高效能团队的特征范文

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中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）15-0169-02

高校学生社团的产生是因为高校学生个性的张扬和对自由的向往而产生的，学生体育社团作为一种高校学生社团为学生提供了体育文化交流的平台，并逐渐成为学生参与体育活动的重要形式。文章针对目前高校学生体育社团的发展状况，详细分析了其概念和功能。

一、研究方法

1.文献资料法。运用现有网络资源，对高校体育社团的相关研究成果进行了收集、研读。分析文献中有价值的内容，将其和实际相结合。

2.逻辑分析法。在研读现有资料基础上，依据笔者的理解，对现阶段高校学生体育社团的某些特征进行初步分析。

二、结果与分析

1.高校学生体育社团的概念。高校体育社团的概念主要是高校学生组织并参与的一种校园活动。它既是学生为体验体育所带来的快乐，缓解其学习压力的一种形式，组织对其成员没有约束性，而且还是高校内部建立的体育团体和组织，这种组织将具有共同爱好的同学合理地组织起来，其形式是多样性的。

2.高校学生体育社团的特征。（1）自愿性和相对独立性。高校学生体育社团隶属于高校学生社团，其具备社团最基本的属性，同时还保持着自己的魅力和特色。由此可知，这种社团的成立是学生自愿的一种结果，社团的规则由其组成成员来制定。因为其不属于高校学生会或者是团委，所以它具备相对的独立特征[1]。（2）非营利性。高校学生体育社团是非营利性机构，它的宗旨是互相帮助，共同进步。社团成员加入是因为想发展自己的爱好，所以组织成员都是基于互相吸取优点为原则的。所以，这种社团从建立和发展都可以看出，其运营的目的并不是为了营利，而是一种相互学习，所以高校学生体育社团属于非营利性质的[2-3]。（3）官民两重性。高校学生体育社团的主体是大学生，所以从教育部文件角度看，高校团委在党委领导下，负责对学生社团日常工作的管理。在实际过程中，行政部门的参与也是合理的。所以，学生会、团委以及团学生组织都应该担负其起社团的重任。学生体育社团的运营过程中，经费以及办公场所也离不开学校行政部门的支持。

3.高校学生体育社团的功能。（1）促进大学生自身发展。随着大学生的不断扩招，大学生的综合素质出现了下降的趋势。大学生终究是要走出校门去参与工作的，所以如果没有在校园期间将自己发展好，那么在进入社会后必然会被淘汰。大学生对于学习课本知识可能比较有优势，但是在处理集体问题、参与集体活动方面可能能力很差。所以用开设社团的形式来提高大学生自身素质尤为重要[4-6]。①发挥学生个人兴趣爱好与特长。大学生刚刚从高中过来，他们还没有从题海战术中完全走出来。传统教育使很多学生失去了培养兴趣的机会，当他们走入大学校园后才发现，如果有一项值得炫耀的兴趣爱好多好啊！所以学生体育社团给了这些学生积极参与的机会，充分发挥学生的兴趣和特长。这样学生的身体得到了锻炼，心理得到了放松，更有利于学生全身心地去学习。②培养终身体育意识。很多年轻人看不懂为什么老人总喜欢练太极，总是觉得练太极太乏味。其实则不然，这是因为年轻人不懂什么是终身体育爱好。终身体育是指一个人通过培养自己的一种或者是多种体育爱好，让其成为生活中的一部分。这样，锻炼身体就会成为一种习惯，当这种习惯得到很好的坚持之后，就会发现锻炼身体的重要意义。所以培养终身体育意识对一个人的长远发展有重要意义[7]。③增强学生身心健康。体育锻炼的最终目的是提高一个人的体质，增强身心健康。体育社团为学生提供了锻炼的机会和平台。社团的形式可以有很多种，其体育种类也可以随机变化。例如，体育场开放时，大部分人想去玩乒乓球，那么社团可以以社团的形式，去约体育场地，为同学们提供了锻炼的场所。学生通过体育锻炼，提高了自己的身体素质和身心健康。④培养学生适应社会的能力。体育社团开设的目的不仅是为了提高学生的身体素质，还可以锻炼一个人的团体意识，增强一个人适应社会的能力。社团是一种集体形式的组织，其中每一个参与者都必须具备强烈的基体意识。在社团运营过程中，学生们开始以各种形式来进行沟通，这样提高了学生交流的能力，同时为他们步入社会打下了良好的基础。人是有社会属性的，所以任何一个人的生存都离不开社会。很多学生在大学毕业后，很难融入到社会中去。这是因为他们在步入社会之前，都是在学校中生活的，学校生活和社会生活是完全不同的两种概念。所以培养学生适应社会的能力和提高学生掌握课本知识同样重要[8]。⑤实施学生素质教育。素质教育的本质是要求学生全身心发展，不仅要掌握好课本知识、专业技能，同时还应该有一个好的身体素质。试想如果一个人学问再高，但是他的身体不好，那么在对社会做贡献的过程中，他必然会心有余而力不足。体育社团为实施学生素质教育提供了一个很好的平台，这是对素质教育的一种呼应，同时它也是素质教育的产物。（2）促进高校体育工作和校园文化建设的功能。以往高校体育工作只是停留在体育课堂，很少有相关社团开设体育工作。随着体育社团的建立，高校体育工作的形式开始变得多样化，而且体育课程也随之发生了很多变化。高校体育课程中有一些课程开始没有进入到体育课程中，后来在体育社团的影响下，这些课程逐渐进入到大学体育课程中。这是因为在体育社团建立之后，一些以往人们很感兴趣的传统体育运动，例如踢毽子，受到很多人的喜欢，而且队伍迅速发展壮大。而体育课程中却没有这一种体育项目，所以在一定程度上体育社团促进了高校体育工作和校园文化建设。①促进学校体育工作的开展。体育社团的建立，不仅补充了学校体育工作的不足，而且还为学校体育工作的开展起到了促进的作用。学校体育工作的开展不再是独立的，而是存在体育社团的支持的。②丰富大学校园文化生活。众所周知，大学生活是丰富多彩的，这离不开体育社团的参与。体育社团通过组织多种体育运动的形式，丰富了校园文化。高校体育社团使校园变得活灵活现，为学校带来了生机。（3）促进社会体育文化建设的功能。高校学生社团的具体组织形式有很多，例如一些学生体育社团和其他院校的体育社团进行联谊，进行多层面的交流。学生体育社团还可以和一些社会团体进行比赛和交流，这样不仅丰富了校园的文化，更促进了社团体育文化建设和发展。

三、结论

高校学生体育社团作为高校社团的一种重要组成形式，为高校体育事业发展起到了促进作用，同时为提高学生的身心健康和综合素质起到了重要作用。高校应该积极支持体育社团活动，并为其发展壮大提供便利。高校社团的发展，同时也为高校提供了一个轻松的教学环境，为和谐发展提供了前提。

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当前，吸引、维持和保留有效教师成为世界教师教育改革的潮流。教师效能的高低，不仅影响到学生的学业成绩，而且也影响到教育目标的达到。学校组织承担着教师专业发展的重要使命，作为学校组织中最重要的人力资源，培育高效能的教师队伍成为提高教育教学质量的先决条件。

一、教师效能的意蕴与价值

在组织学上，“效能”指的是组织既定目标的达成，即组织成员在努力达成目标的过程中及其结果中的差异程度。① “有效”就是高效能，效率、效果、效益是衡量效能的依据。因此，“效能”也可以说是指办事的效率和工作的能力。如果把“效能”界定为达成目标的程度，则教师能够达成所定的目标，就可以称为有效能的教师。

研究者对教师效能具有不同的看法，例如：基布森（Gibson）和丹博（Dembo）（1984）将教师效能定义为：“教师影响学生学习差异的能力信念。他把这种能力信念分成个人教学效能（PTE）和教学效能（TE）”。瑞安（Ryan．1986）将教师效能界定为：“一位教师使学生达到一些特定教育目标或大量进步的结果”。郑燕萍（1986）认为“教师效能是教师在特定的教学情景和校长的作用下，导引或促成学生及学习情境发挥其效能或作用，以致达成教育目标的能力”。台湾学者吴清山则认为“教师效能是一为教师在教学工作中，能使学生在学习上或行为上具有优良的表现，以达到特定的教育目标”。②

在实践层面上，教师效能包含着教师个体效能和教师集体效能两方面。教师集体效能是指：学校的教师作为一个整体，他们在组织和实施学校教育目标时，对学生的发展所起到的作用。它关注的是，教师对教师作为一个整体的能力及信念作出评估。教师个体效能是指在一定的教育情境下，教师能在多大程度对学生身心和个性成长产生积极影响，并且教师个体表现出一定的能力与信念。因此，它关注的是，教师对个体自我指向的能力和信念的判断。从教师效能的构成来说，主要包括教师能力（teacher competence）、教师绩效（teacher performance）和教师有效性（teacher effectiveness）。

教师效能对于学校组织和学生发展具有重要的价值。教师在教师专业成长层面，通过教师效能的研究，培养有效教师所应具备的个性特征和专业品质，有利于促进教师专业自主发展，引导教师从“经验型教师”向“专业型教师”过渡。因为教师在职业发展的不同阶段，其效能信念是可以塑造和培养的，如果教师对专业的自我效能感越强，越能激发其教学的热情和课程开发的意识。在学生学业发展层面，教师效能的提高有利于促进学生学业的发展。毕竟，教师效能研究的最直接目的在于改进教师的教学技巧，进而给予学生最积极的影响。在学校组织发展层面，笔者认为，教师作为学校最重要的人力资源，教师效能也就成为预测学校效能的重要指标。有效学校的追求包括：有效能的校长、有效能的教师、有效能的学生、有效能的环境等。对教师效能的正确评估将有利于学校组织朝着更健康的方向发展。

