教育机构的培训范文

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艺术高等教育机构，如大学、研究生院等，创新人才的培训，绝不能按部就班地进行！为什么？我们在小学、中学艺术课中，尚可以搞机械的、灌输式的、填鸭式的培训，那是在学习基本艺术知识的阶段，也确实就需要那样按部就班地进行所有教育工作。然而，在更高一层次的艺术教育机构或领域里，特别是本科生普高、研究生院以上级别，再进一步施展这样的培训，就是误人子弟。

试以本科层次为例，有人认为，在普高，也就是本科阶段，由于普招，素质下降或说不齐，故此不必放开自由教育，仍以按部就班的模式比较稳妥。于是，大量的固定艺术作业，繁琐的模式训练，机械的规定思考程序，一并倾泻而下，弄得学员精疲力竭疲于奔命地昼夜作业，人困马乏，苦不堪言。这样的艺术教育，不仅不可以培训出什么创新人才，甚至连具备比较正常情绪的学员都培养不出来。艺术教育者，若要继续不断如此这样搞下去，从中想硬性地磨出敢于挑战新课题，敢于怀疑一些问题疑点，敢于设问设答，敢于面对新问题，敢于重新思索，敢于创新改进，敢于发明创造的高端人才，将都是十分奢侈的幻想。我们想想就知道，种瓜得瓜种豆得豆，种黄瓜怎么可能结出茄子？机械状态下培训出来的学员，怎么可能内心自由，大胆解放地进行作业和放手思维？这个道理恐怕在教育界并不是人人所意识到的。如果是意识到了，怎么可能十几年如一日地连续这样搞下去呢？所以企图辩解清楚，则一定是没有道理可供挖掘的。

至于研究生院里面，艺术教育就更加应该放开双手，除了思想端正需要强调一下之外，纯粹理论、技术和阐述方面的教育内容，应该完全放开，甚至“放任自流”才行。连一段论文格式都要细致到“亦步亦趋”程度的研究生们，怎么可能有什么创新的念头，怎么可能敢于有创新的念头？想象一下，假设一位本来很有智慧的人，在写论文的过程中，却须付出大量时间，一个劲儿苦苦反复地纠结在标点符号大小或字符大小的纠正，全文正文前后精确呼应等问题，不断受此大大困扰并且不改不行，遇到这样的灾难性莫名阻隔的牵制，那么研究成果，索性就算是有了成果，还阐述得得下去吗？还有心去阐述吗？如果还有，这个人一定不是真正搞学术的，而充其量就是个受虐狂式的准傻子，因为，他根本不在乎自己是否还有正常思维，还有没有基本本性和逆反良知？只是以符合了别人的标准为乐事。

艺术高等教育，就是高等教育，它不是街巷乡间应时培训班，不是以培养技术人员为主流方向的一种中层教育。艺术高等教育，应当面向高层工作领域的需要去培训人才。说得白了，艺术高等教育不可以把目标定在没有创新性！会有人一定说，不，我们现在的艺术高校等艺术高等教育机构不正是在提倡创新吗？并没有拒绝投入资金精力进行对创新人才的选拔和大量培养啊？甚至急人所急，应社会所需，培养工作正进行得如火如荼且还从未停歇啊？

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一、实行评估认定的指导思想

1999年，教育部专门为教师继续教育工作制定了具有法律效力的行政规章――《中小学教师继续教育规定》，并对承担继续教育的培训机构提出明确的要求。《2003―2007年教育振兴行动计划》要求制定《教师教育机构资格认定标准》。对承担教师培养、培训任务的机构进行鉴定认定，为建立开放的教师教育体系提供质量监督的标准和依据。

教师教育工作要从加强培训机构建设上着手，把培训机构能否取得培训资格提上法定程序。有学者指出，必须制订教师教育培训机构的基本条例，这样既可以规范教师培养的秩序，也可以切实提高教师培养的质量，从而使教师培养走上法制化轨道。在教师进修院校、师范院校和有条件的综合大学中组织开展中小学教师继续教育机构评估认定工作。教育部师范司提出了“建立健全教师教育制度，依法研制教师教育机构资格认定和教师教育课程鉴定办法，建立教师教育质量评估制度”的工作方向。

开展中小学教师继续教育机构评估认定工作，是中小学教师继续教育工作持续发展的基础性建设，旨在充分利用和挖掘教育资源，提高培训机构主动适应社会需要的能力，增强培训的吸引力和生命力，逐渐将培训由政府行为转化为社会化行为。

二、评估认定的模式建构和实施程序

中小学教师继续教育机构评估认定需要形成一套高效、实用的认定运行模式。

1　科学设计评估方案的指标体系

根据全国中小学教师继续教育指导思想、目标和教育部《示范性县级教师培训机构评估标准(试行)》，紧扣相关政策法规及文件精神，本着区域内教育实际状况和长远规划兼顾的原则，以组织领导、功能定位、规划管理、办学条件、经费投入、师资队伍、功能绩效、特色创新等为总体框架，设计出一套科学的、合理的具有操作性的评估指标体系。

2　多元评估形式并举的评价模式

评估形式和方法是多元化的。评估信息收集整理上，可运用听――查――谈――察等形式，形成闭环控制系统。听取培训机构对办学总体情况的汇报，查阅有关文件资料，召开培训学员、授课教师代表参加的座谈会，听取意见-实地考察各项办学条件和后勤保障设施。科学客观地分析评估结果，重视形成性评价和发展性评价。对培训规划、教学方案、制度实施过程性评价；对学员掌握的知识、技能实施要素性评价。对学员教育理念、创新意识、科研经历实施成果性评价。

评估过程要坚持三条原则：(1)坚持自评与他评结合的原则，把评估对象的自评放到重要位置上来，充分发挥其主观积极性。(2)定性评价和定量评价相结合原则，定性评价要准确，定量评价要精确。运用科学评估方法，进行量化与归纳评议，以求弥补单纯定性评价带来的不足。(3)多重评估方式并举原则，相互印证，以获取客观的、准确的评估结果。

3　严格规范认定程序的组织模式

评估认定是由教育行政部门组织实施。其组织程序从工作性质和功能上来讲应该分成三段，一是政策导向阶段，是由教育行政部门提出评估认定工作安排和要求，公布认定指标标准。二是“评估”阶段。三是“认定”阶段，根据评估结果，由教育行政部门比照要求，对培训机构进行法定程序的行政许可认定。

在评估结论的基础上，教育行政部门认定“合格”的培训机构，取得相应的合法培训资格，由教育行政部门颁发培训评估认定证书，明确其职责和承担培训任务范围。认定“不合格”的培训机构自认定结果公布之日起要认真整改，一定时间内再次提出认定申请。评估认定工作实行开放式，认定具体方案在阶段时间内可作发展性的调整，培训机构认为条件成熟及时向主管部门提出申请，教育行政部门受理后及时组织开展认定。未经评估认定的培训机构和认定“不合格”的培训机构，今后规定不得承担中小学教师继续教育。

认定工作不是终结性的，而是建立在发展性的基础之上，对已获得培训资格的培训机构，将随机进行检查，继续对培训机构进行工作督导，强化对培训机构的宏观管理。

三、评估认定的功能

评估认定是一种对培训机构执行教师继续教育工作的整体评价，也是间接衡量和评估培训质量的重要手段。

1　激活培训竞争机制

现行的教师继续教育工作一直体现为一种计划管理体制下的政府行为，这已经难已适应当前市场经济体制变化和教育自身发展的需要。缺乏竞争，也就缺乏生机和活力。实施评估认定，培训机构视其为发展的契机和动力，不等不靠，对照标准，加大投入建设，优化整合教育资源，有效地培育竞争办学机制。渐而使教师继续教育逐步走出政府统包的窠臼，开始走向社会，为教师继续教育工作开辟一条新的通途。

2　促进培训机构建设

评估认定的指标中明确地提出培训机构各项办学设施量和质的要求，培训机构借机创建示范性教师培训机构，增添教学设施，完善生活服务，优化资源配置，给受训教师学习提供一个好的环境和条件。

师资队伍建设是培训机构提高培训质效的核心工作。培训机构积极创造条件，加强授课教师培训与培养，及时更新知识，增强理论水平和研究能力，引导他们深入实际调研，不断提高教学实际水平。同时引进人才，优化教师队伍，聘请专家学者作兼职教师，充分挖掘教育资源，以满足培训教学的需要。培训管理者通过评估认定，其为教师教育服务的责任感与使命感也得到进一步增强。

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到别人的孩子在学画画，听说幼儿美术教育可以提高孩子的想象能力和创造能力时，便不管孩子喜不喜欢画画，不管孩子有没有这方面的天赋，就加入了幼儿学美术的热潮，从而导致接受美术教育的幼儿人数倍增，而培训效果甚微。其次，教师教学的方式方法存在问题市场是跟着需求在不断地变化的。毕竟是各类培训机构，不是义务教育机构，他们也要为自己的生存前后思量，孩子不知道什么，大人这个“上帝”却不能得罪。于是，教师的教学方式、方法就明显地脱离幼儿的年龄、心智发育特征。在培训的课堂上，我们经常看到教师为了迎合家长们希望孩子画得像的需求，总是事先画好一幅画，然后花大量的时间来讲解画面的制作过程和技法，甚至还现场表演整个画面的绘画过程，然后让学生临摹。实际上，这样的教育方式中，教师包办、代替了幼儿的认知过程，使幼儿忽略了自己的感受，久而久之，就丧失了对美的感受能力和对事务的认知能力，自然就无法培养其创造力和想象能力。临摹的效果当然是很好的，可是一段时间以后，孩子们脱离了老师的范画就什么都不会画了，绘画的思想也被禁锢在老师的一招一式中，也就是部分家长所说的“死画'广泛应用在幼儿美术培训课堂上的这种技法式的传授方法，对于高中和大学的以传授技能为主的学习来说，确实是很好的教学方式。但是对于幼儿，这不能不说是误人子弟的教法。正是这种教法，使得有些懂行的家长在抱怨：孩子没上美术培训班之前还比较有想象力，画的东西还很有创意和童趣，可上了培训班之后，只会画死东西了！

