知识管理的问题范文

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敏感企业依赖的不是核心产品，而是核心能力，这是一种能创造未来需求的能力，这种能力来源于一种知识，它让企业知道顾客现在的需求是什么，并能使企业站在顾客的立场上看到未来的需求是什么。这种能力可以通过利用企业内人员和合作伙伴体系内部的明示的和隐含的知识来获得。许多企业也意识到了知识管理是促使其成长和其反应速度基准不断超出人们最大胆预期的唯一希望，从而使对员工智能的管理迅速成为当今社会最重要的管理技能。然而对于究竟该如何有效实施知识管理，许多企业并没有做系统的计划和执行。

本文探讨了在知识管理的过程中应该注意的几个方面，从而使企业真正能挖掘、创造、积累和应用特有的知识，使之成为企业不竭动力的源泉。

相信知识管理

在实施知识管理过程中的巨大障碍存在于每个人的思想中，在许多企业的领导内心就不相信真的能够将知识进行收集、储存、分析、传播以便共同使用。其实事情没有想象中那么抽象，在知识经济时代，几乎所有产业都是建立在知识运用的基础上的。企业中的知识可分为声明性的（关于什么的）、程序性的（知道如何去做）、原因性的（知道为什么）、条件性的（知道在什么情况下发生）、关系性的（知道与谁有关）等等，这之中包括所谓“明示的知识”和所谓“隐含的知识”。在企业内部，伴随着IT的运用和员工素质的提高，知识不再是一种特权，当员工总能在需要的时间，以需要的形式获得所需内容的信息时，与流程关系最密切的人自己就可以顺利完成流程，这就大大提高了工作效率，从而减少了管理费用。

作为企业领导，不必事必躬亲，他应利用自己的头脑以及所能借用的一切，从而谋万世，谋全局。实现知识管理就相当于组建了企业智能智囊团，无论是对于高层领导的经营决策，对于中层管理的生产运营决策，还是对于普通员工的事务处理决策及作业方法指导，都具有动态实时有效支持。企业领导只有相信知识管理能带来巨大的能量，才会下决心支持企业围绕实现知识管理所做的一切行动，这是关键的第一步。

挖掘身边的专家

企业的员工是企业根据自身需要雇佣的一项重要资源，是企业拥有的最大财富，目前企业对于员工的管理，仍主要局限于规范工作时间、按专业规范工种上，而没有立足于挖掘、管理、利用员工的智慧，这就是工作效率经常难以提高的原因。每一个员工在其处理各种事务的工作过程中，都会用到各种知识，这其中，就包含了员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感，针对自己经常面对的问题，他知道为什么会发生，下一步该做什么，然而这些观点却极少公开，无法共享。组织也就无法从整体上了解发生了什么，如何解决。经验只是他们自己最好的老师，不是企业的。每个员工都是自己工作领域中某一方面的专家。

在一个“不确定”是唯一可确定之因素的经济环境中，知识无疑是企业获得持续竞争优势的源泉。新的知识既涉及理想，也涉及创意，它们总是来源于个体，企业的力量之源是多数人所掌握的信息。关注企业的员工，挖掘身边的专家是企业实现知识管理的一项重要内容。挖掘的方式是多样的，比如企业可以对每位员工进行评测，请每位员工把自己所具备的可能对企业创造价值的知识列举出来，然后对这些知识进行加工重组，产生知识资源库，供全体员工共享。具体方法企业可以根据自身特色进行实施，但重要的一点是企业要营造一种可以使金子发光的氛围。

欢迎知识的传播与共享

当我们已经知道员工就是企业知识的源泉后，下一步就是要设法让将人们头脑中的灵感和知识组织起来，以供安全范围内共享和利用。

知识管理的最终目标是使企业的知识能够在最大范围内最大限度的传播和共享，唯此知识才能发挥它的作用。企业成员都是企业大家庭的支撑一分子，大家只有相互信任，才能在隐性知识和显性知识之间形成良性循环，并朝着知识交流和共享的方向螺旋式上升，这是个双赢的过程，使得隐性知识和显性知识二者实现互动促生，这是知识创新永不衰竭的动力和源泉。知识共享可以使企业的每一个新项目的运行都站立在全企业的经验和知识的基础上。知识管理的核心就是要在企业内部形成一个有利于交流的组织结构和相互信任的文化氛围，使员工之间交流从物理上和心理上都实现畅通无阻，最大限度地使知识在交流过程中得到融合和升华，这也是旧知识得以发展，新知识得以产生的源泉。

魅力型领导建立学习型组织

组织中核心管理人员的水平决定了组织知识管理的水平。作为一个高明的管理者，企业领导应该是知识的推动者，当社会上所有的力量正在促使知识资本更快地流动时，他应该构建一家留得住知识资本的企业，如果没有足够的挑战，员工不会留下。能否通过对知识资源的战略管理而实现企业从无法壮大到不可阻挡的转变，取决于企业领导管理人、工作程序和技术这三者之间关系的水平如何，这也是知识管理的关键所在。魅力型领导就是那种能激发下属积极性的领导，他在知识管理中懂得困难不在于说服人们接受新观念，而在于说服他们摒弃旧观念。

首先，在用人上要做到与时俱进。魅力型领导要学会制造和利用冲突，不能只聘用和奖励自己所欣赏的那一类人，而要设法让具有认知差异的人在一起工作，在工作的冲突中得到创造性思维。

然后，由于知识管理是全员过程，而变革的速度和性质意味着每个人必须参与终身学习，包括领导者自身，所以魅力型领导应该知道，要做到持续改进，必须引入知识管理模式与平台，在企业内部营造出创新的环境，将企业打造成为学习型组织。对于学习型组织我们可以这样理解：学习型组织是一个能熟练创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。学习型组织在以下方面应该是出类拔萃的：系统地解决问题、采用新的方法进行实验、从他人的经验的优秀实践中学习、在组织中迅速有效地传递知识。

建立学习型组织，要把握以下环节：

鼓励创新。创造适宜条件与环境，充分开发和有效利用企业知识资源，进行以创新为目的的知识生产，以积累和扩大企业的知识资源。

鼓励交流。在企业内进行知识交流与共享责任的宣传，培养员工知识交流与共享的意识。企业知识和个人知识的积累、处理、应用的道理是一样的，需要激发，在交流互动中，知识才会迅速增加。

鼓励执行。一方面，鼓励对于知识传播和共享的执行；另一方面，鼓励知识充分融入产品或服务及其生产过程和管理过程之中的执行。只有执行了，才有可能有效益。

支持学习。既支持员工的个人学习行为，也要为其创造定期培训的系统学习环境。只有人人都养成了学习的习惯，企业大系统才能具备动态知识更新的特性。

创建知识网络。信息化为知识的提取、整理、记录提供最好的手段，建立知识的共享网络、数据库和知识库，就可以在技术上给知识的共享提供一个支撑平台。

物竞天择，适者生存，市场就象自然界一样无情。进行知识管理归根到底要在需求引导下落到实处，执行了才会有效。那些具备了真正知识管理的企业，是具有生命活力，能够进行自我进化的主体，它们欢迎市场竞争，因为竞争会使它们脱颖而出。

参考资料：

1.托马斯.M.科洛波洛斯、卡尔.弗雷保洛著，陈岳、管新潮译，《SMART知识管理》，第1版，上海远东出版社，2002.10

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DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2016.10.100

1 知识管理对项目管理的内涵及其重要性

项目管理即对项目的管理，它具体包括一项工程、服务或者任何需要系统组织和管理的系统任务。项目管理的目的就是将项目中的所有资源结合起来进行合理分配，运用各种项目管理的方法和手段尽可能实现项目的最大功用，实现超越预想的项目效果。知识管理是项目管理中的重要内容，它既包括对有形的知识如纸质材料、数据库等的管理和使用，也包括无形的知识如人的头脑、智慧和想法等。知识管理就是要将所有可能作用于项目运转的知识因素结合起来进行合理的分析和管理。近年来，随着项目工程的多样化，社会环境的复杂化，项目管理所涉及到的资源类型和所遭遇的管理困境都呈现出一种全新的状态，这就迫使项目管理者能够统筹全局，重视项目管理的每一个具体层面，并将每个层面都进行优化。未来的时代是人才的时代，是知识的时代，知识管理在项目管理中起着至关重要的作用。在项目中建构一个人文与技术兼备的知识系统，让项目中的信息与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取和更新等过程，达到知识不断创新的最终目的，并回馈到知识项目龋个人与项目的知识得以永不间断的累积，从系统的角度进行思考这将成为项目的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以因应市场的变迁。

2 知识管理的对象

知识管理即对不同类型的知识的管理，是建立在知识资源基础上的。明确知识的不同类型，才能再次基础上展开有效的管理模式，为项目管理提供源源不断的动力。

2.1 言传性知识

顾名思义，言传性知识也即可以用语言交换和传播，可以看到和互动的知识，它一般是依托于一定的文字或者语言载体实现的，比如知识文库、知识水平等等。言传性知识是最容易受到关注的知识材料。因为它有形地参与了项目管理，通过显性的知识外表对项目管理发生着相应的作用。比如组织一项活动，言传性的知识包括各种类似活动的举办特点，部门成员提交的项目策划，对项目的具体规划和设计等等内容。显性知识是记录于一定物质载体上的知识，也可以说看得见，摸得着的。从数据类型的区分上又可以分为结构化数据和非结构化数据。结构化数据，我们平时接触到的财务系统，属于结构化数据。非结构化数据，如我们的会议记录、研究报告等文档，属于信息范畴。

2.2 意会性知识

隐性知识代表了以个人经验为基础并涉及各种无形因素的知识，它存在于个人头脑中，存在于特定场景中，难以系统化和难以交流，因而具有一定的独占性和排他性。显性知识是指那些能够以正式的语言，通过书面记录、数字描述、技术文件和报告等明确表达与交流的知识，是对隐性知识一定程度上的抽象和概括，也被称为编码型知识。在知识经济时代，知识已经超过物质资产和金融资产，成为企业持续竞争力的重要源泉。对以知识为核心资产的知识密集型企业来讲，知识管理是至关重要的。根据大部分知识密集型企业的知识特质，应该把隐性知识管理作为知识管理的重点。隐性知识的交流是直接有效的，但其传播效率相对较低。

3 项目管理中知识管理的运行模式

在具体的项目管理模式中，是如何进行知识管理的呢？这涉及到管理科学的方方面面，试举一下例子简要说明。

3.1 依靠项目知识管理平台

在成立一个项目的时候，必须依托现代信息技术建构相应的项目知识管理平台，比如网络在线管理平台、相关知识数据库等等。项目知识管理平台是贯彻项目始终的一个基本平台，只有在这一平台正常有效运转的前提下，项目管理才能通过其中的知识管理吸收到足够多的知识信息，为项目管理提供充足的智力支持。平台一般平台内嵌信息公开、互动交流、在线访谈、工作流、智能表单等多个成熟模块，支持不同网站站点集群管理、信息公开、多媒体资源等集约化管理，矩阵式权限管理实现组织结构多维度管理，提供网络安全、应用安全、数据安全及管理安全等完善的服务。