二、教师效能观的实践误区

塑造和培养高效能的教师是每个学校的追求。然而，在现实中，学校不合理的管理模式，过于功利的评价制度以及教师团队精神的缺失，严重影响了教师效能的发挥。

1.过于刚性的教师管理模式

20世纪韦伯提出的“科层组织结构”管理理论，以追求理和组织效率为中心，突出层级，强化章程和制度管理。这种管理理论运用到学校组织中，其科学化的管理思维促进了学校管理效率地提高，为教师的晋升和职称评定等工作提供了客观依据。但学校毕竟不同于企业，科层管理和教师的自主化、专业化往往存在矛盾。

目前，一些学校对教师的管理存在以下几种情况：③ 一是“监禁式管理”，实行严格的签到制度；二是“高压式管理”，实行坐班制；三是“统一管理”，即要求教师集体备课，采用学教案，统一进度，统一讲课方式――这种管理模式以刻板的制度去苛求教师，用同一把尺子去衡量教师的教学水平，将遏制教师的自我成长。因此，学校在实行科层管理的过程中，如果一味强化权威与服从，强化学校的行政权力，容易造成教师管理中陷入被动、机械服从和权力中心的尴尬境地。如果只是把教师看作是管理效率的“工具” “手段”，必然会扼杀教师内在的潜能的发挥，不利于教师的专业自我觉醒。

2.过于功利的教师评价模式

传统的教师评价主要与奖惩挂钩的一种终结性的评价。它关注的教师过去的工作表现，并且把评价作为奖励、表扬或惩罚教师的一种手段。把评价结果只是作为评定教师优、中、差的依据。

目前，大多数学校的办学仍然是追求高的升学率。高中的升学竞争已经波及到了初中和小学，衡量教师教学质量的标准仍然是学生的考试成绩。学校乃至社会对于什么样的教师才是“有效的”、“好的”，一直缺乏足够的认识。而教育的目标是全体学生的全面发展，教育目标具有后效性、模糊性和不可量化性，因此把升学率作为对教师的评价手段往往掩盖了教师创造性劳动的真正作用，从而影响他们的工作积极性。因此对于教师自己来说，为了生存，只能逐渐成为考试制度的“奴隶”，他们很难对自己的能力给予正确的判断与评估。这种过于功利的评价模式，使得许多教师难以体会工作的意义所在，找不到幸福感和归属感。一个缺乏教学热情的教师自然难以发挥其才智，更谈不上给学生带来积极的影响。

3.教师团队精神的缺失

学校管理变革呼唤教师团队的建设，教师集体效能改进与提升直接关系着整个学校效能的改进。但是，现实中一些学校存在诸如“末位淘汰”这样的评价制度，使得教师在与人分享学习结果时疑虑重重，如教师的不合作态度、教师集体人际关系不和谐、个人主义倾向等。学校教师团队精神的缺失，导致学校无法形成一个教师个人、教师团体、学校三者之间的共同愿景。教师之间如果不能系统地思考，不能有效地合作，必然使教师集体效能显得低效，甚至无效。

三、教师效能提升的组织变革

学校是教师效能得以发挥的最直接的场所。在这个场所中，怎样的教师才是“有效能的教师”？学校又要如何实际而有效地提升教师效能？笔者认为，要实现这些问题的解决，应基于学校组织的变革来考虑。

1.打造教师专业团队

卡梅隆（Cameron）指出“在一个组织里，被高度评价的高效能的标准包括：凝聚力，高水平的员工士气和满足感，人力资源的发展和团队合作。”④ 因此，也可以这么说，在学校中，没有团队,就没有学习、教学和管理过程的持续完善。

一所学校的真正良好发展取决于智能型教师团队建设。在实践中，“学校可以根据实际情况，打破原有的组织结构，组建若干个教学团队、科研团队、解决问题团队、自我管理团队等。在组建教师团队时要注意团队成员的差异性，如教师的性别、性格、年龄、知识结构、教龄、教学经验、教学水平和教学风格等，要充分利用各个成员的优势，发挥团队和个人的最大潜力。学校应该把每个团队作为一个整体来评价，既要看每个教师的工作绩效，更要看团队成员的协同效果” ⑤。教师个体在挖掘自己最大效能的同时，应合理地将这些效能结合起来，最大限度地提升教师集体效能，最终提升学校的整体效能。

2.建立学习型合作教研机制

“合作团体的效能总是大于其个体的总和”⑥。构建教师合作的教研制度，是提高教师集体效能的重要途径，学校领导者必须引领教师走向教研之路。基于学校的同伴互助方面的校本教研可以采取“合作叙事”、“开放教室”、“课例研究”等方式。

作为学校管理者，首先要为教师搭建交流协作平台。如创建协作学习环境，为教师提供电子邮箱、留言板、宣传栏、学校论坛、课题内部论坛等多种形式的交流手段。其次要提供资源环境平台，包括各种网络数据资源，各种专家文献、研究体会等文章，各种精品案例等。另外，学校领导要充分发挥校内名师和校外专家的指导、示范作用，通过课例研究、专家讲座等形式，促进全体教师共同成长。

3.实行发展性评价机制

在实践中，发展性教师评价强调对教师进行综合评价。即坚持用动态的、发展的眼光，对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、较长时间的、循环往复的评价。同时也要注重教师的区别性评价。教师在个性心理、职业素养、教学风格、工作背景等方面都存在较大差异。因此，要在师德，教科研，课堂教学，班主任工作等方面给予区别性的评价，有针对性地对每位教师提出改进建议、专业发展目标和进修计划等。在评价的过程中，还可以采取教师自己、领导、同事、学生、家长共同参与的多元评价。通过多渠道获得反馈信息，促进教师更好地反思和改进教育教学工作。

4.促进教师专业自我反思与自我规划

自我反思是教师专业成长的必然选择。教师只有坚持积极的自我反思与实践，以主体身份投入其中，不断地对专业成长进行自我规划，才能更有效地促进自身的专业发展。

具体的反思方法很多，比如：教师可以通过专业日志、传记、教师博客、微格教学等方式单独进行的反思，也可以是通过讲故事、信件交流、教师晤谈、参与观察、行动研究等方式与人合作进行反思。

教师在专业成长的自我规划过程中，要认识到自己的发展阶段，即“我在哪里”；明确自己的角色定位，即“我是谁”；要善于分析自身的现状，即“我的优势、劣势、机会和威胁是什么”；并且制定切实可行的目标，即“我要到哪里”。只有这样，才能充分挖掘教师的潜能，发挥教师的特长，更好地促进教师的专业发展和主动创新。

注释

①⑤谌启标：《有效学校》[M]，大连：辽宁师范大学出版社，2006年版，第4页

②吴清山：《学校效能研究》[M]，五南图书出版有限公司，1993年版，第182-184页

③周如俊：《浅议教师个性化管理.学校品牌》[J]，2005年第10期

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运动训练的专业化程度不断提高的具体体现之一就是训练工作的精确分工的出现，运动训练的各项具体工作必须由专业的人员来完成；且需要在系统观的指导下相互协同产生合力。因此，运动训练团队是运动训练的专业化发展的必然产物。且当今许多成功的案例也充分证明了，只有建立训练团队，在训练团队成员的共同努力下，才能够更准确地把握运动项目的本质特征和制胜规律，才能够更好地解决训练中所遇到的问题，从而提高训练的效果，并使运动员取得优异的运动成绩。以团队的形式对训练给予科学支持这一现象在不同国家都普遍存在，训练团队成为各国提高竞技水平、应对激烈竞争的必然选择。国家体育总局段世杰副局长于2004年正式提出要建设复合型训练团队，并在随后的《体育事业“十一五”规划》中予以确认。在《规划》精神的指导下，我国的国家级和省市的运动队中陆续建立了复合型训练团队，对于保证我国高水平运动训练的科学化水平，提高我国的竞技运动水平起到了有力的推动作用。

许多的专家学者对于这方面的问题从不同的角度进行了探索，并且也取得了一定的研究成果。但是总体来看，目前对于训练团队建设方面的研究仍然处于起步阶段，针对田径而言更是极为薄弱，还缺乏深入而系统的研究。因此，本课题将从运动训练的专业化发展的角度，以满足日常高水平田径运动科学训练的需要为目的，对于构建我国高水平田径训练团队进行深入系统研究。

通过对我国高水平田径训练团队构建的研究，以进一步丰富我国的田径运动训练理论体系。：依据田径运动项目的本质特征，现代运动训练的科学化、专业化发展要求，从高水平田径运动发展实际出发，构建我国高水平田径运动训练团队的基本模式。

理论意义：对我国高水平田径训练团队的构建的研究，将会进一步丰富我国的田径运动训练理论体系。有利于我国高水平田径运动可持续性发展。实践意义：对我国高水平田径训练团队的构建的研究，将会对我国高效径运动训练团队的建设提供理论参考。有利于提高我国高水平田径运动训练的质量，创造优异运动成绩，从而有利于摆脱我国田径运动长期落后的局面。

