税务局工作经验总结范文

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篇1

1.研究背景

随着我国社会主义市场经济的发展，纳税人数量不断增多，企业的组织形式和经营方式呈现多样化，企业集团大量增加，经济主体跨国家、跨地区、跨行业相互渗透，企业核算的电子化、团队化、专业化水平不断提高，税源管理的复杂性、艰巨性、风险性不断加大，征纳双方信息不对称等矛盾日益突出，传统的由税收管理员属地管户、粗放的税源管理方式已难以适应新形势的要求。

对此，国家税务总局下发《关于开展税源专业化管理试点工作的指导意见》明确要求各级税务机关“以建立和培养专业化人才队伍为支撑，积极探索税源专业化管理”。福建省地方税务局《关于扩大和深化税源专业化管理试点工作的指导意见》中也细化强调“各级地税机关应重视税源专业化管理人才的培养，逐步建立健全专业人才激励机制。按照专业化管理的格局和信息管税、风险管理的需要，建立各专业人才库。通过公开竞赛等方式，选拔征管能手、稽查能手、评估能手、信息技术能手等，给予表彰和奖励，并适时充实到纳税风险分析、重点税源管理以及反避税等专业化管理程度较高的岗位，将人力资源向风险管理倾斜。对成绩突出的各岗位能手要加强培养，做到人尽其才、才尽其用”。

2.税源专业化管理下队伍建设现状及存在问题

为深入贯彻文件精神，各地税务机关纷纷进行了对税源专业化管理下队伍建设、人才培养工作的探索，也取得了一定成绩，通过税源专业化管理征管模式改革的选拔调整，一是实现了人员合理配置。将素质高、能力强、业务精、政治过硬且具有一定工作经验的人员认定到重点岗位，赋予他们更高的工作重任和工作压力；业务能力一般的人员则安排到一般税源岗，使其承担力所能及的工作。既承认人力资源的差异性，又适度控制差异，做到人尽其才，才尽其用。二是提高了业务骨干的积极性。通过资格认定，使那些工作能力强、工作资历长、想干事、肯干事、能干事，但因职数所限没能得到提拔的干部也能得到工作肯定，获得相应的福利待遇。三是促进了适度竞争。通过人力资源的有效整合和定期认定，使系统内形成崇尚学习，尊重知识，肯定工作能力的良好风气，各岗位均有适度的学习、工作压力，从而形成纵横联动的良性竞争机制。

当然，任何新事物发展的过程中总不可能是一帆风顺的，随着税源专业化管理的深入开展，受多种主客观因素的影响，在税务干部队伍建设的过程中，还不可避免地存在着一些困难和问题：非重点岗位人员工作缺乏激情、自我要求不高等心态问题，人员对专业化管理的理解不够深入透彻，人员总体素质仍需提升，高素质复合型人才比较匮乏，各类专业人才库尚未形成等。

3.进一步加强税务队伍建设，提高队伍素质的思考与建议

3.1结合实际，搞好谋篇布局

加强税务队伍建设既是一项长期战略工程，也是一项综合系统工程，要求各级既要有打“持久战”的思想和规划准备，也要有打“歼灭战”的协调和推进本领。从一开始就应该把推进落实建立在高度清醒自觉和积极主动作为的基础上，要搞好目标设计，紧贴职能定位和任务要求，研究提出符合本单位本部门实际的具体目标和阶段目标，充分发挥任务目标引领方向、凝神聚力的作用。要明确建设标准，按照税源专业化管理总体要求，围绕优化知识结构、提高综合素质、增强实际本领、促进任务完成的基本思路，进一步搞好具体细化，为推进建设、评估成效提供依据。要拿出推进措施，不仅在内容、形式、规模等方面做到心中有数，而且还要明确阶段推进的时间表和责任人，确保建设高起点展开、高质量推进、高标准落实。

3.2一人一事，关注心理健康

关心人员心理健康，加强教育管理和心理疏导，注重人文关怀，不断提高人员心理素质、增强党性修养、促进全面发展。在人事教育工作中，要坚持严格教育管理与注重人文关怀相结合、提高个人修养与创造良好环境相结合、早期预防与心理危机干预相结合、继承优良传统与创新方法手段相结合，深入了解人员情况，及时掌握人员的思想动态和心理健康状况，从思想、工作、生活各方面关心干部。大力开展心理健康教育，把心理健康教育作为教育培训的重要内容。建立心理援助机制，加强心理危机干预工作。坚持解决思想问题与实际问题相结合，不断创新思想政治工作的思路、手段和方法。对于可能出现的一些负面情绪，要注重沟通开导，做好一人一事的思想政治工作，消除疑虑，将问题解决在萌芽阶段，大力推进税务文化建设，引导人员保持高尚的精神追求。做好精神文明创建活动和评先表彰工作，充分发挥先进典型的示范带动作用，发动广大人员主动投入、积极参与，凝聚创新合力。

3.3沟通交流，营造积极氛围

在一个积极的组织氛围里，组织成员能够与同事、领导相处融洽，有集体认同感，能积极地贡献自己的力量，主动创新思考，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率，并且全心全意朝着组织的方向努力。这样的组织氛围不亚于任何一种“秘密武器”，要营造积极氛围，首先要从文化建设入手，提高人员的工作激情，营造一个相互理解、相互激励、相互关心的组织氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而达成合力。其次要形成真诚、平等的内部沟通，系统内部要畅通沟通渠道，鼓励不同资历、级别的人员之间的相互信任、相互帮助和相互尊重，确保每个成员都有充分表达创意和建议的权利，相关领导对于这些创意和建议也应认真听取、及时反馈。最后要努力构建学习型组织，倡导良好的学习风气，营造主动探索、民主和谐的氛围，为成员提供进行广泛而有针对性的沟通交流平台，共同分享经验总结教训，发扬每个成员的创造力，凝聚集体智慧。

3.4完善考评，形成有效激励

一是要完善激励手段。通过选择最佳的激励时机、方向，提高激励的针对性和导向性，激发全员的学习热情。如前期激励，在制订学习目标绩效考核标准前，就明确提出激励的形式和标准；期中激励，在学习活动周期内各个队伍，适时地、不间断地激励积极性；期末激励，年度工作或某项学习活动结束后，及时兑现奖惩。对学习先进集体、对参加继续教育、培训、进修学业优良或在知识创新、技能创新等方面取得突出成绩的，要定期进行表彰，给予精神和物质奖励。二是要完善激励机制。引导鞭策大家主动学习。要积极探索研究学习绩效在不同层次、不同岗位的竞聘、任用工作中的评价作用。努力建立一套能上能下、能进能出的干部管理机制，健全领导职务任期制度和引咎辞职、责令辞职制度。注重处理好能力与资历、水平与文凭的关系，以能力论英雄，以政绩用干部。真正让有能力、有水平、有才干的有位、有为，有作用可发挥。

参考文献：

[1]陈振明.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2005