绩效考核问卷调查分析范文

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篇1

自从我国实施医疗卫生体制改革工作之后，已经进入了实际操作时期，并开始呈现纵深发展。医疗卫生体制改革是否成功的影响因素相对较多，只有建立积极有效的绩效管理工作机制，才能够保证医务工作人员能够更加积极地投入到工作之中[1]。现将我院2012年～2014年绩效管理工作作为研究对象，对员工实施问卷调查，并对统计所得数据和结果进行分析和探讨，并将相关资料总结报道如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 选择我院2012年～2014年绩效管理工作作为研究对象，对员工实施问卷调查，并对统计所得数据和结果进行分析和探讨，对工作人员的目标参与、目标明确、工作支持、工作反馈、绩效考核、绩效奖励以及绩效工资进行分析[2]。员工的行为包括员工满意度和组织承诺两个指标。

1.2方法 选择问卷调查法来对绩效管理工作效果进行分析和探讨，回收问卷之后，对相关资料进行整理和检查，将数据不完整、内容矛盾的问卷调查进行剔除处理，并对有效的问卷资料给予录入。

1.3统计学处理 问卷调查所得相关资料和数据使用SPSS11.0统计学软件给予分析和整理，并运用（x±s）进行探讨，当统计结果相关数据P

2 结果

见表1。

医院实施绩效管理对员工将会产生明显的影响，不同时期的绩效管理工作反馈、目标明确程度、绩效工资、工作支持以及绩效奖励方面存在较为显著的差异，绩效管理将会对员工的满意程度产生较为显著的影响。其中员工的绩效工资从根本上与医生的实际工作量存在较为紧密的关系，包括入院人数、出院人数、手术台数、治愈率、核心制度执行情况以及专业知识测评等，所以，表格中的绩效工资满意度还受到多个不同因素的影响。

3 讨论

根据对所得相关数据进行分析和整理，我院现阶段绩效管理工作现状为很多部门的业绩目标较为明确，对员工的工作能够给与明显的反馈，并为其提供工作指导，将绩效和绩效考核作为明确的奖励基础[3]。但是，整体绩效工作水平较为低下，造成这种现状的主要原因是在对业绩目标进行设置时，没有征求员工的具体意见，多劳多得原则体现的不够到位，在进行分配工资过程中，业绩作用相对较小，员工的组织承诺和工作满意度相对较低，处于中等以及偏上的水平。

政府有关部门给予国有医院的优惠税收、财政补贴以及医疗保险定点单位的待遇、政府调节的医疗服务价格都要明显优于民营企业，从而导致这类医院有着更加优越的生存环境[4]。民营医院竞争压力相对较大，只有利用绩效管理工作方式来加以改进，减少医院内部运营的实际成本，将员工绩效考核结果、绩效奖励和绩效工资紧密挂钩，才能够有效时间上下级进行更好的信息沟通，上级更好地对员工下属工作给予监督和指导。

员工行为将会对医院的实际运行产生重要的影响，对于业务主导地位的主治医生以及其他工作人员给予一定的自，保证他们能够在实际工作中获得更多的自限[5]。在对绩效管理与医院组织承诺的影响分析中，工作支持、绩效奖励和目标参与对员工的组织承诺具有显著的影响，员工与组织之间产生的交换关系，若组织能够从根本上满足员工提出的相应需求，员工就会对组织产生较多的向心力和归属感，这种绩效奖励主要指使用非金钱的一种奖励方法，包括培训机会、晋升、颁发奖状、授予称号等，这种激励方法与传统的绩效工资不同，属于精神层面的激励。

医院在绩效奖励制度的影响下，利用绩效考核结果来激励员工参与其中，从根本上提升工作人员以及患者的满意度，增强工作人员的积极性、主动性和创造性，提升自我工作效率。

从上述相关研究工作来分析，绩效工资对员工的绩效考核产生的影响最小，很多员工都人为绩效考核报酬之间并不具有紧密的关系。各大医疗卫生单位需要根据实际绩效考核工作结果来对薪酬制度进行合理确定，还要出台相关的政策来避免个别医务工作人员为了能够获得更多非正当的个人利益来对组织效益进行损害，保证员工能够朝着医院的绩效目标进行奋斗和努力。

绩效管理工作的主要目的并不是为了惩罚犯错的员工，而是要帮助员工提升自我绩效，通过和谐、持续性的沟通来帮助员工发现绩效管理实施中存在的各种问题，避免产生更大的误差。在实施绩效考核工作中，只有通过持续有效的沟通让员工的自我价值观能够与医院阶段性的绩效考核目标实现一致，才能够实现医院可持续发展。

参考文献：

[1]龙立荣，毛腱В龙建，等.医院绩效管理对员工行为影响的实证分析[J].中国卫生经济，2009，02：76-79.

[2]夏萍，吕玉波，等.基于医院发展战略的多维绩效管理体系的构建[J].中国医院，2011，10：71-74

篇2

一、引言

（一）研究背景

随着经济全球化的到来，企业竞争日益激烈，企业为保证生存与发展，必须要拥有良好的经营业绩，培养核心竞争力。企业的成功和发展来自于每个员工高水平的绩效，只有员工绩效提高了，才有可能形成组织的高绩效。而员工绩效的提高依赖于绩效管理这一管理手段的有效运用。绩效沟通是绩效管理的核心，贯穿于绩效管理的各个环节。缺少了持续有效的沟通，再好的绩效管理体系都不可能获得成功。目前，许多企业都注意到了绩效管理的重要性，并采取了多种方法实施，比如KPI、BSC、360度反馈，但是效果并不明显。究其原因，最重要的是很多企业忽略了绩效管理的核心工作，即绩效沟通。

绩效管理是艺术与科学的统一，而我们通常所说的绩效考核，是绩效管理的科学层面。根据国际权威机构的调查分析，企业绩效的提高，70%来源于企业内部的沟通和反馈，这是属于绩效管理的艺术范畴。可见，如果缺少沟通与反馈，再科学的绩效考核工具或方法也很难发挥作用，不注重绩效管理的艺术，企业绩效也很难提高。可以说，绩效考核与沟通是相辅相成的，缺了哪一个都不可能完美。

A公司成立于2003年，公司目标是成为国内领先的信息安全解决方案供应商和数据挖掘产品和服务提供商。其主要致力于计算机网络系统安全规划、网络安全工程实施、安全防护系统安装、调试及售后服务工作。作为知识型学习组织，A公司一直密切关注业内最新的技术发展方向，并建立了完善的培训体系和学习制度，使员工的业务水平和职业技能能够适应企业发展的需要。近年来公司创造了不凡的业绩，但由于成立时间较短，公司的相关制度仍然不够成熟，在与员工的绩效沟通方面存在很多问题。本文通过调查，找出了问题所在，并进一步制定了具体措施以改善绩效沟通，为企业带来更大利润。

（二）研究目的及意义

本文通过对企业管理人员与员工进行绩效沟通方面的调查研究，以了解企业绩效沟通现状，发现绩效沟通存在问题，对其进行分析，根据分析结果提出合理化建议。

（三）研究方法及研究手段

1.问卷调查法（公司内部员工问卷50份）

本研究通过问卷进行调查，问卷的对象为公司所有员工，同时通过调查统计结果来分析公司的绩效沟通现状，并找出主要问题和原因，根据调查结果提出解决对策。

2.访谈分析法

本研究通过实地访谈的方式与公司管理者进行有效沟通，了解他们对公司绩效沟通的看法，根据他们所提供的资料，提出合理化的建议，对问卷结果的分析作有益补充。

3.数据统计分析法

本研究通过调查出来的一些具体的数据来为绩效沟通研究提供更为量化、精确的指标，为研究结果提供更有说服力的支撑材料。

二、A公司员工绩效沟通的调查分析

（一）公司概况

A公司成立于2003年，是一家中型民营企业，公司目标是成为国内领先的信息安全解决方案供应商和数据挖掘产品和服务提供商。其主要致力于计算机网络系统安全规划、网络安全工程实施、安全防护系统安装、调试及售后服务工作。作为知识型学习组织，A公司一直密切关注业内最新的技术发展方向，并建立了完善的培训体系和学习制度，使员工的业务水平和职业技能能够适应企业发展的需要。

（二）A公司绩效沟通现状

1.访谈结果分析

第一，没有绩效沟通制度，对绩效沟通不够重视。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司并没有意识到沟通在绩效管理中的重要性，也没有想过做绩效沟通相关方面的培训，公司内部的培训多为一些业务上的培训。

第二，只有销售部才有完善的绩效考核制度，其他部门没有。奖金的发放由上级对员工的主观印象决定。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司绩效管理制度还不成熟，只有销售部有比较完善的绩效考核制度。唐先生认为，这是因为销售毛利业绩等都是事先谈好的，比较好设定指标，而其他部门，比如研发部门，周期不一定，虽然公司实行过几次绩效考核，但都不理想。公司员工的工资和奖金，很大程度上受上司对员工印象的影响，没有根据。笔者认为，如果没有绩效考核，就有可能会出现“勤无奖、懒无罚”的现象，就难以确切地评价下属员工工作成绩的好坏，这严重影响了员工的工作积极性。

第三，领导负面反馈少。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司内部存在的最大问题是“领导做好人”。领导即便对某个员工印象不好，也不会当面指出，大家的工作都受到肯定，接收到的负面反馈少。这样导致的主要问题有：下属被领导误导，以为自己表现还可以，今后还这样表现下去就可以了。正确的做法应该是：对下属在工作中表现出来的问题，不能避而不谈，上司要抓住问题的要害，谈清楚产生问题的原因，指出改进的方法。

2.公司员工的问卷情况概述

（1）调查问卷情况说明

此次调查共发放50份调查问卷，其中收回有效问卷50份。调查对象为A公司全体员工。本问卷一共有25道题目，涉及个人基本信息、绩效沟通方向、企业信息传递情况、绩效沟通的激励性、绩效计划阶段的沟通情况、绩效实施阶段的沟通情况、绩效反馈阶段的沟通情况、绩效沟通渠道情况等八个问题。

（2）员工背景资料

在调查的50份问卷中，其中男性占66%，女性占34%。在年龄分布上，调查结果显示25岁以下占32%，26～35岁的人数占46%，36～45岁占12%，45岁以上的人数占10%，可以看出，35岁以下的年轻人占了绝大多数。从文化学历程度上看，硕士及以上学历的占12%，大学本科学历占48%，大专占32%，大专以下占8%。可以看出在A公司中，92%的员工拥有大学专科（含）以上的学历。

从被调查员工在A公司的工作时间上看， 1年以下的占32%，1～3年的占38%，4～6年的占16%，7～9年的占14%，可以看出，被调查员工中，有70%的员工在A公司工作时间不足3年。因此对于这部分员工，更需要得到来自上级的绩效指导。

（三）A公司绩效沟通存在的问题

1.绩效沟通积极性差

调查问卷结果显示，A公司被调查的员工中只有10%的员工主动与其管理者进行绩效沟通，且只有8%的员工认为其管理者会与其主动进行绩效沟通。

2.信息不对称

在访谈中，汤先生称企业绩效沟通最大的问题是领导对员工的负面反馈少，具体来说就是即便领导对员工印象不好，也不会当面向员工指出。这有两个不好的后果：其一，员工的能力得不到提高，以后可能还会犯同样的错误；其二，以后被裁掉时，并不知道自己犯了什么错误，这对员工本身也是不公平的。

3.绩效计划阶段缺乏沟通

问卷的5～7题，主要考察的是绩效计划阶段的沟通，包括绩效目标设定、实现目标的具体步骤、目标所需支持、相关激励。从图1可以看出，绩效计划阶段的三个重要组成部分，大部分员工都表示不太清楚，这表明管理者与员工在绩效计划阶段是缺乏沟通的。

4.绩效目标执行阶段缺乏沟通

问卷第8～9题主要考察的是绩效目标实施阶段的沟通，包括员工工作进展情况、解决障碍的方法。选择“同意”和“非常同意”的员工比例详见图2。从图2可以看出，上级较少关注员工进展情况，也很少主动给予需要帮助的员工帮助。

5.绩效反馈阶段缺乏沟通

问卷10～13题主要考察的是绩效反馈阶段的沟通。包括未完成时的原因分析，对员工完成任务时的认可，绩效改进建议，下一阶段绩效目标交流情况等。调研数据情况详见图3。可以看出，有66%的员工认为当自己的绩效任务未能完成时，上司主管极少帮助员工。特别是在绩效考核周期结束后，上级主管应与员工商量改进绩效的建议，并相互沟通下一阶段的绩效目标，能做到这两部分绩效沟通的上级主管只有20%。

三、改善A公司绩效沟通的建议

（一）思想先行，重视绩效沟通

思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上要重视绩效沟通。如何从思想上重视绩效沟通？管理者应该对绩效沟通树立起正确的认识，摒弃对绩效沟通不重视的思想。同时他们也要帮助员工树立正确的态度。

（二）完善绩效沟通渠道

良好的绩效沟通需要有完备的沟通渠道来实现，一个被阻塞的沟通渠道，不可能及时传达信息，可能会失去它的有效性，给企业带来很多损失，这又何谈绩效的提高和顺利实现。在此次访谈中，笔者了解到公司的沟通渠道主要有面谈、电子邮件、周例会以及一月一次的部门会议，另外还有非正式的聚餐。笔者以为，公司可以建立更多地沟通渠道，比如意见箱，有些人不想暴露是自己提的建议就可以使用这种方法。

（三）做好绩效沟通各环节的沟通

1.在绩效计划阶段，加强员工与管理者的互动，共同制定绩效计划，做到胸有成竹，知道怎样做才是正确的，也知道如何达成目标，有哪些资源支持等。

2.在绩效辅导沟通中，管理者应及时了解员工的工作进展情况，存在哪些障碍，及时给予帮助，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。这样，不仅使工作顺利完成，也极大地增强了员工工作的热情。

3.在绩效反馈阶段，管理者应帮助员工分析工作完成或未完成的原因。对于完成的好的，要与大家一起分享，对未完成的要与员工一起分析没有完成的原因，看看是客观原因还是主观原因造成的，是企业内部管理还是外部环境发生了变化引起的，是员工的胜任能力不足还是经验不够等，最后对确定的原因进一步分析，提出解决的最好办法。同时为下一步改进计划的制定提供参考。

