高校继续教育培训范文

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1)组织机构的从属关系和属性模糊。目前，我国不少高校对继续教育培训机构的属性没有明确的规定。甚至个别高校把继续教育培训机构仅仅作为学校提高经济效益、增加经济收入的一种手段。目前，我国高校有的将其归属于院系，有的将其归属于机关。而在继续教育培训机构办学的过程中，存在办学层次多、培训专业分散、招生对象学历参差不齐等诸多实际困难。仅仅将继续教育培训机构划属于某个院系或者直属于机关，将会出现部门职责不清、协调沟通不畅甚至工作推诿扯皮的不利局面。这就导致高校在组织继续教育培训的过程中，不能够有效的将各方面资源整合起来，不仅导致机构运作效率和服务水平低下，极大地打击了继续教育培训机构的办学积极性。

2)培训过程中的跟踪监督不到位，管理模式落后。目前，我国高等院校的继续教育培训机构具有业余、函授等多种形式和专科、本科、专科升本科等多层次的成人学历教育办学体系，以及短训班、职业技能培训班多种形式的非学历继续教育办学体系。因此，继续教育管理机构直接面向社会，是高校名副其实的“窗口”单位，在组织继续教育培训的过程中，必须以规范的管理模式和优秀的教学质量赢得激烈的市场竞争。由于继续教育培训面临有培训对象学历水平偏低、生源构成复杂、授课形式多样化等实际特点，继续教育培训的授课质量应是培训管理的重中之重。但实际上，由于思想上的不重视，部分高校仅仅将继续教育定位为学校的附属产品，没有将继续教育作为同等甚至更为重要的教学任务来抓。部分高校继续教育的培训管理工作还存在一些真空死角，信息反馈渠道不够畅通，问责制度尚未形成，无法对工作实行有效的监督。

3)师资力量薄弱，教学方式单一。由于高等院校对继续教育培训授课任务的不重视，往往都是安排完院校正常的教学任务后，才安排继续教育培训的授课教师。这就直接导致继续教育培训的授课教师一直处于流动状态。另外，在部分高校的全日制的继续教育管理模式中，管理型教师的招聘流程、标准也不够透明公开，导致管理师资力量相对薄弱。此外，部分高校继续教育在授课的过程中，仍采用相对集中、“一支粉笔一本书”的方式，形成老师在讲台上上课、学生在台下被动听课的局面。这种灌输性极强的授课制度是一种不符合教学规律的教学组织形式，造成了继续教育培训的课程传播手段保守、单一。

2完善高校继续教育培训模式的建议策略

针对我国高校继续教育培训现行的管理模式中存在的问题，高校继续教育培训管理工作应从以下几个方面着手完善:

1)高校应端正继续教育培训的思想认识。高校拥有丰富的教学资源，在构建终身学习型社会中有着举足轻重的作用。因此，高校应充分认清继续教育的重要性，加大对继续教育机构的管理力度。具体来说，高校应不断完善继续教育协调机制，定期研究继续教育工作，解决继续教育工作中存在的问题，保证继续教育任务的顺利完成。同时，要通过各种途径，继续加大宣传力度，逐步提高社会公众对继续教育的认识。例如江苏大学，作为较为知名的综合性大学，2005年成立继续教育学院。继续教育学院代表学校对全校所有办学单位的非全日制教育实施归口管理，专业院系从事针对相关行业组织继续教育培训，建立了管理和办学相分离的基本框架。这种管理模式有效的提高了继续教育培训的教学效率。

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中图分类号：G724 文献标识码：A

开展继续教育培训是普通高校的重要职能和社会责任。在新形势下，普通高校作为培养人才的摇篮，如何切实落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，做好继续教育培训，服务于国家终身教育体系构建和学习型社会建设，值得我们思考。

