且行为后果较为轻微，如在工作中偏袒同事或斥责同事，同时的恶性竞争等；人际侵犯行为同样指向人际层面，但后果往往较为严重，如窃取同事的工作成果、辱骂同事，甚至包括性骚扰等。

（二）员工职场偏差行为的影响因素

影响职场偏差行为的前因变量包括个人因素、组织因素和外部环境因素等[10]。为探究企业员工职场偏差行为的影响机制，本研究选取了性别、婚姻状况、工作职务和收入等人口统计学变量，个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制等前因变量，假定上述变量是影响员工职场偏差行为的重要因素，据此进行实证研究。具体的研究假设如下：

假设1：企业员工存在一定程度的职场偏差行为，且具有显著的人口统计学差异；

假设2：员工的个人特质越职业化，其员工职场偏差行为的频率越低；

假设3：企业员工领导风格越人性化，企业员工职场偏差行为的频率越低；

假设4：企业的奖惩机制越完善越具体，企业员工职场偏差行为的频率越低；

假设5：企业内人际关系越融洽，企业员工职场偏差行为的频率越低。

二、研究设计与结果分析

（一） 研究设计

1. 研究对象

本研究主要采用问卷调查法，被调查对象为企业员工，此次调查的对象主要为公司的销售人员、人事行政人员和生产人员等。

2.研究的变量及其测量工具

根据研究假设，本项调查的目的在于了解员工职场偏差行为的现状、不同个体在偏差行为上的差异，以及员工职场偏差行为的影响因素。问卷所涉及的变量包括以下两个部分：

（1）人口统计学变量

以往的研究表明，性别、年龄、工作职务等人口统计学变量都可能对员工职场偏差行为有着显著的影响。为了探讨不同的员工在偏差行为的差异情况，本研究共选取了性别、年龄、学历、工作年限、工作职务等人口统计学变量进行研究。

（2）职场偏差行为及其影响变量

为了解企业员工职场偏差行为现状，本研究通过相关文献的收集和整理以及对企业在职员工的访谈，经提炼分析将员工偏差行为的影响因素划分为的四个维度，即个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制。

本研究所采用的调查问卷主要引用国内外学者提出或验证后的量表，并从影响员工偏差行为的四个维度编写调查问卷。调查问卷共有30个题项，采用五点计分法，赋值为1至5分，要求被调查者依其自身感受进行选择。为保证研究结果的准确性，本研究通过克伦巴赫系数（Cronbach′s α）对调查问卷进行信度分析。从表1可知，个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制等维度的克伦巴赫系数均达到0.80以上，职场偏差行为的克伦巴赫系数也在0.60以上，说明本研究过程中使用的问卷具有较高的信度。

3. 数据收集与整理过程

此次问卷调查主要是通过现场发放问卷和电子邮件寄送方式进行的。问卷调查的时间从2014年12月份开始，历时20天。整个调查过程发放问卷600份，回收问卷543份，问卷回收率为90.5%。在对问卷进行整理时剔除了26份无效问卷，得到有效问卷517份，问卷有效率为86.2%。

（二）结果分析

1. 企业员工职场偏差行为的总体水平

本研究所采用的员工职场偏差行为量表分为五等级计分，其中值为3。从表2中调查员工偏差行为及其各维度的描述性分析结果来看，企业员工偏差行为的平均得分为3.05，说明企业存在中等程度的偏差行为，需要采取措施加以控制。在员工职场偏差行为各影响因素中个人特质的平均值为3.28，领导风格的平均值为3.03，人际关系和奖惩机制的平均值均为3.17，上述五项指标均达到中度以上水平。

2. 职场偏差行为及其影响因素的人口统计学变量分析

从以往的研究来看，不同性别、年龄、工作职务和收入水平的员工在职场偏差行为方面的表现可能存在显著差异。本研究通过对人口统计学变量进行分析发现，企业员工在个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制等维度上以及职场偏差行为上存在年龄和收入上的显著差异。通过对不同年龄的被调查者在职场偏差行为方面的平均值进一步分析发现，18-25周岁的员工出现职场偏差行为的频率较低。这一年龄阶段的工作者一般都是刚走出校门的学生，工作比较认真，愿意学习技能，出现偏差行为的频率较低；26-29周岁年龄阶段的员工职场偏差行为最高，这一年龄阶段的工作者一般都具有一定的工作经验，他们在工作中可能会比较怠慢，略显浮躁，出现偏差行为的频率较高。

三、结论与建议

（一） 研究结论

本研究通过问卷调查，并结合对企业员工的深度访谈，发现目前企业员工间存在中等程度的职场偏差行为，需要采取措施加以控制。企业员工职场偏差行为频率存在着显著的人口统计学差异，不同年龄、不同收入的员工在职场偏差行为上具有显著差异，假设1部分成立。在职场偏差行为的影响因素中，个人特质和奖惩机制是影响职场偏差行为的主要因素，员工的个人特质越趋职业化，企业的奖惩机制越完善、具体，其员工的职场偏差行为发生的频率越低，假设2、4成立。此外，复回归分析表明，领导风格和人际关系对员工职场偏差行为的影响力较弱，假设3、5不成立。

（二）管理建议

针对以上的实证结果，本研究提出降低员工职场偏差行为的若干建议：

1. 为员工提供职业素养训练

职业素养是员工经由教育训练而形成和发展起来相对稳定的，在职业过程起到决定性作用的内在品质。当前，越来越多的管理者意识到职业素质是推动企业发展的动力，也是丰富企业文化，提升核心竞争力的关键性因素，所以提供职业素养训练对于企业的长远发展来说至关重要。员工职业素养训练的内容包括职业道德、职业意识和职业行为习惯等。企业在为员工提供职业素养训练时需要做到以人为本，坚持长效培训，在培训时彰显时代特色，贴近企业实际。

2. 完善企业的奖惩机制

奖惩机制是指企业通过一系列正向与反向的刺激，规范和引导员工的行为。对符合企业需求方向的行为，管理者可利用奖励措施予以正向强化；而对那些不符合企业需求方向的行为，管理者可通过实施惩罚措施加以约束。二者配合使用，可以有效规范员工的行为。完善企业的奖惩机制可以从以下六个方面着手：

（1）建立公平公正的绩效考核体系

绩效考核是指组织采用一定的指标和标准对员工在某段时间内的工作表现进行评价。实践中管理者往往无法认真对待绩效考核，使绩效考核流于形式；甚至个别管理者在对下属进行考核时无法做到客观、公正，绩效评价结果无法真正反映员工的工作表现，从而使员工的奖惩与其绩效表现相背离。这些考核模式不但对员工激励无益，反而可能挫伤员工的工作积极性。因此，企业需要建立一套科学规范的绩效考核体系，并在考核过程中加强对考核者的培训与督导，使考核工作真正做到公平、公正。

（2）建立科学合理的员工报酬体系

员工的工作回报应与其岗位价值、工作中所承担的责任大小及其工作绩效的状况等密切联系。企业在设计员工的报酬时不但要体现对内的公平性，还要保证具有外部竞争性，同时通过实施浮动薪酬制以体现对员工的奖惩。此外，企业在设计员工福利制度时也可以体现一定的奖励性。

（3）建立能上能下的用人机制

晋升与降职是企业实施员工奖惩的重要手段。企业采用晋升这一奖励手段首先必须建立在对员工绩效表现进行客观考核的基础上，被晋升不但要有出色的工作业绩，同时必须拥有所任职位对任职者的能力要求。同时，企业应当建立能进能出、能上能下的用人机制。对那些工作绩效不佳、甚至给企业造成较大损失的员工，管理者应坚决予以降职或免职。

四、结束语

本研究对员工职场偏差行为的现状及其影响因素进行了实证研究，在研究内容上具有一定的创新性。但由于研究条件和时间的限制，本研究还存在以下的不足之处：（1）本研究样本选取的行业和城市较少，且样本数量有限，并不能体现行业之间的不同，也不能反应不同企业的特性；第二，本研究主要探讨了个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制四个维度对员工职场偏差行为的影响，并没有深入了解各维度是从哪些方面对员工职场偏差行为产生影响的；第三，可能还存在其它的影响因素，但在本文中没有进行探讨。

参考文献：

[1]Harper V L. Intuitive psychologist or intuitive lawyer？ Alternative models of the attribution process[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1990， （39）： 767-772.

