护理人才培养与梯队建设范文

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采取个人自荐和科室推荐相结合的方法。科室根据各层次人才的遴选条件，择优推荐，填写医院老年护理人才培养对象推荐表，并附相关材料，上报护理部。

1.2护理部审核

由护理部对申报人条件进行审核，老年护理专业委员会组织理论考试，根据各层次人才的遴选条件，确定老年护理人才梯队名单。最后，公示无异议后，正式启动医院老年护理人才梯队培养计划。我院共有1847名护理人员，选取了126名人员列入老年护理人才梯队培养计划。其中后备人才78名，中青年护理骨干42名，高级老年护理人才6名。职称：护士及护师84名，主管护师36名，副主任护师及主任护师6名。

1.3老年护理人才梯队的培养目标

通过老年护理人才梯队培养制度的实施，在护理队伍中选拔一批在老年专科护理、护理教育、护理科研和护理管理上综合发展的老年护理人才，建立一支结构合理、专业性强、素质高的护、教、研老年护理专业人才梯队；培养和引领团队、增强集体凝聚力和荣誉感，提升科室内涵质量，并致力于老年护理研究，有创新意识的高素质管理人才；培养能参与医院医疗、医技、护理、药剂等学术探讨，参与或承担老年护理相关课题研究的科研与教学人才。

1.4老年护理人才梯队的培养

1.4.1后备人才

（1）培养目标：能够准确评估老年人活动能力和环境，掌握必需的基础知识和技术，具有适应医疗发展和解决问题的能力，对老年人及家属提供个性化心理护理及健康教育，为老年患者提供个体化护理。（2）培养内容及方法：以老年护理核心能力为导向，理论培训以个案护理、床边交接班、疾病讲堂等方式进行培训，鼓励其独立完成护理工作，并予以反馈和正向指导。老年护理技能培训主要包括老年人安全护理、皮肤护理、口腔护理、用药护理、喂食法、叩背祛痰法、卧床老年人床上擦浴与洗头、便秘的处理、预防跌倒的护理措施等。培训方式有课堂讲解与多媒体演示、模拟练习、现场操作展示、通过网络平台自学等。每月第1周与第3周的周五进行培训，每次1~2h，每人次培训30学时。由高级老年护理人才及科室主任根据所在科室老年患者的特点进行针对性授课。

1.4.2中青年护理骨干

（1）培养目标：熟练掌握相关专业的护理知识和技能，具备应急能力；能够对护理员及其他人员进行专业指导，完成对护理对象的评估、制订护理计划和方案、进行健康教育等工作。（2）培养内容及方法：培养方式包括参加医院组织的老年业务讲座，并作为授课人对后备人才进行授课，外出进修学习，每人3个月，每人至少参加1次老年专题研讨班。理论培训内容包括机体老化的理论，老年人的生理、心理和社会特征，老年人各系统常见疾病的护理（循环系统、呼吸系统、消化系统、泌尿系统、感官系统、运动系统、内分泌系统、神经系统）、人文知识与技能等，共30学时。技能培训采取情境模拟训练的方式，以提高应急服务能力为主，在急救操作中，引导护理人员独立思考不同的救护措施以及科学分工和配合，培养综合急救能力。

1.4.3高级老年护理人才

（1）培养目标：具备丰富的知识结构及较高的综合素质和能力；能够以整体责任制护理模式处理老年人的复杂问题，提供以提高生活质量为目的的高级专业护理服务；协助护理人员在医院、养老院或社区卫生机构之间建立联系。（2）培养方式：培训周期为1年，培养方式如下。①依托国内外学术交流平台，每年参加至少3次国内老年医学相关专业学术交流；②开展老年护理领域的科学研究；③承担院内老年患者疑难护理问题的会诊；④每季度到老年护理院进行调研。

1.5老年护理人才梯队的培训质量评价

成立考核评价小组，考核小组由5名人员组成，包括2名护理部主任和3名科护士长。考核评价小组负责全面监督和考核老年护理人才梯队培训计划的制订与实施情况。通过查看相关材料（包括制度、计划、原始记录等），评价培训和管理工作是否落实到位；通过对护理人员进行理论考试、技能操作考核、现场答辩等方式，评价接受培训的护理人员是否达到培训目标。

1.6效果评价

1.6.1护理人员的科研成果

比较培养前、后，老年护理人才梯队成员发表老年护理相关的论文、课题立项、出版书籍、申请专利的数量。

1.6.2护理人员的理论与技能考核成绩

由考核评价小组建立老年护理理论知识与技能考核题库，后备人才与中青年护理骨干以相关基础知识为主，高级老年护理人才以前沿知识为主。①理论考核：每个层级的理论知识考题设立难易程度相当的2份试卷，分别用于培训前和培训后的知识考核。每份试卷均包括100题，全部为单项选择题，每题1分，满分100分。②技能考核：编写老年护理技能操作题库，每名护士按规定时间到护理操作室抽签考核老年护理技能，参考护理操作流程及统一的评分标准进行评分，满分100分。

2结果

培训前，老年患者对护理服务的满意度评分为（76.2±4.5）分，培训后为（87.6±5.6）分，培训前后比较差异有统计学意义（t=24.378，P<0.001）。

3讨论

3.1老年人才梯队建设提高了护理人员的整体素质

我院开展的老年护理人才梯队建设，分为后备人才、中青年护理骨干及老年护理专家3个层次，对不同层次的人员设置不同的培养目标、培训重点和培训方式，弥补了在职护士在老年知识和技能方面的不足，由表2可见，老年护理人才梯队人员老年护理知识和技能考核成绩均高于培训前（P<0.001），且老年护理相关的论文、课题立项、专利等科研成果增多，为开展老年科研、提高老年专科护理质量奠定了基础。在老年护理人才梯队不同层次人才的培养中，通过多样化的培训方式，激发了各层次人员对老年护理知识的学习兴趣，促进临床护士护理观念转变，促进临床护理向专科护理发展，使老年护理工作系统化、程序化、专科化，护理技能规范化、标准化、专科化，体现了临床护理服务必须充分体现专科特色这一优质护理服务的要求。护理人员老年护理知识和技能的提高有助于确保他们在临床工作中及时发现老年患者因多病共存、一病多症等特点引起的复杂的病情变化，为老年患者进行预见性护理，从而降低护理风险。

3.2老年护理人才梯队建设提高了老年患者对护理服务的满意度

在老年护理人才梯队建设中，除了注重对老年护理知识和技能的培训外，还注重对护理人员的人文素质培训。通过举办读书报告会、观看录像《为自己工作》、学习南丁格尔精神推进优质护理服务等形式的活动，增强了护理人员的人文素质和软技能，促使他们更好地落实健康教育和人文关怀，从而拉近老年患者与护理人员之间的距离，增加患者对护士的信任度和满意度。结果显示，培训后，老年患者对护理服务的满意度评分由（76.2±4.5）分提升至（87.6±5.6）分（P<0.001）。

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中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：（2013）02-0083-04

西安外事学院医学院护理专业始于2002年，2006年开办护理本科教育，截至2012年，共培养护理人才专科4100余名，本科1052名；2010年与国际接轨，成立国际护理学院，招收涉外护理方向本科生；2011年注重学术兴院，成立护理研究所；2012年获准校级重点建设学科，设置本科层次老年护理方向。护理学专业是医学院唯一的本科专业，历来注重应用型人才的培养，自创办以来，学科成员高度重视其建设与发展，视其为“品牌”学科精心打造。目前校、院各级领导与护理同仁达成共识，重点建设老年护理学科，提升护理办学层次机不可待、时不再来。

一、开办护理硕士专业学位的必要性

（一）满足社会发展需要

随着社会的进步、科学技术的发展、人们生活水平的提高以及健康需求的不断增加和变化，对护理学科提出了更高的要求与期望。2010年护理学已从医学辅助学科逐渐发展成为一门独立的一级学科，与预防医学、基础医学、临床医学、药学等共同组成整个医学领域，为人类健康保驾护航。护理学已成为一门现代社会不可缺少的、其他专业无法替代的学科，被称为“人类健康的朝阳产业”。因此，必须加大我校护理学科建设的力度，开办护理硕士专业学位教育，以便培养出更多合格、专业化的高级护理人才，最大程度地满足社会对健康服务的需要。

（二）符合国家人才需求

2003年教育部与卫生部发文“关于加强护理紧缺人才培养培训工程的建议”，要求随后5年输送100万毕业生；2005年卫生部颁布“中国护理事业5年发展规划纲要”，重点建设老年护理、社区护理、肿瘤护理等专科领域；2010年国家学位委员会通过了护理硕士专业学位设置方案。我国千人口护士数0.993，医护比1：0.61，远低于国际水平1：2.7、发达国家1：8.5。卫生部要求医护比1：2，即护士缺口近300万；本科护士不到2%，硕士护士凤毛麟角。这些事件与数据表明国家急需大量高等护理人才。目前我省有7所院校开设护理本科教育，即西安交通大学、第四军医大学、西安医学院、延安大学、陕西中医学院、西安培华学院及我院，而具有硕士授予权的仅2所，即西安交通大学、第四军医大学，远远不能满足地区对高端护理人才的需求。故必须提高我校护理学科培养的层次，开办专业学位护理硕士教育，以符合国家、地区对专业化高端护理人才的需求。

（三）跟上护理发展步伐

护理学是一门以自然科学、社会科学为理论基础，研究有关预防保健、疾病治疗与康复的护理理论、知识、技术及其发展规律的综合性应用科学。其在临床护理、社区护理、护理教育等领域发展迅速，表现在护理实践不断拓展，护理内涵不断延伸，护理研究不断深入，护理教育不断完善，护理管理日益科学，护理角色日趋多元，不仅为护理提供者、计划者、管理者、协调者及健康教育者，未来还将增加促进健康和降低危害因素的角色。故必须加快我校护理学科建设的步伐，跟上护理学发展的脚步，促进学科间交叉、融合、共谋发展，在预防保健、疾病评估与防治、健康教育、健康促进等领域发挥越来越重要的作用。

