企业知识管理的意义范文

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关健词：企业文化 知识管理

一、建立文化知识管理体系的意义

    面向21世纪，从全球范看，一个更加激烈的竞争环境正在形成。在未来消费者导向的时代，如何对市场环境的急剧变化和顾客需求的瞬息万变作出灵活快速响应，充分利用当代最新科学技术，依靠创新实施企业的研究开发，有效地生产和提供令顾客满意的产品和服务，并不断开辟消费者的新市场，是当今企业不容忽视的使命，否则企业将被淘汰。

    企业已经开始认识到他们最宝贵的资产和资源是知识，知识已成为推动经济增长的动力，将把企业的知识资源纳人其管理之中。因此，企业知识管理体系研究是国外知识管理研究的发展趋势之一，特别地建立企业知识管理体系及其知识库已成为企业进一步发展所必需的基础设施以及企业决策所必需的专家支持系统，也是企业在激烈的竟争中保持不败的保证。一些著名的跨国公司已经建立自己的知识管理体系及其知识库，在公司知识生产、分配、获取、共享、利用等知识管理方面发挥了重要的作用。

二、企业文化知识管理体系

    知识管理大致包括以下几个内容:(1)知识管理的基础措施:它是知识管理的支持部分，如数据库、知识库、多库协调系统、网络等基本技术手段以及人与人之间的各种联系渠道等;(2)企业业务流程的重组:其目的是使企业的知识资源更加合理地在知识链上形成畅通无阻的知识流，让每一个员上在获取与业务有关知识的同时，都能为企业贡献自己的知识、经验和专长;(3)知识管理的方法:内容管理、文件管理、记录管理、通信管理等;(4)知识的获取和检索:包括各种各样的软件应用工具，例如智能客体检索、多策略获取、多模式获取和检索、多方法多层次获取和检索、网络搜索工具等。

三、企业文化知识库

很多组织已经拥有了自己的客户数据库、产品数据库、员工数据库等。为什么还要建立文化知识库?知识库与信息数据库有什么区别呢?面对21世纪知识经济「信息化、数字化、集成化的发展，知识已经成为最重要的第一要素，因此企业在激烈的竟争环境中能否立于不败之地，已经取决于知识的生产，获取、共享和利用，或者说取决于知识在流动过程中的价值增值。如何有利于知识的流动及其价值增值就变得十分重要，建立企业知识库系统应运而生。

    信息数据库属于知识库的一部分，但知识库的内容要广泛得多。企业知识库应尽可能包含所有与企业有关的信息和知识，使知识库真正成为信息源和知识库。

  建立知识库的一个关键问题是开发所需的软件，而企业知识库系统软件应具有如下的功能和特性:(1)集成性。21世纪的企业是知识型的企业，必须及时掌握各种信息，所以只有具有集成性的系统才能实现企业全部信息的集成和处理。例如多地点、多场所经营，跨国经营，可通过Internet/Intranet将不同部门、不同区域的信息集成起来，及时了解企业内部、供货渠道、市场营销、金融动态、客户需求以及竞争对手的最新信息，并进行分析处理，快速作出反应，紧跟市场变化并创造市场。（2）外向型功能。在21世纪，企业的封闭状况将被彻底打破，在网络上企业是没有明显边界的，其管理系统也必须具有外向型的功能。因此从发展的角度来考察软件，除了具有生产管理功能之外，还应具备商品经营、资本经营和品牌经营的功能。通过建立知识库，可以积累和保存信息和知识资产，加快内部信和知识的流通，实现组织内部知识的共享。这是实施知识管理的一个基本条件和办法。知识库的作用表现在:

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知识管理是上世纪90 年代在美国形成的一门新兴学科。近年来，随着知识管理理念逐渐引入我国，知识管理愈发受到企业重视。由于知识管理是一个新的研究领域，到目前为止，对知识管理尚无统一的定义。按照美国德尔福集团创始人卡尔・弗拉保罗的说法：“知识管理是指运用集体的智慧提高应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。”简单地讲，知识管理就是以知识为核心的管理，即利用市场等手段对企业已有的或新获取的知识实施管理，促使知识由潜在的生产力变为现实的生产力。知识管理的出发点是把知识视为企业发展的关键资源，并最大限度地掌握和利用知识作为企业竞争和经营的重要策略。而运用集体智慧提高企业整体的创新能力，是知识管理的最终目的。