3.2 营造良好的项目内部交流方式

项目的成立具有不定性和偶然性，在管理途中根据用户需要临时成立的项目组织，因此每个成员可能来自不同的环境，各自发挥自己的特长来为项目贡献自己的力量。因此，营造良好的项目内部交流方式是集中众智的有效方式，这也是项目管理的内在要求。一个项目需要更快、更好、更强的发展下去，具有较强的团队精神，而高效发挥团队精神，更需要项目内部成员实现有效的沟通。项目在经营管理和日常事务中，由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和交流，常常会遇到一些磨擦、矛盾、冲突和误解，这将影响到项目运转，甚至导致项目“死亡”。因此，加强项目成员内部的有效沟通，发挥团队和管理的最佳效能，才是企业未来更好的争取市场竞争力的关键。

3.3 建立科学的知识传输流程

在项目运行的过程中，如何能够将各种言传性知识和意会性知识融合到一起，实现不同类型知识的有效流通呢？众所周知，现在的项目运行都有一个固定的流程，而流程的各个环节十分繁琐，如果没有得到科学设计将会导致知识的不同层次之间流通十分困难。因此，在项目成立之初建立科学的知识传输流程，使各种隐性知识和显性知识能够充分得到发挥是十分必要的。

4 结语

总之，知识管理就是要将所有可能作用于项目运转的知识因素结合起来进行合理的分析和管理，以实现更高的效益。知识管理包括言传性知识和意会性知识两个方面，在项目中进行知识管理需要依靠项目知识管理平台，营造良好的项目内部交流方式，建立科学的知识传输流程等等。

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当今世界的技术突飞猛进，知识已经来临，这种新的时代改变着企业的管理模式、物质生产的组织方式甚至包括人们的生活方式，而经济的增长更离不开知识的掌握、传播和，因而知识作为知识经济时代的核心，是人力资源的重要成分，其作用日益重要，成为决定组织成功和经济发展的关键因素。知识经济的来临，直接导致管理发生根本性的变革。很多学者都提出我们应该调整原有的管理方式，走进全新的知识管理。

1 知识管理的内涵

1.1 知识管理的定义

知识管理是管理领域的新生事物，目前还没有一个被大家广泛认可的定义。美国德尔集团创始人之一的卡尔·弗拉保罗认为：“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。”美国的维娜·艾利则认为:“知识管理是帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助和发展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流。”而巴斯则认为：“知识管理是为增强组织绩效而创造、获取、使用知识的过程。”奎达斯等则把知识管理看作是“一个管理各种知识的连续过程，以满足现在和将来出现的各种需求，确定和探索现有和获得的知识资产，开发新的机会”。

在这里，笔者认为知识管理就是运用现代科学管理知识为主导的各种先进知识对企业内部人员及运营中的全过程所运用到的技术实行科学管理的过程，使得企业能够更高效地运转，在市场竞争中居有利地位。

1.2 知识管理的目标

知识管理的目标主要包括：通过知识的使一个组织内的所有成员都能掌握并应用知识；通过旧知识的理解能够推进新知识的有效开发；除在内部获取知识的同时，能从外部获取相关知识，提高企业知识面；确保知识能够实际运用到企业的生产技术中，实际的发挥成效；确保组织内部的人知道所需的知识在何处。

1.3 知识管理的特点

与传统的管理相比，知识管理呈现如下的特点。

1.3.1 更加重视知识的共享和创新

知识管理要求企业的管理层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱，使员工能够共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。

1.3.2 更加重视知识和尊重人才

知识经济管理中更强调对知识和人才的管理，对发挥组织内外相关专家学者的智囊作用给予高度重视。把企业看成是“型组织”，要求员工不断地获取新知识和自学成才，发挥知识团队的整合效益。

1.3.3 更加重视员工的精神激励

这种精神激励不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励，还有一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，使被管理者意识到自己也是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性。

1.3.4 重视领导方式的转变

同知识经济时代相适应，知识管理需要有新型的领导方式，让每个成员都有参与领导的机会。领导阶层要不断学习，扩展成员的能力。未来的领导应该是集体领导，每一位员工都为企业的发展出力献策，都成为管理者。要集中员工的智慧，统一员工的行动，发挥集体智慧的作用。

2 企业知识管理中有主要问题

2.1 处于经济时代的我国经济，制约着企业知识管理的发展

是一个发展中国家，农业创新和信息化的实现是一个漫长的过程，因而在农业企业中实现知识管理还有一段很长的路要走。国内外许多知识管理的事例表明，企业进行知识管理成功的关键，除需企业高级管理人员在各方面的正确决策，更在于全民的知识水平。我国经济目前还处于工业经济的中期，知识在生产技术中的含量还比较低，知识的创新和应用虽然在企业当中存在，但是没能成为企业的主流，也不是企业之间竞争的焦点。没有压力就没动力，这种经济现状，导致绝大多数国内企业在生产的发展过程中对知识的重视程度不高，企业知识管理也就缺乏原动力。

2.2 企业自身对知识的价值认识不足

在我国的国有企业或民营企业中，大多数企业管理者主要关心如何维持或是夸大企业的现有规模，对有形资产比较重视，对知识这类无形资产的价值则认识不足，主要表现在：对知识资本的理解不太清晰，未能理解其内涵；对知识资本与企业绩效之间关系缺乏明确的理解，不认为二者有直接的联系。而事实上，在现有的市场经济中，作为创造、应用知识和掌握知识技术的载体——员工在增强企业竞争力中发挥着越来越重要的作用，企业之间的竞争越发的直接表现为人才的竞争。知识作为生产力要素开始融入到产品和生产技术过程中，并成为企业综合实力的根基和发展的关键。因此，我国企业要能在知识经济浪潮中继续占有一席之地，就必须改变只重视有形资产的传统认识，把知识资本作为企业的重要资本来运营和管理。

2.3 企业的信息化程度不高

企业信息化是知识管理的物质基础， 知识管理的实现必须以先进的信息技术为前提，这是因为在知识管理中我们需要一个更快、更有效传递知识的空间。目前我国企业的信息化投入和运用体现出非常的不平衡：企业的中间技术核心层，如财务部门已经初步实现机管理，但是企业的决策部门的信息化建设依旧很薄弱，信息化的结构未搭建起来，这非常不利于企业知识管理目标的实现。

2.4 信任危机

信任是实现知识交流、共享与应用的前提，只有建立起了企业员工之间的信任体系，才能建立知识的良性循环，减少知识共享中利己主义的出现。目前，国内企业普遍存在由于缺乏信任而知识共享的问题。

2.5 知识管理高级人才匮乏，知识管理系统不够完善

知识的主体是人，管理知识的主体也是人，知识管理人才是企业能够成功实现知识管理的关键环节。在中国，知识管理的应用才刚刚起步，知识管理人才还不多，企业知识管理的理论系统也还不够完善。因此，企业需要着力培养自己的知识管理人才，学习相关理论。

3 企业知识管理应采取的对策

3.1 运用知识管理中应注意的相关问题

3.1.1 管理者的重视和支持

知识管理是一个长期的过程，由于前期需要较大的投入，而所产生的效益需要在较长的一段时间才能体现出来，同时往往也伴随着较大的风险，容易导致管理者缺乏信心。因此，实施知识管理需要解决的首要问题，就是企业管理者对知识管理的重视和一贯的支持。

3.1.2 企业要全面理解知识管理

企业进行知识管理不仅是在管理模式上的突破，更要以此加强企业在市场中的竞争力，因而企业不能盲目的追风，为了知识管理而进行知识管理。知识管理正成为商业日程中的一部分，组织要有知识管理的商业动机，保证知识管理与具体的商业过程是匹配的。在开始一个知识管理实践时，首先要客观的评估企业的战略力量、弱点以及目标，目的就是要找出知识管理会在什么地方产生出大的影响。

3.1.3 文化与自我

企业文化是一个企业的理念所在，是员工应遵循的。作为一个知识型组织，它的企业文化应强调在企业内部建立学习机制，构造知识交流的氛围，倡导知识分享的精神，依靠在员工之间及员工与公司之间建立信任的氛围来鼓励员工共享知识。

3.2 企业实施知识管理的具体对策

3.2.1 企业要建立专门的知识管理部门和组织制度，设立知识主管

知识主管的出现是知识的必然产物。它作为一种新兴的管理职位将会被越来越多的企业接受，并显示出良好的前景。知识主管的主要任务是指导企业建立完善的知识管理体系，将企业的知识资源转化为最大的收益，激励员工进行知识共享和创新，提高企业竞争力。因而企业在设立知识主管时不应将知识管理视为信息管理的延伸，以免以知识主管完全取代信息主管。要把知识管理的工作重点放在技术和信息开发，而不是置于知识共享、创新和增值上。

3.2.2 建立知识创新的激励制度

建立知识的生产、传播、共享和运用的激励机制，可以激发企业员工进行知识学习、创新和共享的主动性与积极性。激励制度包括物质激励和精神激励，大多数的企业都注重物质激励，却忽视了精神激励，这是不可取的。企业一定要两者相结合地鼓励员工进行知识创新。

3.2.3 实现企业信息化

知识管理的一个基本观点是，当人们互相交流时，知识得到发展；当知识不为人们所运用时，知识是没有价值的。因此，企业信息化是企业进行知识管理的物质基础，企业需要建立相关的企业内部及其他快捷方式，用来作为员工与员工，员工与领导之间交流信息、共享知识、合作创新的媒介。如施乐公司就曾专门建立了一个名为“知识地平线”的企业内部网络，用以共享知识、信息、搜集知识、学习培训等。除建立企业内部的信息网外，企业还应将内部网与国际互联网相连，充分利用国际互联网上的知识资源。

3.2.4 营造一个创造并共享知识的文化氛围

企业实施知识管理，关键在于营造一个有利于促进知识共享、鼓励知识创新的工作环境。在这种环境中，人们互相信任尤其重要。那些在知识管理方面做出成就的企业，通常通过以下方式来实现这种工作环境的制造：①强化员工间的知识交流制度。让员工通过学习交流会、头脑风暴会等方式进行知识的交流。②定期培训。定期培训除有利于营造环境外，也是培养人才的重要途径之一，它可以使员工及时获得本行业的最新信息。③积极收集外部信息。外部环境的变化通常会直接或间接地到组织的生存与发展，收集外部信息是知识管理的重要任务。这些信息包括：政策信息、经济信息、信息、文化信息、信息、环境信息、市场供求信息、消费者反馈信息等。④建立企业知识库，进行开放式管理。知识库作为知识的集合，有利于对知识进行系统化的集中管理，避免由于知识分布零散而降低知识管理的效率。利用现代数字技术，有利于知识的存储、分类、搜索，可以提高知识使用的效率，知识库的建立有利于知识的传播与共享。

