绩效管理审计重点范文

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管理效益审计；重点

中图分类号：

D9

文献标识码：A

文章编号：16723198（2013）12014401

1管理效益审计遇到的问题及难点

1.1管理效益审计的理念贯彻还不到位

管理效益审计是监督与服务的有机结合体，部分企业内部控制、管理效益、风险管理的审计理念还没有贯彻到位，认为审计只是监督检查，没有意识到管理效益审计的目的是为促进企业提高竞争力，达到效益最大化，与自身发展的目标是一致的，是为共同解决企业经营管理中存在的问题而存在的。要使管理效益审计达到预期的审计效果，就必须加强与同企业管理层的沟通与交流，使管理效益审计的理念贯穿到企业管理者的思想当中。

1.2管理效益评价体系需进一步完善

管理效益审计的关键在评价，就目前开展的情况来看，还缺少一套系统、完善的评价标准。如在经济效益、社会效益、环境效益评价中，项目发挥的社会作用，对环境的影响及后果，目前只能用简单的好与差来评价，一定程度上影响审计结果的客观性、公正性，导致审计结果缺乏约束力和权威性，更不用说上升到宏观管理层面加以评价。

1.3审计人员的素质影响了审计质量

由于长期以来财务收支审计占主导地位，现有审计人员知识结构狭窄，对管理没有感性认识和理论功底，知识储备和能力不足。同时由于审计人员没有置身于现实的管理当中，实践经验匮乏。上述原因导致审计人员要么查不出问题，提不出建议，要么查出的问题细枝末节，提出的建议幼稚、可笑，不被管理者接受。

2管理效益审计的重点

2.1要科学合理的确立审计项目

传统审计已有成熟的审计模式，而管理效益审计是以企业管理系统为审计对象，涉及管理的各个领域，点多面广，没有成型的审计方法借鉴，难度相对较大。在审计立项时，审计人员要遵循重要性、时效性、可行性和增值性原则，围绕被审计企业发展目标和经营管理核心，选择与管理和经济效益有关的重要环节或薄弱环节进行立项。审计项目的确定，要经过反复筛选论证，突出重点，量力而行。实践中应首先从管理比较混乱，漏洞较多，对经济效益影响较大的环节入手，先行试点，总结经验，由点到面，逐步展开。

2.2要结合实际创新审计方法

开展管理效益审计在方法上要突破传统以查账防弊为主的审计模式，更多的是了解事实、收集数据，进行分析和评估。实际操作中可以将管理效益审计与财务收支审计、经济责任审计、专项审计调查等结合起来，推动管理效益审计全面开展。在技术层面可以将管理效益审计与计算机技术相结合，建立管理效益审计信息库，查找带有倾向性、普遍性的问题。审计中还要重视对非财务数据的分析与评价，非财务指标不但能更真实、全面反映企业生产经营情况，而且能够全方位反映公司长远发展，预测公司发展前景，弥补财务指标不足。

2.3要建立科学的评价指标体系

管理效益审计评价指标体系主要包括两种：定性评价标准和定量评价标准。定性评价标准包括对国家方针、政策、法律以及有关生产经营活动和其他规章制度执行情况好坏的评估。定量评价标准可以通过对盈利能力、资产质量、债务风险、发展能力等指标的计算，来评价企业管理效益情况，找出差距，明确企业的改进目标。在设立评价指标体系时要具备可靠性、客观性、实用性、易懂性和可比性，必须有证据支撑，并得到公众的认可。

2.4要以企业可持续发展为目的提出管理建议

管理效益审计要将审计视点和分析问题的着眼点从具体经济业务转移到管理过程上来，将传统的直观反映审计发现问题转变为揭示经营管理、内控体系中的薄弱环节及存在的普遍性问题，注重分析其深层次原因，提出建设性意见，提高审计服务质量。在提出合理化建议时：一是要从宏观层面去认识和分析审计查出的问题，把审计的着力点放到为推动企业的全面、协调、可持续发展；二是要善于从全局着眼，从微观入手，有针对性地从完善制度和政策的层面提出审计意见和建议，促进企业从根本上解决影响发展的问题。

