企业文化体系范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇企业文化体系范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

从众是指个人在受到群体压力或情景压力的影响下做出了符合公众舆论或与多数人保持一致的行为方式，在企业文化建设过程中，领导者可动用一切舆论的力量，利用员工的从众心理，促使员工做出如何组织要求的行为，从而实现舆论与行动的良性循环，对于不正之风，则应果断采取措施进行制止，防止消极从众心理。

（二）激发模仿心理。

社会学习理论的提出者班杜拉认为人的行为主要是后天习得，行为习得有两种过程，一种是通过直接经验获得行为反应模式的过程，一种是“通过示范所进行的学习”，也就是观察学习或者模仿学习。模仿对于形成良好的企业文化是一种重要的心理机制，模仿现象发生的前提和依据是榜样，榜样的形式具体而生动，员工易于接受和仿效。在建构新的企业文化体系过程中，如果领导者能做出好的表率，同时大力树立和表彰模范人物，将会产生巨大的示范作用，大力增强企业新文化对员工的感召力，这对企业文化的塑造和健康发展是极其有利的。

二、共性与个性相结合原则

企业文化的共性寓于个性之中，企业所处行业文化的共性决定了企业文化的基本性质，而个体企业文化则应体现并丰富行业文化的共性。因而企业文化体系在构建时应正确处理共性与个性的关系，既要体现行业特质和经营特点，融入和延伸行业文化，规范共性，又要结合地域特点、发展轨迹、人文环境、员工个性等设计和塑造企业文化，抓住企业文化精髓，彰显企业的文化个性。此外企业的各个基层单位对于公司的战略使命、经营方式、价值取向、企业精神、管理理念都应该有统一的认识，规范好企业文化建设的工作要点，并在具体的环境和情景中充分发挥自身部门优势，增强文化建设措施的可行性和操作性。同时，在信息经济和多元化的时代背景下，为保持多样化带来的优势，我们还应在统一企业经营理念和企业目标，促使员工达成价值观共识，并鼓励员工努力实现公司的共同目标和愿景的基础上，充分尊重员工的个性，做到人岗匹配、人尽其才，让员工的创造性得到最大程度的发挥。

三、发展性原则

任何一个企业的企业文化的形成都是经过了长时期的成长、发展，是一个多种因素相互影响、相互作用的综合产物，因而对于企业文化体系的建设必须兼顾历史、现在与未来的发展性原则，立足于过去的基础，着眼于现状，并放眼于未来发展需求。企业文化体系的构建必须立足于当前的经济环境和文化现状，放眼于未来企业发展战略需求和新形势下的内外部环境的挑战，有计划的规划、提炼、组织、建设、监控并持续改进。此外，科学技术水平和生产力水平是企业文化建设的决定因素，由于员工的价值观念、工作习惯和思维方式会一代代的传下去并愈加固化，便可能会出现与生产力水平和科技水平相比而相对保守和落后的状况，从而成为企业发展的障碍，这也是受企业文化的惯性影响所致。因而当企业内外环境发生改变时，企业一定要与时俱进，适时调整、更新、发展企业文化，不断丰富文化体系，创造新文化。

四、以人为本的原则

以人为本是科学发展观的核心，提倡尊重人、培养人、相信人、激励人、发展人，最终实现人的全面发展。我们建设企业文化的目的是为了企业的长远生存和发展，而企业的生存和发展又是为了满足人们物质和文化需求，可以说企业文化建设的最终目的还是为了人。人是企业文化建设的第一资源，员工自我价值的实现，与企业的发展目标相融合。遵循“南风效应”的原则，将企业文化深层的企业价值观、企业精神和伦理道德内化为员工自身的价值观和道德规范，从而把管理制度的强制性实施，改变为员工自觉遵守和执行。这便要求我们主动关心和维护员工的切身利益，制定科学合理的评价机制、激励政策，鼓励员工积极参与民主决策，争做企业主人翁，把全体员工凝聚在一起，献智献策，促进企业长远发展。

篇2

一、问题的提出

永煤集团，全称永城煤电控股集团有限公司，是河南省属国有大型煤炭企业。永煤集团的经营在2000年时陷入困境，濒临破产，而到了2008年河南煤业化工集团重组前，已迅速成长为河南省最大的工业企业，中国 500 强企业，全国工业重点行业效益十佳企业，利润位列全国煤炭企业前三强。永煤集团联手宝钢，结伴巴西淡水河谷（CVRD），形成了跨行业、跨地区、跨所有制的大型企业集团。在永煤集团走向辉煌的同时，还承担起国企的社会责任，先后重组洛阳轴承、开封空分、铁塔橡胶等濒临破产的企业，为老国企注入新的活力。时任董事长陈雪枫领导永煤人创业的系列成功，被业界誉为“永煤现象”，在全国产生了广泛影响。2011年7月7日，永煤集团的母公司――河南煤业化工集团有限责任公司以1469.91亿元营业收入的业绩，名列《财富》第445位，首次进入世界500强企业榜单。这是河南省诞生的首家世界500强企业，意味着河南煤业化工集团从此迈入国际第一企业方阵，成为具有国际影响力的文化品牌，这对于提升河南工业企业的竞争力、推进中原经济区建设具有重要意义。作为重组后河南煤业化工集团的核心成员企业，永煤集团2010年完成营业收入896.21亿元，实现利税105亿元，资产总额达到883.14亿元，三项主要经济指标分别占河南煤业化工集团的64%、75%、63%，为河南煤业化工集团挺近世界500强奠定了坚实基础。

是什么造就了“永煤现象”？永煤集团获得成功的秘诀在哪里？我们可以从企业文化层面找到答案。永煤集团始终重视企业文化建设，把企业文化视为企业的灵魂，把它作为一个重要抓手，常抓不懈，以企业文化创新解决企业管理、企业运行和企业发展中遇到的问题，持续提升，最终实现了集团公司的跨越式发展，同时也形成了独具特色的永煤企业文化。

二、企业文化是企业发展的灵魂

党的十报告明确指出，文化是民族的血脉，是人民的精神家园，把文化建设提到了前所未有的高度，为企业文化建设指明了方向，提出了新的更高要求。对于企业而言，企业文化就是企业的血脉，就是企业员工的精神家园。

从全球企业发展史的角度来看，企业管理经历了由人、物管理到战略管理，进而演变为以“企业文化”为核心。那么，何谓企业文化？企业文化创新将会给企业带来什么？

企业文化是指企业在在经营管理过程中，基于一定的社会文化环境影响下，由企业领导者倡导和全体员工认同、实践、创新，所形成的思想意识、价值观念和行为方式的总和。企业文化的实质，是以人为中心、以文化引导为手段、以激发员工自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。在美国著名管理学家托马斯・彼得斯看来，“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力”，这就是企业文化。企业文化作为一种新的企业管理理论和高层次的管理模式，它可以转化为提升企业竞争力和促进企业可持续发展的“软实力”，能够增强企业的核心竞争力，是企业发展的灵魂。

企业文化建设可以为企业提供精神支柱，是企业持续发展的动力源泉。良好的企业文化能够孕育一个良好的内部环境，达成员工的文化认同，形成企业发展不可或缺的精神纽带，合理配置各种积极因素，从而实现企业的科学经营。企业文化能够增强企业的内部凝聚力与外部适应力，营造一种健康进取的工作氛围，使员工自觉认同企业的价值理念和发展目标，为企业的发展尽心尽力。

企业文化是企业核心竞争力的重要体现，具有强大的凝聚作用、导向作用、辐射功能和激励约束功能，即具有让员工的思想、感情、行为、使命与整个企业相联系的凝聚功能，具有对企业和员工价值认同的导向功能，具有对外展示企业良好形象的辐射功能，具有管理制度、是非标准和职业道德的约束功能，它集中体现了企业宗旨、价值观念、经营哲学和行为准则。在企业价值观的引导下，企业文化作为一种粘合剂，可以把各个方面、各个层次的人紧密联系起来，为共同的价值目标而努力。它能够优化企业经营管理，有助于培育员工的情操，提升企业的生产经营与管理能力，推动企业制度创新，促进企业管理由以物为中心向以人为中心转变，使企业在遇到困难和挫折时变压力为动力、化危机为生机。

先进的企业文化代表着企业的软实力，它是企业的无形资产，是企业长盛不衰的核心要素。通过加强企业文化建设，提升企业的凝聚力、竞争力和创新力，从而能够实现企业软实力的整体提升。据《财富》杂志刊载，“世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同。”这里所谓的活力，指的就是企业文化建设和企业文化创新，它是提升企业核心竞争力的源泉所在。