（四）遵循专业教育规律

现代护理教育日新月异，完整的中专一大专一本科一硕士一博士教育体系基本形成；教师业务能力逐年提高，课程设置趋于完备。故我校必须明确护理学科建设的着力点，注重学科的应用性与前瞻性，体现专业实践性特色，尤其在课程设置上，应与专业人才特点、护理服务对象相吻合，完善教育评估体系与模式，以遵循护理专业的教育规律，为申报专业学位护理硕士授权点奠定良好基础。

二、开办护理硕士专业学位的可行性

（一）首期建设老年护理方向切实可行

考虑护理学主要支撑的二级学科间体系的逻辑性、独立性、成熟度，结合护理学科的国内外发展现状与趋势，提出护理学科的14个二级学科，即内科护理学、外科护理学、妇产科护理学、儿科护理学、老年护理学、五官科护理学、急危重症护理学、中医护理学、人文护理学、社区护理学、心理护理学、护理教育学、护理管理学及军事护理学。综合上述情况，结合我校、院自身实际，特确定老年护理方向为首期建设的学科方向，因为该学科专业人才为国家、卫生部迫切需求的应用型护理人才。老年护理学是一门社会需求高、发展潜力大、应用前景广的学科，是探求运用护理程序解决老年人的健康问题，提高其生活质量的一门学科。早在1967年美国从事老年护理‘的执业者须具备学士以上学历，目前已形成学士、硕士、博士等多层次老年护理人才梯队。最新资料显示：我国老年人1.8亿，所以，我国社会对老年服务高层次护理人才的需求日益剧增。

老年护理专业学位硕士主要研究方向与人才就业岗位：一是老年健康保健与疾病预防，居家、托老所等社区老年卫生服务；二是老年病人护理，综合医院老年病科、老年病医院、老年护理院；三是老年人养老与临终关怀，老年公寓、养老院等养老服务机构。

（二）现有软、硬件条件保障其切实可行

梯队建设是学科内涵建设的重要组成部分，优质的人才资源与团队精神为可持续发展提供坚强保障。因此，引进高学历、高职称优秀教师和督促、帮助现有教师提高业务水平齐头并进；倡导献身教育、爱岗敬业、团结协作、勇于创新、关爱学生、引领未来的护理教师精神，在师德建设、教书育人上常抓不懈。西安外事学院医学院的护理学科现拥有一支职称、年龄、学位、师缘结构合理的专、兼职“双师型”师资队伍（如表1所示），3名省部级、1名校级教学名师，2名校级教坛新秀；55岁以下占57.9%，专职教师中硕士以上占50.0%，所有青年教师在职攻读硕士学位，这表明目前的软件条件已满足了专业学位护理硕士的培养要求。

西安外事学院护理本科人才培养目标明确，方案完备，措施得力，特色鲜明，成效显著，已培养出的251名护理本科人才学位授予率为97.8%，一次性就业率98.1%，实习医院录用率颇高，学生在全国大赛中获奖6项。教学特色鲜明，如省级精品课程“急救护理学”的急救技术双语教学、综合演练，老年护理学（养老院、干休所）、社区护理学（社区卫生院、医院）的社会实践教学，健康评估的小组合作学习、临床见习和实习等。另外，构建了完整、多元、多层次的特色课堂实训和临床实践教学体系，即课程的课堂实训、临床实际模拟与见习和临床护理生产实习3个组成部分，辅以课外科研、第二课堂、文体活动等，启迪学生创新思维，强化学生创新意识，锻造学生创新能力，增进学生竞争能力，以适应护理专业培养目标变革的需要。目前，教学硬件总价值达590.69万元，有4个省内最高水平的三级甲等医院为临床实践教学基地，即西安交通大学第一、二附属医院、第四军医大学唐都医院（第二附属医院）、陕西省人民医院，其中3个医院为护理硕士培养单位。护理学图书为2.3万余册，期刊32种。专业课的多媒体授课率已达到100%，等等，上述硬件条件已完全满足专业学位护理硕士培养的要求。

（三）校、院的学术氛围促使其切实可行

2012年10月，值西安外事学院创建20周年之际，学校履行大学学术职能，积极开展适合民办实际与特点的科研氛围愈来愈浓厚，学校启动3个重点学科建设和本科教学工程，投入100万元鼓励科学研究；医学院积极响应学校的质量工程建设，护理学科获批重点建设学科、科研项目5项，教学创新团队、医学实验教学中心、护理人才培养模式创新实验区等各项建设逐一展开，教师的科研工作积极性日益剧增，校、院的大小学术育人环境促使了专业学位护理硕士培养切实可行。

三、愿景展望

研究生教育是一个国家教育和科技发展水平的重要标志，事关培养一流创造性人才和参与国际竞争。护理研究生教育是护理事业与国际接轨、向更高层次发展的关键环节。我国1992年开始护理学硕士教育，2010年设置专业学位，且国家要求专业学位培养占70%。故重点建设护理学科，开办专业学位护理硕士是学科同仁面临的共同挑战与机遇。

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1医院人力资源现状

1.1人才队伍老化

医院目前用工总量1041人，其中卫生技术人员785人，占全部人数的75.4%。从年龄结构看：55岁以上有60人，占5.7%；51-54岁有70人，占6.7%；46-50岁有212人，占20.4%；41-45岁有237人，占22.8%；36-40岁有206人，占19.8%；31-35岁有131人，占12.6%30岁以下有125人，占12%。从以上数字可以看出医院人才队伍年龄结构极不合理，40岁以上人员达55.6%以上，而35岁以下的年轻人员占少数。医院人才队伍老化明显，年龄段过于集中。

1.2人才队伍后劲不足

从2005年开始，由于中石化政策限制，管理局停止医院引进新的大学毕业生。虽然2011年和2012年医院引进医疗专业的本科生和硕士生18名，但是从2005年至2012年，医院自然减员140人，调出管理人员和卫生技术人员71人。目前，由于医疗人员不足，医院正常倒班都存在着许多困难，更无力开展新技术新项目。随着国家医疗技术准入制度的实施，高技术人才的培养更为重要和急迫。

1.3人才队伍形不成梯队

医院卫生技术人员由于年龄偏大，中级职称以上人员相对较多，下级医师很少，难以形成合理的人才梯队，医院三级查房制度执行起来有难度。医院人才培养出现了断代，医院技术的传承，医院的生存发展面临着许多困难。

1.4人才结构不合理

医院各专业人员分布不均衡，在专业技术人员整体缺员的情况下，医技各个专业人员更是严重短缺，已经严重影响到医院正常业务的开展。医院一般性人才相对过剩，学科带头人、高级层次经营管理人才和高层次复合型人才严重短缺。

1.5管理人员不足

目前医院基层科室管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，但他们存在着知识结构单一、经验型管理为主的现象，缺乏一定的现代管理学、经济学和法律法规等现代医院所必需的理论知识和方法，离职业化要求还有一定的距离。

2对医院人力资源缺员情况的分析及配置建议

鉴于医院人力资源现状，人员缺乏、人才青黄不接已经成为阻碍医院发展的瓶颈。现对医院缺员情况进行分析，并提出配置建议。

临床科室专业技术人员配备不足，目前，医院卫生技术人员总数为785人，其中医疗人员为281人，病房医师仅有210人。按照各科室开放床位数、工作量大小及现有医师年龄、身体状况综合考虑，结合各临床科室意见，对各科室需增配医师情况进行了估算，共需增配医师38人（包括中医院医师2人），增配放疗师、物理师、技师、维修人员共4人。

目前，医院护理人员总数为413人，但病房护士仅有273人，同时，因为年龄老化、年轻护理员生育高峰等原因，病房实际参与倒班护士低于273人。目前医院实际开放床位840张，按照三甲医院病房护士：病房实际开放床位≥0.4：1的标准，医院实际应配备病房护士≥336人，缺员63人。按照各科室开放床位数、工作量大小及现有护师年龄、身体状况、生育情况综合考虑，结合各临床科室意见，对各科室需增配护士情况进行了估算，共需增配护士56人（包括中医院护理5人）。

中医院工作地点相对独立，“麻雀虽小、五脏俱全”，所需各专业人员较多，需增配医疗2人，护理5人，理疗2人，药剂9人，检验4人，放射1人，收费4人，核算1人，共需28人。

医技科室人员严重不足，在总体工作流程不发生变化、不增加项目的情况下，门诊部需增配导医2人、注射室增配护理2人；住院收费处增配操作服务人员5人；检验科需增配6人；病理科需增配诊断医师2人；理疗科需增配针灸医师1人；影像中心需增配医师和技师17人；麻醉手术科需增配麻醉师2人、护理2人；药剂科需增配12人；医疗设备科需增配3人。医技科室共需增配54人。

上述共计，医院需配置173人。

3对医院人力资源优化调整的建议

鉴于医院目前缺员的现状，加快人才引进和强化人力资源优化调整，是当前医院发展中的大事。

3.1引进高学历人才，加快人才队伍梯队建设

医院应积极向管理局申请，根据专业技术人员的学历结构、梯队建设需要、专业发展需要，实施有计划、有步骤地引进高学历人才，重点学科以引进博士研究生为主，其他临床专业以硕士研究生、本科生为主，形成医院人才建设的合理梯队。