一，新形势下普通高校继续教育培训面临的挑战和机遇

（一）普通高校继续教育培训面临的挑战

普通高校继续教育培训面临的挑战主要体现在：

第一，国家没有明确的政策和财政支持。我国普通高校继续教育，特别是普通高校非学历继续教育起步较晚，继续教育培训的法制化进程比较缓慢，缺乏对普通高校非学历继续教育培训的管理规定和法律法规以及与之相应的财政支持政策。

第二，普通高校自身事业单位的管理体制和运行机制制约了继续教育培训的发展空间。普通高校这种事业单位性质，在管理体制和运行机制上不能适应继续教育培训的市场化要求，不利于搭建适合继续教育培训可持续发展的良好平台，成为制约普通高校继续教育培训事业进一步发展的瓶颈。

第三，继续教育培训理念的大环境还未形成。继续教育培训理念是继续教育培训在发展过程中形成的以价值观为核心的独特文化理念，是一种凝聚人心、提升竞争力的无形力量和资本。纵观当前高校继续教育培训的实践，形成特色鲜明的继续教育培训理念的高校尚在少数。部分高校对开展继续教育培训的重要性和紧迫性认识不足，缺乏形成继续教育培训良好文化氛围的大环境。人们普遍存在着只注重学历教育，而忽视非学历继续教育培训在改变人的生活、就业、升迁、家庭中的重要作用。

第四，继续教育培训市场紊乱、无序竞争。

（二）国外继续教育培训发展的现状和一流大学发展继续教育培训的成功经验

第一，完备的法律体系保障是日本继续教育发展的显著特色。日本继续教育的发展经历了以社会教育法为主导的继续教育基础建设期，以终身学习振兴法为标志的继续教育改革发展期，以完善终身教育为立法理念的继续教育推进期。运用立法为继续教育提供了资金保障，日本的继续教育主要由中央政府和地方政府的财政投入为主，国家、企事业单位和个人三方分摊，其中国家和企事业单位承担主要部分。

第二，大学和高等教育机构勇于承担社会服务和人才培养职能是日本继续教育教学质量有力的保证。日本的文部省通过修改《学校教育法》和大学设置基准，采取多种政策措施，推进大学面向社会开展继续教育。大学与地方政府、行业协会等机构进行合作，针对具有专业资格的人员开展知识更新、岗位培训、再就业培训等。

第三，行业协会、企业和非政府组织积极开展继续教育。1998年日本政府颁布实施了《特定非营利活动促进法》（简称NPO法），提出NPO组织的活动范围之一就是“社会教育”，日本的NPO组织积极参与构建终身学习社会，并与大学、行业协会合作建立了继续教育制度。各个行业协会不断提高会员的专业能力，并将会员学习行为和个人自学等录入管理系统，规定一定时期内学习标准。

（三）加州大学伯克利分校继续教育的成功经验

作为世界最为著名的大学，加州大学伯克利分校继续教育的鲜明特色在于：

第一，构筑大学与社会沟通的桥梁。加州大学伯克利分校继续教育学院没有政府的资金支持，通过整合产业界的资源和专业队伍，向社会提供继续教育、职业培训、终身学习的机会；继续教育学院依托大学各院系的教学、科研资源开发社会所需求的各种继续教育培训项目，在服务社会的同时，将继续教育市场需求信息及时反馈给大学各学院，从而不断开发新的项目，以适应市场不断变化的需求。

第二，通过严格管理来保证学校品质领先。伯克利的继续教育是“通过管理来保证继续教育产品和服务符合加州大学伯克利分校的品质”，同时通过“第三方的学术评审”，获得“美国西部学校及大学联盟”的认证。

第三，方便服务对象，极大地满足社会需求。继续教育学院作为大学面向社会开展教育培训的窗口，不仅依托大学校园，还根据服务对象在学生集中的区域建立了多个教学点，极大地方便社会和服务对象。继续教育学院依托学校院系开发的教育项目，开设上千门课程以满足社会不断变化的需求，绝大多数项目没有入学资格要求。特色项目包括各类职业认证、文凭和学者游学项目，具有很强的灵活性。