三、永煤特色的企业文化体系

永煤集团遵循河南煤业化工集团的企业文化理念，其企业文化的基本内容包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面，其中物质文化是基础，制度文化是保证，行为文化是关键，精神文化是核心和灵魂。伴随河南省煤业化工集团和永煤事业的发展，在实践中逐步形成了企业文化的八个核心理念，涵括企业哲学、核心价值观、企业精神、经营理念、安全理念、企业使命和企业愿景等系列文化，构成具有河南煤业化工集团和永煤特色的企业文化体系。

1.企业哲学内涵：科学发展，善行成器

坚持科学发展，主动承担民族工业振兴的重任，为国分忧，为民解难，成为全省乃至全国企业的先锋和模范。作为一个资源型企业，要做到善待自然，高效利用能源；善待社会，积极承担社会责任；善待股东，持续提高资产回报率；善待员工，始终保障员工和企业共同成长；善待用户，得到更多合作伙伴，做到基业长青。作为河南煤业化工集团的员工，要对企业成就报有良好的意愿，并通过自身的行动和努力，帮助他人，共同提升价值。

2.企业哲学：人企合一，顺势而行

人企合一是理顺内部关系的要诀，顺势而行是企业生存发展的根本。要始终将维护好、实现好广大员工的根本利益作为工作的主要出发点和落脚点。企业的发展是为了员工的幸福，企业的发展也离不开员工的付出，员工和企业要融为一体、相辅相成、休戚与共、共同发展。企业的发展有其规律性，无论经济形势和市场环境如何复杂多变，要牢牢把握宏观环境出现的新变化和企业发展面临的新态势，审时度势，顺势而行，善于从大势中寻求机遇，谋求发展。

3.企业愿景：行业领先，国际一流

致力于将河南煤业化工集团建设成一个股权结构优化、产业结构合理、管理模式科学、企业文化先进、核心竞争力突出的跨区域、跨行业、跨国经营的能源型企业集团。时刻与国际先进指标进行对标，并通过不懈的创新、实践，再创新、再实践，持续提升企业的核心竞争力，在各项指标上做到行业领先、国际一流。

4.核心价值观：用心做事，追求卓越

要有干不成事就“食不甘味、寝不安席”的责任感、时不我待的紧迫感、责任重于泰山的压力感和企衰我愧的荣辱感。要以干大事创大业为荣，以无作为无业绩为耻。接受任务不讲价钱，事没办完不讲理由，完成工作不讲回报。要始终将干事创业作为实现人生价值的支点，用诚心、专心、恒心考量自己，用精益求精来检验工作，用每时每刻的精彩光华铺筑自己无怨无悔的人生。

5.企业使命：报效国家，惠及员工

河南煤业化工集团存在的理由就是省委、省政府的重托，就是广大员工的期盼，就是市场和用户的需要。要胸怀天下、志存高远、善待员工、善待社会、顺应自然，以振兴民族工业为己任，促进社会进步和地方经济的发展，创造财富、惠及员工、造福社会、报效国家。

6.企业作风：先人一步，持续创新

先人一步，遍地黄金。要在观念上快人一拍，思想上先人一步，措施上高人一筹。做事必须只争朝夕，能抢一秒是一秒，能抢一分是一分。只有领先，才有出路。要弘扬一种干事和创业的风气，精勤力行、奋发有为，始终保持一股干劲、一种激情、一种拼命咬住发展目标不放松的精神，以昂扬向上的斗志、攻坚克难的勇气，创造更加辉煌的成就！

7.企业精神：自强不息，坚韧不拔

“天行健，君子以自强不息。”要始终保持昂扬的斗志、快速的反应能力，在危难之际不畏惧、不退缩，满怀信心、永不言败。要发扬“特别能战斗”的优良传统，无论前进的道路上困难重重，还是风雨交加，都阻挡不了河南煤业化工集团披荆斩棘、坚韧前行的步伐，更加动摇不了永争一流的信念。

8.主传播语：勇担重任，成就理想

要在科学发展观的指导下，用心做事，同心同德，为把河南煤业化工集团建设成为行业领先、国际一流的企业集团而努力奋斗。每一位员工要在这个宽广的平台上，勇担重任，用心做事，成就企业未来发展蓝图的同时实现员工个人理想。

四、永煤企业文化创新的路径

1.抓理念创新，搞好顶层设计

理念创新是推动永煤集团快速发展的持续动力。集团公司以“用心做事、追求卓越”的核心价值观激励干部员工干事创业，以“制度化、规范化、市场化”为核心的“三化”管理体制激活生产要素，以“从零开始、向零奋斗”的安全理念狠抓安全管理。永煤集团以持续发展的实践为基础，融合企业核心价值观、先进管理理念和安全生产理念等等，构建了一套完整的企业文化理念体系。

2.抓制度执行，将企业文化融入管理

企业文化建设，重在落实。永煤集团以企业文化理念体系为基础，出台、修订配套了相应的制度体系，把理念体现在具体制度中，再把制度落实到实践环节，融入到企业的日常管理中，在企业文化与具体工作之间架起一座沟通的桥梁。

3.抓载体建设，让企业文化落地生根

一是以“四进一入”活动为抓手，让企业文化“进矿厂、进班组、进社区、进家庭、入人心”。二是全面推进企业文化“四融一化”工程，即企业文化是否融入安全管理，是否融入企业生产，是否融入经营管理，是否融入团队建设，是否化为具体行动，使企业文化落地生根。

4.创新四项机制，为企业文化建设提供保障

（1）创立以“四不用、三优先、三鼓励”为导向的人才选任机制。企业文化建设关键在人，关键在于人的价值取向，所以企业的选人用人及其相应机制是否科学至关重要。集团公司积极探索人才选拔机制，成功实施了煤矿党委书记的“公推直选”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，使得优秀人才脱颖而出。推行“H”型用人机制，建立管理、技术双通道，彻底打破员工职业晋升的“独木桥”现象，提高科技人才待遇，让科技人才攻关技术，让管理人才精耕管理，弱化了行政权力，优化了人才成长环境和工作机制。实施政工人才与管理技术人才双向培养，坚持两者同等待遇、同等重视，加强党群工作岗位和生产经营岗位交流，把政工人员培养成懂经营、会管理的人才，把管理技术人员培养成党群工作能手。

（2）创立以“四个融入”为核心的干部考核机制。企业文化考评是干部年度考核的重要一环，集团公司特别注重考评企业文化在融入企业安全管理、经营管理、生产建设以及团队建设中的效果与作用。

（3）创立以“对标排序”为核心的事业激励机制。集团公司遵循“能排则排、能对则对”的原则，把企业文化建设、全员学习、组织建设、党建工作等均逐步纳入到对标排序管理体系，公布应用排序结果，营建“前有标兵、后有追兵”的激励氛围。

（4）创立以“挂职交流”为核心的组织辐射机制。集团公司于2010年10月和2011年8月先后出台了《永煤控股干部短期交流挂职锻炼办法》和《关于开展优秀干部短期交流工作的意见》，采用选派干部对口帮扶和安阳鑫龙模式（外部子公司选派优秀干部到集团本部挂职）两种形式，进行为期三个月至一年的短期双向流动，以拓展干部培养渠道，提升管理水平，实现永煤企业文化的融合共通，为集团内外部子公司搭建先进企业文化与管理经验共享的平台。

篇3

中图分类号：F840

一、引言

目前，我国保险企业在处于快速发展阶段的同时，还存在着很多的问题与不足，可能危害到投保人的利益，影响保险企业的发展前景。对保险企业的评价传统上倚重财务因素的分析，但财务因素具有数据滞后性和效用短期性等缺陷。与财务因素相比较，非财务因素具有隐含信息丰富、信息量大等优势，更有助于对保险企业进行综合评价，把握保险企业的发展前景和资产质量，对保险企业发展的态势进行及时跟踪。为了对保险企业的发展状态进行更加有效的监督，我国保险业急需建立以企业文化为基础的软实力评价体系。

目前关于企业文化的研究主要集中在定性与定量两个方面，企业文化定性研究方面的代表人物是美国麻省理工学院的Schein，其最主要研究成果是提出了企业文化的三层含义：一是关于现实、时间、空间、真理、人性和人际关系的基本假设；二是整合人的组织；三是在外部环境中求得生存。Schein认为衡量企业文化应该关注企业文化的深层次特征，主张深入到企业内部，充分挖掘企业的一些共同特征[1]，因此得到许多学者和企业的认同。国外关于企业文化定量方面的研究比较成熟，代表性研究有：Quinn和Cameron的组织文化评价量表[2]、Denison的组织文化问卷[3]、Hofstede和Chatrman的多维度测量模型[4]。

