员工考核方式范文

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大型设计研究院的员工可以分为设计人员、研究人员、研究助理和管理员工。其中设计、研究人员是设计研究院的主体，也是重要的组成部分，他们的工作绩效直接影响着设计研究院的设计研究水平、核心竞争力和研究成果的多寡。因此，对设计研究人员的工作绩效考核，能够有效提高员工的工作效率，这就关系到设计研究院的发展状况，甚至生死存亡。由此可见，科学合理的绩效考核方式，将会激励研究人员的士气，促使其最大限度、最高标准地完成所担任的设计和研究任务，使设计研究院与员工有一个较好的发展，出现双赢的局面。若绩效考核方式不合适，或者是执行得不好，则会出现员工工作效率低、工作状态不佳、设计不科学、研究水平下降的局面，造成设计研究院的资源浪费等各利，不良影响，从而阻碍设计研究院和研究人员的长远发展。所以，要达到设计研究院和员工共同发展的目标，必须有一种科学合理的绩效考核方式作为依托和保障。

一、大型设计研究院的员工绩效考核的现状

1　集体承包，集体考核，集体分配

在一些大的设计研究院里，将项目的各项任务分解，分配到各个科室，然后所有设计或者研究人员共同研究工作方案，共同完成所分配的工作任务。绩效考核由职能考核部门按季度或年度进行预考核、分配到各个科室，再由各个科室年终整体平衡分配。

2　根据员工的自身状况进行绩效考核

工作任务分配到各个科室之后，由所有员工共同完成。绩效考核分配由职能考核部门根据每个员工的学历、职称、工龄、职务等方面的情况，确定考核分配系数，再根据员工的绩效薪酬，确定最终的考核分配结果。

3　按承包的项目分配

工作任务由各个科室自己寻找责任人，或由设计研究院分配。其绩效考核分配由项目总负责人按专业考核分配到每个员工。

二、大型设计研究院绩效考核存在的几个问题

1　员工的工作绩效考核指标太少，不能正确考核员工的工作绩效

在大型设计研究院，对员工绩效考核的指标比较单一，主要包含两个方面：一是以工作量为主的绩效考核，二是以项目投资为主的考核。

2　绩效考核的周期太长，造成考核不公正

当前，大型设计研究院对员工的绩效考核，大多数以半年度或整年度为考核周期。由于在平时的工作中，没有对员工的日常表现做好相应的记录，职能考核部门很难了解员工的真实工作情况，导致绩效考核结果与实际情况相差较大。

3　绩效考核由考核职能部门单方面完成，缺少必要的了解

现阶段，设计研究院的绩效考核大多数由考核职能部门单独完成，同员工之间缺少必要的沟通和信息的反馈，考核者不一定了解员工的工作任务，工作完成的质量与进度，不能做到客观的绩效考核。还有就是员工对考核的方式和指标不明确，容易产生错误的理解，形成心理落差。

三、怎样做到科学合理的绩效考核

虽然绩效考核无法做到绝对的公平公正，但只要考核职能部门依据考核理论，对考核的现状和存在的问题进行认真分析，探求一种相对合理公平的绩效考核体系，并且不断地加以完善。具体可以从这几个方面着手：

1　在绩效考核中，以项目为单位进行合理的绩效考核

对于改进的项目，员工的绩效考核应该以项目为单位。依据员工在工作项目中所承担的工作任务的重要性以及工作难度和量的大小来进行考核。

2　根据设计研究院的情况，建立科学的员工绩效考核体系

设计研究院应该了解每个员工的情况，并进行认真分析、调研，找出影响员工工作绩效的因素，制定出比较种学的绩效考核体系。结合各个科室内部的绩效考核方案，完善设计研究院的绩效考核指标的制定过程，将员工的绩效考核分为几个方面(包括员工工作业绩、工作态度、工作质量、投资方评价等)，但必须有主次之分，不能平等视之。

3　设计研究院应综合运用员工绩效考核体系

设计研究院需要建立专门的绩效考核机构，考核执行者根据工作项目的流程，对员工的工作进度、工作质量、协作服务情况等绩效考核指标实行过程考核；及时掌握真实的绩效考核信息，增进员工对绩效考核工作的理解和支持；设立专门的经费，对工作成果优良的员工进行奖励和表扬，提升员工的工作热情。

4　加强绩效考核过程中的沟通和信息反馈

要做到公平的绩效考核，考核执行者必须和员工之间加强沟通，及时做好信息反馈工作。可以定期找员工谈话，了解其工作的情况，并做好相应记录。一方面便于做好考核准备工作，另一方面可以做出适当的调整。在沟通过程中，要营造一利，轻松的氛围，让员工能够敞开心扉说实话，客观反映真实情况。另外，考核工作要得到员工的理解和支持，并倾听员工对考核体系的看法和改进措施。

5　建立有效的申诉机制，及时反馈考核结果

为了保证员工的绩效考核结果与实际情况相符合，必须建立有效的申诉机构。当员工发现自己的考核结果与实际不一致时，能够进行申诉，并且尽快做出处理。这既体现设计研究院一种以人为本的理念，又是对员工价值的认同。

相信只有通过以上方法，一定能够探求出合理公正的绩效考核方式，考核结果才具有公正性，执行性，员工的工作积极性才得以提高，设计研究院才能长远发展。

参考文献：

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公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

二、考核内容和标准。

对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

考核标准按《××省公务员考核实施细则（试行）》执行。

三、平时考核。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。

平时考核的基本程序是：

_．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。

_．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。

_、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。

平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。

各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。

四、年度考核。

年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。

年度考核的基本程序是：

_．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。

_．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次本文来源：文秘站 候选者人数控制在本单位总人数的__%以内。考核单位人数较少，按__%比例计算不足_名的，可以报_名。

_．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：

处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；

处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；

处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。

_．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。

分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。

《年度考核测评表》见附件三。

民主测评结果参照××组______号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=“好”票数×_+“较好”票数×_+“一般”票数×_._+“差”票数×（-_._）×__÷总有效票数。

对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占__%。

民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。

对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。

_．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的__%。

_．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。

考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的__%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定_名为优秀等次。

考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的__%左右。在市局____年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的__%。

考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。

_．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。

对确定为基本称职或不称职的，要 将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。

年度考核结果的使用，按照××省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。

五、考核委员会。

市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。____年当选名单如下：丁海荣、王建、阮军根、洪晓康、郭玲、赵建忠。

考核委员会的职责是：

（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；

（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；

（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；

（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。

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我国有很多国有企业，有相当一部分企业是要参与市场竞争的，即使同一行I中的不同国有企业也不例外。绩效考核对于提升企业核心竞争力有直接影响，下面仅针对这些企业的绩效考核体系进行分析并提出几点建议。

一、企业员工绩效考核存在的问题

1.考核过于形式主义

目前一些国有企业的绩效考核形式主义过于严重，考核仅仅是人力资源部门应付式去做的，考核目标也不明了，对员工奖罚不具指导意义。这是由于人力资源管理部门受传统模式影响过大，缺乏新意，也有的是因为对自己所处部门的职责意义理解不清而不认真对待绩效考核。

2.考核形式过于单一

下一级员工由上一级领导进行考核仍是当前我国企业员工绩效考核制度的主要形式。这种考核的过程带有个人倾向，考核评定往往会夹杂着上级领导对其下属的喜恶等情感因素，这样的考核方式于考核结果来说是不公平也是不公正的，对企业造成的不利影响显而易见。企业某些员工会对领导产生不满，长此以往，领导与员工之间的关系会失去和谐，对企业生产力的提升十分不利。

3.考核周期设计不合理

一些企业绩效考核的时间以及周期设计不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底对员工整整一年的业绩表现进行评定，这个考核的周期很长，不利于员工绩效情况的真实反映。

4.绩效考核对象缺乏可比性

很多企业对员工进行的绩效考核不区分部门职能及工作性质，由此进行的评定及选择体现出企业对个体工作差异的忽略，很容易造成员工竞争力的下降，也会对企业的市场竞争力产生不良影响。

5.考核结果没有有效利用

绩效考核应根据考核结果对员工进行惩罚和奖励，但很多企业对考核结果的利用不够合理和充分。考核过后，负责考核的部门仅将考核结果通知被考核员工，而且通知里边没有对考核结果的分析，对员工的工作情况也不提改进意见。考核结果仅仅是通知考核不合格的员工进行岗位调整（国有企业一般不存在解除劳动关系的范例），考核优秀的则是优先给予培训机会及相应福利，并未与奖金分配、职位变动、岗位工资及培训等有量化的关系，这种考核制度缺乏量化措施，对员工形不成激励作用。

二、企业员工绩效考核的相关措施

1.杜绝形式主义

企业对绩效考核的意义及原则要有明确的认识，要严格避免形式主义。这样做对整个考核过程的实施也极为有利。绩效考核的意义不在于如何确定薪酬分配及职位调整，而在于对员工考核结果进行反馈，并根据对不用员工之间的绩效差距的分析，来引导被考核员工取得进步，进一步提升企业业绩及管理水平，从而实现企业总体战略目标。另外，企业绩效考核制度的制定要以尊重员工的劳动成果为基础，绩效考核具有双向性，需要问题反馈及对结果的利用，对企业良好文化的形成有极好的促进作用。员工绩效考核制度的制定要依据如下原则。

（1） 绩效考核制度的建立要有明确的企业战略目标。

（2） 绩效考核制度的施行要客观并且公正，沟通要及时并且顺畅。

（3）明确绩效考核只是手段，而非目的，这个考核制度是为了提高员工的工作积极性及工作效率而建立的。

2.企业员工绩效考核要具有双向性

企业员工是一个广义的概念，部门领导同样属于企业员工，因此企业员工绩效考核制度同样适用于部门领导，这一制度是对部门领导和普通员工之间的双方面考核。促进企业的发展是员工绩效考核的终极目标，从这一点上来说，双向考核很有意义。这样做可以使员工和领导之间互提意见和建议，共同进步，使企业的工作氛围更加和谐，对企业的可持续性发展有极重要的意义。