竞技体育作为人类一种具有巨大影响的社会活动，具有激烈的竞争性、广泛的社会性、高度的公平性、独特的观赏性、巨大的功利性以及无止境的追求等鲜明的特征。

当今，竞技体育的发展日益职业化和商业化，随着科学技术的不断发展进步以及向竞技运动和训练领域的不断渗透，竞技体育之争在某种意义上成为了科技之争，运动训练的科学化水平在很大程度上决定了竞技体育发展之优劣。各体育强国强化了研究人员对教练员工作的支持力度，建立大型训练基地，集中一批生物力学、生理学、训练学、心理学、营养学等领域的专家，密切配合运动训练实践，与教练员合作开展科学训练和技术诊断。以团队的形式开展运动训练工作，提高运动训练的科学化水平是目前竞技运动训练普遍采用的方式，也是提高竞技运动水平的必由之路。

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【作者简介】 余立新，湖北省蕲春县思源实验学校校长。

【中图分类号】 G47 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）01-0033-01

古语说：“智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。”作为校长，关键是合理配置人力资源，凝聚团队合力，形成以集体智慧为核心、以集体目标追求为方向、以上下协调多管齐下为方法、以众志成城为团队精神的学校管理精神，共同创造和谐、奋进的校园氛围。

一、坚持精诚团结，打造一支高效能的管理队伍

1. 民主集中，增强管理团队凝聚力。首先做到管理程序的原则性，这就需要我们明确组织管理制度，明确议事规则，在学校管理上坚决按制度办事，这是一种素质修养，更是一种管理成熟的标志。凡是学校重大问题，必须经过校委会、教代会集体研究通过，这也确保了学校各项政策制度的连贯性和执行力。其次也要学会讲究方法，就是在讲原则的前提下，顾全大局，真诚相待，做到政治上是同志，生活上是朋友，工作上多帮助，生活上多关心。

2. 勤于学习，提升管理团队战斗力。教育管理是一门科学，特别是随着改革和发展步伐的加快，教育面临着许多新的课题。大量的事实表明，谁勤于学习，谁乐于思考，谁善于感悟，谁就能领导学校发展的潮流，谁就能成为学校管理上的行家和高手。我们管理人员更应该不断加强学习，不断提高科学决策能力以及专业能力，要能够用娴熟的业务素质作出科学决策，指引学校各项工作的有序开展。

3. 强化作风，提高管理团队执行力。当前开展的群众路线教育实践活动，最终目的就是要使每位党员干部改变作风，用扎实坚定的作风积极开展工作。而作为一个团队，如果缺乏执行力，就会形成有令不行、有禁不止的局面，让学校工作处于瘫痪状态。我们要明确责任制，加大监督力度，把工作成效作为衡量和检验工作优劣好坏的最终标准和唯一标准。

二、坚持以人为本，建设一支高素质的教师队伍

教师是学校发展的关键和根本，只有充分信任和尊重他们，创设民主、和谐、宽松的学校氛围，为他们提供一个创造性发挥教育智慧的空间，才能最终实现理想的办学目标。

1. 从教师心理健康角度开展对话。当代教育心理学研究表明，教师心理健康的标准有五个方面：对教师的角色认同，爱教师这一行;有良好和谐的人际关系;能正确地了解自我、体验自我和控制自我;具有教育的独创性;在教学活动及日常活动中能真实感受情绪并恰如其分地控制情绪。心理健康有利于教书育人，有利于提高工作效率，有利于身体健康。只有心理健康的教师才能培养出心理健康的学生。校长树立“教师第一”的办学思想，让教师在明净的天空中前行，能有效地促进学校可持续发展。校长要及时了解教师思想动态，包括心理、家庭、工作诸多方面，感受教师的辛苦，增强相互了解，提高校长的亲和力、凝聚力，做教师的知心人、贴心人，

2. 关心教师的职业发展。作为知识群体，职业成就感是教师最为重要的精神追求。教师最关心的并不完全是福利待遇，而是信任和尊重，得到专业发展和自身价值的实现。学校的发展离不开教师的发展，教师的发展也离不开学校这个大舞台。学校各处室、管理人员要围绕学校和教师的发展，创设条件，尽可能让教师一展身手，脱颖而出。

3. 提升教师的生活品质。作为一名校长，应该关怀教师的家庭生活，因为家庭和睦是安心工作的前提，更是职业生涯成功的保障。因此，校长要学会过有爱的生活，在教师生日宴时送一句温暖，在教师有困难时道一声慰问并协调解决;要学会过有品味的生活，积极（下转第60页）（上接第33页）组织一些读书、体育、舞蹈等健康活动，引导教师积极向上的精神追求;还要学会过有“心”的生活，利用心理咨询、报告讲座、娱乐游艺等方式，帮助教师释放压力，舒缓紧张的精神状态。

三、坚持和衷共济，构建一个高品位的魅力校园

校园和谐是指校园内部各种要素处于一种相互依存、相互协调、相互促进的状态，主要表现在校园组织结构要素的和谐，教育环境的和谐，教师间人际关系的和谐，师生关系的和谐以及自我教育、家庭教育、社会教育和学校教育的和谐等。

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一、目标凝炼团队

苏霍姆林斯基说：“领导学校，首先是教育思想的领导，其次才是行政的领导。”园长管理，理念为先。办园理念与办园目标具有导向作用、凝聚作用、激励作用。

1.导向作用。

作为园长，首先要立足实际，科学规划园所发展目标，发挥定位、引领、导向作用。其次要将办园思想、发展目标通过各种途径传递给教职员工，如：新学期展望会、学期计划会、月工作总结会、教代会、干部教师谈话会等。

经过多年努力，我园于2005年12月被天津市教委命名为天津市首批示范幼儿园。示范幼儿园的称号不代表永远，也不是我们最终的目标，它应是一种动力，它需要我们不断地提高办园水平，真正发挥示范幼儿园的辐射作用。2006年，我园制定了以“和谐、创新、发展”为主题的新一轮三年规划，经过三年努力实现了管理严谨、教育优质、师德高尚的奋斗目标，成为滨海新区的窗口园。2009年是我园在争创示范幼儿园之后第二个三年规划的开启年，我们将园所发展的总体目标定位在：打造和谐园所，凸显阳光文化，完善管理体制，优化育人环境，形成特色课程。2012年，我们圆满完成第二个三年规划目标，构建了一园三区的优质教育结构，打造形成了优质幼儿园品牌。

2.凝聚作用。

园长要善于将园所发展与教职员工自身发展融为一体，使其树立园荣我荣的思想，在管理中将目标转化为团队行为，使教职员工在活动中感受集体的力量。对1.01法则（1.01和0.99虽然只差0.02，但是1.01的365次方和0.99的365次方却有着天差地别的结果……每天只要多付出一点点的努力，365天之后将积聚成巨大的力量）的理解、游戏“不倒森林”的体验、大型活动中的亲身经历都成为园所发展中的催化剂，为园所发展注入新的活力。因为一个团队需要共同愿景，愿景比管控更重要；一个团队需要价值观的统一，信念比指标更重要。

3.激励作用。

管理离不开激励。科学研究表明：每个人身上都蕴藏着巨大的潜能，一般的人只发掘了全部潜能的4%左右。园长若能充分发掘教师的潜能，提高教师的信心，建立一支高效能的团队，这个团队就能成就不平凡的事业。

我曾为大家讲述“聋青蛙的故事”。这则寓言给我们这样一个启示：激励能使人充分地发挥出自身的潜能，把本以为“不可能”的为“可能”。在园所管理的过程中，最重要的管理手段就是运用激励。我坚持物质奖励与精神奖励相结合，创造良好的心理氛围，奖励程度要与贡献程度相当，奖励要考虑个体需要的差异。

二、文化打造团队

我们强调的园所文化，主要指在园所这一级组织中形成全体成员认同并自觉遵循的价值观、信念系统、思想作风与规范、思维方式与行为准则。园所文化是园所生存的基础，是园所发展的动力和取得成效的关键，甚至可以说是园所的灵魂；它体现在园所发展的指导思想、目标追求、职业信念与行为规范等内容上，并渗透于园所的一切活动中，影响和制约着每一个成员。

新型的幼儿教育管理思想倡导打造团队精神，提倡凝聚团队力量，更强调集体意识、集体荣誉对个人及团队发展的重要作用。

园所文化需要历史的积淀，我园是一所具有60多年历史的幼儿园，悠久的园所文化，影响着一代代人，管理者带领教职员工挖掘总结历史的传承，使园所文化更好地继承发扬下去。我们深深地感到“塘沽一幼人”始终秉承尊重、理解、和谐、创新的精神，用爱心、耐心、细心为幼儿的成长播撒爱、希望和阳光。因此，我们将打造阳光文化、构建和谐团队作为园所发展的核心。

1.阳光文化构建内容。

制度文化――体现“以人为本”的理念，将文本化的制度内化为全体人员的共识，成为自觉的行为和习惯，实现制度效能的最大化。

物质文化――物质文化是园所文化的外壳，应体现一定的价值目标、审美意向，陶冶师生情操，提升师生的创造力和审美力。

精神文化――精神文化是园所文化的内核，应确立适合园所发展的办园宗旨、办园理念、办园目标、园训、园风、职业道德准则，运用阳光法则引领教职员工践行阳光文化内涵。

阳光法则――面对幼儿，有阳光般灿烂的笑脸；面对同事，有阳光般温暖的态度；面对家长，有阳光般真诚的交流；面对教育，有阳光般积极的热情；面对发展，有阳光般不息的能量。

