对施工企业的认识范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇对施工企业的认识范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

（一）前期工程垫资导致企业资金紧张

施工企业投标时需要缴纳投标保证金，部分施工企业不注重投标保证金的金额限制、返还条件、返还时间的管理，导致回收不及时，长时间占用企业资金。另外，施工企业很难取得工程预付款。在项目施工前期，需要垫付项目人工、材料、机械进场费用、临时设施建设等支出。如若新开项目较多较为集中，前期垫资将导致施工企业资金极度紧张。

（二）施工过程回款比例低、支付不及时导致企业资金紧张

工程项目由于施工时间长，一般约定施工过程中按形象进度支付进度款。但合同约定的工程进度款项支付率大多在70%-80%，回款比例低。另一方面，个别施工企业对进度款结算重视不足，出现结算签字不及时、手续资料不完善等状况，从而产生逾期回收的状况，这对企业的流动资金管理更是“雪上加霜”。当项目真正发生资金运作困难时，施工企业往往综合考虑市场、费用等因素，选择继续垫支，最终导致企业现金流走向“山穷水尽”。

（三）甲供材、设计变更签证不合理因素导致企业资金紧张

有些项目存在甲方供应材料的情况，但在合同约定中存在对施工企业不利的条款：约定在施工进度款项支付时，全额扣取甲供材金额。原本支付比例就低，全额扣取甲供材金额后，施工企业能得到资金就更少。还有的合同中约定：设计变更签证部分，在施工过程中不予结算，待到项目最终结算时予以结算付款。这就导致施工企业对所有的签证变更施工部分是全额垫资施工，占用大量资金，导致施工企业资金紧张。

（四）项目竣工验收、决算过程长导致企业资金紧张

施工项目进展到后期，有些建设方会考虑节约现金流等因素，停止对进度款的审批支付。但施工企业此时还有工程需要收尾施工，又需要垫付资金。如果建设项目投产困难或者投产预期效益不好，建设方还会故意拖延项目的竣工验收时间，拖长项目的审计决算时间。在建设方相关部门审计完毕后，引入相关中介机构审计，更有甚者需要二审、三审、四审。在此过程中，施工企业无法回收资金。同时，施工企业缴纳的履约保证金、被扣取的质量保证金，其回收时间都被相应的拖后，从而加重施工企业的资金紧张。

（五）资金管理效能低导致企业资金紧张

施工企业自身的资金管理效能薄弱。一方面，施工企业一般采用“总部―项目部”的资金分权管理结构。项目部一般开设单独银行账户，能够直接对外收取工程款与支付相关债务。造成施工企业资金管理分散，难以实现企业层面上资金的内部融通。另一方面，大多数施工企业未对企业的资金流动情况，进行总结分析，未能梳理使资金流动的规律，无法采取针对性措施，不能有效缓解企业资金紧张的局面。

二、加强资金管理的建议

（一）强化合同谈判

施工合同是合同双方权利和义务的纲领性文件，施工企业应重视合同的谈判过程，将资金风险的管控前移。

首先，按国家的相关政策，与建设方沟通履约保证金的方式。尽量争取采取银行保函的方式，避免现金缴纳的方式。尽量不设置国家明确缴纳之外的其他保证金项目，减少企业资金占用。

其次，对合同进度结算款和付款的相关条款严格把关。明确进度结算提交时间，提交后建设方审批时间、审批后款项的支付时间。并明确相关方的违约责任，为资金的回收奠定基础。

再次，在涉及到甲供材扣款及设计变更签证结算的条款时，要求建设方按合同约定的付款比例扣取甲供材的金额，避免全额扣取。设计变更签证的结算，要求进入月度结算中；或者对金额做出约定，超过相应的金额时应纳入月度结算中，从而及时回收相关款项，减少对企业资金的占用。

最后，对于工程项目的竣工验收和决算条款，约定双方的相关权利和责任，明确相关的时间节点。最主要的是明确双方在此过程中的违约责任，防范风险。

（二）注重项目施工过程中的资金管理

施工过程中，应加强对资金的流入、流出管理。资金流入方面，施工企业对进度结算和付款时间节点高度重视。应安排专人，提前编制进度结算书，并及时完成相关人员的签字审批，按合同约定及时索要工程款，保障资金回收。流出方面，施工企业应积极采用商业信誉转嫁资金占用。在与材料、劳务、专业分包供应商签订合同时，以项目建设合同的付款比例为依据，合理确定供应商的支付比例，减缓资金的流出，减少资金占用。

（三）加强竣工验收和决算工作管理

针对竣工验收及决算工作的问题，施工企业应成立专业小组，强攻竣工验收及决算工作。在竣工验收过程中，及时收集整理资料，密切协调业务各关联方，尽快完成竣工验收工作。在项目决算中，对于存在的争议性问题，抓大放小、综合考量，避免久拖不决的局面。同时对相关人员实施激励措施，提高其工作积极性，加快工作进度，为资金的回收奠定基础。

（四）实施资金集中管理

施工企业应实施资金集中管理，成立资金结算中心。企业可以取消项目部开设的银行账户，集中开立并管理收支结算账户，集中处理企业资金的收支业务，提高管理效率。同时可以随时掌握资金到账时间和实时监控项目部付款的审批，从而实现集约运营，降低监督成本。另外，还可以将各项目部之间的资金进行有偿的调剂，从而提升资金的使用效能。

篇2

【摘要】《建设工程项目管理规范》（GB/T50326-2006）明确提出了建立风险管理体系的要求，将风险管理思想运用到质量管理中，是质量管理体系完善和改进的新方法。笔者试从质量风险的来源、质量风险管理的分类、质量风险的识别、评价、控制、沟通和改进入手，并提出了质量风险管理的保障措施。

关键词 电力施工企业；质量风险管理；认识

Opinions on Power Construction Quality Risk Management

Mei Li

（China Shanxi Electric Power Construction Energy Construction Group Co.， LtdTaiyuanShanxi030012）

【Abstract】"Construction Project Management specification" （GB / T50326-2006） proposed the establishment of a clear risk management system requirements， the use of risk management thinking to quality management， is a new method to improve the quality management system and improved. The author tries from quality sources of risk， quality risk management， classification， quality risk identification， evaluation， control， communication and improve the start， and proposed measures to protect the quality of risk management.