知识管理是一门新兴学科，尤其在我国研究和实践的时间更是有限，企业该如何进行知识管理，目前还没有系统的论述，而且不同行业、不同规模的企业实施的方式也不尽相同。尽管如此，国内外不少大型企业在知识管理方面还是进行了诸多有益的尝试，取得了一定成效。这对我国企业在知识经济浪潮和激烈的市场竞争中开展知识管理，提升企业竞争能力，具有借鉴和指导意义。根据已实施知识管理企业的成功经验，本文认为，知识共享是知识管理的核心目标，知识管理的任务是建立知识储备、改进知识获取、改善知识环境、推动知识转化和知识创新、管理知识资产。因此，当前在我国企业管理中实施知识管理应该做好以下几个方面的工作：

一、改变组织结构

在传统的“金字塔”型的组织中， 对人的管理主要依靠权力和责任的分配。组织中的每个人都在权力的架构中生活和工作， 他们与上级很难进行平等的沟通，群众的智能和创造力受到了极大的限制和损害。同时， 由于机构臃肿、层次过多、协调不畅， 往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代， 信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖， 使得每位员工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局； 能及时地获得信息和科学地运用信息共享、团队精神， 共同参与和集体决策。因而， 组织结构趋向于扁平化。

二、变革组织文化

组织文化是组织成员共同拥有的价值观，它根源于组织的核心价值。建立一个让组织成员对知识有正面想法、让知识管理与组织现存文化相结合的组织文化，是知识管理项目成功的重要因素之一。企业高层必须推行特殊的管理手段，以激励组织人员进行知识交流和分享，例如鼓励和奖赏知识的创意、发明、贡献、分享、学习等。组织在推行知识管理时，需要注意“文化的变革”，通过适当的管理制度塑造出适合知识管理的文化。但也不能忽略其它相关影响因素，如高层主管的支持、公司对于引进知识管理的基础建设、知识及成员本身的特质等。

三、组织企业的知识资源

在市场环境中，企业的生存和发展不仅仅取决于拥有多少物质资源、流动资金和多少市场占有率，相对来说，知识资源的地位和作用显得更加重要。充分挖掘和利用企业的知识资源，直接关系到企业的生存和可持续发展。要有效利用企业的知识资源，可以从以下三方面对企业知识资源实施有序的组织：

（一）构建企业的知识地图

知识地图是企业知识资源的导航系统，显示整个企业知识资源的分布状况。构建企业知识地图是形成知识管理氛围的关键因素。

（二）创建企业知识资源库

企业知识资源库用于储存企业中的各类知识，它可以是文件服务器、数据库服务器、文件管理系统或网站。

（三）企业知识资源的整合

知识整合就是运用科学的方法对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的知识进行综合、集成和再建构，使其提升为新的知识体系。

四、建立知识共享体系

比尔・盖茨说：“知识管理的目的就是要提高企业的智商。”而企业智商的提高往往取决于企业成员间能否广泛地分享彼此的信息与知识。实施知识管理的难点在于如何鼓励员工分享知识。知识分享往往难以自发地开展和完成，企业要努力创建乐意分享的企业文化，同时要有合适的途径来进行知识分享。一方面要借助于合适的信息技术，如公司内部网、办公软件等，另一方面要有适当的部门来推行和组织实施。要充分开发资源，盘活学习设施，加大资金投入，改善学习环境，搭建高科技网络平台，实现信息共享。组织和个人树立浓厚的学习兴趣，养成良好的学习习惯，个人把学习作为一种生活的常态和人生境界，组织把学习作为实现组织目标组织创新的手段，形成“工作学习化，学习工作化”的良好局面。促进交流探讨，形成人人想学习的学习风气。