3.设计合理的考核周期

要根据企业的不同甚至部门的不同设置不同的绩效考核周期。多数企业认为要获知员工的真实能力，要以针对该员工的评估指标及方法来进行评定，这就要求选择不同的考核周期，以免造成绩效考核结果片面的情况出现。

4.员工绩效考核制度不能一刀切

不同的部门甚至同一部门的不同岗位之间要采取不同的绩效考核方式，避免一刀切的方式出现。这样才能有针对性的对不同员工的工作提出合理的评定意见，因材施教。这样进行的评定及选择体现出企业对个体工作差异的了解及重视，可以针对性的提升员工竞争力，对进一步提升企业的市场竞争力有促进作用。

5.有效利用考核结果

员工的培训和发展同样需要绩效考核制度来评定。企业的长期发展离不开人才的储备，这样才能满足日益增长的社会需求。提升员工自身的能力，挖掘员工的潜力才是绩效考核制度的目的。当绩效考核制度与员工的培训和发展结合之后，员工就会有更多动力接受企业安排的培训教育，并努力学习，不断提升个人的知识水平、职业技能和创新水平。这样的培训教育才更有意义。

三、结论

人才是企业必不可少的资源。正因如此，各企业要明确人才对于企业发展的意义，重视人才管理，针对自身企业发展合理设计员工绩效考核制度，这对于企业的不断前进以及企业核心竞争力的提升有深远的影响，对国有企业的员工绩效考核方式有一定的帮助和指导意义。

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[中图分类号] F276

[文献标识码] A

[文章编号] 1006-5024(2007)07-0060-03

[作者简介] 王炳成，山东科技大学经管学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理、供应链管理；

王显清，澳柯玛股份有限公司会计师，经济师，研究方向为财务会计、人力资源管理。(山东 青岛 266510)

一、外资企业的员工绩效考核方法回顾

总结起来，外资企业的员工绩效考核方法大致可分为三类：人格特质类、行为类和结果类(雷蒙德・A・诺伊，2001)。

1.人格特质类考核方法

人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。

2.行为类考核方法

行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。

3.结果类考核法

Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法(蒋跃进，梁，2004)。

不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。

二、各类员工绩效考核方法的原理与难点分析

企业之所以能够存在，是因为他们在满足顾客需求的基础上赚得了利润。顾客关心的是企业为他们提供了什么样的产品(或服务)，至于产品是如何制造出来的，中间经历了哪些环节，他们并不关心。换句话讲，他们关心的是结果，而不是购买产品以前的企业行为。员工的工作结果相当于是展现在上级主管面前的产品，而对工作繁忙、工作压力很大的主管来讲，衡量产品最直接、最现实也是最简单的办法就是看产品是不是达到了要求，这可能就是“只看结果，不看过程”在我国本土企业中极其普遍的重要原因。但实践证明，员工的绩效结果并不是完全能由员工自己控制的，在相当大的程度上，要依赖于公司提供的条件，依赖于目标设定的合理性。因此，仅从结果的方面来考评员工的绩效，并不完全合理。基于此，公司自然应考核员工能够控制的内容，也就是员工的行为。

应当明确，在公司条件许可、目标设定合理的条件下，员工的绩效结果将取决于员工的行为。行为一致性模型指出，良好的行为将带来良好的绩效。而且行为学已经证明，过去的行为往往是将来行为的指标(劳伦斯・S・克雷曼，1997)，因此，以员工的行为作为绩效考核的要点是有其存在的合理性的。但是，也应该看到，这种考核方法在企业的实务中是有一定的难度的：(1)上级主管不可能时时盯着下属，因此，所记录的员工行为可能会出现以偏概全的情况。(2)存在近因效应，也就是离考核时点越近的行为越容易成为评价该员工的主要依据。(3)实际工作中的行为绝大多数是普通的行为，是不具有独特性的，而不具有独特性的行为又不易引起上级主管的注意，这就容易造成上级主管注意到的都是那些非经常性事件(如与顾客发生争执，或受到顾客的表扬，或有很明显的创新行为等等)，真正有价值的平凡的行为(使工作得以顺利进行的行为)却被忽略了或没有受到应有的关注。这经常导致员工刻意去营造一些所谓的好的独特性的行为，反而会给企业造成一些不希望出现的后果。

在行为符合公司要求的前提下，当然是良好的人格特质(如团队意识、工作积极性等)将获得更高的绩效；相反，若员工的人格特质是孤僻、消极的，就必然会造成工作效率低下，加之这类考评指标开发简单，因此，基于人格特质的员工绩效考核方法在摩托罗拉、正大集团等公司的绩效考核中都得到了广泛的应用。必须指出，管理水平较高的外企普遍有规范的业务流程规定，对员工的工作行为有较严格的要求，而且有完备的岗前培训方案与长期的导师，这使得进入外企的新员工能够在严格的制度规范下、在导师的辅导下用较短的时间完成组织社会化过程，从而逐步形成了一切按公司规则行事的思维习惯与企业文化，员工若不按规则行事将无法完成规定的工作，这是外企普遍采用这种方法的根基。但若公司的员工尚不能自觉地按照公司的业务流程要求和规则行事，使用这种方法则难以取得理想的效果。

三、各类员工绩效考核方法在我国企业中失效的原因分析

1.结果类考评方法失效原因分析

结果类考评方法在我国企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在要么是目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与主管期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到主管要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

2.行为类考评方法失效原因分析

行为类考评方法因其实施困难，在我国的企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价人员对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

3.个人特质类的考评方法失效原因分析

个人特质类考评方法，因指标开发容易，为我国的许多企业所采用，几乎是耳熟能详的基于“德、能、勤、绩、体”的考评方法，从本质上来讲就是属于这一类。该方法经常流于形式的原因，就在于这类考核指标无法量化，主观性太强。

比如，在某企业中关于“能”的考核指标，其中一个分指标是“综合分析能力”，其判断标准是：思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致，善于全面分析问题，逻辑性强。如果以这个标准为甲乙两员工评了不同的分数，就很难让分值低的员工感到公平。实际上，无论员工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快与慢，只要不影响工作，就不应当作为考核的标准，即：考核应当只考那些与工作有关的指标!在“德”的方面的考核，出现的争议就更大，因为在我国的文化中，品德与人格向来被视为是人生中至高无上的，任何人都不会允许在德的方面被低估或被看轻。

四、我国企业在员工绩效考核方面的缺失

企业缺失什么，为什么如此多的考评方法在实施中都困难重重?与著名的外企进行对比分析，就不难发现，我国企业的管理在基础上与著名的外企相比有明显的差距，而绩效考核方法出现的问题只是表象之一。管理基础上的差距至少表现在以下两个方面：

1.操作层面的业务流程缺乏

企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad & Hamel，1990)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。

经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

2.操作层面的标准缺乏

操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

相反，许多著名的外企，其基础管理经过几十年甚至上百年的积淀，在以上两个方面做的都非常优秀。员工经过多次行为矫正之后，已形成了按公司规定的业务流程开展日常工作的习惯，甚至内化成为日常行为的一部分，成为了个人的行为准则。此时，企业已经不需要在这两个方面对员工加以考核。基于这样扎实的基础，采用人格特质类考核必将起到锦上添花的作用，采用行为类考核会起到大的促进作用，采用结果类考核则能够起到事半功倍的效果。

而我国企业在这方面的基础还非常薄弱，从一定程度上讲，本土企业的大部分员工还没有彻底完成从家庭自由式劳作方式到按部就班的进行社会化大生产的组织社会化转变。如果盲目地引进外资企业的考评方法，而忽略了这些考评方法背后的基础，则必然难以取得好的成效。相反，看海尔、华为等我国的著名企业，无不在这些基础管理方面有独到的建树，因而他们采用的以上三类考评方法中的一种或几种时，都取得了很好的效果，员工绩效考核也最终能够落到实处。

五、适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径

通过分析我国企业与外企在管理基础方面的差别，可知本土企业可行的办法就是必须从基础做起。我国企业可以从以下几个步骤入手，进行员工绩效考核体系建设。

1.完善企业操作性的业务流程

这是企业管理走向科学化、规范化的必经之路，也是进行员工绩效考核必备的前提。同时，这一过程也是企业知识积累的过程，通过操作性的业务流程体系建设，可使企业花费了大量的人力、物力与财力获得的经验与知识得以固化，能够在企业未来的员工中传承；可使得员工重新整理思路，进行反思，增加每个环节的工作严谨性，思维的缜密性；同时，也可以消除工作中的盲点，使得那些被“遗忘的环节”显现出来，实现管理的“无缝”连接；最后，操作性的业务流程也是新员工从事公司业务的指南，是新员工实现组织社会化的保证，它将起到指导新员工尽快融入到企业中来的重要保障作用。

2.制订明确的工作标准

操作性的业务流程为员工的工作提供了指导，但业务流程中每一个环节的标准及要求也必须明确，尤其要可衡量，这样，员工才有可能将自己的行为与公司期望的行为相对比，找出差距。没有标准、标准含糊或不具有可操作性，经常使得员工无所适从，这是现今我国企业管理中的一大软肋。

3.考核内容主要定位在操作性业务流程的执行上

通过对流程与标准的考核，就能够使员工逐步完成组织社会化过程，从而保证员工的行为按企业的要求去表现，按企业要求的目标去完成。此阶段不必要求上层主管时时关注员工的行为，只要在一定的时期(最好不定期)考察员工所负责的业务流程的记录和结果即可。通过与业务流程的标准对比，就可以看出员工对公司业务流程的执行情况，这在本质上就是对过程与结果的考核。

4.人格特质的考核

通过以上三个步骤，在员工完成了组织社会化过程的基础上，将人格特质的考核纳入到考评系统中来的时机就已经成熟，此时公司就不必关注员工的行为，因为按公司的要求行事已经成为个人的习惯。通过人格特质类的考核，促使员工在亲和力、团队意识、创新精神等方面有所突破，能够使工作效率进一步提高。当然，人格特质类的考核指标仍应是针对与业务流程有关的人格特征，而与工作无关的人格特征类指标最好不要采用。

通过以上的途径，我国企业就能够建立起一套切实可行的员工绩效考核体系，随着企业员工素质的不断提高，当按业务流程开展工作成为员工的一种自觉行为时，企业就可以逐步省去对操作性业务流程的考核，直接采用目前外企的三类方法中的某一种即可。

参考文献：

[1]雷蒙德・A・诺伊.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]蒋跃进，梁.团队绩效管理研究述评[J].经济管理，2004，(13).