第四，积极利用现代信息技术开展在线服务。伯克利继续教育学院除开设传统的面授教育外，还组建了一个在线教育服务系统（UC Berkeley ExtensionOnline），以满足工作繁忙的在职人员能够灵活安排自己的学习时间，开展个性化学习和终身学习需求，同时也给伯克利继续教育提供了更为广阔的发展空间。

（四）普通高校教育培训迎来的机遇

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首先，目前不少高校仍然存在“重普教，轻成教”的观念，很多高校在人力、物力和财力上对继续教育学院培训工作支持力度不够，导致很多高校培训基地存在经费不足、场地有限、设施陈旧、工作人员缺乏、教学资源紧缺等现象。其次，部分受训学员对教育培训的重要性认识不足。培训过程中缺勤、请假、早退、上课接电话等现象屡禁不止。究其原因，在思想层面上，不少学员认为业务工作为实、学习培训为虚。工作忙时，培训走走过场即可，甚至有不少学员把培训当作镀金、交友、公费休闲娱乐的渠道，对参加教育培训的目的不够端正。这些因素共同限制了培训基地培训水平的提高。

（二）培训内容缺乏针对性、教学方式单一

政企培训一般旨在提升员工职业素养、提高工作效率，但目前高校培训课程设置缺乏针对性。不少高校在进行培训课程设置时，并非以培训单位、学员的需求为出发点进行详细调研，更多是依据高校现有课程资源库和师资情况进行配置。培训内容普遍存在理论知识过多、实际案例偏少、缺乏对工作的指导性等问题，无法满足新形势下政企对高校教育培训工作的新要求。在教学方法上，仍以传统面授为主，缺乏案例分析、现场教学、情景模拟等互动式、启发式的教学方式，难以调动课堂气氛，学员普遍反映培训过程枯燥乏味，难以理解、脱离实际，最终培训收效甚微。

（三）缺乏优质的培训师资

高校培训基地大多聘请专家学者、高校教师、党政部门的领导干部和企业高管共同担任培训教学工作。但目前，在中央和国家机关加强培训费管理的大背景下，各高校培训部门普遍反映培训费用标准偏低。其中专家学者、教授、副教授的教薪支付标准远低于市场价格，有些甚至低于其在校讲座费用。偏低的教薪支付标准激励机制欠佳，增加了优质师资聘请的难度。其次，高校教师一般理论经验丰富，实战经验不足，对于受训单位和学员培训需求情况缺乏了解，难以结合学员工作中遇到的实际问题进行针对性教学。最后，部分党政部门的领导干部和业务骨干虽然业务能力强，但授课经验不足，表述不清，不能有效控制课堂节奏和氛围。这些都在一定程度上影响了授课效果。培训基地急需建立一批业务精通、经验丰富、授课技能兼备的优秀师资队伍。

（四）工学矛盾比较突出

政企培训的学员大都承担着繁重的工作压力，业务繁忙时很难保证培训的出勤时间。培训组织过程中请假、因公无法参训、推迟或取消培训项目时有发生。受训学员即使参训也需一心二用，随时应对工作紧急情况，无法静心学习，工学矛盾突出。这就决定着政企培训不能过多的占用工作和休息时间，需要在较短的时间内达到培训目标。急于求成的学习目的往往造成培训课程安排太多，培训任务过重、学员难以消化培训内容、疲于应付等问题，培训效果大打折扣。另一方面，鉴于学员参训交通便利程度和培训费用标准等因素的考量，培训项目一般设置在距离较近的高校进行。基地培训项目开展受学员培训时间和空间的双重限制，致使培训工作难以组织，培训高成本、低收益。

