产业园经营管理范文

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笔者所在的蔚州公司是一家以煤炭生产销售为主的大型国有企业，近年来，随着国有企业的转型发展，该公司逐步形成了“地下办矿，地面生态，山坡植树，矸石制砖，林间养殖，文化旅游，煤层气化，疏干水入库”的转型发展格局。2012年，该公司与地方政府工农联建占地5000亩，总投资1.6亿元的现代设施农业产业园，发展集温室蔬菜生产销售、深加工、育种、采摘、观光、科技试验于一体的综合性现代农业。

为更好地确定蔚州公司现代设施农业产业园经营模式，蔚州公司成立调研考察组，对山东寿光、廊坊永清、张家口张北和康保地区种植的大棚管理模式进行了调研考察。笔者作为调研考察组成员之一，带着“假如我是农业产业园经理，将如何搞好产业园经营管理”的思考任务，就国有企业投资设立农业产业园究竟采取何种经营管理模式，作了一些粗浅探讨。

一、对蔚州公司农业产业园经营方式相关问题的思考

1.蔚州公司农业产业园的特点

（1）复杂性。蔚州公司农业产业园是由企业投资设立，属于国有制，不同于私营企业，既要考虑到社会责任，也要考虑到长远发展，还要和集团公司做大做强战略相适应，同时还要考虑成本效益。与所考察的单位相比，情况更复杂，任务更艰巨。

（2）不灵活性。由于蔚州公司产业园属于国有制，在劳动用工、经营销售等方面既需要考虑国家相关法律、法规等政策，也要考虑薪酬分配制度的总体平衡，这就决定了在将来的经营运行模式上不及所考察的单位灵活。

（3）长期性。由于蔚州公司主业是以煤炭生产为主，发展生态农业，对于这个传统的煤炭企业而言是一个崭新的课题，相关管理经验几近为零，专业技术人员极其匮乏。缺乏农业园管理方面的先进人才，也无产业园管理经验，而且也没有固定的模式可以完全借鉴，因此只能边运行边摸索，这也就决定了该项工作的长期性。

（4）艰巨性。由于暖棚建设标准和规格，相对民营企业简易的暖棚来说，相应投资成本高于同类民营企业（单位）；且国有企业存在更高的用工风险和用工成本。另外，作为当地大型国有企业，该公司同时肩负着造福地方、扶助地方百姓脱贫致富的社会责任。所以收回成本的难度高于民营企业。

2.农业产业园经营模式的选择应着重考虑的因素

（1）管理、技术和人才因素：管理经验和技术、人才匮乏，决定公司选择的经营管理模式不能过于超前、一蹴而就，应立足当前实际、循序渐进，边学边干、边积累经验边改进完善。

（2）国有企业的特性：肩负社会责任，就必须考虑社会效益；国家和百姓对国企的特殊要求，促使公司必须最大限度规避用工风险。

（3）农业生产的特点：农作物的日常管理是一种“良心活”，要求管理者具备内在的积极性和责任心，管理模式选择必须考虑这一因素。

（4）国家对农民专业合作社的政策支持：在谋划公司运作的同时，需与地方农业部门联系进行咨询，成立农民专业合作社，争取国家财政补贴。

二、蔚州公司农业产业园经营管理模式建议

从被考察的几家大棚经营模式看，各有特点。总体分析，采用公司+承包（外包）的形式有利于公司效益的提高，现对蔚州公司产业园的运作方式分析如下：

1.成立蔬菜经营公司

（1）蔬菜经营公司主要负责提供籽种、技术指导、综合管理、品质验收、对外销售、产业园的规划建设及对不适合承包大棚的经营管理（观光棚、试验棚等）。

（2）蔬菜经营公司定位于利润中心，对产业园的成本进行控制，实现高价销售并进行产业园的日常管理。

（3）对蔬菜经营公司的考核以利润为中心，配以成本、重点项目建设等内容进行考核。

2.生产组织模式的建议

根据调研情况，在生产组织模式上以下四种方式可供选择：一是由所属单位进行承包。这种承包方式承包人员由所属单位进行调剂，工资关系仍留在所属单位，在相关单位不增加人员的情况下，就公司层面来说，人工成本可降到最低，有利于富余人员的安置。二是由公司对应的扶贫村村民或村委会进行承包。面向周边村民进行承包，每人确定保底工资，增产部分给予奖励。这种承包方式，可优先由公司承担的扶贫村进行承包，有利于地企关系的协调和扶贫任务的实现，并且对扶贫方式也实现了由“授鱼”向“授渔”的转变。三是鼓励蔚州公司职工自主承包。蔚州公司地处农民较多的蔚县，当地好多职工都是农民，有种地基础。如果在职井上职工有愿望，自愿报名，愿意承包大棚致富，公司在政策上可给予一定鼓励。四是由蔚县境内的其他农户进行承包。按承包大棚数收取承包户承包费，承包户在蔬菜经营公司的指导下生产，接受蔬菜经营公司六统一管理，蔬菜经营公司按市场价收购承包户蔬菜，对产品进行加工包装，增加产品附加值，并实现市场销售。