3.2.5 重视人才的培养及管理

人是知识创新及知识的主体，知识管理离不开人，因此人力资源管理是知识管理的重要组成部分。而缺乏人才是企业进行知识管理的关键所在，引进、储备、培养人才对于企业来说至关重要。美国吉利剃须刀公司把40%的时间用于物色优秀人才，除引进优秀人才外，企业还注意培训现有员工，使他们不断开阔视野，更新知识，提高技能，紧跟技术发展潮流，提高知识创新能力。同时企业还应建立知识管理的反馈系统，以便使企业的知识管理成本降到最小，使知识管理能够顺利进行，从而提高企业的知识管理效用。只有拥有了足够的人才，企业才能在市场竞争中占据有利地位。

4 结语

我国加入世界贸易组织后，企业所面临的竞争形势将更加严峻，以信息化带动化已成为全社会的共识。在现代经济发展中，企业不实施知识管理就缺乏竞争力。所以，企业的信息化并实现知识管理将是企业管理的最终目标，同时也是企业在市场中拥有立足之地的根本。

1 陈先来，杜方冬，李后卿.信息时代的知识管理[J].现代情报，2002（7）

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二、档案馆常用的知识管理技术介绍

以下介绍两种对档案馆最为有用的知识管理技术，即工作流管理技术和知识库技术。工作流技术就是以电子形式对组织的业务流程进行模拟和实现。工作流管理系统用于在工作流程中捕捉知识，能够使相关文件或报告能够按照组织的预定的流程进行人员和部门之间的传递。在工作流技术产生之前，大多数组织都是采用手工传递的方式将纸质文件或表格根据组织的部门流程分级传递和审批，工作效率极其低下。而工作流软件的诞生让档案管理人员只需在计算机上填写有关表单，系统会依据预先定义的流程自动传递信息，下一级审批者将会获知相关资料，并能够按需修改、跟踪、管理、查询、统计、打印等，极大程度上提升了效率，有效实现了公司层面的知识管理。其主要功能是：流程管理（提供流程自定义、流程跟踪、流程监督等功能）、报表管理（提供流程统计、报表分析、报表定制、通用表单数据接口等功能）、用户管理（提供用户、角色与工作关系管理、组织结构图、多级角色管理等功能）、系统管理（提供角色管理、权限分配、工作关系管理等功能）。比如，武汉大学档案馆为实现全校各学院、行政机构的档案顺利归档，建立了综合档案信息管理系统。该系统是档案馆进行档案管理工作的电子化平台，各归档机构有特定的登录名和密码，可以在系统中查询该单位以往档案的归档目录，包括档案形成时间、归档时间、档案题名、文号等一系列信息，同时将本年度需要归档档案先行录入至系统中，待档案馆工作人员检查无误后方可进行实物档案的归档。该系统具有归档文件监督、归档目录确认、综合统计、文件共享等功能，将档案馆工作流程电子化，大大提高了工作效率。知识库是经过知识组织和整序后的结构化的知识集合，包括了相关理论、专家经验、分析数据和常识性知识，主要是针对特定领域和特定问题而构建的，具有用户易获取、操作和利用的特点。知识库的知识包括了数据知识、规则知识和控制知识等，我们根据这些知识对决策的支持效率高低，将其进行分层管理。在知识库中，知识片之间往往都体现出相互依赖的关系，而规则就是实践中的最为典型和常用的知识片。同时，知识库中存在着一种可以存在于任一层次的特殊形式的知识———可信度（又称信任度，置信测度等）。对某一问题而言，有关事实、规则和策略均可以标注可信度。基于此，就形成了增广知识库。在对知识库技术的使用方面，市走在了全国的前列。2014年11月，市档案馆重点项目———档案历史知识库建成并投入使用，这是对我国档案馆知识管理中知识服务内容探索的最新成果。该知识库的知识词条达5700条，包含了历史发展的各个领域，用户可以通过词条的时间检索和主题检索，进行精确检索和扩展检索，查阅市重大历史事件的内容。同时，用户可以利用知识库的开放系统对知识词条进行打分和评价，并提出修改意见。该系统的和启用标志着我国档案馆的知识服务的新发展，有助于提升档案部门的服务层次和服务质量，培育档案部门的新型的社会形象。

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在知识经济时代，知识作为一种重要的资源．是一切社会组织核心竞争力的重要体现，是实现知识创新的“元”。而知识管理是利用各种方法和手段，通过对已有知识的整序与存储，激励知识的共享，从而实现知识创新目标的组织管理过程。对于一个社会组织，特别是企业，对知识的管理应该使组织最大限度地拥有知识，最大限度地扩散和交流知识，最大限度地将隐性知识转化为显性知识，使每个成员都能掌握组织运营和创新所需要的知识，并利用现有知识，使其转化为组织的无形资产，实现组织的目标。因此，在对知识的管理过程中，建立有效的知识创新、知识转化以及知识产权保护的机制是极其重要的。

l知识管理与知识产权的内在关系

1．1以实现知识创新为共同目标

不论是知识管理还是知识产权，都以促进企业知识创新活动为主要目标，因而二者在努力方向上具有一致性。知识管理通过开发智力，促进知识共享，进一步激发组织成员的智力创造活动，从而产生更多新的知识，实现知识创新。而知识产权制度则以法律为杠杆，寻求利益的支点，一方面有效激发人们的创造热情，另一方面旨在把个人才智转化为无尽的社会财富，推动人类物质文明和精神文明的巨大进步，最终实现科学技术进步和知识创新，因此，两者的目标是一致的，知识所坩的方法和手段不同。

1．2以相互促进与协调为共同原则

知识创新意味着新知识、新发明、新技术的涌现，这些新的无形财产只有在法律上获得合法产权，形成知识产权并得到保护，知识创新机制才能健康运行。因此，知识管理和知识产权在推动知识创新活动中是交织一体、相互作用的。一方面，知识管理推动知识产权的保护，因为知识共享、知识创新必须建立在尊重知识产权的基础之上；另一方面，知识产权通过利益协调以及激励机制，促进知识共享，实现知识创新，有利于知识管理过程的顺利进行。

2知识管理与知识产权的现实矛盾及其原因分析

2．1知识管理与知识产权的现实矛盾

尽管知识管理与知识产权在目标上是一致的，但由于它们在实现方法与手段上的不同，知识管理在管理过程中注重知识的利用、知识的共享，而知识产权则注重保护权利人的专有权利以实现权利主体问的利益协调。因此，在知识管理过程中会产生诸多知识产权问题，主要表现在以下几个方面：

(1)知识加工集成与知识产权的矛盾。知识管理过程中，知识加工与集成是其重要环节。知识加工是对已有知识的提炼以及隐形知识的显性化，而这些已有知识本是他人的智力成果，是受知识产权保护的。知识的加工与集成要经过知识的筛选复制、知识的重组、知识的衍生等过程，而这些过程则是知识产权所有人的法定权利，受法律保护的。以著作权为例，著作权人对其创作的作品享有发表、署名、修改、复制、传播、改编、编泽等权利，如果不是在合理使用的条件下，其他组织或个人使用其作品要经著作权人许可并支付报酬。而知识管理，特别是企业的知识管理，它对作品的使用不属于合理使用范畴，因此它在知识的加工与集成过程中存在知识产权问题，至少要涉及著作权人的发表、署名、修改、编译等权利。

(2)知识产品与知识产权的矛盾。企业在知识管理过程中通过对知识的加工集成可以形成一些独特的知识产品，如数据库、知识库、智能工具、应用软件或电子出版物等，它是可以得到版权或专利权的保护的。这些产品中许多涉及本企业的商业秘密，对它实施有效的知识产权保护，无疑将成为企业日益重视的一种智力资源、无形资产，也必然构成提高企业创新能力的重要组成部分。但是，这些产品有可能是侵犯其他人的知识产权的，诸如著作权、专利权以及商业秘密等。因为，在这些产品中不可避免要利用他人的智力成果，收集其他组织的商业信息、专利信息等。因此，这些产品会受到其他权利人(包括本组织的成员)的法律诉讼，产生诸多知识产权问题。

(3)知识服务与知识产权的矛盾。知识管理，目标是知识创新，最终要通过服务来体现。知识服务有多种方式，如产品的发行销售、信息咨询、信息传递、建立知识门户等等。虽然这些服务都凝聚了组织及其成员的智慧与劳动，他们应该享有权利和报酬，但是一旦你是运用了他人的智力成果，而没有解决好知识产权关系，即使你在其中也耗费了大量的智力和劳动，也会引发知识产权问题，如传播权、复制权、发行权等。

2．2知识管理与知识产权产生矛盾的原因

知识管理作为一种知识的加工、整理、集成与服务的渐进过程，它与知识产权之间产生矛盾是由多种因素造成的。归纳起来，其原冈主要集中在两个方面：

(1)知识的财产性。知识作为一种无形之“物”，是一种智力劳动成果，人们就其智力成果享有专有权利，即知识产权或者知识财产所有权。智力劳动成果是劳动的产物，而且是智力劳动的产物。与体力劳动一样，要付出努力。根据洛克的财产权劳动理论，劳动者拥有其劳动成果是一种天赋权利，财产权是劳动者艰辛劳动的回报。“劳动使它们同公共的东西区别开来，劳动在万物之母的自然已有的成就上又增加一些东西，因此它们就成为他的私有权利。”智力成果是智力劳动的产物，智力劳动者理所当然应从中受益，因此占有自己的劳动成果也就成为一种天赋权利。

从另一个角度看，知识管理是一种基于知识的智力劳动过程，其问也要付出大量的智力投人，甚至是资金投人，知识管理者对其智力劳动成果也享有专有权利。然而，知识管理有可能是对他人的智力劳动成果的再加工，所形成的知识产品也是建立在他人智力劳动成果基础之上的，而这些智力劳动成果是他人“私有财产”。因此，两者之间必然产生尖锐的矛盾。

(2)知识的增值性。知识管理与知识产权制度产生矛盾的另一个重要原因是知识的增值性。知识的增值性是指知识在流动过程中价值的提升。在知识经济时代，新知识被赋予资本的属性，必然带有相应的价值取向。知识经济意味着智力资本作为一种有无限创新能力的全新生产要素，必将成为经济价值的主要来源。作为一种知识增值的有效途径，知识管理把知识、资源、信息通过整合提升形成新的知识体系，实现新旧知识的整合、隐性知识和显性知识的整合以及个人知识和组织知识的整合。知识整合的过程也是知识的动态循环过程，可以增进知识的价值增值。

由于知识可以作为一种资源、资本，它在组织的管理以及生产中发挥着极其重要的作用，有时甚至是决定作用，与之对应的，一些知识产品或者高科技产品在市场上极具竞争力，企业的核心竞争力也随之提升。正是由于知识的增值性，那些注重知识管理的高科技企业竞相为知识的收集、加工以及管理加大投入，知识在流动过程中实现增值。然而，由于知识作为智力劳动成果，其财产性决定了它的私有性，知识产权制度赋予知识生产者绝对的权利，即“对世权”。针对知识增值的知识管理必定与知识产权产生尖锐的矛盾。