4.A公司目前没有绩效考核，最首要的是建立一个合适的绩效考核制度。

（四）建立绩效沟通制度

绩效沟通作为沟通的特殊形式，需要有配套制度进行规范，才能保证绩效沟通顺利开展，提升绩效管理水平和效果。通过制度的规范，让绩效沟通成为主管的习惯、员工的习惯，用对话和交流的方式解决员工工作中的绩效问题。通过建立科学、规范、合理的沟通制度，促使各级管理者及全体员工加强对绩效沟通重要性的认识，严格要求和强化沟通的执行，这有助于培养管理者和员工的主动沟通意识，养成为提高绩效而主动沟通的习惯。那如何建立绩效沟通制度？笔者以为，主要从以下三点来建立：

一是从绩效管理流程来规范绩效沟通制度；

二是将绩效沟通作为一种考核指标；

三是从企业文化上落实绩效沟通制度，一个企业的文化在很大程度上影响企业里的员工。

（五）把绩效沟通融入企业文化，潜移默化的影响员工

企业文化是企业员工价值观的根本体现，在很大程度上影响着员工的各种行为，对企业的绩效沟通产生重要的影响。企业沟通文化能使员工形成共有的价值观和行为准则，这有助于企业绩效沟通的顺利开展。营造沟通文化是建立企业绩效沟通体制的一个重要方面。首先，需要管理者提升沟通理念，树立以人为本的理念，平等地和员工对话，让员工感觉轻松舒适；其次，依赖于员工对沟通文化的传播和引导，逐渐形成上下一致的、尊重的、服务的、分享的沟通文化氛围，使企业的价值得到员工的认可和尊重。

企业文化对人的影响是巨大的，它影响着一个人行为。好的企业文化同样吸引求职人员的眼光，在如今人才短缺的时代，一个好的企业文化同样会吸引那些志同道合的人，为企业发展提供源源不断的生机。

（六）增加管理者个人魅力和沟通能力

如何提升管理者自身的沟通技巧呢？笔者认为公司应适时开一些沟通技能方面的培训。

如何提升领导者自身魅力呢？笔者认为应做好三点：一是诚心，即真心关爱下属和员工；二是公心，即沟通交流要站在工作上，不以自己的好恶去看待人、事；三是用心，即要关注细节，用“心”沟通，合理运用非语言性沟通，努力营造一种舒畅的谈话气氛，这样可使管理者富于人性魅力，让下属感觉管理者有亲和力。

企业的发展离不开人力资源，绩效管理作为人力资源管理中的重要环节，对组织人力资源的开发有重要作用。特别是在互联网+时代，组织管理者更应该注重与员工的绩效沟通，从而不断激发员工的工作热情，提高其工作绩效，进而提升组织的整体绩效。

篇3

关键词 绩效考核；激励机制；护理管理

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.051

激励是指根据活动参与者的心理需要，科学的运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝一定目标行进的心理过程［1］。激励最主要的作用是调动参与者的积极性和创造力，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力。我院是一所三级甲等医院，我科是优质护理服务病房，服务要求高、责任性强、任务繁重。护理工作中存在大量压力源，影响护士的身心健康和护理质量，而护理质量直接关系到病人的生命与健康。如何能让护士在承受一定压力的情况下，又能充分调动护士的积极性，是护理管理者研究的重点［2］。我科积极探索科学的护理绩效考核办法，开始应用激励机制，取得良好效果，现将方法和结果报道如下。

1资料与方法

1.1临床资料我院老年内分泌科护士共22名，其中副主任护师2名，主管护师6名，护师11名，护士3名。

1.2方法

1.2.1科室成立质控考核小组护士长与2名主管护师，1名护师组成4人考核小组，根据岗位工作质量、工作量、岗位要求、患者满意度、参与病房工作5个方面每月对科室护理人员进行考核。护士长每周不定期现场考评并将结果记录于护理质量检查本上，病区建立工作实绩考核本，每月月底自评、科室评分，按百分制计算总分，得分按本月绩效奖金分配。

1.2.2考核内容考核项目总分100分，考核内容有：（1）护理工作绩效60分，包括专业工作质量、服务工作态度、言行规范、职业道德、工作任务完成量、病人满意度。（2）工作能力20分，包括科室及医院的各项考核、实习生带教情况、解决科室疑难问题的能力 。（3）个人特征10分，包括工作主动及时性、服从安排劳动纪律。（4）病房管理5分，包括参与科室管理及质控、完成护士长交代任务、负责护理员管理。（5）教学培训5分，包括积极参加科室、护理部继续教育学习、积极参加学组活动。（6）对医院、科室有贡献的额外加分，如积极参与科室工作发展并提出建设性意见的视项目大小加0.5~3分，接受卫生部厅检查现场受到表扬的加3分，年度院外护理工作相关奖项全国性个人奖加5分、省内3分、市内2分、院内1分，还有科研加分、加分、教学加分等。

1.2.3奖金分配方法月工作绩效（100分）=工作量30%+工作要求10%+工作量30%+满意度30%+扣分。

1.2.4正确应用激励机制

1.2.4.1关怀激励为了提高整体护理质量，我科护士长在工作中为护士争取了更多的物力、财力的支持，如合理的奖金分配，推荐晋升、晋级。在生活中关心爱护护士，解决护士实际困难，多站在护士的角度考虑问题。病区设立特殊排班要求记录本，工作许可时安排轮休、调休，合理排班，节假日值班人员都有相应的绩效加分，如管理岗加0.3分，白班加0.2分。此外，每个晚夜班补贴50元，这些都为本科护士营造一种和睦相处、积极向上、共同奋斗的氛围，从而产生1+1>2的工作效率。

1.2.4.2榜样激励护士长和高年资护士严格要求自己，精通护理专业的知识和技能，有丰富的管理经验，工作中以身作则，通过自身的行为来调动护士的工作积极性。我科每月开1次工作总结会，总结本月护理工作，分析工作缺陷，制定整改措施。对本月工作中表现优秀的护士给予表扬，绩效考核给予加分，发挥其榜样作用。

1.2.4.3培训激励随着护理学的发展，现有的知识理论和操作技能已经满足不了工作的需求，必须对护士进行培训。我科每月组织1次护理查房，每个护士轮流讲课，由护士长带领护士查找资料，制作幻灯片，课后大家集体讨论。另一名护士准备小讲座，共同交流学习。每位认真准备的护士，给予绩效加分奖励。另外对公开发表学术论文者，鼓励外出参加论文交流，选拔优秀护士外出进修学习。业余时间参加院内外学习的护士给予相应的绩效加分。通过培训丰富了护士的专业知识，给护士提供了施展才华的平台，提高了护士的自我价值。

1.2.4.4参与激励让护士参与到管理中来以满足护士的潜在需要，有利于发挥护士的主观能动性［3］。我科的年、季、月工作计划，先由护士长拟定出计划思路，然后组织全体护士进行讨论，收集护士对计划的修改和补充意见，共同讨论各阶段工作计划，强化护士自己设置任务并独立完成的意识。我科还加强了全体护士人人参与质量管理的意识，建立了品管圈，质量持续改进小组，强调“人人都是管理者”。每位护士都负责一项质控内容，如用药护理质控、安全管理质控、皮肤护理质控、物品管理质控等。每月圈长对工作进行质量评价，最后由护士长总结。对存在的问题共同探讨，提出改进措施，好的方面给予表扬。通过参与激励，增强了护士的责任意识，加强了护士对科室的归属感和认同感。

1.3评价方法采用问卷调查的形式对全科护士满意度进行调查，实施前后向在岗护士发放了调查问卷，问卷满分为100分，共20个问题，包括薪酬、待遇、职业发展、工作氛围、管理模式是否满意等，采用护士打分形式，满分为100分，每个季度调查1次，最后取均值，实施激励机制前后共发放问卷176份，收回176份，有效率100%。

1.4统计学处理采用PEMS 3.1软件，计量资料的比较采用t′检验，检验水准α=0.05。

2结果（表1）

3讨论

3.1提高护理质量护理质量直接关系到病人的生命和健康及医院的信誉度，因此，加强护理质量，是护理管理的中心任务［4］。应用激励机制后，增强了护士主动服务的意识，提高了护士的业务水平，护理质量不断提高。

3.2护士工作积极性提高护理工作有其特殊性，工作强度大，职业风险大，护士工作压力大，社会地位低，积极性不高。将激励机制运用于绩效考核中，考评时实行加分、扣分，自己好的方面和不足一目了然，对护士的行为规范起到及时积极的督察作用。绩效考核还与评优、晋升挂钩，表现好还能得到奖励，大大提高了护士的工作热情，取得了良好效果。目前绩效考核方式抛开了原有的主观印象分，而更多的是公开、透明、真实、客观地评价护士，实施以来，护士接受度高，护士的满意度随之提升。

总之，在优质护理服务中应用激励机制，优化护士绩效考核，达到了护理质量持续改进的目的，还可以提高护士的业务能力及科研水平，发挥护士潜能，是提高护士素质，稳定护理队伍，提高护理质量的有效手段。

参考文献

［1］王绪君.管理学基础［M］.2版.北京：中央广播电视大学出版社，2008:221.

［2］陈庆丽，许勤，徐东亮，等.绩效和激励机制在护理管理中的应用［J］.护理研究，2010,24（10）：2696-2697.

［3］安晓燕，曹彦.激励机制在手术室护理管理中的应用［J］.护理研究，2010,24（2）：355-356.

篇4

铁建桥隧工程局是主要承建铁路、公路、水利等工程的大型国有建筑施工企业，项目经理部是施工生产的一线管理团队，决定项目管理的成败。团队员工能否得到有效的激励，提高主观能动性，对企业的生存与发展至关重要。如何提高铁建桥隧工程局的项目管理能力，如何让铁建桥隧工程局公司的管理理念、意图贯彻落实到基层一线，项目管理团队在这里起到了至关重要的作用。项目管理团队是工程的主要实施者、参与者，更是工程建设的直接执行者，在项目具体的操作进展中发挥着主导作用。笔者以项目管理团队员工激励为研究方向，结合现阶段工程局行业员工激励现状，分析并探究出铁建桥隧工程局在一线的项目管理团队员工激励的中存在的不足，并针对这些不足，总结出对应的解决方案。

一、铁建桥隧工程局项目管理团队员工激励的现状

结合铁建桥隧工程局的自身特点，并参照调查问卷设置的基本方法，对调查问卷进行了初步的设计，随后通过导师提供的一些建议以及众位工程局好友的帮助，对问卷进行了最终定稿。问卷调查分为两个板块。第一板块涵盖了对调查对象自身情况的描述，主要有性别、年龄、工龄、受教育程度等；第二板块则是对铁建桥隧工程局项目管理团队员工激励各个子板块的测评。本调查问卷采用匿名填写，随机发放的形式，并及时对填好的调查问卷进行密封处理，保证了问卷的保密性和真实性，同时也消除了参与者的顾虑。下面是对问卷调查的具体分析。

（一）薪资福利满意度

薪资福利包括员工现在的薪资水平、福利待遇、薪资与职位相符度等方面。通过调查数据统计，我们发现大多数员工对薪资福利的满意程度相对较低，这说明目前铁建桥隧工程局的薪资福利水平在很大程度上没有满足员工的工作和生活需求，薪资低、福利少、努力的成果没有在薪资中体现，薪资与职位相符度较低。

（二）绩效考核满意度

绩效考核包括对绩效考核内容及评价的满意程度两个方面。通过对这两方面员工满意感知程度的核算，最终绩效考核内容与评价的平均得分分别为2.88和3.08，在总体满意度方面与其他评价相比较高。综合来看，铁建桥隧工程局项目管理团队的员工在绩效考核评价方面相对满意，但仍达不到公司预期要求，公司应在保持原有激励措施的基础上加大对绩效考核制度的提高与完善。

（三）人员培训满意度

人员培训包括培训体系和培训执行力两个方面。从统计的结果能大体看出铁建桥隧工程局项目管理团队的员工对人员培训成果大都不认可，尤其是培训执行力方面。这就揭示了铁建桥隧工程局在对人员的培训体系和执行力方面的成果尚未被员工所接受，需要从根本上改变培训体系，并加大对培训执行力的监督力度，才有可能使培训成果在实际工作中有所体现。

（四）文化激励满意度

文化激励包括对企业文化和对企业文化激励两个方面。铁建桥隧工程局在文化激励上投入的精力几乎为零，导致员工对文化激励的满意程度较低，这也说明员工目前迫切需要在文化激励方面有所改善。铁建桥隧工程局应当加大对文化激励的重视程度。

（五）职业生涯满意度

职业生涯包括职位的兴趣度、职位的职责匹配度、工作压力感、职位发展空间及自我实现感等五个方面。从这五个方面的统计结果可以看出，铁建桥隧工程局项目管理团队的员工对职位的发展空间的满意程度最高，对职位的职责匹配度和工作中的压力感也有较高的认可，这说明员工认为自己所在的岗位有广阔的发展空间，但同时对应着较高的工作压力。

（六）员工激励管理整体满意度

在问卷调查的最后对员工激励机制的整体满意度进行调查，旨在了解员工对现行激励机制的综合评价。统计结果显示综合满意度只有16.2%，通过对调查问卷的结果运用加权满意度指数公式进行核算，最终的满意结果为54.3%，由此可以看出铁建桥隧工程局项目管理团队员工对企业激励管理的整体满意度与综合满意结果存在较大的落差，大部分员工还是处在中立的状态。综上分析结果所述，员工对调查问卷单个选项的满意人数均没有过半，激励制度并没有得到大多数员工的认可，铁建桥隧工程局项目管理团队员工激励制度尚有较大的完善空间。因此，铁建桥隧工程局项目管理团队迫切需要采取相应的改进方案来提高员工对企业激励制度的综合满意程度。

二、铁建桥隧工程局项目管理团队员工激励存在的问题

（一）薪资福利缺乏激励性

铁建桥隧工程局的薪资体系主要包括当月基本工资、岗位津贴和一定的福利，但是，这些薪资加起来并不与项目团队员工的辛苦付出成正比，远远不能弥补部分员工心理预期上的落差。在精神激励方面，铁建桥隧工程局没有在管理团队中形成向上的精神氛围，这也相继磨灭了员工的积极性，使员工产生得过且过的思想，缺乏动力。

