行政管理理论知识范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇行政管理理论知识范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

1 知识管理理论的来由及涵义

维也纳管理学大师彼得·德鲁克是现代管理学的开山鼻祖，被誉为“现代管理学之父”，其于20世纪80年代提出了知识管理理论。1988年，德鲁克提出知识工人是组成新经济的个体，他的这个观点得到普遍认可，由此揭开知识管理的序幕。

知识管理可以从狭义与广义两方面来理解。狭义的知识管理即知识资源管理，它是指对知识及其创造、收集、组织、传播与利用等相关过程的系统管理。广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、服务、资产、产权、人员的全方位和全过程的管理，包括知识开发、分类、加工、共享等环节。

知识管理中最主要的是“知识”，按照德鲁克的分类，知识包含隐形知识和显性知识两类。隐性知识是指高度个体化的、难以形式化或沟通的、难以与他人共享的知识，通常以个人经验、团队的默契、组织文化等形式存在。显性知识是指能以一种系统的方法表达的、正式而规范的知识，通常以语言、文字等结构化的形式存储，多表现为产品外观、文件、数据库等形式。

2 知识管理在高职院校行政管理中的应用概况

如上所述，知识管理的理念与实践源于20世纪80年代。到90年代，美国有80％的企业已经或正在实施知识管理计划，而2000年被确定为知识管理年。进入21世纪，微软公司、惠普公司、英国石油公司、 安达信、德州仪器公司、施乐公司等世界500强企业都在知识管理方面取得了很大成功。相对于西方发达国家，我国企业的知识管理还相对落后，调查显示，我国目前有40％的企业开始了知识管理调研，35％的企业处于实施阶段，但还有23％的企业尚未关注知识管理问题。我国较早开展知识管理并取得了较大成功的有华东电力设计院、中国平安保险公司、方正电脑公司、亚信集团等企业。

与企业知识管理的成功相比，我国高职院校知识管理的理论和实践更为滞后。国外的高校知识管理已经开展得很好，它们主要强调促进知识交流与共享的技术手段在学校中的应用，以及如何将学习型组织理论应用于学校，把学校建设成学习型组织。而国内各高职院校在知识管理方面，还处在观念讨论和理论介绍阶段，真正系统地进行知识管理实践的学校还很少。分析其原因，这主要是由学校的非营利性、学术性以及人才培养的迟效性等特点决定的。与追求利润最大化的企业相比，高职院校在管理改革上的压力和动力相对较小，所以历史上先进的管理理论大都产生于企业，其后学校才结合自身的特点加以改造并应用于管理实践。时至今日，我国高职院校知识管理研究应当从理论层面转入实践层面。

3 高职院校行政管理必须面向知识管理

高职院校的管理者常遇到这样的问题：某岗位员工调离后，新员工却要花很长时间重新摸索和熟悉此岗位的工作知识，而不能充分借鉴前人的经验和智慧，造成不必要的重复，降低工作效率；员工在工作时，总感觉所掌握的信息不很全面，不能在最短的时间内迅速检索到需要的知识；同样的工作知识，为什么在员工需要的时候都要自己从头开始学习，不能与他人共享，造成重复操作，浪费人力物力财力。这些在高职院校行政管理中普遍存在的现象大大降低了行政管理部门的应变能力、创新能力和工作效率。鉴于此，高职院校行政管理必须进行知识管理以避免以上弊端。

此外，高职院校管理作为管理实践中的一种专业管理活动，经历了一个由科学管理、人本管理到多元整合的一体化管理发展历程。因此，高职院校需要构造以知识创新为核心主题、以知识共享为中心环节的知识管理系统，以实现行政管理的改革与创新。并且，高职院校只有将知识管理置于战略实施的核心地位，才能在提升自己的核心竞争力。因为行政管理的目标之一就是提高知识价值的发掘和应用的能力。这种能力越强，学校就越能培养出更多高质量的毕业生，就越能创造出更多高质量的科研成果及取得更大的经济和社会效益。

4 高职院校行政管理中的知识管理应用

高职院校行政管理部门进行知识管理，包括知识开发、分类、加工、共享等各个环节。这几个环节中，知识开发和知识分类是基础，知识加工是手段，知识共享是核心。现实从知识开发到知识共享的过程，就是实现知识管理的过程。

4.1 知识开发。知识开发是知识管理链的源头，其关键问题是保持部门管理的开放性，主要在于提高部门的知识吸收能力、知识交流能力和知识创新能力。比如高职院校的人事部门、财务部门要善于总结自己部门的工作经验，把它提升为知识，同时人事部门与财务部门都要善于总结它们之间的沟通与交流规律，并形成知识，以便于知识衔接和流通。在这三个能力中，知识吸收能力决定了部门利用知识的水平，知识交流能力决定了部门内部知识共享的程度和深度，知识创新能力决定了部门进行知识生产的水平。这几种能力都需要部门管理者组织策划多种不同形式的活动进行提高，比如部门之间可常开工作交流会，以达成工作上的默契。