通过以上四种生产组织模式的分析，结合公司的实际情况，目前大体可采用两个阶段的生产组织方式：

（1）近两年内建议采用以所属单位承包为主、村民（村委会）承包等其他为辅的生产方式。这种方式相对稳妥，主要适用于新兴产业管理经验、技术、人才相对较少的现状。所属单位承包可有效降低人工成本便于生产管理，最大限度的降低经营风险，此外，尝试村民（村委会）承包，提高村民对蔬菜大棚的认知程度，起带动作用，同时为以后大规模承包积累数据。

（2）两年后采用以本单位职工、村民（村委会）承包为主、社会人员承包为辅的经营方式。随着优秀技术人员和管理人员的培养，蔚州公司产业园已基本可以独立运作，蔬菜经营公司全盘管理产业园事务，所属单位可逐步从产业园退出，集中精力负责主业生产，产业园进行完全成本核算。大棚承包的主体放在周边农户，帮助周边村庄脱贫致富，履行企业的社会责任。

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随着精益思想的出现，人们逐渐将其运用到各个领域，旨在提高生产效率与企业效益。但是将精益思想作用于人力资源管理中，却非常稀缺，大多数企业非常注重对生产成本的节约，达到提高生产效益的目的，然而，人才作为生产成本的一部分，对其进行精益化管理，能对提高企业劳动生产率具有重要的积极影响。

一、精益人才管理及其意义

精益管理的思想最早来源于日本的丰田企业，在企业中，要求准时化生产，这就促使在生产中消除了一定的浪费，降低生产成本。准时化生产到了美国，成为了“精益思想”。将精益思想用于生产中，就要求没有造成资源浪费。后来精益化思想逐渐从生产领域进入了管理领域，挖掘在管理过程中出现的浪费现象，通过节约成本的方法提高管理效率，增强企业竞争力。将精益化管理应用于人力资源管理，用精益的思想对企业中的人力资源进行管理，杜绝人才浪费现象，提高人才的利用效率，做到物尽其用，提高人力资源管理水平。

当人力资源管理中出现浪费时，这种浪费既是显性浪费又是隐性浪费，显性浪费主要表现为大材小用、消极怠工、人才流失，隐性浪费主要表现在用人不当和认知偏差的间接浪费。对人力资源进行精益化管理是具有一定的现实意义的，第一，消除人力资源浪费可以最大限度减少企业的资源浪费。在过去的管理过程中，管理中往往注重对生产成本、生产时间等进行管理，加强利用效率，提升生产效益，却往往忽略了对人力资源的重视。人力资源的浪费不仅仅是人力本身的浪费，而是没有对人才的价值进行开发，没有应用到合适的岗位，没有发挥出应有的生产效率。人力资源浪费的同时也会伴随着其他资源的浪费。第二，提高人力资源管理效率是提高企业效率的前提。企业除人之外的所有资源都是通过人来进行利用的，当人力资源没有进行精益化管理就会造成企业其他资源的浪费。人具有主观能动性，能够对成本、资源、时间、技术等进行优化配置，从而提高生产效益，当人的主观能动性没有得到发挥，而是将其放置在小部件中，这就造成了企业的总体资源的浪费。第三，精益人才管理是实现精益生产的保证，当人力资源没有进行精益化管理，造成了大量的人才浪费，导致了精益生产的效率不高，让精英人才来推动生产的运行，制作合理的方案，实行时间、成本、资源的优化，为提升企业效益具有重要意义。