作为占幼儿美术教育很大比重的培训机构来说，该如何规范和监管，它自身又如何处理好生存发展和办学质量的关系呢？这确实是左右为难的问题。笔者认为可以从以下几方面进行调整和改进。

一、办学主管部门应加强对培训机构的监督

办学主管部门应加强对各幼儿美术培训机构的监管，对各培训机构进行全面的资质审定，使其实行持证办学，在办学硬件上得到保障，教学人数实行小班化，师资队伍实现持证上岗执教制度等。

大部分培训机构为了笼络生源，总是打着某某名师的旗帜，把学生连哄带骗地招收来后，为了降低办学成本，却玩起了偷梁换柱的伎俩，聘用不够格的低廉的工作人员，来滥竽充数地施教这种师资队伍确实令人担忧。早期美术教育虽然是低幼阶段的教育，可是对教师的要求却不能低。幼儿美术教育有特定的规律和要求。从教学法的角度来看，教幼儿学美术比教成人更难。教师除了精通美术技能外，更应该懂得教育孩子的方法。因此，幼儿美术教育应该由有水平，懂幼儿身心发展规律的教师任教因为这关系到孩子的一生。所以对混迹于幼儿美术教育队伍中那些不合格的教师，要坚决清除，管理部门应严把培训机构师资队伍资格审查关。

二、培训机构应帮助家长正确认识幼儿美术教育的特征

任何形式的教学改革，都首先要在观念上认可，才能起到较好的效果，幼儿美术教育也同样如此。由于孩子尚小，没有正确的是非观念，幼儿的教育则更多的是家长观念的教育。学校的美术课，因为没有功利因素的影响，课堂上老师可以自由地按照课标、按照幼儿发育特征和心智需求进行教学，出现的问题相对较少；而具有功利性的培训机构，就不一样了，他们为了吸纳生源，无条件地按照家长们的需求，不断更改和制定教学方式和方法，导致效果越来越差。

因此，笔者认为，各类培训机构在对幼儿进行美术教育之前，应针对家长做关于幼儿美术教育目标和特点的培训和介绍。使家长明白美术活动对幼儿和成人来说，意义完全不同。对成人来说，美术是一种高雅的艺术活动；对幼儿来说，美术是自我表现的一种方式。131家长们可能是各行业的专家、学者，但他们对幼儿美术教育的特点可能却并不在行。让家长们了解幼儿美术教育的特点，并提出针对幼儿年龄特点的美术教法和学法，不仅扫清了正常教学的拦路虎，更是保证了幼儿美术教育在教学方式和方法上，走上正确的道路。

三、培训机构应监督教师准确把握教与学的关系

现实中，很多教师为了家长能看到自己喜欢的孩子的作品，在课堂上就以教师为主体来处理教学关系。他们总是事先画好示范画，在幼儿美术教学的课堂中，花大量的时间和精力讲解作画步骤和制作方法，然后亲自动笔示范绘画过程，最后让学生跟着示范画临摹，就连使用什么颜色和造形都要求一模一样，这种教学的后果是使学生思想僵硬、呆板；还有一部分教师觉得自己是以学生为主体来处理教学关系的，他们让学生想画什么就画什么，自己则在一旁闲坐，放任自流，这样不加以引导的教学，孩子也无法得到培养。

皮亚杰指出：所有的智力方面的工作都依赖于兴趣。兴趣是引起和保持注意的重要因素，人们对感兴趣的事物，总是愉快地、主动地去探宄它。幼儿对美术感兴趣的原因各有不同，有的说因为画出的画好看，有的说蜡笔的颜色很漂亮……美术不仅仅只有绘画，而是由多种形式组成，从幼儿兴趣入手因材施教才能让幼儿接受和喜欢不同的美术形式，才有利于对幼儿的美术教育以及幼儿自身美术的全面发展。

因此，笔者认为，在幼儿美术教育中，应从不同的切入点对幼儿进行引导、始终坚持以学生为主体、教师为引导的教学关系，把发挥幼儿的创造性放在首位，不偏重知识、技能的传授，尽量为幼儿提供自我表现的机会，鼓励幼儿大胆表现自己的思想感情。要走出传统的教学方式，改变传统的运用范例、示范、和讲解的由老师单向传授知识技能的方法，运用引导、发现、讨论、思考等方法，重视创造性思维的培养。本着兴趣是美术活动的前提，观察是美术活动的基础，想象是美术活动的核心，情感是美术活动的灵魂，技能是美术活动的手段的指导思想，充分调动孩子们的自主选择的兴趣和能力，在不同材料和画种上，因势利导。这才是符合幼儿心理感受和智力发育的教学关系。

四、培训机构应减弱功利心，正确处理“即时效应”与“终身发展”的关系

培训机构要树立自己的形象，必须树立优秀典型。他们所树的典型往往是：能在很短的学习时间内，让学习者取得可见的成绩，这种急于求成的短期技法式教学所形成的“即时效应”是可以蒙蔽不少家长的。但是，笔者认为，培训机构应减弱功利心，正确处理“即时效应”与“终身发展”的关系。

“无论何种技术，其应用不应该是为技术而技术，而应该以促进艺术学习成功与否，以学生达到艺术的和智慧的目标如何来衡量。技术的目标不在于学生使用某特定技术的程度如何，而应该以增进学生在丰富的新资源和新信息中融会贯通和建构新意义的能力为宗旨。其有效的成果应该表现在学生对技术手段、艺术技法和艺术追求之间关系的透彻理解。

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全国政协委员俞敏洪曾提到，孩子的成长过程像一棵树，浇了大量的化肥可能会迅速成长，但到后期会发展病态，这也是很多小天才后劲不足的原因。由此可知，校外教育培训是存在于系统教育之外的一种补充教育形式，具有自身的优势和不足，本文主要针对的就是校外教育培训中以学科内容为核心的应试教育培训。

相比于学校内的学科教育培训，从教育方法来看，学校教育更流程化，可变性弱；校外教育培训机构表现为灵活性强、市场敏锐度强，可以根据学生特征迅速调整方法。从教育目的来看，学校教育强调系统，长远的发展；校外教育培训机构注重近期成效性，很少顾及长远的发展。从教育的内容来看，学校教育注重系统性的传授知识，校外培训机构更多的侧重于某一方面的知?R或兴趣。

二、学科类校外教育培训机构的现状

教育培训行业近年来一直备受关注，2016年行业规模约为4700亿元，据统计全国各级学生数目，已经从2012年的一亿三千万人增加到2016年的一亿四千万人，对于校外教育培训行业的需求量非常大。

因此，在“应试教育”的感召下，市场上出现了大量不同规模的学科类校外教育培训机构，许多机构标榜自己有“名师团队”、可以“快速提分”（例如一个月内至少提高30分）、价格上“行业最低”，甚至还有一些保分机构（即保证在一定期限内提分），在这些数量庞大、规模不一的机构面前，家长们显得尤其不安，因为大多数的家长仅能凭借宣传信息了解这些机构，而这些宣传背后，到底有多少事实，在没有衡量的标准前提下，家长们并不清楚。因此，他们只能说尽量选择名气大一些的机构，而任课的老师的程度，就只能“听天由命”了。

三、学科类校外教育培训机构存在的问题

（一）校外教育培训机构教学质量良莠不齐，数量多而规模小

校外培训机构质量是首要的问题，迫于经费的有限性，大多数机构在将重心转移到招生上后，在其他方面投资大为缩水，由此产生了很多仅有几个教室、或者仅有个别师资的机构。对于一些经费充足的校外培训机构，同样的理由，为了更多的招纳学生，会根据目标公立学校的分布，设置多个校区，并增加销售咨询人员的数量，增大自身的利润。

这造就了校外培训机构数量多，而其规模有限的局面。因为缺乏对招生以外的师资、管理上的投资，各个机构间的教学质量参差不齐，难以判定。规模小的机构在竞争中，不断倒闭，与此同时，又不断的产生新的机构，使机构数量多而小的现象不断延续。

（二）师资力量薄弱、流动性大

校外教育培训机构以利润最大化为目标，在教师方面投入较少，多数培训机构对师资自身程度的考察较少，甚至无考察。在后期聘用过程中，并没有因此增加相应的培训。有些规模较小的机构甚至没有常规的教研，教学质量完全没有衡量的标准。整个教学培训的过程，围绕家长的态度，在家长没有提出意见时，默认教师的水平是完全没有问题的。

另外，学科性校外教育培训机构是以传授某一学科的知识为主要内容，对于目前市场上的求职者而言，相对于其他技术岗，“门槛”比较低。这吸引了很多仓促入职的老师，经过一段时间的工作，很多求职者会选择“跳槽”到其他的工作岗位。

另外，很多校外教育培训机构会采取聘任兼职教师的形式，一方面节约成本，一方面减少管理的压力。由于是兼职的形式，很多老师基本处于“来去自由”的状态。有些机构限于规模小，生源少的情况，甚至会采取临时联系的方式，教师则会根据学生的数量，随时更换就职机构。

（三）虚假宣传，胡乱收费

家长在选择校外培训机构的时候，往往根据培训机构的名气与宣传内容做出选择。为了尽量多的招收学生，部分校外培训机构会给自己“拟定”一些特色课程，并在宣传上包装自己的教师，打造“名师效应”，由于信息的不对称，家长很难了解到校外培训机构的真实情况。与此同时，部分机构也会采取“夸大培训效果”，的方式（比如短期提分，考满分）。由于教育培训行业彼此的竞争性和尚不完善性，没有统一的价格标准，多数机构都是自行制定收费标准，在宣传背后就出现了很多胡乱定价收费的现象。家长们在孩子参与培训一段时间后发现，但由于缺乏以及不完善的管理机制，造成了退费难，维权难的状况。