国内学者在企业文化方面的研究相对较少，主要是介绍性和借鉴性研究。清华大学的张勉和张德教授（2004）全面总结了组织文化测量的相关研究[5]；李长江和夏丽珠（2009）借鉴Denison模型对浙江省中小企业文化进行了评价和测量[6]； 张旭和韩笑（2008）借鉴Schein的研究构建了包括5个维度的企业文化评估模型[7]。这些研究成果对企业建设良好的企业文化提供了很好的理论支持和实践指导。

二、保险企业文化评价指标体系设计

（一）保险企业文化

保险企业文化是指保险公司在经营管理活动中逐渐形成的共同理念、价值规范、行为准则和生活习惯的总称。与一般企业相比，保险企业在产品、运营、服务等环节都有其特殊性，企业文化更强调精神、物质、制度、风险等方面[8]：

1、精神文化，是指导保险公司经营管理活动的价值观念、群体意识和行为规范等意识形态的总和，包含管理哲学、经营理念、价值观等方面。保险业是服务性行业，保险企业更应充分展示其独特的风格、鲜明的理念和个性化的追求。良好的企业精神文化可以激发员工的工作热情，实现企业财富最大化的共同目标。

2、物质文化，作为企业所形成的一切有形资产在文化意义上的体现，它包括人力资源、福利待遇、产品与服务三个方面。保险企业的产品是保单，只有陈述精确详实的保单才是好的产品，才能赢得广大消费者的认同。作为服务型的企业，保险企业的服务显得尤为重要，从推销、回访、事后救助到勘察、理赔等各个环节都要提供无微不至、主动、便利的服务，为企业赢得信誉。

3、制度文化，是企业对岗位、部门、员工工作的规范化管理等所形成的文化，是对指挥系统、决策系统、业务流程的规范化管理，以及企业在生产经营和各种组织活动中，形成的文件化的文化表述内容，包括氛围、激励和奖惩制度。

4、风险文化，是企业风险管理活动中各个层面员工认同并自觉遵守的风险管理理念、风险价值观和风险管理行为规范。保险企业是经营风险的企业，将风险意识融入企业文化之中，在企业内部倡导风险管理文化，使风险意识转化为全体员工的共同认识和自觉行动，是保险业风险管理目标顺利实现的保证[9]。

（二）保险企业文化软实力评价指标

表1 基于企业文化的评价指标

1、企业员工

（1）个人问题。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。我们可以根据这一理论做出个人问题评价调查表。在各种评价因素中，员工的工作情况良好与否，工作潜能是否被调动，工作中是否能发挥积极性和创造性，是对企业进行评价的主要因素。

①员工薪酬：薪酬处于马斯洛需求层次理论的最低层，同时也是最基本最重要的层次。

②员工福利：福利属于层次需求理论中尊重的一部分，是建立在薪酬之上的奖励机制，适当的福利可以唤起员工的工作积极性，使员工感觉到企业对他们的尊重和关怀，从而更容易使他们从心理上乐于听命。比如在对待员工个人方面，奖金、休假与医疗保障等都属于员工福利，偶尔的礼品与特殊的节日也是一种奖励方式；在对待员工家庭方面，特殊的家庭优惠政策、奖励性的旅游是保险企业中常用的福利方法。

③培训与发展：培训与发展作为层次需求理论中的最高需求即自我实现的一部分，在保险企业中占据着重要地位。保险企业是一个技术型企业，培训和发展对于员工和企业都很重要。

（2）环境满意度。企业环境是企业在发展过程中形成的工作氛围，对其内部员工具有重大影响。对于不同的员工来说，由于工作性质不同，他们可能会选择不同层次的工作环境。

①物质：主要是指办公室环境，对于保险企业来说，办公环境对于文职人员相当重要。

篇4

引言

面对国际、国内竞争的挑战，企业如何在千变万化的环境中成为屹立不倒的“常青树”，一直是理论界和企业界十分关注的问题。企业文化是企业生存与发展的重要因素，越来越多的企业开始着力于通过企业文化的建设来增强企业的竞争力，在当前全球化竞争的背景下，中国的企业已经意识到了建立企业文化的必要性，而要建立适合企业发展的企业文化，最重要的是测量与评价本企业的企业文化。

大多数的中国企业都知道要建立自己的企业文化，也做了很多建立企业文化的工作，但最终效果往往达不到预期目标，主要是因为企业文化是无形的，这就导致很多企业去盲目地追从企业文化。因此， 如何测量及评价企业文化成为企业创建文化的关键，本文在分析相关文献的基础上，制定了具有一定代表性的测量量表。

企业文化产生及含义界定

1970年美国波士顿大学组织行为学教授S.M.戴维斯在《比较管理：组织文化的展望》一书中，首先提出组织文化的概念，从此，组织文化研究成为组织领域研究的主流方向。组织文化研究的兴起主要有两个方面的原因：一是竞争的危机，战后日本经济的迅速崛起和一些国际知名企业相机扩张，让美国人感到了威胁，因此他们急需要找到新的工具来提高企业竞争力；二是组织理论的危机，传统的理论仅仅关注组织结构、组织类型等等，这些理论过于肤浅简单，需要找到新的、考虑到意识形态层面的理论来缓解危机。

组织文化的定义很多，这里只列举一些较为经典的。埃德加·沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）；霍夫斯坦德认为组织文化是一种“组织心理”及组织的潜意识，它一方面在组织成员们的行为中产生，另一方面又作为“共同的心理程序”引导这些成员的行为；我国学者陈春花认为组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

企业文化测量的必要性

企业绩效是一个企业经营所面临的最重要的课题，一个企业的好坏，都是通过绩效来权衡的，而企业文化与绩效有着密切的关系。企业文化对绩效管理体系的实施、运行起指导和影响作用。反过来，企业文化最终要通过绩效管理体系来发挥其功能，通过绩效管理有助于 企业员工从企业价值观到形成相对统一的基本假设的转变，因此企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。

实施绩效管理，通过有效的绩效沟通，使企业愿景、战略和核心价值观为员工所认同；通过持续的绩效改进，使企业精神不断得到发扬光大；通过科学的绩效激励，让符合企业精神和理念的思想得到弘扬、行为得到肯定。因此，优秀的企业文化和企业绩效是正相关的，在建设优秀企业文化的过程中会出现种种问题，而企业文化测量可以及时发现企业文化建设中的薄弱环节，所以在实践中，企业的文化测量显得尤为必要。

量表的设计与调查

根据上述关于企业文化测量模型的分类，结合调查的深入理解、探讨组织文化测量与我国企业的实际情况相匹配的情况，本文结合了我国学者王国顺的研究，改进了德尼森（Denison）的OCQ量表，通过问卷调查和访谈的形式对企业文化进行有效的测评。调查表用了32个测量题项来描述企业文化状况，采用Likert六级评分法对32个题目进行打分，分别是很不符合、不符合、有点不符合、有点符合、符合、很符合得分分别为1-6分。具体项目见表1。

为了验证本量表设计的可行性和准确性等特征，特根据本量表的设计内容，我们在xxx市的xxx公司开展了问卷调查，共发放问卷121分，有效问卷104份，问卷的发放采取随机抽样法，该样本中人员最大年龄53岁，最小年龄24岁；高层管理者8人，占7.7%，中层管理者16人，占15.4%，基层工作人员60人，占76.9%；男性77人，占74%，女性27人，占26%；大专以上学历59人，占56.7%。

数据处理及结果分析

（一）KMO检验

本研究共收回有效问卷104份，因此构成了104（n）*32（m）的观测数据矩阵，利用spss17.0对数据进行标准化处理，然后利用因子分析法对数据进行分析即可得到各指标变量最大方差正交旋转后的因子载荷矩阵，各因子所对应的特征值、方差贡献率、累计贡献率等等。可以得到原始变量之间的相关系数都大于0.3，并且得出KMO值为0.938，因此它们之间存在较强的正相关关系，适合做因子分析。

（二）因子提取及构成

采用主成份分析法选取特征值大于1的特征根来确定主因子个数。软件分析结果表明前六个因子的累计方差贡献率达到了83.77%，因此前六个因子能够解释原始数据的绝大部分信息。

（三）信度和效度检验

Cronbachɑ能够有效地验证量表的可靠性与稳定性。本量表中Cronbachɑ的系数均在0.836-0.923之间，总量表的a值在0.964，这表明各因子内变量间的内容趋向一致性，具有较高的信度，如表2所示。

