公共管理的任务范文

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长期以来办公室工作人员存在着工作满意度低、成就感低、缺乏积极性的问题，一直得不到解决。笔者以为可以借鉴当前公共服务理念，唾弃那种将办公室人员当作工具的传统管理模式，建立起以办公室人员为核心的人本管理体系，提高办公室人员的工作效率。

一、当前办公室管理中存在的问题

长期以来，我国的办公室管理都是以管的形式进行，办公室人员更多的是在执行上级的命令，缺乏人情味，其长期在这种环境下工作，对各种制度逐渐变得冷淡，机械地对上级下达的任务进行执行，漠视同事的需求，缺乏工作的热情和创新的动力，对自己的工作满意度很低，归根结底是因为在办公室管理中缺乏“人本管理”的理念。

人本管理是建立在马斯洛开创的人本心理学之上的，它坚持以人的个性发展为基本出发点，在深刻认识到人的重要性的基础上，发挥人在管理中的主体地位，把释放人的最大发展潜力作为人本管理的终极目标，在管理中充分体现尊重人、为了人、依靠人的人本管理理念。在办公室中缺乏以人为本的管理理念具体表现在以下几个方面。

1.缺乏对办公室人员的关心，过度强调遵守制度的重要性。当今社会是知识社会，尤其是办公室人员，一般素质都比较高，从事一些知识生产工作，然而，沉闷的各种制度要求，浇灭了大部分办公室人员的个性，压抑他们的创造力，他们只能沉闷地执行。维持一个制度正常运行非常重要，是一个组织成熟的重要标志，对于维持一个组织的正常稳定具有重要的作用。然而，也必须给予制度一定的灵活性，若只是呆板地执行，会严重打击办公室人员的工作积极性，导致创作力的流失。因此，在制度的执行上，要坚持在适度稳定的情况下给以一定的灵活性。

2.办公室人员素质不高，影响人本管理的推广实施。一般情况下，在办公室内采取人本管理的模式是建立在人员素质普遍较高的情况下的，比如，世界上比较著名的互联网公司Google、Face book 等，在公司内部实施以人为本的管理模式，取得了良好的效果，不过这些公司的人员素质都非常高，一般的组织是无法与之相比的。我们办公室存在着许多政治水平不高，业务能力不强，不爱学习，官僚习气严重，缺乏责任心的人员；同时由于办公室工作的限制，导致缺乏系统学习、提高自己的机会。办公室人员素质作为人本管理基础，低素质的办公室人员严重限制了人本管理在办公室的推行。

3.领导不重视，组织制度建设缓慢。一般办公室人员编制都不多，但是其涉及管理到的大事小事却一大堆，工作任务繁重，有时甚至干的越多，挨批的次数越多。办公室人员内部感觉不公平，时常得不到尊重，导致对自身工作满意度下降。然而我们的办公室领导，常常只将办公室人员作为其后勤部和预备队，忽视他们的内心需要和态度，只注重事情结果。可想而知，领导本身就不重视员工感受，更何谈制度上的建设呢，不然的话，岂不是制定了一个否定自己的制度吗。

二、新公共服务理论要求采取以人为本的管理

新公共服务理论是一种新的公共行政范式，他强调服务和回应性，鼓励民众的参与。其中包括的主要内容有服务于公民，重视公民权，追求公共利益，强调思考的战略性和行动上的民主性，强调服务，而不是管理，重视人，而不是重视生产率。这种新公共服务理论摆脱了传统管理的一些弊端。

1.新公共服务理论强调服务，而不是管控。新公共服务理论强调对办公室人员的服务，而不是管控。办公室领导就像一个船上的掌舵者，而船上乘员就是办公室工作人员，掌舵者自然掌握着这条船的命运，也就掌握着这条船上乘客的命运。然而，新公共服务理论强调服务，而不是掌管。这条船的掌舵者作为管理人员应当看重对乘客的服务，而不是对乘客的管控，因为，管理人员是乘客的服务人员，而不是乘客的主人。服务强调的是满足被服务人员的要求，而不是限制被服务人员的需求，导致乘客无作为。作为管理者，应主动去满足乘客的需求，这也是人本管理的核心。人本管理包括两层含义，分别是强调活动主体的能动性和目的性，即人本管理是为了人，服务于人的管理，是对人性的一种释放。