（四）自身定位不清，恶性竞争，大打“价格战”

学科类校外教育培训机构，往往以应试提分为目的。很多机构在设立之初，只考虑自己能否“盈利”。所以当生源数目不足以获利的时候，会根据市场的情况，增加课程设置。如果没有达到预期的效果，会继续调整课程的设置。在这个过程中，并没有考虑自己核心“卖点”是什么，只是一味跟随市场。

在市场面前，部分校外教育培训机构，把招到学生数量的多少看作是机构经营好坏的标准。为了争抢学生，很多机构在价格上大打出手，时刻关注着竞争对手的价目表，这么做的结果，只是破坏了行业本有的“生态平衡”，产生了单价低，上课次数多，效果未知，继而家长转而去其他机构的结果，周而复始，形成了一个恶性循环。不仅影响了行业本身的信誉，也促使家长对校外教育培训行业多有抱怨、产生反感。

四、学科类校外教育培训机构对策

（一）完善教育培训的管理体制，加强行业的监管力度

目前，校外培训机构体现出来的一个特点是杂。究其原因，是行业内对机构的初始投资金额、员工数量以及收费等都没有明确的限定或者根本就没有相应的规范。所以，针??教育行业的现状，根据每个城市自己的情况，各地教育部门应当完善对教育培训机构的准入门槛以及设定后续的管理方案，健全管理。除此之外、在校外培训机构正常的经营的过程中，行业协会应当进行每年一次的走访，确定培训机构最新的经营情况，以此来加强行业的监管力度。

（二）增加教师培训、教材体系研发的投资

校外教育培训机构的核心竞争力源于教材体系、教师以及管理，因此，在机构经营的过程中，逐步形成以教材体系的研发为核心、教师培训为辅助的结构是非常必要的。那么，在投资的侧重性上，校外培训机构应该更多的侧重于师资能力的提高，以及教材体系的完善性上，保证教学活动有序、高效。在后期的运营过程中，才会在生源引进上发挥出重要作用。

（三）提高就业门槛，提高教师整体的核心竞争力

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0 引言

中小学培训行业刚开始还只是一个很普通、很平常的利润不高的行业，资本投入小、运作规模不大。但是短短几年的时间，中小学培训行业已经发生了质的变化：参加课外培训的学生人数越来越多；家庭用于孩子参加课外培训的费用逐年上升；中小学培训领域逐渐出现一些领头的企业；一些国外的机构也纷纷投资于中小学培训领域。

各类培训机构日益增多，竞争激烈，如何在众多的培训机构发挥本机构的优势，采取合理的竞争战略，是培训机构需要考虑的严肃问题。

1 行动者网络理论（ANT）

20 世纪 80 年代中期 ，以法国社会学家拉图尔 Bruno Latour 、卡龙 Michel Callon 以及英国的劳John Law 为核心的巴黎学派，不满意爱丁堡学派的“强纲领”关于 “内部”和“外部”、“认识”和“社会”、“宏观”和“微观”问题的分析，结合实验室人类学研究，提出了一种新的研究纲领，即行动者网络理论 Actor Network Theory ，简称ANT 。

“行动者网络理论是一系列破除关于知识、主体性、自然世界与社会世界的核心假设的分析方式和思考。”行动者网络理论中的“行动者”既指人类，也指非人的存在和力量。一切人和非人都以同等重要的位置被放置一个异质性的网络中。行动者网络理论研究了人和非人行动者相互作用并形成的异质性网络，解除了自然和社会的二元对立，消除了人和非人的鸿沟。

1.1 广义对称性

拉图尔批判了布鲁尔的“强纲领”，指出“强纲领”的对称性原则根本就是不对称，并提出广义相对论。完全对称的处理自然和社会、微观和宏观、认识与存在等之间的关系。广义对称性认为对科学对象的解释不能单从自然的，或社会的方面来考虑。打破了西方一直以来的主客二分的格局，在行动者网络理论看来，没有主客之分，一个物体既可能是主体，也可能是客体。“我们的广义相对性原则不在于自然实在论和社会实在论之间的替换，而是把自然和社会作为孪生的结果，当我们对两者中的一方更感兴趣时，另一方就成了背景”

1.2 行动者网络

行动者网络理论也成为异质建构论。这个网络是由异质的行动者共同构建出来的，凡是参与到这个网络中的各种因素都是行动者，也称为异质性网络（heterogeneous network）。参与到活动中的因素越多，网络的结构越复杂，异质性越强，行动者网络越具有动态性。从网络的混沌和无序走向稳定就是知识逐渐形成的过程。

1.3 转译

转译是网络连接的方法，通过转译把不同行动者的利益需求等连接起来。它是由事实建构者给出的、关于他们自己的兴趣和他们所吸收的人的兴趣的解释。行动者不断把与其关联的其他行动者的问题和关注点用自己的语言转换出来。只有通过转译这一过程，行动者才能与行动者网络建立相对稳定的关系，它意味着一个行动者的角色要经过其他行动者的界定才能得到。成功转译需经过“必经之点”（obligatory points of passage简称OPP），就是说，要成功转译，就要让行动者感觉到被转译之后的状态好于之前的状态。通过转译每个行动者的位置在网络中被界定。转译分为四个步骤：问题化、引起兴趣、招募成员、动员。问题化是行动者必须界定问题，并让其他行动者理解只有通过对“关节点”的相互交流才能实现共同目标，经过一系列过程为网络建立奠定基础。引起兴趣是让行动者感到他们被放置在他们所期待的位置。最终的结果是使行动者加入到网络中。动员就是调动一系列的资源，使行动者以网络整体的形象示人，并代表其他行动者的利益。拉图尔的《给我一个实验室，我能举起世界》（Give me a laboratory and I will raise the world ）中， 论述巴斯德及其实验室招募各种成员，并通过各种转译手段使实验室成为一个关节点，集聚了改变世界的各种力量或资源。

2 XX教育培训机构的行动者网络

2.1 XX教育培训机构概况

XX培训机构是成立不久的一所广州中小学教育培训机构。XX教育培训机构肇始于1999年，由数位广州重点中小学名师创办，历经十余年的中小学辅导历程，积累了丰富的辅导经验，打造了一整套中小学经典教程，在家长中形成了良好的口碑。

2.2 XX教育培训机构的行动者网络构成

XX教育培训机构实际上是包括教师、学生、课程等一系列的异质性因素及其相互作用构成的网络。教育培训机构的课程设置（包括线上的APP）处于整个行动者网络的核心，它不单单是教学工具，而是一个连接点，它通过转译将教师、学生、家长、国家地方教育政策等连接起来。课程设置本质上是“强制轨道点”，因为教师的教案、作业的选择、家长选择教育机构，学生的成绩等都跟它有重大关系。

2.3 XX教育培训机构行动者网络分析

2.3.1 XX教育培训机构的问题化

培训机构的商品就是培训课程。培训课程是一些家长或学生选择教育机构的重要因素。培训课程是否符合学生需要、国家地方教育政策，关系着教育机构的存活。目前XX教育机构教学内容实用性强，具有针对性。但在教育教学上投入不足，缺乏系统的培训课程教案。课程安排不健全，往往是代课老师各成一体，给学生安排课程内容缺乏标准化和认可。教学研究匮乏，教研专门人才少。

XX教育培训机构的教师可分为三类：广州中小学的教师；兼职教师，重要来源于各大高校的研究生；教育培训机构的专职老师，他们是教育培训机构的员工。XX教育培训机构兼职老师比例相对高，整体质量处于中等偏上，但是这些兼职老师教学经验不足，自身水平有所欠缺。在处理“问题学生”的时候，欠缺一些技巧。

由于培训机构从法人性质上来讲属于民营企业或者个体企业，资金有限、公司治理制度以及薪资制度不健全使得他们招聘专职教师（他们自己的员工）比较少，这些因素都不利于培训机构师资的积累和教师队伍的稳定。教育培训机构不同于学校，教师和学生都有很大的流动性，如何在让这些不稳定的异质因素和谐的纳入这个行动者网络中是一个很大的问题。

2.3.2 XX教育培训机构的旨趣化、招募成员、动员

旨趣化就是激起别人的兴趣。培训机构通过一系列的措施，比如给学生承诺学会再收费、给予老师高于其他培训机构的薪酬、给予兼职老师免费培训、采取员工与机构共进步的战略等，来吸引学生、老师等。除了这些，XX教育培训机构还开展了一个“智识青年计划”，这个计划遵循“心灵和身体在路上”这个原则，每人每月五本书并进行分享，一次集体旅行。

首先，教育机构具有试听课，在决定上课之前，学生和家长课一先进行试听一次课，满意之后，再进行上课。这样可以打消家长的顾虑，让家长看到学生是怎样上课的，放心的把孩子交给辅导机构，增加对机构的信心和认可度。教育机构实行先上课再收费的制度，每月4次课结束之后，学生满意再收费，这样可以督促老师用心备课，也增加学生对教育机构、老师的信任。

教育机构对新来的兼职老师实行15天的免费培训，培训内容包括上课内容、上课技巧等，在业务水平上给予指导。这对兼职老师将来上课是一个很好的锻炼平台。同时，专职老师和兼职老师会在每期课程上课之前，给予一个总体规划，尽量做到课程的系统性。在上课期间，根据学生的反馈，在征得负责人的同意的基础上，对教学大纲做及时调整，这样，既能保证教学系统性又能实现个性化辅导。每星期一次的例会，汇集了来自不同学校具有不同专业背景的兼职老师和专职老师，他们之间相互交流上课心得、生活经验等。“智识青年计划”把机构的发展与个人的发展结合起来，团队与个人工发展，这个计划使每一位老师都强迫自己每月去阅读书籍，增加阅历，每个人的分享又是一大笔财富。

3 结论

教育研究一直以来都被框定在人、教育和社会的三维空间中，可见的（visible）物质世界却很难被注意到。本文运用拉图尔等人的行动者行动者网络理论分析了XX教育机构的行动者网络，把长期以来被忽略的“物”召唤回来。 XX教育培训机构这个行动者网络刚刚形成，融汇了各种异质因素，具有极大的不稳定性。要想发展壮大，就要在现有基础上，不断汲取新的元素到网络中，扩大网络。教育培训这个异质的网络面临着一个两难问题：机构刚刚形成一个行动者网络，保持现在机构的暂时稳定，谨慎对待新的异质因素的介入还是吸收新的异质因素进入，如果吸收新的因素进入，在注入活力的同时又会给教育培训机构网络带来极大的不稳定性，那么机构如何发展这些问题有待进一步研究。

参考文献

[1]Fenwick， T. & Edwards， R. Introduction： Reclaiming and Renewing Actor Network Theory for Educational Research[J]. Educational Philosophy and Theory，2010，11（9）.