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中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2009）01-0183-01

1 员工离职的类型

员工离职可以分为两种类型：员工主动离职，是指离职的决策主要是由员工做出，包括所有员工主动辞职的形式；员工被动离职，是指离职的决策主要由组织做出，包括员工被组织解雇、裁员、退休或死亡。不同类型的离职给组织造成的影响不同。相对于被动离职来说，主动离职中有大部分是组织不愿意发生的。一般认为，组织中存在过高的主动离职对组织是不利的，例如组织中的人力资源规划工作会变的很难进行。因此，相对于被动离职而言，主动离职得到了研究者更多的关注。本文主要探讨的也是员工的主动离职。

2 员工离职意向的含义

员工离职意向是指公司员工想离开本公司或自身岗位，转向其他公司或其他岗位的倾向。 Price在其离职意向路径模型中将离职意图定义为：员工想离开本单位的程度。Mobley指出离职意向是离职行为中最具有预测力的变量，会影响真正的离职，认为探讨离职的最直接指标是离职意向，只针对离职意向的测试，便可预知影响未来离职的可能因素，并可借以改善措施，从而减少离职行为的产生。同样，离职意向在许多的研究发现中，也都指出其是离职行为的前因变量，是一个重要的预测指标。

3 员工离职上级因素相关问题研究

在大量关于员工离职倾向的学术研究中，上级因素往往是作为工作满意度或者是组织承诺中的某个因素来进行研究。如卢嘉与时勘经过大量的实证分析后认为，工作满意度主要由以下五个要素组成：对领导行为的满意度；对管理措施的满意度；对工作回报的满意度；对团体合作的满意度；对工作激励的满意度。俞文钊对 128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人特征、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。在我国的领导行为与工作满意度的相关研究中发现，领导对下属的体恤与下属的工作满意度呈正相关。此外，Nadim Jahangir在对孟加拉国电信业的实证研究中发现，员工对上级权利来源的感知将会显著影响员工的离职意向。笔者通过使用SPSS13.0对60份有效问卷进行了相关的人口统计学变量分析、描述性统计分析以及上级因素与员工离职意向的相关分析，得到如下结果：

从人口统计变量分析中，我们对零售行业的整体人力资源特点有了大体的了解，年龄上较年轻，学历水平并不高，收入水平也是居于行业的中低水平。

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在经济全球化和竞争国际化的背景下，企业不仅面临着外部竞争的压力，而且需要应对更加复杂的员工行为管理问题。其中，反生产行为（Counter Productive Work Behavior，简称CWB）管理成为目前组织行为管理所面临的一项严峻挑战。研究者很早就发现，反生产行为对组织危害巨大，仅经济损失，每年就高达60亿至2000亿美元，有30%的企业倒闭是由员工的反生产行为所导致的。在网络时代，反生产行为具有自内向外扩散的"涟漪效应"，其消极后果已经到了企业无法忽视和回避的地步。员工在工作场所中的反生产行为（如撒谎、缺勤、破坏、攻击、偷窃和贪污等）及其管理，已经演变为世界各国企业共同面临的一项重要而紧迫的课题。

一、员工反生产行为的概念内涵

对于反生产行为概念内涵的理解，不同学者有不同的看法。

Mangione和Quinn（1975）第一次提出有关工作场所反生产行为的概念，认为他是一种雇员不作力的表现，一种与雇员创造利润的工作表现相对的破坏资方利益的行为，譬如：故意破坏雇主的工具。

Spector和Fox（2005）认为反生产行为是伤害组织和组织利益相关者的行为，其中利益相关者包括投资者、顾客和员工等。

Sackett和Devore（2001）则认为员工任何有意违背所在组织合法利益的行为都是反生产行为，并提出了三条判断标准：（1）无论行为是否造成恶劣后果，只要该行为是有意为之；（2）该行为可以预见带来伤害，但未必一定招致恶劣后果；（3）此行为对组织合法利益的潜在伤害要大于其对组织带来的潜在利益。

虽然学者们对反生产行为的概念众说纷纭，但从以上表述中可以总结出反生产行为的内涵：第一，行为主体。反生产行为的行为主体是员工。第二，行为客体。反生产行为的行为客体不单是指组织本身，还包括组织成员；不仅仅是有形财产，还可以是组织成员的名誉、组织品牌和企业公众形象等无形资产。第三，行为性质。首先，在行为的意识水平上，反生产行为是组织成员有意采取的，是其故意的、自主决定的行为。其次，对组织的规范而言，反生产行为不仅是指违反组织正式或非正式规范的行为。无论组织规章制度是否明文规定，也不论组织成员主观感知到该行为的严重性、危害性、可接受性如何，只要某行为客观上给组织带来有形与无形的消极影响，它就属于反生产行为。第四，行为结果。反生产行为在客观上给组织成员、组织的有形资产或无形资产带来了消极影响。

二、企业员工反生产行为的前因变量

Martinko，Gundlaeh和Douglas（2002）提出了一个关于反生产行为研究的整合理论，他们将影响反生产行为的因素分为两类，分别是个体差异和情景因素。

（一）个体差异

1、个体因素

主要指参与反生产者个人差异方面的共有特征，包括人格特征、态度、工作满意、情绪等因素.通过学者们大量的实证研究发现：宜人性能够较好地预测员工的离职行为；同时，责任意识能够预测越轨行为和离职，情绪稳定性能够比较好的预测离职；员工的自控性与反生产行为之间存在显著负相关；而自负与反生产行为发生频率呈显著相关关系；个人道德水准与员工的反生产行为之间也呈现显著负相关；另有研究表明：男性较女性而言，实施反生产行为的可能性更大。根据勒温的场论"任何行为都是个人差异因素与情景因素交互作用的结果"，因此工作场所的反生产行为并非是单方面变量的影响，往往是多个变量综合作用的结果。Skarlicki和Folger、Tesluk（1999）通过实证研究证明：负面情绪较高或宜人性较低的雇员在组织内感觉不公平时，更容易实施报复行为。

2、人口统计学特征

诸如性别、年龄、家庭背景，受教育程度、任职期限等人口统计学特征同反生产行为存在着联系。然而这些变量与反生产行为关系的研究结论尚未统一。Hollinger和 Clark指出新进、年轻和兼职员工更可能从事反生产行为，但也有研究发现年龄与反生产行为是正相关关系，年龄越大越容易从事反生产行为。Lau等在对反生产行为前因变量进行定性和定量分析时发现年龄与偷窃、生产偏差行为、迟到和旷工呈负相关关系，女性更容易迟到，男性更容易滥用药物，已婚者要比未婚者更可能实施偷窃，工作年限与迟到、偷窃行为显著正相关，受教育程度与迟到、旷工呈微弱负相关关系。对于上述不一致的研究结论，虽然Murphy指出无法找到一个清晰的理论来解释人口统计学变量与反生产行为的关系，但在众多理论研究中，上述人口统计学变量通常都作为控制变量，说明这些变量与反生产行为存在相关关系。

（二）情景因素

1、工作因素

与工作或职务特征相关的前因变量，包括工作压力、工作完成的困难性、工作的危险程度、工作或任务的自主性等特征。相关研究证明，工作压力导致员工产生消极情绪，进而引发一些反生产行为，而角色冲突、角色模糊以及角色负荷等便是常见的可以形成工作压力的工作特征。Martinko等指出任务困难性是影响反生产行为的情景因素之一。Lau等指出工作压力与旷工、偷窃以及蓄意破坏等反生产行为积极正相关。Schweitzer等也证实工作目标是导致员工非伦理行为的刺激因素。除了工作压力以外，一些工作本身也可能向员工提供从事反生产行为的机会。比如，团队工作可能滋生搭便车行为，不在领导监视范围的工作可能发生迟到、旷工、造假、努力撤退等不良行为，而独立性工作安排也可能导致员工彼此间不共享知识、不相互合作。

2、组织因素

常见的影响反生产行为组织因素包括组织反生产行为规则、组织的伦理氛围与伦理文化以及绩效考核与薪酬管理制度等。相关研究发现，当组织内出现正式反偷窃政策时，零售组织中的偷窃率明显下降，并且员工惩罚严厉感越强烈，偷窃率就越低。不良的工作群体规范也会鼓励员工从事工作场所的反生产行为。Trevino等指出伦理氛围和伦理文化都可以对员工的（非）伦理行为产生影响，不同的组织伦理氛围与不同类型的反生产行为关系不同，在功利性、私利性伦理氛围下，员工从事反生产行为的可能性较高。Marcus和Schuler也指出组织对抗反生产行为的氛围（政策、监视、制裁）是限制反生产行为的情景-控制因素。Werbel和Balkin指出结果导向考核要比行为导向考核更能滋生不良行为，绩效薪酬、个体薪酬以及非连续薪酬策略也可能更容易引发不良行为。Price的研究发现，那些处于低薪酬职位的员工更加可能缺席。

3、领导因素

关于领导行为与员工反生产行为的关系是近年来研究的热点，其中辱虐管理最具代表性。辱虐管理是指下属感知其领导持续从事口头和非口头敌意行为的程度，但不包括身体接触。目前，比较一致的研究结论是领导的辱虐管理会积极影响员工的反生产行为。比如，Detert等在研究领导管理方式对员工反生产行为的影响时发现辱虐管理与反生产行为积极正相关。Tepper等也研究发现辱虐管理通过情感承诺对下属的反生产行为产生影响。此外，Dineen等发现领导的指导行为与员工反生产行为呈负相关关系，但若领导行为不正直，即便其提供指导行为，员工依然可能从事反生产行为。Mayer等研究发现伦理型领导与反生产行为呈负相关关系。

4、员工认知因素

员工认知因素是反生产行为前因变量研究中被学者们探讨最多的一类情景因素，包括工作满意度、组织公平感、组织承诺、组织自尊、组织支持感以及心理契约破裂等。Mount等证实工作满意度与反生产行为呈负相关关系。Aquino等发现，互动公平与组织指向反生产行为负相关，而分配公平、互动公平与人际指向反生产行为负相关。组织自尊是个体对通过组织情境下角色能够满足其需求的相信程度。高组织自尊个体更加认同组织，倾向于表现出较多的积极行为和较少的消极行为。Pierce 和 Gardner指出组织自尊会积极影响员工的伦理行为意愿。对于组织支持感，Colbert 等实证研究发现感知发展性环境与撤退，组织支持感与员工的人际反生产行为呈负相关关系。心理契约破裂是员工对组织履行其承诺程度的一种感知。Bordia 等研究发现心理契约破裂会引发员工消极的情感反应和报复心理，进而导致组织指向反生产行为。

