公务员历史常识范文

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A、第一 B.第二 C第三 D、第四

2.2016年里约热内卢奥运会，是第31届夏季奥林匹克运动会，将于2016年几月几日在巴西的里约热内卢举行？

A 9月1日－15日

B 8月8日－25日

C 8月5日－21日

D 8月15日－31日

3.2016年里约热内卢奥运会，将成为首个主办奥运会的葡萄牙语城市，同时也是奥运史上第几个主办奥运会的南美洲城市？

A 第一个 B 第二个

C 第三个 D 第四个

4.北京时间2009年10月3日凌晨，巴西里约热内卢通过三轮投票，最终获得2016年第31届夏季奥林匹克运动会的举办权。请问同时还有哪三个城市参与竞选？

A 马德里（西班牙）、芝加哥（美国）、东京（日本）

B 马德里（西班牙）、芝加哥（美国）、布宜诺斯艾利斯（阿根廷）

C 多哈(卡塔尔)、布拉格(捷克)、东京(日本)

D 巴库(阿塞拜疆）、芝加哥(美国）、多哈(卡塔尔)

5.12.2016年夏季奥运会主办地票选里，巴西里约热内卢通过三轮投票击败哪个城市，获得2016年第31届夏季奥林匹克运动会的举办权？

A 日本东京 B 美国芝加哥

C 捷克布拉格 D 西班牙马德里

6.巴西里约热内卢以最昂贵的预算申办成功2016年奥运会。在最后4个候选城市中，里约热内卢奥运会整个开支预算是139.2亿美元。本届奥运会共投入多少个体育馆使用？

A 27 B 30

C 33 D 35

7.2016年第31届夏季里约热内卢奥运会共设多少个大项的比赛项目？

A 24 B 28

C 30 D 32

8.2016年2月24日，2016年里约奥运会组委会公布火炬传递途经城市和首批火炬手的名单。奥运圣火将于北京时间2016年几月几日在希腊奥林匹亚点燃，并进行传递，最终抵达里约热内卢？

A 4月15日 B 4月21日

C 4月25日 D 5月1日

9.哪个体育馆将成为2016年里约热内卢奥运会主会场？

A 马拉卡纳足球场 B 巴西利亚国家体育场

C 米内罗体育场 D 奥运BMX中心 10.2013年3月26日，里约热内卢官方宣布，因体育场屋顶存在结构性问题，将临时关闭2016年奥运会主办场馆之一的哪个场馆？

A 米内罗体育场 B 阿维兰热奥林匹克体育场

C若昂〃阿维兰热体育场 D 德奥多罗体育馆

11.2016年第31届夏季里约热内卢奥林匹克运动会的口号是：

A 点燃你的激情 B 点燃心中之火

C 永不熄灭的火焰 D 分享奥林匹克精神

12.第31届里约热内卢奥运会的吉祥物是：

A 文洛克 B 曼德维尔

C维尼休斯 D 费沃斯

13.以下哪个项目将成为2016年巴西里约热内卢奥运会、2020年奥运会的正式比赛项目？

A 中国武术 B 高尔夫球

C 攀岩 D 五人制足球赛

（百年后回归奥运的高尔夫虽多次上演一杆入洞，但由于世界前四名顶尖高手和一些大腕因寨卡病毒未来参赛，给高尔夫球未来能否留在奥运大家庭带来阴影。）

14.里约热内卢奥运会会徽由三个连在一起的抽象人形手腿相连，体现了里约的特色和这座城市多样的文化，展示了热情友好的里约人和这座美丽的上帝之城。其设计灵感来源是：

A 面包山 B 驼背山

C 科尔科瓦多山 D 瓜纳巴拉湾

15.现代奥林匹克创始人是？

A 维凯拉斯 B 顾拜旦

C 萨马兰奇 D 布伦戴奇

16.在足坛被誉为世界球王的是巴西运动员：

A 罗纳尔多 B 卡卡

C 贝利 D 内马尔 17.里约奥运会口号——一个新世界。

18.本届奥运会共打破几项世界纪录——22项。

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2、娱乐区开放时间为：每天18：00-22：30。本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看更多资料