[2] B. Latour， M. Callon. Don't Throw the Baby Out with the Bath School！ A Replyto Collins and Yearley. In A. Pickering （Ed.） Science as Practice and Culture.Chicago University Press，1992：348

[3] Law J.Notes on the Theory of the Actor―Network：Ordering，Strategy，and Heterogeneity.Systems Practice，1992（4）：379―393.

[4]拉图尔. 科学在行动[M]. 刘文旋，郑开译. 东方出版社，2005： 195-204

[5]左璜，黄甫全.行动者网络理论：教育研究的新视界[J].教育发展研究.2012（4）

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中图分类号：G650文献标志码：A文章编号：1009-4156(2011)08—082-03“十二五”的开局之年，2011年伊始，教育部印发了《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，这表明，加强中小学教师培训工作是“十二五”期间教育事业科学发展的重要任务，也是深入实施素质教育、全面提高教育质量的必然要求。教师培训机构要围绕培养造就高素质专业化教师队伍的战略目标，以提升培训质量为主线，为构建灵活的教师终身学习体系而加快自身建设。

专业化是社会分工的必需，是社会发展的必然，同时也是任何一个行业发展的必然要求。近年来，教师教育呈现专业化趋势，教师教育的专业化包括教师职业的专业化和教师培养的专业化。教师培训机构的专业化建设是机构自身发展和教师教育发展的必由之路。

一

、关于专业化社会学家布朗德认为：专业是个正式的职业，为了／，k事这一职业，必要的上岗前的训练是以智能为特质，主要为他人服务而不是从业者单纯的谋生工具，主要强调：专业是一个全日制的正式职业；专业拥有深奥的知识和技能，这些知-iY．．和技能可以通过教育和训练获得；专业应该向他的客户和公众提供高质量的、无私的服务。专业强调从业人员的责任感、社会服务精神和工作的创造性。

弗德逊指出：专业化可以被界定为一个过程，在这一过程中，一个组织起来的职业，通常需要专门、深奥的知识和才能以保证工作的质量对社会的福利，获得履行它的特定工作的排他性权利，控制训练的标准和实施对其成员的培训，同时，有权评估和决定工作如何进行。强调普通职业群体通过一段时间的努力成为专门职业并获得相应的专业地位的过程。

由此可见，教师培训机构专业化中的“专业”是指经过专门的培养教育和训练，掌握了教师教育培训的专门知识和管理技能，按照一定的专业标准进行专门的教师培训活动，能够创造性地开展教师教育，促进社会和教师发展的专门机构。教师培训机构专业化包括组织机构专业化、管理者专业化、教师专业化和职能专业化。

二、教师培训机构专业化发展的必要性基础教育教师担负着教育下一代的重要使命，作为基础教育教师培训机构在新时期教育发展的背景下，必须积极主动适应时代的变化，走专业化发展之路。

1．提升教师培训的必由之路

教师为适应时展、教育教学变革的要求，教师为实现自身的专业发展，所以教师要学习、要参加培训。教师培训是促进教师专业成长的重要历程，这一历程x，-J-教师专业发展的价值在于新知识、新思想、新观念、新方法与教育教学实践的结合，进而促进教师创造新的教育教学。

培训机构要充分认识教师专业化成长过程的特点和规律，有针x-，l-性地优化教师培训环境以及为教师成长创造有利条件。在教师培训过程中，重视教师的专业引领，促进和培育教师对教育教学的思考领悟能力，促进教师真正成为培训过程的参与者、合作者和学习者的角色。只有这样，才能真正提高教、师培训的有效性，这就要求教师培-0iI机构朝着专业化的方向发展，以适应时展对教师培训提出的新挑战。

2．教师培训机构自身建设发展的N-\'要教师培训是教师专业成长的重要历程，这～历程~-，j-教师专业发展的价值在于新知识、新思想、新观念、新方法与教育教学实践的结合，进而促使教师创造新的教育教学。随着教师培训实践的深入发展，教师培训专业化问题已经成为教师教育理论和教师教育实践面临的重要问题。教师教育的专业化发展，要求教师培训机构必须加快自身专业化建设，以适应新时期教师专业化成长的需求，促进区域教师发展，服务区域教育。’教育部公布的“十二五”期间教师培训的工作意见指出，将建立教师培训机构认证制度，对教师培训机构的条件和资格作出明确的规定。由此可见，教师培训机构要结合ISOIO015国际培训标准和国家认证条件，加快机构自身专业化建设，提升机构核t2，能力，使培训工作更加科学化、规范化，实现机构自身可持续发展。

3．竞争的需要

随着我国经济增长方式的转变，产业调整加快，各行各业纷纷通过增加服务项目和提高服务质量来寻求竞争优势。同样，教师教育的发展\"dz要紧跟服务业发展的步伐，提供高质量专业化的服务，使其成为教师培训机构竞争的优势资源。在“十二五”期间，一方面，国家将实行教师培训项目招投标制，择优遴选具备资质的培训机构承担培训项目，形成教师培训机构竞争择优机制；另一方面，鼓励教师自主选学，教师在培训机构、培训途径、时间等方面有较大的选择自主性。这表明教师培训机构不再具有唯一性。同时，教师教育的区域合作与交流日益频繁，教师培训机构间的竞争日益显现，这些都促使教师培训机构通过专业化建设来寻求竞争优势，这是必然的选择。

4．提升品牌的需要

品牌的概念众说纷纭，科特勒认为，品牌是由产品功能、文化、服务承诺以及情感的象征性价值等构成的复合组织，其目的是使自己的产品或服务有别于其他竞争者。在现代商业社会里，企业产品竞争主要表现为品牌的竞争，随着人们品牌意识的提高和车富，品牌建设受到全社会的高度重视和关注，品牌竞争已经成为社会重要的生存法则之一，选择品牌也已经成为大众消费的自觉行为。教育发展的历程也同样迈人品牌化阶段，选择优质教育资源已经成为新时期大众的需求。教师培训机构应树立品牌意识，重视自身的品牌建设，这也是教师培训机构专业化建设的重要途径，要全方位服务于教师，塑造良好的形象和质量信誉，打造品牌培训机构。

三、教师培训机构专业化建设的路径近年来，教师教育呈现出专业化的趋势，这对于培训专业化提出了强劲的要求，加强培训机构专业化建设是培训机构自身建设发展的有效途径1．提高专业化发展重要性的认识作为教师培训机构的领导者和管理者要充分认识机构专业化建设的重要性和紧迫性，避免认识上的误区现在很多中小学教师培训机构都设立在高等学校，要纠正人们习惯上认为大学的教育管理者具有扎实的学科专业知识就能当好管理者的错误观念，要转变自身观念，克服专业发展意识淡薄，对教师专业发展规律、价值等认识不清，重工作经验、轻研究等现象，有针对性地开展专业化的教育和培训，树立科学的专业发展观。

2．专业化的组织机构 组织是人组成的集合，任何组织都有其基本的使命和目标，组织通过专业分工和协调来实现目标。

根据系统组织理论，任何组织结构变革都是内外部环境变化共同作用的结果，组织在适应社会发展变革中其内部结构不断进行着自我调整。另外，社会政治、经济环境变化会促使组织机构发生变革，当前我国经济正处于经济转型、产业结构升级的时期，教师培训机构在办学理念、培训模式、课程设置等方面都在发生着改变，这些都促使教师培训机构向着专业化的方向变革。‘大多数教师培训是由各类高等学校承担的，其组织机构一般沿用大学的组织机构形式，基本采用职能式的科层制机构，管理层级多，机构僵化缺乏灵活性。组织机构的扁平化、弹性化、多元-tg是未来发展方向，扁平化可以减少组织层次，更加灵活富有创造性。教师培训机构要积极适应社会经济环境的变化，积极主动地进行机构内部的自我整合，以项目管理的模式推动组织机构的变革，实施项目牵动策略，项目管理是以项目为对象的系统管理方法，它通过横跨某一组织机构内部各职能部门构成的临时性组织，对项目进行计划、组织、协调和控制，用规范化、全过程管理流程来完成目标。建立和完善适应项目运行的工作机制，根据培训的需求和特点，以项目为单元，统筹各方资源，集中优势，打造品牌，彰显特色。

3．专业化的管理者

教师培训是专业，是专业人员从事的专业活动。

教师培训管理是一项系统2t2程，在教师培训项目的开发、教师培训计划的制订、培训I的运行管理以及培训质量的监控等方面，其科学化、专业化的程度越来越高，因此，需要教师培训管理者具备专业道德、专业智能和专业素养。这样，才能满足教师培训管理水平提升的需要，管理者专业化是教师培训机构形成核心竞争力，取得竞争优势，走可持续发展道路的必然。

管理者专业化是教师培训管理者依托专业组织，接受专业训练，获得专业知识技能，实施专业自主，形成一定的培训管理理念及职业道德，提高专业素质，成为一个良好的培训管理者的成长过程。