3.2加强人力资源统筹配置，突出重点学科建设

在没有突破人才引进障碍的情况下，针对现有人力资源，加强人力资源统筹配置，确保重点学科建设所需人员就显得更为重要。

3.3改善工作流程，加强岗位整合与优化

根据医院发展“做精做优”的工作思路，医院应实施流程再造，改造优化工作流程，实施业务整合。

3.4优化组织结构，提高人力资源管理水平

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继续教育是构建护士专业核心竞争力的主要因素[1]，在护理人才培养、护士职业生涯发展及护理队伍建设中扮演着不可或缺的角色[2-3]。随着优质护理服务的不断深入及护理岗位分级管理的深化改革，护士培训的重点转向了以能力为基础的分层培训，使各层级护士的能力得到不同程度发展并获得最优化组合，而对护士实施分层培训也是决定培训是否能够达到预期目标的决定性因素[4]。急诊护士是应对急、危、重及难预测事件的一线人员，需要不断学习高强度的专业知识及技能[5]，而分层培训是适应护理专业发展的长效机制[6]。在此背景下，本研究以急诊护士工作为基础，以核心能力提升为导向，科学合理地构建急诊护士分层培训模式，以期对急诊护理工作的开展起到有效地改善作用，为急诊专科护士规范化分层培训裨补阙漏。

1对象与方法

1.1一般资料

我院急诊科由院前急救、院内急救、EICU、急诊内科病房、急诊创伤外科病房及留观病房6个护理单元组成。选取2016-01—12在岗护士112名为培训对象。其中男性16名，女性96名；年龄22～41岁，平均年龄为(30.85±3.04)岁；初级职称74名，中级职称38名；硕士6名，本科48名，专科60名；护龄≥10年20名，5～＜10年32名，1～＜5年46名，＜1年16名。

1.2方法

1.2.1护士分级国内针对护士分层的划分尚无统一标准[7]。因此，本研究在借鉴相关分层标准上结合本院护理部制定的护士分层标准和急诊护士成长特点，按照工作年限、学历、职称、个人工作能力及综合技能水平将急诊护士分为5层级(N0～N4)。N0级即工作1年内的护士。掌握基本临床知识与技能，在带班老师指导下能完成常规护理工作，掌握急诊工作流程、操作技能和常用仪器的使用，独立胜任病区各班护理工作。N1级即专科及以上，工作1～5年的护士或护师，具有N0能力。掌握专科基本急救技能及基本知识，独立胜任急诊科一个病区以上各班护理工作。N2级即专科以及以上，工作10年及以下的护师或工作5年及以下的主管护师，具有N1能力。熟练掌握基本临床护理知识与技能、专科急救技能与知识，胜任两个病区以上各班护理工作，参与病区管理与临床带教。N3级即本科及以上，工作大于10年的护师或工作大于5年的主管护师，具备N2能力。掌握危重疑难患者的护理知识与技能，具有组织抢救、处理突发事件的能力，胜任三个病区以上各班护理工作，承担主要带教和科研工作。N4级即本科及以上，工作大于10年的主管护师或不限工作年限的主任或副主任护师，具备N3能力及较强的教学科研能力。熟练掌握相应专科的疾病临床诊断、治疗，组织协调危重患者的抢救工作，解决复杂的护理专科问题，指导教学及科研，承担学部内教学授课。1.2.2成立培训管理小组由科护士长、病区护士长及带教老师共同组成，负责急诊护士分层培训的开展及考核督导工作。1.2.3培训目标在满足不同层次急诊护士岗位需求的基础上，培养急诊护士的核心能力，使不同层次的急诊护士有能力按照工作岗位要求的标准完成相应的工作和任务，提高其核心能力，形成合理的急诊护理人才梯队，有效促进急救护理工作的开展。1.2.4分层培训内容培训内容的制定按照《急诊专科护理领域护士培训大纲》、等级医院评审标准的要求、以“中国注册护士核心能力”[8]为框架，结合前期调查所得护士需求及培训目标制定培训内容，主要包括：专业实践、评判性思维、管理能力、沟通协调能力及专业发展能力。1.2.4.1N0级护士对新入职护士进行为期2个月岗前培训，培训内容为规章核心制度、工作流程、岗位职责、基本知识和技能、常用仪器设备的使用，集中强化训练，岗前培训考核合格后独立上岗。在急诊科新入职病区进行为期2年的培训。1.2.4.2N1级护士重点培训基本理论知识和技能，专科基本急救技能及知识，急救仪器的操作与维护，护理文书书写能力。熟练掌握急诊常见病的急诊流程，了解患者及家属的心理特点，掌握沟通技巧。在急诊科内2个病区进行为期1～2年的轮训，以急诊抢救室、EICU等为轮训重点。1.2.4.3N2级护士重点培训急危重症患者的急救知识与技能，抢救医护配合，突发事件的处理，临床带教能力，护理科研相关知识。在急诊科内2个以上病区进行为期1～2年的轮训，以急诊抢救室、EICU等为轮训重点。1.2.4.4N3级护士强化该阶段护士的急危重症医护配合模拟训练、急救知识更新、突发事件的应急处理能力、临床带教、质量监控能力，提供外出进修学习及培训机会，了解前沿知识和技能。在急诊科内3个以上病区进行为期1～2年的科室轮转。1.2.4.5N4级护士此阶段的护士为急诊专科护理专家，培养重点为急诊专科护理教育、培训、科研、团队管理与质量监控能力，提供外出参加交流及培训机会，了解学科发展前沿信息。在急诊科内3个以上病区进行为期1～2年的科室轮转。1.2.5师资队伍根据培训课程内容，科室确定以护士长、优秀临床带教老师、急救技术骨干为主体的师资队伍，并集中对其进行“教学设计”的培训，授课老师根据教学计划及护士层级需求，合理制订授课内容及授课形式并交由管理小组审核。1.2.6培训方式培训内容及形式要根据不同层级护士需求及培训目标，力求多元化。有集中理论授课、疑难问题答疑、疑难病案讨论等，有小组操作培训、情景模拟、情景再现、经验分享等。培训时间每周一、三、五下午4个学时，时间为3个月，共计150学时。各层级护士除特定培训课程外，可自行根据岗位需求和核心能力要求选择相应的课程。轮转期间，高层级护士负责低层级护士的临床带教，及时给予指导。

1.3评价方法

1.3.1理论、技能考核理论考核范围为培训内容，技能考核内容为常规技术项目+急救技术项目，共2项。技能评分标准依照《河南省人民医院急救技术操作评分标准》。急救技术考核成绩为两个考核项目的平均成绩。理论考试80分合格，常规技术和急救技术均是90分合格。1.3.2核心能力测评采用Ming等[9]编制的注册护士量表进行测评，该问卷共包括58个条目，7个维度，即评判性思维、临床护理、专业发展、教育与咨询、领导能力、人际关系、法律与伦理实践。采用Likter5级计分法，从完全无能力到很有能力依次计分0～4分，总分越高代表自评护士的核心能力越强。在本次调查中该量表7个维度的Cronbach'α在0.804～0.862，总体Cronbach'α为0.853，具有较好的信度。1.4统计学方法应用SPSS17.0统计软件包进行数据统计分析，计量资料采用均数±标准差进行描述，组间比较采用t检验。

2结果

实施分层岗位培训护士考核成绩及核心能力与前一年同期常规培训护士考核成绩和核心能力分值分析比较(表1～2)。

3讨论

3.1分层培训可有效提高急诊护士的培训效果本研究结果显示，实施分层岗位培训可有效提高急诊护士的培训效果(P＜0.001)，这与国内相关学者研究结果一致[10]。成人学习理论表明，成人学习具有较强的目的性，能立即解决实际工作中遇到的问题是其学习的主要动力[11]。分层培训内容的制定遵循护士成长需求，着眼于当前的需要，同时针对不同急诊护士层级及岗位要求而分别有所侧重，因而可以有效激发急诊护士的内在学习动力。较强的自主学习能动性，提高护理人员获取知识的效率，提高培训效果，更趋向于达到培训的目的，实现启发和引导护士自身发展的用意。此外，作为顺应护理学科自身发展规律的一种继续教育模式，分层培训既满足护理人员个体需求，也能满足组织发展的团体需求[12]。

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进入21世纪以来，我国医疗卫生事业迅速发展，特别是大型的公立医疗医院，集医疗服务、教学与科研于一身，承担了确保人民健康、培养新型人才、促进医疗为事业持续发展的重要任务。伴随着医疗体制的改革，医疗行业市场化的强度在不断的提高，竞争也日益的激烈，市场机制和经济规律在卫生行业里的作用日益明显。而在激烈的市场竞争中，人才成为了医院的核心竞争力，是实现持续发展的根本。

一般来讲，一个企业的人才框架可分为三个层次，即高层次人才库，中间层次人才库，低层次人才库。如果一个企业想得到持续长久的发展必须要建立一支适合未来发展需要的精英化的人才梯队，这就要求企业合理的从社会和企业内部不断的引进、培养和储备人才，能够定期对此群体进行评估和管理，提拔有潜力的职员，确保人适其职，人尽其才，最大力度的发挥作用。