五、建立学习型组织

要解决我国企业在知识管理实践中面临的问题是一项长期而又艰巨的任务，只有建立学习型组织，在学习型组织的平台上，重视企业文化的构建与创新，完善知识管理制度，拓展知识管理方式方法，注重知识管理理论与实践的结合，重视知识管理的持续性和连贯性，重视员工管理，并关注科技手段的应用，企业才能实现知识管理，从而获得核心竞争能力。

六、完善知识管理制度，拓展知识管理方式和方法

制度建设是知识管理的保障。首先，要完善机构设置制度，确保有专门的部门、人员组织和协调企业的知识管理。其次，完善资源分配制度，确保知识学习方面拥有足够的资金和资源。最后， 建立知识激励机制是知识管理体系中不可缺少的环节，根据员工知识掌握和应用的考核结果，进行合理的奖励和惩罚。在保证企业已经拥有良好的知识运行环境的基础上，应建立一套知识绩效机制，如评价体系、奖惩机制等，促进员工将自己的隐性知识转化成显性知识并沉淀在公司的知识管理系统之中，成为公司资产的一部分。

参考文献：

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“知识管理”这一概念最早是源于世界著名的管理学家彼得・德鲁克，他在上世纪八十年代曾提出：知识成了新经济中的硬通货，组成新经济的个体力量应是具有知识的人员。自从知识管理这一概念出现以来，关于其定义一直未有确切的说法，但归纳来说，知识管理指的就是：当企业面对日益不确定变化的经济、社会环境时，企业为适应环境、继续生存及谋求发展而采取的一种适趋措施。实际上，知识管理也是组织发展进程是体现，它能将人的创新能力以及信息技术所提供的数据和信息的处理能力这两者进行有机的结合。

其实，知识管理是一种内涵丰富且具有创新性的管理方向，它不但是一新型的管理方式，也是一种创新的管理思路或是一种全新的社会思想，具有多视角性和多层面性。为此，与以往传统的管理模式相比，在组织原则、管理目标、组织结构等方面，知识管理都有很大的不同。知识管理的目标是在寻求知识的基础上进行组织创新，它突出的的是知识对组织创新的重要意义。传统的管理模式却并没有把组织创新放在重要的位置。目前，越来越多人开始把组织作为学习和创新的系统，知识正在被用于系统创新。

二、知识管理的特点

德鲁克知识管理思想具有以下特点：

（一）它强调以人为本。

德鲁克不但把人本主义的思想精髓得到了发扬，并使其与知识社会的管理问题有机的结合了起来。他认为：知识管理人员必须把同他一起工作的人员当成是他自己的资源，他必须从这些人员中寻求有关他自己的职务的指导，必须要求这些人员把下述事件看成是自己的责任，帮助他们的知识管理人员能更好地、更有效地做好自己的工作。要真正充分发挥知识工作者的能动性，就要注重个人知识的挖掘，个人知识的管理，个人知识的应用及个人知识与工作流程的有效整合。

（二）它是以自我控制为中心的管理控制的思想。

德鲁克认为，知识管理的目标就是使知识工作者在工作中发现兴趣和价值，知识管理的核心是通过定义任务和成就评价进行自我控制，自我控制才是最强的激励。

（三）它是以任务和权变相结合的管理组织思想，他认为组织设计要以企业的宗旨和使命为依据，职能制度和任务小组是以工作和任务为中心设计的，没有普遍适用的组织结构。

（四）它是以成就和道德相结合为管理价值观。

德鲁克虽然特别强调企业的经济成就和知识工作者的个人成就，但认为没有哪个组织是为了自身而存在，并以此为目的的，企业和个人必须顾及和承担对社会的影响和责任。

三、知识管理与企业核心竞争力

随着社会经济的不断发展，新材料、新技术及新工艺的不断更新，再加上人们对物质文化需求的要求日益曾加，使得企业产品须不断更新以之相适应，同时，这也使得企业之间的竞争越来越激烈。面对这样的新形势，企业想要在市场立足且取得可持续发展，就一定要有属于自己的核心竞争力。企业员工的优良素质及企业组织间的有效配合就是企业核心竞争力的一项重要体现。然而知识管理便是提高员工素质的一种非常有效的方法。