当前，教师培训管理者专业化建设尚未得到足够的重视，严重阻碍了培训机构专业化发展进程。

表现为：一是缺乏良好的专业精神，具体为专业认同感、责任感不足，持续服务精神不够；二是专业技能水平不高，学历层次不高，知识更新缓慢，缺乏自我83意识和能力，特别欠缺的是定期的学习和培训；三是能力结构的偏弱，如科研能力不高、运用信息技术能力不强，应变能力有待提高；四是管理者专业化的资格认定没有建立，专业地位不高，导致管理队伍质素参差不齐，缺乏准入制度使得管理者的地位不能被认同；五是管理者专业化教育机构和培-i)JJ课程极度欠缺，接受继续教育的机制尚未形成，即没有一种制度化、规范化的教育培训。

面对存在的问题，培训机构必须要从自身做起，带动管理者专业化的进程。第一，要提高对培训管理者专业化的认识。纠正只要有学科知识背景就能当好培训管理者的错误观念，要想成为优秀的培训管理者，管理和教育两方面的知识不可或缺。管理者要强化自身专业发展意识，自觉参加继续教育的学习和培训，提高自身专业化素质，并使其成为一种长期的、自觉的行为。第二，完善岗位设置和岗位职业标准，逐步向专业化过渡。科学设置岗位及其标准，是管理者专业化建设的基础，是管理者培养、培训和聘用的依据。同时，可以使管理者对岗位专业化的要求有更明晰的认同，增强其岗位专业化的责任感。第三，建立完善的培训制度，使其专业化、常规化，提高管理者的专业智能和素养。培训管理者的专业化，其进修和培训是必不可少的。培训机构要为管理者参加进修和培训提供机会和途径，关心管理者的成长，并尽可能地组织和开展多种形式的管理者学习和培训活动，如：聘请专家讲学；地区或校际交流；参加专业组织的培训等。通过这些形式来培养富有经验的专业化管理者。

4．专业化的教师培训师资队伍

教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。现代教师的职业被视为专门性职业，教师的权威性建立在专业素质基础上，应通过提高教师的专业地位来实现教育质量的提高。教师专业化已成为世界教师教育发展的潮流，教师定期参加培训是提高教师地位和职业性的重要举措，加强培训师资队伍专业化建设是提高教师培训质量的有效途径。

当前，教师培训机构的师资主要由专职和兼职两种组成。专职师资队伍中主要问题表现为：一是教师数量有限，教师专业分布有限，根本不能满足中小学教师多形式、多层次、多学科的培训需求；二是专职教师专业化程度不高，实践能力不足，造成培训效果不佳，特别是在中职教师培训时，由于参加培训的教师专业分布广，专业要求高，专职教师显得有心无力，造成师资相对“过剩”。

兼职教师队伍是教师培训机构的重要力量，主要由高校和科研机构专家、教育行政部门领导、著名校长等优秀教师组成。这些兼职教师在提高教师培训、增强培训的有效性方面起到了重要的作用，但也存在着一些问题：一是尚未建立稳定的兼职教师队伍及其评价机制；二是高水平的兼职教师往往“供不应求”，所以不能保证聘请到满意的兼职教师；三是过分依赖兼职教师，使得一些培训计划不能按时进行；四是名师名家聘请成本高，培训经费有限，每个培训项目不能大量聘请他们参与。

教师培训机构要把专业化师资队伍建设摆在重要位置，建设一支素质优良、结构合理的教师培训者队伍。一是建立教师培训项目专家库，遴选高水平专家和一线优秀教师组成培训团队。二是聘请经验丰富的中小学优秀教师担任兼职教师，完善其聘任和评价制度；加大其教学监控和效能的测评。优胜劣汰形成动态管理。三是建立专职教师研修制度，加大经费投入，不断提升专职教师的学历及其学术水平，定期开展教学经验交流，搭建沟通平台。

5．专业化的培训研究工作

教师培训机构的性质和任务决定了开展教师教育研究应该成为教师培训机构的重要任务。我国开展教师培训212作多年，取得了显著的成效，积累了许多经验和教训。在新的形势下，教师培训工作和机构建设仍面临着一系列亟待解决的重要问题，这些都需要组织力量开展专门的研

究，以理论来更好地指导和引领教师培训。

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“十二五”的开局之年，2011年伊始，教育部印发了《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，这表明，加强中小学教师培训工作是“十二五”期间教育事业科学发展的重要任务，也是深入实施素质教育、全面提高教育质量的必然要求。教师培训机构要围绕培养造就高素质专业化教师队伍的战略目标，以提升培训质量为主线，为构建灵活的教师终身学习体系而加快自身建设。

专业化是社会分工的必需，是社会发展的必然，同时也是任何一个行业发展的必然要求。近年来，教师教育呈现专业化趋势，教师教育的专业化包括教师职业的专业化和教师培养的专业化。教师培训机构的专业化建设是机构自身发展和教师教育发展的必由之路。

一、关于专业化

社会学家布朗德认为：专业是个正式的职业，为了从事这一职业，必要的上岗前的训练是以智能为特质，主要为他人服务而不是从业者单纯的谋生工具，主要强调：专业是一个全日制的正式职业；专业拥有深奥的知识和技能，这些知识和技能可以通过教育和训练获得；专业应该向他的客户和公众提供高质量的、无私的服务。专业强调从业人员的责任感、社会服务精神和工作的创造性。

弗德逊指出：专业化可以被界定为一个过程，在这一过程中，一个组织起来的职业，通常需要专门、深奥的知识和才能以保证工作的质量对社会的福利，获得履行它的特定工作的排他性权利，控制训练的标准和实施对其成员的培训，同时，有权评估和决定工作如何进行。强调普通职业群体通过一段时间的努力成为专门职业并获得相应的专业地位的过程。

由此可见，教师培训机构专业化中的“专业”是指经过专门的培养教育和训练，掌握了教师教育培训的专门知识和管理技能，按照一定的专业标准进行专门的教师培训活动，能够创造性地开展教师教育，促进社会和教师发展的专门机构。教师培训机构专业化包括组织机构专业化、管理者专业化、教师专业化和职能专业化。

二、教师培训机构专业化发展的必要性

基础教育教师担负着教育下一代的重要使命，作为基础教育教师培训机构在新时期教育发展的背景下，必须积极主动适应时代的变化，走专业化发展之路。

1．提升教师培训的必由之路

教师为适应时展、教育教学变革的要求，教师为实现自身的专业发展，所以教师要学习、要参加培训。教师培训是促进教师专业成长的重要历程，这一历程对教师专业发展的价值在于新知识、新思想、新观念、新方法与教育教学实践的结合，进而促进教师创造新的教育教学。

培训机构要充分认识教师专业化成长过程的特点和规律，有针对性地优化教师培训环境以及为教师成长创造有利条件。在教师培训过程中，重视教师的专业引领，促进和培育教师对教育教学的思考领悟能力，促进教师真正成为培训过程的参与者、合作者和学习者的角色。只有这样，才能真正提高教、师培训的有效性，这就要求教师培训机构朝着专业化的方向发展，以适应时展对教师培训提出的新挑战。

2．教师培训机构自身建设发展的需要

教师培训是教师专业成长的重要历程，这一历程对教师专业发展的价值在于新知识、新思想、新观念、新方法与教育教学实践的结合，进而促使教师创造新的教育教学。随管教师培训实践的深入发展，教师培训专业化问题已经成为教师教育理论和教师教育实践面临的重要问题。教师教育的专业化发展，要求教师培训机构必须加快自身专业化建设，以适应新时期教师专业化成长的需求，促进区域教师发展，服务区域教育。

教育部公布的“十二五”期间教师培训的工作意见指出，将建立教师培训机构认证制度，对教师培训机构的条件和资格作出明确的规定。由此可见，教师培训机构要结合ISO10015国际培训标准和国家认证条件，加快机构自身专业化建设，提升机构核心能力，使培训工作更加科学化、规范化，实现机构自身可持续发展。

3．竞争的需要

随着我国经济增长方式的转变，产业调整加快，各行各业纷纷通过增加服务项目和提高服务质量来寻求竞争优势。同样，教师教育的发展也要紧跟服务业发展的步伐，提供高质量专业化的服务，使其成为教师培训机构竞争的优势资源。在“十二五”期间，一方面，国家将实行教师培训项目招投标制，择优遴选具备资质的培训机构承担培训项目，形成教师培训机构竞争择优机制；另一方面，鼓励教师自主选学，教师在培训机构、培训途径、时间等方面有较大的选择自主性。这表明教师培训机构不再具有唯一性。同时，教师教育的区域合作与交流日益频繁，教师培训机构间的竞争日益显现，这些都促使教师培训机构通过专业化建设来寻求竞争优势，这是必然的选择。

4．提升品牌的需要

品牌的概念众说纷纭，科特勒认为，品牌是由产品功能、文化、服务承诺以及情感的象征性价值等构成的复合组织，其目的是使自己的产品或服务有别于其他竞争者。在现代商业社会里，企业产品竞争主要表现为品牌的竞争，随着人们品牌意识的提高和丰富，品牌建设受到全社会的高度重视和关注，品牌竞争已经成为社会重要的生存法则之一，选择品牌也已经成为大众消费的自觉行为。教育发展的历程也同样迈入品牌化阶段，选择优质教育资源已经成为新时期大众的需求。教师培训机构应树立品牌意识，重视自身的品牌建设，这也是教师培训机构专业化建设的重要途径，要全方位服务于教师，塑造良好的形象和质量信誉，打造品牌培训机构。