3、开放对象为：嘉荣全体员工。（入场者须带好工牌，否则不许进入）

4、由人事部负责相关管理事项，娱乐器材的保管、日常维护，培训室大门的开关，娱乐器材的领用登记等。

5、有需使用娱乐器材的人员，须先到人事部办理登记手续（领用时间、领用人姓名、工号、预计使用时间、人事部经办人签名），并领用相关器材。使用过程中一定要注意爱护娱乐器材，使用完后归还人事部，并作好登记（归还时间、归还器材完好情况、使用人签名、经办人签名）。

6、使用人员需爱护娱乐区场内公物，不得肆意捣乱或损坏场内公共财物（桌、椅、乒乓台、台球台等）。否则将视情况照价赔偿或加倍赔偿；对捣乱场内设施者，将视情况作扣分处理，并须整理好现场设施。

7、使用人需保持场内卫生，不得随地吐痰，乱扔果皮、纸屑等杂物，不得在场内吸烟。否则将酌情作扣分处理。

8、领用人对领用器材和场内公物有维护的责任，并对其他入场人员有管理和监督的权利，对破坏场内环境卫生、肆意捣乱，甚至损坏公物的行为有予以劝阻或制止的权利和义务。对故意损坏或拒不服从劝阻者，可以记录下其姓名、工号报至人事部，人事部将视其情节轻重予以扣分处理及要求其赔偿所损坏物品。

制定：嘉荣崇焕店人事部审批：

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基于用户与各个部门要求越来越高的用电质量影响下，针对电网跟用户而言，无功动态补偿显得非常关键。借助无功补偿，可以实现低压电网功率因素的提升，进而实现降低能耗的目标。下面，笔者分析了无功动态补偿的基本方式、原理、实现策略。

1 动态无功补偿的基本方式

动态无功补偿设备借助电容器组与感性元件实时地调整无功，其中改变的感性无功，即系统当中提供或者是结合应用场合的特征添加于无功补偿系统由感性元件提供，而对于固定容量的容性无功而言，其是由电容器组提供的。几组电容器以及感性元件一起实现并联，基本等容量跟电容器组分别是一个开关。这样不但能够对输出的容量进行控制，也能够投切进行控制，电容器容量不可调，属于固定投切的。容性无功被一系列的电容固定地进行投入，这样跟系统感性无功相比，剩余的容性无功形成，并且剩余无功可以进行动态性地补偿。主控制器结合系统电流以及系统电压对实时无功进行有效地计算，且结合大范围无功投切电容与小范围无功调节角度来补偿系统的无功。

2 动态无功补偿控制的原理分析以及实现策略

动态无功补偿设备的实现方式是结合系统的工作现状与实时无功进行。结合系统的无功，控制系统能够对一系列的电容组进行控制，从而使基本的目标――恒定无功的控制对策实现。控制系统能够结合面板的旋钮开关各自处在异样的状态当中。系统能够独立运行两种状态，即所谓的自动运行以及手动运行状态。

作为一种半自动状态的手动运行状态来讲，控制器结合系统的无功功率，在自动地进行调整之后可以将无功功率有效地发出，然而，用户能够结合系统的无功对电容进行自动地投切。工作过程中可控硅可以导通的最小角度是min，而最大角度是max，其也体现了可以发出的最大感性无功以及最小感性无功。在母线欠压或者是过压的现状之下，被看作故障且对脉冲进行有效地封锁。