2.新公共服务理论强调民主性，要求办公室人员与领导共同参与决策。办公室工作人员在执行领导指定的各项决策时，也要求一定的量裁权，在一定的限制范围内，对事情做出判断。同时，作为政策的贯彻执行者，为了更加科学高效地执行领导指定的政策，办公室人员要求获得一定的政策信息和相关的执行信息，然而这些信息的获得是他们不能做到的，所以要求领导参与到政策的制定当中去。然而很多时候，政策的制定没有考虑到办公室人员的感觉，而是直接按照领导的个人意志来制定。作为政策的执行者，政策不能反映办公室人员的需求，导致办公室人员工作积极性不高，工作效率低下。因此，在制定和执行政策时，要考虑到办公室人员的意见和建议，从而达到在不违背办公室人员意愿的情况下，执行好办公室政策，以取得良好的效果。

3.新公共服务理论要求重视、尊重办公室人员的个人意愿。限制人的自由是不能创作太多工作的效率的，要想发挥人的工作效率，应重视激发人员内心的积极性和主动性。然而要激发人们心中的积极性和主动性，必须从抛弃过去的那种悲观的、限制别人自由的观点，而应是尽量满足他们的心理需要，甚至是一些“非理性”的需要，充分尊重他们，依赖他们，这样在工作中他们也会以同样的方式来对待他人，给每个工作人员都带来好的心情，高质量地完成自己的任务。因此，像新公共服务管理理论所指出的那样，给予员工最好的服务，就是对员工最好的管理。

三、在办公室人本管理中应用新公共服务理论

从以上我们可以看出，新公共服务理论对构建人本管理的办公室服务体系有着重要的影响。那么又该如何运用新公共服务理论构建以人为本的办公室服务管理体系呢？首先，办公室领导应转变思维，将办公室权利下放，积极听取办公室人员的意见和建议，并鼓励办公室人员积极参与到办公室政策的制定和执行中来，使政策不仅合法，而且合理，更能满足办公室人员的需求，更能激发办公室工作人员的积极性和主动性。其次，要给予办公室工作人员以充分的重视，尊重他们需求的多样化，才能提高他们的工作满意度，提高其工作积极性和效率，而不是一味地限制办公室工作人员的自由。第三，完善人力资源管理体系，提升办公室工作人员素质。办公室人员素质低下是当前在办公室推行人本管理的重要障碍，为了能够有效去除这一障碍，人力资源部门必须加强对办公室人员的培训，同时要建立一定的人员退出机制，将不合格的人员从办公室中淘汰出去，激励办公室人员主动学习，提高自身素质。

随着社会的进步，在办公室实施新公共服务是社会未来的发展趋势，它能有效激发办公室工作人员的积极性和主动性，提高办公室工作人员的效率。

参考文献：

[1]张园晟,于海飞,张骎君,欧阳谢艺.论金融危机背景下社区在解决下岗失业问题中的作用——以石家庄市X社区为例[J].中国劳动关系学院学报,2009,5

[2]谭桔华.县级服务型政府建设的目标及实现[J].重庆行政(公共论坛),2011,4

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公共部门人力资源管理制度的内在运行机制是指，根据公共部门人力资源管理制度的安排，围绕着公共行政管理的需要和人力资源管理的目标，配套设计的一整套公务人员管理活动的规则或制度化措施。主要表现在以下五个方面：

（一）竞争机制

为保障公职系统获得优秀的人才，并激发现有公务员的活力和进取精神，公务员管理体系必然引入竞争机制。在国家公务员制度的设计中，竞争机制已广泛地运用于人力资源的管理环节中，包括公开考试、择优录用、工作分析与职位分类、考绩考核、功绩晋升、人才流动、适才适用、用工同酬、劳酬相符等。

（二）保障机制

公务员是行使国家行政管理职责的主体，他们为维护社会安全和发展社会经济作着自己应有的贡献。政府要保证公务员队伍的稳定性、连续性，并能够吸引更多的优秀人才，就必须充分保障公务员工作和生活的基本条件，满足他们生产、再生产以及自我发展的不同层次的需求。

（三）激励机制

人才的竞争必然要求组织建立相应的激励机制作为配套措施，因为虽然竞争是激励机制建立的基础，但是只有组织同时制定了相关的激励政策，竞争的环境和结果才能得到根本的保证。对组织而言，竞争和激励是矛盾统一的，不可分割。

（四）更新机制

一是政府工作人员正常的新老交替，保持公职队伍的稳定性和年龄结构的合理性;二是现有公务员知识结构和技能手段的更新，以及公务员根据适才适用的原则和职业生涯发展的条件进行职位交流调配的人才流动活动。