（五）培训管理机制不健全

当前，在培训项目管理方面，虽然培训基地大都设置了考勤、签到、请假、教学评价等管理制度，但培训过程中或多或少存在流于形式、缺乏对学员严格管理等问题。培训过程中代签到、迟到、早退现象屡禁不止。究其原因，目前高校在培训基地培训体系建设方面的研究甚少，培训基地的考核和激励约束机制尚不完善，未能建立受训学员培训情况与任用选拔相联系的机制，自然难以激发学员的培训动力。在教学评估方面，缺乏有效的教学反馈机制，无法把学员需求和反馈及时与授课教师和培训机构进行沟通，从而难以推动培训基地教学质量的不断完善和提高。

二、高校继续教育学院培训基地建设的对策研究

培训基地建设对于提升高校社会服务职能和扩大办学影响力意义深远。针对培训基地建设和运行中存在的诸多问题，各高校纷纷结合自身办学特色和优势探索培训基地合作与发展的新模式。

（一）充分发挥四个主体的作用

学员、受训单位、高校、授课教师作为高校培训基地的四个重要组成部分，应充分发挥各方的作用。受训学员应结合工作中的实际困难提出培训需求，并对培训效果进行及时反馈，促进培训工作的良性循环。受训单位人事组织部门作为培训工作重要的沟通桥梁，负责征集、整合员工培训需求，甄选高资质的培训机构、沟通培训要求、反馈培训效果等事项。高校作为培训工作的重要载体，负责在受训单位需求分析的基础上，细化培训需求，开发针对性实用性强、品种多样的课程包以供受训单位选择。同时，基地建设需要不断扩大高校办学的自主性，比如全程委托高校进行课程开发、培训方案制定，优质师资选取等工作，充分激发高校培训办学的积极性，为学员提供更多优质服务。师资方面。教薪高低不是授课教师的唯一追求，不少教师反映培训教学是个人价值实现与扩大沟通交流面的重要渠道，受益良多。

（二）择优选聘师资

师资的选取是影响培训基地教学效果的重要因素，面对培训费用标准偏低的现状，各高校不断摸索办学新路径。偏低的培训标准导致“倒逼机制”。有限的培训经费，促使各高校重新反思合作模式和培训流程。在师资、后勤等方面减少不必要的开支；不少高校培训部门倾向通过小班增加课时，大班增加人数等方式维持“盈亏平衡”；高校通过与受训单位开展多样化的合作，提供全方位的服务增加培训项目收入，用以弥补师资教薪的不足。高端大牌的专家学者不是培训师资的唯一选择。面对偏低的授课费用，大牌专家学者因聘请费用较高，不列为培训师资首选。很多经验丰富口碑好的普通高校教师、优秀企业管理者、业务骨干也是很好的选择。

（三）加快推进基地信息化进程，缓解工学矛盾

结合现代信息技术发展新趋势，培训基地建设需要加强线上培训的基础设施建设，加强网络培训的开发与应用，以适应培训多元化与个性化的发展需要。具体而言：一是借助远程教育模式。网络教学作为培训教育的发展趋势，可有效冲破学员、师资在时间、地域等方面的限制，缓解工学矛盾，方便培训工作的开展。二是采用网络教育评估。充分借助微信平台等现代化技术手段，开发在线教学评估系统。针对学员培训需求、课后反馈、师资情况、培训机构评估等方面进行线上汇总分析，减少纸质统计费时费力、不精确的弊端。三是借助外包服务提高工作效率。社会分工的细化，部分非核心工作可以通过外包的方式，减少了人力资本的消耗。专业的外包服务可利用信息和规模优势降低项目运行成本，提高服务质量，增加培训工作的效率。比如，高校可以通过借助咨询公司进行项目咨询，准确把握培训新风向。餐饮、茶歇、租车采用外包方式，无缝对接，事半功倍。