由此可见，知识的管理才是核心竞争力的关键，知识管理才是企业竞争优势的的来源。美国德尔福集团执行副总裁、企业知识管理咨询专家卡尔・费拉保罗认为：“知识管理就是通过知识共享，运用集体的智慧，提高企业的应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐陛知识共享提供的新途径”。

四、以知识管理增强企业核心竞争力

知识管理可以促进企业员工之间的交流，创造良好的工作氛围，增进组织间的配合。企业在管理中运用知识管理的方式，同时不断提升知识管理能力，进而提升企业的核心竞争力。具体将从以下几方面着手。

（一）强化企业知识结构系统的管理。

企业的知识资源是企业拥有的可反复利用的，建立在信息和技术基础之上，能给企业带来财富增长的资源。知识管理包括：显性知识管理和隐形知识管理。对于显性知识的管理，企业应建立和使用以计算机存储系统为基础的知识库，提供员工根据自己的需要进行学习和知识利用；对于隐性知识的管理，企业可以建立知识资源图，提供员工根据需要来查找知识资源图，然后在知识库中检索来获得所需的知识或找到需要求助的专家。

（二）对知识资产的积累和管理。

知识经济条件下，企业资产不仅包括各种有形资产，更重要同时更有价值的是企业拥有的知识资产。知识资产是知识经济时代企业无形资产的总和，包括企业的市场资产(品牌、客户信赖)、人力资产、知识产权资产和组织管理资产(企业文化、企生管理哲学)等。对于知识型企业来说，认识自身拥有的知识资产并加强对知识资产的管理和积累，是企业在知识经济条件下生存和发展的基础。

企业应注重对企业品牌的培育，统一对外宣传，注重树立企业形象；借助新闻媒体进行宣传，以扩大企业知名度，树立企业形象；重视对企业的软管理，通过培育企业职工的整体价值观，通过企业文化建设激发员工荣誉感、地位感和责任感，以达到员工的自我管理、自我控制、自我激励的目的。一个集体、一个企业，但更重要的是一种环境，创造的环境，实现自身价值的环境。

（三）教育和激励知识型员工。

德鲁克认为：根据需要和机会的变化，确保企业和每个成员的不断成长与提高，也是知识管理的重要工作。在知识经济不断发展，科技不断进步的大形势下，知识型员工如果不能及时更新他们的知识，将不能给企业创造价值，而且自身也要面临被淘汰的危险，为此，他们是非常希望企业提供教育与培训机会。

企业应对知识型员工开展经常性的学习，提高企业整体的学习性。例如实施结合企业员工实际的读书计划，定期员工推荐新书、推荐好书，要求每一位员工在看完书后，以读后感、讨论等形式对书的内容进行深入分析，通过读书吸收新知识和新信息，转变原有的观念，不深化知识型员工的潜意识。企业还可以经常邀请一流的学者来讲学，与国外学校的进行交流。除了要求员工要进行经常性的学习，企业还要对员工进行多种形式的培训，提高员工的整体素质。

在知识经济的时代，面对企业经营环境的不确定变化和企业组织的不断发展，每一个企业都要面临新的机遇和挑战。企业应该在以培养个体知识为核心的基础上，加速组织和个人之间的知识运转，促进组织知识和个人知识的相互融合。除此之外，企业还应该从文化、组织、管理、技术几个方面来促进知识管理提升企业核心竞争力。

参考文献:

[1]张劲文,葛新权.构建企业核心竞争力的分析---基于知识管理的视角[J].全国商情・经济理论研究,2009.

[2]王玉生.德鲁克知识管理理论论纲[J].学术论坛,2006.

[3]陈长里.德鲁克的"实践人"刍议[J].燕山大学学报(哲学社会科学版),2008.