3知识管理与服务中的知识产权对策

3．1强化对知识产权体制的认识

在知识经济时代，知识产权制度是知识经济的重要法律保障，是将智力资源作为要素进行资源配置的法律条件，是一种无形资产投入，其本质是鼓励和促进创新。知识产权是一种智力成果权，包括精神权和财产权。知识产权制度以法律的形式来协调不同权利人之间的权利与利益关系，包括所有者、使用者、社会公众之间的权利与利益，提倡知识共享，实现知识创新，但其前提是保障权利人固有的合法权益。因此，知识产权是受保护的，同时知识产权保护要受到合理使用、许可使用等一定的限制，目的是保护知识产权所有人权利的同时，促进知识的应用，维护社会利益，实现知识共享与知识创新。

在知识管理过程中，对知识的加工、集成，形成知识产品，并通过服务来体现知识创新，都与知识产权密切相关，因此，要充分认识知识产权的重要性，深刻理解知识产权与知识管理的内在关系。

3．2尊重他人的知识产权

尊重他人的知识产权在知识管理过程中具有重要意义，是知识产权制度在知识管理中一个重要体现。知识管理是建立在他人智力成果基础之上的，只有尊重他人的智力成果，才有可能尊重自己的智力成果。对于享有知识产权的知识，要根据使用目的．合理地使用他人成果，尊重他人知识产权。如果是基于商业目的的使用，则需要授权使用、付费使用

3．3加强对自主知识产权的管理

对自己的知识产品，它耗费了本组织及其成员大量的智力与劳动，具有新颖性、独创性，享有知识产权，因此要加强对自主知识产权的管理，实行无形资产战略管理，建立知识产权权属管理与保护制度、组织内部的技术开发档案(资料、文件)管理制度、组织知识产权的保密、保安制度。根据组织的使用目的，就其智力成果办理专利、商标申请和软件版权登记，对技术秘密采取保密措施等。

3．4建立知识管理与知识产权的协调机制

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一、知识管理概述

知识管理作为人力资源管理的核心内容，在21世纪个知识经济时代将发挥愈来愈重要的作用。从狭义上来说，知识管理就是注重知识要素在人力资源管理中的应用，注重人员知识素质的提高。从广义上来说，高校的知识管理包括建立知识库，实现职工的知识共享，构建员工的知识交流平台；建立一个浓郁的知识氛围和环境，尊重高知识人才；把知识管理当作高校管理的一项重要内容，将其作为无形资产进行管理。

二、民办高校人力资源管理存在的问题

（一）民办高校受当地教育条件和教育环境的制约，人力资源知识管理水平有限。民办高校大多处于我国的中小城市，中小城市的经济发展和大城市相比有明显差距。而民办高校在发展过程中会受当地经济条件和教育资源等的多重制约，在师资建设中处于较为被动的地位。当前，很多民办高校都存在办学资金紧缺的情况，受资金的制约，学校在师资储备上往往显得“捉襟见肘”，容易出现“高水平高学历教师请不来，优秀教师留不住的困境”。这就容易造成高端知识型教师人才的匮乏，会造成人力资源中优秀人才的缺失。

（二）民办高校教师数量不足，人才结构出现“断层”，影响了人力资源知识管理水平。近年来一些民办高校开始着力建设一支高水平的教师队伍，提升了引进教师的“门槛”，对教师的学历提出了更高的要求，开始愈发重视对硕士及以上学历教师的引进，高学历的教师人数也得到了很大程度的增长。但是这并不意味着地民办高校人才结构就合理了，相反，当前民办高校的教师结构还很不合理，主要表现在以下几个方面：1、教师队伍年龄结构落差大，青年教师比例占整个教师队伍比例过大，教师队伍显得“外强中干”。因为青年教师大多教学经验不足，他们大多不具备独立进行科研活动的能力，这使得学校各学科缺乏有影响力的带头人，学科建设很难取得突破性进展。影响了学校教学质量的提升，制约了学校知识水平的提升。 2、教师队伍学历层次较低。虽然各地方本科院校都开始注重高学历教师的引进，但总体上教师队伍还是呈现出“金字塔”结构，即本科学历教师仍然是地方本科院校发展的主要力量，硕士学历教师不多，博士学历教师偏少。民办高校教师的学历层次依然有待提高。3、民办高校高级职称教师数量不多，当前，很多高校都很重视教师队伍的建设，通过鼓励教师参加职称考试来提升教师素质，但是在民办院校中，拥有高级职称的教师仍然是少数，职称结构整体较低。

三、知识管理视角下民办高校人力资源管理的对策

（一）高校要优化知识型人才结构，要“不拘一格”吸纳优秀教育人才。在知识管理背景下，高校的人力资源管理要注重吸纳高端知识人才。可以通过一些“优待”政策来吸引教师人才，比如给教师提供宿舍，改善教师住宿生活条件，增加教师福利等，同时，可以改革教师的薪酬制度，增加薪酬管理的灵活性，重视对教师业绩和能力水平的直接奖励，通过提升教师待遇吸引优秀教师到民办高校任教。在高水平高层次教育人才的引进上要做到“不拘一格”，要敢于走不寻常道路，可以在打造固定师资队伍的基础上，创建一支流动性的高师队伍。比如可以采用短期聘用制度，吸引高学历高层次人才到学校流动任教。同时，在招聘教师的过程中，要注重对教师能力的考核，不能只关注学历等显性知识因素，还应该关注教师的教学能力、教育素养、创新能力等隐性知识要素。

（二）要优化教师结构，完善教师职称考核，提升教师的知识水平和能力。要加大对高学历教育人才的引进力度，尤其是对硕士及博士学历教育人才的引进，要提升高校教师的学历层次，要坚持循序渐进，稳步壮大高层次教师队伍。另外，对教师的职称考核和评聘要坚持这样一个方向，即以教师的教学质量为主要评聘标准，在此基础上加大对教师科研成果等的考核和评聘。这样做的优势在于避免部分教师在实际工作中重科研，轻教学，转移教师工作重心。要体现对高职称人才的尊重和激励，对高级职称教师要给予一定的物质和晋升奖励等，激发教师提升自己的动力。通过这种方式，能够激励教师不断地提升自身的知识水平，不断优化自身的知识结构，

（三）民办高校要加强各学科的资料知识库建设，满足教师的知识需求。这体现了学校对知识的尊重，对教师教学需求的满足。 “巧妇难为无米之炊”，教师民办高校现有的图书储备还不足以满足各学科的资料供应需求，因此，地方本科高校要建立各学科资料库，包括纸质文献资料库和信息化资料库，给教师提供一个可以随意查阅，随意获取资料的平台，为教师的发展和提供提供强有力的支撑。让教师感受到学校对人才的尊重，对知识的重视，充分满足教师汲取知识的需要。教师作为学校人力资源管理的核心，教师的需要得到满足，其将会创造出更大的知识价值。

（四）学校可以制定教师发展的长远规划，定期对教师进行培训，定期组织教师参加进修和学习，可以把教师送到兄弟学校，送到重点高校甚至国外办学实力强的高校进行观摩学习，努力提高教师的职业素养。同时，要鼓励教师进行自学，鼓励教师通过多种途径的学习提高自身教学水平，对在教学领域成绩显著的教师要给予奖励。学校要定期召开动员大会，鼓励在职教师向更高学历层次迈进，鼓励本科学历教师考研，硕士学历教师考博，努力提高教师的学历水平和知识水平。

结语：综上所述，要想提高民办高校的办学水平，必须重视人力资源管理，重视知识管理。因此，要立足于人力资源管理中存在的问题，采取有针对性的措施，提高教师的知识能力，提高民办高校的人力资源管理水平。

参考文献：

[1]吴海燕；；民办高校人力资源管理问题和对策思考[J]；经营管理者；2010年09期

[2]王海红；；民办高校教师人力资源管理研究[J]；黄河科技大学学报；2008年03期

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一、知识管理的概念及意义

1、知识管理的概念

伴随着信息革命出现的一种崭新的经济形态—知识经济。它是以知识为基础，以知识及其产品的生产、流通、消费为主导的新型经济。知识经济与其他经济形态相比的最大不同之处，在于直接依赖于知识的生产、传播和利用。在知识经济时代，企业必须不断地对发展战略、经营模式、管理手段进行改革和创新。顺应知识经济的要求，全球掀起一场全新的管理革命，知识管理应运而生。知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力从而提高企业创造价值的能力的管理活动。知识管理的终极目的是在企业内促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。

2、知识管理对企业的重要意义

在工业经济时代，生产是以庞大的规模和集中的管理来更好地控制市场和原料供应，以此来获得较高的效率。在由工业经济向知识经济转变的过程中，企业创新是企业在市场上获得竞争优势和提高竞争力水平的基本途径，而知识资源成为提高企业生产率和僧长财富的不可替代的企业创新的主要源泉。知识经济时代，企业处在信息化、知识化的竞争环境中，其兴衰成败已不再单纯取决于企业拥有的物质资本，还在于知识和有效信息的积累和运用。

知识资源不同于传统企业管理中的实物资产和金融资产，它具有复制性、非排他消费性并且在使用中不会引起边际报酬递减等特征。这些特征以及知识资源对经济增长所起的巨大作用将给现代企业管理提出新的课题。企业所面的资源环境、技术环境和市场环境都将因为知识经济时代的来伍发生巨大的变化。因此，知识管理作为知识经济社会对企业核心资源的重要管理形式，对企业的发展起着非常重要的作用。

二、中小企业实施知识管理存在的问题

1、企业基础管理水平低下，缺乏知识管理的理念

企业基础管理水平低下一直是困扰中小企业的一个难题。许多中小企业管理体制不健全，缺乏一套规范系统的管理制度，大多数企业是被动反应型的。由于中小企业管理水平低、人员素质参差不齐，因而在接受新概念和新信息方面显得比较迟钝，缺乏获取新知识的动力，有相当一部分企业管理人员对知识管理的理念表现得非常陌生。这些因素严重制约了知识管理在中小企业的实践和运用。

2、企业信息化程度低，影响知识管理的有效开展

因为知识的存储和交流都需要信息技术提供保证，因而，知识管理的水平在很大程度上取决于信息化建设的程度。目前，我国中小企业信息采集手段普遍落后，对运用现代化信息手段重视不够，导致一些企业对市场反应迟钝，灵敏度不高，丧失发展良机。随着信息行业的高速发展，电子商务日益活跃，信息的流动频率大大加快，国际市场已经进入了一个以数字化、网络化、国际化为标志的数字时代。而我国目前大多数中小企业的信息化严重滞后，这严重制约了企业的知识管理的实施。

3、企业文化建设滞后，不利于知识在企业内的共享

企业文化建设的重要性已引起越来越多的企业关注，但中小企业由于种种客观条件的限制，往往缺乏良好的企业文化，因此，在很多中小企业的企业文化氛围当中，个人出于职业安全及个人地位等方面的考虑.不愿将个人所掌握的知识与同事分享和交流，企业也没有明确提倡和强调要加强共享和交流，再加上制度建设滞后，往往导致个人知识不能转化为企业的知识。企业文化十分不利于知识在企业内的共享。很多企业甚至出现企业资源部门化，部门资源个人化，个人资源独享化，给企业的经营安全带来的很大隐患。