[3]劳伦斯・S・克雷曼.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，1999.

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1.客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

2.领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。

3.考真考实、简便易行的原则。

二、考核的范围

（一）全校在编在岗的教职工。

（二）以下人员不参加年度考核：

1.病、事假累计六个月以上人员。

2.自费出国留学、进修人员。

3.其他不在岗人员。

（三）具备下列情况之一者，按照下列规定办理：

1.新聘用人员在试用（见习）期内参加考核，只写评语，不确定考核等次，考核情况作为转正和定级的依据。

2.因公负伤的工作人员，治疗和恢复时间六个月以上的免予考核，根据受伤前的工作表现确定考核等次。

3.公派学习、进修的人员，由其学习、进修单位提供的学习情况作为考核依据确定考核等次。

4.来校工作未满半年的人员(含当年军队转业干部、复员士兵)，由其原单位提供有关材料作为考核依据，确定等次，但等次不能确定为优秀。

5.接受立案审查尚未结案的人员，参加年度考核，暂不写评语，不确定考核等次，待问题查清后再行确定。

6.受行政警告处分的人员，参加年度考核，但不得确定为优秀等次。受记过、记大过、降级、降职、撤职、开除留用察看处分的人员，参加年度考核，但在受处分期间只写评语，不确定考核等次。在解除处分的当年及以后按正常情况对待。

7.无正当理由拒绝参加考核，经教育后仍然拒绝参加考核的人员，其所在部门可以直接确定其考核结果为不合格等次。

8.校内工作调动的人员，在现部门工作不满三个月的，由原部门进行考核。

三、考核的内容和标准

（一）考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力、开发创新能力以及知识更新的情况；勤，主要考核工作责任心、工作态度和勤奋敬业的情况；绩，主要考核履行岗位职责、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及产生的社会效益和经济效益的情况；廉，主要考核秉公守法、清正廉洁、遵守纪律和各项规章制度的情况。

（二）考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。通过对德、能、勤、绩、廉五个方面考核综合评定后予以确定。

各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够较好地完成工作任务。

基本合格：能够执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，在廉洁自律方面存在不足，业务素质还不能完全适应工作要求，但能够基本完成工作任务。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，履行岗位职责差，在廉洁自律方面存在明显问题，有严重过失或出现责任事故，不能完成工作任务。

考核要严格坚持标准，实事求是。确定优秀等次的人数一般掌握在本部门工作人员总数的15%，优秀等次的名额分配情况详见附表。被确定为基本合格和不合格等次的人数不设限额。

四、考核的方法和程序

（一）采取个人述职、群众评议与领导评定相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合的考核方法。

（二）年度考核的基本程序：

各分院及机关各组按学校考核工作要求对分管人员进行述职考核，述职的时间每人不超过5分钟。

1.被考核人根据岗位职责，写出个人述职报告，填写年度考核登记表。

2.各分院及机关各组负责组织个人述职报告会，会后进行民主测评并确定考核等次。各部门的述职报告会，副处级以上干部先述职，进行民主测评后，再进行其他人员的述职和测评。

3.副处级以上干部考核等次由组织部综合民主测评结果、主管领导意见及部门意见审定；教师、教辅、科级（含科级）以下干部及前勤工人考核等次由人事处、组织部综合民主测评结果及部门意见审定；后勤工人考核等次由后勤管理处根据民主测评结果审定。

4.各分院及机关各部门填写分管人员的考核意见及考核等次后，将《个人述职报告》、《事业单位工作人员年度考核登记表》和其他需存档材料及考核结果报人事处备案。

5.各分院及机关各部门要将考核结果及时通知被考核人。被考核人对年度考核结果若有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向本部门考核领导小组提请复核，本部门考核领导小组在十日内提出复核意见，并以适当形式通知被考核人。若被考核人对复核结果提出异议，可以在十日内向学校考核领导小组提出申诉，经审核认为确实需要更改的可予以更正，若学校考核领导小组认为应维持复核结果，则被考核人不得再行提出复议。

6.考核必须坚持严肃认真的工作态度，对被考核人的评价应当实事求是，杜绝弄虚作假和走过场，维护考核工作的严肃性和公正性。凡违反上述规定的，一经发现，考核结果无效，追究部门领导的责任，并进行重新考核。

五、考核的时间安排

1.各分院于200年1月8日至14日进行集中述职、测评。

2.机关各组于200年1月15日至17日进行集中述职、测评。

各分院及机关各组主持人需提前将述职、测评时间及地点报人事处。

六、考核的组织领导

为保证本次考核工作的顺利完成，成立考核领导小组。

各部门也要相应成立主要领导负责的，包括党、政、工会及教职工代表参加的考核领导小组，一般3-5人，负责本部门的考核工作。

分院人员考核由各分院的院长负责组织本院教职工进行述职、测评并填写年度考核登记表。考核以分院为单位（昭明文选研究所在汉语言文学学院进行述职、测评；东北亚研究所、萨满文化研究所在历史学院进行述职、测评），人事处、组织部等相关部门派人监票并负责统计。

机关人员考核由人事处组织，并分组进行述职、测评，分组情况详见附表，并填写年度考核登记表，分院派人监票并负责统计。

七、附则

1.学校原有有关教职工考核的文件中有与本方案不符的，按本方案执行。

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一、背景

面向国家高速铁路发展对自动化与电气工程专业人才的重大需求，以切实提高人才培养质量为目标，在教育部“质量工程”的指引下，坚持“严谨勤奋、友善诚朴、求实创新、厚积薄发”的教育理念，探索并创建具有本院特色的教育模式。

考核环节是教学中十分重要的环节。工科高校是培养学生工程实践和创新能力的重要基地，只有积极地进行考核方式的改革和实践，才能确保培养目标的实现。每门课程结课时的卷面考试过于单一，对培养学生工程实践和创新能力方面具有很明显的局限性和制约性。

我们提出工科考核方法应积极应对学生工程实践和创新能力的培养要求，体现出对培养学生工程实践和创新意识及能力的重视，改变学生从考前突击的学习方式转向注重学习过程的模式，以加强培养造就一大批踏实学习、能力强、适应行业发展需要的工程人才。在这一思想的指导下，我们改革并实施了新的考核机制。

二、现状

目前，工科院校的学生动力不足，应付考试现象严重。学生学习很难深入，精力没有集中在本专业知识的学习和吸收，基础知识不扎实，创新能力失去厚积薄发的基础。课堂教学过程很难或完全没有监控，存在比较严重的“教师划范围”、“学生考前突击”、“一考定终生”现象。

学习过程缺乏考核监督机制，普遍存在平时成绩居高不下、教师随意给分的现象。平时成绩已经沦为教师给学生提高总评成绩的工具。

三、解决思路

针对目前课堂教学“教师划范围”、“学生考前突击”、“一考定终生”的现象，以强化学习过程，把学生交还给课堂为指导，我们建立了新的平时成绩考核办法，大幅度增加平时成绩占总评成绩的比重，通过在自动化与电气工程学院的教学实践应用，收到教学改革的实效，使学生的课堂学习态度得到有效转变。

开展探究式教学、实验驱动型教学、基于问题的教学、产学合作学习、案例教学等多种“做中学”、“学中做”的多样化教学模式，激发学生的学习兴趣，培养学生自主学习的习惯和从工程全局出发，综合运用多学科知识，解决工程实际问题的能力和综合素质。

积极推进考试评价方式改革，改变单一笔试考核和标准答案的评价方式，从考核“学习成绩”向评价“学习成效”转变，引导学生从注重“考核结果”向注重“学习过程”、从“注重掌握知识”向“注重发展能力”的转变，真实反映学生知识、能力学习和培养的质量和效果，增强学生的学习主动性，提高学生发现、分析和解决实际工程问题的能力。

四、考核机制

在清晰的教学改革思路的引领下，我们建立了具体的理论教学考核机制。

理论教学考核机制主要包括教学计划制订、课程考核方法制定、学习过程考核计划。

教学计划制订：每学期开课第一周内，任课教师必须提交本课程的教学计划及详细的教学日历、课程学习的重点难点、课程学习所需教案与课件等资料，由学院审查通过，并下发学生。

课程考核方法的制定：每学期开课第一周内，任课教师必须提交本课程的考核方法及详细的平时成绩评分标准，并告知学生。

考核方法必须结合本课程的学习特点，选定恰当的结课考核方式，比如，闭卷笔试、开卷笔试、口试（适用于各类识图类课程）、笔试+设计答辩（适用于各类计算机原理及软件设计课程）。