课程文化――幼儿社会性发展践行课程适合当今社会发展需求，适合滨海新区未来人才培养的需要，是遵循幼儿身心发展规律，立足对幼儿自身素质（生命价值观、情感道德观、生态价值观）的早期培养，让道德生命自主成长，从而促进幼儿社会化发展的一种课程。

2.阳光文化构建要素。

在园所文化的构建中，坚持以人的发展为本，建立开放与互动、合作与分享、关爱与支持的和谐人际关系，让教职员工最大限度地体现自我价值，实现人生目标。“塘沽一幼人”在阳光文化的感召下充满了热情、充满了活力、充满了自信，他们会自豪地告诉你：我是“一幼人”，这是我的家。

三、专业引领团队

《幼儿园教育指导纲要》追求的教育理想是创造高质量的幼儿教育，促进幼儿健康成长。这一理想和目标是需要通过幼儿教师的工作去实现的。因此，对高质量幼儿教育的要求，最终会转化为对教师的要求。重视教师的发展是当代教育的一个重要特征，教师的专业成长是幼儿园可持续发展的重要基础。

1.建立教师专业发展档案。

实施“阳光教师培养工程”，不断完善园本培训方案，促进教师专业发展。立足实际，科学分析教师队伍发展状况，帮助教师建立专业发展档案。档案内容包括：个人基本情况、个人三年发展规划（分成学年、学期）、发展愿景、师徒结对子计划、个人教学情况、教科研情况、学习情况、评价等。

成立教师专业成长指导小组，成员包括专家、园长、教学园长、教科研负责人、首席教师、学科带头人。每学期对教师专业发展进行检查评价。

2.建立健全园本教研制度。

我们把建立高水平的教学研究集体、完善规章制度作为工作的首要任务坚持始终。强化责任人意识，明确园长是第一责任人，教研组为基本培训单位；教研组组长是骨干力量，全体教师都是参与者、行动者、研究者。

强化管理制度的科学性与规范性，先后拟定了《教研组活动制度》《教师评价制度》《考核与奖惩制度》《特色教师评选制度》《初职教师的培训方案》等一批制度，用以规范和引导教师的自律行为。

强化落实质量，并建立了严格的操作管理程序，做到学期初有布置、每月有安排、每周有计划、每项有检查、检查有反思。通过完善制度保障，使教学研究活动逐步由被动变为主动，由自发走向自觉，由无序走向有序。

3.采用多样化教研形式满足教师需求。

积极营造“相互支撑、争辩反思”的研究氛围，通过轮流主持、互动研讨、专家引领等多种形式让教师与理论对话、与专家对话、与同行对话，促进教师专业成长。

“交流互助”教研方法――以小专题研讨为切入点，在交流探讨中解决问题，将共性的急需解决的问题列为研究的专题。教师将发现的问题讲给同伴，在信息共享的基础上，通过同伴互助，在共同商讨中寻求解决问题的方法。

“同课异构”教研方法――同一教学内容由不同教师根据自己班幼儿的水平、自己的理解，各自备课并上课。由于教师不同，所备所上的课的结构、风格，所采取的教学方法和策略各有不同，因而得以展现独特的教学个性，诠释不同的教学理念，便于互相学习。

篇6

有趣的是，一个典型的服务机构，在其生命周期内的所有支出中，大约3%-4%是办公设施开支，4%是运转费用，1%是家具费用，90%-91%是员工工资，因此，如果办公机构能够充分利用这3%-4%的办公设备开支来提高工作场所的产出率，它将对占服务机构支出费用90%-91%的员工开支产生事半功倍的影响。

为顺利达到这一目的，建筑物必须受益于可以完成一系列目标综合设计思路。通过综合设计，新一代的高效能办公建筑正在不断地涌现出来。这些办公建筑能够为业主和承租人提高工作满意度和工作效率，有益健康，具有更好的适应性，节能环保。特别是通过运用生活周期分析，这些设计方案可以使建筑设计、系统选择、大楼建设这些先期投资发挥积极的作用。

方案提交团队

高效能办公建筑融合了各方面专家的设计成果，包括项目经理、房地产专家、设备经理、策划师、内部设计人员、图像设计人员、景观设计师、土木工程师、结构工程师、机械工程师、电气工程师、照明工程师、消防工程师、声学工程师、电脑设备工程师、安全顾问、餐饮服务顾问、视听系统工程师、建设人员（也就是一般合伙承包商等等）。这些专家的成果必须融合在一个涉及各专业的建筑系统内。通过制定并落实详细的计划进度表，可以约束方案的实施，并最终使方案成为一个能够使办公室达到高效能目的的浑然一体的设计。

方案提交阶段

办公建筑的提交过程需要考虑大型商业建筑在经济方面的可行性。为了确保计划购买使用的设备符合美国公共事务总署和承租人的目的，以及他们的要求能够在高效能办公建筑的开发中发挥作用，美国公用事务总署已经制定建立了一个指南来指导方案提交过程和项目发展研究。

城市规划

大量的办公人员聚集在一个建筑物内将对他们的邻居们产生不可忽视的影响。办公楼的建筑造型可以通过设立零售店、餐饮店使邻居关系更加和谐。通过办公室之间的业务互补还可以为相邻办公室带来业务。开发办公建筑时，还必须考虑运输问题。办公建筑通常与城市规划和市政区划冲突，因为城市规划和市政区划总是试图使土地利用和和睦的邻里关系能够和谐共处。

空间类型

办公建筑有建筑外壳和承租人改造部分组成。承租人需要通过不同的空间类型来适应办公楼的内部构造。可供使用的空间类型包括办公后勤区、仓库、小实验室、私人卫生间、滞留区、医务室、健身区、护婴中心、会议室场所、图书室空间、自动数据处理设备室空间、零售店空间、餐饮空间。办公建筑空间一般还包括地下停车场和地面停车场。

建筑设计必须考虑潜在承租人方方面面的要求，包括他们想要的建筑外观、开放度、运转时间、附属物要求、安全问题，以及大楼受攻击可能性评估结果、组织和群体大小、发展可能性、长期需求的持续性、集会必要条件，电子设备和技术要求、音响要求、特殊升降和装卸仓储要求、特殊公用服务、各种经营材料和生产流水线上的材料，特殊的健康危害，交通工具的使用和类型，以及经济目标等等。

建筑组成

建筑系统和组成包括建筑外壳和建筑内核。建筑内核包括停车场、景观和绿化、场所照明、场所消耗、场所家具、大楼入口、建筑物包装（如玻璃窗、大门和其他开放空间）、内部分隔、雨篷、屋顶系统和天窗、披屋结构、地基和下层结构、结构系统和地板背板、空气流通、垂直运输（楼梯、电梯、自动扶梯）、邮件支持、泊车场、设备维护、窗户保洁、大楼安全保卫，以及建筑物标记等等。大楼外壳的机械系统包括供暖系统、降温系统、送风系统、排气系统和系统控制。建筑外壳的电气系统和相关槽隙包括电力服务和配给，照明、紧急电源、照明保护。建筑外壳的管道系统包括公用给排水服务、供气服务、家庭冷热水系统、卫生排污系统和管道维修。建筑外壳消防系统包括压制系统、警报系统、排烟系统。建筑外壳通风系统和空间包括入口装置、垂直和水平通道、箱体和结合物。建筑安全系统包括场所屏障和缩进，周边屏障和防爆装置、公用保卫、进入控制和侵入检查、入口扫描、包裹扫描和控制、空气和公用供给保护。建筑外壳包括与建筑核心、公共走廊、门廊、普通空间和公用空间（如机械、电气、管道、通道、消防、安全等空间）相关的内部建筑。

内部建筑和承租人改造包括分隔、门、标识、活地板、窗户处理、墙面涂饰、地板涂饰、天花板系统、特殊机械服务、管道服务点、电力接口、器材、铺设的通讯系统电缆和安装的接口、配备的家具和办公设备。为了能够提供良好办公环境，内部建筑必须在概念上与建筑外壳相一致。

建筑物属性

集成性

也就是说，建筑设计要在考虑所有相关因素的前提下构思。除此之外，大楼的建设用途和维护方法也很重要。为保证建筑的完成与建筑物维护相分离，由建筑用途出发而得出的建筑设计就很重要。这意味着高效能办公建筑的整体设计必须在建筑师、工程师、业主和委托人的合作下，贯穿于整个设计和建设过程。

可变性

高效能办公室必须能够简单、经济地装修，必须适应经常性的更新改造。这些更新改造可能是由于经营方重组、职员变动、商业模式发生变化或技术创新的来临。但是不管怎样，办公楼的基础设施、内部系统、家具配备必须进行升级换代以应对这些需要。

技术创新正在飞速进行，特别是在电讯、照明、计算机领域。先进的办公室必须通过有效采用不断涌现的新技术，通过革新设备如电缆汇流、数模配电，来迎接技术的发展变化。

安全、健康和舒适

在办公环境中，对雇主来说，最大的一笔支出费用就是办公室中这些雇员的工资。这类支出一般来说超过设备租赁费和所耗用的能源费用。因此，在高效能办公室中，员工的健康、安全和舒适是最最重要的问题。