二、挖掘企业人力资源中的浪费现象

1.小材大用

大材小用作为企业人力资源浪费中的一种隐性浪费，会对整个企业的效益造成损失。当企业管理的民主性和公平性遭到了严重的破坏时，假公济私，结党营私，设置门阀，这就导致了没有实际能力的人员参与了企业生产。传统上认为小材大用不是属于资源上的浪费，但是企业的各项工作和事务都是通过人才来运行的，当人员“在其位不谋其职”或者“肉食者鄙而间焉”，在一定的岗位上或者没有实际的能力或者没有一定的责任心，这就造成了在工作中效率低下，在相同的时间和成本上取得了很小的收益，这就是资源浪费的症结所在。一般小材大用并不是员工个人的问题，而是人力资源管理者的问题，明知其非才而用之，是一种人力资源浪费的表现。例如历史故事《失街亭》中，马谡并非有才之人，而诸葛亮用其守街亭，街亭失守导致第一次北伐功亏一篑。在美国一家电器公司中，为了选好接班人，公司共用了四年时间对十几位候选人一一考核，最终确定了人选，这就是对人才的重视和精细化管理。

2.人才潜能浪费和大材小用浪费

很多企业管理者非常重视成本、资金、管理模式、市场调研，却往往忽略了对员工的潜能的开发。其实对人才潜能的开发是对企业成本的节约，人的潜力有百分之九十的潜能没有得到开发，如果企业忽视对员工潜能的开发，对员工定位没有前瞻性和实际性，有很多企业直接规定员工完成规范的任务量，没有充分调动他们的主观能动性，没有在考核机制上提升其积极性，造成了动作的机械重复。一些企业没有对员工进行培训，这就导致员工实有其才，而因力不足而失之，倘若对其进行培训试用，让他对新的环境能有所熟悉，定能发挥出应有的潜力。很多企业经常出现大材小用的现象，具体表现为企业注重工作经验，限制具有才华的大学应届生进入企业工作。注重对外来人才的提升，却对具有能力的下层员工提升到管理层上。有些人才由于性格因素，不喜欢阿谀奉承，导致了企业没有对人才进行重用。

3.消极怠工和人才流失

当企业管理出现了问题，对绩效考核和工资分配上没有做到位，奖惩制度没有落实好，企业员工会产生干多干少一个样的念头，在工作中出工不出力，造成了企业的经济效益的下降。人才流失也是造成人力资源浪费的一个重要因素，当企业内的员工在企业工作期间提升了能力或者掌握了技术后却投入其他企业，导致这种后果的因素除了员工的道德问题，还有企业自身的管理问题。当企业没有合理选拔人才时，员工看不到希望，会自行离职；当员工有一定的工作能力，却得不到相应的收入后，也会自动离职。所以企业要想留住人才，就要加强精细化管理，做到物尽其用，适者生存。

三、实现精益人力资源管理的对策

1.转变人才观念是实现精益人力资源管理的精神保障

要想对企业人力资源实行精益化管理就必须要具有一定的精益化管理思想，要一改过去的粗放性的人才使用导致的人才浪费，在思想上加强重视。这就要求管理者要加大人力资源管理中员工的各项信息、数据的分析力度，建立工作档案，对员工的能力及工作积极性进行分析，将员工进行合理分配，做到将合适的人才放置在合适的位置，并加大考核力度，对于员工的业绩做出分析，确定人才。要加大对员工工作状态下的观察，做到员工提拔的准确性。另一方面，传统国有企业，要改变计划经济的铁饭碗政策，将市场化管理引入企业内部，实行按劳分配，使企业员工的积极性逐渐提高，激发员工的潜能，提高员工的生产效率，杜绝人才浪费。另一方面，加大培训力度，在员工获得技能和知识的前提下，充分发挥主观能动性，以最少的成本投入开发员工的劳动效率。既要杜绝显性浪费又有杜绝隐性浪费，使用精益化管理提升员工的使用效率。

2.准确用人是实现精益人力资源管理的核心内容

准确用人是实现精益人才资源管理的核心，企业要重视对各部门管理者的任用，管理者在企业中虽然在人数上非常少，但是在领导部门做好工作具有非常重要的作用。当管理者不称职时，部门员工的劳动积极性会受到影响，从而影响整个部门乃至整个企业的生产效益，其影响程度非常重要。所以企业要加强对所任用人员的准确性，完善对下级员工的考核制度，对于具有能力的员工加强培训和锻炼，将考核得到的数据作为分析依据，对员工的能力进行测定。准确用人，就是要做到让人才站在适合他的岗位上，不能出现“大材小用”和“小材大用”的情况，防止人力资源浪费导致的其他资源的浪费。在对管理者的任用上尤其注意，当管理者出现以下情况下，部门员工会消极怠工。第一，管理者没有魄力，没有管理能力，导致了员工对管理者的不服，产生“这人也能当领导？天妒英才吗？”的疑问，导致工作不积极。第二，管理者没有落实奖惩制度的公正性，出现不公平的现象，按劳分配制度被破坏，多劳反而少得，员工积极性降低。企业要从企业内部培养人才，对看中的人才放在重要位置进行锻炼，要重用人才，不能错误地认为人才的任用会提高经济成本，要相信，人才可以发挥出更大的价值。