2.5要提高审计人员的综合业务水平

管理效益审计对审计人员综合素质提出了较高的要求，要求审计人员熟悉多方面的专业知识；熟识法律法规和经济发展的方针政策；熟悉国际、国内发展状况和趋势；掌握现代经济管理知识，具有敏锐的洞察力和判断力。审计人员必须加强业务培训、经验交流、学历教育等，提高适应形势发展所必须的工作能力和业务水平，使审计人员具备创新能力，能够以联系发展的观念看待和解决审计查出的问题，逐步成为掌握财务会计、生产工艺、计算机等一专多能的复合型人才。

3结束语

开展管理效益审计使审计职能由单纯监督向监督与服务并重转变，审计目标从查错纠弊向内部控制评价和风险评估转变，审计方式由事后监督向事前、事中全过程监督转变。随着管理效益审计的日益成熟，开展管理效益审计必将成为企业挖掘潜力，增强动力，持续提高经济效益的法宝。

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一、小学语文对心理教育的重要性

1.小学语文是进行心理教育渗透的主要学科

在小学阶段，语文是基础学科，也是学生所要学习的主要科目，其在整个小学阶段课时最多，所要学习的内容也十分丰富，而这便为心理教育的渗透提供了有利条件，不仅在时间上提供了保障，而且空间上也是十分便利的。此外，语文还兼具工具性和人文性的特性，教材中生动有趣的内容能够充分吸引学生的注意力，激发学生的学习兴趣，使他们愿意学习；而教材中丰富的人文内涵又能够很好地对学生进行陶冶，能够通过培养学生的性情进行心理教育。因此，可以认为语文是小学阶段进行心理教育渗透的主要学科。

2.小学语文教材为心理教育提供了十分丰富的资源

小学语文教材的内容十分丰富，既有基础知识，能够对学生进行语言训练；又有能够对学生进行教育与启迪的内容，而这些内容恰好为小学生的心理健康教育提供了重要素材。一方面，小学语文素材中有许多正面形象，如为了国家不怕牺牲的、不辱使命又顾全大局的蔺相如等，这些正面形象是学生学习的榜样，若教师能将这种素材合理利用到心理教育中，那么正面形象对学生的感召性作用对学生健康心理的形成是十分有利的。另一方面，小学语文教材中也有反面形象，如心胸狭隘、嫉贤妒能的周瑜。许多反面形象的心理是不健康的，若教师对反面形象的不健康心理进行分析，让学生认识到反面形象的错误，那么学生便会引以为戒。也就是说，教师可以利用反面形象给予学生警戒，从而引导学生形成健康的心理。

二、在小学语文教学中渗透心理教育的策略

1.充分利用教材中能进行心理教育的素材

在小学语文教材中，既有天下美景的介绍，又有生动、形象的故事，其中不乏能够用于心理教育的因素，因此小学语文教师在教学时要善于挖掘素材中适合用于心理教育的因素，并充分利用起来，对学生的心理进行培养。例如，在讲《小马过河》这一课时，教师便可以让学生文章进行多次朗读，尤其是对话部分，以让学生在读的过程中体会小马在与老牛、松鼠、妈妈对话后的不同心态，并认识到在遇到困难时不能过分依赖他人，而要善于思考、勇于实践和挑战。通过这样的学习，学生便会明白不能什么事都依赖他人，要学会自己解决问题，于是自立意识便在学生心中不知不觉树立起来。

2.在教学活动中培养学生的心理品质

在学习过程中，学生产生心理困扰是在所难免的，为此在教学活动中，教师要善于在教学活动中培养学生的心理品质。以下是几种比较实用的方法：第一，让学生在课堂表演中体会人物的品质。根据课文内容，教师可以以“情景再现”的方式要求学生在课上进行表演，这样不但激发了学生学习的兴趣，而且能让学生在表演中深入理解和体会人物形象，在无形中便受到了心理教育。第二，让学生在明理分析中形成健康心态。如今的小学生大多是独生子女，身上难免会存在自私、霸道、嫉妒等不良心态，为此教师在课堂教学中应把握住心理教育的契机，针对不良心态问题进行讨论、辩论等形式的明理分析，以让学生养成良好的心态。例如，在讲《草船借箭》这一课时，教师就可以让学生在课下多了解有关周瑜的故事，然后在课堂针对周瑜这一形象进行讨论，让学生通过周瑜这一形象了解嫉妒的危害，从而引以为戒，自觉树立心胸宽广、宽以待人的意识。