（四）因子命名

因子F1命名为核心价值观，反应了企业对核心价值观的了解及认可情况，其中Q28、Q29、Q30、Q31、Q32在因子F1上有较高的载荷。

因子F2命名为企业战略，由Q23、Q24、Q25、Q26、Q27反应，表明了企业战略在企业长期发展的重要作用以及公司目标被员工的认可程度。

因子F3命名为创新与变革，因子F3上有Q1、Q2、Q3、Q4、Q5共同反应了员工对创新变革的态度以及公司对创新的重视程度。

因子F4命名为团队意识，由Q6、Q7、Q8、Q9、Q10、Q11、Q12共同反应，这表明企业员工对待团队合作的意识和态度，以及员工与员工之间的相互态度。

因子F5命名为客户导向，表明了企业对与客户需求的了解程度和对顾客的重视程度，Q13、Q14、Q15、Q16、Q17在因子F5上有较高的载荷。

因子F6命名为员工意识，表明员工自身对待企业、工作的态度以及企业如何为公司员工能力的发展、自身成长提供一定的机会和学习空间。其中，Q18、Q19、Q20、Q21、Q22很好的说明因子F6。

（五）计算该公司企业文化量化得分

本调查有效收回问卷104份，然后利用问卷所得的数据对企业文化测量的六个因子进行加权算出其平均值。比如：创新与变革对应题项是Q1-Q5，则将104份问卷的Q1-Q5的分数加起来除以104再除以5，即可得创新与变革的平均值。企业文化各维度得分如表3所示。

由于各个维度包含的题量不同，因此不能简单的直接从平均值的大小来比较，因此我们在表3最后一列求出每个维度的每题的平均得分，从表3可知，客户导向分数最高，企业战略分数最低，与所调查企业实际情况基本吻合。

根据各个维度的每道题的平均得分，综合以上六个维度计算得出企业文化平均得分的结果见表4。

该公司的企业文化总体得分为4.914，说明该企业有较好的企业文化。该企业创新变革与客户导向的平均得分都在5.0以上，说明该企业在关注客户需求与创新能力的发展上面是获取其竞争优势的重要来源。其中企业战略最低，说明该企业还要继续加强企业核心价值观方面的疏导，使公司员工时刻意识到企业的核心价值观所在，让他们随时可以看得到、摸得着。综上，本量表调查所得出的结果与企业基本概况基本相符，因此，该量表具有一定的可行性。

结论

21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，企业文化的重要性将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业文化的重要性在于只有企业拥有了自己特色的文化，才能使企业在当前国际竞争的大环境下立于不败之地。本文在分析国内外学者的研究基础之上，构建了具有一定代表性的测评量表，并进行相关实证研究。

通过上文的论述，本文的局限性在于并且调查问卷没有涉及到各行各业，而仅仅局限在一个企业内进行调查，具有一定的盲目性，有点以偏概全，有待在今后的研究中改进。

参考文献：

1.陈春花，杨忠，曹洲涛等.组织行为学[M].机械工业出版社，2009

2.Hofstede G， Neuijen B， Ohay ID. Measuring organizational culture a qualitative and quantitative study across twenty cases [J].Administrative Science Quarterly， 1990， 35：286-316

3.Cameron K S， Quinn R E. Diagnosing and changing organizational culture： based on the c competing values framework [M ]. New York： Addison Wesley Press，1998，38-68

4.O'Reilly C. A ， Chatman J. ， Caldwell J.People and Organizational Culture： A Profile Comparison Approach to Assessing Person-organization Fit[J]. Academy of Management Journal， 1991， 34： 487- 516

5.郑伯 .组织文化价值观的数量衡鉴[J].中华心理学刊，1990（32）

篇5

关键词：企业文化 评价 指标体系

东风工业工程公司已开展多项企业文化建设工作，从精神文化建设到物质文化建设，制定了“打造东风工程品牌 实现永续和谐发展”的企业愿景，“讲究诚信 崇尚业绩 奉献社会”的企业价值观，以及“创造价值 和谐共生”的经营理念；统一了公司标准色，订制厂服，制作公司宣传视频等。企业文化建设为提升公司知名度，市场拓展起到了极为重要的作用。但要了解公司企业文化建设的状态及企业文化是否落到实处，就要有一套科学的评价体系对企业文化进行综合分析，落实各项。

一、开展企业文化评价的重要性

企业文化建设是一个动态的、复杂的过程，但是企业文化的结构要素是基本不变的，这就为评价体系的建设提供了可能性；另一方面，公司通过评价体系了解企业文化建设的现状以后，可以提供实施动态调整的决策依据，这也为评价体系的建立提供了必要性。

（一）从企业文化的构成来看，无论是物质文化层、行为文化层、制度文化层还是精神文化层，都包含了企业管理工作的方方面面，构建企业文化关键指标体系对企业来说很重要，它可以把企业的理念加以架构、深化并逐步渗透到全体员工中去，引导全员主动去实现企业目标，在此过程中更可以推广文化管理的一些基本知识。

（二）从企业文化的功能来看，优秀的企业文化具有激励、导向、凝聚、约束、辐射、稳定等功能，可以使企业全体员工形成强大的凝聚力、向心力，同时对员工的行为又具有无形的约束力，每一个员工都要遵循、接受。构建企业文化关键指标体系，使员工清楚地了解本企业与先进企业相比优势与劣势所在，进而激发员工的积极性和创造性，主动配合管理层，不断加强企业文化建设，个人目标和企业目标相一致，促进企业发展。

（三）从标杆管理的需要来看，企业文化关键指标体系，可以作为企业制订政策的标准，可以作为评价企业和员工的标准，可以作为识别借鉴其他企业文化的标准。在评价企业文化时，如果本企业在这方面得到较低的得分，我们说不论企业在其他方面做的再好，企业文化建设都是不成功的，需要管理者的关注，积极改进、加强，以图企业长久发展。

二、企业文化的内涵与结构

（一）企业文化的含义 文化是一系列习俗、规范和准则的总和。企业文化是在企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准基本信念的行为规范。它是企业观念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。企业文化是一种管理氛围，是一种积极向上的精神面貌，体现企业核心价值观念。

（二）企业文化的结构 企业文化的结构大致可以分为3 个层次，即精神层、制度层和物质层。 精神层是指企业的领导和职工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德等，它是形成企业文化物质层和制度层的基础和原因。制度层处于企业文化的中间层次，主要是指对企业职工和企业组织行为产生规范性、约束性影响的部分，它主要规定了企业成员在共同的生产经营活动中所应当遵循的行动准则和风俗习惯。物质层是指由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的实体文化，它往往能折射出企业的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识。 精神层是物质层和制度层的思想内涵，是企业文化的核心和灵魂，是形成了企业自身文化的标志和标准；制度层制约和规范着物质层和精神层的建设，没有严格的规章制度，企业文化建设也就无从谈起；物质层是企业文化的外在表现，[:请记住我站域名/]是精神层和制度层的物质载体。

（三）企业文化的结构解析 在精神层结构中，企业精神文化由企业精神、企业最高目标、企业经营哲学、企业风气、企业道德和企业宗旨等构成，形成了企业思想。在制度层结构中，企业制度文化通过一般制度、特殊制度和企业风俗等构成。在物质层结构中，企业物质文化包括企业产品和服务，也包括企业创造的生产环境、企业环境、技术与设备条件、文化传播网络等。

由此，企业的精神文化、制度文化、物质文化各层自成体系，而三层之间又通过相互作用，有机结合成整体层级结构的企业文化，最终使其成为企业竞争优势的能量源。

三、企业文化评价指标体系的建设

依据评价思想，在评价指标体系中，定性指标给出考察的内容，定量指标（即内涵规定）给出具体的计算方法，以提高评价主体对指标的理解，从而提高评价过程的效率以及评价结果的准确性和一致性。

（一）企业精神文化

1. 企业精神 ①企业家理念*：企业高层领导的理想信念、价值观念、风格风尚等；②员工理念*：企业员工具有的理想信念、价值观念、风格风尚等；③企业形象* ：客户对企业形象（产品质量、服务、水平、实力等）的认同；④企业定位* ：企业在同行业中所处地位的确定。

2. 企业最高目标 ①企业最高目标定位* ：企业树立的理想抱负、追求层次、价值观等的确定；②员工对事业的成就感*：员工对企业目标的认同及工作主动性、创造性；③企业的社会责任感 *：企业对内部、外部的经济责任和社会责任。