3.做细基础工作是实现精益人力资源管理的基本条件

这就要求人力资源部门做好工作分析和绩效考核工作，做到细致化和精确化，要做出正确的工作分析，将工作内容、岗位职责、任职资格、工资标准、人员培训和绩效考评等工作做到客观和真实，为人力资源管理提供准确的信息，衡量员工的具体工作才能以及职业素养，是将员工放在合适的位置，避免人才浪费现象发生的重要手段。除了工作分析需要精确化之外，绩效考核也一样重要，将绩效考核做到精细化，才能准确得知员工的基本水平，为员工的升迁、工资待遇提供合理的数据参考。待遇与职位变故与员工息息相关，是影响员工工作积极性的一个重要因素，考核之后能够因材施教，对员工做出相应的培训工作，对员工提升职业能力，提高工作效率的一项重要手段。

4.激活人的潜能是实现精益化人力资源管理的基本任务

激活员工的潜能主要是提高员工的工作能力和工作积极性，需要企业管理者做好激励工作。激励分为物质激励和精神激励，物质激励就要求企业按劳分配，将薪酬与员工的劳动成正比，实行物质奖励和奖金绩效等奖励，做到公平、公正、公开，这就需要人力资源管理做到精细化。精神激励主要是满足员工的主人翁意识，激发斗志与激情。此外，激活员工的潜能需要一定的培训工作做出铺垫作用。

精益化人力资源管理要想发挥重要的作用，有一定的效率，就要与企业文化建设挂钩，将精益化有效融入到企业的价值体系之中，这样才能充分的对员工产生激励作用。

总之，企业人力资源管理的效率与企业的生产效益息息相关，人力资源管理工作不到位，将会影响员工的生产效率，人才浪费将会导致在资源优化上产生不合理，最终导致企业生产效率的下降。利用精益化管理，提高员工的劳动积极性，将有用的人才放在合适的位置，发挥其合理的价值，才能做到避免人才浪费。

参考文献

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一、引言

产业结构是指在社会再生产过程中，国民经济各产业之间的生产技术经济联系和数量比例关系。影响产业结构调整的因素比较多，有消费者的需求、投资的流向、生产力要素和环境变化等，在诸多因素中，人力资源是生产力要素中最活跃最积极的因素，是制约经济发展的决定因素。当然，人力资源与人口有本质上的区别，人力资源是指可以从事生产的那部分人员，而人口是指生产的服务对象和消费主体的总和，是整个社会系统的核心。从宏观经济的角度来看，人口对整个社会系统的作用主要是通过人作为生产者和消费者的统一来实现的。当人口尤其是人力资源适应社会经济的发展时，对社会发展就能起到促进作用，反之，将阻碍社会的发展，甚至导致社会生态系统的破坏。本文利用前人推导出的产业结构、人力资源变化与人口增长对经济发展的贡献模型，对海南省经济增长进行实证分析。

二、经济贡献的数学模型

设Y(t)为国民生产总值， P(t)为总人口数，则人均国民生产值y(t)为

Y (t) =Y（t）/P(t)(1)

若Yi(t) 为各个产业的生产总值，L(t)为总人力资源，Li(t)为各个产业劳动人口，则有，Y(t)= ，i=1，2，3为各个产业数，Y（t）/P(t) =Xi(t)为各个产业的劳动生产率。其中，i=1代表第一产业，i=2代表第二产业，i=3代表第三产业。对上式两边取对数并求导，得

由式(2)可以看出，经济的发展依赖于劳动人口的增长、劳动生产率的提高、产业结构的合理配置与人口自然增长率的下降。但从可持续发展的角度来看，人口增长率若长期为负，则也会产生问题；所以进入稳定时应有 =0；若各产业的劳动人口不变，则有 =0。此时若要求经济继续发展，即 >0，必有 >0。由此可见，经济发展的决定因素是人力资源的质量。若各产业的劳动力结构不变，则有