3.在评价中对学生进行心理教育

对于小学生而言，他们特别在意教师对自己的评价，教师的评价对学生心理情绪的影响是非常大的。因此，心理教育在小学语文中的渗透，可以在对学生的评价中进行。首先，教师对学生的评价应该是多元化、有针对性的，如对于比较自卑的学生，教师的评价应以鼓励性的语言为主，以此来帮助学生树立信心。其次，教师应善于发现学生的良好表现，并及时进行表扬与鼓励，以让学生明辨是非，在健康的心态下成长。最后，教师要以一种善义的批评来指出学生的错误，帮助学生改正，不能太过严厉，以免伤害学生的自尊心。

三、结语

总之，随着社会的发展，小学心理教育工作越来越重要。小学语文教师只有在教学实践中不断总结经验，才能在语文教学中更好地渗透心理教育，促进学生健康心态的形成，为学生以后的全面发展奠定良好的基础。

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随着我国现代企业制度的建立和逐步完善，人力资源管理审计在完善内控与加强人力资源管理中的重要性也越来越凸显，作为我国经济发展的重要组成部分，民营企业的发展离不开人力资源管理的支撑，但是，目前民营企业在对人力资源管理的认识上存在缺陷，在人员招聘、绩效考核等方面往往有管理者个人说了算，无论是组织架构还是流程方法都存在各种各样的问题，缺乏必要的审查和监督，一方面增加了人力成本，另一方面导致企业人力资源大量流失，因此在民营企业中实行人力资源管理审计迫在眉睫。

一、民营企业人力资源管理现状

（一）人力资源结构不合理

民营企业人力资源结构经常出现畸形，究其原因一是民营企业用人唯亲，管理者往往在关键部门安插自己的亲信，而对外部招聘的人员则心存戒心，即使对方能为企业创造较大的价值；二是为降低企业的成本，民营企业对非长期的岗位，往往通过短期或者临时招聘获得，人员流动十分频繁；三是高水平人才由于地理、薪资水平或者对民营企业认知的原因，对民营企业不会是就业的首选。

（二）培训机制不够完善

大多数民营企业对待员工的目光比较短浅，缺乏长期规划，认为自身和员工之间只是简单的劳资关系，同时又由于民营企业员工的流动率较高，往往也会让管理者认为花大量的时间和成本对员工进行培训是不合算的，因此，员工的积极性就无法调动，员工的潜力也得不到很好的开发，员工和企业之间的关系只是简单的经济利益关系，一旦利益受阻，可能就一拍两散。

（三）人力资源管理缺乏战略规划

人力资源管理是企业战略重要组成部分，但是许多民营企业的管理者认为凭借自身经验就能评估各种风险，采取适当措施，不需要过多依靠人力资源管理，这种目光短浅的想法会使企业只注重短期利益，所做的决策常常过于凭借自身的主观判断，使得人力资源管理的非理性和偶然性加大，最终影响了企业的整体效益。

（四）绩效管理制度不健全

首先要明确绩效考核绩效管理和是不同的，前者强调绩效是一个完整的体系，整个过程穿插在企业管理活动的事前、事中和事后，要求员工关注企业的总体绩效而非短期利益，从而符合企业的长远发展；后者是绩效管理的一个环节，仅仅是对员工某个时期的工作行为进行评估，更偏重事后的评价。而民营企业往往将这两者等同起来，将考核结果作为评价员工的唯一标准，绩效指标设置也多不合理，往往只考虑短期业绩方面的指标，忽视长期规划。

（五）相关法律意识淡薄

很多民营企业法律意识淡薄，在法律上习惯上打球，而且内部规章制度也不健全，管理方法有待提高，聘用程序有待规范，对人力资源管理中存在各种非理性的因素，存在比较大的法律风险，增加了企业未来的诉讼成本，甚至影响企业的名誉。