5、环境因素

外部的环境变量对反生产行为也存在着影响。例如，高就业率和繁荣的经济带来了缺席率的上升（Markham & MeKee，1991；Drogan & Wooden，1992），然而，当员工有机可乘时或是物品便于取得时，员工会从事更多的偷窃活动（Astor，1976；Hair，1976）。最后当早晨阳光充足时，员工一般上班比较早，而当傍晚夕阳耀眼时，员工一般上班比较晚（Mueser， 1953）。Penney 和 Spector研究证明高温、噪音、拥挤、空气污浊等也会诱发反生产行为。

三、预防及控制对策

工作场所的反生产行为具有极大的危害性，组织应该采取措施对反生产行为行为进行有效的预防和控制。

（一）营造良好的企业文化，形成有效的非正式控制机制

企业文化是一个企业的经营价值观、企业精神和企业形象的源泉，良好的企业文化可以提高员工的工作态度以及团队的凝聚力和向心力，通过这种非正式的管理手段在基层员工的心理上形成一种团队导向的工作氛围。从根源上可以抑制反生产行为的出现。

（二）增加组织公平感

组织不公平是推动员工反生产行为的重要原因。企业应努力营造开放、透明的决策环境，有针对性的改善组织公正环境。组织决策遵循公正原则、领导对待员工保持良好的态度、完善收入分配体系等一系列措施可以增加员工的组织公平感。

（三）加强内部监督控制

做好反生产行为的预防措施，在有反生产行为出现的征兆时，管理层要及时了解员工的情况和动向，争取消灭其产生的诱因。制定反生产行为的惩罚性措施，在反生产行为出现之后，对员工进行适当的惩罚，此外还要深入分析员工的动机和内部环境因素。在企业内部建立通畅、民主的沟通渠道，了解员工需要和对组织的认知，明白员工对组织有哪些不满并及时化解，努力与员工建立和谐的关系，能有效消除员工与组织的冲突。

（四）改善工作设计

工作分配与目标制定要合理并与个人能力相匹配；确保结果的分配不偏不倚；允许员工参与决策制定过程并积极倾听他们的意见和建议；并在执行程序的过程中充分尊重、关心员工，向员工解释各种信息以提高员工的分配公平感、程序公平感和互动公平感。结合组织发展的需要，为员工制定合理的职业生涯规划，并创造条件帮助员工实现个人职业目标，使员工对企业产生较高的理想承诺，从而极大地减少工作偏差行为的产生。

（五）注重员工的培训与开发

对新员工进行针对性的培训，可以有效引导员工熟悉环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感。向员工开展压力应对技能的培训，包括放松训练、理性情绪治疗、社会技能培训、时间管理等，能使员工正确认识压力，提高其对工作的应激能力和应对压力能力。提供专业技能方面的培训，使得员工不断学习以应对知识落后与自身价值的可能贬值，使得其对于工作的胜任力提高，可减小工作的复杂性所带来的压力。

参考文献：

[1]张永军，廖建桥，赵君.国外反生产行为研究回顾与展望[J].管理评论，2012，（7）.

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【中图分类号】 R 179 G 479 【文献标识码】 A 【文章编号】 1000-9817(2009)08-0679-03

当前学校安全问题面临严峻挑战[1]。随着社会经济、文化、医疗技术的发展以及生活条件和生活方式的改变,以往严重危害青少年生命和健康的传染病、营养不良在发达国家和部分发展中国家已基本得到控制,而伤害则已逐渐成为青少年的主要死亡原因。学生的安全知识、安全技能是影响儿童青少年伤害的主要因素之一。本文通过对学生安全知识、安全技能的调查,了解中小学生安全知识、安全技能的现状,为预防和控制儿童青少年伤害的发生提供科学依据。

1 对象与方法

1.1 对象 采取分层整群抽样方法,将某市按照学校类型分为普通小学、重点小学、普通初中、重点初中、普通高中、重点高中等6层,每层随机抽取2所学校,每所学校各年级按班级人数整群抽取100名左右学生。由于低年级学生的认知能力存在一定的不足,小学仅调查四～六年级学生。全市共调查12所学校4 600名学生,收回有效问卷4 507份,有效问卷回收率为98.0%。年龄最小的8岁,最大的20岁,其中10～18岁之间的占97.7%。在家庭情况中,父亲文化程度在高中及以上的占56.9%,母亲文化程度在高中及以上的占47.6%,家庭年总收入在5万元以上的为37.3%。

1.2 方法 采用“学生伤害与安全因素调查问卷”,内容包括基本社会学资料、安全行为、安全知识和技能、其他4个方面共62道题目,题型均为选择题。所有问卷调查均由研究者和经过培训的专业人员担任调查员,在学校保健教师的协助下组织学生在课堂内匿名自填,当场独立完成,问卷统一发放,统一回收。

剔除无效问卷后,统一使用EpiData 3.0软件,采用双录入方式输入并校对调查数据,建立数据库。采用SPSS 13.0软件进行数据的统计分析。

2 结果

2.1 安全知识

2.1.1 基本情况 安全知识调查包括急救知识、煤气中毒知识等日常生活方面和放射性事故、海啸等灾害方面的知识共16道题。在日常生活安全知识方面,学生对触电防护、煤气中毒、溺水抢救等知识掌握较好,选择“知道”的分别达到24.8%,24.1%和20.9%;而对于脊柱跌伤搬运和心脏病抢救的知识则了解不多,选择“知道”的仅有14.1%和14.2%。在灾害知识方面,地震和洪水的逃生知识掌握较好,选择“知道”的分别达到20.2%和19.5%;而化学物中毒、化学毒物泄露、放射性事故的知晓率则较低,分别为10.8%,11.0%和14.4%。

获得安全知识的途径主要为广播电视(39.9%)、报刊书籍(23.9%)和学校课堂(16.3%),68.3%的父亲和70.6%的母亲会经常主动告诉孩子一些安全知识,有4.6%的学生认为获得安全知识的主要途径是家长介绍。

2.1.2 不同学段学生安全知识知晓率比较 见表1。

由表1可知,小学生、初中生和高中生对于化学毒物泄露、心脏病抢救和脊柱跌伤搬运知识的知晓率差异无统计学意义;高中生其余各项安全知识的知晓率均高于初中生和小学生,经χ2检验,差异均有统计学意义(P值均

2.1.3 安全知识得分影响因素分析 通过赋值转换后定量分析,安全知识得分最低16分,最高64分,中位数为40分,均数为(39.84±10.36)分。将学生根据安全知识得分分为A,B组,安全知识得分

由表2可知,普通学校、父母不经常主动告知安全知识都是安全知识得分较高的不利因素,而女生、高年级、父亲文化程度较高、家庭年总收入较高则是安全知识得分较高的有利因素,单项检验显示,差异均有统计学意义(P值均

2.2 安全技能 学生对触电防护、楼内失火逃生的技能掌握较好,正确回答率分别达到91.6%和88.0%;而在“是否会正确使用灭火器”一项,仅有29.2%的学生选择了“会”,该项技能掌握较差。

2.2.1 不同人口统计学特征学生安全技能得分比较 通过对各项安全技能的选项赋值转换,将学生对于安全技能的掌握情况定量化,不同人口统计学特征学生安全技能得分比较见表3。

由表3可知,不同性别和父母职业不同的学生安全技能得分差异均无统计学意义;而不同学校类型、父母文化程度以及安全知识得分不同的学生安全技能得分差异均有统计学意义。

2.2.2 安全技能得分影响因素分析 通过赋值转换后定量分析,安全技能得分最低9分,最高18分,中位数为14分,均数为(13.99±1.26)分。以学生安全技能得分为因变量,以学校类型、性别、年级、父母文化程度、父母职业、家庭年收入、安全知识得分为自变量,采用逐步回归分析,入选和剔除自变量,找出对安全行为有影响的变量。α=0.05,β=0.10,构建多元线性回归模型对安全技能得分可能的影响因素进行分析,回归方程的假设检验F值为34.970,α

由表4可知,进入方程的变量有学校类型、性别、年级、安全知识和父母文化程度;由标准回归系数可知,年级对学生安全技能得分的影响最大。

3 讨论

3.1 安全知识现状及其影响因素分析 安全知识的掌握情况对于青少年能否保障自身的安全起着举足轻重的作用。但本次调查结果显示,安全知识得分在45分以上(相当于百分制的60分)的学生仅占29.7%。调查结果还显示, 在灾害逃生知识方面,学生自我报告对于地震、洪水知识知晓情况相对较好,而化学毒物泄露、放射性事故等方面的知识相对薄弱;在日常生活安全常识方面,学生对于脊柱跌伤搬运和心脏病抢救的知识掌握较差,而对触电防护、煤气中毒防护等知识的了解相对较好。

学生的安全知识主要来源为广播电视,不同于张瑾等[2]的调查结果(学生主要知识来源为书本),可能与调查对象的年龄段不同有关。随着年级的增长,学生积累的各种知识在不断增多,知识面不断扩展,学生并不满足于学校教育和家庭教育所学到的安全知识,因此利用各种社会资源如电视、广播、报纸和网络等来获取安全知识。由此可见,社会环境对于学生的安全知识积累有着重要意义。

调查结果还显示, 当煤气中毒等情况出现时,女生往往能较好地处理;而在核武器防护等知识方面,男生知晓率较高。可能与男生对自然灾害方面的知识感兴趣、相关书籍或影像资料接触较多有关。

重点学校学生安全知识得分高于普通中学,可能与学校教育内容有关,但也不排除因为受到学生自身性格和素质差异等混杂因素影响,外向型或混合型性格的学生安全知识得分高于性格内向者。处于不同学习阶段的学生安全知识得分的差异无统计学意义,提示青少年获得的大部分安全知识可能来自于小学高年级阶段,随着年级的升高,学校和家长对应试课程越来越重视,从而忽略了对青少年的安全教育。