1 创新人才观念，外部引进与内部培养密切结合

人才梯队建设是一个长期而艰苦的历程，人才的培养与专业学科的发展紧密结合，只有以人为本，充分调动人的潜力，才能推动整个学科的发展。近几年，各大医院纷纷引进学科带头人以提高医院的知名度，促进医院的发展。好的学科带头人有能力带领本科同事共同搞好医疗工作，同时具有较高的凝聚力，能把握本学科的最新发展前沿，具有较高的学术水平和学术交流能力。但引进人才时不要盲目的崇尚高学历，要考察其综合素质，确保引进的人才能够为我所用。在引进人才的同时，要更新观念，破除用人的一些陈腐观点，树立全方位、多渠道培养造就人才的观点［1］。只知道引进人才而不培养人才的方针是失败的，医院也不会得到持续的发展，任何医院都要实施自己的人才培养计划，通过各种长短期、外引内陪等计划培养适合自己医院的技术骨干和中坚力量。只有这样，才能提高整个医院的技术水平。与此同时，重视海外归国人员的使用。留学归国人员具有扎实的英语功底，能够将其掌握的先进技术和前沿知识应用到最新领域，拓宽研究渠道，逐步向高、精、尖迈进。增强对外交流，借鉴和引用发达国家先进技术、先进经验和先进管理模式，这也是加快自主创新步伐的重要渠道。

2 建立属于自己的品牌文化

医院要不断加大宣传力度，建设品牌医院，打造强势学科，创建名牌专科，推动医院的可持续发展，提高医院的竞争力。医学学科建设要适应医学科学的发展，适应医学模式的转变，适应患者的需求［2］。学科建设关系到医院未来发展，是医院的一项基础性工作，学科建设不仅代表着医院的技术水平和特色，还决定着医院的竞争力与发展后劲，是医院建设与发展的核心内容，需通过多元化途径来培养医学人才，需在先进理论和成功经验的指导下不断推进。医院本身就是一个大的团队，每个科室都是其小团队，各个科室及科室成员都应加强协作，顾全大局，提高协作精神和服务精神，激励整个团队为一个明确的目标而奋斗，促进医院的技术创新，确保医院的稳步持续发展。

3 加强科研管理，构建人才选拔机制

科研管理一直是医院科研工作的有效保证。要充分认识到科研管理工作对医院发展的重要性，医院可以设立科研管理体制，使其规范化，制度化，科学化，并逐步得到完善。制定切实有效的人才选拔机制，本着公开、公平、公正的原则，在坚持追求高学历、高水平、高业绩标准的同时，重视个人进步和潜质，重视医德医风。选拔之后要注重人才的培养，制定切实可行的培养目标和计划，大力培养技术骨干和接班人，力争做到医疗技术过硬，科研能力精尖，教学水平上档次。此外，医院需制定相关的政策留住人才。比如环境激励，政策奖励，积极创造良好的学术氛围，给予大量的人力与财力支持，用事业吸引人才，用情感、待遇留住人才。日前某些医院人才流失的显现严重，这样既浪费了时间和财力，还有可能使医院的人才梯队出现断层现象，阻碍医院持续有效的发展。

4 提高医院的竞争力

迄今，我国卫生系统还没有完全满足人人享有卫生保健服务的需求，仍存在着资源配置结构不合理，投入总量不足，卫生资源分配不均衡以及利用效率不高等问题。各级综合医院吸纳了包括社会优秀的人力资源、技术资源在内的大部分的医疗物质资源的同时，承担着保障人民身体健康、保障社会卫生安全和社会主要的卫生服务等多项任务，是国家卫生政策的主要执行者［3］。随着社会的发展与进步，为适应人民群众不断增长的医疗保健需求，国家逐步拓宽了医疗卫生的投资渠道，民营资本和外资的引进日益增多，2008年国家卫生部领导陈竺、高强在中国医疗卫生体制改革研讨会上提出了我国医疗改革的新方向：坚持医疗卫生的公益性质。具体措施是：①以深化公立医院改革为突破口，改革医疗卫生的管理体制、运行机制、投入机制和药品价格形成机制；②大力发展社区卫生服务，构建以社区卫生服务为基础的新型城市卫生服务体系，形成“预防保健在社区，疑难重症到医院”的医疗服务格局。医疗行业的竞争日趋激烈，医院要同时考虑社会效益和经济效益，以提高医院自身生存和可持续发展的能力。医院已成为高竞争和高风险的经济实体，因此，卫生资源的优化配置是我国当前的一项重要任务，不仅要在宏观上实现整个国家的优化调整，而且也要在微观上实现各卫生部门组成机构内部的重视［4］。人才培养也是提高医院竞争优势的关键，具有大批的管理能力和科研能力的创新人才是提高医院竞争力的保证。

5 存在的问题

重医轻护的现象始终存在。资料显示，全球平均医护比1998年已达到1：2.698；而我国医护比约为1：0.61，我国平均护士床位比为0.4：1，而许多国家基本保持在1：1以上。护理科研的经费较之其他学科少，护理的培训经费投入不足，护理的继续教育得不到重视，使得护理事业得不到有效的发展。进入21世纪以后，护理工作不只是单纯的强调疾病的治疗护理，而是涵盖了人的生理、心理、社会、精神等多方面的综合护理。要深入贯彻以为人为本的管理理念，在思想上剔除重医轻护倾向，重视护理工作的作用和地位，按照卫生部《医院管理评价指南(试行)》中要求的护士与床位比例核定护理编制，在进修学习、职称聘任、福利待遇、薪酬设定等与临床医生一视同仁。对外聘护士要按照《劳动法》的要求签订合同，保障其合法权益。对护理人员学习知识的热情和成才的渴望给予一定的支持，努力营造护理人才健康成长、发挥才干的良好环境。另外，重医疗轻管理医院没有特色专科，科研水平滞后，创新意识低，学术论文量多质低，人员结构不合理，人员编制不合理，与绩效挂钩不紧密等问题仍都存在。

随着知识经济时代的到来，“科技兴院”之路是医院以后发展的必然趋势，谁拥有了人才，谁拥有了创新，谁拥有了高科技，谁就赢得了事业发展的主动权。为了保证新形势下医院的生存和发展，我们要转变观念，开拓视野，积极利用引进国内外的人力资源，加大人才培养的力度，合理使用现有人才，力争建设人才一流、管理一流、技术一流、服务一流、环境一流的社会主义现代化医院，保证医院的可持续的发展，使其更好的为人民服务。

参 考 文 献

［1］ 刘春香.加速人才培养是医院人事制度改革的重要举措.湖南中医药导报,2002,8(7):466.

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引言

随着我国经济的飞速发展，医疗卫生事业也在不断地前进与发展壮大，人力资源工作也面临着艰巨的挑战。如何高效地工作，制定怎样的机制与用人计划，围绕什么样的人才战略，使资源能够合理地调配及发挥最大的作用，成了我们在新时期发展情况下所要重点关注的问题。

1医院人力资源工作面临的挑战

1．1关于医护人才的培养与引进问题

人才是一种战略资源，是不容忽视的宝贵财富，但往往也是用人时容易被忽视的一块。例如攻坚学术难题、解决学术问题时找不到学科带头人，这时很多医院都会把目光放在引进外部专业技术强的优秀人才上，但这只能解决短期内遇到的困难，且这种做法还会忽视对医院内部后备人才的培养。同时，人力资源管理针对人才培养相关方面的缺乏也会导致人才培养的不平衡，人力相关政策及制度也会导致吸纳不到人才甚至于相应的人才的流失。

1．2关于编制制度

在当今社会的大环境下，人们普遍更看重能否有体制内的编制，医院内医生、护士等也很看重自己的体制内身份，普遍具有浓厚的“铁饭碗”意识，存在对患者态度冷漠的情况。近年来医护关系的紧张，也不排除是对患者态度冷漠、服务意识淡漠等所带来的负面反应。这些负面反应及一系列连锁反应都有潜在的隐患，并且也不利于医院的健康发展。

1．3关于薪酬制度

目前，部分医院员工预期的薪酬水平与其实际偏低的收入存在较大差异，医院员工对于薪酬满意程度也普遍偏低，因此而导致的人员流失给医院带来了巨大的损失，更使医院缺乏软实力与竞争力。

1．4人力资源工作自身所面临的挑战

人力资源的专业化管理是沟通与连接医院各部门各科室各职级的纽带，为医院的发展起到了有力的良性保障。而对其素质提升的关注度却是医院忽视的一块。这些方面的匮乏会直接体现在医院实际营运中的各个环节上，因此人事部门的管理人员的自身修养也有待提高。

2医院人力资源工作的应对途径

2．1人才培养

要外部人才的引进与内部员工的培养两手抓。人才资本的引入影响深远，能短期内迅速提升医院自身实力与竞争力，给医院带来较大的经济和社会双重效益。外部人才的引进还会给医院注入新鲜的血液，带来新思想、新思维、新的价值体系，有利于医院管理与技术上的创新，起到“鲶鱼效应”，防止僵化。在引进外部人才的同时，还要注重内部员工的培养，积极地制定与开展各项培训与选拔工作，如有些医院定期举办的“最美医生”“最美护士”的评选活动，提升了员工的职业技能水平。医院应将引进外部人才与培养内部员工放在同等重要的位置上。此外，设立专项基金也可促进人才的培养，激励员工，激发医务人员投身科研的热情，也为优秀人才脱颖而出提供了资金支持。

2．2梯队建设工作

呼声愈高的梯队建设可以发挥自身员工的传代作用，一方面老员工自身具有优秀的工作经验和丰富的专业知识，另一方面老员工可以以老带新，承担起青年医生的继续教育工作。帮助新员工不能只流于形式，落实梯队建设是医院及人力资源部门身上的重任，切实推动建设落地，使医院人才形成阶梯式结构，既有富有经验的老专家、年富力强的中年骨干，又有资质优良潜力无限的年轻医生。

2．3激励制度、薪酬制度及编制制度改革

提升薪资并能有针对性地进行合理配置是医务工作者较为关注的部分。目前，薪资制度、激励制度上存在的不完善之处，无法调动员工工作的积极性，是医院在人力资源管理中一个不容忽视的缺陷。应进行相应的体系改革，旨在提高员工有效收入、激发员工工作潜能、屏除不利因素、提升医院的核心竞争力及其影响力。