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关键词：知识管理 人力资源效益 实证研究

国际金融危机以来的全球性竞争趋势表明：中小企业是区域经济的重要组成部分。人力资源是中小企业核心竞争力的最关键因素。在西方发达国家，企业层次的知识学习与知识共享的组织、管理活动，已经从大型企业、高新技术产业部门扩展到中小企业和传统产业部门；相应的经验总结和理论研究也从信息系统、管理系统的建设，扩大到企业经营活动各个环节的知识创新、知识运用、知识共享。知识管理旨在通过建立知识共享的企业文化和运营机制，使企业成为真正的学习型组织，从而促进企业人力资源效益的持续提高。山东处于南北经济的联接带上，山东中小企业具有沿海和内陆双重社会经济特征，所遇到的问题在全国范围内都具有代表性。研究知识管理对山东中小企业人力资源效益的影响，探索通过导入知识管理提高企业人力资源效益有着较强的现实意义。

研究概况

（一）数据简介

笔者在山东省范围内对中小企业进行了知识管理对人力资源效益影响的调查，以问卷调查方式为主，并进行企业访谈、典型案例分析等研究方法，对中小企业知识管理的认知、需求与使用状况进行调查研究，在调查过程中，笔者尽力将调查对象的主观意愿和使用知识管理的实际情况区分开。在基本了解中小企业对知识管理认知和利用现状的基础上确定调查内容和调查对象、设计调查表。调查表的设计充分考虑了中小企业对知识管理的认知能力，将知识管理项目分解定义成相对明确的行为。

笔者将中小企业按照地区、行业和规模划分成不同组群，然后在各组中随机抽样选取调查对象、发放调查问卷。前后共发出400份问卷，回收128份，有效问卷119份（下文对这119家有效作答企业称作样本企业），问卷有效率为29.75%，样本企业遍及全省，涉及传统制造业、服务业、信息产业等各个行业。调查后期，笔者走访了其中的18家企业，仔细研究了走访对象提供的11个典型案例，以便深入了解其中的种种细节。然后运用SPSS软件对调查数据进行统计分析。

（二）调查问卷的可靠性分析

本研究以对半分析模型（split-half）来分析问卷的可靠性，将全部问题等分成两部分。在所有119份有效问卷中，第一部分的Cronbach's Alpha系数是0.848，第二部分是0.920，两部分的相关系数是0.676：说明数据的可靠性还是比较高的（见表1）。

中小企业知识管理与人力资源效益的描述性统计分析

中小企业面临的环境不断变化，包括政府、外来竞争者、技术、原料供给和客户需求等市场要素都处于不稳定状态。在这样一个同时蕴藏机遇和挑战的环境中不断提高人力资源效益，进而提高企业市场竞争力是中小企业导入知识管理的主要目的。

（一）知识管理的适应环境战略对人力资源效益的影响

调查表明，在战略决策方面，中小企业的经营者们已经普遍认识到科学管理的重要性，他们在主要决策之前都进行较为全面系统的分析。但他们对成本控制系统、质量管理技术、关键性业务预测方法等一系列科学管理方法还不太了解，对人力资源效益的影响也不高。调查表明，样本企业对迅速变化的环境有着较为清晰的认识，对适应变化能力的培养给予了十分的重视。多数样本企业都积极采取主动措施来应对变化、规避风险。如提高客户关系管理效率和不同流程、不同部门间的利益协调和职能互补、使信息能够在不同部门间高效率的传递。企业内部的执行力和执行效果得到了样本企业的高度重视，大多数经营者都非常重视积极争取员工和部门对决策的支持，以便提高决策的执行效率。但是企业试图彻底改变原有的生产流程或经营流程的举措将会面临极大的风险，中小企业应慎重对待系统流程再造等激进的改革方式。

（二）与知识管理有关的组织结构特征对人力资源效益的影响

调查表明，尽管样本企业规模较小且结构简单，但其经营者们仍然认为企业内部的组织结构是非常重要的。他们认为在条件允许的前提下，企业内部需要有专门负责辅助决策的人员或机构，成本质量控制绩效评价和生产（服务）监督控制部门或人员，负责新业务开发、客户需求分析和技术改进和分析评估的部门或人员等等。但是绝大多数样本企业还没有成立这类专业部门，同时，他们也并没有因此而降低效率。山东中小企业应当根据自身需要来设计组织结构，而不要刻意去完善组织结构。