4.2 知识分类。知识分类是知识管理的难点，前面我们提到知识可分为隐性知识和显性知识。在高职院校里，工资制度、上班、作息时间等是显性知识，而个人工作习惯、领导风格等属于隐性知识。高职院校在进行知识管理时，要严格划分隐性知识和显性知识，分充分挖掘出隐形知识，并使之显性化，助力于学校的改革与发展。这对实现知识共享有着重要意义。

4.3 知识加工。知识加工包括整理显性知识和隐性知识显性化两个环节。整理显性知识，可通过信息管理手段进行，关键是使知识系统化。对于隐性知识，高职院校就只能运用知识管理手段使其显性化。这需要部门领导者采取一系列的转化措施与手段，例如，可以通过制定规章制度、工作流程的方式实现部门之间和部门内部知识的显性化。其次要制定部门内各岗位对接流程，理清各岗位工作的衔接点。最后还要组织各岗位人员整理书写本岗位的纵向流程，把每个岗位的工作依据、工作程序等以文字形式体现，形成工作规范，便于新任人员查阅，缩短了工作熟悉时间。只有实现知识显性化才能实现知识共享，达到知识管理的目的。

4.4 知识共享。知识共享也包括三个环节：首先，要建立知识库并录入已显性化的知识。建立知识库，要结合高职院校的特点，有针对性地确定建库方案。在把显性知识录入知识库时，要根据部门人员岗位职责的不同，合理设置数据编辑权限。其次，要建立知识索引。知识索引是知识库的输出机制。面对大量数据，既要设置各种常用搜索引擎，又要结合高校特点，设置特定搜索引擎。最后，是组建共享网络。建共享网络应以局域网建设为手段，通过加强知识库的开发与管理，实现知识共享，从而推动部门和个人管理能力的提高，达到管理方式的创新。

总之，随着知识经济时代的发展，高职院校从社会的边缘走进了社会的中心，由为经济服务转变成经济发展的核心要素，必然要求学校建构适应知识经济时代内涵的新模式，而知识管理作为顺应知识经济时代特点诞生的新型管理方式，正好符合了高职院校角色转换的需要。在行政管理中，高职院校要提高对知识管理的认识，有意识地开展知识管理活动，以实现行政管理的最优化。

参考文献

篇2

在政府向社会公众提供公共产品和服务时，良好的激励措施能够有效提高政府工作人员的工作积极性，保证政府取得良好的工作成效。人事行政是政府行政管理工作中的重要工作内容，对于政府总体的工作成效具有重要影响，同时在很大程度上影响着公众对政府的满意度和认可度。政府在进行行政管理工作当中，需要针对人事方面采取相应的激励措施，逐步满足人们的日常需求，提高政府的公信力，推动政府行政效能不断提升。激励理论是政府组织人事行政管理的重要理论指导，对于人事行政管理工作的进行具有重要的意义。

 

一、激励理论在政府组织人事行政管理中的重要性

 

(一)激励理论的内涵

 

激励理论，主要是指使用特定的方法和管理体系，实现员工对组织和工作的承诺最大化。使用激励理论能够有效提高工作人员的积极性和工作热情，提高工作效率。主流的激励理论在应用过程中，主要表现为三个方面，分别是内容型激励的理论、行为修正型的激励理论以及过程型激励理论。内容型激励理论主要是针对激励的原因和能够发挥激励作用的因素进行分析，重点研究诱发人们提高工作热情的动因;行为修正型激励理论，主要是对激励的目的进行研究，将重点放在了行为的改造和修正方面;过程型的激励理论，针对的是人们产生激励动因到具体采取实际行动的心理过程，包括海德的归因理论和弗鲁姆的期望理论以及亚当斯的公平理论。

 

(二)激励理论对政府组织人事行政管理工作的意义

 

政府工作人员，尤其是基层政府的工作人员直接面向公众提供各种服务和公共产品，工作人员的责任心在很大程度上会影响到公众对政府的评价。政府人事队伍建设是否稳定，影响着政府的执行力。对政府工作人员进行有效激励，保障工作人员的基本生活条件，提高公务员的生活质量，能够有效增强政府的向心力。政府在组织人事行政管理的过程中，使用激励理论能够不断提升工作人员的管理能力和综合素养，逐步推进服务型政府的建立。有效的激励机制，对于提高工作人员的热情和责任心具有良好的效果。工作人员以更加饱满的工作热情为社会公众提供各项服务，能够逐步增强政府的公信力，促进和谐社会的建立。

 

二、政府人事行政管理当中的不足

 

(一)管理目标设置不够明确、合理，导致激励效果有限

 