3. 企业经营哲学 ①企业管理理念*：企业管理的模式、方式、管理手段等；②企业经营理念*：企业所持有的经营信念、理想、意识形态等价值观；③企业经营方针*：企业经营思想的确定；④企业信用*：企业对产品和服务的义务责任承诺。

4. 企业风气 ①企业家行为*：员工对企业家决策力、领导力、执行力的认可度；②企业模范人物行为*：企业模范人物对其他职工的影响力；③员工的集体行为*：社会对企业员工的思想作风、传统习惯、工作方式、生活方式等行为的认同度；④企业的团队精神*：客户对企业团队精神的认同度；⑤员工对企业的忠诚度*：员工对企业的认同及奉献精神。

5. 企业道德 ①企业道德意识*：社会对企业道德意识的评

价； ②企业道德关系*：人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、企业与社会之间的社会关系的确定；③企业道德行为*：人们对企业高层领导和员工在道德实践中处理矛盾冲突中所表现出来的行为的评价。

6. 企业宗旨 ①企业价值*：企业对内、对外所承担的义务的承诺；②员工对企业的依赖度*：员工对企业依赖程度及主人翁精神。

（二）企业制度文化

1. 一般制度 ①企业领导体制的效率*：对企业经营过程组织、协调作用的强弱；②企业组织机构适合度*：员工对企业组织机构形式在实现企业目标中的认同；③企业管理制度完善程度和执行力*：企业依法建制、治理以及企业运行法制化的程度和执行度。

2. 特殊制度 ①企业制度的特色：有关民主评议干部、与群众对话、关心群众生活等方面的制度；②员工参与企业制度建设的程度*：员工参与企业管理、企业文化的广度和深度。

3. 企业风俗：企业长期相沿、约定俗成的典礼、仪式、行为习惯、节日、活动等。

（三）企业物质文化

1. 企业标识 ①企业名称、标志、标准字、标准色等表现度：企业标志的确定；②厂服、厂徽、厂歌等形象度：企业形象建设程度；③社会对企业标识的认知度：社会对企业标识的认知程度。

2. 企业产品 ①产品形象*：客户对企业产品质量及其产品特色、式样、品质、包装等外在形象和特征的认同度；②产品售后服务的满意度。

3. 企业环境 ①企业外貌：企业自然环境、建筑风格、厂区规划与布局、绿化、环境治理等； ②文化体育生活设施：职工文体娱乐、生活福利等设施建设；③企业造型：厂区纪念性建筑、雕塑、纪念碑、纪念林和企业纪念品；④员工对企业环境的满意度：员工对企业环境的认同及自豪感。

篇6

钢铁企业属于工业企业，其中蕴含的企业文化对企业发展和开工安全等方面产生了深远和重大的影响，钢铁企业的企业文化对发展、经营、生产都有深厚的影响。许多钢铁企业都是在艰苦的创业和生活中建立起来的，在艰辛磨砺下逐渐形成百折不饶的创业精神，进而形成勇于创新、尊重科学、团结奋斗的企业文化。因此，在钢铁企业的文化建设上，首要的是注重人心，应该做到用文化来凝聚人心，和谐促进企业发展。所以，钢铁企业的企业文化发展必须善待员工、以人为本、运用换位思考的方式进行人本理念管理。

二、企业文化测评考核体系建设

企业文化的建立固然重要，但企业文化的测评同样也是企业文化建设中的重要组成成分，它能够对企业文化建设过程进行分析和研究，检验工作的流程和鉴定构建的成果，是度量企业文化水平的尺子。

（1）从规章制度方面入手。

企业管理的主要工作是真正落实制度并逐步健全和完善相关规章制度。在一个成熟的企业文化里，良好的规章制度能够完美的体现出企业的发展理念，企业文化和规章制度相辅相成，将企业文化落实到管理、制度、行动和物质上，让无形的企业文化以有形价值的方式体现出来。一部分钢铁企业虽然建立了较为完善的企业文化，但并没有取得明显的成效，造成这个情况的主要原因是企业没有以正确的态度面对企业文化，致使制度和理念相分离，企业文化的理念没有渗透和贯穿到企业制度当中。

（2）从创新态度方面入手。

钢铁企业的自我发展和改造都离不开创新。创新是企业精神力量的最大来源，是企业发展不断超越和进取的秘诀。新工艺、新技术的引进与采用，能够降低生产成本和原材料的消耗，最大限度的提高劳动生产率。考核重点更应该倾向于是否表现朝气蓬勃、积极向上的企业精神，是否充满进取心和挑战精神，创新思想能否在短时间内转换为现实生产力。

（3）从市场变化方面入手。

篇7

近十多年来，高等教育已经成为我国高等教育一支不可忽视的生力军，它为广大企业的发展造就了一大批高素质技能型人才，推动了我国经济的发展，但随着大学的扩招和规模扩张的影响，一些民办的高职院校本来就资源不足，“跟风”和“大而全”的粗放发展模式很快就不再适用了“蜜月期”也很快地消失。伴随而来的就是毕业生就业困难，生源减少成为阻碍高职教育发展的“瓶颈”。作为高职教育的决策者，需要清醒地认识到这种“危机”，并要尽快地转型，更新办学理念，引入新的管理机制，以科学的态度和有效的措施迎接新的挑战。除了学院领导重视外，作为决策的执行者，实施者（例如学院的职能部门，系，科及专业领导和学科带头人，乃至全体教职员工）更要积极配合，精心组织，利用有限的资源，发挥最大的效能。在实施这一策略的过程中，更要以人为本精神为依归，得到所有学生的认同和配合，形成一个有机配合的团队，发挥”效益链“的作用。这就是高职教育与企业文化对接体系的灵魂。作为高职院校，尤其是民办院校本身就是一个经济实体，是经济效益和社会效益相结合的“亚企业”，它的“产品”就是学生，究其实质，所谓“社会与政府的期望和要求”，高职教育的办学宗旨等，全部是与经济、社会效益息息相关的。当我们剥去层层的标签和“画皮”时，高职院校又何尝不是名正言顺的“亚企业”呢？大胆地科学地有选择地，卓有成效地引进现代企业的管理理念和模式，“为我所用”，将是高职院校生存和发展的必由之路。

目前，高职院校对学生的培养仍脱离不了本科的培养模式，相关专业的课程设置（包括教学时数）及教材的选择，大体上沿用普通高等院校的传统模式，重教学与理论，轻实践与技能培养。尽管给专业课程设置和教材贴上不园的“标签”，但其实质却是“阴魂不散”。教材虽是“高、大、全”兼而有之，但对高职学生而言，却是“望书兴叹”。客观地说，高职院校的生源普通基础理论，基础知识较差，如果把他们放到“本科模式”中去培养，那他们中的大多数将永远都是高中阶段的那些“普通班”或“慢班”学生。我们要承认差别，才会有所反思。高职教育培养人才的目标本来是很明确的，企业也是十分希望能得到高素质技能型人才。当我们引进企业文化，并把它融汇到教学实践的时候，我们就会惊奇地发现目前的专业课程设置和教材的选择有如许多的差别和缺失。简言之就是“不合拍”。我们也很责难怪不少学生在课堂上竟如“鸭子听雷声”，不知所为。有鉴于此，高职教育的教学改革，高职教育与企业文化的对接，其中的专业课程设置及教材的选择以凸显其必要性和迫切性了。例如课程设置要走出“高、大、全”的怪圈去繁就简；教材的选择要注重实际，注重实践岗位的实务需求。近几年来，许多高职院校与相关企业合作，自编专业的骨子教材，就是一个很好的明证。

如上所述，高职教育教学模式的转变，将会使高职教育由被动变为主动。把企业管理的理念引入高职院校的教学管理，使高职院校与企业文化对接，全部是从“效益链”去考虑的。像企业一样，没有效益就没有企业的存在，有企业存在就要有效益（包括经济效益和社会效益）。存在与效益是唇齿相依的。良好的，科学的教学模式将会为培养高素质技能型人才，为学院的生存和发展打下坚实的基础。要改革高职院校现有的教学模式，首先要摒弃“重教学与理论”的理念，把重实践与技能培养放在教学管理和组织教学的首位。我们不是否认专业知识，专业理论的作用和学习，而是要把这些专业知识，理论有机地结合到实践中去，在实践中去体会和理解加深认识。通过不断的反复实践，专业技能也就掌握了。多年来，学院坚持校企合作，工学结合，顶岗实习等多种形式的教学，模式改革，已经取得了一定的成效。在教材改革方面引入企业专家一齐开发和编写，课堂教学注重引入企业的能工巧匠加入，把企业文化的有效元系引入高职的教学模式也已经起到了积极的作用。但是，企业文化的丰富内涵与功能远不止这些，它是社会文化的核心，是社会文明的一个窗口，又是社会当代文化的生长点，它是人本管理理论的最高层次。倘若我们能充分地利用地处大珠三角，毗邻珠三角的“天时地利”的有利因素和丰富的资源优势，在改革高职教育的教学模式方面全方位地与企业对接，从广度和深度方下功夫，不断总结经验，那将是大有可为的。作为高职院校的教师和学生，乃至有关的职能部门要全面地适应教学模式的改革和转变，以主人翁的姿态迎接各种挑战。