（三）学习创新能力对人力资源效益的影响

调查表明，样本企业非常重视学习创新能力的培养。让员工了解企业的创业史、清楚的理解并始终维护企业的核心价值、鼓励员工使用历史经验和获得新知识、实行自我评价和绩效测评制度都被样本企业所不同程度的采纳。企业需要组织业务技能培训、经验交流和积极掌握技术变化的趋势等两方面，标准差分别是3.738，

3.783：这说明样本企业做法差别较大。在雇佣其他企业的员工来获取所需技能方面，样本企业表现谨慎，实际使用范围也仅限于少数特定领域，如会计、法律等。

调查表明，许多企业高管都积极支持和实际参与产品开发的可行性研究：这对直接面向终端市场的进行产品生产的企业非常重要。这类样本企业也十分重视产品创新的速度和效率。另外，对于那些技术含量较低、规模较小以及那些为大型生产制造企业配套的企业对于创新的需求并不高，实际创新投入也较少。这在相当程度上是出于短时间内降低成本的考虑，对于企业长期发展的影响还有待进一步研究。确保创新前收集数据的广泛性和真实性、在竞争对手发现机遇之前做好市场价值和需求分析、员工的积极关注和支持、达成有广泛员工基础的产品战略以及创新速度也得到了样本企业不同程度的重视和使用。

中小企业知识管理与人力资源效益的模型分析

（一）模型选择

本文用线性概率模型（LPM）来估计不同的知识管理行为和措施对样本企业人力资源效益的影响。对问卷的分析采用逐步回归法（stepwise），同时计算异方差稳健的t统计量和F统计量对回归结果进行检验。若一个变量的F统计量的p值小于0.05时，那么这个变量就进入回归模型；若一个变量F统计量的值大于0.10，那么这个变量就从回归模型中删除。回归方程采用以样本企业的人力资源效益为因变量Y，以其所从事的各种知识管理活动为xi,用多元线性回归方法考察知识管理行为对企业人力资源效益的影响。为了保证回归方程的准确性，对回归方程进行DW检验、F检验和异方差稳健的t检验。本文关注的是自变量在其他条件不变的情况下对概率的影响，虽然LPM存在着一定异方差性，但是大样本情况下应用OLS异方差稳健的方法可以克服这一缺陷。LPM 模型的优势突出体现为容易估计和解释。因此本文采用了线性概率模型，并用OLS根据相关统计数据对模型进行估计。

（二） 样本企业人力资源效益回归分析

根据笔者调查研究，样本企业人力资源效益的提高与下列因素成多元线性回归关系：员工或团队积极响应企业做出的决策，员工清楚理解企业的核心价值，企业有专门负责辅助决策的人员或机构，使用信息系统辅助战略规划与决策，企业客户关系管理的效度和效率，企业经常组织业务技能培训和工作经验交流，企业协调各部门的利益做出最终决策，企业制定标准流程确定客户需求，参考历史经验解决重复出现的问题，以低成本优势和通过降价获取市场占有率。以样本企业人力资源效益为因变量Y，其他因素为自变量，可以用方程Y=HRi（respondi，valuei，decision assistanti, IS decisioni, CRMefficiencyi，teachi, hormonyi，standardi, historyi, costi）来表示，具体回归方程如下： Y=

0.333X1+0.497X2+(-0.293)X3+0.337X4+

(-0.426)X5+0.369X6+0.046X7+0.304X8+

(-0.332)X9+0.119X10+0.166。

回归系数显著的不为0。F统计量为13.362，统计量大于F值的概率为0；该模型的复相关系数(R)是0.744，判定系数（R square）是0.553，变量之间的相关性较高。该模型的DW检验值是2.355，说明没有显著自相关问题。