（五）监控机制

一是公务员主管机构依据法定的公务员义务和纪律，对公务员的行政管理活动进行监督，依法追究其违法乱纪行为;二是政党、立法机关、司法机关、公众对公职人员及其行政机关以及政府人事管理部门的工作进行监督。

二、公务船及其船员现状分析

根据《中华人民共和国船舶登记条例》和《中华人民共和国船员条例》对公务船舶和船员的定义，公务船船员应指取得船员注册资格，为政府公务船舶的正常运行而履行职务的工作人员。对其管理应同时按公务员和职业船员的特点进行。

（一）公务船的特点及现状

广义上，只要是提供公共产品或服务，为政府行政管理服务的船舶都可称为公务船。狭义上，仅指政府管理监督用船，主要是执法类船舶。本文也主要就行政执法船舶进行论述。其特点是：吨位小、马力大、操纵要求高。

1、由于公务船的工作性质，要求能“追得上、靠得上”，因此马力需要大，而吨位不需太大，目前100总吨以下船舶数量还是占大多数，特别越往基层单位，吨位越小，操纵要求更高。但随着我国海洋权益斗争形势和海洋管理的远洋化需要，大中型公务船也呈现了增加的趋势。

2、由于公务船速度优先的原则，其马力比同吨位的船舶要大得多，但由于空间所限，其最佳选择是中高速，考虑到稳定性和可靠性，目前很多选择品牌较佳的进口机。

3、公务船除了日常巡逻外，很多情况下要靠船登临检查，为保证船舶、执法人员和相对人的安全，船舶操纵性能及船员操作技术要求也要比其他类型船舶要高。

4、公务船舶并不直接从事生产，不像运输类或工作类船舶运行时间那么长，会有大部分时间是停靠于码头，但由于公共应急和行政管理、执法的需要，它要能随时处于值勤、待命的状态且船况良好。

此外，由于我国海上执法机构及体制正处于改革阶段，海上管理执法部门繁多，条块交叉的现象仍然存在，公务船的监督管理部门也还有交通和渔业两个部门之分。

（二）公务船船员的构成及特点

以公务船100总吨或主推进动力220千瓦船舶为线，公务船船员大致可以按这两类进行划分。原来公务船绝大多数为小型船舶，船员也以100总吨或主推进动力220千瓦以下的持证船员为主，这部分船员大多来自转岗的渔民或运输船普通船员，他们的普遍特点一是年龄偏大，且随着时间的推移，船员队伍老龄化现象日益突出，还有退休后又返聘的船员;二是实践经验丰富、实际操作水平高，但文化程度低，理论知识缺乏，接受新知识新技术的能力弱;三是工作态度勤恳，自觉性高，但规范化管理差，安全配员和持证率不足。由于近年来我国加大了大中型公务船舶的建造进度，在国家海洋局“十二五”规划中，千吨级以上的海洋执法船就计划建造30艘，海事、渔政、边防、海关等部门也都加快了大中型船舶建造计划的推进速度。因此，公务船船员的构成也发生了变化，大中型船员大多毕业于航海院校，具有若干年的海上经验，他们的普遍特点一是年轻有朝气，以“八零”后船员为主，“九零”后船员也有;二是理论知识丰富，接受新知识新技术的能力强但实践经验缺乏，实际操作水平、应变能力不足;三是易于实施规范化管理，安全配员、持证率可以满足要求，但部分年轻船员也有吃苦性差，从业意愿、工作积极性不高的现象。

（三）公务船船员待遇现状

由于船舶的特殊性，为保证最低安全配员，船员数量在执法部门内所占比例不小，但由于其主要提供执法辅助功能，在执法部门内地位并不高，受编制、职数的限制，除部分公务员身份外，大量船员只能从非在编岗位、协管员和返聘人员等临时用工进行补充。目前在公务船中，大中型船舶的高级船员、小型船舶的船长、轮机长主要由具有公务员身份的船员担任，其他身份船员作为补充。