在正在形成中的新一代先进办公室中，这些问题已经被制定为标准列入建筑说明书，如，提高新鲜空气流通率，采用无毒、低污染材料和系统等。

居住者的舒适度是工作场所满意度的一个重要方面。随着时间的推移，高效能办公室能够提供个性化气候控制，允许用户设定他们各自的、局部的温度、空气流通率和风量大小。

虽然难以衡量满意度的高低，但有一点被广泛接受，那就是当办公室职员被提供了令人鼓舞的、充满活力的工作环境后，员工满意度和业绩提高了。提高工作场所满意度能够得益于此，部分原因是员工们可以接近自然，视野开阔，有相互交往的机会，还可以控制自己周边的小环境，

能源效益

根据办公室大小、局部气候、使用收益和效用比，能使能源消耗降至最低的策略包括：①减轻负荷（通过综合考虑建筑与场地状况，充分运用建筑外壳，如减少透光、提高隔热性）；②使用规格大小合适的取暖、通风和空调系统；③安装高效能的设备、灯具和器具。

必须考虑可更新能源的使用，如可以为建筑物提供照明用电的与建筑一体化的光电池系统、可以提供家庭热水供应的太阳能加热系统、通过抽取地球中饱含的热量的地热抽泵系统，提高高压输电系统的性能等。

另外，还必须考虑其他可利用能源的应用，包括微涡轮机、燃料电池等等。可利用能源可以提供供电可靠性（如紧急电源和关键时刻用电）和独立的电力系统，减少对化石电力的依赖。

支出效用

高效能办公室必须运用生命循环经济模型和材料评估模型来进行评估。在一些情况下，业主必须要认识到，为了今后建筑物能在长期运转和维护方面节约资金，充分发挥建筑物的性能，必须要心甘情愿地在开始阶段投入更多的资金。

工程经济学

为了使在设备上的投资达到最佳性能，工程经济学提供了一种方法，这种方法可以得到与每一个设计元素和建筑构成所花费用相对应的性能、表现。在设计阶段，建筑开发商应正确地采用工程经济学来考虑可供选择方案，以确保项目完成时能够达到所预期的支出效用。

工程经济学通过在减少生命周期费用的同时又可以维持或改善结果得出选择方案。在建设阶段，通过共享节约，鼓励承包商采用他们特殊的“绝活”来进行方案改动，这些改动必须既能够降低建设费用又能保持或以高建筑质量、价值和功能。

正确建设和维护

随着已经提高了的建筑技术和建筑控制的到来，作为质量保险计划的一部分，各种高效能建筑的正确委托建造显得极其重要。在许多案例中，对正在建设中的工程进行委托已经显示是可行的。

一旦建筑物已经建造完毕和投入使用，通过测量、监控、报告等积极处理措施来确保和巩固其长期性能就很关键。这些反馈结果应当告诉维护管理人员，也可以为新的设计成果提供参考。

出现的问题

建筑物安全

回顾在过去的十年中所发生的恐怖，我们的设计要关注于保护居住者和其财产不受暴力袭击。通过综合威胁评估、易受攻击度评估、风险分析，可以被确认特定建筑物的安全需要。应该确保恰当的、合理的应对性设计能够融合进办公建筑的设计中。

现代化

过去25年来形形的设备的出现给建筑设计带来了显著的挑战。对于现代化这个问题来说，其关键领域包括升级外部包装、机械系统、电讯设施，加强安全性和提高内部涂饰效果。对现代化这些设备来说，提高工作场所质量和能源性能，加强安全使之能适应承租人的频繁改造是非常重要的目标。对建筑物的历史或部分历史遗迹进行恰当的保护也是现代化效果的一部分。

可通行性

办公建筑必须根据法律的要求为残疾人提供无障碍通道

历史保护

根据美国国家历史保护法案（NHPA）的要求，国家历史名册上的具有历史价值的建筑物或其部分建筑必须给与特殊对待

可持续设计和建设等级系统

对以这一点，许多系统正在开发之中，如美国环保总局（EPA）的建筑物能源之星计划和美国绿色建筑理事会（USGBC）的LEED等级系统。这些系统可以使能耗和环境性能可以被正确地测量出来并和普通的国家标准相比较。EPA的计划专门关注于节能效果，而LEED等级系统则致力于研究涉及范围更广的一系列关于可持续设计问题。

活地板系统

活地板的使用是办公建筑的主要设计特征，它明显提高了办公建筑的效能。活地板可以进行高效的电缆铺设和电力分配，还可以提高送风能力来提高每个居住者的舒适度。

进行委托

一些联邦机构和私人机构正在积极地开展托管所有的高效能建筑物业务发。在开展业务活动中，委托范围和委托费用是矛盾所在，所以各方仍要在这方面协商一致。但是，一些组织却将委托看成是正常的建设过程中多余的、不经济的干扰行为。

能源效能

篇7

有趣的是，一个典型的服务机构，在其生命周期内的所有支出中，大约3%-4%是办公设施开支，4%是运转费用，1%是家具费用，90%-91%是员工工资，因此，如果办公机构能够充分利用这3%-4%的办公设备开支来提高工作场所的产出率，它将对占服务机构支出费用90%-91%的员工开支产生事半功倍的影响。

为顺利达到这一目的，建筑物必须受益于可以完成一系列目标综合设计思路。通过综合设计，新一代的高效能办公建筑正在不断地涌现出来。这些办公建筑能够为业主和承租人提高工作满意度和工作效率，有益健康，具有更好的适应性，节能环保。特别是通过运用生活周期分析，这些设计方案可以使建筑设计、系统选择、大楼建设这些先期投资发挥积极的作用。

一、方案提交团队

高效能办公建筑融合了各方面专家的设计成果，包括项目经理、房地产专家、设备经理、策划师、内部设计人员、图像设计人员、景观设计师、土木工程师、结构工程师、机械工程师、电气工程师、照明工程师、消防工程师、声学工程师、电脑设备工程师、安全顾问、餐饮服务顾问、视听系统工程师、建设人员（也就是一般合伙承包商等等）。这些专家的成果必须融合在一个涉及各专业的建筑系统内。通过制定并落实详细的计划进度表，可以约束方案的实施，并最终使方案成为一个能够使办公室达到高效能目的的浑然一体的设计。

二、方案提交阶段

办公建筑的提交过程需要考虑大型商业建筑在经济方面的可行性。为了确保计划购买使用的设备符合美国公共事务总署和承租人的目的，以及他们的要求能够在高效能办公建筑的开发中发挥作用，美国公用事务总署已经制定建立了一个指南来指导方案提交过程和项目发展研究。

三、城市规划

大量的办公人员聚集在一个建筑物内将对他们的邻居们产生不可忽视的影响。办公楼的建筑造型可以通过设立零售店、餐饮店使邻居关系更加和谐。通过办公室之间的业务互补还可以为相邻办公室带来业务。开发办公建筑时，还必须考虑运输问题。办公建筑通常与城市规划和市政区划冲突，因为城市规划和市政区划总是试图使土地利用和和睦的邻里关系能够和谐共处。

四、空间类型

办公建筑有建筑外壳和承租人改造部分组成。承租人需要通过不同的空间类型来适应办公楼的内部构造。可供使用的空间类型包括办公后勤区、仓库、小实验室、私人卫生间、滞留区、医务室、健身区、护婴中心、会议室场所、图书室空间、自动数据处理设备室空间、零售店空间、餐饮空间。办公建筑空间一般还包括地下停车场和地面停车场。

建筑设计必须考虑潜在承租人方方面面的要求，包括他们想要的建筑外观、开放度、运转时间、附属物要求、安全问题，以及大楼受攻击可能性评估结果、组织和群体大小、发展可能性、长期需求的持续性、集会必要条件，电子设备和技术要求、音响要求、特殊升降和装卸仓储要求、特殊公用服务、各种经营材料和生产流水线上的材料，特殊的健康危害，交通工具的使用和类型，以及经济目标等等。

五、建筑组成

建筑系统和组成包括建筑外壳和建筑内核。建筑内核包括停车场、景观和绿化、场所照明、场所消耗、场所家具、大楼入口、建筑物包装（如玻璃窗、大门和其他开放空间）、内部分隔、雨篷、屋顶系统和天窗、披屋结构、地基和下层结构、结构系统和地板背板、空气流通、垂直运输（楼梯、电梯、自动扶梯）、邮件支持、泊车场、设备维护、窗户保洁、大楼安全保卫，以及建筑物标记等等。大楼外壳的机械系统包括供暖系统、降温系统、送风系统、排气系统和系统控制。建筑外壳的电气系统和相关槽隙包括电力服务和配给，照明、紧急电源、照明保护。建筑外壳的管道系统包括公用给排水服务、供气服务、家庭冷热水系统、卫生排污系统和管道维修。建筑外壳消防系统包括压制系统、警报系统、排烟系统。建筑外壳通风系统和空间包括入口装置、垂直和水平通道、箱体和结合物。建筑安全系统包括场所屏障和缩进，周边屏障和防爆装置、公用保卫、进入控制和侵入检查、入口扫描、包裹扫描和控制、空气和公用供给保护。建筑外壳包括与建筑核心、公共走廊、门廊、普通空间和公用空间（如机械、电气、管道、通道、消防、安全等空间）相关的内部建筑。