表2回归分析结果显示：员工或团队积极响应企业做出的决策，员工清楚理解企业的核心价值，使用信息系统辅助战略规划与决策，企业协调各部门的利益做出最终决策，企业制定标准流程确定客户需求等项目对于样本企业人力资源效益的提高有着比较明显的作用。在保证其他因素不变的前提下，前述项的投入每增加1，就可以分别使样本企业人力资源效率的改善增加0.333、0.497、0.337、0.369、0.304。应当注意的是：在保持其他因素不变的情况下，专门负责辅助决策的人员或机构、企业客户关系管理的效度和效率、参考历史经验解决重复出现的问题与样本企业人力资源效益的提高成明显的反比例关系，回归系数分别为-0.293、-0.426、-0.332。

经过对样本企业的重点访谈调查研究，主要原因是：中小企业的人力和物质资源比较紧张，辅助决策机构使用起来并不经济，而且有可能会降低效率。客户关系管理效率的提高会对中小企业人力资源效益产生影响。但因为中小企业资源有限，客户管理部门和人力资源管理部门之间存在资源竞争关系。这就需要平衡各部门利益，合理分配各部门资源，用最少的资源获得最大的收益。历史经验无法适应高速变化的环境，中小企业的经营者们应当会理性地总结经验教训，用发展的眼光去看待经验。

结论与建议

越来越多的山东中小企业认识到了知识管理的重要性，并在将其不断付诸实践。根据笔者调查，知识管理在为中小企业带来实实在在效益的同时，也出现了一系列亟待解决问题。传统的依托高技术设施和高素质员工队伍的知识管理理论和方法并不适合知识管理起点较低的山东中小企业实际。而为山东中小企业真正带来效益的某些理论和具体方法却被掩盖了。中小企业有着突出的个性特点，必须依据自身运用知识管理的实际水平，将有利于中小企业人力资源效益提升的知识管理理念和具体做法剥离出来，正确选择适合本企业的做法，将宝贵的资源用于最有效率的知识管理项目，并在实践中不断总结，不断完善中小企业知识管理的理论和方法。

参考文献：

1.Martin Glisby; Nigel Holden. Contextual Constraints in Knowledge Management Theory: The Cultural Embeddedness of Nonaka's Knowledge-creating Company [J].Knowledge and Process Management 2003.1

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中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）08-0095-02

1道之以德，齐之以礼

《论语・为政》中写道：“道之以政，齐之以刑，民免而。道之以德，齐之以礼，有耻且格。”从这句话中可以看出，孔子认为为政存在着两种管理方式，一种是“道之以德，齐之以礼”，这种方式重在精神诱导；另一种是“道之以政，齐之以刑”，这种方式重在制度约束。在孔子看来，如果用法制政令来约束百姓，用刑罚来惩治百姓，则会产生“民免而”的效果，百姓只希望自己能够免于犯罪而不知道犯罪的羞耻；相反，如果用道德来诱导百姓，用礼法来约束百姓，就会产生“有耻且格”的效果，百姓们不但有羞耻感，而且还能自觉纠正自己的错误。人民是国家的根本，所以，治理国家说到底就是对人的治理。而对于这一点，孔子认为“德治”比“法治”重要，主张发扬美好光明的德性，并用以教育感化人们。但是道德本身是一个推己及人的过程，所以统治者还需要“修身”，只有统治者提高自身道德品性，才能上行下效，真正实现齐家、治国、平天下。

儒家思想在治国安邦、为人处世等方面的经验智慧，在今天仍然具有很强的生命力，对人们的行为举止和思维方式仍然有着潜移默化的影响。近年来，越来越多的学者和企业管理者开始以科学的态度将儒家文化与现代企业管理融合起来。其中，有学者认为，“道之以德，齐之以礼”是贯穿儒家管理思想的一条主线，抓住了这个问题就把握住了儒家管理思想的特征。那么将其与现代企业管理的理论和实践结合起来，自然也就变成一项非常有意义的工作。