为常数，

上式两端取对数，求导得

因为 ，所以进入稳定态时，应有式（2）等于式（4），即，

（2）式即可化为（5）

从式（5）明显看出，当经济发展进入稳定态后，其增长可完全由与人力资源有关的因素来测度。对第i产业来说， 其中 第i产业的劳动力变动对经济增长的贡献，用代表， 第i产业劳动生产率变动对经济增长的贡献，用θi代表。借助式（2）便可利用统计资料进行各类因素来测算。

三、数据的采集与处理

海南省改革开放以来，其经济情况发生了比较大的变化。以海南省的经济状况为研究载体，通过1999-2009年的有关原始数据测算产业结构、劳动力配置、人口增长对经济发展的贡献，计算各产业的人均劳动生产率。按照上面推导的数学模型进行计算，可得各产业劳动力变动及劳动生产率对经济增长贡献，计算结果，可以对海南地区的产业结构、人力资源做比较深入的定量分析，也可以分析人口增长给经济发展带来的影响，以及产业和人口增长对人均国民生产总值增长率的贡献。

四、分析与结论

（一）从以上计算可以看出，海南省的产业结构基本上趋于合理化，有着产业高级化的发展趋势

首先，从各产业对经济的贡献率来看，第一产业的贡献率仅占9.29%，第二产业为33.1%，第三产业的贡献率为62.51%；其次，从产值比例和劳动力比例来看，第一产业的产值仅占29%，劳动力比例却占到53.13%，第二产业的产值仅占28.2%，劳动力比例却占到11.36%，而第三产业的总产值大约为42.8%，劳动力比例却占到35.5%；第三，从劳动生产率来看， 海南省第二、第三产业的人均劳动生产率远高于第一产业的人均劳动生产率，并呈现出逐年上升的趋势。在这10年间， 第二产业的劳动生产率一直高于第三产业，并出现差距上升的趋势，这说明第二产业和第三产业的技术装备水平和人力资源质量有所改善，第二产业的生产力水平和人力资源结构有了更好的改善，所以出现了良好的发展势头。

（二）从表2可以看出，人口增长对经济的贡献始终是负值

从总的趋势来看，人口的负增长效应基本稳定，这说明社会发展到一定程度，虽然维持每个人生存的成本在增加，但是政府的一系列政策开始起到平衡的作用。总体来看，虽然海南省平均人口增长推动了每年使人均GDP 的提高，但是第二产业人均劳动贡献率最高，对推动GDP增长作用最大。因此，控制人口增长，调整人力资源在各产业的分布，应当以加大力度引进工业技术与科技人才为主，引进农业技术人才为辅，减少第三产业人才的引进。这样才可以实现海南国际旅游岛建设的快速发展，为实现国家战略奠定坚实的经济发展基础。

参考文献

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与人口增长对经济发展所做贡献的实证分析[C].管理

科学与系统科学的理论与方法—— 第六届全国青

年管理科学与系统科学学术论文集.大连，2001.

[2]简新华，于波等.可持续发展与产业结构优化[J].中国

人口、资源与环境，2001.

[3]毛志锋，米红.论人口增长与经济发展的协同机制[J].

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为使教育过程“所学”与就业岗位“所用”相互配合，为缩短“学”与“用”的差距，产学研合作是最有效的途径。因此我们要积极探索高职院校连锁经营管理专业产学研合作教育，使产学研合作向更深、更广和健康的方向发展，加强学生的职业能力培养，提高学生的就业率和就业质量。

一、高职院校连锁经营管理专业产学研结合的现状分析

为全面了解高职院校连锁经营管理专业产学研结合的现状及存在的问题等，我们在石家庄选取了6所开设连锁经营管理专业的高职院校和20余家企业进行了问卷调查，共发放教师问卷300份，学生问卷500份，企业问卷200份，其中回收教师问卷240份，学生问卷469份，企业问卷138份。另外在问卷调查的基础上，选取了部分教师、学生、企业代表进行了访谈，通过对调查资料的整理与分析，我们对高职院校连锁经营管理专业产学研结合现状及存在的问题提出了几点认识：

（一）没有引起足够的重视，致使产学研合作大多流于形式。

走产学研结合的发展道路是高职院校发展的必由之路，产学研合作教育成为了高职院校培养人才的基本途径。但是，由于受到企业和学校方面的限制，使得高职院校在推进产学研合作教育方面出现“两层皮”现象，表面上高职院校开展产学研合作教育如火如荼，形式多样，实际上大多都流于形式。