（四）建立行之有效的培训管理机制

高校急需针对培训流程建立行之有效的培训管理机制，以应对培训过程中的诸多混乱现象。具体而言，高校需要联合受训单位建立学员个人培训档案，用以记录学员的培训情况，并作为其任免晋升的重要考核依据之一。培训档案激励机制的建立，给予学员一定压力和动力，激发其自主学习的积极性；其次，要加强对培训师资的考核与评估。采用座谈、旁听、问卷调查等形式了解教师的授课情况，并记入师资档案库，对绩效不理想的教师予以解聘，从而形成优胜劣汰的师资遴选机制。总而言之，培训项目管理需要从多个方面共同推进，以保证培训工作的有序开展。

（五）全方位加强合作、共享优质资源

高校培训工作需要充分整合双方的优质资源，减少不必要的经费开支，开发多样化的合作项目。具体形式如下：一是开展互换讲学。通过高校教师和受训单位学者型官员、企业高管、业务骨干进行互换讲学，既利于受训学员接受系统性的指导，也有助于象牙塔中的大学生从政企高管的实战经验分享中不断反思，对自己就业和人生有更明确的目标。二是提供继续教育的资源。据培训需求分析，党政机关、事业单位和大型国企中的员工对MBA、MPA、在职研究生等高层次学位需求量大。相关高校可以通过把学历学位教育与基地培训项目有效结合，提供多样化、高层次的继续教育资源。三是提供选学选修、公益讲座、高端论坛名额。一些实力雄厚的高校可以依托自身举办高端论坛、专题研讨班、大型公益讲座等项目优势，提供受训单位选学选修的机会。比如，给予受训单位一定课程名额以供学员选学。除此之外，还可加大培训基地在课题研究等方面的合作力度，不断充实培训基地的建设内涵。

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中图分类号：G645

文献标志码：A

文章编号：1009—4156(2012)06—080—02

一、高校教师继续教育的必要性

二战以后，对教育提出了革命性的要求，在这一条件和背景之下，世界继续教育呼之欲出，并逐步形成规模。作为高校教师开发的核心内容，高校敦师的继续教育根据高等教育的宗旨和需要，划分专业来有步骤、有组织地进行旨在将教师的教学水平和教学素质提高。人才的培养是通过后天的努力形成的，而且优秀的人才一直处于不断成长和上升的状态。由此可见，对于人才不能是单方面的吸引使用，更重要的是继续培养和深造。综上可知，各部门机关应当从人力资源开发的角度出发，规划落实好高校教师继续教育的观念。

二、高校教师继续教育存在的问题

1　高校教师继续教育缺乏整体规划性

日前，高校教师继续教育这一观念还没有得以全面落实，部分高校对这一观念缺乏一定的认识，在整个政策的执行过程中没有依据教师的整体性、差异性和全员性等特征对受众教师进行探究，从而也无法对继续教育工作进行有效的规划和合理的安排。部分高校甚至对教师的继续教育没有明确的规划，致使教师的继续教育落空。

2　高校教师继续教育缺乏实效性

当前，符高校教师的继续培训形式较为单一，主要侧重于对学历的补偿教育，比如考博，最终的落脚点为提高学历层次、扩展学科知识范围、提升教学水平。各大高校一般都是根据统一要求为接受继续教育的对象安排培训的内容、方案等，在很大程度上忽视了教师的个性化和多样化需求，将继续教育模式的多样化限制在了一个小圈子，对于满足高校教师的全面、健康、可持续发展的目标而青缺乏实效性。

3　高校教师继续教育的机制不健全

从目前的高校教师继续教育的情况来看，很多学校在执行过程中偏向于指令性的行政管理，没有设立专门的机构进行监督和管理，致使继续教育缺乏权威性的政策指令、有效的监督机制以及科学合理的激励体制。除此之外，高校教师继续教育还没有很好地融入到高等教育的改革发展之中，从而没有形成多位一体及涉及教学、管理、个人职业生涯发展、科学研究的体系。