二、民营企业人力资源管理审计组织结构设计

人力资源管理审计需要有其独立性和权威性，因此在组织架构的设置上，需要自成体系，必要时可以请外部专家加以指导，具体设计如下图所示：

保持一定的独立性是内部审计能够有效实施的基础，人力资源管理审计也是如此。首先，企业应在人力资源部和审计部挑选有工作经验的员工，成立人力资源管理审计小组。由于人力资源管理审计流程复杂，除了要具备人力资源管理、审计等专业知识外，还需精通经济管理方面的综合性知识与技能，因此，小组成员必须准备充足，若相关人员素质与技能不足，可以引入外部专家进行指导。

人力资源管理审计小组成立后，由审计委员会直接领导，一般不再受其它部门制约，而审计委员会则对企业监事会和董事会负责。人力资源管理审计小组在开展工作时应减少多头管理，这有利于其保证独立性、公正性以及高效率。人力资源管理审计小组在工作中还应与财务、销售等职能部门进行沟通，及时得到所需的各种审计证据。

三、民营企业人力资源管理审计流程构建

（一）成立人力资源管理审计小组

人力资源管理审计小组一般需要5-6人，可以从人力资源管理部与审计部抽调，也可以临时从外部聘任一部分专家。组长一般由监事长担任，若无监事长，则由审计部门负责人任组长。同时人力资源管理审计小组成员之间需要一定时间的协调与沟通，增强审计小组整体的配合程度。

（二）确定审计目标，制定审计计划

首先制定人力资源管理审计目标，主要是考察人力资源管理战略与企业总体战略是否相契合，其次是检查企业人力资源管理制度是否存在缺陷，有无与法律法规相抵触的地方，是否能提升企业绩效。目标确定后，再从战略规划、规章制度、合法合规和企业效益这四个方面开展审计，确定审计的开始与结束时间，确认审计的范围并预计审计结果。

（三）风险评估

在审计开始之前，先向人力资源部等有关部门即被审计单位发送内部审计通知书，以便相关人员知悉并配合。以风险审计为导向，收集各类内外部信息，特别是人力资源管理部门的多年的工作信息，对其进行SWOT分析，然后从战略规划、规章制度、合法合规和企业效益四个方面进行风险评估，寻找重点区域，明确审计重心。

（四）制定审计方案，搜集审计证据

首先，制定审计方案，方案中应该包括职务系统、招聘系统、培训系统、绩效系统、薪酬系统五大系统，根据方案的内容和小组人员的配备情况，规定所要完成的工作任务。其次，根据审计方案和前述的审计重点，搜集相关审计证据，做定性或者定量的分析，然后，编制审计工作底稿，要说明问题发生的具体情况，一般应当包含时间、数量、金额、地点、方式、用途等内容，最后，复核审计工作底稿，复核无误后进行签收并归档和保管。

（五）编写审计报告

人力资源管理审计报告的内容应包括六个部分：人力资源管理审计目标、审计计划、风险评估、审计时间与范围、审计结论、改进建议。报告中应重点阐述三个方面，一是在人力资源管理审计中发现的问题和风险，二是评估企业对这些问题和风险的控制能力，三是提出改进意见，如何解决问题和降低风险。

（六）后续审计

后续审计是审计报告发出后相隔一定时间内，人力资源管理审计人员为检查被审计单位对审计结论和建议是否已经采取了适当的纠正措施并取得预期的效果而实施的跟踪审计。小组的负责人应确定后续审计的目标、时间和范围，审计小组成员则应确保被审计单位是否采取了措施进行风控，是否按建议的方向纠正，是否将风险降低至可接受的程度内。

审计小组在后续审计工作时应考虑以下五个因素：一是进行重要性分析；二是纠偏所带来的人力与财务成本；三是预测可能出现的失败概率，若概率偏高，则需适当调整；四是纠正过程的复杂性，若过于复杂，则需考虑如果缩减程序；五是后续审计的时间长短，若过于耗时，则需缩短时间。因此，后续审计工作应将重心放在前次审计中发现的重点区域，以及针对这些重点区域采取纠正行为的难易程度。