从影响学生安全知识的因素来看,除学校类型、性别、年级等因素外,父母是否经常主动告诉安全知识、父亲文化程度和家庭年总收入也被纳入回归模型,说明家庭环境对青少年安全知识的掌握起着不容忽视的作用。牛静萍等[3]的研究也表明,父母受教育程度高以及父母职业为医生、科技人员、教师的青少年安全知识掌握情况较好。

3.2 安全技能现状及其影响因素分析 安全技能就是在可能有生命威胁的中运用各种技能和手段逃离危险,从而减少伤亡的方法[4]。我国青少年多为独生子女,在父母的呵护下长大,长期生活在较为稳定有序的校园里, 日常生活经验不够丰富, 在防火防盗、灾害逃生等方面缺乏基本常识。调查结果表明,仅有29.2%的学生报告会使用灭火器,而完全不会的学生达到31.7%。青少年对触电防护和楼内失火逃生的技能掌握较好,正确回答率高于黄迎乒[4]对河南部分大学生所做的调查结果,但仍有1.4%的学生在楼内失火时选择了跳楼,3.1%的学生在发现有人触电时选择了拉开触电者,如果这些学生真正遇到类似情况, 后果将不堪设想。

从多元线性回归模型的结果可知,父母的文化程度以及学校类型都对学生的安全技能得分有着较大的影响。青少年缺乏生活经验,对是非、安危的辨别能力较差,自我约束力薄弱,常有冒险或侥幸心理,对突发事件缺乏预见性和应变能力,自我保护意识和自我保护能力较差,需要教师和家长的正确引导。而安全教育不仅应让学生掌握安全常识、培养安全意识,更应教给学生发现险情、判断险情及安全逃生的技能。

4 参考文献

[1] 徐勇.我国学校突发公共安全事件的现状与研究展望.中国学校卫生,2007,28(8):673-674.

[2] 张瑾,朱士新,谢云龙.昆山市中小学生安全知识现况调查.中国学校卫生,2006,27(11):949-950.

篇7

我国正处在经济社会转型阶段，复杂的全球经济形势和我国经济体制的改革给企业的发展带来诸多的困境。企业要谋求发展就必须依托人才，然而如今企业员工的离职现象普遍，这给企业管理者带来了巨大的挑战。我国学者对员工离职的研究开展的较晚，但也取得了一定的成果，特别是对于离职影响因素做了许多深入的研究。本文主要从学术角度关注近几年我国关于员工离职影响因素的研究现状，希望能对有关员工离职的研究做出一些帮助。

1.离职概念的界定

员工的离职离职指的是从组织中获取物质利益的个体终止其组织一成员关系的过程[1]。离职倾向是员工在一个组织工作一段时间，经过思考后蓄意要离开组织，也就是员工产生离开组织的想法。员工的离职倾向与最终的离职行为有着极其紧密的联系，国外的研究（Carsten&Spector，1987）认为它是员工离职行为产生的最重要的前因变量，能够极好的预测员工的离职行为。本文关于离职影响因素的相关研究也着重关注离职倾向影响因素的相关研究。

2.样本选取

为了研究资料的完整性，能够更好地从总体上把握我国有关离职影响因素的研究现状，本文以中国知网数据库为载体对有关文献进行搜索。本文选取学术期刊为研究对象，而且为了期刊的权威性本文将文献的来源设置为来源于CSSCI，以确保期刊文献的质量。由于采用篇名对检索词进行搜索可以较为完整和有针对性的获得所要的文献，因此本文在期刊的搜索过程中以篇名为“离职”、“人员流失”、“人才流失”、“员工流失”、“流失率”进行文献的搜索。本文的搜素范围选取2004至2014年，截止的搜索时间为2014年12月26日，因数据库的更新较文章发表晚，因此可能有截止日期前发表的文章未出现在搜索的文章中。以上述检索词进行的篇名搜索共搜集到期刊469篇。本着规范的学术期刊的原则，本文对上述469篇文献又进行人工筛选，将短评性文章与介绍性的文章剔除，留下与本文研究主题相关的科学性论文，剔除后留下本文主要研究对象的期刊有182篇。

3.研究现状分析

3.1文章年度分布

根据所搜集到的文献的情况，统计2004至2014年份的文章发表数量情况如图1所示：

3.2离职影响因素的归类分析

有关离职影响因素的分析，国内学者的成果主要可以归类为三类：个体因素、组织因素、社会环境因素。各个类别相关研究变量的情况如下表所示：

3.3主要研究观点

3.3.1 个体因素

（1）重要的人口统计变量分析

国外学者关于影响离职的人口统计学变量研究进行得比较早，我国学者也研究了中国背景相关人口统计变量对企业员工离职的影响，发现如年龄、是否已婚、学历、性别等变量与离职有着较大的关联度。

关于年龄对离职的影响，国外有研究认为年龄与离职有着重大的关系，而且其与离职为负相关即年龄越大，其离职的可能性越低（Manlove & Guzell，1997）。对于婚姻状况与离职的影响，国外研究表明已婚的员工比未婚的员工离职率更低（Garrison & Muchinsky，1981；Watson，1981）。学历的高低对于离职而言也具有很大的影响，一般研究认为受教育程度与离职的关系呈正相关关系，即受教育程度越高离职的概率越高（Cotton & Tuttle， 1986；Berg，1991）。性别对于离职的影响，目前存在较大的争议，有的研究认为女性的离职率比男性更高（Cotton & Tuttle， 1986），有的学者认为男性更容易离职（Chen & Francesco，2000）。

我国学者关于年龄、婚姻状况的研究结论基本与国外的研究相同，如孙海法等（2004）通过对MBA学员的离职研究发现MBA学员的离职意向随着年龄增长而降低，未婚学员的离职意向高于已婚学员。关于受教育程度对离职的影响我国学者的观点与国外研究有所不同，如学者徐芳和夏瑛（2012）通过对酒店从业人员的数据进行研究发现本科及以上学历的从业人员相对比较稳定，高中以下及大专层次的从业人员的离职倾向相对严重，这与国外的研究结论受教育程度越高，离职意向越高有所不同，可能的原因是此次调查的是酒店员工，服务业的工作性质可能对员工的离职有所影响。性别对于离职的影响也引起了我国学者极大的关注，在对酒店从业人员的研究中学者徐芳和夏瑛（2012）发现男性的离职倾向大于女性，他们还研究了一旦离职，男性继续从事酒店业的概率小于女性。

（2）重要心理变量：工作满意度与组织承诺

通过对所搜寻到的有关个体层面的离职影响因素文章的分析发现我国学者对于工作满意度、组织承诺这两个个体态度变量的研究较多，而且国外的许多研究也表明工作满意度与组织承诺是研究员工离职的重要心理变量[2]。

时勘（2001）认为工作满意度是指员工对工作以及工作有关的活动的一种情绪体验。国外大多数学者的研究认为工作满意度与离职行为有着负向影响关系，如Mowday（1982）通过研究证实了工作满意度与离职呈负影响。我国学者（王玉梅等，2008；叶仁荪等，2005；沈伟晔等，2012）在中国情境下也验证了工作满意度对离职的负向影响。然而有些研究也给出了不同的结论，如舒小兵等（2011）通过对家族企业的员工做调查时发现工作满意度对离职的影响在家族内部员工身上不明显，这可能是与员工的身份有关系[3]。

组织承诺最早由Becker提出，他认为组织承诺是员工随着对组织投入的不断的增加而不得不留在组织的一种心理现象。我国学者对组织承诺与离职影响的研究也基本从整体上验证了国外学者得出的相互之间负向影响的结论，只是在某些组织承诺维度上的结论有所不同。有的学者从Meyer与Allen（1991）提出的情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度进行研究，如田辉（2014）认为三个维度均对离职有显著影响，而情感与持续承诺对离职的作用明显大于规范承诺。基于中国情境，我国许多学者参照了凌文辁等（2001）提出了组织承诺五维度的划分，将组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺[4]。如黄昱方等（2009）研究认为五个组织承诺维度都对离职有显著的影响，其中理想承诺与经济承诺的影响作用较大。

3.3.2 组织因素

（1）工作相关变量研究

我国学者学者关于影响离职的工作相关变量的研究主要集中在工作特性、工作环境、工作时间三个方面。如王振源等（2006）通过以一家通信设备公司的员工为研究样本得出结论：工作负荷与工作单调性对离职有正向影响，工作自主性越高员工的离职意图越低。张利（2009）通过高校图书馆工作人员的研究验证了工作本身挑战性对离职有着显著的影响关系。张升飞（2011）基于829份来自全职员工的有效问卷研究分析认为员工的期望工作时间与实际工作时间有落差者对离职的倾向最高。徐荣等（2009）对知识员工的离职倾向关键因素做研究时发现在薪酬、可选择工作机会的主观感知、工作环境、连续性承诺四个关键影响因素中工作环境对于员工的离职有最大的影响作用。

（2）薪酬与职业发展

薪酬一直是研究离职问题关注的重要影响因素，而关于薪酬对离职的影响主要关注的是薪酬外部竞争性与薪酬内部公平性对于离职的影响。我国学者罗旭华（2004）对饭店知识员工的离职研究时发现由于饭店的薪酬相对其他行业而言较低，这对员工的离职造成了影响，合理、高薪的薪酬制度仍是吸引知识员工的主要因素之一。对于薪酬内部公平性对离职的影响，观点比较一致，学者的研究结论也基本都表明薪酬的分配公平对离职有显著负向作用。如夏春等（2007）、谭春平等（2013）均对组织薪酬的分配公平与离职的显著负向作用做了验证。