三、中小企业进行有效知识管理的策略分析

1、创建新型企业制度

企业制度是开展知识管理的重要保障。新型企业制度，要使经营管理者和员工的利益与命运紧紧与企业结为一体，鼓励企业知识的获取、共享、运用及存储，促进企业知识管理。同时，通过建立相关的制度鼓励员工将自己的隐性知识贡献出来，使涉及工作流程和方法的知识公开化，如通过网上办公、建立信息平台等，使企业员工能够在内部网络上获取、共享和交流新知识。总之，企业应根据本企业实际情况，大力开展有利于知识管理的制度创新。

2、推动企业信息化向更高层次发展

知识管理是信息革命带来的管理模式的变革，建立完善的信息科技系统是企业知识管理的基础工作。企业要充分利用因特网，因特网给企业带来大量信息，创造无限商机，企业可以利用因特网进行海量电子商务。同时，注重建立企业信息部。要有专门的部门进行信息管理，加速企业的信息转化和共享。推动企业信息化向纵深发展，并拓展其功能，将是中小企业信息化的主要任务。由于目前中小企业的信息化水平仍处于很初级的阶段，政府和行业协会等有关部门要建立局域网，以促进企业间的知识共享。

3、建立利于知识交流与共享的企业丈化

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一、 知识管理的内涵

所谓“知识管理”，就是指组织的管理者对组织内部和外部的知识资源进行系统、有效地管理，以期实现知识的共享、创新和增值的过程。

知识管理作为一种新型的管理模式，对高校管理而言，其内涵可以从狭义与广义两方面来理解：狭义的知识管理，即知识资源管理，它是指对知识的创造、积累、传播与利用等相关过程的系统管理，狭义的知识管理，主要是针对知识本身的管理。广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识服务、知识资产、知识产权、知识人员的全方位和全过程的管理。就高校的知识管理而言，是指在教育目标的引领下，管理者依据知识管理理论，运用知识管理的方法和手段，充分掌握和利用学校内部及外部知识，有效发挥学校师生员工的知识潜能，提高学校个体与整体的知识学习、知识积聚、知识创新的能力，创造有利于知识共享的体制、机制与途径，增强知识服务的功能，从而提升学校的核心竞争力。因此，知识管理对高效管理而言显得尤为重要。

二、知识管理在高校管理应用中存在的问题

知识管理作为高校管理的一种新战略选择，虽然十分重要，但在实际应用过程中，却往往存在着一些障碍。

（一）由于历史因素，也由于教育行业本身的特殊性，高等学校中大多数人对知识管理的概念认识不清；另一方面，在高等院校中，教师和研究人员应居于主导地位。如果像对传统的组织一样来对高校进行管理，将金融资本或实物资本视为核心的投入要素，无疑不利于知识管理的推进。

（二）文化因素。我国的知识分子中存在“文人相轻”的倾向，不少人对于知识共享有着心理上的抵触。在对人才的引进与使用中，还存在妒贤嫉能的现象；在学术领域中，则存在论资排辈、拉关系和评审不公正等现象，均不利于知识的创新与新知识的应用。

（三）在组织方面，管理水平低下。高等学校普遍缺乏有利于推行知识管理的组织、制度、文化等软环境，并且，在学校层面缺乏能够对整个学校的知识管理承担责任的部门。目前高等学校院系之间各自为政的现象十分普遍，各个院系之间的联系和优势的整合，缺乏统一考虑和安排；教职工之间缺乏交流，没有相互学习的氛围；学校主要依赖于少数人的工作，扼杀了广大师生员工的积极性和创造性；大多数人只注重个人的奋斗与创新，缺乏师生团队合作精神。这些都导致知识很难共享，而这与知识管理的目的——促进知识共享是相违背的。

（四）就信息基础设施来说，我国高校普遍缺乏相应的知识管理平台。当今世界，知识增长、创新的速度愈来愈快，致使知识的生命周期越来越短，高等学校作为知识密集型组织，必须具备对复杂多变的知识环境的快速反应能力和持续的知识创新能力，而这一切，都要求高校的知识管理体系要具备先进的IT系统，包括各种软件、硬件和网络基础环境。但是，我国大多数高校缺乏健全的知识管理IT系统，导致对外界环境的变化反应迟钝，适应性差，以至于造成高校工作的低效率和低效益。

（五）知识管理在高等学校应用中流程混乱。知识管理在高等学校的应用过程应该是一个“知识集约—知识应用—知识交流—知识创新”四个环节反复良性循环的过程。但是，就目前的状况来看，这个过程没有连贯起来，而且大多数时候，知识应用和知识交流这两个过程都被忽略了。

三、高校知识管理模式构建的对策思考

从高校战略目标出发，针对其现状，我国高等院校要有效地实施知识管理，笔者认为应从以下几个方面着手。

第一，实现管理理念的转变。主要内容是：高校的任务是为经济社会发展提供人才支持，由此强调了教学与学生的管理，并积累了有效的经验，但高校同时必须为经济社会发展提供知识支持。知识支持与人才支持虽然具有内在的相融性，但知识支持又具有相对的独立性，由此使知识管理成为相对独立的领域，也使之成为高校管理的重要任务，这就要求赋予知识管理在高校管理中的战略地位，进一步明确高校知识管理的职能。这不仅标志着高校管理职能的拓展，同时标志着高校服务社会功能的进一步强化。

第二，确立知识管理的目标。主要内容是：高校既是经济社会发展的支持要素，同时又是社会发展的引领力量，由此决定高校的发展目标，不仅要以人才支持率来衡量，同时需要追求对社会发展的知识贡献率。知识贡献率的高低，直接决定着高校在社会发展中的战略地位，这也是高校社会评价的重要指标。世界上许多著名高校之所以始终处于社会发展的中心，原因虽然是多方面的，其中，高素质的人才培养无疑是主要原因，但对社会发展的知识贡献率较高同样是重要的原因。因此，知识管理不仅应当纳入高校发展的目标体系，而且应当形成以知识贡献率为主要内容的知识管理目标。

第三，创新知识管理的体制。主要内容包括：形成知识管理的组织体系，建立相对独立的知识管理机构，制订知识管理的战略，整合知识管理的资源及职能，尤其要注重于知识管理政策的完善以及知识创新激励机制的选择。这不仅标志着高校内部组织结构以及职能分类的相应变化，同时将引导高校管理资源的优化配置与功能整合。正是在这个意义上，高校知识管理模式构建的过程，同时也是高校内部管理体制改革与创新的过程。

第四，创设知识管理的环境。主要内容是：教职工是知识管理的主体，应当使所有教职工都充分认识知识管理的意义，形成知识管理的认同感，增强高校知识管理的社会责任感，确立知识管理的价值取向，实现教学、科研与知识管理的融合。提高知识管理的自觉性及管理的能力，同时基于知识管理的有效性以及知识贡献率，扩大高校知识服务、文化引领的功能，由此确立起高校作为社会知识管理中心的地位，从而获取社会的支持。

第五，探索知识管理的策略。主要内容是：在实践的层面上，可以将知识管理分为：一方面是以知识为管理的对象，注重于知识资源的开发，包括知识的获取、整合、创新，这可以称为社会化的知识资源库的建设；另一方面以知识应用为目的，注重于提高管理的知识化水平，即不仅提高管理知识的创新度，同时提高知识在管理中应用的整合性，这可以称之为管理的知识库建设。虽然有效的知识管理策略是一个有待在实践中探索的问题，但知识资源库与管理知识库的建设，无疑是其重点或基础，或者说是知识管理策略的现实起点。

总而言之，在知识的社会里，无论是个人还是组织，都需要以知识管理这种有效的思想和方法去完成所肩负的续写知识历史的重任、尤其是处于不断生产知识、分配知识以及传承知识的链条中的高等院校。

参考文献：

[1] 陈海宁,刘沫.知识管理:高校管理制度改革选择[J]. 求索. 2004(10)

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中图分类号：F279.23文献标志码：A文章编号：1673－291X（2008）14－0059－02

随着知识经济时代的到来，企业管理必将是知识管理引导潮流。正如管理大师彼得・德鲁克所言：“知识的生产率将成为一个国家产业、一个公司的竞争力的决定因素，没有任何国家、产业或公司在这方面有自然的优势或劣势，唯一的优势是经济的利用公开可得的各种知识的能力。”显然，企业发展再不是过去那种以单纯金融资本或自然资源来表明本企业与其他企业的不同，而是通过知识获取竞争优势，逐渐从依靠资本积累转向依赖于知识积累与更新，知识管理因此成为保持企业持久竞争优势的来源，每个企业和企业家都应该抓住机遇，有效地实施知识管理。

一、企业知识管理的内涵

关于知识管理的定义，理论界尚未形成公论。按照企业知识管理咨询专家卡尔・弗拉保罗的说法，“知识管理为企业实现显性知识和隐性知识共享提供了新途径，其目的在于运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力”。简单地讲，知识管理就是以知识为核心的管理，即利用市场等手段对企业已有的或新获取的知识实施管理，促使知识由潜在的生产力变为现实的生产力。巴斯（Bassi，1997）认为，知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知识的过程。美国的维娜・艾莉（Verna Allee，1998）对知识管理的定义是：“帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助建立和发展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流”。维格（Wiig，1997）认为，知识管理是指组织有系统、明确地对其知识资产进行充分地探索与运用，以提升组织内相关工作的绩效，并能达到报酬的极大化。贝克曼（Beckman，1997）认为，知识管理是指组织利用正式的管理渠道获取有用的经验、知识和专业能力，使其能帮助组织创造新能力、提升绩效、促进研发并强化顾客的价值。

上述的定义从不同的角度去理解知识管理，对我们全面认识知识管理的内涵是有益的。可见，知识管理的实现要综合运用组织、文化、战略、流程、技术等手段，通过建立基于企业业务内容和职能的知识挖掘和知识共享体系，以最大化对知识及有知识的人的尊重，最大化企业知识的价值，从而提高企业的应变和创新能力，保持并提高企业核心竞争力。在运作上，它是指企业作为一个组织，整体上对知识进行获取、存储、学习、共享和创新的管理过程。企业知识管理的实质就是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理实现知识共享并有效实现知识价值的转化，以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大。

二、企业知识管理发展的现状与问题

1.对知识管理理念的总体认知程度低。知识管理KM2002中国问卷调查就“与知识管理概念和理论相关的学术文献的了解程度”的调查显示：仅有约6.3%的被调查者选择了“非常熟悉”，而“有一定了解”和“不熟悉”的则分别占约58.7%和约35.0%。同时，约有73.9%的被调查者认为，目前国内机构对知识管理的实践应用仅处于“刚刚开始”阶段。这一调查说明，虽然知识管理的理念在中国已经得到一定程度的传播，但在实践上仍处于启蒙阶段。

2.企业信息化程度低。知识管理离不开信息技术的支持，知识管理的水平在很大程度上取决于信息化建设的程度。然而，据中小企业信息化发展研究年度报告显示，截至2006年10月底，我国中小企业目前信息化率还不到10%，近68%的中小企业还没有计算机，真正建立独立网站的企业只有37%，大部分没有独立网站，有的挂在别的网站上。独立网站中的85%仅仅是宣传、查询信息，还没有真正开展网上交易，真正网上实现交易的只有11%。