平时成绩评定办法必须突出学习过程的考核，包括课堂学习准备情况、参与课堂学习情况、课后自学完成情况、答疑质疑参与情况、实验完成情况及阶段性小测验等。平时成绩在总分中所占比例至少应占50%及以上。通过平时成绩大比例的引导作用，使学生注重学习过程的参与深度，将学生的精力引导向体验学习过程中收获的而快乐，对扭转目前学生学习动力不足、精神涣散的局面有积极的促进作用。

五、成果

1.真实有效地扭转了学风。学生已经从对自己的学习过程不放在心上，从不关心平时成绩的状态转变为努力参与学习过程的所有环节，课堂积极抢答问题、作业独立完成、实验精心准备、答疑与老师深入探讨、自己开发创新实验，等等，在过程考核的机制导向作用下，将学生引向学习的每个细节，学生因为学习有了真实的收获而改变了精神面貌。

2.切实杜绝了平时成绩居高不下、教师随意给分的现象。在学生积极参与学习后，学生对于学习过程成绩的认真态度，促使教师不能随意给出平时成绩，必须公平公开公正地给每一位学生正确的评价。教师的认真态度又反过来促使学生更加认真地对待自己的每一项平时成绩，极大地调动学习的积极性，拓展参与的深度和广度，为教学质量的提高起到很好的促进作用。

参考文献：

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工程测量在三本院校的土木工程专业中是一门实践性非常强的专业基础课，在工程建设的各个领域，测量工作都首当其冲地走在工程建设的最前列。根据武昌工学院历届毕业生就业调查，95%的学生前往工程一线，而用人单位优先考虑的就是毕业生的仪器操作运用能力。目前的工程测量考核大都是从学生的到课率、作业完成情况、期中测试分值和试卷成绩方面进行考核，是偏向定性的软考核，影响了该课程的教学效果，未能起到很好的评价、促进作用。探索一套切实可行的，与三本院校教学目标相适应的，能够反映课程特征和满足社会需求的考核评定方法，对培养学生较强的专业实践能力、技术应用能力及学生的团队协作精神、思维方法和综合能力，对三本院校技术型、应用型、市场需求型等专门人才的培养目标具有重要的意义。

1 现有的考核方式分析

1.1 平时成绩考核

平时成绩考核包括到课情况、课堂表现、期中测试以及课后作业。根据武昌工学院平时成绩登记表，到课点名有十次，全到课的得满分，三次没到课的给予警告并扣除相应的到课分数，超过三次未到的取消考试资格。课堂表现分为是否积极发言，回答问题正确与否，上课是否认真听讲，有无瞌睡、玩手机、说话以及拒绝回答问题等现象。通常在课程进度计划的一半左右有一期中测试，这也作为平时成绩之一。最后就是作业，测量课程一般至少有三次作业，包括水准测量，角度计算及导线计算。作业考核主要是看认真程度，题量和次数有无减少和是否上交老师批阅来评定成绩。

上述四项没有统一规定，各个老师可自行安排分数，如果是考试课程，平时成绩总共占40%。由于任课教师不同，所以对平时成绩的侧重点也不一样。像到课情况，有些教师认为学生只要来了就给满分，至于认真与否，本身在课堂上就是比较模糊的概念。再比如作业，有些学生抄其他人的，老师批阅时也不一定能看得出来。至于课程表现也只一个感观认识，毕竟教师在45分钟的课堂内要以讲授为主，特别是合班上课时，更是没有精力去掌握每个学生的表现。所以这种考核方式确实存在不足之处。

1.2 课内实训考核

工程测量是一门实践性很强的课程，要求实训教学在整个教学过程中占有很大的比例。根据武昌工学院土木工程人才培养方案，本科测量课程共56个学时，其中课内实训占12个学时。专科测量课程共48学时，课内实训也占12个学时。每讲授完测量一项基本理论知识，就有相应的实践训练。比如水准测量，课堂上讲完水准仪的构造、普通闭合水准测量以及DS3i角检验后，根据该课程进度计划，就会在室外有熟悉操作仪器，闭合水准测量和i角检验。实训通常是一个老师带一个班，每个班分为五组，每组5到6个学生，共一台仪器。这项成绩大概占10%，也是按到课情况，操作动手能力以及积极程度来评分。由于一个老师要同时指导三十几个学生，而且时间有限，不积极的学生整堂课没动手调整过仪器的情况也时有发生。所以考核的成绩也不可能完全合理。

1.3 期末试卷考核

大部分的课程多年来一直延续着传统的考试考核制度，工程测量也不例外。根据武昌工学院教务处考试规定，卷面题型不得少于四种，包括判断、单项选择、多项选择、填空、名词解释、计算、画图等等。试卷考核根据课程是考试还是考查占70%或50%，在120分钟或90分钟内完成。这样有些学生之前平时成绩得分不高的只要认真复习也能通过，有些学生为追求高分而作弊，卷面分数比平时用功的学生得分要高。这样导致学习认真的学生就会产生挫败感，甚至不惜也冒险作弊，从而带坏学风，不能真正体现该课程的教学效果。显然目前的这种考核手段已经不能适应该课程发展建设的需要。

《工程测量》课程教学有其本身的特点，虽然近几年来一直在调整期末考试、平时考核、实训考核在综合成绩的分配比例，但是传统的考核手段已明显不能满足教学目标的需要。

2 改进测量考核方式的思考

2.1 优化成绩分配比例

考核是手段，目的是要求学生怎样在现实中利用所学的知识来处理实际问题。测量课程考核方式包含理论和技能两种方式，以往考核方式注重书本知识，学生通过死记硬背就能得到理想的成绩，但不能在实际操作中灵活体现。必须考虑该课程的教学特点，把理论考试和实训考核有效地结合起来。

传统考核中重视理论轻视实践，像上述分析中课内实训只占10%，而且是在实训教学中评定成绩，严格意义来讲也就归入平时成绩当中，和平时成绩一起占50%（考查课），而理论考核占大头，这一项就占50%，对于这门实践性强的课程来说，没有突显出它的特点和成效。必须考虑该课程的教学目标要求，考核可以划分为三部分：平时成绩占20%，包括出勤、作业等；实训成绩占40%，包括出勤和现场考核；试卷理论成绩占40%。这样把平时课堂教学和课间实训的成绩结合理论考试成绩一起合理计算到学生的综合成绩中去，既能提高学生的技能水平，又能抓住测量的基本理论。

2.2 重视实训考核

以往的课内实训教师只根据学生的大概表现给出一个印象分，而且所占比例小。要培养较强操作能力，必须把仪器操作单独作为一项考核，量化技能操作得分。比如经纬仪的使用，包括对中、精确整平、瞄准和读数。可以一次安排10个学生，每个学生单独进行，根据测量结果的精度和所用时间评判成绩。指导教师加强巡视，一有不当操作就给予纠正，同时为鼓励学生发现问题、解决问题，采取学生间相互检查、正误对比的方式，找出他人操作中的错误，学生发现一个错误，给予加3分的奖励，此举措会大大调动学生动手实践的积极性和主动性。不同班级学生采用同一实训数据评分而造成的评分误差，使实训成绩的评定趋于合理化和公正化，也锻炼了学生进行数据分析的能力。这种技能考试结合拟定的具体项目，突出了技能培养，提高每个学生的动手能力。最后，根据学生其他两方面的完成状态再做综合的考评。

2.3 精简试卷考核内容

在本课程成绩考核方面，笔试考核内容不要一味地强调知识覆盖面。有些知识点采用笔试比较合理，而有些知识点已在实训中进行了考核，就没有必还出现在试题中。比如水准仪脚螺旋的操作方式、水准管气泡要通过微倾螺旋来调整等等。根据所占比例分值，合理安排题型、题量，比如附合导线内业计算、方向观测法角度计算等，这些都会在实际工程中广泛使用，学生不需要“临时抱佛脚”，死记硬背来突击通过考试。这样既能提高学生学习的积极性，学到真正的知识，又能为将来的就业做好铺垫。

3 结语

工程测量是土木工程及相关专业的一门重要专业基础课程，其教学效果直接关系学生的就业与职业发展。因此，在以培养高层次技术型、应用型人才为目标的三本院校，改进测量教学考核方式，提高教学质量，确保学生在有限的教学条件下掌握更好的理论知识和实践技能，是目前土木工程及相关专业教学改革中的一项重要内容，在培养学生理论联系实际、创新精神和实践能力方面有着不可替代的作用。

参考文献：

[1]花向红，邹进贵，王泽民.构建复合型人才培养的测绘工程实践教学新体系[J].测绘工程，2003，12（1）：58—60.

[2]张前勇，鲁胜平.非测绘专业测量实践教学改革与尝试[J].测绘工程，2007，16（4）：73—76.