目前，我国民营企业在人力资源管理上还处于摸着石头过河的状态，因此民营企业如何实施人力资源管理审计还需要进一步的探讨。当然，人力资源管理审计是一个十分复杂的过程，需要投入相当大的成本，因此，民营企业在进行人力资源管理审计时，还要充分考虑成本收益比，设计符合自身的人力资源管理审计组织机构，并构建规范的人力资源管理审计流程，减少风险，提高效益。

参考文献：

[1]丁晖.人力资源审计与企业的发展[J].特钢技术，2008（3）

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从世界审计发展史看,政府绩效审计兴起于第二次世界大战后的西方国家,20世纪40年代以后,随着国家公共开支的大幅增长,经济资源与需求矛盾的日益尖锐,人们对提高公营部门支出的效益和明确支出经济责任的要求越来越高,政府审计的范围发生了很大变化,政府审计开始进入以绩效审计为中心、绩效审计与财务审计并存的现代审计发展阶段。欧美国家的政府绩效审计在20世纪70至80年代得到较快发展,20世纪90年代完成了传统财务审计向绩效审计为中心的转变,截至2005年,开展绩效审计的工作量高达80%以上。欧美工业化国家各国最高审计机关已对政府绩效审计的概念、内容、目标、标准和方法、程序、审计报告等做了规定,并制定了审计指南,但各有不同。由此可见,政府绩效审计是经济发展到一定程度,政府审计的必经阶段,随着我国经济的发展,公共开支不断增加,公共管理的复杂性日益显现,人们对社会公平正义的诉求不断增强,实施政府绩效管理显得格外重要,政府绩效审计也必将成为审计工作的重点。因此,开展海关内部绩效审计也是海关内审工作的发展方向和必须遵循的规律。

(二)开展海关内部绩效审计是加强海关内部管理的必然选择

随着我国经济的迅猛发展和经济结构的转型升级,海关职能实现方式也在不断地调整,根据当前国际贸易的形式和海关的管理结构,一项业务的办理往往涉及多个部门,内部流转的环节较多,协调性事务不断增加,必然会影响行政效率和行政效果。新一届的海关总署党组提出了/四好0工作目标,2013年全国海关关长会议要求完善海关考核评价机制,开展各直属海关/四好0绩效管理制度研究,在此情况下,海关内审部门也要围绕/四好0工作目标,开展绩效审计研究,提出绩效审计的实现途径,评价绩效管理制度是否可行合理,考核评价机制是否有效落实,为提高海关管理绩效,更好地实现/四好0目标服务。另一方面,从海关近年来发生的违法违纪案件看,直接违反规定的案件不断减少,而用工作效率换取不正当利益情事的发生呈上升趋势,开展海关内部绩效审计可以进一步加强监督,发挥事前预防的作用,防范廉政风险。

二、海关内部绩效审计的现实基础

(一)合规性问题呈现减少的趋势,为开展绩效审计提供了必要的前提

近年来,海关构建风险管理机制,推进大监管体系建设,不断建立健全内部控制机制,形成了良好的内部管理机制,依法行政水平不断提高。各领域加强职能监控和检查,有效控制了违法违规问题的发生。专门审计监督有了长足的发展,近年来,海关通过经济责任审计、督察等监督工作,发现和查处了大量违规情事。从审计监督的结果看,商品归类、减免税等领域的合规性问题呈下降趋势,发现的问题多涉及新的商品以及非海关审批权限所致,为开展绩效审计提供了必要的前提基础;另一方面,部门之间的联系配合,/结合部0之间的问题日益突出,对开展绩效审计提出了现实需求。

(二)海关内审体制不断规范健全,为开展绩效审计提供了有力的体制保障

近年来,海关相继出台了关于经济责任审计、督察、内部控制等内审领域的署级规范,海关内审的审计方法、审计手段不断创新,审计人才队伍建设不断加强,已经形成了较为完备的海关内审法制、组织、评价、队伍体系,为开展海关内部绩效审计提供了有力的体制保障。