（二）绩效考核落实不到位

铁建桥隧工程局受传统思想的禁锢，在绩效考核方面仍实行较为陈旧的制度，各项考核指标配套的制度浮于表面，传统观念和分岗位绩效工资分配方式仍在工程局上下员工蔓延。其中，岗变薪不变、同岗不同酬、绩效考核、薪资能升能降等核心绩效考核制度落实不到位，导致铁建桥隧工程局所制定的岗位绩效工资制度没有发挥出其应有的激励作用。

（三）培训系统浮于表面

铁建桥隧工程局的人员流动很快，人员往往随着具体的项目随时调动，这也导致了工程局对人员的培训没有形成固定的机制。为了工程局的长期发展，对人员的培训是必不可少的，但由于铁建桥隧工程局自身的独特性，致使培训的成本和周期太大太长，员工培训成果的考核也较为困难，从而滋生出一些讨好师傅、得过且过的思想。此外，由于工作环境和流程的特殊性，大多数相关的企业在对员工的培养上会出现与实际工作需求不一致的现象，这种现象极大地影响了铁建桥隧工程局项目管理团队员工的工作积极性。

（四）企业文化建设不足

文化建设方面在铁建桥隧工程局基本上是被忽略的状态。首先，铁建桥隧工程局的员工对文化建设的认知匮乏，认为文化对企业的发展无关紧要。现阶段的管理团队中涌现出一批拥有技术和能力的年轻群体，他们看中薪资和成长两个方面。公司中员工年龄和学历分布两极化，如此之多的学历、经验参差不齐的员工使得铁建桥隧工程局在实行企业文化建设时注定需要花费很大精力。由于铁建桥隧工程局行业的特殊性，致使其对企业文化较为冷淡，此类做法均使得工程局很难留住杰出的人才。

（五）工作与生活不平衡

铁建桥隧工程局项目管理团队所处的作业环境大都是在地处偏远的地方，并且项目的周期很长，工作时间不固定经常加班，生活条件相对艰苦。正是由于这种特殊的工作环境，铁建桥隧工程局的大多数员工长期处在高度紧张的工作氛围中，加之与家人两地分居的时间较长，工作内容相对单调，导致大部分员工工作没有积极性，工作和生活严重不协调。这种状态是导致员工工作消极的罪魁祸首。

（六）员工层次需求缺乏考虑

现阶段铁建桥隧工程局项目所实行的激励方式基本上是从上而下依次实施的，这种方式严重忽略了员工的层次需求问题。不同年龄和背景下的员工在自己的薪资福利晋升空间方面往往会有着不同的需求。由于对员工需求层次理解的匮乏，使得铁建桥隧工程局制定的激励方法和政策无法真正落实到具体的项目中去。

三、铁建桥隧工程局项目管理团队员工激励问题的解决方案

（一）完善薪酬制度

整合所有员工的收入“，阳光”下运作，避免“暗箱操作”。公司人力资源部统筹公司全体员工薪酬，并加强监控职能，确保公平、公开、公正分配，保障每一名员工的利益。制定合理的局总部与分公司薪酬发放标准，避免双重标准和矛盾的产生。首先要解决薪酬收入“倒挂”问题，公司决策层要明确企业战略方向和目标，相比眼前利益，更应重视公司的长期利益和人才的长期价值；增加薪酬层级，构建科学合理的薪酬梯度；去除公司内部各部门交流的障碍，促进人才的交流，建立有效地调配机制。其次，解决同岗不同酬、能升不能降的问题。根据公司各部门的工作性质和内容以及不同岗位有不一样的要求，实行不同的薪酬制度。

（二）落实绩效考核

铁建桥隧工程局在借鉴吸收其他企业优秀的管理制度的同时，结合自身实际情况，为了构建具有竞争性的绩效考核体系，需要在三个方面进行改革和创新：一是薪酬考评制度适用公司所有人，旨在解决同岗不同酬问题；二是量化工作，用事实数据来建立员工的信任；三是推行绩效第三方认证制度，确保公平、公正和权威。首先，绩效考核的内容要清楚明白。哪些是最重要的，哪些是重要程度相对低一些的。尽可能地量化和细化，减少主观评测，避免含糊其辞。其次，通过量化与非量化指标的运用，全面考核员工。之所以要有非量化指标，是因为员工某些方面不能被量化，比如发展潜力、道德修养、人际关系等，这些需要非量化指标，也就意味需要人为主观判断。另外在整个考核中，量化指标分数应该多于非量化指标分数。

（三）完善员工培训制度

一个好的员工培训制度能够持续地为企业提供发展的力量，它就是企业的“造血系统”，为企业源源不断地培养人才，推动企业更好地发展。各下属公司在总部的指导下，应该结合各自实际情况积极开展丰富的有效的培训活动。一是组织动员大会，鼓舞士气，振奋人心。二是拓展培训方式，结合当下互联网优势，开展线上线下培训，利用新媒体，发掘新途径，让培训手段与时俱进。三是因人施教，每个人都有其擅长的和不擅长的领域，根据岗位的性质和要求来培训岗位的员工，一些重要岗位必然需要长期的、系统的培训，而另一些要求不高的岗位则可以进行网络培训，让员工自己在网上学习，这样可以节省培训的人力、物力和财力。

（四）加强企业文化建设

首先，加强企业文化的宣传，潜移默化地影响员工，让铁建桥隧工程局的铁军文化深入人心，扎根在每个员工的内心。只有员工知道自己所在企业的文化是什么，真正清楚其企业文化的内涵，才能对其工作有个更清楚的认识，也才能更好地融入企业，共同成长。其次，将企业文化融入员工日常点滴之中。好的企业文化一定能够在日常工作中得到体现，对于员工平常工作中出现的好行为，企业一定要给予奖励，多鼓励提倡代表优秀企业文化的行为，久而久之，企业文化会成为员工根深蒂固的认识。最后，开展形式多样的团队活动。

（五）平衡员工工作生活

在工作轮换方面，给员工一定的自主决定权。由于工程项目的工期较长，工作条件等原因，员工长时间从事单一的工作，很可能会降低工作效率，也会对员工的心理和生理造成不好的影响。铁建桥隧工程局可以在不影响工作的情况下，让一些工种的员工自由调整，互换工作，这样有利于提高员工积极性。丰富休闲娱乐活动。工程项目的工作是艰苦且充满危险的，员工在高强度的工作之后，需要一些方式来放松解压。通过组织员工观看电影、体育比赛等娱乐活动，来增强员工工作的活力。同时，在一些节日的时候，铁建桥隧工程局还可以为一线员工送上节日的慰问，再小的礼物也会让员工倍感温暖。企业微小的关怀往往能换来员工终身的感谢与回报。

（六）考虑员工层次需求

不同的团队成员对培训的需求不同，在培训制度的制定过程中，需要充分考虑团队成员的特性，在一定程度上，有针对性和重点性地倾斜。对青年成员，多培训其岗位技能，迅速地熟悉业务操作，以便能够有更广阔的发展；针对骨干成员，进行职业规划的培训，让骨干成员对未来发展方向有个清楚的了解，选择适合自己的成长通道；至于项目团队中的核心成员，不同的核心成员的需求不一样，差别较大，可以尝试网络培训的方式，让员工自己选择培训内容，量身定制，便捷有效。构建科学有效的员工激励管理制度是建筑业企业普遍面临的一个十分重要且紧迫的问题。激励措施是激发员工创造性的最好办法，良好的激励机制可以让员工感觉到自我价值的实现。通过激励体系,项目管理团队成员才能将个人需求与个人工作、团队整体表现紧密联系到一起,提高企业才素质，优化企业人才结构，构筑企业人才优势，进而选好才、育好才、用好才、更是留住好才的强有力手段。在运用相关理论成果的前提下，根据铁建桥隧工程局的实际情况，在对铁建桥隧工程局项目管理团队员工激励管理现状分析的基础上，笔者提出铁建桥隧工程局应该从企业文化、薪酬制度、绩效考核、员工职业生涯和归属激励等方面改进员工激励制度，为铁建桥隧工程局项目管理团队员工的激励提供借鉴。

作者:韩兆军 单位:中铁建大桥工程局集团第四工程有限公司

参考文献：

[1]罗伯特，K威索基著.创建有效的项目团队[M].北京：电子工业出版社，2003.3940.

篇5

关键词：社区护士；工作参与度；家庭医生；签约服务

家庭医生签约服务是由社区卫生服务机构医生、护士、公共卫生专业人员组成团队，通过自愿签约的形式，为社区居民家庭及其成员提供契约化、连续、安全、有效、适宜的医疗卫生服务和稳定的健康管理的一种责任制服务模式。本社区卫生服务中心自2015年1月实行家庭医生签约服务以来，签约覆盖率、首诊率、定点就诊率、预约门诊率、服务满意度等得到了提升，家庭医生式服务逐步得到社区居民及家庭医生的认可，但仍存在相关配套制度跟不上、分工不明确等问题。工作参与（工作投入）是组织行为学上的概念，工作参与测量的是一个人在心理上对他工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感。本次调查旨在了解本社区卫生服务中心护士在家庭医生模式下的的工作参与度现状，并分析其影响因素，以便进一步明确社区护士的工作内容，完善绩效考核制度，提高社区护理工作效率。现报告如下。

1对象与方法

1.1研究对象

入选标准：取得广东省社区护士岗位培训证的注册护士，在所在社区卫生服务中心从事社区护理工作1年以上，自愿参加本研究者。2015年4月至6月，采用整群抽样法，抽取东莞市南城社区卫生服务中心管辖的12个站点符合入选标准的护士69人。

1.2调查方法

1.2.1调查工具

自行设计社区护士工作参与度调查问卷。以东莞市社区卫生服务信息系统及彭歆等研究的城市社区护理绩效评价指标体系为依据，结合东莞市社区护士的工作任务，通过查阅文献，应用德尔菲法（Delpi）构建调查问卷，结果经过两轮专家讨论、反复修改、数据分析统计而成。问卷分一般资料、社区护士工作参与度两部分。一般资料包括性别、年龄、学历、职称、职务、工作年限、所在社区卫生服务中心等。社区护士工作参与度包括医疗卫生服务、公共卫生服务2维度共83条目，其中医疗卫生服务28条目（门诊服务护理服务15条目、家庭护理12条目、双向转诊1条目）、公共卫生服务57条目（家庭签约服务3条目、个人健康档案2条目、健康教育1条目、生活行为习惯2条目、儿童保健9条目、妇女保健10条目、老年人服务3条目、健康体检3条目、慢病服务12条目、康复服务10条目、重症精神病随访1条目、传染病管理1条目）。每条目评分：应参与现场服务和资料整理得4分、只须参与现场服务得3分、只须参与资料整理得2分，两者均不须参与得1分。总分332~83分，得分越高，参与程度越高。每条目的内容效度指数（CVI）为0.78~0.94，平均0.86。问卷整体Cronbach’sα为0.83，各维度Cronbach’sα为0.71~0.89。

1.2.2资料收集方法

调查问卷由统一培训的调查员当场发放与回收，确保每份问卷独立作答，发现遗漏及时补充。本次共发放调查问卷69份，收回有效问卷69份，有效回收率为100%。1.3统计学方法数据使用SPSS17.0统计软件处理，采用百分比、均数、标准差、单样本t检验等描述。

2结果

2.1护士的一般资料

本组69人，均为女性；年龄20~30岁21人，31~40岁46人，41~50岁2人；社区工作年限：<3年6人，3~5年12人，>5年51人；学历：本科29人，大专38人，中专2人；职称：副主任护师1人，主管护师12人，护师51人，护士5人；职务：护士长12人，护士57人。

2.2社区护士工作参与度69名护士工作参与度得分。

3讨论

3.1社区护士总体工作参与度尚可且医疗服务工作参与度较公共卫生服务工作参与度高本次调查结果显示，社区护士总体工作参与度条目得分（3.2±0.5）分，根据自行设计评分标准（1~4分），该条目得分介于3分（只须参与现场服务）与4分（应参与现场服务和资料整理）之间，处于尚可水平，医疗服务工作参与度较高（3.6±0.2）分，公共卫生服务工作参与度偏低（3.0±0.3）分，排名前5位的因子分别为：门诊护理服务、双向转诊、健康教育、个人健康档案、慢病服务。这可能是因为，大部分社区护士是从各级医院转型而来，虽然有多年、多专业的临床工作经验，对常见病、多发病有丰富的知识积累，有较强的沟通能力，个别护士甚至具有多方面综合技能，是临床护理和个案护理专家，但由于未经过社区的规范培训或服务观念未改变，仍习惯医院的护理工作模式所致。社区护士工作内容包括治疗性护理、预防保健、健康教育等，面向的人群包括健康人、亚健康人、患者等，需要具备内、外、妇、儿等专科护理专业知识及全科医学护理知识，同时要有较强的沟通交流能力及健康管理意识。不同资料社区护士工作参与度比较显示，学历较高、社区工作年限较长、职称较高者的工作参与度明显高于学历较低、社区工作年限较短、职称较低者，这可能是因为，学历较高、社区工作年限较长、职称较高者护理专业理论基础较为扎实，从事社区护理工作经验丰富、对社区护理有较高的价值感和认同感，沟通及管理能力也相对较强，因此，这些护士的工作参与度也相对较高。另外，护士长的工作参与度较普通护士高，这是因为护士长作为一线管理人员，除了管理能力相对较强外，在业务上也必须具有指导、带教下属护士的能力，所以护士长所涉及到业务也就相对普通护士要更为广泛。

3.2提高社区护士工作参与度的策略

3.2.1建立健全社区护士绩效管理体系

提高护士的工作参与度有赖于科学的绩效管理体系，而建立健全、科学的绩效评价体系是开展绩效管理的前提与基础，同时指标的科学性也是绩效管理成功的关键因素。目前，我国护士绩效考核仍存在绩效考核目标不明确、考核主体较局限、绩效评价未体现护士层级的差异等问题，因此建立较为健全的社区护士绩效管理体系迫在眉梢。社区护士绩效管理体系是指各级护理管理者和护士为了达到社区护理目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是以实现社区卫生服务机构最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理来实现对所有护理人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高整体绩效，实现社区护理总体目标的管理体系。彭歆等从生产效率的视角建立了城市社区护理绩效考核指标体系，重在评价社区护理的产出效率，不同于对社区护理质量的一般评价，为社区护理绩效管理提供较新的研究思路，有一定的借鉴作用。何淑贞等研究表明，护士工作参与度和职业认知密切相关，护士职业认知较充分者较职业认知匮乏者工作参与度高；工作参与程度低的护士对目前工作不够认同，对职业活动不够投入。陆敏敏等研究结果显示，护士感知医院事务参与度与其工作疲溃密切相关，感知医院事务参与度好的护士，其发生情绪耗竭、个人成就感低和工作冷漠感的比例较其他护士低。因此，社区护理管理者必须制定明确的护理工作制度、护士工作职责、护士准入标准、各级护士工作职责、护理工作流程、各班护士工作内容、护理工作规范、护理工作评价标准，建立有效的护士培训机制，加强社区护理绩效管理，这对强化社区护士的职业认知、提高社区护士工作参与度有重要意义。