职业发展主要包括员工的培训与职位的晋升，员工对于自身职业发展往往比较关注。大多数研究都认为职业发展对于员工的离职有着较大的负向影响关系，如侯慧清（2007）与魏江茹（2009）通过相关数据的研究验证了组织提供学习培训的机会与晋升空间大会降低员工的离职行为。而一些学者也发现职业成长对离职的影响作用会受某些因素削弱，如袁庆宏等（2014）通过对200多名企业知识员工的调查发现组织认同会在职业成长与离职的影响中起调节作用，在高组织认同的情况下，职业成长对离职的影响作用会比较小。

4.研究评价

本文对近十年的员工离职影响研究进行了归类分析，将影响因素归类为：个人因素、组织因素、环境因素。许多的研究都主要讨论个体与组织的影响因素，而关于环境对离职的影响研究较少。在个体因素研究方面，一些人口统计变量对于离职的影响还存在争议，需要对这些不一致的原因进行进一步的分析。员工的离职也受所在组织的自身质量影响，组织质量是指组织各种满足规定或潜在需求的特性总和。而现有的研究只是零散的分析了组织质量的相关因素，因此在今后的研究中有必要系统全面的研究组织质量对员工离职的影响因素。（作者单位：福州大学经济与管理学院）

参考文献：

[1] Mobley W H. ntermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover.Journal of Applied Psychology，1977，62（2）：237-240.

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[中图分类号] R781.1 [文献标识码] B [文章编号] 2095-0616（2013）15-75-02

Analysis of caries condition and influence factors in preschool children

LIN Qiaoxia

Department of Stomatology，the People's Hospital of Yangjiang City in Guangdong Province，Yangjiang 529500，China

[Abstract] Objective To investigate the caries and influencing factors in preschool children in Guangdong Yangjiang. Methods Surveyed the oral health of 217 preschool children aged 3-5 years，their oral health-related behaviors，knowledge and attitudes and other information were collected through questionnaires.The factors associated with dental caries status were statistically analyzed. Results The caries rate of respondents was 49.3%，caries was 2.5. Logistic regression analysis showed that the snacks frequency and start of brushing time were the relevant factors to affect the caries incidence. Conclusion We should pay attention to the oral health of preschool children， focusing on advocacy to reduce the intake of snacks frequency and start brushing early，in order to reduce the level of caries in preschool children.

[Key words] Caries；Oral epidemiology；Children

我国儿童乳牙患龋率及龋均在20世纪八九十年代期间有所上升，20世纪90年代至今有所下降。但与发达国家相比，我国的学龄前儿童乳牙患龋状况仍较严重[1]。为了监测口腔龋病患病趋势，为学龄前儿童口腔疾病的防治措施的制定提供相关理论基础，本研究通过对阳江地区3～5岁学龄前儿童开展口腔健康调查，探索可能的影响学龄前儿童龋病的相关因素，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本调查对象是阳江市城区3～5岁的学龄前儿童。利用2011年9月～2011年12月阳江市教育局开展的幼儿园儿童龋病筛查项目，抽取3～5岁的学龄前儿童为调查对象。采用多阶段、分层、等容量、随机抽样的方法，抽取阳江市市区2所幼儿园的所有儿童参加此次调查。

1.2 调查方法

口腔健康调查包括龋病的临床检查和问卷调查两部分。龋病状况采用由世界卫生组织所推荐的龋失补指数（dmft）来评估。根据世界卫生组织所推荐的诊断标准和方法来诊断龋病[2]。临床检查由一位检查者在人工光源下采用可弃置平面口镜和CPI探针在每个幼儿园进行。

临床检查之后进行了问卷调查，以《第三次全国口腔健康检查表》和《第三次全国口腔健康调查问卷》[1]为标准，进行口腔健康检查和问卷调查。问卷内容包括基本的社会人口统计学指标、口腔健康相关的行为、口腔健康相关的知识和态度（表1），问卷由儿童的父母或者监护人填写。

1.3 质量控制

口腔健康检查人员均为从事临床工作5年以上的口腔医生，检查前经过统一培训，并通过标准一致性检验，Kappa值均在0.85以上。在检查过程中，对10%的调查对象进行复查以便监测检查者本身的可信度。

1.4 统计学处理

采用SPSS16.0统计软件。对调查数据采用x2检验进行统计分析。通过Logisitc回归来研究与龋病状况相关的影响因素。在双变量分析中选择P

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笔者长期担任《社会统计学》教学，发现大部分学生为文科生，数学基础差，课程负担重，如何增强学生利用所学统计学知识，解决实际生活尤其是走出校园参加工作后学以致用是当前课程教学改革的重点和难点。

一、当前社会统计学教学存在的问题

（一）教学内容的针对性不强

一本高质量的《社会统计学》教材，既需要像数理统计一样，讲清讲透基础统计学原理和知识，又要明晰研究内容和研究对象，阐释清楚与其他应用统计学的区别。而当前的《社会统计学》主流教材，都存在侧重于其中一方，能够做到两方面兼顾得很好的教材几乎没有。如目前高校使用量较大的教材有卢淑华的《社会统计学》，偏重于数理统计的理论推导，蒋萍的《社会统计学》尽管对研究对象有清晰的定位，但是需要学生具有一定的数理基础。目前的统计学教学中一般采用理论讲解为主的教学模式，教师主要依托教材，对与统计学相关理论和方法逐一进行介绍，对涉及到的公式和定理进行推导。因此，当前社会统计学最需要解决的问题就是尽快编撰一本如何将统计学知识运用到具体的社会问题研究或者实践中去的优秀教材。

（二）教师的水平参差不齐

目前不少院校的社会统计学教师队伍主要来源于两块，一是外聘数理统计学的教师教授《社会统计学》课程，这些老师上课更多的偏重理论讲解和推导，让学生掌握比较扎实的基础统计学知识。由于他们对社会学、社会工作等文科专业不熟悉，课堂讲解中不能结合专业领域内的社会调查和案例来分析讲解。导致学生学习起来压力大，觉得枯燥无味，在面对社会现象时不知道怎么利用所学统计学知识分析和阐释社会现象。二是社会学专业背景老师讲授《社会统计学》，这些老师由于没有系统接受过数理统计学的训练，对于统计学的数理部分往往一知半解或者干脆略过，教学中更多的偏重例题分析和软件的使用。

（三）学生的学习态度不端正

学习社会统计学的学生多为文科生，在进入大学前，就是因为对数学等学科的害怕才选择报考文科专业。而统计学需要一定的概率论和微积分等数学基础，所以学生一看到社会统计学中涉及的数学知识就头疼，认为自己很难学好，产生先入为主的畏难心理，对自身的学习能力信心不足，缺乏动力，提不起兴趣，部分学生甚至在遇到困难时主动放弃统计学的学习。学生认识不到社会统计学与其它应用统计学相比，有其自身特点：研究对象为人类行为、政治文化等社会现象；所需具备的数理知识要求相对较低，更侧重于对统计结果的理解和解释；社会统计中收集到的资料，往往很多是低层次的变量，如定类、定序变量。因此，定类、定序变量统计分析在社会统计学中占有很大的比重，讨论变量之间的关系，如列联表、列联强度，相关关系的测量是学习的重点。

二、以就业为导向的《社会统计学》教学改进措施

（一）统计思维改进法

1、统计无用论向统计实用论的转变

社会统计学作为一门定量分析工具，是社会科学科学性的实现工具，尤其是随着中外学术交流的加强和规范化，近些年高级统计学的发展，统计学在社会科学的发展中扮演着越来越重要的角色。学好统计学对于本科生考研或者将来从事学术研究，都是必不可少的知识，尤其是社会学、社会工作、公共管理等专业的考研，社会统计学是必考科目，也是导师特别看重的学生必备能力之一。二是社会统计学作为一门实用性很强的工具，现在很多企业、调查公司等在招聘的时候非常看重应聘者统计学的知识和能力，熟练掌握和应用EXCEL、SPSS、STATA、SAS等统计分析软件，可以极大增加就业机会和就业筹码。

2、教学过程中的定量思维与定性思维的结合

社会统计学作为定量分析工具，需要学生具有较强的数学分析思维和逻辑思维，所以统计学中有大量的公式和推导过程。作为教师，在教授过程中在讲清楚原理和推导过程的同时，需要根据文科学生的特点，用定性的话语和思维解释清楚来龙去脉。

例如对于标准分的理解，卢淑华是这样解释的：“标准分Z的意义在于它是以均值为基点，以标准差σ为量度单位，计算x取值距离标准差的距离，以便进行不同的μ和σ之间进行比较。”不同的变量一般有不同的均值和标准差，统计上，不同的均值和标准差是不能互相比较的。例如甲乙两名学生在两个不同的班级考了同一门《社会统计学》课程，他们的成绩如下：甲同学考了80分，乙同学考了90分。已知甲班《社会统计学》的平均成绩是70分，标准差是10分；乙班《社会统计学》的平均成绩是70分，标准差是20分。请问甲乙同学在本班中谁的成绩更好？通过标准分计算，两者的标准分都是1，说明两名同学在班级的成绩排名是一样的。经过定性的案例分析讲解，学生就能明白为什么曾经一度在高考中引入标准分的原因了，以使不同考区的学生以相对公平的分数被录取。