社会和政府对高职院校寄予厚望，广大企业更是倚门而盼。所以，要培养受社会欢迎，企业青睐的高素质技能型人才，高职院校及其创办者更感任重而道远。一流的企业需要一流的员工，这是天经地义的。所谓“高素质”是指高水平的综合素质，这些综合素质稍有一方面缺失或欠佳，将会给学生将来的就业造成重重困难，甚至被社会所淘汰。当高职教育与企业文化对接时，我们更让学生从中感受到、领略到，体会到企业对员工综合素质的要求是什么，并懂得其深远的意义。作为高职院校的教学体系及课程设置，当然少不了“综合素质”培养的内容。例如健全的人格，心理健康，社会礼仪，与人沟通的能力，办事能力，独立生存的能力，尊老爱幼与尊敬师长，感恩报恩的传统美德，敬岗爱业精神，团队精神，保守秘密的品格，爱国爱家的情怀……等等。对于接受过高等教育的学生来说，这些素质都是不可或缺的。在组织教学的过程中，我们必须把综合素质教育渗透进去，把“学会做人才能学会做事，学会挣钱……”等。有机地结合起来，让学生感受到“教书育人”的深刻意义。

综上所述，高职教育与企业文化对接体系的构建，必须从组织上和思想上，教学的硬件和软件等方面作为基础和保证，才能把两者的对接落到实处，达至高校与企业的双赢，推动社会的文明和经济发展。中国的高等教育风云变幻，日新月异，作为民办高职院校，必须站在改革大潮的前列，才能洞悉一切，审时度势，把握机遇，以科学的态度和方法寻求生存和发展的空间。（本文作者：黄林嫚、吴丽丽、向莎莎 单位：肇庆工商职业技术学院）

篇8

企业核心价值是企业的使命、理念和战略的立足基础，是企业员工共同经营的成果。企业文化是企业的灵魂，对于企业的生存和发展至关重要，强烈而和谐的企业文化给企业树立了鲜明的价值观、明确的指导方针和强烈的经营信念。企业文化作为一个企业独特风格的载体，是形成企业根本性竞争优势的关键所在。我国石油企业在成长中，一贯重视企业的文化建设。在新的历史条件下，要强化石油企业文化建设，应以企业的核心价值构建与整合石油企业文化体系。

一、重塑石油企业的价值观

企业的价值观是企业文化的核心内容，它确立企业发展的战略目标、经营理念及员工的思想意识和行为准则。要建立与企业战略相匹配的企业文化，首先要重塑企业价值观。企业价值观的塑造，根本的在于企业文化建设的领导者、组织者，以现代管理理论为指导，在不断捕捉时代特征及企业文化演变趋势的基础上，借鉴国内外优秀企业文化建设的经验，从本企业实际出发，在生产经营中进行不断的总结、提炼、积淀和创新。企业文化主要由四个层面构成——物质文化、精神文化、制度文化和行为文化。其中精神文化是基础，精神文化中的价值观是企业文化的核心。企业价值观的塑造，要依赖于企业文化建设的系统化协调运作。构成企业文化的四个层面间是相互联系、相辅相成、相互制约，精神文化是物质文化、制度文化和行为文化的基础；物质文化是精神文化的外在表现形式；制度文化、行为文化则是精神文化的载体。企业文化建设是一个系统工程，必须在突出价值观塑造的同时，将各个层面的建设紧密结合起来，进行系统化协调运作。

在此石油企业重塑企业价值观之时，应注意以下几个方面：

一是企业价值观需与企业愿景协调一致。战略的成功与否取决于组织成员的共同价值观与组织愿景的一致程度，当员工的共同价值观与企业愿景协调一致时企业内部就会形成一个良好的文化氛围价值观也就能充分发挥约束、指导作用。

二是要体现时代精神。随着全球经济一体化的日趋深入，企业不断面临新挑战因此，要求企业文化具有开放性、兼容性，体现合作、共赢精神。

三是要获得组织成员的认同。价值观只有获得组织成员的广泛认同，才能为成员所接受，并付诸行动。在石油企业文化建设中以敬业进取、守法诚信、严守规程、爱岗敬业的职工形象标准，理解尊重、协作服从、和谐向上的团队精神和“求实、开拓”的工作作风打造员工队伍。在发展中坚持把人力资源作为第一资源，树立人人都能成才的经营理念，建立激励机制，加强员工的培训，加强学习型组织建设，提高队伍素质。

二、提炼石油企业的精神

企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，这就是企业的精神和理念。按照这种原理，提炼企业精神的可以分为五步：

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录。

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事。

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来。

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念。

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。

篇9

通过“双优”文化长廊创建，凸显公司干部员工在多年的发展历程中，爱国爱家爱油田，创业创新创辉煌，发扬“胜利精神”，坚持以人为本，优质钻探，科学施工，求真务实，精益求精，推进公司钻井事业蓬勃开展的良好精神面貌和精神食粮。30年岁月征程，公司强化生产运行，“生产链条”高效运转，钻井进尺突飞猛进；强化 “无缝隙”安全理念，教育培训常抓不懈，安全监控持之以恒，安全生产得到保障；强化技术创新，优化人才培养，推广成果应用，钻井施工屡创佳绩；突出精细管理，严格成本控制，全程节能降耗，经济效益逐年攀升；党的建设不断加强，思想政治工作扎实有效，“三基”创建效果显著，文化建设硕果累累；公司大局和谐稳定，企业发展健步向前。

2 创建“双优”文化的主要做法

“双优文化”以“心系钻探油为重，力聚钻塔人为峰”为内容的企业精神，以“建设作风顽强，运行高效，技术精湛，具有国际竞争力的专业化钻井公司”为内容的发展愿景，以“敬业励人生，诚信拓市场，精细铸品质，创新促发展”为内容的经营理念。

2.1 在生产方面突显“春夏秋冬忙上产，夜以继日钻机鸣”的形象表达。

公司干部员工秉承“心系钻探油为重、力聚钻塔人为峰”的企业精神，冒高温酷暑，斗风霜严寒，成年累月、夜以继日地奋战在生产一线，以顽强的毅力、过硬的作风、精湛的技术战天斗地，攻坚克难，以实际行动和优异成绩，谱写了一曲“我为祖国献石油”的壮丽凯歌。前线后勤团结协作，密切配合，同心同德，群策群力，确保生产高效向前。

2.2 在安全方面突显“安全三角形，管理无缝隙”的主要特征。

公司牢固树立“安全高于一切，生命最为宝贵”的管理理念，突出人因管理为核心，物因管理为重点，大力构建“安全三角形”，实施无缝隙安全管理。始终坚持“健康至上、安全第一、环保领先”的原则，健全完善了HSE管理规章制度，建立生态钻井模式，实现绿色钻井工程，推行清洁化生产，实现了安全、健康、环保的有机统一。

2.3 在技术方面突显“铸就科技利剑，探路技术前沿”的精神追求。

公司牢固树立“科学技术是第一生产力”思想，围绕钻井施工中的关键难题开展技术攻关，依靠新工艺、新技术的推广应用，来提高钻井速度、增强打井能力，实现了由单一井型到复杂井型的转变、由浅井到深井、超深井的转变、由常规井到非常规井的转变。以现有成熟的区域化钻井模式为指导，根据不同区域、不同井型、不同井深的工艺要求和施工特点，总结形成了“三个一”的一整套优快打法，使参与施工的每个区域都形成相对固定的钻井模式，每口井都有详细的施工方案，每个重点环节和特殊工艺都有周全的技术对策。

2.4 在经营方面突显“精心服务甲方，精细内部管理”的理念要求。

公司牢固树立“打井为出油”的思想，自觉践行“诚信服务、双赢共荣”的合作理念，时刻牢记“每个岗位都是窗口、每项工作都是服务、每米进尺都是承诺、每口井都是形象”的责任使命，力争口口井都成为优质工程。以诚信为本，依靠雄厚的技术实力和优质的服务质量，持续巩固油田内部市场，不断加大外部市场开拓力度。在完善单井项目法施工的基础上，持续推行精细化管理经验，坚持走低碳环保、科学节俭的可持续发展道路，推行全员节能降耗、创新创效。