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中国分类号：H319.1

基金项目：河南省教育厅重点项目（14B170011），郑州市科技攻关项目（131PPTGG414-7）。

随着我国经济的快速发展，资源的重要性不言而喻，国内几乎所有的地质院校都设置了资源勘查工程专业。我校依托前身煤炭学院的师资力量也设置了专科资源勘查工程专业，并在2010年升为本科。通过学校和院部的共同努力下，今年我校第一届资源勘查工程专业的本科毕业生即将走向工作岗位。相信在国家快速发展的大背景下，我校的资源勘查专业将会得到较快发展。由于该专业起步较晚，各种评价机制还未健全，如何对学生学习质量进行合理和科学评价的问题显得十分突出。

高等教育的主题是应用与创新，即培养造就大批具有创新精神、创新能力的应用型高素质人才[1]。近年来，在全面深刻改革的大背景条件下，高校日益重视和强调学生综合素质和实践能力的培养[2]，作为一种导向性措施，对学习质量的考核方式则直接影响高素质人才培养的成败。传统的以考试为唯一质量评价方式的考核制度造就的是应试型"人才"，不符合高等教育的主题，在相当程度上制约了教学水平和教育质量的提高，不利于素质教育和创新教育的顺利开展。为此，作者根据"地球物理勘探学"课程的性质和特点，探索实施素质教育，提升教学质量的有效方法，把传统对成绩的考试评定，分散到学习各个环节的质量控制，将考核贯穿到日常教学中，以达到对教学的全程监控和效果评价。

1、考核目的

考核的根本目的是巩固学生知识、改进教学工作、保证教学质量和督促教育目标的实现[3]。因此，改革考核方式，使之更加科学合理，充分发挥考核的积极功能，既是提升本科教学质量、培养创新人才的基础，也是高校教学改革工作的重要内容之一。

1.1传统考核的效果

传统考核方式主要以考试为主，成绩的高低与教学质量的好坏直接相关。考试方式的特点是：具有一定的模式和格式、方式单一和命题点固定。这种考核方式忽略了学生在教学中的主体作用，考试目的功利化、题型标准化、评分精量化和形式单一化等，导致学生对考试分数过度依赖和重视，因而对考核知识以记忆为目标，静态考核，简单判断。尽管这种考试在一定程度上体现了公平和公正性，但是这种考核方式误导了学生，使学生以为只要熟悉了书本上的知识点，就是把课程学好了，于是具有较强求知欲的学生几乎把所有的精力放在了书本上，而忽略了实际能力的培养。所以，加强考核评定工作，改革考核制度、模式、内容和方法，使考核能够更加科学化、合理化，充分发挥考核的积极功能，是高校教学工作的重要内容之一。

1.2考核方式的革新

考核方式的革新要以高等教育的目的为基础，研究适合培养创造性的应用型人才的评价模式。建立以实践能力、素质和创新能力为主体的考核内容，采用灵活多样的考核办法，将理论知识与能力、创新等因素结合综合考察，既可以有个性化的评价，也可以进行统一的评定。在教学中始终贯彻学习的目的不只是为了理解和掌握理论知识，更不是为了应付考试，而是要善于运用掌握的知识、理论进行各种创新活动，学以致用，将知识与实践结合起来的主导思想。将与课程有关的实践活动与成果纳入到考核评价中，以此激励学生参与创新活动。所以，考核目标应该是以灵活多变的方式考查学生的各种能力，避免死记硬背，从"考知识"为主向"考能力"为主转变，以达培养能适应未来社会竞争的人才。

2、建立考核体系

考评体系是考核方式改革的重心，以"能力测试"为中心[4]。资源勘查工程专业作为一个应用型专业，需要根据课程的内容、特点、教学目标来决定考试的方式、方法，考核方法要体现评价学生的综合素质和创新能力。加强过程考核在总成绩中的权重，把过程性评价与期末考试结合起来，将考核贯穿于课程教学的全过程。采取"平时成绩+期末考试+实验操作+实验报告"相结合，平时成绩包括课堂表现、出勤情况、完成作业及回答问题情况等；实验操作考察仪器组合、测线布设、参数设置、数据采集等；实验报告重点考察利用理论知识解决实际问题的能力。适当降低期末考试成绩对总体考核结果的比重，使学生在重视理论学习的同时，更注重解决问题能力的培养，也使学生明确该课程在工作中将所起到的作用，由此激发他们持久学习的主动性，积极完成各阶段的学习任务，以形成良好的学风。

"地球物理勘探学"课程的整个教学活动包括理论、实验。理论教学以多媒体为主，辅助使用板书，重点阐明学科的基本概念、基本理论等，适当扩宽知识面。结合特定知识点，课堂经常讲解应用实例、研究资料等，以便于知识点的理解和掌握。重点难点常采用提问、小组考论等方式启发期考。实验教学中，针对学生的基础和学习特点，以教研室现有仪器设备为基础，编写有针对性的实验指导书，教师精心设计、编排实验项目，分组进行演示。现场对实验现象与理论知识进行剖析，并阐述实验内容与相关知识点的联系，这样不仅可以提高对实验的兴趣和主动性，也为后续课程学习奠定范式。实验报告更能体现学生对理论知识掌握的情况，也更能说明哪些知识点属于薄弱环节，为后续课程教学活动重点提供依据。

因此，考核体系应将平时的考察、实验过程、实验报告有机结合，理论与实践紧密联系，对师生双方都是一种动力和探索，不仅规范了学生成绩评定的客观和公正，也保证了教学质量和教学目的的实现。

3、考核内容

依据高等教育培养的目标所制定的授课内容和考核体系，考评内容应包括以下几个方面。（1）理论知识：以教材为依据，考察基本理论、基本方法，课堂上针对重要内容广泛开展小组讨论活动，增加提问环节；（2）实践技能：在基本原理、方法基础上，以假定项目为前提，设计研究路线、研究方法，设置数据采集相关参数，同时兼顾基本的操作和实验结果的分析；（3）综合素质：能够利用从图书馆、数字出版平台和网络等资源扩宽知识范围、解决疑难问题。例如，在实验报告或读书报告环节，加入综述国内外研究现状，让学生在查找相关资料过程中加深对该课程的认识，同时培养学生自学能力。这种课程考核方式体现的是多样化、连续性，对学生综合能力培养至关重要[5]。

根据考核内容，考核形式可以根据需要采用课堂讨论、实例分析、小组答辩、读书报告、文献综述、实验操作和实验报告等多种形式进行。采用学生全程参与的授课活动，学生不仅仅是授课的对象，还需要是授课的主体，这有利于提高学习的主动性和形成的良好学风，便于学生对课程知识的掌握及能力培养和素质的提高。针对特定问题，尤其是实践环节，鼓励学生独立思考，有意识地培养他们的创新能力和创新意识，使其真正能够对学生知识、能力和素质进行全面测试评价，为我校培养应用型人才奠定坚实基础。

4、结语

作者在5个学期资源勘查工程专业授课过程中进行了尝试，学生对于课堂讨论及野外实践等十分积极，也非常珍惜学校提供给他们的实践机会。特别需要说明的是在实验报告的编写过程中，为了实现实验中所规定的目的，绝大部分学生都反复研读教材，积极与老师交流意见。考核方式的改变也使学生学习的目的更加明确，对授课内容的学习更加主动，综合能力也得到了培养和提高，部分学生在课程的影响下培养了兴趣，成功考取了勘查工程相关专业的硕士研究生，表现出了良好的效果。

参考文献

[1]周伟国，丁金昌.高校考试改革：致力于素质教育的全面实施[J].高等农业教育，2003（3）：45-48

[2]蒋有录，查明，任拥军，陈世悦，张立强.依托学科优势坚持石油特色建设一流资源勘查工程专业[J].中国大学教学，2009（12）：42-43

[3]刘继红.对高校考试改革的几点思考[J].中国高教研究，2000（5）：28-29

[4]高娃，杜元虎，于新.高校考试制度改革与创新能力培养[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2006（5）：43-45

[5]曹冬岩.美国大学课程考核的特点及启示[J].中国电力教育，2011（5）：177+195

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中图分类号：F291.1 文献标识码：A 文章编号：

马鞍山市雨山湖，旧名洼儿塘，又称娃娃塘，位于马鞍山市中心地带，通过雨山河与长江沟通，水域面积1087亩。湖东有佳山，西有雨山，两山相对，湖光山色，浑然一体。湖周围垂柳倒映，高楼成群，为市中心风景区。1959年开辟为城市公园，与临近的佳山和雨山共同构成了马鞍山城市景观中山水相依的特色。

一、基地背景及研究

1.1区位及总体概况

1.1.1城市概况

马鞍山市位于安徽省东部，横跨长江两岸，毗邻南京、合肥两大省会城市，是一座既现代又富有历史底蕴的城市。

马鞍山是20世纪50年代后期崛起的新兴钢铁工业城市，其城市建设和环境保护先后受到国家有关部委的多次表彰，先后荣获“全国文明城市”、“国家卫生城市”、“国家园林城市”、“全国十佳绿化城市”、 “中国优秀旅游城市”、“中国人居环境范例奖”等荣誉称号。

1.2公园概况

1.2.1公园改造范围

南起湖南路，北至湖北路，东至杨秣小区，西至湖岸线。陆地总面积约：39万平方米。

1.2.2公园历史

雨山湖位于马鞍山市中心地带，通过雨山河与长江沟通，水域面积1087亩，1959年开辟为城市公园，与临近的佳山和雨山共同构成了马鞍山城市景观中山水相依的特色。

雨山湖，旧名洼儿塘，又称娃娃塘，位于马鞍山市区中心，水域面积1987亩。湖东有佳山，西有雨山，两山相对，湖光山色，浑然一体。湖周围垂柳倒映，高楼成群，为市中心风景区。1959年，辟为公园，园因湖名。

1.2.3公园概况

雨山湖公园总面积约50.7公顷，南园以静为主，着重满足游人休憩观景需要，北园以动为主，配置多种游乐设施，并在水面设立水上活动区。动物园位于公园中部，主要展出小型动物，园内绿树成荫，自然环境较好。

现有雨山湖公园分别有南北出入口，西边临湖，东边与城市有围墙相隔，公园内部环境幽静但与城市缺乏联系与渗透。

1.3公园现状分析

1.3.1公园与城市关系分析

雨山湖公园地处马鞍山市中心，属于雨山湖景区的重要组成部分，是市内最大的综合性公园，同时也是一颗绿色的“诗城明珠”。对于未来的马鞍山城而言，它将成为独特的绿色中心和市民生活和游憩的开放空间。