(三)各领域逐步形成绩效考核评价指标,为开展绩效审计提供了权威的标准

内审部门在开展绩效审计时,需要运用相关领域的考核评价指标,一方面评估考核评价指标的落实情况,另一方面也需要对指标的合理性和可行性予以评价。在当前海关系统,有的部门已经建立了或正在研究制定本领域的绩效考核评价指标,并逐步予以完善。这些绩效考核评价指标的确立,为海关内部绩效审计的开展提供了检查评价依据和权威标准。

(四)海关探索开展绩效审计,积累了一定的经验

2005年,海关开始探索开展内部绩效审计,在前期试点和学习先进审计理念的基础上,结合海关自身特点,于2007制定了《开展海关管理审计的指导意见(试行)》,用以指导全国海关的绩效审计工作。经历了最初的试点后,至2012年,已对多个海关开展了管理审计,另外,许多绩效审计的要求分散于领导干部经济责任审计、内控审计、业务督察的相关规定中。通过绩效审计实践,海关基本理清了开展绩效审计遇到的主要问题,取得了一定经验。2013年,海关内审工作目标中,增加了绩效管理的标准,要求在内审工作中,围绕绩效管理要求,检查资金使用、进出口监管的经济、社会、环境效益是否达到预期效果,揭示决策失误、管理不善造成的损失浪费问题。

三、海关内部绩效审计存在的主要问题

(一)绩效管理理念有待进一步强化

首先,存在/依法行政0教条化的倾向。目前,海关已经从1998年腐败案件的阴影中走出,在十六字工作方针的指导下开展工作,很好地发挥了各项职能,但是与此同时,有的执行者,甚至于有的管理层又走进了/机械执法0的误区,有的认为海关就是执行部门,只需要认真执行规章制度,实现工作目标就可以了,不需要考虑效率、效益的问题,投入成本与实际产出是否成比例不是海关应该考虑的问题。其次,对绩效审计的理解还不统一,一方面,我国的绩效审计理论研究大多是/舶来品0,有的理论著作甚至是纯粹翻译国外的著作,同时冠以效益审计、风险管理审计、风险绩效审计等全新的名字,还提出了/5E0、/6E0等诸多内容,而对符合我国实际情况,特别是符合我国政府管理实际情况的绩效审计理论,则是较少涉及;另一方面,深圳市、浙江省的政府绩效审计走在了前列,其实务做法具有指导意义,但至今未形成一套国家颁布的绩效审计准则,这种局面一定程度上造成了大家对绩效审计理解的不一致。再次,有的审计人员对开展绩效审计有/畏难情绪0,审计人员在开展绩效评价时,往往难以找到问题的依据,最终的结果是相关不良绩效的问题作为审计建议提出,内部审计人员也多由此对开展绩效审计产生/畏难情况0,希望能在相关规定完善后再开展绩效审计。

(二)绩效审计机制不健全

首先,绩效审计制度不健全,限制了包括海关内部绩效审计在内的政府绩效审计的发展。我国政府绩效审计处于发展的早期阶段,大家都在摸索着开展绩效审计,并没有多少成文的规定,《审计法》及相关规章也主要是针对财务审计和法规审计而做出的规定,基本上没有考虑绩效审计的特殊要求。中国内部审计协会于2007年实施了《经济性审计》、《效果性审计》、《效率性审计》等关于绩效审计的内部审计准则,对绩效审计做出了一些原则的规定,但是这些准则一方面由于机构的原因,并不具有强制性的法律地位,只能供海关参考,另一方面其规定较为原则和理论化,对绩效审计具体操作实施的指导性并不大。海关总署自2005年至2007年在海关系统开展了绩效审计(管理审计)试点,并在总结试点经验的基础上,于2007年制定了指导意见,该意见对海关内部绩效审计起到了推动和指导作用,但由于无成熟审计程序和标准可以借鉴,该意见并没有对海关绩效审计的标准以及评价指标的获得予以规定,因此,该意见对海关内部绩效审计的理念启蒙作用远大于其实务指导作用。其次,绩效审计的开展方式有待明确,审计方法有待进一步研究完善。绩效审计不同于传统审计,它在审计方式和审计方法上与传统审计有着明显的区别,海关目前的审计还大多停留在合规性审计阶段,使用的审计方法多为报表审查法、流程记录检查法等方法,并不能充分揭示绩效管理方面的问题,亦无法对绩效问题做出有效的评价。