2．4将人员管理细化、分类

目前很多大型综合性医院都设有多个科室，分工细致、严密，专业性强。除科室的细致分化外，还包括人才的多样性，有高端人才、储备人才及业务骨干等类型。可见，医院的部门、职能区分和人员类型正朝着精细化方向发展，因此有必要对医院工作人员进行细化与分类管理十分有必要。这不仅会使员工的积极性和主动性大大增加，同时也是“按劳分配”原则的强有力体现。在考核标准的制定上，将劳动能力与创造成果作为重中之重，利用科学的考核方法，起到激励员工的作用，提高人力资源的管理效率。

2．5自身的建设

培养人力资源的服务意识，提高人力资源管理人员的自身修养。加强对员工的服务意识，可以体现在：多为员工争取公派留学的学习机会，多为员工申请科研经费助其学术发展等；增加与各部门的交流与沟通，增强双方协作能力，互帮互助，创造良好的工作环境与工作氛围；同时人力资源管理人员也应针对自身组织有针对性地培训，以提高自身的专业技能、服务水平等。

2．6思想及文化建设

组织文化是一个组织发展精神层面的重要保障。提升与加强医院的思想及文化建设，要把加强沟通、注重情感传递摆在突出位置。在现代管理学阐释下，医院应该重视对其组织文化的塑造，给医院工作人员带来归属感，帮助医院员工树立与医院整体发展相一致的工作目标和价值观。坚持“以人为本”是我们多年来的理念，例如针对员工反馈上来的意见与问题，要去核实，去及时解决，扫除员工在工作中遇到的阻碍。解决员工在工作中遇到的问题，使其合法权益得到保障，才能使员工的凝聚力得到提升。

3结语

新的经济发展下，医院人力资源也面临着新的机遇与挑战。如何“可持续发展”，如何为医院留住人才，如何在多变的环境中保持强有力的竞争力，这些问题都时刻提醒着人力管理人员要思辨，要优化人才，提高管理服务能力。注重品牌与团队建设才能保障医院的长久稳定发展。

主要参考文献

［1］武云鹏．人力资源管理机制在医院管理中的应用［J］．财经界：学术版，2015（20）：352．

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[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-237

人才是提高医院核心竞争力的关键，人才队伍建设是提高医院整体实力的决定性因素。着眼于医院可持续发展和社会医疗市场的总趋势，围绕港口医院的发展现状，对医院的人力资源情况进行了调查了解和综合分析，现将调研情况报告如下。

1 目前港口医院人才队伍状况与问题分析

1-1 人员分布情况

（1）人员编制。我院在职职工583人，其中，卫生专业技术人员405人，占职工总人数的比例为69%，比例趋于合理。

（2）职称情况。高级职称78人，中级职称183人，初级职称98人，无职称46人。职称结构相对合理，外聘职工中，高级职称人员少，初级职称技术人员占比例较高，使得医院整体上显示高层次人才缺乏。

（3）学历情况。在编职工中硕士研究生53名，本科学历262人，大专学历75人，中专学历34人。外聘职工中高学历人才较少，使医院整体技术发展和创新能力受到影响。

（4）护理队伍不够稳定。聘用合同制护士人数占比例大，院聘合同制护士工资待遇低，不稳定，流动性大，影响到整体护理水平的提高。

2 医院人才培养的渠道

2-1 院内培养

（1）鼓励医务人员在职学历晋升，并为取得学历的自学人员报销部分学费。

（2）集中培训、开展学术讲座，定期组织学科带头人或邀请外院专家在院内培训、开展学术讲座。

（3）通过三级医师查房、院内大会诊、疑难病例讨论制度等的落实，发挥高层次人才对低层次人才的传、帮、带作用，提高初、中层次人才队伍的专业技术人员的业务水平和处理能力。

（4）将科研立项、科研论文同时纳入对科室的考核管理之中，鼓励医务人员积极开展临床科研活动、撰写学术论文，积极创造条件完成科研立项、科研成果。

2-2 选派人员外出学习

（1）派出人员参加学术会议、短期培训班。根据医疗业务的需要，尽可能安排相关人员参加学术会议、短期培训。

（2）派员外出进修。医务科、护理部每年分别结合科室需要制订进修计划，派送优秀人才带着任务到上级医院相关专业进修学习。

2-3 技术协作

与北京积水潭医院、天津肿瘤医院开展技术协作，通过专家坐诊、会诊，带动学科发展，提升学科带头人和业务骨干能力。

3 医院人才管理问题分析

由于医院企业医院的性质决定，医院人才队伍建设起步较晚，人才引进，与地方医院相比，缺乏足够的竞争力，且随着近几年，医院硬件条件的升级和开放床位数的增加，医院人力资源显得很紧张，高层次的学科带头人为数不多，部分科室难以形成过硬的人才梯队，限制了医院的可持续发展，具体分析如下。

3-1 拔尖人才不够多

医院整体的学术水平不够高，身怀“绝技”的学科带头人为数不多，致使学术进步缓慢，学术成果不上档次，学术发展举步维艰，创新、突破能力提升速度缓慢。

3-2 科技队伍不够稳

部分具有较大发展潜力和前途的、年轻的高学历人才，受到事业编制医院给出的丰厚的待遇和物质条件的诱惑，工作不安心，思想不稳定，难以担当起学科建设的重任。

3-3 激励机制不够活

医院在对职工的科研水平、科研能力定性、定量分析方面还没完全形成全面、系统、可操作性强的评估机制，还存在着论资排辈、重资历和任职时间的现象。一方面挫伤了要求进步人员的积极性，另一方面使得部分“混日子”的人还能坐得住凳子。

3-4 职业规划不够远

医学人才培养是一项周期性非常长的系统培植工程，新的毕业生，5～10年方可出徒，须未雨绸缪，有计划、有目的培养高层次人才，方能建立人才梯队建设可持续发展的方案。目前医院人员紧张，部分科室人员值班工作尚且紧张，难以完成人才培养的长远规划。

4 对今后医院人才培养建设的意见和建议

河北港口集团有限公司港口医院作为企业医院，长期以来在为企业服务、运营的过程中，已经形成了一套比较独立的内部管理和运作模式，要建设一支合理的人才梯队，完全照搬地方医院的人才引进、培养的运作模式并不完全适合，在现有条件下也难以实现，必须从企业医院自身的特点出发，用好现有人才，引进顶尖人才，留住关键人才，储备未来人才，让医院发展建设所需的各类人才干事有舞台，发展有空间。

4-1 高起点引进

要把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段，继续加大对专业学科带头人、中青年业务骨干的引进、培养力度，多渠道选拔优秀毕业生，建设一支相当数量的在本专业领域或单病种诊治方面知名的高层次人才队伍。首先，要制定好标准条件，要根据临床科室专业情况制订需求计划，分析医院整体情况，有计划、有步骤、有目的地引进学科带头人、紧缺的专业人才。其次，要有一个好的吸引人才的政策。随着改革开放的深入，人才的争夺越来越激烈，谁的政策、待遇、条件优厚，谁就能占有更多的、优秀的人才，应根据形势的变化，不断地调整和加大政策待遇，努力做到限制最少、政策最优，尽快形成有利于人才集聚的政策环境。

4-2 高质量培训

坚持扬长避短、重在补短的原则。一方面，要结合人才梯队建设要求，确定人才培养的发展重点和发展方向，选拔业务精湛、工作踏实的技术骨干，进行有针对性的进修学习，充分调动现有人才的积极性、创造性，发挥他们的聪明才智，并和引进的人才优势互补，形成合力，达到人才使用效益的最大化。另一方面，加强院内继续教育与培养，培养与时俱进的复合型人才。要建立完善长期培养与短期培训相结合，外出进修与院内培训相结合，学历教育与岗位练兵相结合的多层次、多方式的培养体系，充分利用送出去深造、请进来传经、参加学术会议等多种途径和渠道，采取“速成”的办法，把专业知识学习好、掌握好、运用好，为人才获得科技发展的前沿知识开辟“绿色通道”。

4-3 高标准管理

要进一步完善激励机制，调动各类人才的积极性和创造性，吸引和留住人才。

（1）建立岗位管理体系，按照按需设岗、权责明确、精简高效、运转协调要求，完善适合医院特点的岗位设置和组织体系。

（2）健全绩效考核制度，健全完善能够反映岗位特点和人才实绩的科学考核标准，通过不同岗位绩效标准体系的建立，实现对不同岗位的有效考核。

（3）合理使用考核结果。考核结果要与人员晋升、聘任、再教育以及薪酬分配等相衔接，通过绩效考核的合理使用，充分调动员工的工作积极性，激发人才的工作潜力。

4-4 高效益使用

坚持人尽其才，才尽其用，用其所长的原则，大胆放手、科学地使用人才，最大限度地发挥人才的作用、释放人才的潜能、实现人才的价值。要用人不疑，充分信任，对优秀人才，要大胆起用，特别要敢于让优秀青年人才挑重担、挑大梁；要知人所长，按才授岗，把人才放到最适宜发挥其专长的位子，从而使各类人才都有用武之地。

今后，医院在引进人才、培养人才、管理人才、锻炼人才上还要转变观念，大胆探索，要进一步创新人才引进机制，增强服务人才的意识，完善医院专业人才结构，为医院的长足发展奠定坚实的人力资源基础。

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【中图分类号】1129.04 【文献标志码】A 【文章编号】1007―8517（2013）23-0004―01