【Key words】Power Construction Enterprises；Quality risk management；Understanding

1. 引言

（1）风险既具有不确定性，又具有一定程度上的可预见性，通过风险管理，以最小的成本将风险的负面效应降到最低，是风险管理的目标。质量风险是产品的生命周期中存在的不确定性，也就是发生损害的可能性及可能造成的危害。

（2）电力施工企业（以下简称企业）应以控制质量风险、降低风险成本、维护企业品牌、促成客户满意为目标，紧密结合生产经营活动，针对施工过程中的质量风险，运用科学的方法，通过识别、评价、控制等风险管理手段，建立和规范质量风险管理制度及流程，提升质量风险管控水平，防范质量事故。

2. 质量风险的来源

在电力建设施工过程中，质量风险的来源可以概括为4M1E，即人、材料、机械、方法和环境五个方面。

（1）人的风险。人是影响工程质量的首要因素。人的风险主要有：人的素质、能力、水平、生理和心理状况等。

（2）材料风险。材料设备是保证工程质量的基础。材料的风险主要有：材料的质量标准、材料的物理化学性能和检验试验方法等。

（3）机械的风险。机械设备是保证工程质量的重要条件。机械的风险主要有：机械设备的选型和配套、检查和验收、设备的安装质量和设备的运转等。

（4）方法的风险。施工方法是实现工程建设的重要手段。方法的风险主要有：施工组织设计、施工技术方案编审；施工工艺流程、施工检测手段等。

（5）环境的风险。环境风险是保证工程项目质量的重要工作环节，环境的风险主要有：地质情况、气象条件、施工现场环境和周边外围环境等。

3. 质量风险管理的分类

（1）质量风险可分为交付产品（服务）质量类、产品供应类、生产过程类、项目管理类、体系缺陷类等。

（2）电力施工项目主要质量风险包括：施工组织管理，分包管理，施工方案，工艺工法，设计变更，质量检验，新材料、新工艺的应用，原材料采购，施工机具，设备安装等。

4. 质量风险管理的内容

质量风险管理是一个系统化的过程，可以分为风险识别、风险评价、风险控制、风险沟通和改进四个阶段。

4.1质量风险的识别。

（1）质量风险识别是质量风险管理最重要的环节，应选用科学的统计方法对面临的各种显性和潜在的质量风险进行全面识别。

（2）质量风险的识别包括两个方面，一个是风险的感知，就是根据已有的记录和经验判断可能发生的质量事故或缺陷；一个是风险的分析，分析引起这些事故的原因、条件和可能造成的后果。

（3）质量风险识别的基本方法包括工作表法、工艺流程法、头脑风暴法等。

4.2质量风险的评价。

（1）施工企业应对识别出的风险从可能性、产生后果的严重程度、可检测性三个方面进行评价，其中后果的严重程度可从企业信誉、产品缺陷、人员伤亡、环境事件、经济损失等方面进行评价。

（2）建议采用矩阵图和分值评价的方法，根据所在矩阵区域和评分多少进行排序，可将风险分为重大、较大和一般三级。

（3）根据质量风险管理工作的现状，同时考虑管理成本问题，评价为重大质量风险的数量宜少而精，应更加关注业务流程链上各部门的协同和共识，重在取得实效，切实促进施工质量的提高。

4.3质量风险的控制。

（1）质量风险控制策略包括事前、事中和事后三个阶段。事前的控制策略主要包括风险回避、损失控制、风险转移和风险保留；事中的控制策略主要包括风险转移、风险降低、风险保留；事后的控制策略主要是损失控制。

（2）企业应对识别、评价出的重大质量风险制定控制措施，针对各项风险的成因确定控制点，采取控制策略和控制措施。

（3）项目部应结合施工项目特点，针对识别出的重大质量风险制定控制措施并严格管控。质量管理部门应对项目部的重大质量风险防控工作进行检查和考核。

4.4质量风险的沟通和改进。

质量风险管理工作需要各部门协同配合、充分沟通，业务归口管理部门负责对管理过程中出现的各类问题进行收集整理，并及时反馈质量管理部门。质量管理部门每年度负责组织对重大质量风险防控工作进行后评价，建立持续改进机制。

5. 质量风险管理保障措施

5.1注重质量风险管理与业务流程的融合统一。

质量风险管理是以质量风险为关注焦点，以业务流程为基础，采用风险管理的方法，对其全过程的质量风险进行识别、评价、控制的管理过程。

质量风险管理应按照主要质量风险类型，以业务流程为切入点和主线协作完成，尽可能求得业务流程上各部门的最大共识，在此基础上不断循环提高工作水平。

5.2明确质量风险管理机构及职责。

（1）质量风险管理应作为企业质量管理委员会的一项基本职责，由其负责组织开展此项工作。

（2）质量风险应进行分类管理，归口业务管理部门牵头负责，包括风险识别、评价、控制和监管，各项目部、专业工程处（试验室）配合并按分工履行职责。

（3）质量管理部门对质量风险进行统一归口管理，负责制定质量风险管理制度和质量风险专项工作计划，对项目部、专业工程处（试验室）进行指导、监督和考核。

（4）各项目部、专业工程处（试验室）负责在归口业务管理部门和质量管理部门的指导监督下开展质量风险管理工作。

5.3建立质量风险管理制度及工作流程。

（1）以业务流程为基础建立质量风险管理制度，包括管理职责、管理内容、管理流程等基本要求。

（2）各业务管理部门应按照各自在业务流程中的位置和职责划分，各负其责地开展质量风险的识别、评价、控制、监管等工作。

（3）根据施工范围的变化、及时对已有的质量风险进行重新识别、评价，并相应制定控制策略及措施。

5.4分阶段推进质量风险管理工作。

（1）正确处理质量风险管理与质量体系文件的关系，质量管理体系和质量风险管理都是以业务流程为载体的，因此质量风险工作的开展将伴随着质量体系文件的完善，使之更加适宜、充分、有效。

（2）在对质量风险进行全面识别和评价的基础上，重点对重大质量风险制定防控措施并进行监督控制。

（3）随着质量风险管理工作的开展和推进，应将质量风险管理作为企业全面质量管理工作的一部分，实现质量风险管理与质量体系文件和企业风险管理的一体化融合。

5.5加强质量风险管理工作考核。

企业应根据工程项目情况，对各项目部、专业工程处（试验室）重大质量风险管理工作进行检查考核，并将质量风险管理工作的开展情况纳入年度质量工作目标考核。

6. 结束语

电力施工质量是企业的核心竞争力，是企业生存之本，发展之基。面对日益残酷的市场竞争，为顾客提供满意工程，是企业的永恒主题。通过建立质量风险防控体系，防范和控制质量风险，是进一步提高施工质量的有效手段。

参考文献

篇3

人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具有主观能动性的因素。在科技创新、知识更新加速的前提下，谁具有了人才优势，谁就抢占了市场，所以说企业留住人才、用好人才是企业生存发展的重中之重。

一、纵观近年来，国有施工企业中的施工经验丰富和管理人员流失问题的原因，可以说是多种多样，主要表现在以下几个方面

（一）某些管理人员认识不到位

虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中的有着不可或缺的作用,也提出了“以人为本,尊重人才”的口号,但在实施过程中,尤其是在生产一线中,论资排辈,任人唯亲的现象却依然普遍存在。

（二）施工条件艰苦，职工的权益很难得到保障

施工企业工作性质决定着他们长年在偏远的山区工作，枯燥无味的艰苦生活磨灭了人的工作热情，这让许多人才感觉到自我价值未能实现。施工企业的流动性，职工回家的次数很少，一年回家的次数少时间短，很多职工由于不能经常照顾家里，心里总是怀着对家庭的愧疚感，这无形之中增加了他们的心里负担。有时为了保证能够按时完成工程工作，就不能保障职工的正常休假和报酬，项目人员要赶时间加大工作强度才能完成工作，尤其是技术人员，他们白天不仅要在工地指导现场的施工作业，晚上回去后还要整理完善技术材料，加班成了家常便饭。很多技术人员一年到头只能休息十几天，其余都是在工作状态，周末没有正常的休息过。出了身体的超负状态，他们还要承受心理上的压力，由于延时的加班费用不能保证，使很多技术人员不仅要承担身心痛苦，而且没有物质上的保障，因此，在这种情况下，很多人选择了离开，这也是技术人员流失的主要原因。