存在问题

·雨山湖仅仅是雨山湖公园的借景，公园和湖之间未能建立有机联系，未能展现湖的魅力。

·缺乏和城市的空间和功能联系，未能充分发挥作为城市中心绿肺的效应。

·公园缺乏鲜明的个性，景观环境缺乏层次感和多样性。

改善策略

·考虑雨山湖公园周边的城市区域个性，以此界定和强化公园内部的不同区域的景观氛围，构筑公园不同层次的景观空间。

·在城市和雨山湖公园之间设置多样性的开放空间和合理的功能地块，使人工化的城市景观自然地过渡到公园的自然景观。

·增加和扩展入口空间，加强公园内外交通及步行系统的连接，创造公园和城市开放空间系统之间的绿色连接，进一步强化雨山湖景区的“城市绿肺”功能。

设计目标

·强化雨山湖公园和城市的关系，包括加强空间、视线、交通、土地利用和景观特征等要素之间的联系，使雨山湖公园与城市有机融合，并为城市注入生气和活力。

1.3.2交通组织

存在问题

·交通组织不完善，缺乏系统和丰富多样的游线

·部分入口缺乏停车场

·规划城建路一侧缺乏足够入口

·缺乏连续和完整的步行系统

·缺乏水上游线

改善策略

·规划城建路一侧增加入口，增强公园的可达性

·改善交通组织，适当增加停车场

·创造多样化的游览线路

·规划设计水上游线

·创造连续和完整的步行系统

设计目标

·规划合理的交通网络，结合景区外的公交系统和规划城建路，实现完整慢行系统。

·创造多样的交通方式成为旅游经验的一部分。

1.3.3现有景点

优势利用

·雨山湖公园景色优美，早已深入马鞍山市民心中，早在2007年就被评选为马鞍山十佳景点。

·景点分布丰富，历史底蕴丰厚。

·动物园主要展出小型动物，园内绿树成荫，自然环境较好。

存在问题

·很多景点已经有名无实，需要系统规划及重新设置

·现有的多数人工景点与优越的自然人文景观资源不协调

·公园功能区混乱，北园以活动为主的游乐设施分布零散，严重影响公园景观。

·公园内缺少面积较大的主题活动场所，无法为市民提供较为集中的晨练和组织大型活动的场所。

·动物园位于公园中部，占地面积小，主要展出小型动物。园内绿树成荫，自然环境较好，但其占地面积小，园内建筑简陋，且分散凌乱，动物笼舍简陋破旧，且卫生状况较差。未来规划拟将动物园整体搬迁至新址。

·没有充分利用雨山湖水景资源，亲水项目较少。

改善策略

·对现有景点进行全面和完善的评估

·针对不同景点提出不同的具体加强保护，结合规划城建路，提出改善或拆迁的建议

设计目标

·清除或改造低质量的景点，增加景点的观赏性和经济性，充分彰显雨山湖的历史和自然资源，提升公园的整体形象。

1.3.4现状建筑

·南大门：2009年底改造完成，现状较好，新增亭廊及湖边水榭景观建筑现状较好，可以予以保留利用

·园内亭、廊等景观建筑：建筑年代久远，建筑形式较为单调，建筑材料稍显杂乱，风格不统一，有待改造

·东大门建筑：由于规划城建路，该大门未来将被拆除，未来城建路沿线将增设若干出入口

·园内游乐设施配套建筑：分布杂乱无章，建筑形式杂乱，破坏严重，建议拆除，集中设置游了设施

·园内公厕：分布较为合理，但大都存在厕位数量不符合规范，缺少残厕等问题，有待改造。

·公园花房温室：因规划城建路，即将被拆除，建议另行选址重建，以满足公园的使用要求，同时新建花房可兼有展览

·舞台：缺乏活力和生气

·北大门：近期门房以外立面出新改造为主，远期结合规划道路建议重建

改善策略

·对现有建筑景观进行全面和完善的评估

·针对不同景点提出不同的具体加强保护，结合规划城建路，提出改善或拆迁的建议

设计目标

·力争使改造建筑和新建扩建建筑体现统一的现代建筑风格，提升公园的整体形象

1.3.5现状园路

优势利用

·部分园路铺装新近维修，材质及样式都较好。

存在问题

·大部分园路都陈旧、破损，急需维修。

·园路系统基本未作排水设施，存在黄土冲刷路面的情况

1.3.6现有水体、堤岸

优势分析

·临湖观景，视野开阔。

·现有水体面积有大有小，形式多样。

·总体水质较好。

存在问题

·缺乏亲水性，现有岸线形式单一，岸线未经系统整理的小水面未贯通，无法形成循环，小水体水质不佳。

·没有考虑安全因素

·没有考虑水质的维护，与雨山湖大湖面未沟通

篇10

中外合作办学是我国根据教育改革和教育国际化发展的基础要求，是通过积极引进国外优质教育资源，在办学模式和才培养等方面进行大胆探索、创新的一种新兴办学模式。其主要特点是：实施多国家多校园的培养模式，以培养国际型人才为目标，以人为本，尊重学生个体差异，突显高等教育发展的多样化、个性化和国际化趋势。由于中外合作办学自身的特殊性，使得中外合作办学学生管理工作面临许多新的挑战，在我国中外合作办学中，辅导员工作是合作办学能否取得成功的关键因素。本文以郑州大学西亚斯国际学院中外合作办学为例，根据笔者的工作经验来探析中外合作办学模式下的辅导员工作新方法。

一、中外合作办学学生特点及面临的挑战

1.中外合作办学学生的特点

（1）学生基础良莠不齐，两极分化。由于高中基础的薄弱，高考成绩从重点线到专科线，甚至落榜生，很多学生都会有一门或几门功课存在跛腿的现象，例如，郑州大学西亚斯国际学院2012年共招收6060名学生，从学生的高考成绩来看70%在三本以上，生源有本科生、专科生和补录生，特别是英语的学习上，学生们的基础普遍较差。大多数学生都会感觉到学习的压力和课业的难度，很多学生并没有好的学习习惯，迟到、旷课现象时有发生，没有课的时候就在寝室打游戏，认真学习的学生较少。学生层次差距较大，后进生多，学风管理难度大。

（2）学生思想活跃，文体特长突出，可塑性强。中外合作办学学院的学生容易受周围环境的影响，如果周围学习风气浓厚，容易激发他们向上进取的志气，从不断涌现出的“考研宿舍”、“考研班级”可以看出。但如果周围环境贪玩厌学现象严重的话，有时也会出现“打游戏宿舍”、“迟到旷课宿舍”等现象。

（3）纪律观念比较淡薄。独立学院的学生纪律观念比较淡薄，自我管理、自身约束力不强，若学校和老师放松教育和管理，时常会出现一些违反学校规定的现象，如使用大功率电器、违规用电、考试违纪等现象。学生存在着理想信念动摇，没有人生目标，自信心不足，学习兴趣不浓，学习目标不明确，学习态度不端正，学习积极性不高，导致多次思想工作效果不明显，导致学院工作难以开展，学生干部队伍建设滞后。

（4）学生心理问题突出。中外合作办学的学生由于社会认知的原因，没有本科一批、二批的学生有优势，由于成绩落后背后往往存在社会、家庭教育问题。比如学生性格孤僻、单亲家庭存在、家长忙于工作子女教育疏忽，况且成绩落后也本身带来心理压力，因此他们更需要得到社会的认可和个人的成功。所以心理咨询工作、思想工作任务较重。

2.中外合作办学学生管理工作面临的挑战

中外合作办学起步晚，发展迅猛。学生工作理论和经验相对滞后，目前仍处于探索阶段。因此，学生管理工作也必然会遇到各种各样的矛盾和问题。

（1）学生思想政治工作面临外来文化的冲击

中外合作办学作为一种特殊的办学模式，站在国内外教育交流合作的前沿，在这种特殊的体制下，很多课程采用的是外文原版教材，学生在课堂上和课间、课后增加了很多和外教交流的机会，对西方社会的了解渠道更为广泛。国外的生活方式、价值观念、文化传统、经济及社会制度，通过各种途径展示在他们眼前，使他们具有较宽广的国际视野。但是，这对于社会经验较少、政治敏感性差、道德判断能力不强、可塑性较大、对外来文化有浓厚兴趣、对国外生活充满憧憬的青年大学生来说，很难自觉判断并抵制其中一些有害的和不健康的信息，不可避免地会受到西方思潮、价值观的影响。

（2）心理问题和独特个性问题日益显现，成为学生管理的中心工作

合作办学模式的高要求与受教学生素质“低配置”，学习过程中的任何挫折都可能导致学生思想和行为的不稳定，这就为学生管理带来诸多不和谐因素。通过调查了解到，国教院有近80%的同学是独生子女，家庭经济条件普遍较好。这部分同学衣食无忧，但是会盲目攀比；虽然个性显明，有“雄心大志”，但是对学习缺乏具体规划，自我管理、自我约束、承受压力和与人交往的能力较差。如果不能及时调整，容易因学业不顺、个性固执带来较严重的心理问题。另外，中外合作办学中贫困生数量虽然不多，但是贫富差距极大，这给他们带来巨大的心理压力。种种心理健康的新问题对学生管理工作提出了极大的挑战。

（3）中外政治、经济和文化观念上的差异对学生管理的冲击

学生管理干部应该采用何种方法进行政治思想教育和党的路线、方针教育？学生管理干部面对中外合作专业的学生应该具备哪些素质？这些也都是学生管理工作所面临的新问题。学生管理模式仍为国内的“手把手”模式，高校合作办学项目出于对学生及家长负责，事无巨细都由辅导员统一管理。