2.5 在文化方面突显“文化凝心，思想聚力”的人文思想。

在“双优文化”的大框架下，党建文化、廉洁文化、家园文化等板块有声有色，百花齐放。坚持“强基础、建制度、定规范、促活动、展作为、亮形象”的原则，推进党建工作在基层落地生根。以培育廉洁理念，引领价值导向为根本，以强化制度保障、规范经营管理为重点，积极确保党员干部规矩做事、廉洁用权。建立完善了目标明确、责任具体、标准科学、管理规范的“三基”工作运行计划。按照“创新机制，完善措施，拓宽渠道，搭建平台，促使优秀人才脱颖而出”的指导思想，形成人才辈出、人尽其才、人尽其用的可喜局面。经常开展各种积极向上、丰富多彩的文化娱乐活动，提升文化素养，凝聚精神动力。牢固树立“以人为本”的思想，关注不同群体的利益诉求，持续营造了“心齐、气顺、劲足、家和”的优良环境。

2.6 在团队方面突显“聚情爱家、聚力建家、聚心和家、聚智兴家”的执着信念。

篇10

关键词 供水行业 企业文化 评估体系 体系构建

一、构建供水企业文化评估体系的重要意义

供水企业文化评估工作是对供水企业文化建设过程和结果的有效控制和反馈，是贯穿于供水企业文化建设全过程的一项基本工作，具有十分重要的意义。一般来说，构建供水企业文化评估体系的意义主要体现在三个方面。

一是能够有效解决供水企业文化建设中存在的突出问题。构建供水企业文化评估体系，一方面可以使管理者准确认识供水企业文化的价值与建设的重要性；另一方面也能使供水企业文化建设过程得到有效监控，使其可以真正发挥作用。

二是有利于系统提升供水企业文化建设工作水平。构建供水企业文化评估体系，可以使员工清楚地了解本企业的优势与劣势，进而激发员工的积极性和创造性，不断加强供水企业文化建设，提升供水企业文化建设工作水平。

三是有利于促进企业长远发展。供水企业文化是推动企业发展的核心动力，因此必须通过科学、高效的供水企业文化建设和供水企业文化管理工作才能发生。构建供水企业文化评估体系，能够使企业对供水企业文化建设的内容、方法、过程等适时作出调整，使供水企业文化建设始终沿着正确的方向前行，促进企业长远发展。

二、构建供水企业文化评估体系的基本内容

（一）确立评估内容

1.对供水企业文化建设现状的评估。目前，行业供水企业文化建设工作进展不够平衡，各企业的文化建设又各具特色，通过评估体系了解供水企业文化建设的现状以后，可以提供实施动态调整的决策依据，使供水企业文化建设始终沿着行业确立的发展方向前行。

2.对供水企业文化建设方法的评估。就是对供水企业文化建设过程中采取的措施、途径是否遵循文化建设的基本规律进行评估。这能够使企业少走弯路，提高供水企业文化建设效率。

3.对供水企业文化建设内容的评估。尽管供水企业文化建设是一个持续发展的过程，但供水企业文化的内容结构相对稳定。供水行业企业文化的内容集中体现在理念文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层面，其中企业理念、企业制度、行为规范应成为评估的重点内容。

4.对供水企业文化建设效果的评估。供水企业文化建设的效果评估主要体现在企业管理水平、企业核心竞争力、员工队伍凝聚力、员工对供水企业文化的认同度、企业创新发展能力、企业形象力等方面，其中企业核心竞争力和企业管理水平是评估重点。

二、设立评估指标

1.反映供水企业文化现状的评估指标。这一评估指标主要包括企业形象、规章制度、管理水平、企业民主水平、人际关系、培训体系、文化活动等。

2.反映供水企业文化结构的评估指标。主要包括理念层面（企业核心价值观、企业使命、企业精神等体系的科学性及员工认同度）、制度层面（制度完善情况及执行落实力度）、行为层面（行为规范在企业及员工具体行为中的表现）、物质层面（经营业绩、生产经营办公环境等）。

3.反映员工社会价值观的指标。主要包括员工利益观、进取心、竞争意识、理想追求、集体观念等。

4.反映员工职业价值观的评估指标。主要包括创新意识、服务意识、团队精神、沟通能力、领导水平、技术水平、工作自主性等。

5.反映员工行为取向的评估指标。主要包括员工的工作动机、工作满意度、对企业发展的关心程度、工作投入程度、工作责任感和主动性、对企业的忠诚度及自豪感、工作价值追求等。

三、提出评估方法

1.定性评估。一是资料分析法。资料分析的主要内容包括供水企业文化理念、制度、行为、物质四个层面的内容，供水企业文化建设情况（供水企业文化规划、供水企业文化活动资料、组织机构及实施情况等），企业经营管理（关键业绩、企业战略、组织结构及职责等）及反映企业物质与精神方面的其他资料。二是现场考察法。通过对现场的考察，掌握真实情况。三是个人访谈法。通过与企业高层领导、中层管理人员、基层员工、外部人员等进行座谈访问，引导调查对象说出评估所需要掌握的情况。这是评估的关键环节。四是专题研讨法。围绕供水企业文化执行情况、对文化的期望、文化变革与创新，组织进行专题研讨，掌握供水企业文化的现状、效果及发展趋势。五是考核评估法。通过对供水企业文化阶段和年度工作按照一定考核指标，进行综合考核，评估供水企业文化建设效果。

2.定量评估。供水企业文化定量评估可以通过问卷调查进行。根据调查的目的，设计问卷内容，通过内部调查问卷（员工问卷）和外部调查问卷（客户及社会相关组织问卷）两个方面，对供水企业文化进行全面综合分析评估。

四、确立评估原则

篇11

一、职业院校校园体育文化与企业人才培养的关系

职业院校校园体育文化是在职业院校校园特定环境下产生的一种文化形态，是社会体育文化的一个分支。职业院校院校校园体育文化，是指在一定的社会政治、经济、文化、教育等条件下，由职业院校全体师生员工在体育实践活动中、共同创造的体育物质财富和精神财富的总和。

如何让职业院校学生毕业后尽快符合企业的要求，适应企业的实际需要，一直是职业院校人才培养面临的严竣挑战。因此，对于职业院校的体育教育来说，在教学内容上不应该仅仅局限在专业知识的传授上，更应该从体育文化着手，把企业体育文化与校园体育文化融合起来，让学生理解、熟悉和吸收企业体育文化，从而使学生在毕业之后能更快地从职业院校毕业生转变成企业的合格员工，这无疑是培养适应企业需要的人才的捷径，同时也是让职业院校办出特色的良方。

二、企业体育文化的概念与分类

1.企业文化与企业体育文化。企业文化从狭义上说是特指企业在长期发展经营活动过程中确立起来的、为企业员工普遍认可和接受的，并共同遵循的价值观念和行为规范。

2.企业体育文化的分类。按照企业体育文化要素的不同，企业体育文化可分为物质文化、制度文化和精神文化。

（1）企业体育的物质文化，是企业员工开展体育活动所需要的物质条件和环境。

（2）企业体育的制度文化，是指企业为开展体育活动所定各项规章制度和管理办法等。

（3）企业体育的精神文化是企业体育文化的核心，开展有益于企业员工身心健康的体育活动，对形成企业员工的趋同性群体意识、价值取向、精神追求、道德情感和思维方式，具有非常重要的意义。

三、体育文化在企业文化建设中的功能

1.教育功能。企业体育文化的教育功能主要表现在，通过统一的规则、规范行为，严密的组织和一些约定俗成的规定，使参与者和观赏者自觉不自觉地接受企业体育文化活动所带来的影响和教育，并内化为企业员工的自身行动，形成一定的习惯和意识。

2.社会功能。企业体育文化的社会功能在于：由于市场经济对体育的不断渗透和影响，体育运动已上升为一种文化娱乐形态。通过开展企业体育文化活动，可以向社会展示该企业员工积极向上的精神风貌，扩大企业的知名度和影响力。

3.调适功能。企业体育文化具有一定的调适作用，因为从体育本身的特征来讲它不仅仅是一种文化现象，而且还具有消遣、调适和娱乐作用。随着市场竞争的日益激烈，工作中的大强度和超负荷运转，带给员工生理和心理上的巨大压力是可想而知的。而良好浓郁的企业体育文化氛围，能在很大程度释放由于工作而造成的心理和精神上的重压，通过体育运动舒畅其心情，放松过于紧张的精神和心理状态，较好的缓解和消除长时间大强度工作产生的身体疲劳，迅速恢复精力，以一种崭新的精神风貌和旺盛充沛的体力投入到新的工作中去。