（三）人才培养机制不能适应企业要求

在人事管理上，企业往往会选择经常会更加注重效益产出，忽视人的作用，而项目经理也会由于施工现场人手不够而常常要求技术人员不能缺席施工现场，这样就忽略了培训。人才是企业生存的根本，而人才的培养往往体现在较好的人才流动机制和完善的人才培养机制，由于不能有一个良好的职业发展通道，一般的企业也只有一个惯常的通道即从见习生到技术员，从技术员到技术主管，从技术主管到工程部长，从工程部长到总工，从总工到项目副经理，然后从项目副经理到项目经理，这个过程一个对于技术人员讲，很漫长的职业发展道路。而对于企业来讲，一个公司的项目经理只有需要少数人，更多的人是需要做基础的项目技术支持，因此，提升空间较小。而看着同学在业主和设计院工作轻松、收入又高，心会出现不平衡，很多人宁愿离开选择别的出路，会择机跳槽去待遇更好的监理、设计单位。

二、人才流失的弊端

施工企业的人才流失, 增加了企业招聘和培训成本、降低员工的士气、影响了企业的竞争力，造成的损失，绝不是以上几方面所能概括的。人才流失越严重，企业生存就会愈恶化。所以，减少人才流失，提高企业凝聚力，才是企业真正的生存之道。

三、如何留住人才

（一）树立人才是增强企业竞争力的核心的观念

在企业不断建立和完善现代企业制度的同事，我们看到，二十一世纪企业的竞争主要体现在核心竞争力的竞争，而人才是企业的核心竞争力。树立人才第一的理念，重视人才，发展人才，培养人才。通过建立良好的企业文化，将人才的培养、尊重放在首位，实现企业发展战略与人才培养相结合。

（二）重视保护的职工权益

在面对不能保障职工休假的情况，我们首先要认识到职工正常的休假对于提高职工的工作积极性，增强职工爱岗敬业都有着深远意义。笔者认为，可以通过以下方式解决：一方面，安排职工换休调休，使人员合理配置，保障活有人干，但同时也保障该休息的职工一定休息，对于离家远的职工，要给予特殊的照顾，比如可以给予一定的探亲假，使每一位职工都能从良好的休假制度中感受到温暖；另一方面，改革薪酬制度。鼓励职工多劳多得，分别针对企业中付出体力智力劳动的职工给予不同的奖励措施，建立合理的薪酬制度，以绩效为主导，以岗位为参考，使职工的劳动价值和人才价值都能在合理的薪酬制度中得以体现。

(三)加强员工培训

员工培训是提升员工素质的重要手段，也是企业增强竞争力的重要途径。要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。通过要抓好全过程培训，要抓好多样化培训，加大内部培训力度来增强员工素质。总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

只有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用,并采取积极有效的措施应对越来越复杂的人力资源环境,才能使施工企业的人力资源管理走入良性发展的轨道,使企业在末来的竞争和发展中立于不败之地。

参考文献

篇4

1 施工企业人力资源的特点

人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

2 目前施工企业人力资源管理存在的主要问题

企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

3 加强施工企业人力资源管理的措施

加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。

施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。

首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。

其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。

强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是军转工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。

加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代，科技文化知识日新月异，使得广大施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。

结束语

总之，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

参考文献

篇5

建筑施工企业有着分散和流动的行业特点，施工生产的机械化程度不高;手工劳动占有很大的比例;大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额;岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求;人员素质参差不齐等。在当前劳动力市场放开的情况下，企业的人员流动性较大，人力资源管理难于规范。

1　存在的问题

1.1　管理方式静态化

1.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。

1.1.2人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势，对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标，具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

1.2　管理措施的僵硬化

1.2.1一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动的接受。

1.2.2管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益，而缺少与员工之间的信息沟通，长此以往不利于企业的稳定发展。

1.2.3管理制度执行缺少有效的方案和评价标准，出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。

1.3　管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定，具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响(员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平，更不利于企业的持续发展。

2　几点建议

人力资源管理涉及到人的思想、心灵，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人，只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的，潜移默化的，是通过物质形态表现出来的，所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。

2.1　确立企业人力资源管理的理念

2.1.1管理的变革是生存的需要，人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。 2.1.2人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此，只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的日常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。

2.1.3人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导，以远景规划所规定的目标为方向， 并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

2.2　人力资源管理制度要考虑员工的需求因素

人力资源是企业中最重要的资源之一，员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率，从而直接影响企业生产的效率与效益，因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定，并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力，提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时，要充分考虑员工的5大基本需求(1.薪酬2.各种福利3.良好的工作环境工作时间(休息)5.创造健康的工作环境6.其它福利及设施 )。

2.3　管理制度的执行要有一套可行的设计方案

制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响，所以，人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。如在企业人力招聘工作的执行上，就要考虑和分析以下问题:a.企业必须聘用哪种人才?b.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。c.上述要求是否符合企业经济效益。d.有无可替代的方式或设计一种报酬方案，让企业内部适合的人员竞聘。如在辞退制度的执行上，要做到决策——坚决果断，实施——有理有据，操作——小心谨慎，后事——妥善处理。

2.4　人力资源管理需自我评价和持续改进

人力资源管理是一项持续、渐进的过程，通过对人力资源管理活动进行有效性的评价，并对其中的误区加以修正，不断改进，不断提高人力资源的管理水平，保证人力资源管理是有效性的管理。

2.4.1顾客的满意度—一方面体现在企业内部，即员工对学习培训，薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另一方面则要关注顾客需求和市场变化，即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。

2.4.2人员配置的合理度——通过对招聘、内部安置、规划员工的企业生涯等项工作来测评，衡量是否促进本企业的凝聚力，增强企业员工的合作精神，是否有利于企业经济效益的增长。

2.4.3人员的流动率——通过对企业员工的流出率与流入率的比较来测评其是否达到了吸引人才的效果。当然，企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。

2.4.4人均利润增长度——有效的人力资源管理能支持企业业绩增长。通过人力资源的合理使用来测评企业人均利润的变化，达到增长的效果。

篇6

国以人兴，企以人旺。人才是企业生存和发展的源动力。一家企业如果人才大量流失，就说明其市场竞争力在逐渐减弱，尤其对于国有施工企业来说，人才大量流失往往会对其造成致命的打击。因此，为了企业的生存和发展，认真分析人才流失的原因，并尝试采取多种手段留住人才，是当前国有施工企业亟待解决的重大课题。为此，本文从以下三个方面，对国有施工企业人才流失的原因与对策，作一简单的诠释和探讨。

1 国有施工企业人才流失造成的影响及危害

目前，国有施工企业诸如中国中铁、中国铁建、中国交通建设集团，这些国有施工企业点多面广，人员分散，工作、生活条件艰苦，吸引人才不力，人才流失，导致人才断层现象严峻。这些人才的流失会对国有施工企业主要造成以下两方面的影响和危害：

1.1 无形资产流失，重置成本增加

就目前国有施工企业人才结构来看，技能型骨干人才大量流失已成为一个相当普遍的现象。这些拥有丰富的理论知识和实践技能的复合型人才大量流失，会造成企业内部人才结构的大变动，甚至造成企业的无形资产——内部机密信息泄漏。骨干人才是企业通过岗位培训和能力考核层层选拔出的业务精英，这些人员流失使得企业不得不再度选拔和培训新人，重置人才成本增加，主要包括招聘、培训等直接成本费用；以及由于人才的流失而造成工作效率下降的机会成本。