随着医疗卫生体制改革的不断深入，尤其是新医疗改革政策的出台，扩大了医疗市场的竞争。护理作为医院的一支主力军，在医院的发展过程中起到了关键作用，护理服务是医院吸引患者的一个亮点。医院的竞争，最终是人才和科技的竞争。医院要发展，护理服务是关键，而护理人才的培养至关重要。护士作为充实医院护理队伍的人力资源，如何开发利用，科学管理，实现人尽其才，从而提高护理质量，是医院领导非常关注的问题，也是我们护理管理者义不容辞的责任，护理队伍的建设应给予高度重视和大力的支持。哈萨克医传统护理人才队伍的建设是一门新的学科，也是整个“哈医学”发展中的一个重要组成部分，特别是在提高对“哈医”医院的整体管理水平中有着十分重大的意义，它直接涉及到医疗、护理质量和效果。哈萨克医传统护理是哈萨克医学（以下简称哈医）的重要组成部分，它是在哈医理论为指导的前提下，结合预防、保健、康复、医疗活动而指定的特色方法和技术。哈医在数千年的医疗实践中，始终伴随着护理活动，积累了丰富的诊治疾病经验和大量成熟的护理经验和护理技术，并形成了独具特色的哈医传统护理理论体系。早在哈萨克医药志《奇帕格尔巴彦》中系统地论述了哈医传统护理的各个方面，包括精神修养、个人卫生、环境卫生、饮食护理禁忌及用药护理等内容。哈医传统护理技术在本地区已独具特色，满足广大人民群众对传统医药需求的特色护理。随着人们对医疗护理需求的不断提高，进一步深入研究、挖掘、整理、总结具有民族医学优势的哈医传统护理方法和技术，加强哈医传统护理人才队伍是我们今后的主要工作任务。为此提出以下建议。

1.相关部门要在政策上加大扶持力度，在现有的卫生学校哈萨克医学专业的基础上，建立哈医护理班，使护理人员正确认识哈医治疗的重要意义，哈医护理是哈医学的一个组成部分，搞好哈医护理就是对临床哈医治疗的最大的帮助，为此培养高层次的哈医传统护理专业人才是必须的。

2.加快哈医护理专业人才队伍建设：①加强各专科护士人才的培养，整体护理的内涵和病人对护理的期望，要求高水平的护理服务，临床医疗新技术的开展，也要求相配套的护理工作，所有这些都要求有专科护士来更好的来完成，我们应该尽快培养更多的专科护士，来适应新形势和新任务的需要。②建立哈医护理学科培训系统，提高哈医护理专业水平。有计划的岗位培训高素质的学科带头人队伍。重点培养护理部管理人员、重点护理单元专业护士及哈医临床护理研究人员等。

3.加强对护理人员的在职培训，实行终身教育制度，既是护理人员自身发展的需要，也是提高医院护理质量的迫切要求。在地区各级哈医医院、哈医专病科室健全专科护理人员的培训考核机制，为切实做好农牧区哈医护理技术人员临床实践进修工作，加强基层护理人员对哈医传统护理的认识，通过培训提高护理人员掌握哈医传统护理方法在临床应用的技巧，从而杜绝未经培训而盲目执行特色护理的现象，提高哈医护理人员在医疗保健服务中的引领作用，使哈医护理专业人才培养逐步走向正规化、现代化。

4.有关部门应设立“哈医护理专业人才专项培训基金”，资金主要用于支持哈医传护理文献抢救整理与研究、哈医护理教材的编写及哈医传统护理法收集整理、筛选等。

5.加强对高级护理人才的培养，造成一批护理学科带头人，推动护理专业的发展。人事局、卫生局、医学会牵头，委托新疆医学院校或著名医院举办高层次的护理人才培训班，为二级以上医疗机构培训1-2名学科带头人。医疗机构从年度经营总收入中提取0.5～1的专款，建立本单位护士继续教育培训基金，用于护理人员的年度培训和继续教育。

6.引进竞争机制，实行“优胜劣汰”。有效地激发护士的工作能动性，增强其竞争意识和危机感，缩短其工作的角色转换心理成熟过程，从而提高护理队伍整体水平。建立有效的竞争、激励机制，通过多种形式引进人才、培养人才，充分利用医院灵活的机制克服人力资源方面的劣势，打破原有的职称界限，注重实际工作表现和能力，通过“高职低聘”、“低职高聘”、评选“骨干护士”、“护理标兵”等形式使护理梯队逐渐形成。

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关键词 ：医院 卫生人力资源 现状 调查

人力资源是各种资源中的第一资源，是人类社会进步中最重要、最具有活力的资源，是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。作为社会公益的医疗卫生单位，人力资源更是具有举足轻重的地位，只有具备更好的卫生人才队伍，医疗卫生事业才能可持续发展，人民群众身心才能得到健康保障，从而推动经济稳步发展。

随着医疗改革的进一步深化，医疗市场竞争愈加激烈，提高人力资源整体素质，开发人力资源潜能，用好用活人力资源是医院可持续发展的关键课题。

本文对辽宁省某医院卫生人力资源现状进行调查分析，旨在找出目前医院人力资源存在的问题，并分析原因，进一步提出用好用活人力资源的对策与措施。

一、对象与方法

1.资料来源

本文资料来源于医院2014年人事科记录卫生专业技术人员信息，以及近十年的人才年报系统中事业单位人员情况统计表。

2.方法

采用回顾性调查方法，分析2014年卫生人力资源现状以及2004年-2014年医院卫生人力资源变化情况。

应用Excel表格录入数据并进行描述性分析。

二、结果与分析

1.各类人员分布状况

辽宁省某医院是一所综合性二级甲等医院，医院总床位数600张，全院人员总数568人，专业技术人员520人，其中卫生专业技术人员481人，占全院人员总数84.68%；卫生专业技术人员中男性86人，女性395人，分别占卫生专业技术人员总数的18%、82%；其他专业技术人员39人，管理人员（执行管理工资序列人员）5人，工勤人员43人。

全院卫生技术人员中医疗人员153人，占卫生技术人员32%，护理人员234人，占49%，医技人员52人，占11%，其他42人，占8%。医院每张床位与卫生技术人员和护理人员比分别为1:0.8和1:0.42，这跟国家二级综合医院评审标准中每床至少配备 0.88名卫生技术人员，每床至少配备 0.4 名护士的要求接近。

2.卫生专业技术人员职称、学历、年龄情况

调查显示，从职称分布看，医院高级、中级、初级人员比例为1:2.8:2.7，主要集中在中初级，高级职称相对较少，特别是正高级职称人员。从学历来看，研究生学历人员仅占1.5%，且年龄都在35岁及以下，本科学历人员占45%， 大专学历人员占27%，中专及以下人员占26%，中专及以下学历人员占的比例较高，人员学历水平有待提高。从年龄分布看，35岁及以下人员占37.42%， 50岁及以上人员占17.46%，医院卫生专业技术人员除了具备年轻化的特点外，还出现严重的老龄化现象，而且50岁及以上人员中又是以中初级人员为主， 严重影响医院工作人员的活力和积极性。由于医学人才的晚熟型特点，处于41到50岁年龄段的卫生技术人员为其职业生涯的黄金时期，就目前医院黄金时期年龄段的卫生人员看比例相对较好，但是36岁至40岁人员相对较少，人员年龄梯队出现明显断层（见表1）。

3.近十年内医院卫生人力资源比较

从年龄看，人员老龄化问题严重。从学历看，本科及以上学历专业技术人员比例逐年增加，医院有良性发展的趋势；从职称看，近十年各级职称人员比例没有太大变化，这是由于事业单位岗位受上级部门控制。数字背后的真实情况是已取得高专业技术资格的人员，由于岗位数额所限无法聘任，人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥（见表2）。

三、讨论与对策

近十年来，医院在人才培养方面做了大量工作，投入了一定的资金，采取送出去、引进来等措施，在一定程度上带动了医院的发展。但随着本地区三级综合医院的扩建扩招，医疗市场竞争日益激烈，医院所面临的内外环境改变，保持二级医院的竞争实力，首先要重视卫生人力资源的开发和利用，提升医院的学科品牌建设，以适应医疗市场需求。

1.加强管理，提升医院人员整体素质

对不同层级的卫生人员确定不同的培养目标。本次调查结果显示，医院拥有一支比较年轻的卫生专业技术人员队伍，对于这部分人，重点抓好三基三严训练，打牢知识基础；对于中级以上人员，重点进行专业培训，突出专业技术特色，同时，要有计划地派出去进修，引进来新技术，为医院的发展找出突破口；对高级职称人员，重点是科研能力、开展新技术项目能力培养，同时，注重发挥他们传帮带作用，使年轻人尽快成才；另外，医院人员的老龄化问题严重，调动50岁以上人员工作积极性是关键，充分利用医院文化建设，建立完善有责任意识、激励机制、约束方式、竞争手段、充满活力的运行机制，使其真正做到老有所为。

2.引入竞争，建立合理的人才梯队

积极探索新的用人制度，在用人观念上进一步解放思想，发挥人才优势，合理使用人才，破除论资排辈、求全责备、任人唯亲的陈旧观念，建立充满活力和生机的新的用人制度，做到知人善用，任人唯贤。优化高层次专业人才队伍建设，创建高层次人才引进政策优势，增强人才吸引力，增加高层次人才总量，给予发展平台和政策，留住人才。有计划、有目的、有步骤地培养适应医院发展需要的复合型人才，缩短人才培养周期，通过选拔、培养、使用、锻炼，让青年人才脱颖而出，适时调整人才结构，营造竞争氛围，走出“人才终身制”误区，建立结构合理的人才梯队，保证医院的可持续发展。

3.优化学科建设，科技兴院

以岗位设置工作为契机，优化学科专业梯队，以科学设岗为先导，坚持“因事设岗，岗职对应”、竞争激励、结构合理、群体优化等原则，结合各临床科室情况，下达各级岗位职数，让全院专业技术人员了解岗位设置，通过竞争调整，使各学科专业梯队趋向合理。