内部建筑和承租人改造包括分隔、门、标识、活地板、窗户处理、墙面涂饰、地板涂饰、天花板系统、特殊机械服务、管道服务点、电力接口、器材、铺设的通讯系统电缆和安装的接口、配备的家具和办公设备。为了能够提供良好办公环境，内部建筑必须在概念上与建筑外壳相一致。

六、建筑物属性

1.集成性

也就是说，建筑设计要在考虑所有相关因素的前提下构思。除此之外，大楼的建设用途和维护方法也很重要。为保证建筑的完成与建筑物维护相分离，由建筑用途出发而得出的建筑设计就很重要。这意味着高效能办公建筑的整体设计必须在建筑师、工程师、业主和委托人的合作下，贯穿于整个设计和建设过程。

2.可变性

高效能办公室必须能够简单、经济地装修，必须适应经常性的更新改造。这些更新改造可能是由于经营方重组、职员变动、商业模式发生变化或技术创新的来临。但是不管怎样，办公楼的基础设施、内部系统、家具配备必须进行升级换代以应对这些需要。

技术创新正在飞速进行，特别是在电讯、照明、计算机领域。先进的办公室必须通过有效采用不断涌现的新技术，通过革新设备如电缆汇流、数模配电，来迎接技术的发展变化。

3.安全、健康和舒适

在办公环境中，对雇主来说，最大的一笔支出费用就是办公室中这些雇员的工资。这类支出一般来说超过设备租赁费和所耗用的能源费用。因此，在高效能办公室中，员工的健康、安全和舒适是最最重要的问题。

在正在形成中的新一代先进办公室中，这些问题已经被制定为标准列入建筑说明书，如，提高新鲜空气流通率，采用无毒、低污染材料和系统等。

居住者的舒适度是工作场所满意度的一个重要方面。随着时间的推移，高效能办公室能够提供个性化气候控制，允许用户设定他们各自的、局部的温度、空气流通率和风量大小。

虽然难以衡量满意度的高低，但有一点被广泛接受，那就是当办公室职员被提供了令人鼓舞的、充满活力的工作环境后，员工满意度和业绩提高了。提高工作场所满意度能够得益于此，部分

原因是员工们可以接近自然，视野开阔，有相互交往的机会，还可以控制自己周边的小环境，

4.能源效益

根据办公室大小、局部气候、使用收益和效用比，能使能源消耗降至最低的策略包括：①减轻负荷（通过综合考虑建筑与场地状况，充分运用建筑外壳，如减少透光、提高隔热性）；②使用规格大小合适的取暖、通风和空调系统；③安装高效能的设备、灯具和器具。

必须考虑可更新能源的使用，如可以为建筑物提供照明用电的与建筑一体化的光电池系统、可以提供家庭热水供应的太阳能加热系统、通过抽取地球中饱含的热量的地热抽泵系统，提高高压输电系统的性能等。

另外，还必须考虑其他可利用能源的应用，包括微涡轮机、燃料电池等等。可利用能源可以提供供电可靠性（如紧急电源和关键时刻用电）和独立的电力系统，减少对化石电力的依赖。

5.支出效用

高效能办公室必须运用生命循环经济模型和材料评估模型来进行评估。在一些情况下，业主必须要认识到，为了今后建筑物能在长期运转和维护方面节约资金，充分发挥建筑物的性能，必须要心甘情愿地在开始阶段投入更多的资金。

6.工程经济学

为了使在设备上的投资达到最佳性能，工程经济学提供了一种方法，这种方法可以得到与每一个设计元素和建筑构成所花费用相对应的性能、表现。在设计阶段，建筑开发商应正确地采用工程经济学来考虑可供选择方案，以确保项目完成时能够达到所预期的支出效用。

工程经济学通过在减少生命周期费用的同时又可以维持或改善结果得出选择方案。在建设阶段，通过共享节约，鼓励承包商采用他们特殊的“绝活”来进行方案改动，这些改动必须既能够降低建设费用又能保持或以高建筑质量、价值和功能。

7.正确建设和维护

随着已经提高了的建筑技术和建筑控制的到来，作为质量保险计划的一部分，各种高效能建筑的正确委托建造显得极其重要。在许多案例中，对正在建设中的工程进行委托已经显示是可行的。

一旦建筑物已经建造完毕和投入使用，通过测量、监控、报告等积极处理措施来确保和巩固其长期性能就很关键。这些反馈结果应当告诉维护管理人员，也可以为新的设计成果提供参考。

七、出现的问题

1.建筑物安全

回顾在过去的十年中所发生的恐怖，我们的设计要关注于保护居住者和其财产不受暴力袭击。通过综合威胁评估、易受攻击度评估、风险分析，可以被确认特定建筑物的安全需要。应该确保恰当的、合理的应对性设计能够融合进办公建筑的设计中。

2.现代化

过去25年来形形的设备的出现给建筑设计带来了显著的挑战。对于现代化这个问题来说，其关键领域包括升级外部包装、机械系统、电讯设施，加强安全性和提高内部涂饰效果。对现代化这些设备来说，提高工作场所质量和能源性能，加强安全使之能适应承租人的频繁改造是非常重要的目标。对建筑物的历史或部分历史遗迹进行恰当的保护也是现代化效果的一部分。

3.可通行性

办公建筑必须根据法律的要求为残疾人提供无障碍通道

4.历史保护

根据美国国家历史保护法案（nhpa）的要求，国家历史名册上的具有历史价值的建筑物或其部分建筑必须给与特殊对待

5.可持续设计和建设等级系统

对以这一点，许多系统正在开发之中，如美国环保总局（epa）的建筑物能源之星计划和美国绿色建筑理事会（usgbc）的leed等级系统。这些系统可以使能耗和环境性能可以被正确地测量出来并和普通的国家标准相比较。epa的计划专门关注于节能效果，而leed等级系统则致力于研究涉及范围更广的一系列关于可持续设计问题。

6.活地板系统

活地板的使用是办公建筑的主要设计特征，它明显提高了办公建筑的效能。活地板可以进行高效的电缆铺设和电力分配，还可以提高送风能力来提高每个居住者的舒适度。

7.进行委托

一些联邦机构和私人机构正在积极地开展托管所有的高效能建筑物业务发。在开展业务活动中，委托范围和委托费用是矛盾所在，所以各方仍要在这方面协商一致。但是，一些组织却将委托看成是正常的建设过程中多余的、不经济的干扰行为。

8.能源效能

篇8

对于增加生产力的方法，David Greenfield提出他的看法：

第一、 降低公司的风险：系统包含的不只是芯片还有软硬件，通过使用适当的设计工具以及设计方法来增加生产力。另外，IP要能够符合现今市场上的需求，并确保供货商可以从设计之初到产品量产的过程中提供公司完善的支持。

第二、 寻找灵活性、涵盖性和可再用性：公司必须要有灵活性，当市场有需求时，公司必须增加产品新的特征来符合市场的需求，同时在不同的设计团队以及项目计划间重复使用各种设计以及IP，如此便可省去许多不必要的浪费。另外产品涵盖范围要广泛并且避免产品废弃的风险。

篇9

目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。它用系统的方法使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准，有效和高效地实现组织目标和个人目标。上世纪80年代，目标管理方法从西方引入我国，在不到三十年的时间里，已备受我国政府机关、企业和其他社会组织的关注。

目标管理的最大作用是凝聚团队力量。目标管理，重视人的因素，是一种全员参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与团队目标结合起来的管理制度，实行这种制度能使工作人员发现工作的兴趣和价值，享受工作的满足感、成就感，同时团队目标也得以完成。这种方法的实质，是以目标来激励团队成员的自我管理意识，激发团队成员行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，以期最终形成团队成员与整个团队共命运、同呼吸的共同体，从而实现提升团队的工作效能的最终目标。因此，通过实施目标管理。可以最大限度地凝聚团队的力量，使团队的每一个成员从团队的目标制定开始，到目标的实施、管理、评估等阶段，都能主动地、积极地、充分地发挥其个人才智，为团队最终目标的实现尽自己的最大力量。

二、实施目标管理，整合行政资源

基层工商工作效能的提升，最关键的是如何发挥现有的有限行政资源的最大效用。经济学认为，效用最大化的必由途径是要素的最佳组合，而实施目标管理就是在当前条件下基层工商整合行政资源的有效途径，是基层工商处理好行政成本与行政效率关系的重要抓手。

(一)整合人力资源，夯实部门发展的人才基础。目标管理是以人为本的开放式管理模式的集中体现，具有重视人的因素特点，因此，实施目标管理必将有利于基层工商进一步整合人力资源，夯实部门发展的人才基础。一方面，其开放式管理模式的应用，有利于在本部门内形成民主和谐的工作气氛，有利于激发本部门全员参与的工作热情，有利于聚沙成塔，集思广益，从而最大化的开发本部门的人力资源；另一方面，目标管理模式不仅可以通过明确目标将整个部门联为更为密切的整体，而且也为部门的每一位成员勾画出更加清晰的岗位职责，为部门中开展诸如中层领导岗位的竞争上岗、非领导职务的公开竞聘、一般干部的双向交流等人事考核激励给予有力的支持，从而为部门在源头上解决人尽其才的人力资源管理难题提供了可行的方案。