1.2 员工队伍素质滑坡，公司形象和社会声誉大打折扣

从企业中流失的大部分人才都是专业知识和实践技能经验丰富的高素质人才，是企业的中流砥柱。骨干人员的流失必定导致员工的思想观念产生较大的波动，个个人心惶惶，给企业各项工作造成强烈的冲击，导致员工队伍素质滑坡。骨干人才所掌握的企业内部秘不示人的商业机密和技术材料属于企业的无形资产，骨干人才的流失必然导致企业无形资产流失而削弱企业的综合实力，也使竞争对手获得大量无形资产而提高竞争能力。大多数人认为，企业骨干人才大量流失必定是企业经营管理不当所致，这严重破坏了企业的公众形象。

2 国有施工企业人才流失的原因

较差的工作条件、低水平的薪酬待遇等诸多因素都可能造成人才流失，但其主要原因还是人才所在的岗位的发展空间和薪资待遇，但是国有施工企业这两方面的工作做得都不到位。现从企业、个人和社会三方面予以分析。

2.1 企业因素

2.1.1 在市场经济条件下，国有施工企业传统观念与以人为本的观念产生了冲突。国有施工企业用人制度上仍存在一些弊端，人力资源配置不合理，在人事的管理上往往因人设岗、人浮于事，论资排辈现象严重。使得一些学有所成的人，英雄无用武之地，很多人才为了自身的长远发展，不得不另择门路或者自主创业。

2.1.2 国有施工企业相比其他行业的确存在着艰苦性和流动性。国有施工企业的工作地点不固定，参建人员常常四海为家，与家人聚少离多。而当前大多数青年员工都将择业地点选在繁华的大都市，造成国有施工企业新人选拔和人才储备困难重重。

2.1.3 国有施工企业负债率高、社会包袱大、经济效益差，薪酬结构不合理、工作标准过高等原因，在实施项目管理的过程中，用人常常是“重使用、轻培养”，“拿来主义”思想严重，职工教育培训严重滞后，并忽视这些基层一线施工技术人员的待遇，福利也比较差。这样也都不同程度地导致了员工跳槽。

2.2 个人因素

2.2.1 对现有待遇的不满。现有工资难以实现个人目前的实际需要，所以选择跳槽，期望更高一点工资的工作。

2.2.2 某些员工对个人能力评价过高，过低的薪资待遇与较多的个人贡献使其心理严重失衡。想法一旦不能实现，便觉得没有满足感和成就感，转而另攀高枝。

2.2.3 许多刚走上工作岗位的员工，对企业的工作环境、岗位和薪酬等有很高的期望，对工作岗位的认识不充分，因此艰苦的工作条件和生活环境难免使其产生心理落差，此时由于对社会和工作环境认识不充分，这些人员受挫后便开始频繁更换工作岗位。一份来自国有施工企业人才流失的数据资料显示，从企业流失的人才一半以上是毕业三年的工作人员。尤其是最近几年，从企业中流失的人才大部分是高学历、中高级职称的高水准人才。

2.2.4 现如今，虽然社会经济发展水平和人民的生活水平不断提高，但是艰苦奋斗、无私奉献的精神并没有在当代青年尤其是青年员工中得到很好的传承。“企兴我荣，企衰我耻”的思想退化，讲“实际”、讲“条件”、讲“待遇”的多了，对企业缺乏“从一而终”的服务意识，合则留，不合则走，对离合观念看得过于平淡。

2.3 社会因素

2.3.1 社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境。但现阶段我国尚缺乏一套相对健全的人才流动政策，流出单位的利益得不到法律保障。

2.3.2 随着国家建设投资的增长，国有施工企业面临着诸多发展机遇，规模逐渐扩大，对具有丰富经验的各类人才需求较大，大多数企业纷纷完善人才选拔机制，以丰厚的薪资待遇等多种途径吸纳行业精英，人才争夺战争愈演愈烈。由国有施工企业对人才经济的高速发展所出现的“人才短缺”现象使人才争夺战争更加激烈，企业人才流失已成为制约企业长远发展的主要因素。

3 做好国有施工企业避免人才流失的对策

国有施工企业只要拥有了稳定的人才队伍，就会有新的发展机遇，如何才能吸引和留住人才呢？国有施工企业应采取以下一些对策：

3.1 树立新的人才观念

树立人力资本比财力资本更重要，用好人比选好人更重要的观念。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。积极开发本企业员工的积极性、主动性，在自己身边发掘优秀人才，使企业的每一个员工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台。

3.2 建立体现人才劳动价值的绩效考评体系和薪酬制度

薪资待遇对于吸纳人才和激发员工工作积极性具有重要作用，而且人才流向也主要取决于薪资待遇的高低。市场经济浪潮下，国有施工企业要及时转变思想观念，摒弃以往计划经济制度下“大锅饭”的薪资分配形式，根据企业经济效益和员工的业绩水平合理分配薪酬，适当奖励为企业做出突出贡献的特殊人才和一线员工，将人才的价值直接与薪资待遇挂钩，鼓励人尽其才。做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。

3.3 建立科学的人才配置机制

国有施工企业首先要有大胆使用人才的胆识和魄力；坚持岗位选人与能力定位的原则。大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。其次，必须摒弃“论资排辈”的用人机制，注重工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，各取其长、优势互补。

3.4 加强企业文化建设，创造良好工作环境

“一年的企业靠运气，十年的企业靠经营，百年的企业靠文化”，良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。在企业中营造以人为本、团结协作、爱岗敬业和民主平等的文化氛围，使员工轻松愉悦地享受工作和生活，实时关注民生问题，切实解决与员工切身利益息息相关的各类问题，以提高员工对企业工作条件和生活环境的满意度，增强员工对企业的归属感。企业对员工充满信任，为员工充分施展个人才能提供广阔的平台，同时开言纳谏，耐心听取员工的意见或建议，进一步改进企业的管理制度、改善工作环境，从而达到留住人才的目的。

3.5 建立各种激励机制，加大教育培训力度

建立收入凭贡献、岗位靠竞争的激励机制，鼓励员工爱岗敬业。企业领导要转变观念，对职工教育工作要引起高度重视。要制定人力资源开发战略目标，并以培训为中心，全面推进，把用人与育人有机结合起来，使其为资本增值，为企业创造更多的效益。

综上所述，树立全方位、全员留住人才的新观念势在必行。要充分认识尊重人才，培养人才，开发人才，用好人才的重要性，把人才战略提到强企的战略高度。培养企业急需的技术型、复合型人才，推动国有施工企业技能人才队伍的整体建设。

参考文献：

篇7

Abstract: the development of enterprise culture construction are the most precious of intangible assets is potential exists, the enterprise's prosperity and decline play a crucial role. Political work cadre in the enterprise culture construction and construction have played an irreplaceable role. This paper analyzes some of the political work cadre to enterprise culture construction in understanding the misunderstanding, and, after that, based on political work cadre in the enterprise culture construction as advocates, the leading the, the practice of three aspects, this paper expounds the political work cadre to participate in the enterprise culture construction way.