三、教师培训机构专业化建设的路径

近年来，教师教育呈现出专业化的趋势，这对于培训专业化提出了强劲的要求，加强培训机构专业化建设是培训机构自身建设发展的有效途径。

1．提高专业化发展重要性的认识

作为教师培训机构的领导者和管理者要充分认识机构专业化建设的重要性和紧迫性，避免认识上的误区，现在很多中小学教师培训机构都设立在高等学校，要纠正人们习惯上认为大学的教育管理者具有扎实的学科专业知识就能当好管理者的错误观念，要转变自身观念，克服专业发展意识淡薄，对教师专业发展规律、价值等认识不清，重工作经验、轻研究等现象，有针对性地开展专业化的教育和培训，树立科学的专业发展观。

2．专业化的组织机构

组织是人组成的集合，任何组织都有其基本的使命和目标，组织通过专业分工和协调来实现目标。根据系统组织理论，任何组织结构变革都是内外部环境变化共同作用的结果，组织在适应社会发展变革中其内部结构不断进行着自我调整。另外，社会政治、经济环境变化会促使组织机构发生变革，当前我国经济正处于经济转型、产业结构升级的时期，教师培训机构在办学理念、培训模式、课程设置等方面都在发生着改变，这些都促使教师培训机构向着专业化的方向变革。

大多数教师培训是由各类高等学校承担的，其组织机构一般沿用大学的组织机构形式，基本采用职能式的科层制机构，管理层级多，机构僵化缺乏灵活性。组织机构的扁平化、弹性化、多元化是未来发展方向，扁平化可以减少组织层次，更加灵活富有创造性。教师培训机构要积极适应社会经济环境的变化，积极主动地进行机构内部的自我整合，以项目管理的模式推动组织机构的变革，实施项目牵动策略，项目管理是以项目为对象的系统管理方法，它通过横跨某一组织机构内部各职能部门构成的临时性组织，对项目进行训‘划、组织．协调和控制，用规范化、全过程管理流程来完成目标。建立和完善适应项目运行的工作机制，根据培训的需求和特点，以项目为单元，统筹各方资源，集中优势，打造品牌，彰显特色。

3．专业化的管理者

教师培训是专业，是专业人员从事的专业活动。教师培训管理是一项系统工程，在教师培训项目的开发、教师培训计划的制订、培训的运行管理以及培训质量的监控等方面，其科学化、专业化的程度越来越高，因此，需要教师培训管理者具备专业道德、专业智能和专业素养。这样，才能满足教师培训管理水平提升的需要，管理者专业化是教师培训机构形成核心竞争力，取得竞争优势，走可持续发展道路的必然。

管理者专业化是教师培训管理者依托专业组织，接受专业训练，获得专业知识技能，实施专业自主，形成一定的培训管理理念及职业道德，提高专业素质，成为一个良好的培训管理者的成长过程。

当前，教师培训管理者专业化建设尚未得到足够的重视，严重阻碍了培训机构专业化发展进程。表现为：一是缺乏良好的专业精神，具体为专业认同感、责任感不足，持续服务精神不够；二是专业技能水平不高，学历层次不高，知识更新缓慢，缺乏自我学习的意识和能力，特别欠缺的是定期的学习和培训：三是能力结构的偏弱，如科研能力不高、运用信息技术能力不强，应变能力有待提高；四是管理者专业化的资格认定没有建立，专业地位不高，导致管理队伍质索参差不齐，缺乏准入制度使得管理者的地位不能被认同；五是管理者专业化教育机构和培训课程极度欠缺，接受继续教育的机制尚未形成，即没有一种制度化、规范化的教育培训。

面对存在的问题，培训机构必须要从自身做起，带动管理者专业化的进程。第一，要提高对培训管理者专业化的认识。纠正只要有学科知识背景就能当好培训管理者的错误观念，要想成为优秀的培训管理者，管理和教育两方面的知识不可或缺。管理者要强化自身专业发展意识，自觉参加继续教育的学习和培训，提高自身专业化素质，并使其成为一种长期的、自觉的行为。第二，完善岗位设置和岗位职业标准，逐步向专业化过渡。科学设置岗位及其标准，是管理者专业化建设的基础，是管理者培养、培训和聘用的依据。同时，可以使管理者对岗位专业化的要求有更明晰的认同，增强其岗位专业化的责任感。第三，建立完善的培训制度，使其专业化、常规化，提高管理者的专业智能和素养。培训管理者的专业化，其进修和培训是必不可少的。培训机构要为管理者参加进修和培训提供机会和途径，关心管理者的成长，并尽可能地组织和开展多种形式的管理者学习和培训活动，如：聘请专家讲学；地区或校际交流；参加专业组织的培训等。通过这些形式来培养富有经验的专业化管理者。

4．专业化的教师培训师资队伍

教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。现代教师的职业被视为专门性职业，教师的权威性建立在专业素质基础上，应通过提高教师的专业地位来实现教育质量的提高。教师专业化已成为世界教师教育发展的潮流，教师定期参加培训是提高教师地位和职业性的重要举措，加强培训师资队伍专业化建设是提高教师培训质量的有效途径。

当前，教师培训机构的师资主要由专职和兼职两种组成。专职师资队伍中主要问题表现为：一是教师数量有限，教师专业分布有限，根本不能满足中小学教师多形式、多层次、多学科的培训需求；二是专职教师专业化程度不高，实践能力不足，造成培训效果不佳，特别是在中职教师培训时，由于参加培训的教师专业分布广，专业要求高，专职教师显得有心无力，造成师资相对“过剩”。

兼职教师队伍是教师培训机构的重要力量，主要由高校和科研机构专家、教育行政部门领导、著名校长等优秀教师组成。这些兼职教师在提高教师培训、增强培训的有效性方面起到了重要的作用，但也存在着一些问题：一是尚未建立稳定的兼职教师队伍及其评价机制；二是高水平的兼职教师往往“供不应求”，所以不能保证聘请到满意的兼职教师；三是过分依赖兼职教师，使得一些培训计划不能按时进行；四是名师名家聘请成本高，培训经费有限，每个培训项目不能大量聘请他们参与。

教师培训机构要把专业化师资队伍建设摆在重要位置，建设一支素质优良、结构合理的教师培训者队伍。一是建立教师培训项目专家库，遴选高水平专家和一线优秀教师组成培训团队。二是聘请经验丰富的中小学优秀教师担任兼职教师，完善其聘任和评价制度；加大其教学监控和效能的测评，优胜劣汰形成动态管理。三是建立专职教师研修制度，加大经费投入，不断提升专职教师的学历及其学术水平，定期开展教学经验交流，搭建沟通平台。

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[中图分类号] F274 [文献标识码] A [文章编号] 1671—6639（2012）03—0043—06

引言

近年来，我国教育培训市场的发展呈现旺盛的增长趋势，成为我国经济领域闪亮的市场热点。据艾瑞咨询的统计显示，中国中小学课外辅导市场已经从2007 年的1238 亿元增长至2011年的1897 亿元，年复合增长率为23.8%，到2014 年预计将增长到4472 亿元。

伴随着巨大需求的群体市场，各种中学教育培训机构如雨后春笋般涌现出来，像新东方优能中学、龙文1对1学校、学而思教育、巨人学校、优胜中学教育等等，随之而来的是教育培训品牌的竞争日渐激烈。培训机构是服务性行业，学生选择哪个培训机构往往是根据前期学员的口碑相传和前期学员的绩效。因此，本文将研究顾客价值感知及口碑与学员对中学教育培训机构选择的影响，希望从实证中得到相关结论。

一、顾客感知价值与口碑的相关文献评述

（一）顾客感知价值理论

Zaithaml从顾客心理的角度来研究顾客感知价值理论。他认为：顾客感知价值是顾客在感知得失的基础上对某一产品效用的综合评价。价值感认识依赖于顾客进行估价的参照系统，即依赖于进行估价的背景[1]。

Woodruff提出，顾客感知价值是顾客对特定使用情景下有助于或有碍于实现自己目标和目的的产品属性所感知的偏好与评价。这个定义强调价值来源于顾客通过学习得到的感知、偏好和评价[2]。

科特勒提出的顾客让渡价值理论很好地解决了顾客感知价值理论的问题。顾客让渡价值是指顾客总价值与顾客总成本之差。顾客总价值就是顾客从某一特定产品和服务中获得一系列的利益，而顾客总成本是在评估、获得和使用该产品或服务时而引起的顾客预计费用。基于这一概念， 科特勒进一步提出了顾客总价值包括产品价值、服务价值、人员价值、形象价值；而顾客总成本则包括了货币成本、时间成本、体力成本、精力成本。顾客让渡价值与顾客满意具有很强的相关性，当顾客感知的效果能够超过顾客的预期，顾客就能够产生满意的感觉状态[3]。

（如图1）

图1 顾客让渡价值模型

国内学者在科特勒的基础上对顾客感知价值进行了进一步细化，比如焦丽娜提出顾客感知价值包含四个维度， 即情感价值维度、社会价值维度、质量价值维度和价格价值维度。焦丽娜认为情感价值指顾客从商品消费的感觉和情感状态中所得到的效用；社会价值指产品提高社会自我概念给顾客带来的效用；质量价值指顾客从产品感知质量和期望的比较中所得到的效用；价格价值指短期和长期感知成本的降低给顾客带来的效用[4]。

（二）口碑理论

口碑是最古老的一种营销手段，在《辞海》中被解释为“比喻众人口头上的称颂”。外国学者对口碑的研究较早，Arndt将口碑最初定义为没有商业目的的通过口头交流的形式关于产品和服务的信息或看法[5]。Westbrook通过研究将口碑定义为顾客关于产品和服务的拥有与使用中的所有非正式交流[6]。我国学者邹小平认为，口碑必须是人对人之间的、有关某种特定产品、服务或品牌的沟通，且传送者为非该产品或服务或品牌的销售人员和推销人员，而接受者一般为传送者所认识的人[7]。人大教授丁汗青将口碑理解为消费者自由表达的关于某一特定产品、品牌、厂商、销售者的认识、看法、评价、态度、情绪和行为[8]。