在自动运行状态之下，控制器部件在进行自动调整之后可以将无功发出，而且能够投切电容组，从而投切电容组，最终使大范围的无功调节实现。

倘若=min且Nc≥1，以及Qs-QtTc的时间，那么切下一组电容器，即Nc=Nc-1。

倘若=max且Nc≤Nmax以及Qs-Qt>-A%*Qc，且不间断地保持t>Tc的时间，那么投入一组电容器，即Nc=Nc+1。

基于自动化工作的现状之下，倘若母线欠压或者是过压，也就是U>Ugy或U

可控硅导通角度是，系统的实时无功是 Qs，工作过程中电容组的投入数目是Nc，也能够设置其他一些参数，其具体含义如下所示：

给定的最大相角： max，即工作过程中可控硅不禁止的最大导通角度。

给定的最小相角： min，即工作过程中可控硅不禁止的最小导通角度。

欠压门限值是Uqy以及过压门限值是Ugy。

Qt：系y目标的无功数值，其决定因素是最小无功与最大无功，要么是通过目标无功进行设置。

Qc：电容器组容量。

A：投切弹性系数。

Tc：投切去抖时间。

Nmax：最大电容器组数。

倘若场地开关跟一系列的电容器对应一开关，那么这种情况下的电容器组属于循环的投切，如此一来，能够均匀地应用一系列的电容器，从而使开关与电容器的应用年限延长。能够结合场地现状（电容充放电时间）灵活地设置投切去抖时间，如此一来，能够有效地防止电容开关频繁地进行动作。

3 结语

总而言之，无功补偿可以实现电网系统的大大优化，从而提升电能应用率与电压质量。为此，将无功补偿应用于配电网当中，属于一项建设意义的节能对策。针对各种无功功率来讲，应当结合其具体的应用原理，选用异样的无功补偿设备与方法，从而实现无功功率因数的提升，最终大大地降低用户端、配电变压器损耗的降低。

参考文献

[1]王正风.无功功率与电力系统运行[M].北京：中国电力出版社，2009.

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中图分类号：F972 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）10-0096-03

一、企业员工管理的基础理论

（一）薪酬管理

1.薪酬的含义

所谓薪酬，是指员工因作为劳动关系（或称雇佣关系）的一方而从组织中获得的各种经济收入，包括各种货币收入以及各种具体的服务和福利的总和。

在企业中，薪酬一般由4个部分构成：基本工资、激励工资、津贴和福利。

2.薪酬的功能

对于企业而言，薪酬构成了企业的劳动成本。薪酬水平过高会影响企业的价格优势，不利于企业的竞争。同时，人力资源的获取与开发需要进行一定的投资，投资后的人力资源效能的发挥取决于员工的态度，为此，要对员工进行综合激励，而薪酬就是最重要的激励手段。薪酬还具有导向功能，企业的薪酬政策、薪酬结构和薪酬水映了企业对员工行为的期望，表明什么样的员工以及员工什么样的行为是企业需要和倡导的。

对员工而言，薪酬是个人与家庭的生活来源。企业合理的工资水平可以满足员工及其家庭生活需要以及劳动力再生产的需要。薪酬还具有满足员工个人精神需要，体现个人价值的功能。同时，薪酬也是个人人力资本投资的收益。不同学历通常具有不同的工资标准，这正是薪酬作为个人资本投资收益性质的体现。因此，薪酬制度设计过程中，应充分考虑员工不同角度的不同认识，使各种需求得以综合体现。

3.薪酬管理的内容

薪酬管理是指企业根据经营战略和人力资源战略，对企业薪酬体系的设计，实施调整和控制的过程。确定薪酬水平是企业薪酬管理的重要内容，薪酬水平是指企业内部各类职位的薪酬以及企业的整体薪酬与外部竞争对手的薪酬相比较的情况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。企业要想吸引并留住高素质的人才，激励员工努力工作，较高的薪酬水平是必须的。有证据表明，高工资并不意味着高成本。因为高工资能够吸引更优秀的人才加盟企业，也能够留住优秀的人才，使企业的生产效率提高，抵消高工资带来的高人工成本。

（二）员工的培训与开发

1.员工培训与开发的含义

培训与开发是两个不同的概念，有时这两个概念可以互换使用或者连在一起使用。培训是企业为员工提供目前工作所需要的知识和技能的活动，它是以满足当前工作需要为目的，是一个短期过程。开发也是企业为提高员工的知识和技能所设计的活动，但它所关注的是企业未来发展的需要，为的是能使员工和企业的发展保持同步，因此，开发是一个长期的过程。