Keywords: enterprise political work cadre; Enterprise culture; Build; role

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

企业文化，又称组织文化，主要以文化设施和文化教育和文体活动为基本要素，由组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化在企业发展中的作用是巨大的，不仅是企业凝聚职工信念、激发职工工作积极性，也是推进企业可持久发展的内在动力，同时对于强化施工企业工作人员抵御各种不良思想的诱惑，勇于攀登、爱岗敬业等为人民服务的精神，促进施工企业健康持续的发展也有重要意义。尤其是在现阶段，社会中许多不良思潮不断冲击着企业，职工们的思想也在不断发生转变的背景下，营造良好的企业文化至关重要。基于政工干部自身的特殊身份，在营造企业文化氛围的过程中十分重要，但是各企业在发掘政工干部价值促进企业文化建设方面做的仍然比较少，或者认识不清。本文拟通过对企业在政工干部如何更加有效参与营造企业文化方面开展探讨，以促进企业文化发展，发展社会主义精神文明建设。

1 对企业政工干部在营造企业文化中认识的思考

政工干部是企业文化营造和改善的重要推动力，政工干部普遍有着从事思想政治工作的经历，在开展职工教育，引导职工形成健康积极的工作心态方面有着其它岗位干部不可替代的作用。同事，政工干部由于长期与职工打交道，所以对企业中职工的情况、企业文化建设情况都比较了解，因此，进一步发挥企业政工干部的作用，推进企业文化的营造和改善，对于充分发掘企业政工干部的岗位价值，促进企业发展有着重要意义[1]。但实际上，目前很多企业对于政工干部在参与企业文化营造的过程中仍然存在很多认识的误区。很多企业中的政工干部总感觉自己都是做思想工作的，企业文化应该由宣传部门或者专门的机构来组织实施，与自己没什么关系。结果就是政工干部只负责自己的那一片工作，而且还影响了相关部门之间在营造企业文化环节中的相互配合。因此，企业在发挥政工干部参与营造企业文化的过程中应加强引导，有意识的把企业文化建设与思想政治工作结合起来，这样才能更好的把企业政工干部的工作与企业文化发展形成一个整体，也才能更好的促引政工干部参与企业文化建设。

2 政工干部参与企业文化营造的途径

2.1 政工干部是企业文化建设的倡导者

政工干部是企业人事构成的重要组成部分，也是企业中具有较高思想政治意识、道德觉悟和领导能力的群体之一。社会心理学表明：在社会群体中，群体成员的言行会产生相互影响，即每个成员都在以自己的言行影响他人的同时，不自觉地受到他人言行的影响。由于政工干部所处的位置较为特殊，所以其行为在群体中具有举足轻重的影响[2]。而开展企业文化建设，其中之一就是要提高职工的思想觉悟、文明素养、知识层次、生产技能、信息水准和道德素质等，并在一定时期内形成的企业精神、经营理念、文明行为、道德习惯等形态[3]。显然，政工干部在这方面可以发挥更大的优势，因为政工干部长期从事思想政治工作，在带动职工遵守企业规则制度、提高职工思想觉悟、文明素养，在开展企业文化宣传、提高集体主义凝聚力等方面都有很大的优势。因此，政工干部需要充分发挥自身的优势，不断发掘自身的潜力，在企业中通过自身的行为和表现形成一种良好的带动和模范作用，给普通职工形成一种无形的动力和学习的榜样，这样对于营造企业文化氛围有着很好的作用。

2.2 政工干部是企业文化建设的引领者

企业文化管理是对“心”、对“精气神”的管理，它需要建立一个涉及全组织运作的体系，集宣传、品牌、政工、人力资源管理的力量为一体，形成多部门合作机制，统筹一盘棋，方可有所作为[4]。政工干部长期从事思想政治工作，而在思想政治工作中，也离不开一定的载体和一些与人交往的方式。这些载体的建设及与人沟通的模式与企业文化构建中所需要的在很多方面都有异曲同工之处，比如企业宣传、职工个人发展方面、职工管理方面等。因此，政工干部可以充分发挥自身的优势，充分参与到企业文化建设中去。比如借鉴思想政治工作的模式，把以往既浪费人力又浪费物力的大规模开会开展宣传企业文化的方式，逐步转变为电视电话会议、视频会议等，节约会议成本；也可以利用一些对企业文化具有宣传意义的影片辅助职工更加深刻的认识企业文化，既丰富了职工的业余文化生活，又达到了营造企业文化的目的。因此，政工干部在企业文化建设中可以非常有效的起到引领者的作用，积极的把政工思想工作中的优势融入到企业文化建设中。

2.3 政工干部是企业文化建设的践行者

企业文化的建设并非像人们想象的那种虚拟、不可触摸的。企业文化的实质，是企业通过和员工的长期交流和在利益、理念等多方面的互动，而在双方之间形成的一种感情上彼此认同，在心理上彼此信赖、相互扶持，为同一目标而努力的“约定”[5]。没有载体的企业文化建设就如同没有基础的大厦一般，必然不会非常牢固，也不会为广大职工所接受。因此，我们完全可以通过一些载体，比如建设各种文化教育传播场所，开展各种提高思想和综合素养的教育等，将企业文化融入其中。对于政工干部来说，参与企业文化建设，一方面要发挥自身的工作优势、工作特长引导职工积极的参与，另外，自身也要积极的形成参与企业文化建设的意识。比如，在业余时间，开展职工生活状况、工作状况的调查，最大限度的把“以人为本”的理念融入到企业文化建设中去，激发职工的创造性、归属感，使职工都能全心全意的参与到企业发展中来，参与到企业文化建设中来。另外，政工干部还要以自我为中心，逐步的把企业文化建设的概念扩展到周围越来越多的人，通过这种方式不断的把企业文化的概念融入到每个职工的日常工作和生活中去。

3 结语

企业文化建设，是一个艰苦的、漫长的过程，需要一批又一批，一代又一代的企业家、企业员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。当然，政工干部参与企业文化建设不紧要停留在口头上，而是要融入在日常工作的每个环节中。这就要求企业政工人员把思想政治工作融入企业文化管理之中，在坚持做好日常的“明理、解忧、凝心、鼓劲”这一思想政治工作的同时，实现职能的转变和工作重心的转移，用更多的精力、更大的魄力投入到企业文化建设之中，投入到企业价值理念的宣传和落实实施中，以此获得员工对企业的“归属感”，提高组织的“凝聚力”和“亲和力”[6]。这样才能使企业政工人员更好的发挥自身优势，一方面可以进一步提神自身工作的价值，另一方面也可以更好的参与企业文化营造，融入到企业发展的大潮中去。

参考文献

[1] 岳密廷. 做一名优秀的企业政工干部J]. 现代企业文化（理论版），2011（8）.

[2] 政工干部在塑造企业文化中的作用[N].郑州日报，2011-09-15.

[3] 张森伟. 关于企业文化建设的思考[J]. 中小企业管理与科技，2012（3）.

[4] 黄河. 营造企业精神家园——企业文化管理的新思索[J]. 中外企业文化，2012（4）.