重点抓好学科带头人和青年技术骨干的培养，严格选拔学科带头人，定期考核，大胆使用，在待遇上采取倾斜政策，培养造就一批具有国家、省、市级水平的学科带头人，全面提高专业技术人才的科学素养和创新能力，做到人有所长，技有所专。

参考文献

[1]鲍林杰,韩锐,王耀刚.我国卫生人力资源配置现状分析与政策研究[J].中华医院管理杂志,2014,30(3):197-201

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[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701(2009)28-106-02

2005年广东省医院管理年督导检查中发现的主要问题:医疗机构护士人力资源缺乏成为制约护理队伍建设和专业发展的瓶颈,护士配置不足而且配备使用不尽合理,护士排班没有充分体现病人需求原则、工作量均衡原则、公平与效率原则[1];而基层医院的医疗设备欠完善,技术经验不及上级医院,人们对基层医院治疗疾病的信心采取怀疑的态度。为了更好地为病人提供优质服务,提高护理质量,保证病人和护士安全,我院以贯彻落实广东省《护理工作管理规范》为契机,改革人力资源配置方式。根据我院护理工作的特点,护理部于2008年3月开始建立层级管理体制,在全院临床科室实施层级管理和APN连续排班。经过一年的运行,收到了良好的护理效果。现报道如下。

1推行护士层级管理和新的排班模式的改革

为了适应新的护理工作模式,转变观念,达成共识,在建立层级管理体制的同时,护理部分批分层级培训全院护士,分次派出护士长参加上级医院的《护士长管理培训班》学习,并至上级医院参观,同时本院分次举办广东省《护理工作管理规范》专题讲座,让各科护士代表对工作中遇到的难点及困惑在护士大会上进行讨论,护理部结合分层级使用护士及改变排班模式的方法进行讲解,动员护士进行护理创新与改革,克服困难,配合排班模式的实施。着力以病人为中心,爱岗敬业,让病人最需要护理时间为护士工作时间。使每一位护士都能重视、参与该项工作实施,使护士能够发挥专长、各尽所能,调动工作主动性和积极性[2]。

2层级管理体制建立和连续排班改革的具体内容

2.1建立层级管理体制,明确工作职责和待遇

给予不同护理级别的工作权限和待遇,履行不同的岗位职责和工作任务,满足不同病人、不同疾病及病情的需要,确保护理质量[3]。我院护理部根据院部实际情况,科室护士长对符合任职所需资格的护士,经护士长考核,全体护士讨论通过,报护理部审批。根据护理人员的不同能级,设立了专科护士、高级责任护士、初级责任护士、助理护士等不同层级护理岗位,对护理活动过程中按岗位排班、合理搭配,根据不同层级要求,不断进行培训,不断提高他们的能力,逐步完善层级管理体制。

2.2 分层使用护理人员和APN连续排班的实施

根据调研结果:大部分是中午和夜间的护士人力不足,低年资、能力低下的护士独立值班时压力较大,潜在的风险较高,因此,我们对原来的护理工作时间进行改革。我们遵循护理工作24h不间断的特性,合理安排人力,衔接到位,保证病人的治疗护理及时、正确。A班上班时间为7:30～15:30,护士3～6名,P班上班时间是15:00～22:30,护士2～3名,N班上班时间是22:00～8:00,护士2名;交班时间30min纳入了上班时间。

护士成组排班,根据护士工作能力合理搭配。按广东省《护理工作管理规范》分层级使用护士,建立护理人员的层级管理体制,逐步实现全院实际床位数与护士之比达1∶0.4 以上,实行护士分组排班,每组一名责任组长,科室公开竞聘高级责任护士任责任组长,报护理部审批,除急诊科分6组外,其他临床科室根据特点分3组,成组排班,护士合理搭配,即A班成组,P班和N班成组,实行3班交接,尽量保证A班、P班各有一名高级责任护士即责任组长在岗;实行弹性排班为原则,各科根据本科室实际情况进行护士人力资源弹性调配。

3开展层级管理和APN连续排班实施的效果

我们通过四方面来评价实施的效果。(1)对病人方面:这种排班模式的改革是以病人为中心,让病人最需要护理时间为护士的工作时间[4],解决了中午、夜间薄弱时间段护士配置不足、配备使用不尽合理的局面,尽最大努力满足病人需要;交接班时间人性化,晚上22:00交接班不会影响病人休息,而且减少交接班次数,防止因交接班过多而交接不清现象,特别是治疗护理时不再是让年资低的护士或是技术能力相对不熟的情况下为病人独立操作,现在是全天都有高年资护士带领指导低年资护士工作,保证病人治疗护理正确、有序地进行,病人的治疗护理安全得到了保障。实施新的排班模式后,病房的满意度由以往的92%提高到95%。(2)在医生方面:从早上7:30至22:30都有高级责任(责任组长)护士在岗,医生对治疗护理情况可直接向责任组长跟踪,方便快捷。改变了以前找执行护士的困难现象。全天护士人力均衡,技术力量合理分配,减少了病人呼叫铃响和病人因服务不及时吵、骂等现象,也避免了医生对护士技术能力、观察病情不放心的现象。(3)在护理人员方面:新的排班模式增加了中午、夜间的护士人力;不再是一人独立值班,有利于双人核对制度的实施,高年资护士带领低年资护士在临床工作中传、帮、带的业务指导,参与部分病房管理工作,保证病人的安全,同时保护了护士,减轻年轻护士的心理压力,降低护理风险,这也有利于护士人才的培养,体现了高年资护士的人生价值。护士夜班交接班提前在22:00,护士交完班后,还可以回家休息,不影响家人的休息,这种排班方法合理,体现了人性化。(4)对社会方面:新的排班改革,保障了病人的治疗护理安全,满足病人需要,促进社会和谐发展。

4小结

在基层医院现代化建设与发展中,医院的规模扩大,效益增长,先进仪器设备的投入,护理人员数量增加,医疗服务需求日益多元化,使护理工作内涵不断深化,护理工作的复杂程度和难度加大,这需要护理管理者和护理管理核心不断提升护理专业内涵、技术力量来保障病人的安全,我们以广东省《护理工作管理规范》为指引,护理质量持续改进,最大限度地避免护理差错的发生[5]。我们通过护士分层级使用和APN连续排班的实施,不仅护士的梯队形成,而且提高了护士的自身价值,对护士人才培养、团队精神建设起到重要作用;病人受益特别明显,病人满意度由以往的92%提高到95%,病人对护理的投诉减少,全院的护理差错减少;医生满意这种排班模式,体会到护理的配合的重要性。因此,无论从护理人员本身还是患者的角度考虑,实施层级管理和APN连续排班模式具有很重要的意义。

[参考文献]

[1] 彭刚艺,冯秀兰,陈伟菊. 对广东省医院管理年督导中护理质量问题的反思[J]. 中国护理管理,2006,6(3):25.

[2] 冯艮娇,关莹,叶柳红. 层级全责护理排班方法的实施与探讨[J]. 护理管理杂志,2007,5(5):45.

[3] 李亚洁,彭刚艺. 护理工作管理规范[M]. 广州:广东科技出版社,2006:8.

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该院护理部制定的20*年～2*0年人才培养规划中，提出了“护士要把终身学习当成自己的职业准则”，并且把“创建学习型组织，争做知识型护士”作为一项战略性的工作目标，具体措施有：

1.层层制订护理人才培养计划：护理部成立了护理人员继续教育培训领导小组，主管护理的周晓副院长任组长，制订了全院护理人员20*～2*0人才培养规划，按照医院的发展规模与学科建设的要求分系统培养学术带头人、中层骨干力量，按学历层次、年龄结构分层次培养护理人才，使人才的成长形成梯队。各科护士长制订本科室每个护理人员培养目标、措施，并组织实施。每个护士自己制订出本人学习的短期目标、中期目标、长期目标，个人意愿与团队需要水融。

2.对全院456名护理人员建立了人才培养档案，并且按其学历、年龄、工作能力、学识水平制订出个性化培养方案，搭建各种平台，为护士提供理论学习机会、进修机会、才能展示机会、管理岗位机会，使学习型人才脱颖而出。

3.把护士的成长培养纳入护理部主任、护士长工作的聘期考核范畴，护理部主任与护士长竞聘上岗的工作演讲中，均把护理人力资源的开发与培养列入日程，制订出具体措施，定期组织考核，考核结果还与年终评优挂钩。护士年终评先、评优时也要参考其年度学术成就。形成了护理部、科室护士长、护士本人培养规划实施的三级考核制。

引入竞争激励机制

护理部把护士的学习建设纳入到了护理管理的相关制度之中，不仅建立了业务学习制度，技术考核制度，新知识、新技术培训制度，而且根据目前国内肿瘤专科护理培训不健全的现状，制订了肿瘤专科护理培训制度。为了体现学习的价值、知识的效能，还引入了竞争激励机制，采取了三项具体措施：

1.竞聘护士长实行学历、职称准入制：在新一轮的护士长竞聘中，护士长起码的条件是大专以上学历、中级以上职称，具有丰富的肿瘤专科护理经验，这样大大提高了护士长队伍的学历层次与专业知识水平。

2.凡医院推荐脱产学习专业、英语、日语均进行考试选拔，成绩前茅，工作表现突出者优先。

3.年度评先评优实行科研成果获奖，学术科研课题立项、QC成果发表优先制度，给予加分奖励。

培养护士综合素质

肿瘤专科护理的新理论、新技术日新月异，与护理相关的人文学科日显重要，对外交流机会日益增多，为了让广大护士把握时代的脉搏，不断更新、完善自己的知识体系，护理部采取了如下措施：