(三)绩效审计评价标准的权威性和公信力还需进一步增强

一方面,不同部门对某一项业务的考核有重复,都根据自身监控范围制定了评价指标,但是由于评价指标的计算统计口径不一,导致指标计算结果出现差异,内审部门在使用相关指标时,被审计单位常常提出异议,有时会出现内审部门无法做出评价或做出的评价难以得到被审计单位认可的情况;另一方面,指标应用的公信力有待行政高层的确认和高级管理层的认可,各部门的考核指标在本业务领域的适用比较顺畅,但内审部门在把相关指标整合成综合性指标体系,评价被审计单位整体情况时,则需要得到行政高层和总署各部门、各直属海关等高级管理层的认可,在现行行政体制下,这是一项需要长期协调、逐步推进的工作。

(四)现有海关内审人员的素质难以满足开展绩效审计的需要

首先,绩效审计师需要具有较强的资料分析判断能力和归纳评价能力,需要不断更新知识,适应审计发展的需要,这就对绩效审计师的综合素质提出了更高的要求,但是,海关内审部门作为海关一个新生部门,内审人员长期从事合规性审计,对开展绩效审计的认识还不到位,其分析判断能力和综合评价水平离绩效审计的要求还有差距。其次,海关对内审人员的绩效审计业务的培训还需加强,近年来,海关系统每年都要举办内部审计培训,主要围绕领导干部经济责任审计、内部控制审计等题目开展内审业务培训,培训的内容大多是工作任务的布置,合规性审计的方法和技巧,并没有针对绩效审计理念、绩效审计方法等内容的培训。再次,绩效审计师的培养需要长期的过程,一个优秀的绩效审计师需要经过海关多个岗位的培养,既需要一定的专业知识,也需要管理、审计等方面的知识,而目前,海关对绩效审计人员的培养缺乏长远的规划,对绩效审计师与传统审计师的区别没有研究,这种缺乏人才储备和规划的情况都不利于今后海关内部绩效审计的全面开展。

四、海关内部绩效审计的发展对策

(一)转变并树立绩效管理观念,建立行政绩效管理模式

海关做为国务院直属机构,实施垂直管理,其管理结构较地方政府而言相对简单,总署和直属海关机关做为管理者,隶属海关做为执行者,更容易树立绩效管理的理念并在工作中予以贯彻实施,从而为绩效审计的开展创造良好的氛围。首先,在顶层设计时,要有绩效管理理念,决策者在做出决策部署时要考虑投入行政成本与产出的关系,在制度设计和方案制定时,尽可能地优化行政资源配置,从行政管理的开端确立绩效审计的理念。其次,执行者要根据管理层的决策部署,争取以最快的速度、最经济的成本实现海关决策目标,并将执行中遇到的资源浪费和效率低下的情况向决策管理层反馈,进一步完善优化执行机制,只有在绩效管理的理念下形成良好的上下联动的绩效管理机制,才能为绩效审计创造良好的环境,使开展绩效审计的起点更高。再次,监督者要适时介入到海关行政管理的流程中,及时发现纠正管理中存在的绩效问题,以利于决策者及时修正管理目标,执行者及时完善执行措施,提高行政管理绩效。

(二)建立海关内部绩效审计制度,为绩效审计开展创造良好的制度环境

当前,/依法行政0、/按章办事0的理念已深刻贯穿于海关各项工作中,如果没有一套完备的海关内部绩效审计制度,那么,开展系统化、经常化的海关内部绩效审计工作就是一句空话。虽然《宪法》、《审计法》并未提供明晰的上位法支持,海关可根据自身管理情况和形势需要制定海关内部的绩效审计制度,规定海关内部绩效审计开展的原则、范围、评价标准、方法、程序等事项,为绩效审计的开展提供海关内部的上位法依据,海关内审部门出台海关内部绩效审计的操作规范,广泛征求海关各部门、各管理层级的意见,重点就评价标准等事项交换意见,这不仅是规范制订过程,也是宣传绩效审计理念,使绩效审计得到海关内部广泛支持、减少实施过程中阻力的过程,通过内部绩效审计制度的制定和实施,为海关开展内部绩效审计创造良好的制度环境。