3.缺乏知识创新能力。中国企业普遍缺乏创新能力，多数企业对待创新的态度就是模仿。尽管一批高新科技行业在生产中能够掌握先进的生产技术，但是，企业团队组织和知识创新也还处于初级阶段。此外，不同企业之间两极分化严重，既有一批适应现代化大生产的企业，也有一批非常落后的传统企业。从知识类型上来看，出现了典型的两极分化，没有进行信息改造和知识化的能力，并没有形成有力的企业“阶梯”。大型企业竞争动力不足，创造性生产活动开展不多；小型企业没有及时转变，生存受到挑战，往往导致一个行业陷入恶性循环。

4.没有将知识管理整合到企业流程中，忽略了知识管理的价值链应用。知识存在于企业的各个流程和环节，然而作为一个企业来说，真正创造价值的活动是那些少量的核心业务，其他活动只是辅助活动。因此，对于辅助业务方面的知识，不必投入太多精力，只要能够满足正常经营就可以了，而对于关键的少量核心业务，才是管理的重点。应该分析企业的关键核心业务，围绕能够提升企业核心竞争力的环节来开展知识管理。

三、加强企业知识管理的对策

综观我国企业的知识管理现状，中国企业知识管理发展当务之急是形成很好的理念、创造合理的个人和组织学习知识的机制，通过组织提高知识管理的应用技术和创新能力上，以人为本推动知识管理。

1.加强知识分配和团队建设，培育创新能力。知识带来创新，创新也能产生知识。知识管理从根本上说就是创新管理。系统性知识中一部分是通过系统的学习训练得到的，这是基本的技能性知识。要掌握这些专业性知识必须加大研发的投人，进行系统的学习和训练。系统性知识中还有一部分是普遍性知识，包括企业文化、企业价值观、企业氛围等，更重要的是过去掌握在员工个人手中的客户知识和客户关系信息，要提高这类知识的共享性，企业必须建立有效的信息共享和激励机制，鼓励员工用知识创造价值。

2.知识管理机构的建立与项目的实施。可将知识管理职能划归企业战略研究部门或信息管理部门，选拔熟悉企业各方面管理业务知识并有丰富的企业信息化实践经验的专业人员担任企业的知识总监，直接负责知识管理项目的实施。设立了专门的机构或明确了知识管理的职能之后，还需要组织知识管理的专家团队，专家团队的成员可以是专门的知识管理人员，也可以是企业各个岗位上的专业人员；可以是专职的，也可以是兼职的。专家团队的主要职能是研究和设计知识管理的方法以及建立保障知识交流和共享的制度，并在企业内建立以知识共享为核心的企业文化。

3.观念更新与绩效考评改革，增加应变能力。企业在实施知识管理的过程中，强调创新，就要先增强组织的应变能力，才有可能推动产品创新、服务创新、形象创新、制度创新等多领域的核心竞争力建设。为培育企业的应变能力，观念更新是第一步。在知识管理实施中，必须获得员工的认同，调动他们的智慧，建立融洽、和谐的团队，既要保持企业内部一定的竞争性，又要重视合作特别是深层次合作的观念。其保障就是绩效管理的改革。绩效考核制度和评价机制的变革，才能有观念的更新，才有利于促进企业知识管理的制度创新，增加企业的整体应变能力。

4.建立灵活、高效、柔性的知识型组织结构。要将金字塔式组织变为扁平式的团队组织，经理人员职责由监督与控制变为指导与激励，使每个职工能够在自己的岗位上了解全局，关心全局。将组织结构进行适应的调整和优化，精简中间层，使中间层与高层、基层的联系更加直接和快捷，加快信息的传播和交流。撤销一些不必要的中间管理层，以防止出现“瓶颈”现象。要使员工间知识交流与共享得到鼓励并有切实的条件保证，团队式的工作小组使得任何一位员工的想法、建议和意见能得到广泛的交流。

5.重视人才管理和知识培训。人力资源管理是知识管理的重要组成部分。引进、储备、培养人才对于企业来说至关重要。除引进优秀人才外，企业还注意培训现有员工，使他们不断开阔视野，更新知识，提高技能，紧跟技术发展潮流，提高知识创新能力。企业还应建立知识管理的反馈系统，以便使企业的知识管理成本降到最小，使知识管理能够顺利进行，从而提高企业的知识管理效用。

6.构建统一的知识处理机制。由于企业中存在不可契约性的因素，任何激励措施都是不完整的，必须在企业中构建统一的知识处理机制，将团队成员的思维模式、目标和兴趣等进行协调和综合，形成共同的价值观念。其主要功能就是创造企业独特的知识，并按一定的途径和方式进行扩散，实现知识创新、共享和应用，进而达到有效知识管理的目的。

参考文献：

[1]郭强，丁晓琴.企业知识管理[J].现代企业导报，1999，（5）.

[2]郭强.我的知识经济观[M].北京：中国经济出版社，1999.

[3]郁义鸿.论知识管理的内涵[J].商业经济与管理，2003，（1）.

[4]胡晓灵，张红.知识管理：内涵、对象与实现途径[J].企业经济，2002，（6）.

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一、前言

知识经济时代是世界经济未来发展的必然趋势，随着我国经济建设不断发展，很多企业的财务管理手段和方法发生了很大变化。因此这对新时期下我国的企业财务管理工作来说是一项巨大的机遇，同时也是一次巨大的挑战，企业只有抓住这一机会才会适应时展的新潮流。知识经济时代中最重要的要素就是知识，尤其是在我国目前的企业财务管理工作中，知识可以有效推动企业财务管理活动的顺利进行。传统的企业财务管理工作，很多的管理知识或管理内容比较陈旧，管理手段也缺乏一定的创新，导致财务管理工作效率极低，影响企业的发展。但是随着知识经济的引入，很多企业的财务管理模式都发生了革命性的变革，它摒弃了传统落后的管理思想和管理内容，并将新知识、新内容有效融入到企业的日常财务管理活动中去，旧知识面临着被淘汰的风险。财务管理工作是企业日常工作的一部分，作为管理人员一定要“以身作则”，切实将传统的企业财务管理内容和管理手段与知识经济的要求结合起来，并逐渐实现从传统财务管理往知识经济时代管理的转变。知识经济时代最本质的要求就是使企业的财务管理资本向知识资本的扩展，并导致一系列财务管理方法和内容发生变革，最终实现财务管理的所有目标。

二、知识经济时代的特征及要求

1.知识经济时代是基于知识和信息产品的时代，它与工业经济时代存在

着很大的区别，两者一个是实物一个是虚物。知识经济所讨论的是虚拟的、无形的产品，同时信息资源还可以有效实现共享，但是工业经济所讨论的主要是实物经济，是一种客观的能够触摸和使用的产品。

2.以知识为出发点做好对企业的管理工作

知识经济时代的企业管理工作一切都是围绕着知识内容来进行的，它是以知识为出发点的管理活动。企业的一般管理活动与知识管理活动的最大区别就在于，企业的一般管理活动主要是以提高生产率，并达到人力、物力资源的有效配置为主要目的。但是知识经济时代的企业管理主要是通过知识的开发与研究，使管理人员具备较强的理论知识功底，进而有效实现企业的管理。

3.知识成为企业前进与发展的不竭动力

在知识经济时代下，企业的管理活动所要实现的目标是，利用知识的优越性，来对企业内部的一切材料、设备、人力、资本等进行统一的规划和管理，使他们能够发挥最大功效。目前知识经济的优势已经非常明显，它作为一个企业的战略性资源，为企业的未来发展提供强有力的支持。

4.企业资产主要以虚拟的形式存在

知识经济时代的另外一个特征就是，企业的资产大多都是无形的、虚拟的，它跟企业的一般资本相比有本质的区别。企业的一般资本主要是所涉及的资金和设备的往来，以外在的形式表现出来，其占据着主导地位。但是知识经济下的资本形式主要是以提供虚拟的知识或信息为主要活动，同时也包括人的智慧与决策。知识经济对企业的生存与发展起着决定性的作用，它所创造的无形价值也是无法估量的。

5.正是因为知识经济是一种虚拟、无形的经济，所以我们在对企业的员工进行利润分红的时候，可以参照员工知识的贡献率来进行。员工知识的贡献率越高，员工也将会分得更多的利润，反之利润就越少。

三、知识经济的发展受到传统企业财务管理的制约

1.企业财务管理理念上出现相背离

一般情况下，企业的财务管理活动实际上就是对企业涉及资金和设备的一些活动所进行的综合管理。但是传统的企业财务管理只是单纯地将企业的一些财务活动简单记录到本子上，对于企业未来的发展却很少关注，这对企业的发展造成严重的影响，不利于企业战略规划的制定。随着知识经济手段在传统企业财务管理中的应用，它们之间的管理理念冲突现象也越来越严重。所以为了适应新知识经济时代的发展，企业一定要从自身下功夫，改变传统的企业管理理念。我们还要以企业的人力资源的合理配置为基础，不断优化资源配置的主体，选择最大化增加企业利润和实现企业经营目标的战略规划。对于改变企业财务管理人员的思想观念，我们可以从加强他们的思想道德理论知识学习和提高他们的法律意识入手，并结合知识经济的一些特征，使他们能够从根本上改变对知识经济时代下的企业财务管理认识。

2.一些财务管理人员的素质比较低下

财务管理人员作为财务活动的直接参与者，其素质的高低会对企业的财务发展产生很大的影响。但是从我国目前的企业财务管理人员中来看，很多的财务管理人员，除了缺乏专业的财务管理技能以外，自身的道德素质水平也比较低。一些企业高层部门没有对财务管理工作给予高度的重视，在人员的选用上比较随意，导致一些低素质的管理人员流入企业中，不仅造成企业财务管理工作的效率降低，同时对企业的整体发展造成影响。还有一些的企业财务管理人员的是靠“拉关系”进去的，他们本身对企业财务管理缺乏专业的学习和培训，在上岗之后无法胜任岗位的基本要求，甚至对一些比较简单的财务活动都处理不妥。这一部分财务管理者要想做好企业的财务管理活动是很难的，因为基层的财务活动都处理不好，更不用谈高层的财务管理活动。知识经济作为企业财务管理的一种战略性手段，它要求管理人员一定要具备很高的素质，很多的财务管理人员因为业务素质差，工作手段落后已经被时代所抛弃。知识经济时代的下的企业财务管理竞争，实际上就是企业财务管理人员的业务素质和综合技能竞争，打造一支强有力的财务管理人员队伍对企业的长远发展具有很重要的意义。

3.环境因素的制约

传统的企业财务管理形式比较单一，财务管理人员大多依靠公司的财务制度和经营决策来对公司的财务进行管理。但是知识经济时代下的企业财务管理环境却发生了很大变化，随着经济全球化的不断加深，单一的财务管理模式显然不能适应企业发展的新需要，我们有必要引进国外一些比较先进的财务管理经验，并结合企业自身的情况，制定出一种适合自己发展的新模式。一个企业要想生存与发展就一定要采取多元化的财务管理方式，并实现不同财务管理层次的积极转型，使企业的财务管理能够产业化。传统财务管理的环境与知识经济时代下的环境之间经常发生冲突，所以我们只有从管理人员的思想观念入手，才会将传统的财务管理环境对知识经济的影响降到最低。