培训与开发有一定的区别，但是本质上是相同的，都是为了帮助员工提高工作能力，都是为了使员工的能力产生持久的变化，以此来改善和提高员工和组织的绩效。

2.员工培训与开发的作用

员工培训与开发的作用主要体现在以下4个方面：

第一，培训与开发是企业实现战略目标的工具。

第二，培训与开发是企业吸引和留住人才的重要手段。

第三，培训与开发能够提高员工的知识和技能，防止知识老化和技能过时。

第四，培训与开发能够提高员工的工作绩效。

（三）激励理论

激励理论是关于如何满足人的各种需求，调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。其中包括著名的马斯洛的需求层次理论：第一层次是生理需求；第二层次是安全需要；第三层次是社会需要；第四层次是尊重的需要；第五层次是自我实现的需要。

（四）供销商与客户关系理论

供销商与客户之间的关系是相互依存的，而供销商在供货销售过程中经常会发生窜货的现象，即经销商置经销协议而不顾，擅自采取讲价议价，降价销售商品的行为。供销商与企业签订不窜货乱价协议，该协议从博弈论的纳什均衡看是没有意义的，但是却为处罚违犯者提供了法律依据。该协议是一种合同，一旦签订就等于双方达成契约，如有违反就可以追究责任。

（五）服务质量的保证性

服务质量是服务的效用及其对顾客需要的满足程度的综合表现。服务质量同顾客的感受关系很大，可以说是一个主观范畴，它取决于顾客对服务的预期质量同其实际感受的服务水平或体检质量的对比。服务质量的保证性是指服务人员的友好态度与胜任能力。服务人员较高的知识技能和良好的服务态度，能增强顾客对服务质量的可信度和安全感。在服务产品不断推陈出新的今天，顾客同知识渊博而又友好和善的服务人员打交道，无疑会产生信任感，进而提升服务质量。

（六）动态能力理论

动态能力是企业获得竞争优势来源的新兴整合观点，其主要内容是企业竞争优势以及企业的能力与资源的组合是如何发展、运用和保护的具体能力维度，称之为“动态能力”观点，以强调企业在快速变迁环境中对现有的内外部特定能力的运用。

二、新时代购物广场员工管理现状及存在的问题

（一）新时代购物广场简介

新时代是一座集购物、美食、休闲为一体，以青春、时尚、精品为风格的现代百货商场。企业现有员工400人，其中正式员工100余人，企业员工学历构成分别占大专44%人，中专28%人，本科24%人，高中以下4%。企业对于新入职的员工在入职一年后才给办理五险一金。而商场在培训方面做得并不是很好，无论是培训内容、形式、次数、质量方面都有很大的欠缺，从而导致一些员工在工作期间表现欠佳，员工管理方面出现诸多问题。

（二）新时代购物广场的员工管理现状及存在的问题

论文采用调查问卷的方法对新时代购物广场的员工管理方面进行调查研究，以薪酬管理和员工培训和开发理论为基础，研究分析薪酬和培训对于员工的影响，以及商场应采取的解决问题的办法。本次调查问卷共发放46份，收回46份，有效问卷46份，并对问卷所填信息进行整理分析研究。

1.企业员工工资较

通过上图可以看出，在调查的46名员工中发现有26名员工的薪酬集中在2-3万元，少数在2万元以下，也就是说企业员工年薪收入多数集中在2-3万元之间，而根据延边统计局的信息2012年延吉市在岗职工平均工资为37627元。通过比较发现企业员工的工资水平低于延吉市在岗职工平均工资水平。而作者在实习期间通过了解发现，企业内处于商场楼层主管职位的本科毕业生的基本工资为1800元，而同行业的延吉市百货大楼内同属于楼层主管职位的毕业生的基本工资为2400元。 通过以上数据分析比较发现，新时代的员工工资水平是比较低的。

2.缺乏正规培训

通过对46名员工培训频率的调查发现，每月培训1次的有14人，三个月培训一次的有14人，六个月培训1次的有10人，而一年以上有过培训的有8人。通过对数据分析可以看出员工在培训方面没有固定期限，而有少数部分员工在一年以上根本没有被培训的机会。

作者通过在新时代购物广场实习期间，也发现企业在对员工培训方面缺乏正规性，尤其对于新入职的员工，只是对其进行简单的日常培训，比如对员工的基本要求规范、岗位职责、公司各项规章制度等。缺乏帮助员工在工作以及生活中学习成长的高层次正规性培训。