3.2.2协助社区护士做好职业生涯规划职业生涯规划简称生涯规划，又叫生涯设计，是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，将自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效安排的发展过程。目前，社区全科团队服务模式在我国已广泛开展，但由于我国社区护士的技术水平和综合素质等原因，社区全科团队中护士在预防、保健、康复、教育等方面的角色和功能未能得到很好的体现和发挥，这在一定程度上阻碍了中国社区护理的发展，另一方面，大部分社区护士仍受“医主护从”工作理念的影响，很多工作处于被动状态，不愿意承担责任，分辨不清专业发展方向，甚至对本职工作感到迷惘。社区护理管理者应协助不同年龄段护士做好职业生涯规划，给护士指明取得社区护理工作成就感的职业生涯途径，以达到个人发展与组织目标的有效结合。

3.2.3建立社区护士家庭健康管理体系护理管理者要充分评估辖区服务人群的特点及社区护士的工作能力，找出重点服务对象，找准工作突破口，合理开发、利用护理资源，建立社区护士家庭健康管理体系。北京市西城区德胜社区卫生服务中心通过建立社区护士健康管理工作室、培养社区慢性病专科护士、制定社区护士健康管理工作手册、引导社区患者接受社区护士健康管理门诊挂号等方法为服务对象提供了较为系统的健康管理体系，并取得了初步成效，其成功经验值得各社区医疗机构参考。

参考与文献：

[1]彭歆，安力彬，李文涛，等.城市社区护理绩效评价指标体系的构建研究[J].中国全科医学，2013，16（1A）：18-21.

[2]周莲清，谌永毅，沈波涌，等.临床护士绩效考核满意度现状及影响因素分析[J].护理研究，2013，27（10）：3350-3352.

[3]方兰芳，黄丽华.护士工作绩效考核研究进展[J].护理与康复，2012，11（2）：128-130.

[4]何淑贞，张宝玲，白丽霞，等.工作参与和职业认知对护士工作满意度影响的调查分析[J].护理研究，2008，22（11）：2861-2862.

[5]陆敏敏，阮卉，刑唯杰，等.护士感知的医院事务参与度及其与工作疲溃的关系研究[J].护理学杂志，2012，27（10）：13-15.

[6]周颖清.护理管理学[M].北京：北京大学医学出版社，2009：162.

篇6

作者：王娟（南京邮电大学管理学院，江苏南京210003）

一、引言

中国工业经济已经步入速度趋缓、结构趋优的新常态，以高新技术产业、新能源、“互联网+”等为代表的新经济正悄然兴起，逐渐成为中国经济转型升级、提质增效的关键支撑力量。我国互联网企业也迎来了千载难逢的发展契机，发展成果显著。根据2016年互联网发展报告显示：我国通信市场规模高达342.2亿元，互联网普及率已达51.8%，互联网巨头OS化生态渐成。

《2017年政府工作报告》中明确提出要“坚持以改革开放为动力、以人力人才资源为支撑，加快创新发展，培育壮大新动能、改造提升传统动能，提高全要素生产率，推动经济保持中高速增长、产业迈向中高端水平。”当前产业转型升级的关键是要取得技术进步，要以“人才”为立足点，他们需要担负起知识创造、运用，增值并合理配置资源的责任。据美国的初步研究调查表明，该国的员工中，知识型员工占比已经达到了61%。在我国，知识型员工掌控了社会财富的创造水平，但目前知识型员工一直处于供不应求的状态。

知识型员工的有效激励问题一直是人力资源管理方面的重要研究课题之一，对于知识型员工的成功激励既是企业核心竞争力提升的客观需求，也是企业顺利发展的重要保证，这也是企业人力资源竞争战略的重要体现。建立健全高效合理的激励机制，完善员工激励策略，最大限度地调动互联网企业知识型员工积极性，这对于企业的成长来说至关重要。

二、知识型员工理论的相关概述

1.知识型员工的概念

从1996年互联网在我国起步开始，知识经济和价值创造开始互联网化。互联网企业的特点主要是：轻资产、资源消耗少、自主创新能力强。在我国，互联网企业已经到了一个稳健发展的关键时期。据2016年年末的数据统计显示，我国利用电脑工作的公司占比达到了99.1%。目前互联网商业模式成长速度很快，我国逐渐形成了互联网经济，传统意义上的公司逐渐融入了互联网元素，互联网企业已经是我国经济发展的最重要组成部分之一。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。在这样的大背景下，知识型工作者成为推动21世纪中国经济社会进步的主力军之一。对于知识型员工的定义，国内外学者的观点不一，具体如表1所示。

综合国内外学者相关的研究，文章认为知识型员工是以知识以及信息为谋生手段，注重自主，富有个性和学习创新能力，为企业创造效益和资本增值的人。

表1国内外学者对于知识型员工的定义汇总

2.知识型员工的特点

（1）学历及成长环境好——个人基础条件好

知识型员工通常接受过比较系统的培养或者从高等学校毕业，能力强、个人素质比较高。与普通员工相比，往往知识储备更加丰富，个人技能更强，在日常工作生活中也有相对较强的责任心、集体意识和敬业心。

（2）独立性和自主性强——对企业的依赖低

知识型员工自身综合素质强，更加注重个人职业发展，则表现为富有自主性和独立性，自我意识比较强。通常他们更加偏向自主的管理氛围和环境。因为其谋生手段是个人所学知识，并非传统概念里的劳动工具，而且他们负责的工作通常富有创新性和独特性，并不是简单的流水线工作。这也使得他们更受大企业的偏爱，流动性更强。

（3）追求终生就业能力——保留员工难度大

知识型员工通常思维模式比较独特，自身眼界广，个人需求往往具有多样性，除了普通的薪酬福利外，还注重自身能力升华和实现个人价值，看重有挑战性和创新性的事业，即更倾向于追求终生的就业能力，实现个人的全面发展。此外，他们对成就和精神激励需求度高，他们的个人价值需得到肯定。

（4）价值评价体系复杂——整体管理难度大

首先很难将知识型员工的工作贡献量化，他们的成果通常表现为符号、科技创新、管理创新等，往往受时间、空间的影响，其具体价值表现不同，很难具体量化，难以衡量。另外，很多成果并不是个人独立完成的，而是团体共同合作完成。这也就增大了价值体系管理的难度，他们的工作过程很难监控，这也造成员工管理的难度加大。

3.知识型员工激励因素的相关分析

知识型员工的激励要素来源于员工多元化的需求，需求决定动力，动力表现为员工的积极性和工作效果，知识型员工的需求并不是简单的薪资福利，国内外众多学者发现知识型员工的需求具有多样性，受其价值观以及个人经历的影响具有差异性。在激励因素的分析中，文章发现，工作成就是知识型员工的内在驱动力之一，个人技能的提升提供了自我实现的空间，教育培训激励对于知识型员工的激励效果更好，人尽其才，让员工各展所长。适宜的工作环境是高质量工作的基础，工作环境包括政策环境和客观环境，另外奖金福利也是决定员工满意度的关键因素。

从国际管理大师弗鲁姆(VictorH.Vroom，1964)的期望理论以及爱德华·劳勒、莱曼·波特(1968)的综合激励理论中可见，知识型工作者的工作投入度由他们对个人付出、薪酬福利和绩效三者的认知决定，个人贡献需要在绩效评估中得以展现，让员工相信努力会得到回报。高绩效评估能带来高报酬，才能达到激励的目的，同时报酬还需适用于员工个人的需求，即采用差异化报酬手段或者个性化的激励手段，同时也要强化贡献、绩效与报酬的关系。

我国学者王东毅(2015)认为知识型员工的激励要素是：自主性的工作环境、个人成长与发展、业务成就和薪酬福利四个方面。其中第一个是企业员工激励的核心，制造自由灵活的办公环境能对知识型员工进行有效激励。知识型员工的价值在于他们的知识资本，他们认为个人的发展既是个人核心竞争力的问题也是为企业创造效益多少的问题。业务成就是一个自我实现的问题，AbrahamH.Maslow(1908)在需要层次理论中说过自我价值实现是个人的最高层次的需求。这类员工的综合素质比较高，通常更加看重自我价值的实现，因此提供有挑战性的工作内容往往是有效激励的关键。最后薪酬福利基本上可以说是知识型员工工作贡献的外在价值体现，是公司对知识型员工的认可度，也是员工关注的重点。在知识型服务业员工的激励要素研究中，我国学者陈金明(2016)在对国外知识型员工传统激励模研究后将知识型员工根据其价值性和重要程度分为辅助型、通用型、独特型以及核心型四大类。我国学者肖媛(2004)则认为员工激励因素是自由灵活的工作环境、富有挑战性的工作内容和自我实现。

三、我国互联网企业知识型员工激励存在的问题

1.未区分与普通员工激励的不同

我国当前的很多互联网企业采用的激励方式过于单一，未区分知识型员工与普通员工的差异性，从前文分析可知，知识型员工是以知识为谋生手段，其工作效果难以量化衡量，若与普通员工用同一种激励方案，这会造成一种“不公平感”，这样不但激励不了员工，还可能起反作用，无法稳定员工，提高了知识型员工的流动率，这对于企业发展来说是非常不利的。

知识型员工和普通员工的区别在于对知识的垄断性、学习欲望强烈、具有较强的学习能力、创新意识强、富有创新精神、劳动复杂化、劳动过程难以监控、具有较强的成就动机、流动意愿强以及蔑视权威，崇尚平等等。知识型员工更看重自我实现，需要更多个人职业发展机会与空间，若企业无法满足这一需求，员工会选择辞职，这样的人员流失风险颇大，造成企业信息的不安全，也会造成职位空缺，增加企业人才培养成本。

总而言之，区分二者不同是非常必要的，是一个“双赢”的过程，对企业来说，能最大限度地提高二者的工作热情及其工作投入度，提高工作效益，降低员工流动性以及企业风险；对员工来说，无论知识型员工还是普通员工，都能提高个人的发展空间。

2.激励机制的适用性差异

目前，国内的大多互联网公司一般由总部制定一套激励机制，再将其下发到各子公司直接使用，很多人认为只有这样才能将子公司与总部的目标统一。而且有的企业甚至对同行业的大企业的激励机制照搬照套，完全不考虑其是否真正适合自己公司的状况，这样的弊端很大，很容易造成企业的不良发展，员工的流动性增大，企业效益受损等结果。

事实上，对于我国互联网企业来说，公司间差异性很大，受地域、政策、人文等的影响，激励机制也就存在适用性差异。首先，互联网企业高素质员工处在供不应求阶段，而知识型工作者有其独特性，企业激励机制普遍存在不合理的地方，导致企业吸引力的降低，使得我国知识型员工流动率一直处于一个比较高的水平。其次，我国很多企业大都参考国外比较典型高效的激励机制。但是我国国情不同，高素质人才集中在年轻人群，这样的知识型员工与国外的需求差异性较大，这也加剧了我国互联网企业激励机制的不匹配状况，这会减缓我国互联网行业发展。企业应当从所处的成长发展阶段、从企业自身的特点、从企业自身的需求角度出发选择高效实用的激励机制。

3.绩效考评制度不够完善

绩效考评制度一直是对员工实行有效评价、衡量员工能力、对员工成长提出建议的一套必要制度。知识型员工与普通员工的绩效考评制度必须有所区别。绩效考核对于企业达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长等方面起着很大的作用。绩效考核是人员激励的手段。只有适合企业发展的绩效考评制度才能更好的做好企业的绩效考核管理，完善公司人力资源管理，以期达到最佳的管理效果，公司才能在激烈的竞争中生存下来。

当前我国绩效考核方法有三种：员工特征导向评价法、行为导向评价法以及结果导向评价法。第三种目标管理法是一种目标管理融合的一类绩效管理办法，已经成为绩效考核的常态。目前国内互联企业运用的绩效考评制度不够规范，往往出现以下问题：追求时髦、考核目标不明确、评价方法过于复杂、结果缺乏反馈、过程形式化、追求一步到位、标准不一致、缺乏监督机制。

4.个人与企业的目标难以有效统一

一个企业的经营目标、项目推进目标的实现是在员工的认同与执行的基础上进行的，企业的双赢模式是需要企业与员工实现目标统一，这也是建立激励制度的核心所在。单凭物质激励的方式很难将个人与企业的目标统一，非物质的激励方式如个人价值感、认同感和企业文化之类的也是必要的。目标的统一主要体现在认同和服从企业文化，实现价值观统一，这就要建立适宜的企业文化。

当前，我国互联网企业对于企业文化的传播主要是以文件、口号的形式存在，但是经过相关调查发现，往往能真正接受到企业传达意愿的员工不足30%，这是因为知识型员工价值观的形成不但受企业信息的影响，同时还受家庭、社会、网络等各种信息的影响，这样就很难使得个人与企业的价值观相结合，其次，员工的个人目标与个人的成长经历，企业很难控制，无法做出针对性的教育培训。

在这样的大前提下，互联网企业对于员工的激励方案没有发挥应有的作用，再加上知识型员工的高流动率，企业在知识型员工价值观、认同度和责任心的培养上收效甚微，使得个人目标与企业目标严重偏离，降低了员工对企业的归属感。

四、我国互联网企业知识型员工激励情况的调查分析

1.问卷调查概述

本次调查主要采用发放问卷的方式，在与典型的互联网企业知识型员工进行座谈后，设计了此次问卷，本次问卷分为个人资料、企业现行激励政策的有效性、各激励因素在员工心目中的地位三个部分。