二、中外合作办学辅导员工作的对策

篇11

关键词：冷态功能试验 供电方式 电源进线

1引 言

一回路冷态功能试验是压水堆核电机组一项特大型、高风险、高难度的调试项目，为满足进行冷态功能试验，关键设备的启动，设备联合调试等工作要求，调试程序 TP ENS 21《NSSS 冷态性能试验》规定核电站进行冷态功能试验，必须有两路独立电源可用以确保上充泵的应急启动，两路独立电源指主电源＋辅助电源或主电源+应急柴油机发电机。调试人员针对现场的实际情况，编制辅助电源进线的技术方案，并对事件后果采取纵深防御措施，通过负荷计算，针对不同的电源配置进行风险分析，保证一回路温度能均匀，风险可控，可以进行冷试。该方案在宁德核电项目1号机组成功运用。

2具体方案

用辅助电源供电进行冷试，在岭澳一期已有良好实践，但仍将面临的下列的问题和风险：

冷试需要启动三台主泵，在辅助电源供电情况下，冷试启动 1 号主泵的情况与设计工况不同，且设计配置上没有计算在辅助电源供电情况下启动 2 号或3号主变，需重新进行负荷计算，防止电缆过负荷。

辅变供电下不能同时运行两台或三台主泵，需对冷态功能试验的影响进 行分析。

3 针对两路独立的外电网独立进行和一路辅助电源+应急柴油机不同电源配置下，对机组带来各种风险的研究及采取的措施,如：机组状态控制的风险，上充泵停运，一回路卸压的风险； 上充泵停运，主泵轴封失去给设备带来的风险； 仪控电源失去的风险；

4 对失去所有电源最极端情况进行分析，保证设备安全的底线不被突破。

2.1 用辅助电源代替主电源进行冷试需采取下列措施

通过以上的负荷计算，在主电源不可用的情况下，可用辅助电源供电，代替主电源的功能进行冷试，应等同于 500KV 加柴油机的方案。由于辅助电源容量较小，需采取下列措施：

1 无论启动哪一台主泵，都必须进行负荷限制，整个冷试期间，LGE/LGF 可不供电。 由于辅助电源由 2 立变压器构成，且每台变压器都能满足 l 台 主泵的启动要求，因此能同时运行由两台变压器分别带着的主泵， 但禁止同时运行由一台变压器带着的 RCP002、003PO。

运行主泵时，要监视 LGR 到 LGB 和 LGC 的电流，防止过电流，同时 要求对 LGB/LGC 进线电缆进行连续测温，以防电缆温度过高。

不同时运行两台或三台主泵，对冷态功能试验的影响的分析 主泵在冷试中，除本身试验外，主要的功用主要是三个：一回路动态排气、一回路加热和维持温度均匀。在主电源可用的情况下，可同时运行三台主泵，动态排气及一回路的升温、维持温度均衡等任务可由三台主泵完成，达到很好的效果。

2.2 两种辅助电源供电方式

一 具有两条独立进线的辅助电源的厂用电供电方式

TP ENS21 要求，两路电源可用以确保上充泵的应急启动，将具有两条独立进线的辅助电源，根据辅助站的接线方式，分成两个独立进线，供到厂用电独立供到厂用电，通过它们的互为备用等效程序上要求的两路电源。两条独立进线的要求它们来自电网不同的节点，且这两个节点不能只来自同一个电源供电，独立供到厂用电要求辅助开关站母联分闸。

两条独立进线的辅助电源为主作为冷试的厂用电的供电的供电方式：两条线路 220KV 各带一条母线，母联分闸，分裂运行的两条母线通过两台辅变分别带厂用电 A、B 列运行。1 号辅变向 LGB 供电，LGB 向 LHA 供电，同时向LGA 返送电；2 号辅变向 LGC 供电，LGC 向 LHB 供电，同时向 LGD 返送电，LGC向 9LGI 供电，0LGI 由 9LGI 供电或通过临时供电，LGD/LGF 可不供电。这种供电方式目前应用于宁德项目 1 号机冷态功能试验。

二 辅助电源+一台柴油机备用的供电方式

这里所指的辅助电源不具备两路独立进线，以该辅助电源为主作为冷试的厂用电的供电的供电方式为：220KV 向两台辅变供电。1 号辅变向 LGB供电，LGB 向 LHA 供电，同时向 LGA 返送电；2 号辅变向 LGC 供电，LGC 向LHB 供电，同时向 LGD 返送电，0LGI 由 9LGI 供电或通过临时供电，LGD/LGF可不供电。一台柴油机热备用为 LHA 或 LHB 提供应急供电，满足程序上要求的两路电源的要求。这种供电方式典型的应用于红沿河项目 1 号机冷试。

3 可行性分析

只有 A 列一台应急柴油机可用情况下的仪控供电分析：

1）A 列仪控电源

当辅变失电时，LHP 自动启动给 LHA 供电，并向 A 列直流盘 LAA、LBA、LCA、LBJ 供交流供电，A 列直流盘仍可永久运行。由于 LAA、LBA 仍能正常运行，分别由其供电的不间断电源 LNE、LNG将能继续永久运行，不间断电源 LNA、LNC 由 LLA 和 LLC 供电的变压器供电，不会失电。

因此，当辅变失电时，LHP 自动启动后，A 列直流盘及 220V 不间断电源均能继续永久工作，对安全级 DCS（KCS）A 列机柜没有影响。

非安全级 DCS（KCP）A 列机柜由 LNE+LNG 和 LNE＋LMA 供电，它们都不会失电继续工作，对电厂控制功能基本没有影响。

2）B 列仪控电源

当辅变失电时，由于 B 列柴油机 LHQ 不可用，LHB 失电，B 列直流盘 LBB、 LCB、LBP 及 220V 不间断电源 LNP、LNH、LNB、LND 失去交流供电，当蓄电池耗尽后，它们将先后失去，后果及采取措施如下：

a) LNB 和 LND

设计上 LNA~LND 可通过 9LLS 再供电。该供电方式设计上已有新修改），在给 9LLS 加临时电源时，同时考虑可给 LNA~LND 再供电。在 LNB、LND 蓄电池耗尽前，手动把 LNB、LND 变压器供电 9LLS 供电，再手动把逆变器切到变压器供电。

b）LNP 和 LNH

LNP 和 LNH 为安全级 DCS（KCS）和非安全级（KCP）B 列机柜供电，它们在 KCS/KCP 供电上是互为冗余的，但 LNP 供电用户更多（主要是 KIC、现场仪表）。目前失电分析没有考虑两个 220V 不间断电源同时失电，考虑将 LNP 的变压器由原来的 LKD 供电，临时接到 A 列的 LLA 上供电，这样，当辅变失电时，LNP 可通过 A 列柴油机供电，不会失电。LNH 不考虑再供电，当 LNH 失电时，由 LNH 供电的机柜失去冗余电源，可由 LNP 供电继续运行，对 DCS 及电厂控制功能基本没有影响。

c）直流 48V

LCB 的失去对冷试的影响会主要如下：

RCV010VP 阀门关闭，联锁引起 003/007/008/009VP 关闭，下泄管线 不可用； 上充阀 RCV050VP 失去控制保持原位（但 RCV048VP 可用）； RCV250VP 关闭，过剩下泄管线不可用。 RIS124VP 无法自动开启，使超压保护功能失去。 为防止 RCV010VP 阀门关闭造成下泄管线不可用，试验期间，用手轮开启RCV010VP，因下泄有多道阀门，RCV010VP 手动开启并不会增加风险。

所用 6.6KV 动力电源失去后，无法启动主泵。一回路在此工况下，只有监 视 RCP 一回路的自然降温过程，在一回路温度下降至 35℃以下之前，将一回路 的压力降至 27bar.g 以下，确保不发生 NDTT 的瞬态事件。因此，在对失去两路辅助电源最极端情况，下泄自动隔离，压力下降有限,最终的风险也是可接受的。

结 论

在主电源不可用的情况下，经过负荷限制和对厂用电进行合理配置后，以辅助电源为主供电成功的进行冷试，避免冷试后续的工作因为主电源进线造成的延误风险，在保证试验和设备的安全的前提下，使核电工程建设的进度基本不受影响。经过项目实践和理论分析，证明了这几种辅助电源进线方案的可行性和可靠性，其成功经验和措施为后序的项目提供积极的借鉴和指导作用。

篇12

调查显示，妻子参与家庭生产／经营、买房／盖房和投资／贷款决策的比例分别为72．6％、74．4％和74．7％。数据显示，包括与配偶联名在内，女性有房产的比例为37．9％，男性为67．1％。

另外，72．7％的已婚女性认为，与丈夫相比，她们承担的家务劳动更多。被访者目前3岁以下的孩子基本由家庭承担照顾责任，其中，母亲承担日间主要照顾责任的比例为63.2％。城镇25～34岁有6岁以下孩子的母亲在业率为72％，比同年龄组没有年幼子女的女性低10．9个百分点。

（中新网）

生态将纳入地方政府绩效考核

日前公布的《国务院关于加强环境保护重点工作的意见》明确，将制定生态文明建设的目标指标体系，纳入地方各级人民政府绩效考核中，考核结果作为领导班子和领导干部综合考核评价的重要内容，作为干部选拔任用、管理监督的重要依据，实行环境保护一票否决制。

（《四川日报》）

中国人均财政收入1166美元

财政部日前表示，民生保障和福利水平与人均财政收入和支出水平密切相关，目前我国财政提供的公共产品和服务与广大人民群众的期望还有一定差距，主要是因为我国人均财政收入和支出水平很低。

按照IMF口径计算，2010年美国、日本、德国、法国、意大利和英国的人均财政收入均在14000美元以上，而我国人均财政收入按当年平均汇率折算为1166美元，排名世界百位之后，仅为上述国家人均财政收入的8％左右。

（《京华时报》）

李可染的时间

艺术成就的大小，除了天分之外，恐怕还在于如何利用时间。给我印象最深的，是国画大师李可染在“”期间说过的一句话：“我不一定是好人，但确实没有时间去做坏事。”一个人连干坏事的时间都没有，他把时间用在了哪儿呢?