1.举办护士法律法规知识、三基培训、礼仪、人文知识培训班。

2.举办各种专科护理培训班。凡进入该院工作的护理人员，工作的前三年为专科护理培养期，每人必须完成ICU护理、肿瘤内科护理、肿瘤外科护理、肿瘤放疗护理的专门培训课程，考试合格后，发给结业证书，才进入下一阶段的定科培养。

3.多渠道多途径学习外语。护理部始终把护理人员外语学习放在重要位置，除选派护士脱产培训外，护理部更多地鼓励自学、分层次举办业余英语培训班，还自发成立了英语沙龙，英语基础好的护士与英语有兴趣的护士一起，定期开展活动。同时也邀请外国专家来院讲学。

4.护理办公自动化，客观上要求每名上岗护士都必须掌握计算机的使用，举办了计算机应用全员培训班，达标合格者可上岗工作。

5.20*～20*年启动护理急救技术强化训练工程，并且不定期举办护士长管理经验交流会、培训班，提高她们的管理水平。组织岗位技术比武和“三基”考试；鼓励护士走自学成材道路，提高她们的学历水平；支持先进分子出国深造。在这样的大环境下，护士们学习积极性不断高涨，很多人实现了从中专———大专———本科———研究生的成材之路。

打造肿瘤护理品牌

学习激发了每一位护士的工作潜能，学习使护理团队更具活力。通过一年多的努力，在院党委与院工会的领导支持下，**省肿瘤医院专科护理特色品牌已初具规模。

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随着社会发展，以往传统人事管理模式已难以适应现代医院发展需要，作为人事部门，要想跟上时展，就不能只拘泥于做好传统人事工作，而是要从人力资源管理及开发角度去思考，逐步实现职能转化，以适应发展需要[1]。该研究从分析近年来医院人事管理中存在的问题入手，探讨现代医院人力资源的意义及对策。该文选取2014年以来相关资料，进行总结分析。

1资料与方法

1.1一般资料

选取2014年以来该院基础设施、设备及人事管理等方面资料。机构设置：设临床、医技科室54个，行政后勤科室26个。医疗设备：配有CT、核磁、数字减影机、DR机、超声诊断仪、血液净化设备、海扶刀、腹镜等。基本建设：门急诊综合楼1座，住院部大楼2座，教学培训大楼1座。基础设施：配有设备带、智能电梯、视频影像、监控、电子屏、空调及供暖系统等。开放床位900余张；年均门诊量90余万人次；住院患者3.6万余人次。人力资源配置：职工总数1500余人，其中卫生技术人员1300余人，占80%以上；专业分布：医疗470余人，护理660余人，医技80余人，药学50余人；职称分布：副高级及以上230余人；中级300余人，初级及以下800余人；学历分布：硕、博研究生310余人，本科570余人，大专及以下600余人。

1.2方法

针对现有机构、设施及人力资源等情况进行系统分析，从中获取相关信息，探讨人力资源管理中存在的问题和对策。

2结果

从目前人力资源结构看，存在的主要问题表现在：人才层次和梯队不合理，专业人员中初级和专科及以下学历占比偏高，加之每年职工退休、离职等减员情况，使得高层次人才相对短缺，这成为困扰和影响医院发展的瓶颈问题。从管理层面看，医院对人力资源开发，认识不足，投入不大，加之受传统观念和文化氛围影响，成为影响员工积极性的不利因素。

2.1对人力资源管理认识不足，管理机制不完善

在医学技术水平不断提升、医学管理模式不断完善过程中，逐渐强化医院人力资源管理部门的功能，提升了医院管理者对该项工作的重视程度，但现有的人力资源管理机制仍不完善，无法满足现代医院发展的需求[1]。近年来人事业务逐年增加，但多停留在考勤、工资、绩效、社保、招聘、合同管理等事务性工作中，对于人力开发在医院发展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的经验和制度保障，尤其在管理层，对管理人才和专业人才的培养、规划相对欠缺，使得管理队伍整体水平发挥受限，部分科室出现人才断层现象，从而制约了学科发展。

2.2对人才建设重视不够。

随医院发展，近3年新增员工300余人，其中医疗130余人，护理150余人，如此对人力资源合理配置，带来严重困扰。同时，受绩效及成本因素影响，部分科室为提高个人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才储备和梯队建设，多数员工缺乏有效培训和职业规划，管理层指导、干预不够，从而延缓了梯队发展。

2.3缺乏科学完备的绩效体系

绩效管理是医院有效管理员工，确保其工作行为和产出与医院目标相一致，进而促进个人与医院共同发展的持续过程。绩效系统包含计划、实施、考核和反馈4大方面，其中绩效考核，是整个绩效体系中的关键环节，通过考核实现对科室及员工的绩效评价，为其他环节提供参考，做出决策。该院现行的是综合目标考核方法，实行院科二级考核，考核指标涉及工作量、质量、效率、管理等多方面。经总结分析，现行考核体系还不够科学、完备，设定指标多而泛，部分项目还流于形式；另外对科室二次考核分配指导、监管不够，影响了员工积极性。

2.4医院文化凝聚力不足。

人才是医院发展第一资源，而使人才发挥作用的有效方法，则是要塑造有共同理想信念、正确价值取向和高尚道德境界的工作群体，充分体现文化凝聚力的作用。近年来医院稳步发展，职工薪酬不断提高，受传统观念影响，部分职工仍存有安于现状的思想，加之文化建设、人才工作力度不够，部分科室淡化了人才培养和梯队建设，习惯于简单粗暴的管理方法，影响了员工情绪和积极性发挥。

3讨论

结合医院人力资源现状，运用SWOT分析法进行分析。S优势：建院历史悠久，具备一定经济基础、技术实力和文化底蕴，职工薪酬相对稳定，队伍逐年壮大，整体素质较好。W劣势：高层次人才和管理人才短缺，梯队不合理，制约了学科发展。O机会：上级政策支持，可按需招聘和引进专业人才；借助援疆平台，柔性引才及加大人才培养。T威胁：医疗竞争激烈，人才竞争严峻，高层次人才匮乏，人才流动愈加频繁等。经上述分析，充分明确现存主要问题，有针对性的采取对策，实现人力资源管理最大利益化。

3.1树立正确的人力资源观

通常对医疗资源的认识，多偏重于物质资源、资金资源，对于人力资源的投入、产出、开发和利用有所忽略。随着医疗发展，医院人力资源已不仅指人员数量多少，还包括人员素质、结构及整体功能的开发和利用。因此，要确保发展战略有效实施，各级人员都需转变观念，树立正确的人力资源观，多关注人才的培养和成长，关注人力资源的开发和使用。人事部门更要跟上时代，适时更新理念，加强学习与实践，逐步实现从传统人事工作向人力资源管理职能的转化。

3.2逐步健全完善人力资源体系

医疗行业的发展，既存在机遇，也面临挑战，医院应不断完善人力资源体系，充分发挥人力优势，把握机遇，应对挑战，以实现良性运行。建设过程中，坚持的导向应为发展战略，以战略实施需求为依据，充分分析所有员工的内部需求，有针对性地开展外部供给工作，以达到供求平衡[2]。结合岗位设置要求，不断完善管理机制，科学设置岗位，理顺组织架构和岗位关系，把各岗位融入总体目标，与员工职业规划相结合，将合适的人调至合适岗位，发挥最佳效能，促进医院及个人同步发展。

3.3建立人才评定机制，科学选拔人才

人力资源管理时，基础性的工作为选拔人才，开展此项工作过程中，应先根据岗位需求制定用人计划，按照用人计划选拔，避免多选、少选或错选的发生，注重人才学历、经验的同时，还应关注人才的工作能力、学习能力、素质水平等，保证人才技能与素质兼具[3]。可采用人才评定方式，结合人才特点、岗位需求，制定选人计划，设定考核体系、激励机制，明确职责、待遇，实行任期考核，促使其坚持不懈的学习，培养学习型人才，以持续提升专业水平，发挥人才作用。同时增强员工归属感，以留住人才，避免人才流失。

3.4进一步完善绩效考评机制

持续推行以德、能、勤、绩、廉为主要内容的绩效考评体系，坚持以岗位职责为基础，以品德和能力为导向，以绩效目标为核心，逐步完善考评机制，适时调整框架结构及指标体系，将月度、年度考核相结合，应用目标管理、绩效评估等现代绩效考核评价方法，从岗位胜任能力、职业道德、业绩、价值取向等维度对员工总体评价。加强环节监管，定期分析效果，使绩效分配充分体现突出业绩、多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒原则，有效发挥正性激励作用。

3.5进一步培育医院文化凝聚力

良好的文化能优化组织机构、经营决策，能降低矛盾，减少内耗，提高员工忠诚度，使员工围绕医院及自身奋斗目标，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。传承历史优秀文化同时，也要与时俱进，培育与医院发展相适应的文化气息，围绕医院规划，打造健康向上的学习、行为、环境、制度等文化，培育文化凝聚力，调动全员力量，共谋发展大业；在文化建设中，把员工作为管理首要因素，给予充分的尊重、理解和信任，创造条件，发掘潜能，营造和谐氛围，使其体验到职业神圣感、工作喜悦感及事业成功感。同时还须培育良好职业道德，以提高社会信誉，赢得良好口碑。综上所述，实现由人事管理向人力资源管理的转变，需经历复杂的过程，需要在实践中不断探索，积累经验。只有通过人力资源管理，形成科学、合理、高效的绩效激励机制，同时重视人力资源的开发和有效利用，高度关注人才工作，才能有效提升医院整体实力，提高综合服务能力和水平，才能在激烈的医疗竞争中求得生存，才能保证医院可持续发展。

[参考文献]