4　高效教师继续教育的不同需求被忽略

高校教师继续教育的对象因为职位、年龄、性别、学科等的不同，其需求有着很明显的差异性；而且通过这一途径来提升自身素质，他们的需求也得以扩大，并且逐渐显现出多元化趋势。部分高校在这一过程中不但忽视了培训对象个体的需求差异，而且也忽视了教学实践多元化对培训对象的差异化需求。这样就无法满足各学科教师的不同需求，使得教师继续教育的现实满足与多元化需求存在很大的差距。

三、高校教师继续教育的问题原因分析

1　高校教师的继续教育受到现行政策的制约

当前，教育部对于高等学校教师的学历重视度比较高，比如对于师资队伍的建设，其要求教学科研型高校研究生学历的教师占比要达到80％以上，以教学为主的本科院校研究生学历的教师占比达到60％以上。同时，在各项教学评估当中，有关部门都会把师资队伍的学历学位作为评估指标来看待，这无形中促使了高校对教师的学历学位的教育支持。

2　高校教师继续教育受到经费和师资存量的影响

高校教师继续教育需要经费做后盾。但是部分高校经费紧张，校方更多的是将经费运用到对高层次的人才引进方面以及对教师学历学位的提高方面，对教师的继续教育没有给以足够的重视。除此之外，部分高校师资队伍存在缺编，师资的存量有限。为了避免教学出现师资不足的情况，教师外出进修的人员和机会被缩减。

3　高校教师缺乏终生教育的意识理念

目前，很多高校教师没有树立终身教育的意识理念，没有认识到继续教育的最终目标，即提高自身的教育素养，使其更加专业化，从而适应时代的发展潮流。目前，教师继续教育的形式过于单一，主要以学历补偿教育作为重点；学校重视对年轻教师的继续培养，对老教师的继续培养不够重视，致使接受继续教育的对象在范围上有局限性。

4　高校教师继续教育缺乏相应的管理机制

当前，部分高校对教师的继续教育没有制定明确的机制，在机制的运作过程中缺乏科学合理的理论指导及合理规范的管理机制，对教师的继续教育没有进行长远的规划和系统的研究。现行的教育机制并没有把高校教师继续教育作为一项重要的制度去制定，致使教师继续教育的机制不健全，继续教育的经费投入得不到良好的效益。

四、高校教师继续教育存在问题的解决途径

1　对高校教师继续教育做好分析需求

(1)要开始高校教师的继续教育，首先要对其需求进行有效分析。在高校的管理工作当中，根据教师的学历不同、年龄不同、性别不同、专业不同，其需求也有所不同。要想让继续教育成功实施并取得一定的成效，就应当进行科学的培训。(2)要做好教师的继续教育培训，首先要做好需求分析。相关部门可以通过问卷调查、座谈、征询等形式获取需求信息，从而来加强教师继续教育的针对性。处在学校这一环境中，就要把学校的发展作为主要目的来设定培训，依据教师的工作岗位等需求制定不同的教育目标，并尽最大努力创造条件来满足教师的多元化需求。

2　扩展高校教师继续教育的渠道

当前，我国高校教师继续教育的形式，主要集中在学历补偿教育方面。除了这一重点，还有其他内容不同、科学规范、行之有效的培训方式，并且在实践中不断加以改进和完善，在一定程度上满足了不同时期各高校教师的继续教育的需求，使得高校师资队伍的整体水平得到了很大的改善。因此，高校应当构建多元化的继续教育渠道，通过专业培训和学历进修相结合、远程教育与校企合作相结合、校本培训与高校合作相结合、短期培训与长期进修相结合等途径鼓励教师去参加继续教育。与此同时，邀请国外专家开展讲座、学术报告，以此获取学科建设的最新消息和内容，了解学科的前沿动态和教育理念。值得一提的足强化校内研修，让更多的教师脱离经费、时间、空间的限制，得到更多参加继续教育的机会，以此满足教师的多元化需求。

3　健全高校教师继续教育的运行机制