二、模型建立及研究假设

（一）模型建立

正如国际品牌大师卡尔德所说，品牌的产生源于对顾客心理与思想的理解，顾客才是品牌的真正拥有者。这说明，顾客感知价值影响着顾客自身是否选择某个品牌；同时，顾客会将感知价值传播出去，从而影响其他顾客对该产品或服务的选择。

根据以上学者的研究，结合我国中学培训市场的现状，本文从学员角度出发，将顾客感知价值定义为学员对服务效用的感知评价，感知价值等于感知收益与感知成本的差值，包含情感价值维度、社会价值维度、质量价值维度和价格价值维度等4个维度。感知结果会通过口碑的形式传播，从而影响其他潜在顾客，使之发生购买行为。基于假设，本文建立了顾客感知价值对中学教育机构选择的影响模型（如图2）。在这个模型中设置了3个变量，分别是前置变量——顾客感知价值；中间变量——口碑；结果变量——潜在购买行为。

图2 顾客感知价值对中学培训机构选择的影响模型

（二） 研究假设

1.顾客感知价值对口碑的影响

本文中的情感价值指的是顾客对这个机构和对任课老师的喜爱感知；社会价值指的是顾客对该机构在社会中知名度与影响力的感知；质量价值指的是顾客对该机构班型设置、任课老师讲解水平和自身水平提高的感知；价格价值指的是顾客对该机构课程费用的感知。根据文献综述及推理，可以得出以下假设：

H1：社会感知价值对口碑有正向影响；

H2：情感感知价值对口碑有正向影响；

H3：质量感知价值对口碑有正向影响；

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师，乃国之文化之根本；是传递正能量之士。我从小立志做一名优秀的教师，经历了一波三折的努力，我终于从师范院校毕业，去触手教育之事。可入社会才知：教书，不是一件容易之事。

面试了好几家教育机构，从信誓旦旦的进入面试到垂头丧气的离开，只有短短的十几分钟。皆问：“有无教学经验？”有的甚至不问姓名，开口第一句：“把《离骚》背出来听听。”辗转几次失去了信心。正巧，龙文教育打来电话，邀我参加面试，一去，陈主任第一句话：“渴否？坐下来谈。”瞬间倍感温暖，下定决心在此工作。

孰知，第一个学生就让我头疼了：小学三年级，坐姿极为不端正，不爱动笔，写作文的时候，你念一句，他写一句，写的字跟他的坐姿一个样儿。只顾传道授业解惑可不行，你还得纠正他行为习惯和学习习惯。你一严、他一怒，将桌椅使劲蹬开，口不择言：“不写，就是不写！”我浑然不知会有此等反应，更无应对之策，在我脑中，学生都会听老师的话。此等情形，我眼泪婆娑。我思量半夜，想找一个应对之策。第二日，我采取了奖励式教学，在约定时间内完成作业，则有奖。果然奏效，完成作业的速度快，质量也有所提高。一个星期下来，他一来龙文，定先呼我名字--我和他成为好哥们。当然，给他上作文课的时候也不是一节课写一个作文了，而是，今天我们讲了“如何描写日月星辰”的知识，你就只写有关日月星辰的一百字左右片段，前提是要用心写。当然，他欣然接受了。日积月累，他的写作水平也挺高了不少。

第二个学生朝我走过来了：马上踏入初二年级，现代文阅读不好，需要补习。我又糊涂了：自己上学时完成阅读理解时，还是靠灵感加连蒙带猜来答题的，我怎么教方法、技巧？况且，大学老师也没有教授此类课程呀。我决定对主任说：“NO”。可我没有说出口，我不想让他们失望。我回家收集了大量的现代文阅读知识，买了重庆的中考阅读攻略，看了无数的教学视频，练习了大量的阅读题……功夫不负有心人，经验和总结出来了。正因为我做过这些阅读，也知道学生在做此题时的困惑，所以，教授学生的时候更得心应手。当然，在上课之前，我首先在主任和其他同校区老师面前试讲了几次。我知道，只有付出了汗水，才能领略其中收获的真正喜悦。

学生越来越多，我也在尝试不同的教学方式。有的学生，上课要使用PPT，这样才生动直观；有的学生，你需要故事型导入，这样才引人入胜；而有的学生，你需要正襟危坐，严肃待之……学生，就像玻璃，干净、透明、易碎，同时，也能朦胧地反衬出老师的身影。

前面的路途中还有不计其数的学生在等着我，也有包罗万象的难题笼罩在其中，但我坚信：有学生在，路途就不会孤单，我也不会退缩……

龙舞九霄，文行天下。教育的康庄大道，我来了！

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随着社会教育水平的普遍提升，家长及社会对学校教师的教学水平和教学质量提出越来越高的要求。面对日益增加的教学压力，学校教师们必须要不断的学习和进步，才能适应快速发展社会发展的要求，才能提高自己的综合素质。目前教育部虽然规定了每位教师每年继续教育学时必须达到72学时，但是继续教育的效果却不尽如人意。很多老师参加继续教育非常被动，甚至消极对待。教师的继续教育培训工作常陷入形式化，难管理的境地。本文分析了目前教师继续教育工作教师队伍管理中面临的困境，并就如何对继教工作中对教师队伍实行管理进行了心理上的建构做了详细的论述。希望能够填补目前继续教育研究的空白，促使更多的人来关心继续教育工作。

二、继续教育培训工作存在的困境

1.教师的参训前的心理状态

继续教育的工作对象是教师，教师的心态直接影响教师继续教育工作的成效。

目前，受教师社会地位偏低的影响，很多教师对所从事的工作不喜欢，缺少职业自豪感，甚至根本就看不起教师职业，缺乏积极体验，不能形成坚定的教育信念。让他们来参加继续教育，学习的劲头肯定是不足的。

教师的工作具有复杂性，教师面对的是不同的学生，他们的行为方式和行为方向表现都不同，加上社会浮躁家庭复杂，学生思想状况更加复杂，所以教师工作压力增大，容易产生焦虑。

另外，教师工作具有长期性，很多教师在自己漫长的职业生涯里，没有明确的发展目标，缺乏进取心和责任感。他们缺乏长远打算，得过且过，没有方向感。而这个时候他们又不得不服从要求，调开课或者停下课来参加继续教育工作。这就难怪他们怀有抱怨的消极心态了。

2.继续教育培训过程中存在的问题

（1）继续教育工作本身具有短期性、变换性等特点，造成管理难。由于继续教育是一种短期的非脱产培训，教师要继续工作或者暂时离开工作岗位参加培训，这在一定程度上影响到教师现有的工作生活规律。培训期间教师往往要工作学习两兼顾，有时候短时间内学员的心刚刚定下来，学习就结束了；而有些学校课时紧，教师难以放下心进行学习，所以管理未免流于形式化。

（2）教学不能切合教师工作实际，理论多于实践。目前，继续教育内容设置上渐渐已能考虑培训对象的需要，但是在教学上缺乏创新，缺乏有效的形式把理论和教师的实际很好的相结合。很多培训课堂仍然是概念的讲授，理论的分析，操作性的课堂少见。培训课堂往往是教师在台上讲，学员在下面瞌睡。远程视频学习的，常常是视频在放，自己在干其他。教学成为空泛，学员过后就忘，培训未能真正为教师所用。

（3）管人不管心，管理不能人性化。由于继续教育是短期培训，人员流动大，管理者往往着意于出勤，不着意于学习。教师对点名制度心存反感，又迫于压力不得不面对。这就使教师在上课的时候非常被动，大家心知肚明，来上课是为混学时。人在课堂心不在，或者干脆干其他的现象常见。

综上所述，继续教育培训工作，可以说是陷入两头难的困境。学校难管理学员，学员难安心学习。针对以上问题，下面就解决的办法进行论述。

三、教师继续教育工作中教师的心理建构

1.让教师安心——从教师实际出发，进行管理

管理者，应该正视继续教育目前存在的问题，从实际出发进行管理。教师是人，带有情绪走进课堂，在明确纪律的同时，要以一种轻快活泼的气氛感染他们。对他们参加培训存在的困难要重视，针对他们工作、学习、生活三边忙的现实，提醒他们处理好工作和学习以及生活的关系。生活上的关心，给教师心理上带来安定感，使他们可以真正安下心来参与培训。

2.与老师知心——准确定位，激扬理想，构建职业价值观

每一期培训，都有自己的培训目标。管理者应该对班级进行准确的定位。比如在新任教师岗前培训班的管理上，我把他们定位为未来的骨干，未来的校长，鼓励他们要好好利用培训，为将来自己的教师生涯打下基础。在新任校长岗前培训班中，我把校长们比喻为地方的大树，为地方遮荫避雨，撑起一片天地，提升他们的自我价值。适当的张扬理想可以满足培训对象尊重的需要，提升他们的职业价值感，把培训和自己的职业需求生活需要挂起钩来。准确的目标定位，使管理得到顺利实施，起到真正的实效。

2.让老师上心——提出要求，严格管理，养成习惯

虽然教师来参加培训多少带着些困难，但是这不能作为放松自己的借口，管理者对教师在培训过程中的表现要有期望有要求，并在开始之初就严格要求，形成习惯。

今年1月份，我带了一期的新任教师岗前培训班，出勤表现特别好。除了第一天有人请假有人迟到外，此外的时间没有人请假和迟到。我们班的学员每天都是早早来到教室等待老师上课，这和以前的培训班真的不一样。可以说他们真的是来认真培训的，不是来混培训证或者学时的。而我是通过粗放细抓，严堵细导做到这一点的。

一开始我就把管理制度详细的讲给大家知道，并把具体的措施告诉大家。第一天上午刚好有两位学员没有按通知按时到班，我就告诉大家，按制度这已经算是迟到了。下午又有一位老师迟到，我笑着在班上表扬了大家，说大家有进步，上午两位迟到下午一位迟到明天肯定没有。结果从那以后真的没有迟到的学员了。我把考勤的任务交给了班长，把自己放在管理者的位置上。班长每天都会把考勤表看着大家填好然后交给我。