4.交流与公关功能。企业之间由于工作业务需要和各种职能需求，各种联系和相互往来是一项经常的必不可少的工作。随着改革的深化，国民经济实力和综合国力的提高，人们的思想观念发生了很大的转变，企业交流的手段已从传统的餐桌酒文化形式向运动场转移；一些新潮时尚健康的现代运动项目，与传统的锻炼方法相结合，已成为现代公关的重要平台，乒乓球、保龄球、高尔夫球、滑雪、游泳及爬山等各种体育运动项目，已经进入公关和社交的范围内，预示着社会的一种进步和在生活水平上的提高。

四、职业院校校园体育文化建设对企业发展的影响

职业院校校园体育文化建设要根据学生的身心发展规律，以“生动、活泼、自主发展”为主题，以推进素质教育和配合“减负”工作为核心，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，以每个学生都能积极参加文明、健康、活泼的课外文体活动为目标。

1、培养学生自觉锻炼的习惯，保持身心健康

在校园体育文化中融入终身体育的理念，会让学生走上工作岗位后更快地适应工作环境，在竞争中保持强健的体魄，也可以让企业减少医疗投人和人才流失。

2、培养学生沟通能力与团队凝聚力

在校园体育文化中融入相互交流的内容，通过体育活动培养学生的团队意识和合作精神，使之在工作以后，无论是在与人交往时，还是在与企业进行沟通时，都能更加游刃有余，驾轻就熟。

3、利用体育比赛培养进取精神

体育比赛是在公平、公正和公开原则下，运动员运用各种战术和手段去克服困难、战胜对手、赢得比赛以后，是会得到精神上和物质上的奖励的。

4、与企业进行体育比赛，加强学校和企业的相互了解和沟通

学校各个专业组织学生运动队，定期与相关企业的员工进行喜闻乐见的体育项目对抗比赛。一方面让学生在赛场内外与企业员工进行充分的交流，体验毕业后可能进入的企业体育文化氛围，另一方面，也让企业对高职院校的学生有更深人的了解，从中发现企业需要的人才。

五、结语

总之，在激烈的市场竞争中，谁拥有文化优势，谁就拥有管理优势、竞争优势、效益优势和发展优势。职业院校体育文化对企业体育文化建设是很重要的，对将来学生进入企业后，促进企业的生产经营，效益增加，职工素质提高等方面都起着重要的作用。

【参考文献】

篇12

建设“三集五大”体系，涉及企业内部各层级的资源整合、业务重组、人员优化和流程再造，不仅关系到员工思想观念、工作方式、行为习惯的转变，也会给电网安全、队伍稳定、优质服务带来新的考验，在发展、改革和管理上都极具挑战性。而企业文化直接影响员工的世界观、价值观和行为习惯。在“三集五大”体系建设过程中，用统一的价值理念筑牢全体员工团结奋斗的思想基础，特别是在改革的关键时期，坚持用优良传统教育员工，用企业文化凝聚员工，将文化力转化为改革的动力，可以保证改革的稳步推进、队伍的和谐稳定。同时，坚持企业价值理念与中心工作相结合，还可以推进各项工作的有效开展，为做好“三集五大”体系建设提供思想基础。

在推进“三集五大”体系建设过程中，湘潭电业局加强统一的企业文化传播，举办了“五统一”企业文化知识竞赛、企业文化故事会等活动，对全局干部员工进行核心价值观和企业精神教育，发挥领导干部在统一的企业文化建设中的示范带动作用。同时结合工作实际，宣讲统一的企业文化，用核心价值观统一全局干部员工的思想和行为，将构建科学的“三集五大”管理体系作为共同的奋斗目标，让其自觉参与到“三集五大”体系建设工作中。

二、深入推进文化管理实践，实现文化与管理相融共进

文化管理实践是企业文化落地的重要形式，是加强和检验执行力建设的重要手段。通过不断创新载体，推进文化管理实践，把统一的企业文化融入管理工作的全过程，渗透到各环节，可以实现文化与企业管理工作的有机融合。

湘潭电业局围绕全市经济社会发展工作大局，突出行业特性，把建设坚强电网、保障经济社会发展和人民群众生活用电，作为践行企业宗旨、履行社会责任的最大实践，进一步提升了“国家电网”的品牌和价值。突出“干事、干净”廉洁理念，深化反腐倡廉进班子、进部室、进班组、进家庭“四进”活动，将廉洁建设的要求落实到各个管理岗位，将廉洁理念传播到每位员工，文化反腐倡廉实践促进了企业健康发展。坚持“优质服务是国家电网的生命线”，不断改进和提高优质服务水平，提升服务品质，在全市行风评议中，连续多荣获全市公共服务业公众满意度测评和民主评议政风行风中获得第一名。

实践证明，只有深入开展企业文化管理实践，将企业文化建设与具体工作相结合，才能发挥出文化的强大力量。在“三集五大”体系建设中，要坚持企业文化管理实践的经验和做法，全面落实“五统一”要求，深入开展“企业文化落地”主题实践活动，借鉴全面创先争优活动的经验，围绕“三集五大”体系建设重点工作任务，分专业、设项目开展企业文化实践活动，推进“五统一”要求在安全管理、优质服务、党风廉政建设、制度建设、企业民主管理和班组建设的落地，实现文化与企业工作的有机融合。通过多种形式、多种途径，推进统一企业文化在各项工作中的落地，实现文化与管理相融共进。

三、全面加强企业文化管理，彰显统一企业文化的力量

加强企业文化管理是提高文化自觉、增强文化自信的重要保证，是统一的企业文化发挥作用的基本要求，要将企业文化建设作为一项战略纳入企业发展战略体系，推动企业的持续快速健康发展。

湘潭电业局党委落实省公司党组关于加强统一企业文化建设的决策和部署，围绕公司战略目标、战略途径、战略保障、工作思路和工作方针，加强执行力建设，确保了干部员工上下同心、目标同向、行动同步、责任同担。在“三集五大”体系建设中，严格落实《国家电网公司企业文化建设管理办法》，健全完善以党政主要领导为企业文化建设第一责任人的企业文化管理体系，明确各层级在企业文化建设中的责任。加强工作机制建设，建立企业文化建设定期调度制度，制定相关工作方案，协调解决“三集五大”体系建设工作中企业文化建设方面的问题。加强动态评估和工作评价，发挥统一的企业文化在“三集五大”体系建设中的激励鞭策作用。细化和分解企业文化年度业绩考核指标，形成体现“五统一”要求、符合企业实际的企业文化评价指标体系，加大考评力度，开展动态评估，确保统一的企业文化在“三集五大”体系建设中发挥作用。

通过加强文化管理，可以解决工作中存在的问题和不足，用工作业绩、工作成果体现企业文化的先进性，推进“三集五大” 体系建设和各项工作新的提升。

四、广泛推广优秀成果，增强文化自觉

企业文化建设优秀成果，是企业文化建设实践的经验总结和实践创新，既是企业文化先进性的体现，也是推进企业文化建设的生动教材。在“三集五大”体系建设中，认真总结践行企业文化理念的经验做法，将提炼成企业文化建设优秀成果，指导新形势下的企业文化建设，可以实现文化指导实践，实践丰富文化内涵的良性循环。

近年来，湘潭电业局在解放思想、转变观念方面，学习先进经验，推动思想变革，取得了一批体现“努力超越、追求卓越”企业精神的实践成果；坚持承诺、践诺，领导点评、群众评议，以及全面创先争优活动月度总结汇报制度，取得了一批制度建设成果；加强内质外形建设，涌现出等一批践行企业基本价值理念的先进典型，我局先后涌现出“全国劳动模范”方鹏、“全国五一劳动奖章”获得者王郁之、“中央企业先进职工标兵”周呈午、“国家电网公司劳动模范”陈星中、“岗位发明达人”张华山等先进典型，成为优秀企业文化的实践者。同时，我们还认真总结近年来在安全生产、优质服务、社会责任、全面创先争优等方面践行统一的企业文化的典型案例，发挥内外宣传主渠道作用，加强统一的企业文化专题宣传，我局先后策划了《周呈午累倒在抢险防洪大堤上》。《检修一线出了个发明家》、《湘潭电业局学习之风大盛》等专题报道，在系统内网产生巨大影响。用身边人、身边事，诠释公司核心价值观、企业精神等价值理念。