个人资料部分包含了性别、年龄、职位以及学历，这有利于搜集员工个人特性，对样本有一个基本的认识；现行激励政策的有效性部分则针对各个激励因素设置从非常不满意到非常满意的五个选项，调查现行政策的激励程度以及员工的需要；最后一部分则从知识型员工的需要、目前留在企业的原因和其最关心的激励因素进行问题设置。

由于时间、地区以及费用等的制约，为确保调查对象的可靠度以及有效性，本次问卷调查分两种办法进行：第一，通过各地人社厅、行业协会、人力资源服务机构，在互联网企业中统一发放；第二，通过网络问卷星，让互联网企业员工在线填写。这次问卷调查员工参与度高，问卷的真实性也大大提高。

2.调查数据分析

（1）基本情况

本次问卷调查分为纸质问卷和网络问卷，共计986份，其中纸质问卷365份，网络问卷621份，知识型员工的个人资料，包括性别比例、年龄分布、学历以及职位状况的频数分析如表2所示。

（2）信度分析和效度分析

第一，信度分析。

信度也叫可靠性，是利用相同方式反复测量同一对象得到的结果的一致性程度。专家们大多用相关系数代表信度指标信度。信度分析的方法主要有：重测信度法、复本信度法、折半信度法、α信度系数法。在对问卷调查结果进行数据分析前，必须确认其可靠程度，保证问卷质量，文章用α信度系数法对问卷激励因素部分进行信度分析，结果如表3所示，得出α系数为0.724，0.724在0.7和0.8之间，表明本次问卷调查的信度良好，可靠性比较高，可以进行研究。

表2调查对象基本情况分析

表3员工激励因素部分信度调查结果

表4互联网知识型员工激励要素满意度数据汇总

第二，效度分析。

效度，即在测量中能对测量目标做到多大程度的估量。效度分析就是对调查数据分析真实性的衡量。文章对互联网知识型员工的激励因素部分的问卷数据进行KMO值计算，结果为0.644，大于0.6，表明效度在可以接受的范围内。

第三，激励因素的统计分析。

本次问卷调查的第二部分是对员工激励因素的激励现状的满意度以及各因素的需要程度的调查数据，如表4所示。由表4可知，针对知识型员工对于所在互联网企业现行激励政策的12个因素的满意度调查中，对于薪酬状况、绩效考评制度、工作挑战性、个人职业发展、工作认可度、成就感、公司人际关系、工作环境、归属感方面属于积极激励态度的比例均超过了60%。可见知识型员工对于这些方面的激励程度还是比较好的，公司在这几方面效果比较好。但是绩效考评制度、教育培训以及领导素质等方面的不满度却达到了30%以上。

另外，如图1所示，大多数知识型员工期望公司以培训方式、工作认可、提升领导素质的方式对自己进行激励，他们的占比分别为58%、53%和57%。但对于薪酬以及工作成就两方面仍然有34%、35%的知识型员工选择。而如图2所示对于员工留在公司原因的调查显示，工作稳定性、良好的人际关系、个性化的管理机制分别占48%、64%、47%，相比而言，薪酬福利、忠诚度仅占27%和24%。

图1员工期望度最高的激励因素

图2员工留在企业的主要原因的数据汇总

综合本次问卷的调查结果，显示互联网企业知识型员工普遍年轻，精力充沛且综合素质高。知识型员工对于目前激励政策普遍满意，但是在教育培训、绩效考评制度以及领导素质方面的激励效果不太理想。互联网企业知识型员工的激励需求主要集中在个人职业发展方面，但对于薪酬等物质内容以及教育培训等方面仍然有需要。

五、我国互联网企业知识型员工的激励策略

1.内在激励方面

（1）精神激励

精神激励的主要表现方式是营造强大的企业文化，这样的企业文化也称为组织文化，是一种独特的文化现象，是由公司日常经营管理形成的富有该公司特性的精神财富。文化像水，液态的文化提炼可以形成固态的信仰。企业文化以企业为本，是一种管理文化。企业文化由三个层次构成：表面层的物质文化、中间层次的制度文化、核心层的精神文化。价值观是企业文化的核心。

一个企业的文化是其成长的推动力来源，是企业的灵魂。企业文化的内容丰富多样，包括了精神、制度、行为以及物质四个方面，其中最重要是精神方面的，即其企业价值观。我国互联网企业所处环境特殊，竞争激烈，互联网企业要想生存，就需要创造自己的企业文化，赋予企业活力和动力，提高核心竞争力。

以企业文化为主要内容的精神激励是企业激励策略的最重要的组成部分之一，企业应该做到以下几点：纠正用人观念，将员工看作战略伙伴；营造企业内部的竞争环境，给知识型员工提供教育培训，给知识型员工提供更多的成长空间，也能创造人力资本增值；提供反馈渠道，增加企业与员工的交流，提高知识型员工对管理的参与度；企业应当看重知识型员工的个人发展规划，给员工提供成长的空间与条件，将企业目标和个人目标统一起来。只有这样，知识型员工才能在精神上得到激励，得到企业认同感，提高工作效益。

（2）培训激励

与普通员工相比，我国互联网企业知识型员工更加看重学习，对于教育培训的需求更高。培训激励是通过教育培训的方式引起知识型员工共鸣，提高其学习热情，提升员工素质。这种教育培训是一种刺激与反应之间的联合，培训激励一直是人力资源管理重点。激励有利于提高培训效果、有利于培训的持续开展、有利于培育员工终身学习的理念、有利于构建学习型企业，培训激励方式可分为：目标激励、经济激励、发展激励以及消极强化几个方面，企业的教育培训应当遵循公平性原则、以人为本原则、反馈原则、创新原则以及兼顾性原则。

企业的培训激励应当建立“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制，建立培训信息传输渠道，衡量培训效果，对接受到的信息进行分析、比较和综合处理，最终做出培训效果评判和激励决策；还应建立健全企业考评制度，提高知识型员工工作能力，验证教育培训激励的实际效果，提高考核纪律性和真实度，将考核过程规范化，减少考评过程的不必要影响因素，提高考评效率。此外要建立培训激励体系，包括人事（劳资）管理、培训管理、培训教学和考核鉴定四个方面的子系统。第一，通过人事（劳资）管理子系统对培训过程进行价值评估，形成知识型员工的培训标准和的培训目标；第二，通过培训管理子系统分析知识型员工需求，有针对性地制定科学的、合理的、最具激励潜能的培训教学目标和教学大纲，提高激励效果；第三，通过培训教学子系统开展课堂教学和操作训练，为学员实现目标创造合适、有效的条件，提高员工对薪资、自我成长的满意度；第四，通过考核鉴定子系统，对员工的培训结果加以评价。

（3）职业发展激励

调查发现，知识型员工注重个人职业发展，对于自我实现的需求强烈，企业只有给员工提供事业发展的空间，提供发展机会，才能提高知识型员工的工作成就感和满意度。我国互联网企业应当重点关注知识型员工的个人职业生涯规划，引导员工将个人发展和企业发展目标统一起来，重视知识型员工的个人发展需求，提高企业在人力资本方面的投资力度，建立健全企业知识型员工培育制度，为员工创造成长空间，支持他们的教育培训。与此同时，企业也需要关注知识型员工的职业生涯规划，将其与企业发展战略结合起来，统一发展目标，提高员工对企业的依赖度和忠诚度，改变用人观念，将他们看作战略合作伙伴。唯有如此，才能达到企业与员工的双赢，否则知识型员工将很难对企业产生归属感、安全感和忠诚感，员工的工作热情也将大打折扣。

2.外部激励方面

（1）物质激励

篇7

随着社会的进步与医学模式的转变[1]，新的《医疗事故处理条例》的颁布实施和人们法律意识增强，患者及其家属以及社会对护理服务质量要求进一步提高，给护士带来沉重的社会压力及心理压力，直接影响着护士的身心健康，降低患者对护理工作的满意度，增加护士人员的流失，直接影响着护理事业及护理质量的提高。因此，减少临床护士压力，提高其心理素质，对提高临床护理质量具有重要的意义。现将我院100名不同临床科室护士工作压力情况调查分析报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选取我院100名不同临床科室护士，年龄18岁~45岁，平均年龄28.5岁，其中18岁~30岁65名，占65%，30岁~40岁31名，占31%，40岁以上4名，占4%；护龄1年~30年，平均护龄10.32年，其中10年以下59名，占59%，10年~20年35名，占35%，20年以上6名，占6%。

1.2方法

1.2.1采取问卷调查的方法，我院护理部自行设计“护士职业压力调查表，对我院100名临床护士心理压力源进行集中发放问卷调查，答毕即刻收回，发放问卷100张，收回100张，有效率为100%。1.2.2统计指标：调查表共设22项压力源，每项按压力程度分为4级，得分范围0~4分，其中0~1分为小的压力，1~2分为中等压力，2~3分为大的压力，3~4分为很大的压力。

2结果

通过问卷表明，责任重大、高职业风险、超负荷工作为临床护士工作主要压力源，给护士带来很大压力；而其他19项也不同程度地给护士带来一定的压力，促使护士心身健康普遍低于平常人。护理工作较社会其他职业危险更大、风险更高，直接影响着护士的心理和身体健康。

3主要压力源分析

3.1人际关系复杂

护士的工作中人际关系复杂，护士不仅要面对患者，还要处理医护之间、上下级之间各种各样的矛盾和冲突。特别是护患冲突多涉及双方的权益、人格和法律责任，处理稍有不当，就很容易产生矛盾纠纷。

3.2社会地位偏低

长期以来“医尊护卑”的观念和偏见依然存在于大多数人的心里，护士社会地位低微[1]，护士外出进修学习机会少，晋升难，发展机会少。因此，造成护士心理不平衡，感到人生价值得不到体现，毫无事业前途可言，这种长时间的心理压抑、自卑、失望、焦虑，直接影响护士的心理健康。3.3高风险的工作护理工作范围广泛、病种多、工作琐碎，危重患者多，抢救任务重，同时护士人力资源少，长期处于超负荷的工作状态，使护士精力透支，“精神耗竭”[2]。而护士又是整个诊疗过程中的把关环节，稍有不慎，就很容易发生差错事故，影响患者身心健康，导致医疗纠纷的发生。因此，这种高风险的工作让护士长期处于高度紧张的精神状态，从而给护士心理上带来不小的压力。

4干预对策

4.1加强组织管理

医院领导班子应高度重视护理工作，营造温馨环境，尽可能地改善病房的硬件设施，创设良好的工作环境，要求所有功能科室对临床一线的各项工作要全力以赴地支持，尽量减少临床护士从事非护理工作。建立护士绩效考核评价体系，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬，充分调动护士工作的积极性。

4.2提升管理水平

护士长既是临床一线护理工作者，又是护理基层管理者，在护理工作中既要做好领导带头作用，又要理解和尊重护士。对护士长进行目标管理，制订护士长工作流程和考核目标，每季度对护士长进行考核。同时加强护士长管理培训，提高护士长管理水平。

4.3引起社会支持

医院开展相应的健康教育宣传活动，特别对护理知识要加强宣传力度，提高社会对护理事业的理解和支持，从而提高护士的社会地位，维护士的合法权益[3]。为护士营造一个良好的工作和社会环境，提高护理质量，促进患者身体康复，提高患者的满意度，减少医疗纠纷的发生，促进护患关系和谐。

4.4提高护士整体素质

4.4.1提高专业技能精湛的业务技术是赢得患者及其家属信任的前提和基础，同时也是促进护患关系和谐的重要保障[4]。护士在日常工作中，要认真学习，经常参加理论学习、技术操作培训和各种形式的继续教育，不断丰富自身的专业理论知识，提高技术水平，提高综合素质。4.4.2提高心理素质作为一名合格的护士，要学会控制自己的情绪，加强自身修养，保持情绪稳定，不要把个人的不良情绪带到工作中而影响对患者的态度；遇到任何事情都要沉着冷静，特别在抢救患者过程当中，要做到忙而不乱，保持不急不躁的心态，严格遵守护理操作规程，提高工作效率，提升护理质量。4.4.3建立良好的护患关系护士要有意识地训练语言沟通能力，加强护患之间的有效沟通，在交流活动中注意语言清晰，语意明确、语调适中，多采用礼貌性语言、安慰性语言和保护性语言，让患者保持良好的心理状态，积极配合护士完成治疗和护理，减少护患纠纷，促进护患更为和谐。

参考文献

[1]黄容萍，李晓云，陈卫平.护士长和护士压力源与压力程度比较[J].中国医学创新，2011，8（8）：67-69.

[2]玉勤.临床护士压力源分析及对策[J].中国实用神经疾病杂志，2009，10（12）：88.