从企业方面来说，企业作为推动产学研合作教育的主体之一，想从学校获得所需要的技能型人才，提升企业员工素质，增强竞争力，又想追求利益最大化，不舍得在学生的培训方面花钱，这就使得企业对产学研合作教育的重视程度不够，很多合作只停留在合同或协议上，没有真正地深入合作。

学校虽然在重视程度上高于企业，但考虑到高职院校教师的素质问题、科研能力等问题，使得高职院校仅仅把产学研合作教育看作是实现学生顶岗实习的一个途径而已，教学过程仍采用课堂教学和教师讲授为主的教学模式，没有建立起产学研合作教育的实践教学体系，产学研结合流于形式。

（二）不能实现相对的“共赢”，致使企业和学校之间合作热情大打折扣。只有企业和学校双方存在相对“共赢”的前提下，深入合作才有可能。然而，目前企业和学校之间的合作，学校有求于企业的相对较多，大多高职院校希望企业能够提供实习场所和岗位，来锻炼和提升学生的实践操作能力，实现高质量就业。而企业希望能从高职院校获得所需的技能型人才和学校对企业的服务，似乎这两方面都不尽如人意，一方面，连锁经营管理专业是高职院校的一个相对较新的专业，起步较晚，目前正处于发展和建设中，因此培养出来的学生毕业后不能实现零距离上岗，这必然会增加企业的成本。另一方面，由于科研能力相对薄弱，服务企业的能力也有限，这些“先天不足”的因素，导致学校与企业之间不能实现相对“共赢”，使得企业与学校的合作热情大打折扣。

（三）不能均衡发展，致使连锁经营管理专业产学研合作教育发展现状不佳。

近些年来国内的一些高职院校在产学研结合方面进行了大量的探索与实践，促进了学校教育教学质量的提高，培养出大量社会需要的应用型人才。但大部分高职院校在产学研合作教育方面还处于探索阶段，比较薄弱，院校之间发展不均衡，各专业在产学研合作教育的发展也存在不均衡现象，高职院校集中精力关注重点学科的建设工作，积极探索产学研合作教育，而对连锁经营管理专业这样的非重点专业的产学研结合重视程度不够，致使产学研发展现状不佳。

二、高职院校连锁经营管理专业产学研结合的对策研究

只有发挥高职院校、企业和政府三方的共同努力，才能使高职院校连锁经营管理专业的产学研合作教育深入地发展下去。

（一）充分发挥政府的调控作用。产学研合作教育的运行离不开政府的大力推动，政府应在产学研合作教育中担负起应有的责任。首先政府应充分发挥其行政职能，从舆论导向上提高政府对高职院校的重要性的认识，努力营造重视职业教育和产学研合作教育的良好社会环境与氛围；其次产学研合作教育涉及多个部门之间的合作，政府应充分发挥自身的调控作用，统筹协调各项工作；再次，出台相应的法规政策，规范和协调各方关系，明确企业作为最终用人单位在专业人才培养中应担负的义务；最后要加大对高职院校连锁经营管理专业的校内实训和校外实践基地建设的投入。

（二）提高企业参与培养的积极性。企业是高等职业教育的直接用人单位。高职院校所培养的毕业生就是明天企业的员工，企业有义务支持学校的发展，不能将与高职院校的合作简单地与利益挂钩。因此要充分发挥行业协会的作用，为校企合作搭建桥梁，构建信息交流的平台，为校企合作服好务。

（三）发挥高职院校的主体作用。作为高职高专院校，应该牢固树立为区域经济建设服务的思想，培养适应区域经济发展的高端技能型人才。为此高职院校要切实将产学研合作教育放到学校发展的重要位置，建立专门的机构负责对外联络，为学校寻找合作企业和合作项目，对产学研合作项目进行跟踪式服务，及时解决校企合作过程中的障碍，推动合作项目顺利展开。为促进产学研合作教育的高效进行，高校还应建立起一套促进产学研合作教育的机制，制定一系列的政策文件，在人、财、物等方面对产学研合作项目进行倾斜。鼓励教师主动和企业进行联系，积极参与到产学研合作教育中去，了解最新行业发展情况，增强服务企业技术能力，主动服务于经济建设的主战场，对于教师在产学研合作教育中获得并成功完成的科研项目应进行科研政策倾斜，并在职称评聘等方面优先考虑。对于已经或将要建立的学校理事会、专业建设委员会等应加强运行管理，确保企业在学校相关决策中发挥作用。

参考文献：