3、数理思维向理解思维的转变

实质上，学习统计学的过程，就是学习统计思维的过程，而不只是公式的简单套用和通常的数字计算。统计学有严格的前提假设和适用变量层次，是一门量化分析工具，我们在实际运用中，不能为了分析或者所谓的科学性而滥用统计方法，用统计数字代替科学推理，犯了社会学家邓肯（Duncan）所说的统计至上主义（statisticism）。统计数字会撒谎，正如桑普拉斯所说：“统计未必能够揭示真实，有时候还可能成为假象的帮凶。”因此对于统计学的学习，除了养成良好的统计思维外，还需要我们具有扎实的理论基础，规范的社会调查研究方法和对统计方法的甄别使用和统计结果的合理解释。社会统计学课程的学习更看重的是学以致用，用所学知识科学的分析和解释社会中的现象。正如我们学会游泳前不一定要了解动力学的知识，会使用计算机不一定要先懂得编程一样，理解计算机的输入和输出结果比知道计算机如何计算重要得多。

例如学生对于假设检验的原理很难理解，我们可以通过举例让学生理解假设检验的思路。在航天火箭发射前，没有任何人能够事先证明火箭发射是安全的，人们最多只能说，用现有手段没有发现问题。但是，只要发现一个影响安全发射的问题，那就不能发射。这说明，企图肯定什么事情很难，而否定却要相对容易得多。物理学以及其他科学都是在否定中发展的，这也是假设检验背后的哲学。假定原假设火箭发射是安全的，即使通过研究假设也无法否定原假设，也不能说明原假设是正确的，就像用一两个仪器没有发现火箭有问题还远不能证明火箭是安全的，但是只要在原假设成立的前提下，出现了小概率事件，我们就认为原假设不成立，那么航天火箭就不能发射。

（二）统计应用推动法

1、开展课外调查活动

引入以“提出问题―分析问题―提出假设―验证假设”为流程的基于问题的学习方法（Problem Based Learning，PBL）来开展课外调研活动。组织学生以小组为单位，选择和确定实践课题，成立以6―7人为一组的若干个项目小组，并选出各组组长。当然，研究课题可以是学生日常生活中所关心的问题，如大学生校园恋爱观的调查、大学生消费行为调查、学习时间调查、学习成绩调查、课余活动、生活习惯、自媒体使用情况调查；也可以是社会生活中的热门现象，如独生子女价值观、二孩生育行为、观念，贫困人口认定与帮扶等调查。让学生通过利用所学的社会调查研究方法，科学选题、做好研究设计、设计问卷、选择合适的抽样调查方法、收集资料、利用统计软件分析数据，撰写调查报告来学习和使用统计学知识分析和解释社会现象。这样不仅可以有效解决由于实训基地、实习经费的限制所带来的不便，而且这种调查贴近学生生活，容易入手，易于激发其兴趣，并且有助于加深对统计学原理的理解，明白统计学就在身边，与我们的生活息息相关。

2、使用统计软件法

有针对性的将Excel、SPSS、STATA，SAS等统计应用软件作为社会统计学课程的实训内容。在课堂讲授时，可以教会学生使用Excel函数、Excel图表与图形以及Excel数据透视表来处理常用的统计数据。有条件的话可以安排在计算机房上课或者安排一定量的学时让学生在计算机房上机操作SPSS等软件，培养学生运用统计软件搜集、整理、分析统计数据的能力。

3、加强社会统计学的实习实践

与当地的政府部门、市场调研公司、市场咨询公司、专业的调查机构、相关企业建立协作和参与机制。让学生学会如何开展调查、如何获取资料、如果统计分析资料，所获取的统计分析数据是如何指导工厂、企业等单位的生产运作的。例如：学生通过参与公司的市场调查，了解公司的产品是如何定位顾客、细分市场的；参观地方政府统计部门的日常统计和上报统计报表，了解政府统计是如何进行的；学生参与各社区或者街道的贫困人口统计、人口普查等调查。

（三）统计课程革新法

1、建立完善的社会研究课程体系

社会研究课程体系是指教授学生如何在理论的指导下通过各种科学的方法进行调查与创新性研究的一系列课程。主要包括“社会调查研究方法”、“社会统计学”、“SPSS统计软件应用”等课程。尽管目前各高校都开设了这几门课程，但在实际教学过程中，一般都是分学期开设，由不同的老师授课，导致有些内容重复，例如抽样调查，在“社会调查研究方法”、“社会统计学”中都会涉及，理论学习和实践脱节，例如“社会统计学”、“SPSS统计软件应用”分别在不同学期开设。建议高校开设课程进行改革，由固定的老师来讲授社会统计研究课程体系，将“社会统计学”、“SPSS统计软件应用”整合为一门课程，并合理设置理论学习和实践教学的课时。

2、建立社会统计学案例库，试题库

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一、引言

改革开放至今，中国就业人口素质发生了极大的变化，并深深地影响着中国经济的发展。本文立足于对就业人口素质和经济增长关系的研究得出其间有较强的正相关性。因此，政府在加快经济建设过程的同时要加大对教育的投入，使社会进入人口素质促进经济发展，经济发展提升人口素质的良性循环中。

二、研究现状

国内外对人口素质与经济增长关系的研究主要有两大方向。

第一，对人口素质定量分析的研究。屈云龙和许燕(2010)在借鉴“人口素质指数”（PQLI）三大指标的基础上，将人口素质划分为身体素质、文化素质和劳动技能素质三大方面，并在每个方面中给出了具体的统计指标。然后用主成因分析法计算和分析了江苏省的人口素质，结果发现各省辖市人口素质发展状况存在明显差异。肖周燕(2007)将人口素质分为身体素质水平、文化素质水平、劳动技能素质水平和道德素质水平四个方面，并确定了各个方面的具体指标。在此基础上，用AHP（层次分析法）评价人口素质水平。张强和钱建明(1993)选用标准化总死亡率、婴儿死亡率、12岁以上人口的识字率及人均工农业总产值四个指标，用多维标度法评价了我国10个少数民族的人口素质。钱金平(2001)选取了平均寿命、维尔威克指数、智商、非残疾比重，6岁及以上人员大学、中学、非文盲比重等7个指标及其权值分配方案，运用灰色系统理论方法，综合定量评价了人口素质。张强，张霜红，钱建明和张菊英(2003)选取了出生时预期寿命、人均工农业产值、婴儿死亡率、生育率、15岁以上人口识字率等5个指标，利用灰关联聚类法对我国14个主要少数民族的人口素质进行了聚类分析和评价，并探讨了此方法的特点和效果。

第二，对人口素质与经济增长关系的研究。沈百福和杜晓利从人均受教育年限与经济发展的关系、各级教育的人口比例与经济发展水平两个角度考查了人口素质与经济发展的关系。张邦辉,谭伟和邓淼从人力资本角度，运用人均受教育年限法度量了中国各地区不同年份的劳动力受教育状况，并用聚类和线性回归法分析了近20多年来中国各地区人均受教育年限与经济增长的关系。宋光辉[通过关注研究教育与经济增长作用的重要文献,发现对教育与经济增长关系的认识经历了四个阶段，20世纪60年代的重视阶段，70年代的争论和置疑阶段，80年代的理性回归阶段和90年代以来的重拾信心阶段。程前昌依据1994年~2006年经济发展水平与人口文化素质的统计资料，选取人均GDP和接受过不同教育程度的人口比重作为经济发展水平和人口文化素质的衡量指标，对经济发展水平与人口文化素质进行相关分析。黄春燕运用SPSS软件对人口素质指数EDI和GDP进行相关分析和回归分析，求得GDP增长的预测模型。

三、我国人口素质的实证分析

1.人口素质评价指标体系的构建。在本文中，笔者把人口素质划分为身体素质、文化素质与劳动技能素质三个方面，在每个方面中，选取了具体的统计指标，最终构建了我国人口素质的综合评价体系，如图1所示。

(1)身体素质评价指标体系。身体素质是人口素质的最基本方面，它严重影响着其他各方面素质的提高。在对人口身体素质的衡量中，笔者选取了婴儿死亡率（‰）（x1）、5岁以下儿童死亡率（‰）（x2）、劳动年龄人口比例（%）（x3）、传染病发病率（甲乙类法定报告传染病发病率）（1/10万）（x4）、患病死亡率（甲乙类法定报告传染病病死率）（%）（x5）这五个指标构建了身体素质评价指标体系。这5个指标的数据都来自于《中国卫生统计年鉴》。

(2)文化素质评价指标体系。笔者选取了大学毛入学率（%）（x6）、未上过小学的人数占总人口的百分比（%）（x7）、每十万人在校大学生人数（x8）和人均受教育年限（x9）这四个具体指标来综合评价人口文化素质。其中，x6的数据来自于《中国教育统计年鉴》，x7和x8的具体数据来自于《中国统计年鉴》，x9的数据由《中国统计年鉴》和《中国人口统计年鉴》的数据计算而得。

(3)劳动技能素质评价指标体系。劳动技能素质的高低决定了一个国家生产效率的高低，严重影响着这个国家的技术水平和综合竞争力。本文选取了每千人从事研究与发展的科学家和工程师数（单位：万人年）（x10）、每万人专利批准申请量（国内专利申请授权数）（x11）和从业中大中专及以上人口比例（%）（x12）来综合评价我国的劳动技能素质水平。其中，x10和x11的数据来源于《中国科技统计年鉴》，x12的数据来源于《中国人口统计年鉴》。

2.我国人口素质水平的主成分分析。本文选取的一些数据不是比率数据，首先利用SPSS17.0对数据进行标准化处理。接着对标准化的数据进行主成分分析，经过KMO与巴特利特球形检验得到，KMO为0.629，Bartlett球形检验统计值为386.465，自由度为66，p值为0.000，这说明数据适合做因子分析。