篇8

摘要：高校教师工作量是高校科学管理的一项重要课题，本文通过文献收集和对石家庄及周边部分高校教师问卷调查，了解到高校教师薪酬的现状，从而发现高职教师工作量及薪酬存在的问题；通过调查并根据分析对比找出影响高校教师工作量及薪酬的弊端有哪些，提出了高校教师薪酬激励性的对策和建议。必须通过政府加大对高校教育的投入，增大高校自主权，为高校教育发展营造一个良好的发展环境。

关键词 ：工作量；高校教师；薪酬

中图分类号：G642.42 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）23-0207-03

作者简介：胡金成（1964-），男，满族，河北平泉人，副教授，研究方向为铁道运输；梁英（1982-），女，河北蠡县人，讲师，研究方向为铁道运输。

0 引言

教师工作量及薪酬管理研究是高等院校教学管理工作中的一项重要内容，是高校建立和完善激励机制的一部分，同时也是一把双刃剑，实施好就能够调动高校教师积极性，提高教学管理水平。如果处理不当，就可能起到反作用。结合教师的能力等级和工作量建立一套科学的薪酬制度，是实现教师管理科学化的主要途径，将有效促进教师职务聘任工作规范化。近年来，教育教学改革正在持续推进，教育体系和教师管理体制也随之调整，推行薪酬管理制度是必然趋势。

本文认为，要解决高校教师薪酬激励不足的问题，随着我国教育体制和教师管理制度改革的不断深入，这项工作愈加显得重要和紧迫。

1 教师工作量

1.1 教师工作量的概念

教师工作量是教师在教研及其它职责范围内所负责的工作，以一定的尺度为标准所反映的劳动量。教师工作量是学校薪酬分配、职称评定、评选先进的重要依据。高校教师工作比较繁琐，工作量也比较大，除了涉及日常教学工作，还包括可科研、社会服务等工作。但是，无论如何，教师的本职是教书育人，其中教学工作是教师的主要工作。因此，本文主要针对教师工作量中的教学工作量，以及教学工作量中的课时费计算方法。

1.2 实施教师工作量的必要性

高校推行教师工作量制度，旨在通过制度激励教师勤奋工作，使之达到一定的绩效水平，推动全校的教学科研工作质量整体提升。

推行工作量制度既能保证教学的需要，还可以合理地制定教师进修方案，促进教师队伍的建设。

贯彻落实工作量制度，要求各专业根据教学内容合理设计整个学期的教学、科研计划，科学的分配每个教师的工作量，并设计出相应的薪酬分配标准，针对师资力量不充足的现状，可以根据薪酬分配制度合理调配现有师资力量，适当补充人员，但是切忌盲目上人，以确保在编教师数量与人员需求保持一致。

可以有效地调动教师的积极性，将教师的责、权、利有机地结合起来，减少教师校内承担任务过重或校外兼课过多，而影响教学质量，使教学管理有序开展，促使教师把工作的重点和精力转移到校内教学工作中来。

工作量制度的实施，从某种程度上讲，减轻了教师的工作量。对于原来能力强工作量过大的教师，得以从繁重的教学任务中解放出来，使他们有了相对充裕的时间，在承担一定教学工作的基础上，有充裕时间从事科学研究工作，更多地吸取国内外教育教学前沿信息和行业动态，用来提高本校的教学质量。将科学研究与教学工作有机地结合起来，加强学校内涵建设，提高教学质量。

2 调研及问卷调查

根据石家庄高校情况，为了方便调查，本文选择了石家庄及其周边三所高校进行调查研究。

2.1 三所学校调研

2.2 问卷调查

2.2.1 问卷设计

本次关于石家庄高校教师的问卷调查，采用了自己设计的调查问卷。对三所学院分别做了一次匿名问卷调查，为了进一步的分析，对每个学院选取了27个教师，以期得出各学院教师对收入满意度、认可程度、收入与付出均衡性、收入公平性，对外竞争性以及薪酬的激励程度以及对薪酬调整的意见和建议。

2.2.2 调查问卷结果分析

2.3 调研及问卷调查

根据调研及问卷调查结果可以得出以下结论：

①教师工作的本职工作是教学教者传道、授业、解惑，因此教师无论扮演多少角色，教学都是教师工作的核心。

②各学校在课时费标准进行了改革与尝试，力争做到打破平均主义。三所高校在实施课时费标准时都以职称作为尺子。尺子的标准把握上面三所学校有所区别，A学校以职称拉开的档次更大，这在一定程度上鼓励教师搞科研、学术，因此可以看到激励作用的结果是A学校教师队伍整体职称级别较高，且教师认为教学侧重点在教学、科研、社会服务的人数比较均衡。

③教师普遍认为教学课时费较低。且教师对课时费的满意度与课时费的高低成正比。教师的幸福指数与课时费成正比，课时费高的学校，幸福指数高，反之幸福指数低。教师的幸福指数与工作量成反比，工作量越高，压力越大，幸福指数越低，工作量小幸福指数高。

④课时费越高的学校，教师离职率越低，教师普遍认为离职率与薪酬制度不合理无关。

3 石家庄高校教师薪酬制定的改进措施

3.1 打破平均主义，教师薪酬的确定要同教学奖励制度结合起来

以往，高校主要参考教师的职务和资历进行薪酬分配，就实际情况而言这种模式比较单一。现阶段，高职院校薪酬发放主要的依据还是以职务和资历作为基础。这种设计薪酬的方式没有体现岗位要求和个人的贡献和成绩，而是依照教师工作任务所需要的学历、能力、职务等标准来分配薪酬。这种分配模式重岗位要求，却没有把教师个人业绩和贡献考虑进去的模式是不合理的，导致高校教师收入分配存在平均主义，工作干好干坏一个样，薪酬中没能体现能力的差别，不能体现多劳多得，造成教师薪酬普遍偏低，严重影响了高校教师工作的积极性，不利于学校长远发展。教研室主要根据对教师工作量的计算结果以及教学质量的评估情况来配分薪酬、奖金。

3.2 高校教师薪酬制定中要体现激励机制

3.2.1 健全岗位聘任制，全面发挥薪酬的激励作用

岗位聘任制度是薪酬激励体系中一项关键内容，是当前高职院校薪酬改革的重点与难点。科学合理地结合期望理论和目标设定理论设置各自不同的岗位目标，充分发挥目标的激励作用。只有将教师安排在适合的岗位上，才能充分发挥其专业特长，激发其工作热情。

安排岗位时，应该重点考虑本校的教学方向、专业特色和师资结构，所指定的岗位规划首先要符合本校的战略定位，其次应该与专业建设、教育教学计划以及教学科研规划保持同步，严格按照岗位需求选人、聘人，优化调整现有师资结构，做到人尽其才。

3.2.2 完善薪酬体系，薪酬激励强度对外应具有竞争性

高校应根据知识密集型行业从业标准来设置教师的薪酬分配指标，制定的薪酬制度必须符合当地人才市场的一般水平，同时为了起到激励作用，薪酬分配标准应该对优秀教师有一定吸引力，至少要在同行业中有一定竞争力。学校要想吸纳到优秀人才，使教师这一行业具有吸引力，提高教师薪酬整体水平是最直接有效的办法。教学行业只有配备行业领先的优秀人才，高校的教学质量和科研水平才能从整体上得到更全面的提高，从而提升整体的竞争力。如果高校教师的薪酬过低，则很难吸引优秀的人才进入高校队伍。因此，要结合同类行业整体薪资水平以及其他行业的分配指标制定一套合理可行的薪酬分配指标，充分发挥薪酬的激励作用，促进教师教学水平整体提升，同时通过合理的薪酬分配突出教师职业的特点，体现出教师的个人价值，使青年教师对教育教学事业充满希望，同时也吸引大批优秀教师参与教学事业。

3.2.3 教师业绩评定中应体现科学的考核体系

超定额工作量所给予的奖励是一种有效的激励方式。量化考核能够客观的衡量教师的教学能力，是以规范化、制度化的形式来评定和认可教师的工作。超额完成任务的教师获得相应的奖励会产生成就感，能够感到个人价值被尊重，就会以更加饱满的热情投入到以后的工作中。相对而言，绩效水平低的教师可以更客观地认识自我，并且时刻激励自己加强学习，弥补不足，从而提高工作效率、改善绩效。考核标准要与学校组织目标相协调，结合实际情况制定合理的考核制度，使考核结果更反映出教师的真实水平，让高校更全面的了解在职教师的能力水平。

奖金和超额奖金要根据考核结果来制定。在这里笔者建议采用“三元结构薪酬模式”，首先要将教师岗位划分为教学岗、科研岗及教学科研岗，每一类岗位所对应的工作要求详见表6。

考核的对象是对教师工作岗位工作内容完成情况、完成质量的综合考评，那么在健全高校教师业绩考核制度，应满足两点要求：

①定量与定性相结合，科学的设定个指标权重，基于教学科研岗、教学岗、科研岗学的岗位设置要求去规定，不能过分偏向任何一方。应考虑学生对教师授课质量的评价、教师在教学方面的创新及成效。而科研成果的评估则要同时看教学任务的完成量和完成质量。论文、著作的评估不能单一地以登载论文的出版社级别或论文质量作为评估指标，而是应该以论文被引用和被转载的次数为参考指标；对科研项目的评估，应该以该项目的现实意义及其社会经济效益作为参考依据，而不能只是关注其级别或经费。

②按学科业绩考核。每一学科都有其独自的研究方法，所需的研究时间以及最终成果也各不相同，所以绩效考核应该强调学科之间的这种差异性。设计考核指标时，应该根据研究周期、最终成果来衡量各指标权重，侧重于成果的质量，不能以数量重，否则会误导教师急功近利，最终影响教学质量的整体提升。

3.3 提升薪酬制定的满意度，要从学校和教师双方面做出改进

一项研究现实，企业员工的满意度会因员工的个人特征而异。这些个人特征主要是员工的性别、年龄、工龄、技能水平、种族、智力及组织层次等等。在这些因素中年龄因素的影响较突出。在对中老年教师与青年教师的薪酬满意度进行分析比较（将青年教师年龄界定为“35岁以下”,中老年教师年龄界定为“36岁及以上”）时发现，青年教师对薪酬满意度普遍较低。高校青年教师在工作和生活上承担着较大的压力，对薪酬的期望值一般较高。他们关注职业前途及个人的发展情况（比如所在的岗位是否有晋升机会，是否能进修培训，能否申报科研项目等等），而不只看薪酬是否合理。因此，提高青年教师的薪酬满意度不仅要从薪酬本身入手，还要考虑到对青年教师的职业生涯规划，为青年教师提供上升空间，指出正确的道路。

4 结论与展望

C学院在小范围内实施了教师工作量及薪酬管理改革，具体如下：

①正教授、副教授、高级讲师、讲师、助教基本课时分别由原来的31.2元、27.3元、25.35元、20.67元、19.5元提高到了33元、29元、27元、23元、22元，涨幅向讲师、助讲倾斜。

②每年定期组织教师培训。

③重新制定学校教师测评制度，教师测评优秀的教师课时费适当提高。

该学院教师工作量及薪酬管理改革制定后，再次发放调查问卷，前后满意度调查对比如图1所示。

从满意度调查对比图表可以看出，教师工作量及薪酬管理后C学院教师对课时费满意费明显提高，这有力地说明了薪酬制度改革对教师工作积极性以及满意程度都起到了正面的作用。

总之，教师工作量评定标准的制定不可能是一次完成的，需要不断地经过由实践到认识，再由认识回到实践检验，制定公正合理的教学工作量考评方法，能较好地体现教师的劳动价值，激发教师的主人翁精神和责任感，体现以人为本的办学理念，有助于解决目前高职院校教师绩效管理中存在的许多弊端，有助于挖掘教师的潜能，调动教师的积极性，增强高职院校的凝聚力，推进和谐校园的建设。

参考文献：

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[9]任桂焕.民办高校专职教师激励机制研究——以西安M学院为例[D].西北师范大学，2009.

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[11]徐岩巍.华夏学院激励机制研究[D].哈尔滨工业大学，2008.

篇9

能力素质是自然而长久的、潜在的存在于员工的特质中，因人而异各有不同，却又可以通过各种方式实现素质的提高。它与每个员工的绩效、组织的发展有密切的联系。

一、能力素质和素质模型的介绍

（一）能力素质的内涵。

通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质和专业能力素质。其中核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，而专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。

（二）素质模型的简介。

所谓素质模型，是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

具体来说，美国心理学家麦克利兰于1973年提出冰山模型，将员工的素质分为“冰山以下的部分”即价值观、自我形象、个性品质、内驱力社会动机，这些是潜在的；“冰山以上的部分包括行为、知识、技能，这些是表象的。冰山越往下的部分越难以测量评估。而麦克利兰的同事博亚特兹则提出了洋葱模型理论，把素质模型比作一个洋葱，由内到外分别对应为个性动机、态度价值观自我形象、知识技能等素质。它与冰山模型二者本质相同，都说明了胜任力即能力是由不同部分构成的，是有层次的。但是洋葱模型的描述更具有层次性，从表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。

二、素质模型的构建步骤

（一）前期准备阶段。

首先需要成立模型开发项目小组，其成员应包括中高层领导、人力资源管理者、外部专家以及相关部门的领导者。然后需要进行调查分析，一方面要收集有关公共部门人力资源素质模型的制度、战略和职能等方面的相关信息，另一方面还要看到公务员自身工作、角色对其的素质要求。

（二）构建阶段。

首先要确定绩效标准，一般采用工作分析法和专家小组讨论的方法来确定。组织成员不仅具有公共性，还具有类别性、层次性和区域性，类别性导致了其职业属性的差异，而层次性和区域性则体现了行政环境的差异。其次要确定标准样本，按照制定的绩效标准，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中抽取一定数量的员工进行访谈和调查。样本的选取应按照具体部门的具体规模确定比例，但必须确保所选择的样本应在相关岗位上任职较长时间。接着需要收集数据信息，小组成员一般可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、评价中心以及观察法等方法收集各指标的信息加以整合。然后分析数据信息通过对优秀绩效者和一般绩效者的指标进行编码，记录频次，找出两者之间在各项指标上存在的差异，估算各类指标的权重，初步建立人员素质模型。最后建立模型，该阶段需要将初步构建的素质模型与具体部门、所任职位以及组织成员个人三者进行匹配与平衡，完善形成人员素质模型，包括素质项目、操作定义以及等级标准。

（三）验证与模型功能调整。

当素质模型构建完毕后，要对访谈对象进行测试，以验证素质模型构建的准确性，可以采用行为事件访谈法、无领导小组讨论、心理测验等方法。同时为了保证素质模型的有效性和稳定性，需要设计配套机制对素质模型进行定期和不定期的维护和完善，明确素质模型管理的目的、原则、责任分工、更新和维护步骤等各方面内容。

三、素质模型的应用方面

（一）工作分析。

具体来说，基于素质的工作分析是以素质为基本框架，可以通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心能力，这是一种人员导向的职位分析方法，具有更强的工作绩效预测性。

（二）招聘选拔。

由于素质模型的招聘能够以公共部门发展战略为导向，使得那些对组织成功最为重要的素质得到重视。因此，在人员招聘活动中，依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学地进行人员筛选，可以使个人素质最大限度地适合于工作与角色的要求，从而在工作中实现高绩效。

（三）培训发展。

基于素质模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，培养的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。组织员工培训是一个系统的过程，主要包括相互联系的三个方面：确定培训内容、培训设计和培训效能评价。

（四）绩效考核。

素质特征分析也为绩效考核提供了新的思路和技术基础。首先，基于素质的绩效考核在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定素质发展目标。其次，素质特征分析应用于绩效考核可以更好地指导绩效考核，组织在绩效评估时，应从目标的完成、任务绩效的提高和素质的发展三方面来进行。再次，沟通是绩效考核的一个关键环节，通过素质的绩效考核为绩效沟通增添了新的内涵，同时也为绩效考核确立了新的发展方向。

（五）薪酬管理。

基于能力素质的薪酬管理系统，以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，当一个组织成员的行为表现与素质模型相符时，则认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。

（六）职业发展。

素质模型能够帮助组织成员进一步明确素质发展的目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划，为组织成员指明发展的道路，从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。