4.企业的财务管理内容与知识经济要求不一致

传统的企业财务管理内容会对知识经济的发展产生一定的影响，因为传统的企业财务管理是一种有形的管理活动，所有管理内容的形式都可以以量化的方式表现出来。这种管理活动，需要管理人员具有很强的执行能力，也就是要严格按照企业的要求进行管理。但是，知识经济就不一样了，它是所管理的是一种无形资本，通过为企业提供战略性规划，可以保证企业财务管理活动的顺利进行。对于一些思想比较保守的财务管理人员来说，他们不能很快适应知识经济发展的要求，经常会与知识经济内容和管理方法发生冲突，进而制约了知识经济时展步伐。知识经济时代的来临很大程度上丰富了现代企业的财务管理内容，同时对企业的人力、物力资源的配置也有一定的要求，实现了企业由单一的管理模式朝着多元化的管理模式发展，并促进了企业的财务管理创新。

四、知识经济时代下的企业财务管理新对策

1.改善企业的财务管理环境

知识经济要想很好地适应企业财务管理的新需要就一定要不断改变自身的管理环境。首先，我们一定要树立正确的理财观念，积极协调各财务部之间的利益关系，树立以人为本的管理思想，因为这是知识经济时代的发展的必然要求。其次，还要做好对企业的财务管理风险控制。市场经济体制下的企业都会面临不同程度的财务管理风险问题，如果我们不能进行有效控制，势必会给企业造成很大的经济损失，尤其是在知识经济时代下，这种风险系数比以前更大。对于每一位企业财务管理人员，一定要树立正确的风险观，对于一切潜在的风险因素都要考虑进去，并采取一定的风险防治措施，尽可能使企业的财务管理风险程度降到最低。

2.提高财务管理人员的综合素质

知识经济时代的发展要求需要财务管理人员具备较高的专业技术水平和思想道德素质，所以企业一定要加大对财务管理人员的素质培训力度，使他们从根本上改变对财务管理的认识。首先，我们可以引进一些比较先进的财务管理思想书籍，来对管理人员进行理论培训，使其能够把传统的财务管理内容与先进的财务管理内容进行比较，以确定最优的管理内容。还要让管理人员利用先进的管理知识，并结合自身的实际情况，对现有的知识体系进行调整，并投入运行，提高管理人员的业务技术水平。其次，企业一定要举办多样化的社会实践活动，培养员工的创新能力，使他们能够将新知识灵活应用于实际管理中。企业财务管理人员只有意识到素质的重要性，才会适应知识经济发展需要。同时财务管理人员还应该坚守我国的法律法规制度，不，做有损企业利益的事，如果遇到财务管理的相关问题，我们可以用法律的手段维护企业的利益。最后，企业财务管理人员还应该紧跟时代的发展潮流，不断学习国外比较先进的管理思想，使他们能够转到高素质的发展轨道上来。作为企业财务管理人员，一定要“以身作则”切实提高自己的素质，以适应经济时代的要求。

3.改变企业财务管理理念

财务管理理念的改变不仅可以使现有的管理理念得到调整，同时还可以对先进的管理理念进行尝试，它是企业创新的一种表现。作为企业财务管理人员只有不断改变传统落后的管理思想，并使用一些新思想，才会有效配合经济时代的发展。这就要求财务管理人员首先要认清企业资本的来源、性质和使用，并认可该资本是企业的重要组成部分之一。其次，财务管理人员还要充分利用资本为企业创造经济效益，实现资本的增值。一方面，随着新兴经济的发展，企业可以充分把握住这一机遇，使传统的物质资本向知识资本转变。尤其是信息时代比较发达的当代，充分利用网络资源共享优势，可以很好实现财务管理理念的转变。另一方面，加大对财务管理理念的创新力度，淘汰现有的落后管理理念，积极探讨新的资本运行方式，发挥知识经济的功能。

五、结束语

知识经济的在企业财务管理中的应用，对改变企业落后的管理方式和提高企业的竞争力具有重要的意义。财务管理工作是企业日常工作的一部分，作为管理人员一定要“以身作则”，切实将传统的企业财务管理内容和管理手段与知识经济的要求结合起来，并逐渐实现从传统财务管理往知识经济时代管理方式的转变。

参考文献：

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[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)08-0048-03

[基金项目] 广东省自然科学基金项目“广东省高新技术企业的企业创新的制度设计研究”(批准号：06021563)；广东省哲学社 会科学规划项目“广东省高新技术产业发展的制度创新研究”(批准号：06GE-04)

[作者简介] 徐建蓉，广州大学经济与管理学院讲师，武汉大学经济与管理学院博士生，研究方向为战略管理。

(广东 广州 510091)

一、问题的提出

知识是高新技术企业最有价值的资产，对知识的有效管理可以帮助高新技术企业建立和发展竞争能力。明确知识管理活动的重点，对知识管理活动模式作出选择，明确企业的知识管理策略，可以使企业更有效地开展知识管理。

高新技术企业的成长始终与新技术、新方法的发明及商业应用相伴，创新能力直接影响他们的竞争和发展能力。创新的实现以知识为基础，创新的过程本身就是一个知识的获取、消化整合及运用提升的过程。因此，高新技术企业的知识管理应该考虑企业创新的需要，这些需要反映了高新技术企业在创新中遇到的主要问题，基于创新问题来思考企业知识管理策略的选择，具有一定的意义。

二、高新技术企业的成长阶段与创新问题差异

当考察高新技术企业的创新能力时，人们常发现具体问题体现在资金，技术，人员等各方面，虽有差异，但是处在同一发展阶段的高新技术企业在创新上面临的问题却具有共性。

关于企业成长阶段的划分，对具体标准和阶段学者们看法不一。本文按初创、成长，成熟和衰退四个时期来讨论高新技术企业创新中面临的问题差异，因为这几个阶段较具有代表性，阶段间差异明显，另外用来说明企业发展中的生命状态，这四个阶段的划分已经比较充分。1.初创期。这一时期高新技术企业的常态是创业者根据自己所掌握的一项或两项技术开办企业，企业人数很少，生产规模很有限。创业是艰难的，失败率很高，高新技术企业创业的失败就是第一次创新的失败，原因常常包括：(1)经营管理经验缺乏。创业者和管理者往往是技术出身，我国的调查显示84%的民营高科技企业的核心技术人员就是管理人员，由于他们缺乏管理经验，初创企业在管理上常处于无序状态。(2)技术的原因。包括技术定位的失败，技术过于先进，缺乏核心技术、配套技术不成熟。(3)市场的原因。市场没有被培育起来，缺乏市场开发经验和明确的开发战略。(4)资金的原因。资金非常有限，使用也缺乏经验和规划。我国78.5%的民营科技企业的创建资金主要由创建人自筹，往往是自己及几位合伙人的积蓄或者亲朋好友的资助。

从比例上看，初创的高新技术企业的失败更多的是由于商业上的失败。由于资金和人才的限制，初创企业在技术上几乎不会有太多的变化。初创的高新技术企业在创新中的主要问题是急需将技术推向市场，获得收益，但企业的商业运作能力却严重缺乏。

2.成长期。由于销售量迅速增加，企业规模扩大，管理开始变得复杂，企业需要建立和完善管理制度、流程和组织架构。在技术上，为了保持现有的增长形势，企业重视对顾客需求的响应和产品及服务质量的改进，需求――创新――寻求知识解决方案的过程体现了这一时期企业创新和成长的主要模式，使得这一阶段的企业急需建立自己的研发队伍。我国的调查显示，超过90%的民营高新技术企业是通过提升核心产品生产规模和利用技术扩散与深度开发在同领域推出新产品来实现成长，这一过程中57.28%的企业认为主要困难之一是缺少创新人才。一方面人才的需求量很大；另一方面企业实力有限，福利不佳，人才流动性较大，常出现技术开发和销售工作的中断和知识的外泄。

在这一阶段，高新技术企业在创新中主要面临以下问题：(1)企业发展迅速，而企业的商业运作能力的强化与提升滞后。(2)急需建立研发团队，加强技术实力，但人才的供应不足且流失严重。

3.成熟期。 由于前期的努力，企业在这一阶段的生产经营活动开始实现稳步的增长，这时的企业已形成规模，产品在市场上有了一定的知名度，内部管理比较规范，销售额和边际利润双增长并逐步分化出新事业。由于企业具有较强经济实力和较高知名度，往往能够获得本专业领域最优秀的人才，并向他们提供优厚待遇。

从创新角度来看，产品的商业化能力已不是主要问题，这时的主要问题变为：(1)需要加强技术变革的深度，以形成技术领导能力，促成新的消费需求和竞争优势，使企业再创利润增长点和维持现有地位。(2)因为前期的成功，企业开始出现一定的文化惰性，不愿改变现状，害怕风险。

4.衰退期。这一时期的企业特点表现为成长的预期减小，甚至销售额和利润急剧下降。衰退的出现可能是因为：意外的环境事件的发生，原有产品市场萎缩，缺少储备技术，没有形成新利润增长点。对于高新技术企业而言，衰退的发生从根本上讲还是因为企业技术和管理上的缺陷以及文化上的没落造成的创新能力不足，因为机制科学，文化先进的企业，应变能力往往也很强，他们能够在意外的事件和市场的衰退中寻找和利用新机会，重新发展企业。

这时企业创新中的问题主要表现为危机意识不足，不关注创新或者害怕创新风险对个人其他利益的损害，企业内部缺少可以不断发展储备技术的管理机制。

三、从知识管理的角度看高新技术企业的创新问题

企业的创新活动与知识有着天然联系。创新过程本身就是知识的获取、消化整合及运用提升的过程。从知识管理的角度看高新技术企业的创新矛盾可以帮助我们更深刻地理解这些问题，并有效地解决这些问题。

创新，特别是高新技术企业的创新至少需要两大类的知识：关于新技术的知识和关于商业运作的知识。高新技术企业在创新中遇到的问题都可以从这两种知识的获取、存储、转化、生产、保护及相应的文化环境的营造等方面进行理解，具体见下表。