运用SPSS17.0进行主成分分析，得到各主成分的方差贡献率和累计贡献率如表1所示。在此，根据以下两个标准提取公共因子：第一，特征值大于1；第二，累计方差贡献率大于80%。由表1可以看出，第一个公共因子的特征值为10.705，远大于1，且它的累计方差贡献率为89.212%，大于80%的标准。据此，可以认为第一个公共因子基本描述了所有变量的变化，因此提取的公共因子为1个。

表2为因子载荷矩阵，它能够说明提取的公共因子在各变量上的载荷。从表中可以看出，提取的公共因子对所有变量都有载荷，且载荷绝对值大多数都大于0.9，这说明提取的主成分从各个方面综合衡量了我国的人口素质，代表了我国的人口素质状况，因此将提取的主成分命名为“人口素质综合因子”。

因为提取的主成分只有一个，所以这个主成分的因子得分就是综合得分，综合得分如表3所示。

四、我国经济发展水平的实证分析

1.经济发展水平评价指标体系的构建

在本文中，选取人均GDP（y1）、货币供给量（y2）、中国历年人均收入水平（美元）（y3）、财政收入（万元）（y4）、进出口差额（亿美元）（y5）和全社会固定资产投资（亿元）（y6）来综合衡量我国的经济发展水平。其中，y1、y2、y4、y5和y6的数据来源于《中国统计年鉴》，y3的数据来源于《世界银行统计年鉴》。

2.我国经济发展水平的主成分分析

首先用SPSS17.0对原始数据进行标准化处理。接着对标准化后的数据进行主成分分析，经过KMO与巴特利特球形检验得到，KMO为0.659，Bartlett球形检验统计值为260.088，自由度为15，p值为0.000，这说明数据适合做因子分析。

运用SPSS17.0进行主成分分析，以特征值大于1和累计方差贡献率大于80%为标准提取公共因子。得到各主成分的方差贡献率和累计贡献率如表4所示。从表中可以看出，第一个公共因子的特征值为5.784，远大于1，且它的累计方差贡献率为96.407%。据此，可以认为第一个公共因子基本描述了所有变量的变化，因此提取的公共因子为1个。

从表5的因子载荷矩阵中可以看出，提取的公共因子对所有变量都有载荷，且在六个变量上的载荷值都大于0.9，这说明提取的主成分综合反映了我国的经济发展水平，因此将提取的主成分命名为“经济发展水平综合因子”。

注：Zscore(人均GDP)表示人均GDP的标准化值，其余类似。

同样，因为提取的主成分只有一个，所以这个主成分的因子得分就是综合得分，综合得分如表3所示。

五、我国人口素质水平与经济发展水平关系的实证分析

现在分析我国人口素质水平与经济发展水平的关系。从上面的分析可知，在对人口素质和经济发展水平的主成分分析中，我们都分别提取了一个主成分，且这个主成分综合评价了我国的人口素质水平和经济发展水平，因此在这里用“人口素质综合因子”和“经济发展水平综合因子”来代表我国的人口素质水平和经济发展水平。作出人口素质水平综合因子得分与经济发展水平综合因子得分的走势图，发现二者都具有明显的上升趋势。

运用SPSS17.0对人口素质综合因子和经济发展水平综合因子进行相关性分析，得出两者的Pearson系数为0.956，双侧显著性水平为0.000，在时通过检验，具有统计学意义。因此可知，二者具有高度相关性，可以进行回归分析。

做出人口素质综合因子和经济发展水平综合因子的散点图，如图3所示。从图上可以看出，二者具有明显的线性关系，因此要对它们作线性回归分析。为了简便起见，用ECOD表示经济发展水平综合因子，用PQL表示人口素质综合因子。设二者的回归方程为

用EVIEWS6.0进行回归分析，得出二者的回归方程式为

Std. （0.0888） （0.0853）

在此回归方程中，， ，这说明回归方程的拟合程度较好，此回归模型是可信的。

通过分析以上回归模型可以得知，我国人口素质水平对国家经济发展水平起着非常重要的作用。其中，人口素质综合因子每增加一个单位，国家经济发展水平综合因子增加0.9557个单位。因此，我国应该大力提高人口素质，以促进国民经济又好又快发展。

六、政策建议

根据以上分析，我们可以得出人口素质的提高对经济增长有很大的促进作用。而人口素质又由身体素质、文化素质以及劳动技能素质构成，因此，我们可以从这三个方面为中国经济更好的发展提供以下几条政策建议。

1.身体素质方面。身体素质的提高依赖于两个方面，一是提高国家医疗水平，二是加强国民体育锻炼。因此政府应该从这两个方面着手，在医疗方面积极鼓励新药研发，改革医院现存的各种弊制，让人民群众都能“看得上病、看得起病、看得好病”；在国民体育锻炼方面，政府应该加大对居民区体育设施的投资建设，深入促进国家体育事业的发展，并以提升国民整体身体素质为最终目的。

2.文化素质方面。文化素质的提高依赖于教育的继续深入扩展，因此，政府应该继续坚持中国教育的扩展政策，促进教育事业的进一步发展。同时重视教育分配问题，一是合理调整三级教育投入比，二是缩小城乡、地区、群体之间的受教育程度差距，重点在于调整城乡二元结构背景下教育政策的偏向。

3.劳动技能素质方面。劳动技能素质的提高依赖于受高程度教育者的产出提高。因此，政府应该用政策鼓励科研活动，在科研环境方面，支持学者潜心钻研学术，调整科研经费分配体制，着重培养思想活跃的年轻人；在科研体制方面，引入以支持人为主的科研支持方式，为科研者特别是青年科研者提供良好的科研条件，同时逐步完善《专利法》、《知识产权法》等法律。

参考文献：

[1]屈云龙,许燕.主成分分析法在人口素质评价中的应用——以江苏省为例[J].南京人口管理干部学院学报,2010(2):56-61

[2]肖周燕.AHP法在人口素质评价中的应用研究[J].西北人口,2007(1):7-10

[3]张强,钱建明.用多维标度法评价中国少数民族人口素质[J].中国卫生统计,1993(6):1-4

[4]钱金平.人口素质灰色综合评价方法的研究[J].中国人口科学,2001(3):66-69

[5]张强,张霜红,钱建明,张菊英.用灰关联聚类法评价中国少数民族人口素质[J].现代预防医学,2003(5)

[6]沈百福,杜晓利.人口文化素质与经济发展水平的相关分析[J].北京大学教育评论,2004,2(1):57-62

[7]张邦辉,谭伟,邓淼.从人力资本角度看人均受教育年限对区域收入差异的影响[J].石家庄经济学院学报,2007,30(3):126-129

[8]宋光辉.关于教育对经济增长作用的简要述评[J].人口与经济,2005(6):61-65

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一、引言

现今我国高校毕业生就业“两难”，即高校毕业生就业难和企业招人难。这种就业结构性的矛盾，带来了高校毕业生就业适应性、就业能力与岗位需求不匹配等问题，这些问题的根结在于就业力的缺失。回顾以往大学生就业力的相关文献，对就业力都没有一个统一明晰的定义。Harvey（2011）指出，不同研究者从不同的视角提出了不同的内涵。但是无论哪种定义，学者大多赞同就业力指个人能受雇于组织、保有职位并获得职业发展所必须具有的职业能力（Knight & Yorke，2002；Boden&Nedeva，2010；Zhu，2009）。所以，研究大学生就业力影响因素是提升大学生就业力的基础。从文献数量分析来看，我国就业力研究相关文献从2004年开始增多，2004年至今，理论研究有164篇，实证研究有32篇，其中以就业力影响因素为主题的仅为7篇，占论文总数量的3.3%，说明运用定量方法构建大学生就业力影响因素的实证研究较少，而且未能明确阐述影响大学生就业力各因素的具体影响程度。

二、研究对象与方法

1.被试。从四所本科院校随机抽取部分2011届大学毕业生被试。共发放450份问卷，回收有效问卷共计397份，问卷回收率达到88.2%，具体人口统计学指标见表1。

表1 被试的人口统计学指标

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2.材料。本研究取样的一个基本方法学取向是事实驱动，大学生的就业力影响因素与时代特点、当下大学生能力特点等紧密相关。具备应聘工作经验并在同层次人群中取得相对较好工作岗位的学生更能反映影响因素。为此，我们通过开放式问卷、人物访谈、小型会议等形式邀请60位即将毕业并取得相对较好工作岗位的大学生进行开放式就业力影响因素设定。初始收集就业力因素109项，经过基本文字整理，及结合开放式问卷调查结果、理论分析和专家意见，确定整合就业力影响因素相关条目89项，例如：参加过挑战杯等科技竞赛、获得英语四六级等级证书等，结合测量基本人口统计学变量问题，形成正式施测问卷，总计问题数为110项。就业力影响因素测试问卷条目采用Likert 5级记分，包括“极其重要”“比较重要”“ 一般重要”“较不重要”“极不重要”5个等级，条目采用正向叙述的时候，分别赋予5分、4分、3分、2分、1分。然后对毕业后工作半年的学生进行问卷施测。麦可思数据有限公司（MyCOS）指出毕业半年后的学生，其就业状况已经趋于稳定，且只有在工作几个月后才能评价各项能力在自己工作中的重要性和要求水平。