受传统计划经济的影响，目前我国公务船船员的待遇主要根据身份，而不是根据岗位职责和工作绩效进行分配。具有公务员身份的公务船船员大多在科员至主任科员级别内，其相应的工资、福利等待遇也只能在此范围内，如船长、大副、二副的待遇相差不大，大、小型船舶的船长待遇也相差不大，甚至可能因工龄、级别等的不同而出现倒挂。另外，非在编岗位、协管员、返聘人员身份的船员，其工资、福利等待遇我国商船船员的工资、福利等待遇早已实施市场化多年，根据“航运在线网”的2014年4月份最新船员工资行情，以丙一类散杂货船为例，船长月工资为35 000元人民币，轮机长30 000，大副25 000，二副、二管轮8 500，三副4 600，水手4 000，机工4 000。由此可见，市场化条件下，船长、轮机长的工资待遇约是水手、机工的9倍，也是二副、二管轮的4倍。由此可见，公共部门的公务船船员的激励机制明显低于市场化条件下的商船船员激励机制。

（四）新形势下公务船船员的培训与开发

2010年国际海事组织（IMO）通过了《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》（《STCW公约》）马尼拉修正案。我国是IMO的A类理事国，交通运输部修订了新的《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》（以下简称《11规则》）并于2012年3月1日起正式施行。公务船船员作为公共部门人力资源的一部分，必须要模范遵守相关的法律法规，之前公务船船员持证是按商船或渔船标准实施，但《11规则》第六十条明确了公务船船员的适任考试和发证不适用该规则，具体配套规定尚未制定。根据深圳海事局颁布实施的《深圳公务船船员适任考试和发证暂行办法》来看，该《暂行办法》对公务船船员的持证具有较强的针对性和可操作性，如针对公务船吨位小、马力大的特点，以马力大小作为标准对船员等级进行分类;针对公务船靠离和追越的操作规则和技巧的考试评估，能大大提高公务船船员的技术水平，也能规范有序的对公务船船员进行管理。

三、公务船船员管理的对策与建议

（一）结合机构改革，做好人力资源管理的顶层设计

当前我国正进入全面深化改革阶段，海上公共部门的整合也已提上议事日程，但我国公务员职位分类还不成熟，仍以领导职务和非领导职务进行划分，在实际操作中尚无具体的工作分析、职位评价内容和工作说明书等。此外，仍有大量参照国家公务员制度进行管理的单位存在。在公务员分类改革中，管理类、执法类、技术类各有特点，公务船船员大多在执法部门中工作，而其岗位又具有技术类的特点，因此对公务船船员的管理可根据实际情况，选择执法类、技术类或采用“就高不就低”的混合原则，合理确定管理方向。

（二）以《公务员法》为指导，创新船员的“进管出”机制

1、特事特办，把好“入口关”

根据《公务员法》的相关规定，公务员“逢进必考”且限定年龄在35岁以下，而一名船长或轮机长需从普通船员一步步培养晋级，时间跨度都在十年以上，例如在海监船招考船长、轮机长等高级船员时就出现了报考人数不足的现象，其中原因就在于设计不足，应可通过特例申请，在部分特殊岗位放宽限制。

2、运用多种激励手段，完善薪酬机制

我国公共部门应建立以市场为导向，利益激励作为基点，政治激励作为特色，辅之道德激励、法制约束的激励机制。根据马斯洛的需求层次理论，针对不同的人，不同的情况制定不同的激励机制，综合运用，实现有效激励。如按岗位、适任资质、工作能力和绩效确定不同的技术等级工资，避免捧着“铁饭碗”吃“大锅饭”的现象。

3、合理配置使用船员，建立人才流动的正常机制

在单位内部要加强船员的监督管理，量才适用，一是根据公务船船员的技术、资历，按船员管理规定选送考试、晋升技术等级;二是可在单位内部选拔优秀船员到其他部门轮岗任职;三是对技术弱、表现差，甚至发生责任事故人员暂缓晋级或降级使用。另外，由于公务船船员与商船船员的工资收入还存在着较大的差距，应允许部分不安心本职工作的船员调离公共部门，并在养老、医疗等社会保障上做好衔接。建立能上能下，能进能出的人才流动机制。

（三）做好人文关怀，稳定公务船船员队伍

强化以人为本的管理理念，一是增强对船员的尊重和信任，包括尊重船员的人格、劳动等权益，确保其能获得知情权、参与权、平等竞争权、利益共享权等。二是船员管理部门要突出服务意识，强化服务功能，管理职能由控制转向服务。三是大力弘扬优秀船员事迹，用海洋文化、组织文化等软待遇提高公务船船员的归属感。