篇10

【关键词】优质服务;示范病房; 基础护理;责任包干;绩效考核

【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1008-6455（2011）06-0037-01

为了加强临床护理工作落实基础护理，为人民群众提供安全优质、满意的护理服务，卫生部下发了2010年优质护理服务示范工程活动方案［1］。我科是医院首批试点病房之一，2010年7月1日正式启动创建“优质护理服务示范病房”工作，经过半年的创建，取得良好的效果，现总结如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料：本病区开放床位30张，护士14人，均为女性，年龄22―47岁，平均29岁。职称：副主任护师1人，主管护师3人，护师3人，护士5人，助理护士2人。

文化程度：本科7人，专科7人。病区床护比为1:0.46。

1.2 创建方法

1.2.1 重建服务理念，提高思想认识。组织护理人员学习《分级护理制度》把好第一关，准确把握护理级别及内涵；学习《基础护理服务项目及规范》明确各级护理做什么？怎么做？彻底改变护士“我上什么班，做什么事”为“我负责哪几位病人，病人需要什么？”变被动服务为主动服务。通过学习“示范工程”文件，让护理人员认清基础护理的内涵：凡是有关患者治疗、康复、休养的工作都是基础护理工作，要一丝不苟；凡是与护理工作“安静、整洁、舒适、安全”基本要求有关的事，都是护士的事，应不折不扣的做好，让护士真正理解落实基础护理是护士的本职工作。

1.2.2 强化责任关系，改变排班模式。开展责任制护理，每位责任护士分管8位病人；按职称、能力分成两个护理小组，每组任命1名组长。组长上白班，亲自分管8位病人，并督促检查本组的护理质量，在小组成员的共同协助下，为患者提供全程无缝隙的贴心服务。每天责任护士都会提前到岗做好晨间护理，然后跟医查房，评估患者填写基础护理评估表。实行弹性排班，在治疗及生活护理较集中的时间段如6Am-8Am6Pm-8Pm实行双班，让护士有足够的时间完成治疗和生活护理。责任制护理的开展，让患者建立了“我的护士”的信任关系，让护士强化了“我的病人”的责任关系。

1.2.3 抓服务水平，提升窗口形象。为了方便患者联系责任护士，我科首创了责任护士名片。名片的正面有责任护士的相片和姓名、联系电话。反面有“优质护理服务承诺书”。名片的使用让患者有被尊重、重视感，同时广泛宣传了“示范工程”活动，督促护理人员履行承诺的服务内容。积极开展“五声、三到位、一减少”的护理服务。五声：病人住院有迎声，治疗护理有请声，病人配合有谢声，工作不周有歉声，病人出院有送声。三到位：护理措施到位，护患沟通到位，健康教育到位。一减少：加强基础护理让家属放心，减少陪护。

1.2.4 落实绩效考核，激发工作动力。 我科护理人员的绩效工资由三部分组成：职称绩效+岗位绩效+质量考核绩效。职称绩效按医院规定执行，岗位绩效根据岗位风险的大小、从事基础护理数量的多少，先确定一个系数，质量考核绩效按考核结果计算。工作质量按质量控制标准和患者对护理工作的满意度进行考核，工作量按护理患者的数量和护理级别进行考核，月底护士长行综合考核发放。

1.3 评价方法：①由护理部主任及妇科护士长组成考核小组，于创建前（2009年7―12月）后（2010年7―12月），采用护理部制定的考核标准对本科护理质量（基础护理、病房管理、护理安全、满意度）进行检查与评价，各项满分为100分，创建前后各检查56次。②由护理部组织本科医护人员就示范病房创建效果进行问卷调查。问卷共5个项目，以肯定、不确定、否定作答。发放问卷20份，均有效收回。

1.4 统计学方法：采取spss11.0软件进行重复测量的方差分析及统计描述。

2 结果

2.1 创建示范病房前后病区护理质量明显提高 见表1

2.2医护人员对创建示范病房效果满意 见表2

表1 创建示范病房前后病区护理质量比较（n56） 分 ±s

注: 各项目比较，干预主效应均p

表2 医务人员对创建示范病房效果评价 （n20） 人 （%）

3 讨论

创建示范病房提高了护理质量。表1显示创建前后护理质量比较，差异有统计学意义（均p

创建示范病房确保了护理安全。传统分段式排班方法存在工作内容和工作人员不均衡的弊端，各个时间段的工作强度差别大，护理安全存在隐患，护士只是个体独立工作，缺乏全面协调计划和指导，遇到难题都找护士长解决。中午、夜间值班人员少，遇到急诊或工作量大时存在差错隐患。创建后实行责任制护理，护士所管的患者较传统排班少，护士有更多的时间了解本组患者的病情，做到预见性观察和护理；跟医查房，使护士能更加准确及时的掌握患者的病情及治疗，加强了医护间的合作，减少了工作遗漏［3］，有效地保证了护理安全。

创建优质护理服务示范病房，护士的综合素质明显提高。让护士“包病人”进行护理是 “示范工程”中的一项重要内容。责任制护理赋予了护士责任，护士压力感增强；在以往的护理模式中，护士只是医嘱的执行者，责任制的开展护士有分管的病人，改变了人们普遍认为护士只是医生的辅助工作者的传统观念，护士在做生活护理的同时，也在对病情进行密切的观察，及时发现病情变化及需要，对患者从生活和心理上全方照顾。护士给患者不仅提供疾病相关的健康知识，同时还把每一名患者的问题作为进一步学习的机会和动力，有利于护理学科的专业化发展，提升护士专业素质。

参考文献

篇11

　调查问卷的结构一般包括三个部分：前言、正文和结束语。

　1．前言问卷调查在多数情况下，是面向社会、面向消费群体进行的，所以需要向被调查者简单阐释本次调查活动的目的、意义，以引起被调查者的重视和兴趣，获得他们的支持与合作。例如：本项调查主要想了解游客“是否在利用互联网进行旅游相关活动”，包括上网浏览查询旅游信息，预定客房、车票、机票等，以便于我们更好的为您服务。并且，需要对对方的支持表达谢意。例如:您好，谢谢您参加我们的调查！本次调查只需要占用您两分钟的时间。对于您能在百忙之中填写此问卷再次表示感谢！！

　2．正文该部分是问卷的主体部分，主要包括：被调查者信息、调查项目、调查者信息三个部分。

　被调查者信息，主要是了解被调查者的相关资料，以便对被调查者进行分类。一般包括被调查者的姓名、性别、年龄、职业、受教育程度等。这些内容可以了解不同年龄阶段，不同性别，不同文化程度的个体对待被调查事物的态度差异，在调查分析时能提供重要的参考作用，甚至能针对不同群体写出多篇有针对性的调查报告。

　调查项目，是调查问卷的核心内容，是组织单位将所要调查了解的内容，具体化为一些问题和备选答案。

　调查者信息，是用来证明调查作业的执行、完成，和调查人员的责任等情况，并方便于日后进行复查和修正。一般包括：调查者姓名、电话，调查时间、地点，被调查者当时合作情况等。

　3．结束语在调查问卷最后，简短地向被调查者强调本次调查活动的重要性以及再次表达谢意。如：为了保证调查结果的准确性，请您如实回答所有问题。您的回答对于我们得出正确的结论很重要，希望能得到您的配合和支持，谢谢！

　二、问卷项目的设计

　调查项目设计的好坏是关系到调查活动能否成功的关键因素，它对调查问卷的有效性、真实度等起着至关重要的作用。在设计问卷项目时，首先要确定调研目的，数据分析方法等因素，再确定问题类型。问卷项目按问题回答的形式一般可以分为封闭式问题和开放式问题。其中封闭式问题包括两项选择题、单项选择题、多项选择题、利克特量表等。开放式问题一般有完全自由式、语句完成式等。不同的题型都有各自的优缺点，在使用时怎样做到扬长避短是设计调查项目的重点所在。那么应该如何设计调查项目？

　1．确定问题类型

　1）两项选择题由被调查者在两个固定答案中选择其中一个，适用于“是”与“否”等互相排斥的二择一式问题。例如：

　您是否希望在阅报栏、大型交通工具上、图书馆等一些公共场所看到人民日报？

　是()否()（摘自人民日报发行情况读者调查问卷）

　两项选择题容易发问，也容易回答，便于统计调查结果。但被调查人在回答时不能讲原因，也不能表达出意见的深度和广度，因此一般用于询问一些比较简单的问题。并且两项选择必须是客观存在，不能是设计者凭空臆造，需要注意其答案确实属于非a即b型，否则在分析研究时会导致主观偏差。例如：

　您认为市人才市场举办的人才集市能否满足贵单位招聘需求？

　能（）不能（）（摘自××市人才市场单位问卷调查表）

　上面这道题就不适合做两项选择题。因为了解被调查者的某种态度一般需要分等级来衡量，而不能简单地用能与不能，是与不是来鉴定。因此，可以将选项试改为：可以、基本可以、基本不可以、不可以、不了解。

　2）单项或多项选择题是对一个问题预先列出若干个答案，让被调查者从中选择一个或多个答案。例如：

　您对下面这段话的意思理解程度：“7456，tmd！怎么大虾、菜鸟一块儿到我的烘培机上乱灌水？94酱紫；呆会儿再打铁。886。”

　a、全部理解b、对数字表示的意思不理解c、对“大虾”“菜鸟”“灌水”

“酱紫”“打铁”不理解d、一点都不懂（摘自社会语言应用热点问题调查问卷）

　决定您对应聘者取舍的重要因素是：

　a、仪表b、谈吐c、学历或职称d、专业素质或工作经验（摘自××市人才市场单位问卷调查表）

　这类题型问题明确，便于资料的分类整理。但由于被调查者的意见并不一定包含在拟定的答案中，因此有可能没有反映其真实意思。对于这类问题，我们可以采用添加一个灵活选项，如“其他”来避免。例如：

　您对手机了解渠道是

　a、电视b、报纸c、网络d、同学朋友之间的互相交流e、宣传单f、宣传活动g、卖场广告h、其他（摘自大学城手机市场有奖问卷调查表）

　3）程度性问题当涉及到被调查者的态度、意见等有关心理活动方面的问题，通常用表示程度的选项来加以判断和测定。例如：

　您认为博物馆通过各种文物陈列，举办文物展览，对公众进行科学文化知识、爱国主义和革命传统教育时，作用发挥的如何：

　a、好b、较好c、差d、不了解（摘自20__年文化行业综合

情况调查问卷）　但这类问题的选项，对于不同的被调查者有可能对其程度理解不一致。因此有时可以采用评分的方式来衡量或在题目中进行一定的说明。

4）开放式问题是一种可以自由地用自己的语言来回答和解释有关想法的问题。即问卷题目没有可选择的答案，所提出的问题由被调查者自由回答，不加任何限制。例如：

　你认为开展“青少年绿色安全文明网吧”活动，最关键的是什么？（摘自青少年思想道德建设调查问卷）

　您认为沪东校区最需要改进的工作有哪些？（摘自同济大学沪东校区综合情况调查）

　使用开放式问题，被调查者能够充分发表自己的意见，活跃调查气氛，尤其是可以收集到一些设计者事先估计不到的资料和建议性的意见。但在分析整理资料时由于被调查者的观点比较分散，有可能难以得出有规律性的信息，并会导致调查者的主观意识参与，使调查结果出现主观偏见。例如：在你以前看过的文章中印象最深的有哪些？（摘自中国青年报·旅游周刊读者调查）这样的题目在整理答案时，要得出一个结论来是非常困难的。每一位被调查者看过的文章五花八门，印象最深的也是琳琅满目，其所获得的资料难以提供真正有价值的信息。因此为避免出现上述问题，我们可以采用“假开放式”问题，即看似开放但实质有所限制。例如：您是如何面对挫折与失败的？（20__年重庆通信学院学员思想动态调查问卷）这个题目看似是开放式题目，但实际上回答的范围在无形中已限定下来。因为对于挫折与失败，我们的态度只可能是积极的或消极的，只是不同个体具体形式不一样而已。因此，在进行分析研究时，能得出比较客观的结论。

　2．设计问题项目的注意事项

　设计问题项目除需要根据调查目的来选择合适的题型外，还需要注意以下几个方面。

　1）必要性原则。为避免被调查者在答题时出现疲劳状态，随意作答或不愿合作，问卷篇幅一般尽可能短小精悍，题目量最好限定在20～30道左右，每个问题都必须和调研目标紧密联系。并需要考虑题目之间是否存在同语重复，相互矛盾等问题。

　2）准确性原则。问卷用词要清楚明了，表达要简洁易懂，一般使用日常用语，避免被调查者有可能不熟悉的俗语、缩写或专业术语。当涉及到被调查者有可能不太了解的专业术语时，需对其作出阐释。例如：

　在本次调查中，我们把有关词汇作了界定，希望可以有助于您填写调查问卷：知识管理：将知识资本视为可管理资产的管理科学。知识管理战略：用于推动知识资产的形成、储存、分享和应用，以提升机构竞争力的机构发展战略。（节选自20__知识管理中国调查问卷）

　并且语意表达要准确，不能模棱两可，避免用“一般”、“大约”或“经常”等模糊性词语，例如：

　是否经常和老师交流孩子的学习、生活情况？

　a、经常（）b、有过几次（）c、很少（）d、从不（）（摘自高考考生家长问卷调查）

　上面这道题目在选项中出现的“经常”就不太合适，因为不同的被调查者，被调查者与调研者对“经常”的理解都有可能出现不一致，而导致资料出现偏差。

　3）客观性原则。调查问句要保持客观性，避免有引导性的话语。例如：

　就“一流的学生，二流的设备，三流的老师。”这句话，你能站在客观的角度评价我院的师资吗？

　a、不错，还是有不少兢兢业业、传道授业的老师（）

　b、一般，但是和名校还有差距，需要进一步放开、实行对外招聘（）

　c、较差，应该对任课教师上课质量抽查，并施行绩效考核（）

　d、其他（）（摘自重工商贸信息学院学风问卷调查）

　上面这道题在一开始就给被调查者灌输了“一流的学生，二流的设备，三流的老师”观念，在这种引导下，加之被调查者的从众心理，很难让他再“站在客观的角度”去对该校的师资力量进行客观评价。如果该题是为了解学生对教师的评价，可以试改为：请您评价一下我们学院教师的教学水平，这样或许更能得到真正客观的信息。