篇8

前言

建筑业是我国国民经济的支柱性产业，该行业从业人数多，是我国人口就业的重要组成部分。作为建筑施工企业的一项极其重要的工作，如何通过管理方式最大限度发挥人力资源的价值和优势，正成为建筑施工企业的一项历史性课题。

1 建筑施工类企业人力资源的特征

1.1 人员构成复杂

在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2 员工流动性较大。

建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

1.3 人力资源的相关信息获取不便

目前，很多大型施工企业的工程项目遍及国内甚至发展到国外。同时，许多的工程项目地处边远地区，基础设施落后，信息传递很不方便，这些原因造成了建筑企业人力资源相关信息的不便，使信息的获取呈现明显滞后，给科学地人力资源管理情况带来一定难度。

2 建筑施工企业人力资源管理中现存问题

2.1 企业人事制度滞后于企业发展步伐。

主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

2.2 企业文化感召力不足。

多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3 人力资源开发尚未形成长效机制。

重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

3 强化建筑施工企业人力资源管理的对策

3.1 建立科学的人力资源管理制度。

建立科学的人力资源管理制度体系，为施工企业提高工作效率，创造更高效益，促进企业进一步的发展。而体系的核心核心是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行科学的人力资源管理流程，例如利用计算机信息管理系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

3.2 完善绩效考核和人才激励机制。

人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

3.3 塑造具有强大凝聚力的企业特色文化。

好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

3.4 着眼长远做好员工职业规划。

员工是企业的根本，随着企业的发展职业生涯也发生着巨大变化。建筑施工企业要加强施工企业的人力资源管理，就必须坚持 “以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。

4 结束语

建筑施工企业要在市场经济中立于不败之地，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，做到利用后发优势，实现科学高效的人力资源管理。

参考文献：

[1]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006

篇9

长期以来，由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况，建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以，我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题，找到行之有效的对策，才可以在市场当中找到真正符合企业的人才，令企业具有独特的核心竞争力，进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。

一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题

人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。人力资源管理工作包括：工作分析;制定人力需求计划以及人员招募;培训及开发;薪酬及福利管理、绩效评估;劳动关系管理等。人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。

（一）分类

首先，正式同企业签署《劳动合同》的正式员工，属于企业的核心员工，主要是有企业管理人员以及施工技术人员构成，此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇，在企业的工作时限相对较长。其次，企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员，此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅的岗位人员。最后，农民工，此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业，而是通过劳务进行分包的企业，也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业，此类员工没有进行严格的专业培训。

（二）管理方面存在的问题

首先，人员流动性较大，不够稳定。建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配，有的工程项目的施工以及生产周期通常较长，而且所处的区域也无法固定，施工人员要在不同的区域进行流动，这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才，使得人力资源结构不够稳定，流动性较大。其次，较难对人力资源进行评判。因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大，建筑施工企业的工程项目也随之加大，在对项目的人员信息收集时较为困难，并且施工难度也随着项目而改变，所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。再次，人力资源的开发较为困难。很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段，面对员工的发展大多通过粗放式进行管理，让员工进行自由发展，使得员工开发方面较为困难。

二、建筑施工企业人力资源管理的对策

随着全球经济一体化进程的不断加快，企业参与社会竞争的压力越来越大，特别是现在危机时代，受人力资源约束日益趋紧的形势下，进一步强化企业人力资源管理，制定科学的企业可持续发展战略，对于打造核心竞争力，培育企业良好的品牌形象，提升企业人力资源管理效益，推动企业持续发展具有十分重要的现实意义。

（一）改变人力资源的管理理念

当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。企业人力资源管理部门应当建立一种理念，就是企业未来的发展，不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施，更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理，而且还要提高管理人员自身的素质，改变观念，提高知识，学到新的技术，进一步提升认识，以便让能力得到最大的提。

（二）创建科学的人力资源战略规划

施工企业人力资源的开发一定要通过科学的方式进行人力资源战略的管理。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。

篇10

Abstract: As countries continue to stimulate domestic demand, increase the investment of infrastructure, the railway construction enterprises ushered in a new round of construction climax, how to seize the opportunity, will be bigger and stronger enterprises, human resources play a decisive role, and the talents with high skill is one of important weight for enterprises to win the. This paper discussed in detail in the paper, current situation of cultivation of high skilled talents of railway construction enterprise use of the existing problems and the countermeasures to solve the problem.

Keywords: railway construction enterprise; high-skilled talents; problems and countermeasures

中图分类号：F279.23

1 企业高技能人才现状分析

近年来，铁路施工企业大力实施人才强企战略，把高技能人才的开发利用摆在企业发展的突出位置，在提高职工素质、加强技能培养上做了大量工作，取得了积极成效。但是，高技能人才从总量、素质、结构上都不能很好地适应铁路施工企业发展要求，高技能人才比例偏低、年龄偏大的问题较为突出。分析现状，主要存在以下几个方面的问题：

1.1对高技能人才工作的认识有待提高。由于长期以来传统观念、体制和机制的原因，部分领导及职工对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，对高技能人才培养及作用没有足够的认识，以致不少单位存在高技能人才匮乏，难以适应铁路施工企业现代化发展的要求。

1.2高技能人才后备力量有待充实。自进入经济市场以来，铁路施工企业在激烈的竞争中为降低成本，许多原本职工干的工作都分包给了外部劳务队伍，加之部分职工怕苦怕累，觉得野外施工条件艰苦，不愿学习技能，久而久之，技能也就越来越差，而包工队施工人员技能人才较少，再则由于国家政策调整，企业不再批量接收新的工人，也就没有了作为技能人才后备人员培养的源泉。另外在施工现场不少单位并没有充分发挥高技能人才在实际工作中的“传、帮、带”作用，这就使得企业技能人才队伍出现断层，没有形成新老接续、新老交替的良好循环。

1.3对高技能人才的培养机制有待加强。就目前情况而言，大多数铁路施工型企业对高技能人才的培养渠道单一，缺乏针对性，不能保证培训效果，过分强调形式，不注重技能的提高。

1.4高技能人才激励机制有待完善。部分企业激励职工走技能成才、岗位成才之路的制度和措施不够完善，高技能人才培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制落实不到位。

1.5高技能人才考评制度有待健全。考评手段单一，考评工作主要采取理论考试和实作考试相结合的方式，理论重于实践，现场考核和工作过程考核没有得到有效应用，未能做到真实客观地评价职工的技能水平；业绩考核未落到实处，不能及时为职工提供技能评价服务，职工的能力和才干得不到充分的体现，成长受到制约，影响了积极性、主动性和创造性的发挥。

2 高技能人才问题的对策及思考

2.1转变思想，真正加强高技能人才培养的紧迫感。改革发展的实践告诉我们，人才是先进生产力的重要创造者，先进的生产技术、装备、工艺，归根到底要靠一线职工来应用，尤其要靠高技能人才来应用、传播和创新。转变铁路发展方式，推进企业科学发展，既是挑战，更是机遇，既需要经营管理人才、专业技术人才，更需要懂技术、精业务的技能人才。因此，要深刻认识人才在企业中的基础性、战略性和关键性作用。

2.2加大宣传力度，在施工一线掀起人人争先学技术，比技能的良好学习氛围。积极为施工现场职工创造学习环境，组织高技能人才，针对本岗位、本单位生产实际，把在生产实践中的体会升华到理性认识的高度，实现技术资源有效共享，在技术理论创新上发挥示范作用。 另外充分发挥高技能人才的“传、帮、带”作用，鼓励他们利用工余时间给职工讲课传艺、现场培训。全面落实名师带徒制度，组织技术攻关、交流、讲座、培训等活动，解决生产难题，传授绝招技艺，培养出更多的高技能人才后备力量。

2.3不断更新培养机制，全面提升高技能人才队伍的实践能力。要针对企业多元化经营的快速发展和新技术、新设备的广泛应用，量质并举，创新机制，不断加大技能人才培训力度，提高职工队伍整体素质。