（四）出台全国性公务船船员管理法规，提高社会资源的互补

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0引言

公共气象服务工作对于社会气象事业的发展有着重要的作用，对于大众生活也起到重要的作用，公共气象服务利用其独特的气象资源，将信息资料按照一定的方式收集起来，将其进行整理和配置，使人们能够按照自己的需求从各种媒体中获取一定的天气信息，以满足各行业人们的需求。对于公共气象服务的相关工作部门和人员一定要充分发挥自身的优势，做好气象信息的传播，做好对气象知识的普及，这也奠定了气象服务在信息传递与科技创新中的基础地位。

1气象社会责任和公共气象服务机制

公共气象社会管理工作属于社会系统工程，其中包括政府部门的领导，各级部门的配合以及员工之间的积极参与而形成的一种管理机制。气象服务是社会公众观众广泛受益的公共产品，也是政府的一项基本职责。公共气象服务具有先导性和基础性的社会地位，公共气象服务是利用独有的气象资源，利用先进的技术将相关的资源收集起来形成一种气象信息，使人们通过电子产品或者是大众媒介了解到相关的气象信息，为人们预报天气状况，气候冷暖以及穿衣指数，满足了各行业人们的需求。气象服务的职能发挥对国家经济以及社会发展有着重要的积极作用，成为气象知识普及的殿堂。

2环境机制

随着当前社会经济和科技的快速发展，气象事业的现代化水平不断地提升，对于天气的预报服务和大气的监测体系不断地完。公共气象服务对于环境的监测有着重要的作用，也是一种环境监测机制，气象服务可以通过电视、广播、网络等的方式预报各个地区的气候情况，同时根据天气情况可以推断出当地的环境湿度以及温度情况，其社会、经济效益也是比较突出的，在国民经济建设中的地位也是越来越重要。当前科学技术的快速发展，气象服务可以通过电视、广播、网络等的现代化手段进行信息的，可以及时的向社会公众提供气象监测预警信息，分享出行安全计划，可以为公众提供准确、便捷的气象服务。例如，在地区成立一些公共服务气象组织机构，如公共气象服务中心、决策气象服务科等，承担公共气象和相应的服务工作，不断增强公共气象服务体系中的监测、预警、服务等的功能，还可以在自己的微博、微信等的一些公众平台进行消息的传播，这样一系列的行为也会为社会发展提供有力的保障。

3运行机制

公共气象服务与国民经济的各行各业以及民众的生活都有着十分密切的联系，各行各业的工作、生产运输等的相关的工作都与气象科技有着很大的关系，但是当前对于科技的运用还不是很全面，其开发的潜力还是比较大的。行业公共气象服务是公共气象服务需要重点解决的问题，其所提供的服务必须是有一定的针对性，其服务形式也是要凸显一定的个性，同时也是一份比较复杂的工作。气象服务的基本工作任务是对气候信息进行收集、整理和传递，为各行各业、政府部门提供相应的信息内容，为国家创新体系的建立发挥着支持和保障作用。

4内生机制

气象服务是利用独有的气象资源，将信息资源收集起来进行整理，使人们可以根据自己的相应的需求通过手机、电脑等的通讯工具进行获取，来满足不同人的需求，这种与当前的科学技术进行结合的传播方式在很大程度上满足了人们的需求，也使气象媒体发挥了自身的优势，同时增强了信息传播的能力。公共气象服务是气象部门的重要窗口，也是重要的品牌，是社会的一种内生机制，要使全体公民了解公共气象服务的目的和利益。例如，当前大数据时代的到来，对于各个行业的发展有着一定的促进作用，气象服务工作可以充分利用大数据的社会形势做好气象工作，可以通过发放气象宣传资料，播放日常的气象节目，通过市民与气象节目人员之间的交流，收集更多的信息进行整合，制作相关的气象节目，形成一种强大的宣传态势，可以得到公众的关注和使用。积极推动公共服务机制的发展，为公众的生活带来便利。

5市场机制

当前，公共气象服务对于经济的发展有着一定的影响作用，政府以及各个部门对于防灾减灾工作都需要气象科技的支持，特别是在国民经济发展进行重要决策的过程，对于气象服务的需求是十分迫切的。各行各业的发展以及生产需求都与气象科技有着重要的关联，气象科技知识在公众的日常生活中也有着重要的作用，例如，公众通过掌握气象科技知识，在日常的活动中会运用到气象科技知识防灾减灾，趋利避害。通过不断完善市场机制，通过健全公共气象服务体系，完善和落实现代化气象服务发展政策，加强与各个管理机制之间的配合，将气象管理的服务岗位更加合理化，建立气象信息的集中收集以及气象服务的管理工作，协调各个机制之间的工作。