四、高新技术企业的知识管理策略选择

高新技术企业的知识管理活动应该帮助企业解决主要的创新问题。

1.对于初创的高新技术企业。这一时期除了掌握在创业者手中的一些技术知识，企业关于生产、营销、财务等方面的知识存量几乎为零。这时知识管理活动策略应该把重点放在两个方面：(1)商业运作经验与知识的获取与初步积累。由于企业内部知识存量很少，应该加强对外部知识的获取和利用，包括生产、财务、运营、供应商、竞争者、顾客、服务组织及其他大环境知识与经验的获取。硅谷是全球高新技术企业创业成功率较高的地区，重要原因在于该地区是一个便于企业获得创新要素的地区，新创业公司的控股权可以较容易地被分散到风险投资家、生产经营者和市场营销管理者等人员手中，创新、创业由原来的单一的技术人员管理变为不同人员、机构的参与和协作管理。这些人员、机构所连接和带来的知识、机会、能力共同推进各项新技术产品的创新。为此，高新技术企业主应该想方设法寻找具有生产、营销、财务等经验的人员，组建团队，并且积极同相关的中介机构联系，获得相关经验和支持。(2)维持创业团队的稳定，因为知识与人没有分离，创业团队的人员离开，就代表着某种经验、关系和知识的流失，这对于初创期的企业来说可能是致命的。因此，从股权安排、分配制度、激励制度等方面来预防和阻止富有隐性知识的创新人才流失是这一时期知识管理的一个重点。

在知识管理的模式上，参考韩新伟，陈良猷(2003)所区分的两种模式：编码化模式――对具有显性特征的知识进行加工整理并存储在数据库中，通过知识的重复利用获得收益；人格化模式――通过与知识拥有者的直接接触和交流实现隐性知识的学习和共享。在初创期由于企业人数少，创业团队及员工之间容易建立起融洽的关系，面对面地交流方便有效；另外，初创期产品所涉及知识常常是不稳定和不明确的；同时，出于保守商业秘密的考虑，这个阶段的核心知识不应采用编码模式，个性化模式应该是这一时期企业知识管理的主要模式。通过这一过程企业建立起了关于产品、顾客、市场、生产、控制等问题的最初的知识。

2.对于快速成长的高新技术企业。为了规范未来运作和维持企业优势，对那些已获取的知识，进行筛选、分类、排列、比较、计算等，将其综合成高级产品非常必要，以避免因为人才流失而造成的知识流失与中断。因此，这一阶段知识管理活动的重点应集中在以下几方面：(1)对企业现有的市场知识、客户知识、生产知识、管理经验进行编码，建立知识数据库和知识地图。(2)将知识管理活动制度化，实现知识内容的收集、存储、整合、编码、传递、运用及评价各环节的规则化、制度化。通过制度将知识管理的目标、责任、方法和范围规定下来，并长期不懈地执行下去。(3)建立起企业内部的鼓励交流合作的创新文化，以促进知识的共享、创造与积淀。

从量上看，编码化模式是这一阶段知识的主要管理模式，这为下一阶段的创新能力的提高提供了基础。需要注意的是，虽然由于员工数量的增加，不断有新员工加入，个性化模式已经不像初创期那样容易实施，但企业内部应该鼓励一种有利于交流和创新的文化，通过员工之间的交流，鼓励知识的共享，同时对企业的核心知识要注意保密。

3.对于发展较成熟的高新技术企业。这一时期知识管理重点应该不再针对具体的技能和管理流程，而是企业的愿景和核心能力。在技术上引领变革才能够维持企业在行业内部的地位。为此，企业的目光应该由内转向外，从更大的时空来考虑企业发展，通过与用户、供应商、竞争对手、政府、大学科研院所等建立紧密联系，利用他们的信息、知识从网络中学习；也应该面向未来，更多地跟踪事物的演变，拓展视野，创造性地设计和思考企业的未来，在预测未来中学习。

这一阶段知识管理的重点应该在于：(1)思考企业的愿景和价值观，注重对发展企业核心能力的知识的开发和应用，重视知识价值的深度挖掘，比如，知识的基础性研究和开创性研究。(2)通过开发知识新用途(直接提高知识的利用率)和增加盈利性的知识扩散(技术有偿转让、特许经营等)来提高企业营业收入以支持重大的变革性技术研究的投入。(4)强化新知识获取，包括投资于企业人力、设备、技术研发等的内部知识获取，也包括资助大学研究、合作、许可证贸易或完全购买等方式的外部知识获取。(5)强化鼓励创新、允许失败的文化，并在制度上加以保证。

在具体的知识管理模式上，由于这一阶段企业制度和常规管理的成熟，为了避免企业知识和思想的僵化和创新能力的降低。应该加强人格化模式的知识管理，以促进对企业内外部的新知识的获取、消化和利用。

4.对于面临衰退的高新技术企业。解决文化惰性和知识老化问题，知识管理的重点应该在于：重塑企业制度，以制度变革带动文化变革，改善对知识管理和创新活动的考核与评价，强化面向知识共享与创造的薪酬和考核制度，使员工重新认识到学习与创新的价值，鼓励员工把对人际关系的关注转移到对创新和顾客的关注上来。具体作法上可以强化分权和物质激励。由于有较高独立性与学习能力的知识型员工占高新技术企业的员工主体，创新组织机制，比如通过建立项目团队、组织分拆、分享项目收益等方式进行分权和激励，可以给更多的员工发挥才智、实现个人理想与利益的机会，使更多的员工愿意把个人发展和企业的前景联系起来，贡献个人知识，学习和创新性地运用知识，从而有效地促进组织知识的更新，创造新技术和新的利润增长点。中国的华为公司和美国的3M公司在这方面给我们提供了很好的范例。

这一时期的知识管理应该更注重对人格化模式的鼓励，通过团队内部、团队之间及企业内外的交流来促进新知识、新想法的产生。同时，在交流中改善人际关系和激发团队精神。

五、结论

高新技术企业知识管理策略的选择应该能够帮助企业有效地解决创新上遇到的主要问题。创新不同于创造，意味着将创造性的思想转化为商业结果。高新技术企业的创新不仅需要技术知识，而且需要商业运作知识。不同的高新技术企业面临着不同的创新问题，但是，处在同一发展阶段上的高新技术企业在面临的创新问题上却具有共性，不同发展阶段上高新技术企业的知识管理策略应该依创新问题的差异而有所不同。

参考文献：

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1、人才社会化与企业人才流动问题。在传统的人才资源管理模式下，企业与人才之间有着无形的维系，人才被分配至某一企业后，大多会踏踏实实地为企业服务，竭尽所能地将自己得才能贡献给企业，而企业领导一旦选择了员工，也会承担起相应的责任，并且期望员工一直留在企业工作，企业与人才间维持着较为固定的关系。然而，随着市场经济的不断发展，多样化的管理理念不断涌入，人才的重要性逐步凸显出来，现代企业人才需求量急剧上升，企业内部正经历着深刻的变革。而就人才自身来说，他们的择业观念也发生了巨大改变，从以往的“铁饭碗”转变为“终身就业”，特别是高层管理人才与技术人才，他们对职业目标有着明确的认知，更倾向于实现自身的职业规划，追寻实现人生价值与命运的转变，因此当某一企业不能为其发展提供合适的土壤时便会主动选择“跳槽”，在这一不断流动的过程中，人才的社会性愈来愈明显。

2、企业人力资源管理体制存在缺陷。随着全球经济一体化的不断发展，越来越多的外资企业入驻国内，这些企业有着雄厚的资本与先进的管理理念，它们重视人才，愿意在人才身上花费较多的财力与物力，并且可提供优越的发展环境，而这与高层人才追求自身发展、实现人生价值的观念不谋而合。与此同时，国有企业改革不断深化，企业内部竞争逐步加剧，国企岗位已经不再是“金饭碗”，在这种形势下，许多人才纷纷转入外资企业。与此同时，我国企业人力资源管理体制的缺陷也逐渐暴露出来，诸如招募、考评标准不一致、选拔、培训不规范、薪酬分配混乱等问题，也进一步加剧了企业人才流失现象。

3、人才信用价值问题。当今时代是一个信息爆炸的时代，也是一个各种思想观念激烈碰撞的时代，我国传统的价值体系受到严重冲击，原有的职业道德体系散入时代的潮流中渐行渐远，而新的价值观尚未完全形成，在这种背景下，无论是人才自身还是企业方面都不同程度地处于迷茫状态中。从人才角度而言，出于为自身发展考虑的因素，进入企业后，不少员工并不会将全部热情投入到工作岗位中，而是在不停地寻求着更好的机会，随时准备跳槽，当今社会大学毕业生一年连换五六家企业的情况屡见不鲜；而企业管理者也难免对此产生防范意识，不肯将重要工作交给新员工，员工得不到有效历练，其专业技能难以提升，职业规划更未有进展，自然会想要寻求更好的出路，二者因果相连，循环往复，企业与人才之间的关系愈来愈僵化，呈现恶性发展趋势。

二、知识经济时代下人力资源管理的特点

1、科学化与信息化。顾名思义，知识经济时代是以高新知识和技能为导向的，人才逐步成为企业发展的首要资源，这为企业人力资源管理水平的提升创设了良好的氛围，现代企业管理者正在将目光聚焦于人才资源，越来越注重管理的科学性与规范性，不断学习国外先进管理经验，并尝试将其与实践相结合。与此同时，管理方式也不断更新，计算机技术与网络技术的发展为人们提供了丰富的联系手段，借助于网络平台，不仅可以实现沟通与交流，还能实现网上培训与学习，突破了时间与空间的限制。越来越多的企业将招聘信息到各大网站上，求职者亦能掌握多样化的信息来源，人力资源管理向虚拟化与信息化方向不断发展。

2、以人为本。现今社会，“以人为本”理念已经得到了广泛认可，并成为企业文化的重要组成部分，传统模式不关注员工的发展，将人的管理看作是静止的、不变的，与设备相类似的形式，未能充分调动员工的主观能动性，而现代人本理念则将人力资源管理视为动态的、变化的、充满生机与活力的过程，要求企业尊重员工，信任员工，为员工发展创设有利条件，关注员工的心理状态，将员工个人追求与企业价值相统一，实现员工个人发展与企业进步的紧密联系。

3、战略化与资本化。在传统模式下，人力资源被视为成本，人才的价值以劳动报酬来衡量，而在知识经济背景下，人才的价值已经跳出了原有的限定，是实用价值与潜在价值的统一体，人的职业素养、专业技能都将成为属于自身的独特标识，人才也就转变为企业投资的对象之一，即“资本”。与此同时，随着人才重要程度的不断提升，人才资源管理逐步实现由辅助到战略地位的转变过程，不仅涵盖了传统的招聘、选拔、培训、绩效、薪资等内容，还将延伸至知识管理与企业创新，是实现企业可持续发展的必经之路。

三、加强知识经济时代人力资源管理的可行对策

1、观念创新，坚持以人为本。如前文所述，在当今企业管理中，人才已经上升至战略地位，为了吸引人才，招贤纳士，企业必须努力提高自身实力水平，包括硬件实力与软件实力。就目前情况而言，我国大多数企业的软实力意识仍不够强，虽然对人才极度渴望却难以做出实效性的改变留住人才，究其原因，便是传统思想观念的残留束缚，为了打破这种现状，企业领导必须主动提升意识水平，认知到以人为本理念对于企业管理的重要意义，并将其作为基本准则渗透至每一项工作中。可将人本理念与企业文化相结合，将员工价值实现与企业发展相统一，关注员工的情感与心理状态，可适当组织一些交流与娱乐活动，劳逸结合，让员工在轻松愉悦的氛围中寻觅到归属感，将企业作为生活的“第二个家”，实现企业发展与人才管理的有机结合。