2.4完善激励机制，营造优秀技能人才脱颖而出的良好环境。

（1）要畅通高技能人才的成长通道，努力为他们搭建事业的平台。单位建立高技能人才库，全面掌握技师、高级技师人员基本情况，对优秀的，要纳入视野，定期进行考察培养；对业绩突出的，及时纳入基层单位关键岗位后备人才库，努力解决人才自然成长的问题。关键工作岗位出现空缺，对优秀技能人才要给予优先考虑、优先安排、优先使用。

（2）提高技师、高级技师待遇，健全奖励机制。①为高技能人才构筑阶梯、搭建平台，打破身份界限，拓宽高技能人才发展空间和成长通道。②激发高技能人才不断发挥才干还需要更多的人文关怀，对家庭生活有困难的，要及时予以救济，定期免费为他们进行体检，尽量帮助他们实现生活和工作目标，让他们在企业里感受到家的温暖。③逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。提高高技能人才待遇水平，实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。④引入竞争机制,动态管理,优胜劣汰，激发高技能人才不断拼搏进取的精神。

（3）努力做好对高技能人才的服务保障工作，解除他们的后顾之忧。对已取得相应资格的人才或贡献突出的人才，在各个方面给予一定的优惠政策，比如：单位建房可以作为一个加分项目等，让高技能人才能够更好的全身心投入到工作中。

（4）在企业积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，让企业发展的要求与职工自身成长的需求紧密结合，在推动企业发展中实现职工个人价值，从而让职工有一种强烈的被认同和需要的感觉，增强他们的参与及主人翁意识。

2.5不断更新评价和选拔机制，使高技能人才的评价机制逐步走向完善。

（1）建立合理的评价指标体系。选拔高技能人才的重要环节是评价什么是高技能人才。要把握高技能人才的“高技术”和“高能力”特质，突出高能力特质，把评价的关键放在技术部门和现场职工认可上，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动成果量化考核评价。要借鉴先进的人力资源管理考核测评方式，紧密结合铁路施工生产实际，科学合理设置评价指标体系。

（2）积极创新人才评价选拔方法。按照“统一标准、自主申报、考核评审、单位聘用”的原则，完善技能人才评价选拔方式，规范技师、高级技师的考评程序。在具体工作中，应加强业绩追踪评价、专家现场技能考评，重视最了解职工工作状况的现场、班组、同事的评价。

篇11

企业的核心资源是人力资源，随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平不断提升，人力资源特殊且重要的战略性地位由此亦愈益凸显，认真审视企业人力资源管理现状，找出问题症结所在，进而采取有效措施进一步强化企业人力资源管理，已成为施工企业获取市场竞争优势，继而推进企业发展战略的一项重要而长远的紧迫任务。

一、目前路桥施工企业人力资源管理存在的主要问题

1.企业对人力资源管理的重视程度不够

目前来看，虽然企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但大多数只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好地进行人力资源的管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

2.缺乏专业的人力资源管理人才队伍

尽管各单位都设有专门的人力资源管理部门，但由于观念上的原因，大多数人力资源管理人员还只停留在繁杂的、程序化的、公式化的日常业务工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。目前，表面上看企业的竞争是人才的竞争，但实际上是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

3.缺乏公平、合理的绩效考评薪酬体系，升职是员工提高薪酬、福利待遇的唯一途径

4.歧视外聘、劳务派遣员工，同工不同酬

二、提高国有路桥施工企业人力资源管理水平对策

1.加强领导对企业人力资源管理的重视，建立科学、系统的人力资源管理制度

（1）充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出企业人力资源的评价标准体系，及时收集分散于各工程项目部人员的评价信息，建立流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

（2）为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业应加强培养专业化的人力资源管理队伍，对现有的人力资源管理人员进行专门的培训；抽调基层有丰富管理经验的人力资源管理人员进行人力资源管理政策的设计与制定。

2.建立高效的、多方位的人才激励机制

人力资源管理的最终目的是充分开发、利用企业的人力资源，使员工最大限度地发挥其积极性、主动性和创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，不但要提高员工的物质生活质量，更要注重提升员工的精神生活质量，真正实现人力资源管理的目标。

目前大多数企业主要采用薪酬激励的手段，这是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。2008-2009年，我公司总计调出、辞职、挂册152人，其中按学历分大学毕业60人，专科毕业18人，中专毕业8人；按专业分工程类专业90人，财会类专业5人，其他专业11人。纵观其离职原因无外乎四点理由：同行业通过提高待遇挖人；同行业通过提高职级从而提高待遇挖人；人际关系紧张；调入固定单位。

（1）让员工有满意的薪酬、福利是最好、最直接的激励措施。支付最高薪酬的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。一个企业如果建立了结构合理、管理良好、有效的薪酬制度，让员工从薪酬上得到最大的满意，单位就会进入良性循环。对老员工来讲，即使想跳槽也会犹豫再三，对新员工来讲，会使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。否则，企业便会成为为同行单位培养人才的黄埔军校。有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在何处工作和是否好好干。

（2）建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪酬能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、胜任感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。

（3）借鉴国外先进的激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必须一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效、长期的激励机制。在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家“为员工设立长远的福利计划”，除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，补充医疗保险、年金等，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。

（4）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，在这方面表现的就更为突出一些，更强调员工对组织集体的服从性，忽略了员工家庭中的困难，忽略了施工企业野外施工的特殊性，忽略了对员工的引导性。例如，拖欠员工工资；不按规定让员工休假或员工休假待遇得不到保证；员工家中有事强行不批准假期等等，导致员工强行离岗、辞职，干群关系紧张等都是非人性化管理的表现，因此，要加强施工企业的人力资源管理，就应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。

（5）通过培训提升项目经理的素质。路桥施工企业的主战场是工程项目，企业的社会信誉、经济效益均来源于项目，工程项目的管理水平和经营效果关系着企业的前途命运。而作为工程项目的第一管理者—项目经理，是工程项目的领导核心，负有指挥、统帅部署的特殊责任，具有经营决策权和行政指挥管理权，在项目管理中起着决定性作用。项目经理的培养应有计划进行。仅仅有过在不同专业领域工作的经历并不能保证一定能成为一名优秀的项目经理，这种工作经历仅仅表明其对各专业均有了解。如果将不成熟的项目经理急忙推向项目经理的位置，则只会给单位造成较大的危害。多数单位还是倾向于通过不同专业领域的工作锻炼来培养项目经理。项目经理的培训可以采用综合性的方法，分别通过实践锻炼、正规学习、研讨会等方式获得必须的技能。

（6）加强工程类技术人才的技术考核和薪酬改革，提高薪酬、福利待遇的唯一途径就是要提升职务。路桥施工企业的主业就是工程施工，每年接收工程类大中专毕业生少则二三十人，多则七八十人，但全公司中层及以上干部最多也就100-200人，如果人人都当领导是不可能也不现实的，但目前的薪酬制度导致无职务就不可能提高薪酬、福利待遇，这样，不管是新员工还是老员工都浮躁不安，都削尖了脑袋想当官，这也是目前造成员工大量流失的最重要原因之一。

（7）加强外聘、劳务派遣员工管理，减少对外聘、劳务派遣员工歧视，同工同酬，借助社会人力资源力量实现企业成功大计。由于工程规模的急剧扩张及人力资源规划的要求，人力资源尤其是工程技术人才严重紧缺。公司通过各种手段招聘一大批社会工程技术人才，在完成公司生产大计的同时，也为企业人力资源管理积累了大量丰富的经验。但基层项目在报销路费、差旅费、发放过节费、月岗位工资、绩效工资等待遇方面设卡太多，迫使外聘技术人员离职现象较为普遍。

参考文献：

［1］黄晔.浅析我国国有建筑施工企业人力资源的管理与创新[J].商场现代化，2004（15）.