6结语

综上所述，随着当前社会经济的快速发展，气象服务与公众的生活越来越密切，公共气象服务作为气象事业的重要组成部分，作为公共气象服务的窗口，要充分发挥自身的优势，为公众传播气象信息资源，要与当前的社会先进技术进行结合，通过先进的技术手段气象信息资源，使大众及时的了解气象信息，为公众的生产生活提供一定的方便，充分发挥公共气象服务的重要作用。

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目前的水务工程档案管理是水务新时代构建的一项根本任务，在推动水务事业完善可持续发展目标，起到了举足轻重的作用。

l、创新管理模式，以档案管理工作为核心

档案的管理工作是否做好，主要在于上级部门是不是有足够的重视。目前，一些水务系统各个工程构建处都将档案管理任务作为一项主要工作去开展，明确相应的责任，抓住根本问题。第一点，强化相应的保障模式。为强化对水务工程档案管理的相关领导，各工程构建处组织了档案管理工作领导部门，且构建了责任落实人头制度，且匹配相关的档案管理人员，阶段性的进行任务，对所有参建部门档案管理进行目标控制，完善档案管理工作的规范化及模式化。第二点，要紧抓住责任落实。每一个工程构建处高度关注档案管理责任制的分配情况，将提升档案管理工作程度纳入到常规的日程上来，把档案管理工作及工程构建一并进行部署、分析、测检落实。有规划的召开相应会议，主要查找工程档案管理工作里的一些欠缺之处，总结原因，拟定完善措施，分析下一步做好档案管理工作的措施，还要形成档案管理工作，全面重视、整体规范，分层落实的工作理念。第三点，加强物质保障工作。为满足水务工程档案管理工作的相应需求，各工程构建处从经济的帮助、设备匹配等方面提供大力支持。保障档案管理工作能够顺利的进行。还要拨出专款进行配置专用电脑及办公自动化等相应设施，用以提高档案管理模式与新时代进行接轨。

2、完善运行机制，保障档案管理规范进行

总的来说，水务工程档案也是水务构建阶段的实际写照。在全新的态势下要持续更新概念、理念、管理措施及管理模式等，按照相关文件，综合工程构建阶段出现的实际状况，加快水务工程构建档案全面信息化管理，完善水务工程档案资源储备以及网络化、管理模式合理化。

强化水务工程档案规范统一、且对所有档案进行统一的标准、模式化的管理，找到核心点、分层次、分阶段的加以实施，要做到水务工程档案完整、无误，推动水务工程档案管理的全面进程。

3、强化业务培训，提升档案管理能力

要推动水务工程档案团队的构建，这样才可以做好档案管理工作。一般来说水务工程档案管理波及的范围较宽，且具有一定的专业性，对技术的需求也很高。档案管理工作人员的素质的好坏，从根本影响着档案管理层次水平，同时也影响了工程档案全面的质量，以及一系列管理效益。想要做好档案管理工作，核心问题就是要有一支业务水平极强、且工作氛围极佳、团结向上，有凝聚力的档案专业管理队伍。为达到完成工程档案全面规范化的需要，要对档案工作人员实施业务知识深造，不但要学习档案管理的相关知识，更要学习档案管理的相关法规、深入的学习档案全面信息化、水务工程构建等一系列技术，掌握在水务工程构建阶段会出现哪些种类的文件资料，哪一种类型属于有保存及使用价值的，要辅助档案工作人员全面了解文件资料的整理、分配以及保管的措施。

4、重视开发利用，提升档案使用价值

完善水务工程档案管理，终极目标就是要全面利用档案为宿迁水务领域的进程所服务。对档案要进行有效地管理，针对水务工程构建有一定的实际概念及使用意义。水务工程档案材料是在工程构建过阶段形成的，明确的记录了工程进行的各一个阶段的状态。工程资料一经的完成，就会为工程建设以及管理做好铺垫，尤其是在工程建设阶段起到举足轻重的作用。

结论

经过对档案管理分析及实践中，深刻的感受到收集有价值的材料是完善档案管理的核心内容，是拓展档案资源信息、完善信息服务的一个途径。还要让水务工程档案管理工作的顺利开展，提升服务能力及服务品质，水务工程档案管理模式化、系统化是不可缺少的环节。档案管理工作程度是评定水务工程管理能力的一项硬指标。在一线工作的档案工作人员还要抱有高度的敬业精神以及过硬的业务素养，为做好本职工作打下坚实的基础。

参考文献：

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