3.数据处理本研究将有效问卷随机分成均等的两份，其中一半做探索性因子分析，另外一半做验证性因子分析。采用SPSS13.0和AMOS7.0软件进行数据分析。

三、结果与分析

1.探索性因子分析。对199份初始问卷数据进行探索性因素分析，KMO检验值为0.913，Bartlett球形检验值达到极其显著水平，说明进行因子分析是可行的。用主成分分析法（PC）和方差极大正交旋转（Varimax）求出最终的因子负荷矩阵，结合陡阶检验准则提取因子，抽取特征根大于1 的因子13个。旋转后的因子负荷情况见表2、表3。

表2 大学生就业力影响因素问卷的探索性

分析结果（一）

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表3 大学生就业力影响因素问卷的探索性

分析结果（二）

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注：因子负荷小于0.5的没有显示

由表2、表3可得知，该问卷经分析后，剔除了38个题项，一共得到51个题项，每个题项的因子负荷在0.525～0.823之间，总贡献率为65.883%。该问卷由13个因素构成，依据所包含项目的内容，分别命名为个人基本情况（S1）、就业基本素质（S2）、个人特质（S3）、个人特长（S4）、家庭状况（S5）、外语能力（S6）、实践能力（S7）、就业技能训练（S8）、就业期望（S9）、就业适应性（S10）、就业主动性（S11）、学习能力（S12）、学校因素（S13）13个因素。即就业力影响因素模型为S={S1，S2，S3，S4，S5，S6，S7，S8，S9，S10，S11，S12，S13}={个人基本情况，就业基本素质，个人特质，个人特长，家庭状况，外语能力，实践能力，就业技能训练，就业期望，就业适应性，就业主动性，学习能力，学校因素}。

2.信度检验。本研究以内部一致性信度（Cronbach α系数）来鉴定大学生就业力影响因素问卷的信度。结果见表4。

表4 大学生就业力影响因素问卷的内部一致性信度

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由表4可知，该问卷总的内部一致性信度为0.938，除了个人基本情况（S1）这个因子稍低外，其他因子均在0.7～0.9之间，表明该问卷的内部一致性信度比较高，作为大学生就业力影响因素的测量工具是稳定可信的。

3.效度检验。（1）内容效度是（content validity）反映测量工具内容的范围、广度和丰富性的适切程度，可作为外在推论的主要依据（张厚粲，2005）。本问卷的大学生就业力的理论构想是在查阅大量国内外相关文献资料的基础上，并结合人物访谈、开放式问卷结果的反映意见，使测试项目不局限于以往研究的内容，从而保证了问卷的项目能够反映当前大学毕业生的实际情况，提高测试内容的准确性。而且问卷经过预测、修订，保证了本问卷具有较高的内容效度。

（2）结构效度（construct validity）是指一个测量工具能够测得一个抽象概念或特质的程度。近年来，学术界通常经过检查测量工具是否存在合理、稳定的因素结构来验证其结构效度。从表5可以看出，13个因素之间绝大部分相关在0.3～0.5左右，因素与总分之间相关在0.536～0.699之间，相关系数达显著性水平，且各因素之间的相关明显低于因素与总分之间的相关，这表明本研究所编制的问卷具有较好的结构效度。

（3）验证性因素分析通过探索性因素得到的大学生就业力影响模型，可以进一步通过验证性因素分析确定模型与实际数据的拟合，从而检验理论模型的正确性。应用验证性因素分析评价模型的适合性时，主要考虑以下检验标准：①χ2检验，以考察理论模型与观察模型的拟合程度，适用于模型的解释力。一般以χ2/ df 作为替代性检验指数。公用的模型与数据的拟合标准χ2/ df的值小于3比较理想。②拟合指数，常用的拟合指标有“拟合良好性指标 GFI”“比较拟合指标 CFI”“增量拟合指数IFI”等。GFI、CFI、IFI 等拟合指标的数据值一般都局限于0～1之间，越接近1，表示理论模型越能说明原始数据之间的关系，模型的拟合程度越好；GFI、CFI、IFI 等指标>0.80，认为理论模型与数据拟合达到统计要求。此外，若 RMSEA 取值在0.05以下优良，在0.05～0.08之间良好。

四、讨论

1.大学生就业力影响因素问卷的编制本研究结果表明，所编制的大学生就业力影响因素问卷经过探索性及验证性因素分析表明心理测量学的结果值接近理想状态。研究中所使用的开放式问卷、访谈等方法较好地综合收集了可能的就业力影响因素，然后对编制问卷题目进行分析、讨论和修改，从而保证了问卷的内容效度。问卷的模型整体拟合良好，并且各个观测变量在潜变量上的载荷比较合理。

2.大学生就业力影响因素模型的建构大学生就业力影响因素分析完全以大学生的实际感受为根据，开放性收集所有可能的影响因素再进行分析。结果表明大学生就业力影响因素有13个维度，51个条目，分别是个人基本情况（性别、生源地、学历、专业），就业基本素质（性格、举止、品德、心理等），兴趣习惯（兴趣、习惯等），个人特长（文体等特长），家庭状况（父母职业、受教育水平、家庭关系等），外语能力（外语水平等），实践能力（参加科技、演讲等竞赛、担任学生干部等），就业技能训练（接受过就业课程训练、相关教师指导、参加模拟招聘活动等），就业期望（行业前景、符合个人兴趣、意向环境等），就业适应性（工作岗位、薪酬匹配等），就业主动性（投递简历、主动询问、耗费时间等），学习能力（专业成绩、毕业论文质量、奖学金获取等）、学校因素（学校声望、课程体系、教学方式等）。

参考文献：

[1]万珊.高校毕业生就业力问题研究.江西师范大学硕士论文，2012.

[2]万珊，吴泽俊.高校毕业生就业力研究综述.教育学术月刊， 2012（2）.

[3]徐琴等.大学生就业力评价指标体系的构建.科学评价， 2009（4）

[4]李颖，刘善仕，翁赛珠.大学生就业能力对就业质量的影响.高教探索， 2005（2）.

[5]包颖晨.上海市高校毕业生就业力水平影响因素研究.复旦大学硕士论文，2008.

[6]张厚粲.实用心理评估.北京：中国轻工业出版社，2005.

[7]蔡敏.当代大学生婚恋观问卷的编制与验证.心理学探新， 2012（32）.

篇12

一般情况而言，决定学生学习效果的因素主要有两方面：智力因素与非智力因素。而对于同一所学校的大学生，由于经过严格的统一考试进入大学，智力水平差异不大，不能成为影响学习成绩的主要因素，所以非智力因素就成为了主要原因。非智力因素是指在智力以外，对智力活动起直接制约作用的心理因素，对认识过程起动因、定向、引导、调节和强化作用。本课题是专门研究非智力因素对护理专业学生学习成绩的影响，为此专业学生的学习改革，提高学习效果提供依据。

一、研究对象、内容和方法

调查对象。吉林医药学院2005级护理学本科班170人。其中男生8名，女生162名；学生平均年龄20.94±1.09，最小19岁，最大23岁。

方法。采用整群抽样方法，以书面问卷方式进行调查，内容主要包括一般人口统计学资料，家庭环境、爱好及行为因素。学习成绩是大学一、二年级所有考试科目的成绩，共16门。发出问卷170份，收回170份，有效问卷166份，有效率97.6％。

统计分析。各学期成绩作为预测变量，非智力因素作为自变量，将自变量各定性变量数量化，即定义哑变量(DummyVariable)，采用SPSS14.0统计分析软件，由于预测变量与自变量存在相关性，故对其进行因子分析，提取主要因子进行逐步回归分析。

1.主成分分析

简介：在对某一事物进行实证研究中，为了更全面、准确地反映事物的特征及其发展规律，人们为了避免遗漏重要的信息往往要考虑与其有关的多个指标，这些指标在多元统计中也称为变量。这样随着指标的增多就增加了问题的复杂性，同时由于各指标是对同一事物的反映，不可避免地造成信息的大量重叠，有时甚至会抹杀事物的真正特征与内在规律。基于上述问题，人们就希望在定量研究中涉及的变量较少，而得到的信息量又较全面。主成分分析方法正是研究如何通过原始变量的少数几个线性组合来解释原始变量绝大多数的信息的一种多元统计方法。它可以有效利用大量统计数据进行定量分析，提示变量之间的内在关系，得到对事物特征及其发展规律的一些深层次的启发，把研究工作引向深入。

结论：依据特征值大于1的原则，提取三个主要因子y1、y2、y3，累计贡献率为95.65％，其中y1为68.43％，且成分矩阵载荷很高，意味着它们与因子y1的相关程度很高，故y1因子比较重要。

2.逐步回归分析

并不是所有自变量都对预测变量都有显著的影响，挑选出对预测变量有显著影响的自变量的最常用方法是逐步回归法。具体做法是将自变量逐个引入，对选入的变量进行逐个检验，当原引入的变量由于后面变量的引入而变得不再显著时，要将其删除。引入一个变量或从回归方程中剔除一个变量，为逐步回归的一步，每一步都要进行F检验，以确保每次引入新的变量之前回归方程中只包含显著的变量。这个过程反复进行，直到既无显著的自变量选入回归方程，也无不显著自变量从回归方程中剔除为止。逐步回归目的确定哪些因素对因变量影响最大，从而获得最佳预测模型。

选取预测变量y1，自变量非智力因素进行逐步回归。结果见表2。回归方程的显著性p值均为0.000，回归方程有统计意义。

二、结果分析

回归结果：

y1=0.335-0.705(城镇)+0.563(体育活动少)

1.城镇户口学生比农村户口学生平均标准化成绩低0.705分(P＜0.01)

2.很少参加体育活动的学生比经常参加或参加体育活动的学生平均标准化成绩高0.563分(P＜

三、讨论

调查结果显示：