篇12

一、关于“企业经济效益”的认识误区

企业经济效益是企业一切经济活动的根本出发点。提高企业经济效益，对于一个企业、一个国家的经济发展具有重要的意义。关于企业的经济效益，指的是企业的生产总值同生产成本之间的比例关系，对这个问题的认识人们一直存在以下几个误区，表现为“五个等同”：

1.利润增减等同为经济效益的提高或经济效益的下降。经济效益是衡量一切经济活动的最终的综合指标。它一般是通过经济活动中劳动消耗同社会需要的劳动成果的比较，来表明经营效果是“盈利”或“亏损”的。社会需要的劳动成果是指一个企业在一定时期内所生产出的商品的使用价值的总量，用价值表示就是企业生产总值。劳动消耗是指在生产过程中资源的消耗，即生产过程中人力和物力的消耗，用价值表示则反映在企业生产成本上。因此，企业的经济效益用公式表示就是：经济效益＝生产总值/生产成本，利润＝生产总值－生产成本，由上述公式可以推出：

企业的经济效益＝（生产成本＋利润）/生产成本或企业的经济效益＝生产总值/（生产总值－利润）。利润是一个绝对值，经济效益是一个相对数，经济效益的高低取决于两个因素，一是利润总量，二是生产成本。利润总量增加或减少是否会使经济效益提高或下降，需作具体分析。有时利润总量的增加并不一定使企业经济效益增加，只有当成本不变时，利润总量的增加才一定会带来效益的提高；而当成本下降或提高时，利润总量的增加不一定带来经济效益的增加，有时是经济效益的不变甚至下降。同样的道理，利润总量的下降也不一定造成经济效益的下降，对具体问题进行具体分析才能得出正确的结论。

2.经济发展速度快慢等同于经济效益的好坏。经济发展速度快，经济效益不一定好。如果经济发展速度快，而劳动消耗大，适合社会需要的劳动成果少，则经济效益不好；如果经济发展速度快，适合社会需要的劳动成果多，而劳动消耗又少，则经济效益就好。因此，必须遵循速度和效益相统一的原则，正确处理两者之间的关系，走出一条既有高速度，又有高效益的国民经济发展的新路子。

3.企业生产的产品多寡等同于经济效益高低。企业生产的产品数量多，为经济效益的提高创造了有利条件。从这个角度看，上述说法有一定的合理性。但是，企业生产的产品数量越多，不一定经济效益就越好。因为经济效益的提高，除了增加产品数量，还需要优化经济结构、扩大生产规模、实现“两个根本性转变”，采用高新技术和加强科学管理，尤其是要降低成本，提高产品质量，同时，还必须使自己生产的产品适销对路。

4.企业规模大小等同于其经济效益好坏。企业生产规模大，生产的产品数量也多，如果产品质量或市场占有率低，不能适销对路，势必造成产品积压，企业经济效益也不会高，甚至在市场竞争中被淘汰。如果企业规模适度，经营管理科学，革新技术，降低成本，面向市场，不断开发新产品，提高产品的科技含量，产品的市场占有率就高，自然也会有好的经济效益。

5.劳动生产率高低等同于经济效益优劣。提高经济效益必须降低劳动的消耗，在同样的时间内生产出更多的产品来。劳动生产率是指劳动者的生产效率。劳动生产率的高低用两种方法表示：一是劳动者在单位时间内生产出来的产品数量的多少，二是生产单位产品所耗费的劳动时间的多少。提高劳动生产率就是在单位时间内，以更少的劳动消耗生产更多的劳动产品。提高劳动生产率，有利于提高企业的经济效益。

要提高经济效益，不仅要降低活劳动的消耗，还必须降低物化劳动的消耗，同时生产的产品还必须适销对路且质量好。否则，不仅不会提高企业的经济效益，反而会造成财富的巨大浪费。

二、知识经济时代要求对工业企业经济效益有新的认识

人们的认识能力会因时因地因条件不同而不同，因此，对经济效益的理解也会有差异。一般认为经济效益是指经济活动中占有和消耗的劳动量同取得的符合社会需要的劳动成果之间的比较。基于这种理解来考核工业企业经济效益，自然比较注重考核传统生产要素，设备、原材料、资金占用和消耗与人们所需要的人造财富之间的对比关系。但是，从西方发达国家经济发展中和我们自身目前经济发展中出现的一些问题来看，在工业企业经济效益考核中，若不考虑企业生产过程中对自然资源和环境的占用，会不利于遏制一些企业靠以牺牲资源和环境为代价来追求经济效益。认为企业可以随意支配大自然的土地、水以及其他自然资源的观念是错误的。实际上自然资源并不能随心所欲地、充分地满足每个企业生产的需要。随着社会由工业经济形态向知识经济形态转变，自然资源与环境、人力与知识和科学技术对财富增长、对经济效益的提高越来越重要，它们都是另一种形式的生产要素。在这种新形势下来考核工业企业的经济效益，必然不能忽视人们对自然资源与环境的占用与消耗，对人力、知识和科学技术的投入及其对人们获得所需财富的影响问题。这必然要求我们对新形势下的经济效益有新的认识。这也是符合认识的一般规律的。

从可持续发展角度来考量经济效益，不仅要考虑传统生产要素的投入，而且要考虑环境资源的占用和人力、知识要素的投人；不仅要考虑生产的直接成果有多少，而且要考虑环境费用对产出结果的抵减数量；不仅要考虑时间的节约，而且要考虑自然资源的节约和环境的保护；不仅要考虑我们这一代人公平的使用资源，而且要考虑下一代人公平的使用资源；不仅要考虑满足人们当前的生存需要，而且要考虑人类后代满足其生存的需要。现有的经济学中关于经济效益的解释，是我们对工业企业经济效益做出新认识的科学基础。经济效率在经济学家看来，是指最有效地使用社会资源以满足人类的愿望和需要。使用社会资源，必然要发生占用和消耗，这就是一种“投入”；满足人类的愿望和需要，必然要有劳动成果，它反映的就是一种“产出”。社会资源包括：人类创造的财富资源，如：厂房、设备、原材料，自然的财富资源，如：土地、空气、森林、地下矿产等，人力资源和社会资本资源，有效地使用社会资源也就是要求提高各种资源的利用率。由此看来，不论是谁都是希望能以尽可能少的消耗和占用来获得尽可能多的符合需要的产品，而对“消耗”、“占用”、“产品”、“需要”的理解因时代的不同而有所不同，经济效益应该是一个动态概念。因此，笔者认为从我国可持续发展观来看，工业企业经济效益应当是指在合理利用自然资源和保护环境条件下，工业企业从事的经济活动中社会资源的占用和消耗同符合社会可持续发展需要的工业劳动有效成果之间的比较。社会资源包括人类创造的财富资源，自然财富资源、人力资源和社会资本资源。有效成果是指符合规定的质量标准和环保标准的产品。

基于上述认识，对工业企业经济效益的考核有两个要求：