有一天，班长告诉我说在他上厕所的时间里，有老师替其他老师签名了。虽然大家都真的没迟到，但我还是在班上强调不要出现这种情况。我细细的跟大家说，虽然大家都没迟到，但是也不能代签，因为签名代表着承担责任。同时我也告诉班长一定要看着他们签好。

就这样这一期培训班，我们没出现乱迟到乱早退或者乱请假的现象。这完全靠管理者和教师们的耐心沟通和严格要求。

3.让老师倾心——构建活泼课堂，提升培训质量

课堂教学应该改变讲师讲，教师听的模式。例如采用互动式教学的模式，即学员既听又问，老师既讲又答，充分调动老师“教”的积极性和学员“学”的兴趣。

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当你询问对方真正要表达的意识是什么的时候，对方就不会做出很宽泛的敷衍式答复，你就可以接着提出一些其它开放式问题，这样就可以让交谈继续进行下去了。

2停顿的好处首先，你避免了在对方仅仅是在讲话中间调整气息还要继续讲话的时候插话进行打断的风险和尴尬;其次，你向对方展示出自己对他或她所讲的每一个词都听得非常认真和仔细，而不是没有经过思考就草草地打断插入自己的意见;最后，停顿实际上使你可以更好地聆听对方的讲话。他或她讲的言辞可以更深入地渗透入你的大脑，这样你才能更清晰地理解他或她的真正意图。通过停顿，你可以把自己标榜为一个有才气的健谈者。

3解释讲话者的意思成为善于健谈者的第三种方法就是用自己的话解释讲话者索要表达的意思。在你点头和微笑之后，你就可以说，让我看看是否理解了你的意思，你所讲的是

4展示自己的专心通过转述讲话者的意思，你就以某种方式展示出自己一直非常用心地聆听对方的讲话，并尽力去理解对方的思想或感受。更为美妙的事情是，当你进行了有效的聆听后，其他的人将会开始发现你的魅力，他们将会开始希望围绕在你的周围，他们会在你在场的场合里感到放松和快乐。

5聆听建立信任聆听之所以能够成为开发交谈方面的艺术和技能的一种如此强有力的工具，就是因为聆听可以建立信任。你越认真地聆听其他人的谈话，别人就会越信任你和相信你。聆听还可以培养自尊。当你认真地聆听其他人谈话的时候，他或她的自尊也就会自然地得到增加。

6聆听可以锻炼自我约束最后，聆听可以在听见者中间建立自我约束力，这是因为你的大脑每分钟可以处理大约500到600个字，而我们每分钟仅能说出大约150个字，你需要真得付出努力才能真正把注意力保持在聆听对方所讲的内容上。如果你在交谈中锻炼自我约束力，你的大脑就会在听对方讲话的过程中漫无目的地向数百个不同的方向走神。你越认真集中精力去听讲话者在讲什么，你就会越具有自我约束力。换句话说，通过学习认真聆听，你可以切实培养出自己的性格和人格。

篇12

1．柯氏四级培训评价模型的地位在西方国家，培训项目的评估方法及模式已形成相当完善、科学的体系，其中最具代表性的人物是D．L．Kirkpatrick。他的“Kirkpatrick评价模型(柯氏四级培训评价模型)”在西方得到了广泛的应用。这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。因此，该模型的评价框架被许多国际公司广泛接受，并且影响较大。在对知识产权教育培训进行评价时，我们选择了该模型作为评价的模型和方法。

2．柯氏四级培训评价模型的基本框架柯氏将评估活动分为四个层次，即反应层、学习层、行为层和结果层。

(1)反应层次主要评价学员对培训的满意程度，其内容包括对培训的师资和培训课程、培训设施、培训的方式方法以及自己收获的大小等方面的看法。反应层评估是在培训项目结束时，通过问卷调查或评估访谈等形式来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反映。

(2)学习层次主要评价学员对培训内容的了解和吸收程度。这里的“学习”仅指学员理解并掌握的知识和技能，而不考虑这些知识和技能在工作中的运用。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解学员培训后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

(3)行为层次主要评价学员对培训内容的应用和熟练程度，其目的在于了解学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去。这一层次的评价是在培训结束后的一段时间里，由学员的上级、同事、下属或者客户等观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

(4)结果层次主要评价培训内容使学员个人绩效及其组织绩效提升的程度。效果的评估即判断培训是否能给学员所在单位的经营成果带来具体而直接的贡献，比如产量的增加、质量的提高、成本的降低、利润的增长和投资回报的增加等。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

3．应用柯氏四级培训评价模型应注意的问题

(1)从反应层评价到结果层评价是一个从低级到高级的过程，每一低级层次的评价结果都是高一级层次的基础，培训评价应从反应层评价开始，逐级进行。同时，从反应层到结果层评价也是一个难度逐渐加大的过程，需要逐渐加大人力物力来开展评价，其评价的意义也随层次的上升而逐渐增强，一级评价意义最低，四级评价意义最高，在条件许可的情况下，要尽量从低级逐渐做到高级评估。

(2)培训评价应该是系统性的评价。影响培训成效的因素较多，培训过程的每一个环节都对结果造成影响，任何单一的或阶段性的评价都很难得出客观的、全局性的结论。因此，在建构培训评价指标体系时既要重视总结性评价，又要重视过程性评价，必须整体设计，综合评价。

(二)知识产权教育培训评价体系的构建

完整的培训评价体系包括指标系统、权重系统和评价标准系统三部分。指标是根据评价目标而确定的具体条目，不同层级的指标按照一定的逻辑关系组合在一起就构成指标系统。权重是表示某一评价指标在整个评价体系中重要程度的量数，按照每一指标在整个指标体系中的重要程度，对每一指标进行赋值，就是确定权重的过程，全部权重值就构成权重系统。评价标准是对末级指标达到要求的程度，在数量和质量上制定的判断准则和尺度，全部评价标准就构成标准系统。可见，建构培训评价体系是一项系统工程。

1．知识产权教育培训评价体系构建的技术路径

(1)知识产权教育培训评价指标确定的方法。在指标体系的构建中，我们将知识产权培训项目评价的相应指标按照培训评价的逻辑结构，结合柯氏四级培训评价模型的四级评价框架，设定了四个一级指标，分别为学员的满意度、学员的学习结果、工作中行为的改变，以及个人绩效与组织绩效的提升程度。在知识产权教育培训的二级指标时，可以采用“头脑风暴法”进行发散性思维，也可以采取“因素分解法”按照培训评价内在的逻辑结构逐级分解，提出初拟指标。初拟指标确定后，就要对初拟指标进行筛选，把那些符合设计原则、反映培训评价本质要求的指标保留下来。通过逐级筛选确定各级指标，最终形成培训评价的指标系统，并将其有机地组合在一起，构成知识产权教育培训的评价指标体系。

(2)知识产权教育培训评价指标权重的确定。以同一层次为基准对评价指标体系中的每项指标分配权重。确定权重可以采取“特尔斐法”，即通过多次汇总整理专家意见确定指标权重;也可采取“层次分析与矩阵对偶法”，即通过区分各级指标影响评价目标实现的相对重要程度，将判断结果以数值形式表示，构成判断矩阵，然后经过运算确定同一层次指标相对重要程度的权重值。不同层级指标权重的集合就构成权重系统。

2．知识产权教育培训评价指标体系的构建

根据前述方法，我们设计了四个一级指标和11个二级指标，并赋予相应的权重，初步形成了知识产权教育培训评价的指标体系框架。

(1)学员的满意度。在知识产权教育培训结束当天，通过培训调查问卷、学员访谈，以及综合对学员现场表现的观察评估来衡量学员对培训的师资队伍、培训内容、培训模式、培训教材、培训条件以及培训组织管理等工作的满意程度。

(2)学员的学习结果。在知识产权教育培训结束后一段时间内容，通过笔试、实际操作等方式，来评价学员对培训课程中所学知识、技能的掌握程度以及学员对该培训的接受程度。

(3)工作中行为的改变。在知识产权教育培训结束后一段时间，通过学员的同事和客户等群体的观察和测试，对学员在培训后在工作中行为的改变情况进行了解和评估，主要评价学员在经过知识产权培训的基础上，在工作中主动运用培训所学到的知识和技能的基本情况。

(4)个人绩效与组织绩效的提升程度。培训结束后的一段时间内，对学员的工作绩效和组织绩效进行评估，评估学员是否很好地运用所学知识来提升个人及组织的绩效。此外，还可采取问卷、访谈和行为观察等方式，进行学员个人绩效、团队绩效和组织绩效的评估。

二、知识产权教育培训评价反馈机制的构建

(一)知识产权教育培训评价反馈的原则

1．客观、科学的原则反馈的信息必须是客观真实的信息，应不受各阶段文件资料的束缚和项目干系人的影响，真实地反映和评价项目的问题和改进措施建议。

2．及时、方便的原则反馈的信息可能具有一定的时效性，因此评价后的信息应及时送达，以及时对知识产权教育培训的项目、课程内容或者方式方法进行相应的调整。同时，反馈的信息应当是系统的、有针对性的、简明扼要的信息，而不能是原始资料的传递，即在对知识产权教育培训进行评价后，应对相关数据和资料进行相应的分析，并在分析的基础上形成精简的信息反馈报告，这才方便信息的使用。

(二)知识产权教育培训评价反馈机制的构建

1．知识产权教育培训评价反馈制度的建立

在知识产权教育培训的评价管理制度中，应将反馈机制以制度的形式确立。在该制度中，应对信息反馈的职责、程序和责任等相关内容加以明确的规定，进而使得知识产权教育培训的信息反馈能有序进行。

2．建立规范的反馈流程

通过建立规范的流程、标准的接口，将知识产权教育培训的评价结果及其相关信息反馈到相关的部门和人员手中，这才可能对今后工作的改进起到实质性的作用，使评价的成果真正落到实处。