(三)将绩效审计融入到海关传统审计中,开展合规性审计和绩效审计相结合的综合审计

根据国际上开展绩效审计的经验,海关绩效审计所处环境以及海关内审部门自身的实际情况,目前在海关开展纯粹意义上的绩效审计,时机尚未成熟,比较现实的做法是将绩效审计融入到传统审计中,开展综合审计,在审计进行的各个环节融入绩效审计的内容。首先,结合目前海关开展的审计项目,在审计目标上明确绩效管理的目标,将审计目标由/合规0为重转向/合规0与/绩效0并重。其次,在审计核查中,要在验证/合规0的基础上,进一步分析绩效管理情况。再次,在审计分析评价时,要对绩效管理情况进行评价分析,不仅评价被审计对象管理是否合规,还要评价其管理的绩效情况。

(四)创新审计方法,构建形成多元化的海关内部绩效审计模式

海关在开展内部绩效审计时,应结合海关管理特点,主要以审计对象和操作过程为基础选择审计方法,并注重各项沟通结果的运用。首先,以审计对象界定为基础选择审计方法,对海关税收征管、通关监管、保税监管、稽查、企业管理等执法类业务,主要采用效率分析法、风险绩效评估法。效率分析法,是指对海关履行公务所花费的时间进行比较分析,分析效率低下的原因(企业原因或海关原因),提出改进海关管理的意见。风险绩效评估法,是指要对海关业务执法行为进行汇总分析,查看是否存在无效执法,浪费海关监管资源的行为和情况。对财务管理、政府采购、后勤服务等为执法业务服务的综合保障类业务,更多的要采用比值衡量法、进度核对法。比值衡量法,主要是对各类财物类数值进行比对,按照年度变化、不同海关同类业务支出的情况进行比对,比较综合保障类工作本身的绩效情况。进度核对法,海关综合保障工作是为海关执法服务的,内审部门要根据预算安排情况对综合保障的各项工作推进情况进行跟踪核对,查看是否存在影响海关执法的情况,在执法部门和后勤保障部门之间架起一座联系沟通的桥梁,两者能够有效联通,促进后勤保障工作绩效的提高。其次,注重沟通成果的运用,绩效审计的证据除相关单证数据外,更重要的是调查问卷、座谈交流、情况反馈等沟通的结果,这是做出绩效审计评价的重要来源,也是支撑评价结论的主要依据之一。近年来,英国海关实行一种称为/绩效评估0的全新的管理模式,通过签订绩效协议,让所有的员工参与制定所在部门工作计划的全过程,让每个人都明白自己所从事的工作在本部门目标和任务中的作用,而且每个人工作效果的好坏也都可以通过协议的条款来进行衡量,同时也为员工奖惩提供了依据。这种目标明确、公正平等、保持沟通、鼓励参与的全员管理模式值得我们借鉴。

(五)逐步形成符合海关特点的绩效审计评价标准体系,提高标准的权威性

评价标准的确定是绩效审计工作的重点,我们可以从以下三个方面建立海关内部绩效审计标准。第一,遵循性导向的绩效审计评价标准。这类绩效审计的评价标准包括国家政策、法律、法规、被审计海关管理制度、被审计项目的中长期计划、被审计项目计划、预算、建议书、可行性研究报告和初步设计、被审计海关自定标准、项目合同要求的标准等。第二,指标导向的绩效审计评价标准。这种绩效审计的评价标准主要包括海关各领域绩效指标和指标的标准值。绩效指标主要指海关各领域制定的用于考核本领域工作绩效的定性指标和定量指标。指标必须确定由相应的标准值,这样才能通过审计评价得出结论,指标的标准值可以是被审计海关的历史水平,业务管理平均水平,也可以是业务管理最佳水平。第三,流程导向的绩效审计评价标准。内部控制审计、风险管理审计是一种典型流程导向的绩效审计,这种绩效审计的审计评价标准主要包括最佳实务、最佳案例标杆等。