　4）可行性原则。调查问题中可能会涉及到一些令人尴尬的或有损自我形象的问题，对于这类问题，被调查者在回答时有可能不愿作出真实的回答。因此设计提问时，要考虑到答卷人的自尊，可将这类敏感性的题目设计成间接问句，或采用第三人称方式提问，或说明这种行为或态度是很大众化的来减轻被调查者的心理压力。比如南开大学针对大学生性知识、、性观念现状的调查研究中，考虑到直接询问“你是否有过”可能导致被调查者难以回答，而影响调查结果的真实性，课题组改用“你的同辈个体是否有过”，来间接了解大学生中婚前的比例。结果他们发现，60%的被调查者认为，自己身边的同龄人曾经与异性发生过的比例在四成以下。

　三、调查问卷设计的注意事项

　1．调查问卷必须方便数据统计分析，其结果能回答调查者所想了解的问题。

篇12

关键词： 德业公司；销售人员；激励机制

Key words: Deye Company；sales personnel；motivation mechanism

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）11-0127-03

1德业公司概况与销售人员现行激励方案

1.1 公司概况

1.1.1 公司发展概况德业公司成立于1998年，主要及自主研发了适合油田等高温高压环境下使用的防爆风机、风帽、风口，散热器，阀门等产品。目前德业公司已经拥有三大系列，多种规格的建筑安装设备，在国内特别是西北地区具有广泛的客户基础和良好的商业信誉。经过十年来的发展，德业公司已经在同行业中确立了多方面的领先地位，无论在公司规模、人员素质、经营品种、销售能力和售后服务等方面均获得了同行及用户的广泛认可。

1.1.2 公司组织结构及销售人员管理情况德业公司的组织结构采用董事长领导下的总经理负责制，在结构上主要采用直线职能式。总经理、副总经理、总经理助理构成公司最高层，各职能部门经理、办公室主任构成中间管理层。公司现有员工160余人，其中管理和专业技术人员15人，主要负责公司的采购，物流，财会，销售，人事等各项管理工作；器械维修等辅助人员52人，主要负责公司所有设备的维护保养及售后服务等工作；其余全为一线销售人员，业务范围为陕甘宁内蒙等地油气田工地，担负着公司的大部分销售任务。

1.2 公司销售人员现行激励方案通过德业公司资料可以看出，公司销售人员现行激励机制不够完善，总体上采取基本工资加提成的方案，以下为公司销售人员现行激励方案：

1.2.1 薪资构成在薪资构成上，公司销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他收入组成。基本工资每月定额发放，标准为600元/月，绩效工资按公司规定发放。销售奖励薪资分为销售提成奖励（简称提成）和销售费用控制奖励。提成是根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励，其款项以实际到帐为依据，按1%提取在每月15日发放；销售费用控制奖励是根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入金额的一定比例（具体在销售责任书上明确），作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励，每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。

1.2.2 销售费用及费用标准销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。在费用标准上，公司规定销售人员的差旅费按公司标准报销；电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算；招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。

1.2.3 其他规定德业公司还对销售人员薪资情况做了一些其他规定：如公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放；销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪等。

通过德业公司实行的销售人员现行激励方案可以看出来，公司销售人员现行激励机制主要存在物质激励占主导，缺乏精神激励，激励方式单一，缺乏针对性的激励措施等问题。

2德业公司销售人员激励机制现存问题

本文设计了关于销售人员激励因素重要性及满意度的调查问卷，对销售人员进行调查，通过统计这些调查的结果找出造成目前员工工作热情不高、现行激励机制激励性不足的原因。

本次调查共发放调查问卷100份，回收的有效问卷91份。9份无效问卷中，5份填写不符要求，4份员工请假未收回。有效问卷比例达91%，在此基础上做出的调查分析结果应该能够比较正确地反映公司销售人员对公司现有机制激励机制的态度。

通过对上述调查结果的综合分析，归纳总结出德业公司销售人员的激励机制在以下几个方面存在问题，尚需完善和改进。

2.1 绩效考核制度有待进一步完善现有的绩效考核制度之所以不太合理，主要就在于首先绩效考核内容指标设计太少，考核内容单一；再次就是考核缺乏反馈机制，员工不能清楚得知道自己的绩效。

2.2 薪酬制度有待改进员工对自己目前的收入水平不太满意，公司应注意在基本工资外，科学合理分配奖金、津贴、补贴、福利，增加员工间接的经济报酬及合理运用奖罚措施，从而能够稳定大多数员工，避免员工的流失，起到应有的激励作用。同时现有的销售人员分配方式之所以激励效果差，在于不能拉开分配上的差距，分配方式应该能够实现合理公平。

2.3 团队意识有待培养销售人员群体关系较差的重要原因之一就是小组成员间缺乏建立起相互协作关系的制度约束。如自主管理和组织归属感的培养等等，都是值得探讨和借鉴的好做法。

2.4 销售人员缺乏长期发展动力有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理。

2.5 缺乏企业文化与企业相关内容的培训，人员流失率居高不下对于营销人员来说，他们本身也不愿意离开企业，因为自己积累的关于该企业的专用知识将随着自己的离开而失去价值，对营销人员是一损失。同时，营销人员的离职也会因岗位空缺、重新招聘、新员工培训而增加企业成本，也会带来业务直接和潜在的损失。因此加强对营销人员的管理，加大对营销人员培训的投入，提高他们的满意度，是企业应重点考虑问题之一。

3德业公司销售人员激励机制改进方案

3.1 绩效考评制度的健全考评方案制定时要考虑到以下几个方面：第一，绩效考评指标的制定要遵循SMART原则，考评指标具体、可衡量、可实现、现实并且有时限；第二，考核内容要把员工日常的工作内容、工作技能、工作态度结合起来，做到全面准确；第三，对每一岗位设计合理绩效考评指标的同时，要根据岗位特点对各个指标设定合理的权数，能够体现各个指标的重要性。

德业公司原有绩效考评指标过少，难以全面反映员工工作表现，根据调查分析结果，制定出销售人员考核办法。在该考核方法中，绩效考核指标尽可能细的量化，考核内容把员工日常的工作内容，工作技能，工作态度结合起来，考评项目由销售人员的工作性质和内容所决定，做到全面准确。

考评实施时，应对评价者进行培训,使其认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，能够认真对待；理解具体的评价方法,熟悉评价中使用的各种表格,以便评价的准确性、客观性。

3.2 薪酬福利制度薪酬的直接目的在于确保，维系劳动力和提高质量及激发员工的劳动积极性。根据中国目前的生产力发展水平，生产人员当前需求仍停留在较低的两个层次:生理的和安全的需求，因而最现实的激励莫过于收入的增加。传统上的薪酬制度比较重视薪酬的保健因素及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意感，不能达到激励员工的目的。因此，有效的薪酬应成为企业分配制度的重要调节杠杆，起一定的导向作用。有效的薪酬体系应该对内具有公平性，对外具有竞争性。为了保证薪酬体系的公平性，注意薪酬与工作绩效的挂钩。经过调查，根据德业公司的实际情况，决定公司销售人员的工资总额由以下几部分组成：基础工资，提成，工龄津贴、加班费，奖金及福利项目。

3.2.1 基础工资及提成对销售人员而言,他们收入中很大一部分是同业绩挂钩的提成，所以在考虑销售人员的工资外部公平与否的时候,我们更应考虑工资收入（工资+提成）而不只是基本工资。在制定基础工资的时候，考核到基本工资的一个重要功能是保障员工的基本生活需要,考虑人从本性上讲是讨厌风险的,所以企业最后把基础工资值定为800元\月，提成按超出任务目标之外的1%计算。

3.2.2 工龄津贴及加班费设置工龄津贴，目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系，确定工龄补贴水平。标准依据是:工龄1至3年的员工处于适应期和技能提高期，稳定性较低，月工龄补贴按每年增加150元；4至6年工龄的员工已达到技能熟练期，稳定性较高，对公司的贡献相对较大，工龄补贴为每年增加200元；工龄7至9年的员工，贡献增幅与随工龄增幅的关系趋于平稳，工龄补贴定为每年增加100元；第10年后，每月工龄补贴绝对值己达到最大值，不再随工龄而增加。在设置加班费时，参考本公司员工收入水平及其他企业的做法，按20元/小时计算。

3.2.3 奖金及奖罚制度奖金的设置。奖金是为鼓励员工的工作积极性，更好地完成任务而给予的一种物质奖励，其实质是企业支付给职工的超额劳动报酬。为了使奖金起到激励作用，公司在奖金设置时要做到一方面把奖金的提取与企业的经营成果密切结合起来，另一方面让奖金的分配同员工的贡献相联系，按责任大小，绩效评估结果来评发奖金。

按照以上思路，在奖金设置上设置与考核绩效紧密挂钩的考核奖金，主要的操作方法如表1。

除考核奖金的奖励外，要灵活运用其他的奖励方法，如优秀行为奖励、建议奖等。优秀行为奖励是对员工优秀行为给予奖励，如在发生突发事件时能够正确处理，避免损失；建议奖是公司鼓励员工对公司管理、业务等方面工作提出合理化改善建议，凡其建议被采纳，使公司取得效益者，将给予一定的奖励。

同时对工作失误应做出规定，如对违反公司规章制度，造成公司重大损失者，将按其责任大小及造成的损失大小，处于损失的1%-5%的罚款。对迟到、早退或上班期间擅自离岗者，根据情节严重程度，扣发全勤奖并降低其绩效考评得分，情节严重者，经公司决定可给予记过处分或辞退处理。

3.2.4 福利项目德业公司为销售人员提供的福利主要包括以下内容：①公司为每位销售人员购买“五险一金”。②公司实行带薪休假制度。带薪休假时企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，假期时间会延长。公司根据每年的销售任务完成情况，组织业绩好的销售人员集中带薪休假外出旅游。这样一方面是对员工提供的一种灵活的休假方式，同时也是对员工的肯定与奖励。③公司为优秀销售人员设立医疗卡，提供特需医疗服务。对重点区域的优秀销售人员，还将按照相关程序、在区域范围内帮助解决子女入学，家属就业等问题。④年、季度以及节日奖金。公司根据当年度经营的实际情况，发放一定比例的奖金给公司员工作为奖励。另外，在遇到元旦、春节和中秋节这样的传统节日，公司可以给员工发放一定数量的奖金或节日礼物；在员工生日时献上公司的祝福及生日礼物。

3.3 增强员工归属感从员工调查问卷结果分析可以看出，员工之间相互协作、相互帮助的团队意识比较淡薄，针对这种状况并结合公司实际情况，对员工实行自主管理班组的激励措施。所谓自主管理班组就是在实际操作中，把常住在靖边，定边，榆林等地的销售人员根据地点不同，依据实际情况成立3-10人的班组，每个班组设立组长一名，由员工自己推荐产生，为了调动组长的积极性，每月给他们增加补助200元。公司让销售人员自己组建班组，将部分管理自下放，让员工自己管理自己并参与到自身各项激励制度的制定上来，以此提高员工组织归属感和责任感，从而充分调动员工的积极性和创造性。自主管理体制的本质，就是通过这种非常规的管理方式将责权利有机地统一起来，最大限度的下放给员工，以充分调动员工的自主性、积极性和创造性，全面提升工作效率。

除此之外，公司实行月度评优，设立年度创新奖。月度评优就是人事部在每月末根据绩效考评的结果，对于绩效优秀的员工，授予“优秀员工”的称号，全公司通报结果并颁发荣誉证书；年度创新奖是人事部对每年员工提出的有创意的意见，根据《职工提案制度奖励实施办法》进行适当的奖励评议，评出“年度创新奖”通报表彰、颁发荣誉证书、并给予一定的物质奖励，还可以通过经验交流会的形式与他人分享经验。这些措施都可以增加员工的归属感，增强员工团队意识。

3.4 制定员工的职业生涯发展规划改变“营销并非正式职业”的观念，有针对性的对销售人员个人设计职业生涯规划，企业投入精力对营销人员进行职业生涯管理。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解销售人员的个人需求和职业发展意愿，为其制定科学合理的职业生涯发展规划，并提供适合销售人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己有组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。在具体实施方案上，公司在榆林，靖边等地设立办事处，把优秀的销售人员派到办事处出任区域经理并配下属2-3名，区域经理全权负责办事处的销售任务，自负盈亏。公司每年分两次对区域经理的业绩进行考核，连续三次业绩不达标者取消其经理资格。

3.5 增加企业文化与企业相关内容的培训重点是构建积极向上的文化，加大情感投入。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、分配制度的公平性、职业保障的安全性等，都能反映一个企业所倡导的价值观。构建企业文化的目的就是增加员工的归属感，增加企业的凝聚力，最终实现员工与企业的交融。但是企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范、融入、传播等一系列过程。在观念上对营销职业存在非正确理解，认为营销工作非正式性和短期性，因此不注意对营销人员进行企业文化的灌输和培养。我们知道，企业文化通过企业精神、企业价值观的灌输，可使企业形成强大的凝聚力和向心力，缩短公司与员工的距离，并且通过营销人员，把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客，达到文化营销的目的。

因此德业公司应着手进行企业文化的构建，加强对营销人员的管理，加大对营销人员进行企业文化与企业相关内容的培训投入，提高他们的满意度，充分调动他们的工作积极性，最大限度地激发员工的潜力，充分利用现有的人力资源为企业创造出更大的价值。

4结论

本文针对德业公司销售人员不稳定、流动性大、员工工作积极性不高等问题，对其激励现状进行了调查和分析，通过问卷调查及访谈分析，发现了德业公司销售人员激励方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行分析，最终结合德业公司的具体情况提出了一套具有针对性的激励机制改进方案。

该方案从激励的主要方面出发，针对调查研究中所发现的问题及原因进行设计，主要包括绩效考评制度的健全，以及薪酬福利制度的改进，建立自主管理班组，制定员工职业生涯发展规划等，以此来解决销售人员流动性大，工作积极性不高的问题。

由于本人理论知识和实践经验有限，在理论上无法掌握全面的文献资料，在实践上缺少对德业公司长时间的跟踪了解，致使对德业公司销售人员新的激励方案的的设计不够具体和深入，有待于在今后的学习和研究中改进和加强。

参考文献：

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[4]王亚萍.薪酬管理实务手册.北京：机械工业出版社，2002.