实现目标是工作动机的重要激励源，明确的管理目标，能够促进人们更好开展各项工作。政府工作人员对于管理目标的认可程度和接受程度，将会在一定程度上影响到管理绩效目标的具体实现效果。政府在人事行政管理方面设置的管理目标不够合理，导致员工在日常工作中容易出现一些问题。比如设置的管理目标难度过大，工作人员在执行任务时容易丧失信心，反之如果设置的管理目标难度较小，缺乏相应的挑战性，容易使得工作人员产生倦怠感，影响后续工作的顺利进行。同时还需要注意的是，管理目标设置不够明确，工作人员在执行相关任务的过程中，没有相应的规划，对工作的实效和相关辅助条件不够理解，造成资源浪费，影响工作效率。[1]

 

(二)激励方式较为单一

 

政府在组织人事行政管理的过程中，对工作人员实行的激励措施方式较为单一，起不到良好的激励效果。当前，政府在对工作人员进行激励的时候，通常情况下，精神激励仍然是主要的措施，采用一些公开表扬、荣誉证书的形式，过多的依靠政治道德的激励作用，而薪资奖金方面的奖励措施应用较少。再加上现行公务员的薪酬体系大多还是按照服务年限和行政职位来确定的，使工作量不能很好地体现在薪酬待遇上，不利于基层工作人员提高工作积极性和工作效率。[2]

 

三、激励理论在政府组织人事行政管理当中的应用

 

(一)设置合理明确的管理目标

 

政府在组织人事行政管理的过程中，设置较为合理明确的工作目标、管理目标，逐渐激发工作人员的自我效能感。工作目标和管理目标的设置应该是明确而具体的，与以往不够合理明确的目标相比，难度合理、工作任务明确的目标更受员工欢迎。同时在确定相关工作的目标时，要规定工作完成的时限和最低要求，这就给工作人员执行各项任务提供了相关标准。当遇到较难解决的问题时，政府在设置工作目标的时候，要积极引导工作人员参与，使工作人员享有提出意见和见解的权利。[3]

 

(二)构建外在和内在激励并存的双因素激励机制

 

良好的激励机制，能够在人事行政管理工作中取得良好的激励效果。内容型激励理论重点强调了激励因素的作用，因而在构建政府人事行政管理的激励机制时，可以将这种理论积极融入其中。以外在激励为基础，将内在激励放在工作重心，形成内在和外在激励并存的双因素激励机制。政府在构建激励机制的过程中，还需要对工作人员的工作需求进行全面把握，了解不同群体的不同需求，这样才能够有效调动工作人员的积极性和热情。政府在构建激励机制的时候，需要将工资、福利等物质条件下的相关因素纳入其中，满足工作人员的生活需求，不断提高工作人员的生活质量。[4]

 

(三)设立良好的绩效考评体系

 

弗鲁姆提出过期望理论，他认为当人们想要通过某种行为达到某种目的时，就会努力实现这种行为。根据这一理论，在政府人事行政管理工作当中设立和构建出良好的绩效考评体系。在绩效考评体系中，应该包含所有的工作人员，将工作人员的日常业绩、公众满意度、工作效果和薪资奖金进行挂钩。将奖励结果和惩处措施进行全面公示，增强人们对绩效考评体系的认可度。在确定考核的相关指标时，有效结合政府行政管理的具体要求，加强工作内容和考核结果之间的关联度，提高工作人员的重视，从而起到有效的激励效果。[5]

 

四、结语

 

篇3

在转轨时期的中国，公共管理制度是在中国传统官僚制的基础上发展而来的，研究中国现今的公共管理制度和马克思韦伯的官僚制的差异是十分有必要的。

官僚制概述

篇4

一、行政管理效能评估的有效性

行政管理效能越来越多地成为考量行政机构行政能力的指标，但是由于行政管理效能评估机制的缺位，行政机构进行行政管理效能评估存在着不科学、不合理的现象。具体表现在：一是效能评估不及时，不能有效发现行政管理中出现的低效问题，不能及时对管理方案进行纠正和完善;二是效能评估不到位，不能评估到行政管理中的每个环节。评估了面上的工作，不能深入到点。或者正相反，评估了个别点上的工作，忽视了整个面的工作。

行政管理效能评估方法选择的不恰当，往往是由于不能选择成本一收益比最低的行政管理效能评估方法。为了更好地发挥行政管理效能评估的作用，就要提高行政机构科学决策的水平，就要设计更好的效能评估工作程序。以成本一收益为核心的绩效评估可以为行政管理效能评估提供科学工具，有助于工作程序的科学化，有助于提高行政管理效能评估质量。通过成本一收益分析，对不同行政管理领域及相应行政管理效能评估的成本和收益进行比较，能选择具有最高净收益的行政管理效能评估的目标;对不同行政管理效能评估方法的成本一收益比较，能选择行政管理成本最低、净收益最高的行政管理效能评估方法。