(二)整合财力资源，夯实部门发展的物质基础。基层工商的财力是有限的，为了使有限财力发挥最大效用，必须整合财力资源，将有限的财力投入到最能产生效用、最能承担工作的部门与人员。目标管理模式的应用，明确了本部门所辖各个分部门的工作目标，工作任务，工作职责。既便于本部门从全局出发，遵循时间节点，按照各个分目标占整个部门的总目标的权重。将有限物力投入到权重相对较大的诸如执法办案、市场监管等分目标即重要任务中去，夯实了部门发展的物质基础。同时，在应对各项突发事件时，目标管理也利于本部门及时理清思路，采取措施。快速集聚物力资源，物尽其力，保质保量地解决好各类棘手问题。

(三)整合文化资源。夯实部门发展的精神基础。先进文化引领先进生产力的发展。因此，工商部门的发展必须要依托工商文化的发展和滋润。目标管理模式的应用，一方面使百花齐放的多元化的文化艺术形式统一于工商文化的精神内核之中，有利于工商文化的茁壮成长，枝繁叶茂；另一方面，目标管理模式的应用，也有利于工商文化的传播，更有利于部门通过“合并同类项”的方法总结、提炼，去粗取精，形成工商文化可持续的良性循环，从而为基层工商的发展注入强大的精神动力。

三、完善目标管理，创新工作机制

目标管理为基层工商更好地开展各项工作提供了一种好的管理制度，但在其运转过程中，必须依托强有力的工作机制。为此，分局结合实际，推出了三项配套机制。为目标管理模式的有效运行创造了条件。

(一)科所联动工作机制。目标管理是一种强调上下互动的现代化的科学管理模式，对基层工商分局而言，就是要求分局科室与分局所辖各工商所之间形成良好的“呼应”。为此，分局通过实践摸索，推出了以“职能到科，目标(子目标)到所，任务到组，责任到人，科所联动，责任连带”为内容的科所联动机制。一方面，通过该工作机制的运行，自上而下，层层分解目标，级级传递责任，节节推进工作，进一步加强了分局一线部门的领悟力和执行力，进而有效提升了其工作的精确度；另一方面，自下而上，层层反馈信息，级级分析汇总，节节改进措施，为分局制定更加合理，更符合基层一线实际情况的工作目标及工作举措等提供了保障。

(二)统一指挥协调机制。提高效能是分局引入目标管理模式的终极追求。据不完全统计，一年一个基层工商所开展的专项检查高达上百次，往往对同一行政相对人，既要进行商标印制管理检查，又要进行合同文本管理检查。为了避免基层一线部门盲目地重复劳动，大幅提升其工作的针对性与有效性，分局运用目标管理模式，实施“统筹协调、资源整合”，成立以分局整顿办(公平交易科)为核心的行政执法统一指挥协调中心，统筹协调全局的行政执法资源，并由此形成了分局统一指挥协调机制。通过这一机制，将上级下达的各项专项执法与分局常规性的检查工作进行整合，并融合在一张任务分解表中。按月下达给基层工商所(队)执行。经过近半年的运转，分局市场监管的整体效能明显提高。辖区的各类不法经营行为得到了有效地遏制，已成为地区政府肯定分局工作的重要亮点之一。

(三)工作调研反馈机制。开放性是目标管理的重要特征之一。开放意味着海纳百川，意味着吐故纳新，意味着新动力源源不断的注入，更意味着一个事物的生生不息。在引入、实施目标管理过程中，分局牢牢抓住目标管理的精华，通过建立工作调研反馈机制。不断汇总、分析、归纳、提炼基层工作的实践经验，并将其不断充实、注入分局目标管理的整体框架之中。不断完善分局管理模式。一方面对基层工作中遇到的难点、群众关注的焦点、社会存在的热点等，加强实体研究；另一方面，对各类相关理论问题，如无照经营的综合治理、地区品牌经济的发展等，加强理解研究，以理论创新引领实践的创新。

四、保障目标管理，强化培训考核

要在基层工商实施并完善目标管理，必须建立与之相适应的培训考核制度。保障目标管理的顺利实施。一方面通过强化培训，使全体干部了解目标管理，认同目标管理，参与目标管理。推进目标管理；另一方面通过强化考核，使目标管理在推进基层工作中发挥更大效用。

篇10

中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）08-055-01

认识成人学习的特点，是企业培训的前提。我国员工培训在内容的设置方面，偏重于学历教育和知识灌输，而在突出技能培训和变革方面相对不足。要解决企业员工培训方面存在的各种问题，必须了解成人的学习特点。

第一，成人学习的基本规律与儿童、青少年学习规律不同，员工培训应立足于成人学习的基本规律。成人在学习过程开始时，头脑中并不是一片空白，在学习过程中必定受原有知识和经验的影响，通过调动过去的经验积累来激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解学习内容。这种原有的知识和经验对成人学习既有利，也有弊，有利的一面是有助于对现有学习内容的理解和把握，消极的一面则可能使原有的知识和经验成为进一步学习的障碍。这种障碍主要表现为成人对学习内容的选择、对学习物件所渗透的观点的接受，受学习者现有价值观念的制约，为此，提高成人学习效率和效果的重要环节是要克服学习中的各种心理抵抗。

第二，成人学习具有针对性，功利性。儿童、青少年的学习是为了系统的掌握全人类迄今为止所创造的各种科学文化知识，以便为他们以后进入社会打下坚实的文化基础，不强调所学知识的使用性。成人的学习则必须从属于工作，且能投入学习的时间和精力都是有限的，所以其选择学习的内容和从事或即将从事的工作相关。为了保持或赢得自己在工作岗位中的竞争优势，是成人学习最重要的动力。

第三，成人学习应以业余自学为主，脱产学习为辅。儿童、青少年除了休息和娱乐时间外，绝大部分时间都用来读书，巩固知识在很大程度上是靠机械记忆。成人则只能在工作、家务、休息时间外，主要通过有限的业余自学来提升自己。但企业在发展急需的专业领域或为解决员工中带普遍性的技术、观念等问题，使职工适应更高或新的工作岗位的要求，也需要组织脱产培训。

第四，企业应以内部培训为主，与时俱进。成人学习不单单是为了掌握一般科学文化知识，更重要的是要解决在工作中暴露的能力、水平不足的问题，而这些问题在不同的企业、不同时期、不同员工身上表现又不尽相同。因而员工培训主要依赖于企业内部的培训，但对于某些特定领域的人才，由于他们所需的知识是最前沿的，企业本身无法作出这样的培训，就要采取外委或同外部联合的培训模式，并且要根据企业的发展状况适时作出调整。结合企业发展的需要，可采取集中培训、远程培训、现场培训等几种模式提高企业员工的职业素养和知识技能，打造一支高效能的团队，促进企业不断发展。

1.集中培训指在规定的时间内，将企业员工集中在企业培训机构进行理论学习、技能训练、问题探讨等教学活动。这种培训模式能在有限的时间内，迅速解决企业员工在某方面的知识短板，提高专业知识和技能水平。通过问题探讨、互动交流也能解决工作中遇到的共性和个性问题。其优势在于，便于组织和学习实时管理，适合通用知识的学习，也利于针对性的进行普遍问题的集中研讨和解决。以问题为中心、以学员为主体、以教师为主导、以多样化的学习防范为手段是现代成人培训的基本思想。这就要求企业做好培训管理工作，提升培训师的授课技巧。

2.远程培训以计算机网络为手段，包括在线文本学习、视频讲座、专家在线答疑、同伴交流互动等方式。它是适应社会发展的需要，伴随现代媒体技术的发展而迅速成长的教育活动形式。这种模式具有以下特征：（1）开放性。与常规的集中培训相比，远程教育可以共享资源。（2）延伸性。常规的培训把学员从四面八方汇集在特定的地点，由教育者对其实施教育活动，远程教育培训借助各种媒体技术把教育信息向外传输，通过这种扩散，将自己的教育功能向整个社会延伸。这种延伸性符合现代教育终生学习的概念。（3）灵活性。它可以不受时间、地点的限制，让学员根据自己的实际情况，自由学习。这种培训模式的优势在于，课程质量高，学习资源多，指导性强等，非实时的课程学习能较好的解决工学矛盾。不足之处在于，需要企业员工具有高度的学习自觉性，否则，易出现弄虚作假的情况，让培训流于形式。远程学习模块需要有记录学习情况的功能，每个学习结束后应做些小测试或课程的考试项目，检验学习成果。

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1.长远规划，建章立制

基于对员工专业技能可持续发展的系统思考，我们制定了五年内各类人员培训规划和员工继续教育制度，把继续教育纳入到员工培训发展的体系之中，并把员工继续教育的相关规定以制度的形式固定下来，以此强化和落实员工继续教育的权利和义务。

2.分层培训，全员参与

我们开展了以“新课程、新理念、新技术、新方法”为主要内容的全员培训，充分发挥各级各类专业名师的引领和带动作用，促进了全体员工的全面和谐发展。

2.1班次培训——突出了培训重点

我们以学习和研究为形式，以实践和反思为过程，以考核和评价为手段，以强化管理和资源建设为保障，采取分层次、分人员、分专题、分期别的培训策略，针对不同员工专业发展的不同需求，成功举办了新入职员工、班组长、中层干部和管理人员等各类人员的培训，通过安全教育讲座、各项应急预案的学习与演练、设备疑难问题的解决、计算机仿真技术模拟、安全规程考试、技能鉴定取证等多班次的岗位技能培训，满足了不同岗位员工的培训需求。并通过“三个优化”，着力构建了充满活力、富有成效的员工班次培训模式。