1954年，李可染和张仃、罗铭去江南写生。他在一家杂志社预支了100元稿费边走边画。李可染的脚有些畸形，穿的鞋子需要妻子特殊加工，对他来说，行走是件痛苦的事。可是，他硬是穿着这样的鞋走了几个月，鞋子磨破了几双，几个月之后回家，人已形同乞丐。而三个人几个月竟然没有花完100元钱，因为他们把所有的时间都用在行走和画画上了，没有时间花钱。

李可染先生多才多艺，除了绘画，还会拉胡琴，精通京剧。京剧对他来说，既是爱好又可消遣。1944年的某一天，他曾一连失踪三天，回家后妻子才知道，他听京剧连听了三天三夜。妻子责问：“李可染，你要是这样迷戏，你的画还能成吗?”

从此，在他的时间表里，他删去了拉胡琴和听京剧，一心一意，心无旁骛地画画。

（《思维与智慧》）

李咏家的 吉祥三宝

在央视，李咏是出了名的怕老婆。有一件事特别能说明问题。李咏的女儿豆豆想养狗，妈妈哈文不让，她怕狗。女儿向爸爸救援，爸爸回答：“豆豆，爸爸不怕狗，但是爸爸怕妈妈，所以咱家还是没法养狗。”

1987年，李咏考上北京广播学院播音系，和哈文是同班同学。

李咏到了学校，一眼就相中了哈文。有朋友不解，学校里小鸟依人的女孩子多了去了，为啥偏偏找个高大威猛型的?李咏答曰：“我自己干巴瘦，就喜欢胖点儿的。”

看准了，该出手时就出手。一开始吧，李咏穷献殷勤，哈文没怎么搭理他。他脸上堆出“非常6+l”式的招牌式微笑，上课时给哈文递字条，画的是哈文的肖像。

“讨厌!”哈文白了他一眼，一脸不屑。

哈文没答应李咏做她的男朋友，理由是：她爸觉得她还年轻，应以学业为重。

“那是拿爸爸当挡箭牌呗。”李咏也不傻，掂量一下自己，虽然算不上多帅，可是往脸上看，多少还有点异域风情，不能就此打退堂鼓。

1988年元旦的晚上，他买了两张票请哈文，托同学捎去口信：“结束了以后，李咏在西配楼后面的核桃林等你。”

她来了。谁说路边的野花不要采?李咏随手采了一朵小花，对哈文真情表白：“你要是同意，就把这花接过去，不同意就别动。说吧，就这么点事儿，简单!”哈文感动了，伸手接过了花。

在北京广播学院学习时，李咏每个周末还去中央美院学画画，没想到这手绝活在谈恋爱时用上了。他不买信封，信封上的每个标准宋体字都是他自己画，几可乱真，居然每次都能瞒过邮递员的眼睛。

那时，他去中央电化教育馆给影视教学资料配音，每分钟6角，15分钟读几千字，可以挣9元，一个月下来就是1000多元。在上世纪80年代末，这可是一大笔钱啊！

去哈文家，李咏可没有空手去。

坐在未来老丈人面前，他从包里取出一沓人民币：“这是我孝敬您的，明天给您买台新电视。我已经看好了，29英寸松下。”视线一扫，发现沙发也挺旧了，又拿出一沓人民币：“这钱，买套皮沙发，带拐角的。”第二天早上，老丈人就亲自下厨，给未来女婿做了早餐。

大学毕业后，李咏是他们班唯一一个分配到中央电视台当播音员的，可还没高兴几天，台里通知他：去电视台锻炼一年。

一年后，他悄悄订了机票，“潜”回北京，先去华威商场买了一枚蓝宝石戒指，又去买了99朵玫瑰，然后坐小巴直奔天津电视台（哈文毕业后在此上班）。

“你回来了！”哈文的眼泪哗地一下就流了下来。

1992年9月26日，有情人终成眷属。婚后，为了将热恋进行到底，有10年，他们没有要孩子。

直到有一天，哈文说：“你不觉得家里冷清吗?要不，咱要个孩子?”“行，零件齐备，咱现在就搭流水线，制造开始!”李咏说。

没过多久，哈文真怀上了。检查那天，医生告诉李咏：“是女孩。”他一下子蒙了：自己那张长脸，再扎俩小辫儿，能好看吗?

闺女生出来可没有李咏想象的那么寒碜，小鼻子小嘴，怎么看怎么可爱。李咏请一位德高望重的大阿訇给他的宝贝女儿取名：“法图麦・李”。法图麦，意思是“圣人的女儿”。

有了女儿，李咏的家庭地位更低了。每当哈文一声令下：“法图麦。”女儿就规规矩矩答应：“到!”哈文继续点卯：“李咏。”“在。”李咏点头哈腰。都在，那么李咏家的吉祥三宝就算凑齐了。

（《新民周刊》）

史铁生的等待

阳光斜斜地穿过窗户，医院的走廊里纷繁而静谧。忽然间，几个人、一辆手推车出现在走廊尽头，手推车上躺着一个男子。他是突发脑溢血被送进医院的。

病人被送到重症监护室。医生掰开病人的眼皮，瞳孔已经开始放大，生命已无可挽回。医生将结果告知了病人的夫人。没有太多的追问和纠缠，病人的夫人告诉医生，放弃一切介入性的急救措施，并平静地签署了停止治疗的知情同意书。然后，她掏出手机，拨了那个熟悉又陌生的号码，将丈夫的情况告诉了对方。

对方是天津红十字会，她代表弥留的丈夫请求对方尽快安排肝脏和角膜移植手术。她知道，丈夫一定会坚持到大夫赶来，因为这是他们生前的约定。他们夫妇在一起的日子里，不止一次地讨论过死亡，安排如何应对死亡、处置遗体。

病人的呼吸越来越微弱，却硬是坚持到天津红十字会取器官的大夫赶到，才舒缓地呼出最后一口气，以便让每一个捐献的脏器都处在血液正常灌注状态。他像一片秋天的落叶一样飘离了枝头，静静地躺在洁白的床单上。在肃穆的气氛中，所有在场的医护人员向遗体鞠躬，致以最崇高的敬意，然后虔诚地取出他捐献的器官……

9个小时后，逝者的肝脏在另一个生命体中复活，他的生命仿佛依然在欢快地延续。捐献器官者名叫史铁生，一位在轮椅上生活了几十年的著名作家。

在日常交际中，他心系他人，哪怕是最后一息。弥留之际，那是何等漫长而痛苦的等待啊，但他仍然坚持着，为的就是能够让自己的器官保持充沛的活力。他23岁就下肢瘫痪坐到了轮椅上，无法站起来生活，但是，他的死让他高高地站了起来，赢得了人们的敬仰与尊重。

肉身是无法永恒的，永恒的是人类的精神和爱。

泰戈尔说，让生如夏花般灿烂，死如秋叶般静美。他完全拥有了生命里的这两种美丽。

秋叶的静美，源于它彼时的灿烂和此刻的豁朗。秋叶离开枝头，就像生命告别人世，但那轻薄的躯体后面却隐藏着明晰而丰富的脉络，曾经奔腾着生命的善良和慈悲的血液。 （《今晚报》）

财富的公正

“一场暴风雪之后，一家商店决定把原来售价10美元的雪铲提价到20美元。这是公正的还是不公正的?”

2011年5月，哈佛大学政治学教授桑德尔在复旦大学的一次讲座中，以上述问题做了一个调查，结果，在座的精英学子们认为公正的约占到2／3。

“要知道，在加拿大、瑞士和德国，83％的受访者都认为不公正。这表明，中国人更资本主义!”桑德尔评论道。学生大笑。

相信笑过之后，很多人会有所触动。对我而言，隐隐也觉得处于矛盾中，不过一时间似乎也倾向于“公正”，因为商家做生意自然该有定价权利。当然，“隐隐的矛盾”告诉人们，这是乘人危难发不义之财，不过某种“逆反”又告诉自己，“满口道德文章”过于虚伪了。

不是吗?当下不正有一些经济学家们在大讲什么“经济学家不谈道德”吗?追问到底，大概我们共同的假设是那种“功利主义”――每个人自由地追求幸福，合加起来就是整个社会的幸福，而且那只“看不见的手”――市场，会自动地调节。

中国人大多在幻想：西方的今天就是我们的明天，可我们多大程度上了解了西方的今天，我们又在多大程度上认真想过自己的明天呢?如果不警惕市场，美好的市场也很容易与权贵合谋，甚至成为另一种权贵。

当郭美美们在肆无忌惮地炫富之际，桑德尔教授的提问用一种睿智的方式，刺激至少一部分中国人，认真审慎地思考财富的公正问题。

（《视野》）

人心向善

一男子向女子求婚遭拒。女子某天在西餐厅看到个留言本，忽发奇想，挥笔写道：某某，找得到这留言就嫁给你。

女子以为，对方看到这条留言的概率小之又小。可是这条留言被人看见，拍下照片发上了微博，转发再转发，有情人终携手。

成都街头有一位71岁的擦鞋婆婆，和在温州打工的女儿有5年没见面，非常想念。有人拍下婆婆街头擦鞋的照片，放在微博上。这次有更多的人参与了转发，直到被生活在浙江温州的外孙发现，拿给妈妈即擦鞋婆婆的女儿看。女儿无限感慨地说，妈妈瘦了，一定要抽时间回去看看。