3.部分管理层员工工作期间懒散怠慢

新时代购物广场每个楼层有三名管理人员，分别是：经理、储训经理和楼层主管。经理负责楼层整体运营，包括招商引资，重大问题处理等；储训经理负责日常早会培训总结等；主管负责楼层内每天的平稳运营，通过寻场来发现问题，并解决问题。但是由于商场内缺乏整体监督系统以及部分管理人员不自觉等原因，身为管理人员的部分员工在正常上班工作期间，本应以身作则，但却出现懒散、玩手机、闲聊、乱窜楼层、缺乏势气等现象，因此商场内部分管理层员工工作期间懒散怠慢是一个需要解决的问题。

4. 顾客讲价议价严重

进驻商场的经销商与商场签订协议规定，经销商在销售商品时不得擅自降价销售商品，除特价商品外，理应按定价销售。但有很多经销商为了眼前一时一次的销售利益，在顾客讲价议价的情况下，禁不住考验，擅自进行降价销售，甚至现金交易。这样的行为虽然一时得到了利益，但长此以往毕竟严重损毁商场的形象以及长远利益，实属是对双方协议的一种破坏，因此不利于商场的制度化建设和长远发展，所以经销商讲价议价问题是商场在发展前进道路上的一个障碍。

5. 客诉处理方式不尽合理

商场在销售商品时，难免有存在问题的时候，无论是质量原因还是由于顾客使用不当造成的问题时常发生，此时顾客会来商场询问原因，讨要说法。而楼层内的管理人员在与顾客进行沟通处理商品问题时时常发生激烈的争吵，顾客是上帝，这是我们生活当中经常听到的，但是每天要面对那么多客诉，如果不能够出台一个合理解决客诉问题的方案，长远发展下去，势必对商场造成一定的影响。

三、新时代购物广场的员工管理的解决对策

（一） 调整薪酬水平，提高员工福利待遇

通过图3员工期望年薪结构图可以看出，员工很期待提高工资待遇，因此新时代购物广场有限公司应尽快调整薪酬水平，重新制定出合理的薪酬水平，在此基础上适当增加员工福利待遇，比如交通、电话等。因公司已经不单纯属于经济组织结构，一定程度上属于社会性组织结构，通过提高员工福利待遇，可以让员工更好的工作。同时图4也充分表现出员工们迫切希望调整薪酬，提高薪酬待遇。

因为一定程度上，高工资能够吸引更优秀的人才加盟企业，也能够留住优秀的人才，使企业的生产效率提高，抵消高工资带来的高人工成本。确定薪酬水平是薪酬管理的重要内容，薪酬水平是指企业内部各类职位的薪酬以及企业的整体薪酬与外部竞争对手的薪酬相比较的情况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。企业要想吸引并留住高素质的人才，激励员工努力工作，较高的薪酬水平是必须的。

因此通过重新调整薪酬水平，提高员工工资收入，同时加强员工福利待遇，以此来激励员工，定会提升公司的经营业绩，弥补公司为此付出的代价，亦会带来更高的效益。

（二） 拓宽培训领域，加强培训的正规性

从培训可以提高工作效率结构图可以看出培训是企业日常经营活动中不可或缺的，是帮助员工学习成长的有效方式，可以大大提高企业的整体经营效率，对企业有着重要的意义。通过培训，加强对员工的引导教育，从企业角度来说培训可以提升企业竞争力、凝聚力、战斗力、带来高回报的投资和解决企业存在的问题。从企业经营管理者角度来说培训可以改善工作质量、提高员工整体素质、可以改进管理内容、可以降低损耗、可以减少事故发生等。

从以上培训的重要意义来讲，新时代应该加强对员工的日常性正规培训，而不是单纯只培训员工的基本要求规范、岗位职责、公司各项规章制度等。应该拓宽培训领域，丰富培训的内容和方式，包括员工生活和个人发展方面的培训，不仅能够对员工参加培训产生积极地兴趣，还要让员工在工作期间得到学习和成长的机会，不断为公司注入新的活力，让公司的整体经营业绩不断提升。