（1）优化课程，为员工岗位成长提供“丰富营养”

课程是实现员工高效培训的核心内容，也是员工专业成长的营养元素。打造优质培训课程，让员工消费到“色、香、味”俱佳的精神食粮是我们的价值追求。我们开设的“互动研讨式的专题讲座，体验感悟式的现场培训，跟进指导式的拜师学技，辐射带动式的技术比武”四个模块的培训课程深受员工的欢迎。

（2）优化管理，为员工专业成长开辟“绿色通道”

为保证培训课程实施的有序高效，我们树立了“管理就是超前引领、深度参与、及时沟通”的理念；推行了“高定位要求、低重心运行、按需求服务”的管理模式。集中培训：强化管理规定的严格执行；岗位实践培训：强化各项工作的计划落实，有关部门具体负责，培训部门全面谋划、全程跟踪、全员参与。

（3）优化师资，为员工专业成长发挥“引领作用”

我们选聘组建了道德修养高尚，实践经验丰富，理论水平较高的培训师资队伍。其中既有技师、高级技师、技术能手，又有具有丰富生产经验的优秀班组长和一线员工，既有部门的业务骨干，又有培训部门的研训人员。他们为员工培训提供了全套的营养配餐，满足了不同班次、不同员工的学习需求。同时，通过培训任务的驱动，也促进了培训者的自身成长，目前我们企业已经形成了理论水平高、专业能力强的专兼职培训师队伍。

2.2员工岗位培训——完善了培训体系

（1）送培进基层，引领服务。我们以服务于生产、服务于员工岗位成长为宗旨，工作重心下移，深入生产一线，按需施训，送培进基层。我们根据设备技术需要特邀厂家专业工程师进行现场培训与指导，还聘请省内外的技术专家举办《安全生产标准化创建达标培训》、《安全生产知识培训》、《安全生产心理学》等多个专题讲座。我们引进资深培训师对班组长进行《班组培训的组织与开展》、《有效班组学习与智慧型班组长》等互动式培训，还组织观看了《带好团队拿结果》、《“四星级”和谐班组是如何打造的》等专题片，为提升员工的岗位专业化水平发挥了重要作用。

（2）全员参与，扎实有效。为完善员工继续教育体系，激活三级培训网络作用，充分发挥部门、班组培训在员工专业成长中的基础性地位，我们以“挖潜增盈、降本增效”为活动主题，以岗位练兵、人才培养、技术交流为目的，以比促学、学以致用，侧重于生产一线、安全责任重大的部门和班组。各生产部门相继开展了以部门、班组为主要形式的培训活动，其中检修部成立的技术难题攻关工作室，开展的“一帮一对对红的活动”，运行部开展的仿真机反事故演练、集控值班员技术比武、每周一案例剖析，燃料部开展的抽签知识问答、目测煤质专题培训等活动，都获得了不错的反响，使部门培训扎实有效。

2.3各级各类高级培训——提升了培训层次

近几年，我们按照集团公司要求及企业实际，精心组织安排专业骨干参加国家、省市级各类各专业培训。如：电力基层企业主要负责人安全培训班、国家档案局办公室档案业务人员岗位培训、中央企业班组长岗位管理能力资格认证远程培训、江苏南京工程学院330MW仿真机培训学习及取证、山东公司资产财务管理一体化培训、山东电力行业燃料质检人员上岗培训班、检修机组化学检查培训班、安全生产管理体系内审员培训班、防病毒网关及上网行为管理系统培训班、山东公司技能鉴定培训班等。参训前我们送培，过程中进行调控，参训后学员汇报。确保了参训人员的报到率和培训的合格率，提高了优秀率。

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一、现状分析

目前，就业形势越来越严峻，2013年毕业的大学生人数在700万左右，比2012年的680万人数增加20万左右。而2004年，全国才280万毕业大学生，大学生人数不断增多，已经成为近年来需要解决就业岗位的首要考虑因素。在这滔天潮水般涌动着有自己的专业背景或身怀一些工作经验的应聘人潮中，有不少人由于对自身的性格“会错了意”，而对前来的招聘公司“表错了情”，以至于应聘的成功率极低而自己却百思不得其解，又有不少人即使勉强得到一份工作，不就也发现这工作其实并不适合自己，对自己性格的全方位了解是应聘中不可缺少的一部分，因此性格分析在求职中的重要性应引起高度关注。

二、分析过程

1、调查对象：南航金城学院经济系与管理系大二及大三各专业的大学生；

2、分析工具：FPA性格色彩分析理论辅之以图表和调查结果相结合分析；通过乐嘉的FPA性格测试题的检测，集合性格所对应的颜色偏向作以图表显示各个颜色阶层的人数分配比率，同时结合FPA标准，找出性格偏向于求职之间的相互关系和影响程度。

3、调查形式：（1）以班级为单位的集体式问卷调查；（2）摆摊形式的兴趣式调查；（3）宣讲会形式的个别提问调查方式。

4、调查内容：（1）被调查的学生的性格类型：大体分成红，黄，蓝，绿四种；（2）被调查的学生毕业后的就业偏向，包括其自身为自己定位的和根据调查显示适合其性格色彩的的工作；（3）被调查学生的所学专业与其性格所存在的必然联系；经济类专业大多数人得性格色彩应该是偏向红色和蓝色；而相对于管理类专业大多应该是黄色和蓝色性格的人居多。（4）被调查学生的相关意见和建议；针对开展的问卷调查，以及在问题设计上所存在的或多或少的问题，从被调查者的建议和意见中得到反馈，之后加以完善。

5、调查内容反馈：问卷的统一集合，加以整合归纳，辅之以图表和文字说明予以展现。

三、分析结果和与求职的关系

我们此次的研究是针对经济系和管理系进行的，因此此次调查的结果我们分别通过两个系的调查来进行分析。此次参与调查的经济系学生占经济系总人数的20%，管理系参与调查人数共15%。就经济系而言，在参与调查的学生中，红色性格所占比例较多，占总人数的59%而其中国际经济与贸易专业的学生此种性格尤其偏多，占总人数的59%，而他们期望职业与专业的相关度也较低，只有34%的学生希望从事与专业相关的工作。正如红色性格的典型一样，他们对待工作和事业，工作主动，寻找新任务，富有感染力，能够吸引他人参与，激发团队的热情合作心和进取心，重视团队合作的感觉。红色性格适合创业、销售、经常外出出差的职位、文学艺术等创造性工作、娱乐行业，培训业讲师，但是他们不适合从事固定了工作内容和工作环境的工作，如果强迫自己做违反自己性格特点的事情，你总有一天会因为难以忍受和对未来的迷茫而选择离开。而金融学、会计学由于其专业针对性更强，这两个专业的学生54%更倾向于从事与本专业相关的工作。而他们的学生当中，红色性格偏好明显低于国贸专业，只占了总人数的36%。这也决定了他们工作的严谨性与针对性。这两个专业蓝色与黄色性格的学生占了所有调查人数的51%以上。

蓝色性格适合经营管理、咨询业、某行业专家、理论家、评论家、科研、学术工作者、固定教育工作者。大致可分析为：蓝色是稳重与毅力的代表，但是蓝色不喜欢说话和讲话喜欢绕弯子的特点，注定他们不擅长交际和沟通，但是做管理类的工作他们是很有一手的，只要蓝色往那里一坐，所有人心里都觉得踏实。

而管理系的调查分析中，我们可以看到工商管理和市场营销两个专业红黄绿三个性格色彩人数相差无几，而绿色性格的人数相对较少，只有18%。

有这样一个例子，两年前，中智人力资源管理咨询有限公司开始使用FPA作为招聘员工的面试方式之一。“性格没有好坏，”该公司常务副总经理应利说，“但是我们在工作实践中发现，性格在职业规划和团队合作中有某些影响和作用，这是因为每种性格表现出来的沟通方式不一样。性格类的测试不是检验求职者的工作能力，而是想了解他（她）的沟通方式，看看他（她）是否适合这一份工作。另一方面，对于现有团队来说，团队主管会希望新加入的成员与团队的匹配度高一些。如果一个团队里仅有一堆红人，那过于热闹，仅有一堆蓝人则行动力较差，而各种性格有机地配合在一起，这个团队才是一个高效能的团队。”该公司项目总监袁昀十分喜欢启用黄人和红人。“红人的性格是分外向，很容易和人打成一片；而黄人的目标性很强，目标越高越有动力。而绿人实在太……和平，唉！我的团队曾经用过绿人，但最终还是换了岗位。”袁昀带的是销售队伍，她认为绿色性格的人在销售工作中发挥不出作用。由此可见，正确认识自己的性格并寻找适合自己性格的工作是对于团队和公司甚至自己都是非常之重要的。

四、 存在的问题

在我们的调查中发现了以下的问题：1、个别专业的大学生的性格色彩与其专业上的工作方向相差较大。2、部分学生心怡的工作方向与其所学专业的方向背离严重3、许多学生不能明确认识自己的性格所适合的专业与工作等。

性格与岗位的匹配和事业的成功没有绝对的公式。求职者在择业过程中，应该辩证地看待职业选择中的“性格”作用，但人的个性并不能决定他的社会价值与成就水平。当你发现你的性格与职业的匹配度不高时，可以通过个人努力来弥补自身不足。