（三）设立专门监督管理部门，加强对楼层管理人员的引导管理

激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。而楼层内管理人员表现出来的懒散怠慢，说明他们缺乏激励。同时根据马斯洛的需求层次论分析，楼层管理人员在日常工作中表现出来的懒散现象，说明他们已经满足了前三级别的需要。第四级需要是尊重的需要。而楼层内的管理人员正是处在由第三层次需求向第四层次需求过渡的段，他们的表现不能体现自己内在的自尊心、自信心、能力、知识，反而有损于自尊和自身形象的毁灭，因为他们本身的表现就没有尊重自己楼层内的销售人员，同时也很难树立威信，赢得大家的尊重。

因此，设立专门的监督管理部门，加强对楼层管理人员的激励和监督管理，充分调动发挥楼层管理人员对商场日常运营管理的积极作用，提高商场的整体经营业绩。

（四）商场与经销商签订不窜货协议，为加大力度处罚经销商奠定法律依据

商场内的经销商与商场签订不窜货乱价协议。该协议从博弈论的纳什均衡看是没有意义的，但是却为处罚违犯者提供了法律依据。协议是一种合同，一旦签订就等于双方达成契约，如有违反就可以追究责任。

因此，可以通过签订不窜货协议，为加大处罚力度奠定法律依据。将窜货商品价值可以累计到经销商的销售额中作为奖励基数，同时从窜货的经销商的销售额中扣减等值销售额。

（五）出台客诉处理方案，提高管理人员服务管理质量

在服务产品不断推陈出新的今天，顾客同知识渊博而又友好和善的服务管理人员打交道，无疑会产生信任感，进而提升服务管理质量。商场应该在处理客诉问题方面出台详细的客诉问题处理方案，避免在发生客诉时，管理人员凭借主观意识去选择处理方式，与顾客争来吵去，这样不仅无法体现楼层管理人员的服务质量管理水平，也有损于商场整体形象。

因此，商场应尽快出台合理的客诉处理方案，为楼层管理人员在处理各类客诉问题时提供相应的依据，在友好和谐的气氛中解决客诉难题，在维护树立商场美好形象的同时，提高楼层管理人员的服务管理质量。

（六）加强企业的动态能力

动态能力强调企业在快速变迁环境中对现有的内外部特定能力的整合运用，因此新时代购物广场应该在保持自身青春靓丽时尚优势的前提下，充分学习新的员工管理模式，聘请一些有经验有能力的高级经营管理人才，而不能指望以较低的工资，力图吸引和留住真正有经营管理能力的人才，避免人才的不断流失。只有这样才能保证自己在快速的商业环境变迁中及时整合自身的资源，不断提高竞争力。

四、结论

新时代购物广场经过10年的艰难发展，如今虽然已经取得了一定的成绩，但在不断发展壮大的过程中员工管理方面也存在着些许问题，本文从员工管理的角度，作者通过实习，座谈讨论，调查问卷，分析论证等方式，最后得出可以通过调整薪酬水平，提高员工福利待遇；拓宽培训领域，加强培训的正规性；设立专门监督管理部门，加强对楼层管理人员的引导管理；签订不窜货协议，为加大处罚力度奠定法律依据；出台客诉处理方案，提高管理人员服务管理质量、加强企业的动态能力等方式帮助其解决员工管理中存在的问题，以求提高其经营效益，增强在本地区同行业中的竞争力。

论文在对新时代购物广场的员工管理方面的研究尚存在很多的缺点与不足。如着重研究的是其内部员工管理的情况，缺乏与同行业的比较研究；对商场员工具体流失率缺乏具体数据统计等，在今后的论文写作中应注重改正本文研究中的缺点与不足，从而更加全面的分析论证研究的对象，提升论文的研究水平。

参考文献

[1] 张立富・人力资源管理[M]，首都经济贸易大学出版社，2006.8

[2] 吴健安・市场营销学[M]，高等教育出版社，2007.4.

[3] 王全喜・企业学导论[M]，南开大学出版社，2001.3.

[4] 李昌南・管理思想史[M]，科学出版社，2010.11.

[5] 彼得・德鲁克・公司的概念[M]，机械工业出版社，2009.9.