2“德”的激励功能

古今中外，无论社会如何发展，道德作为调整人与人之间以及人与社会之间管理的行为规范的综合，始终具有重要的指导意义。中国古代有个词语叫“以德服人”，它的意思是以良好的品德使百姓归顺，服从统治者，即“德治”。引申到现代，我们可以理解为通过道德的宣传与教育，使人们产生一种道德上的自律性，规范自己的行为，陶冶情操。那么，在现代企业管理中，“德”有什么影响呢？

亚伯拉罕・马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现。这五个层次就像阶梯一样从低到高，一个层次的需要满足了，就会转向另一个层次的需要。美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格的双因素理论告诉我们：一个好的企业管理者应该把改善“保健因素”，激活“激励因素”作为激励员工的最佳途径。一方面，基本薪酬应该属于“保健因素”，是构成员工薪酬体系的基础部分，要保障员工的基本生活与工作需要；另一方面，要调动员工的积极性，更重要的是要用激励因素来激发员工的动机，主要是从工作本身来调动员工的内在积极性，给员工成就感、认同感、承担责任，提供更有挑战性的工作机会等等，这些因素是重要的激励因素。

在国内企业中，管理者对员工的激励方法主要还是集中在物质激励上，利用工资、奖金、福利等物质薪酬从外部激励劳动者，忽略了内部激励。随着经济的快速发展，员工的需求亦随生产力的发展正日趋多元化和差异性。在这样的社会中，员工希望在工作环境中受人尊敬,赢得他人理解,并获得学习和增长自身才干的机会。这是道德内化的表现，是中国传统文化形成的必然走向。企业的领导者和管理层，要学会利用职位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神薪酬从内部激励劳动者。除此之外，企业文化建设也已经变成管理者们越来越重视的一项内容，一个公司的企业文化往往能够体现其核心价值观，也引导着企业员工的价值观。如果企业能够将儒家思想融入到企业文化中，强调人性的尊贵、人际关系的和谐，强调企业经营的道德自律，强调积极进取与奉献，企业就能拥有长久的向心力和凝聚力。

任何管理实质上都是对人的管理，而对人的管理与道德又有着密切的联系，人的恒久的内在动力来自于人的人生观、道德观和价值观。所以，发挥道德的激励作用在现代企业管理中有着重要的实践价值和指导意义。

3“礼”的约束功能

儒家道德的核心是“仁”，儒家学说的古代管理思想研究离不开对架构儒学的最基本概念“仁”的开发。孔子以仁作为人的本质，“仁者，人也”，认为只有具备了仁的人，才是真正的人，否则只能称之为“小人”。同时，孔子还指出了成仁的途径――克己复礼。“颜渊问仁。子曰：克己复礼为仁。一日克己复礼，天下归仁焉。为仁由己，而由人乎哉？”（《论语・颜渊》）所谓克己复礼，就是努力约束自己，使自己的行为符合礼的要求。除此之外，孔子还提出了如何“克己复礼”，对人们的言行举止做出了规范。“颜渊曰：请问其目。子曰：非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。”（《论语・颜渊》）颜渊问该如何去“克己复礼”，孔子回到说，不符合礼的事，就不要去看，不要去听，不要去说，不要去做。这段话说明，人的视、听、言、动，都要受“礼”的约束，以“礼”作为人的行为准则，只有合于“礼”的才能做，不合于“礼”的就不能做，这样才能使天下归仁。因此，“礼”具有约束人的行为的功能。

福耀玻璃集团董事长曹德旺在一次采访中说，“做企业需要克己复礼”。孔子所说的“礼”，是指当时社会生活中实行的各种礼仪规范，学习各种礼仪，正是孔子教学的重要内容。在今天的企业管理中，“礼”就体现在企业的规章制度上。冲突和矛盾是社会发展的必然,也是企业管理不能回避的问题，处理不好不仅会影响公司的形象,更大的问题会影响企业的健康发展。企业管理需要用“礼”来规范和约束企业员工，使其行为符合规章制度。因此，建立一套科学的、完整的规章制度是企业有效管理的重要保证。

但是，有一点是管理者需要注意的，管理中规章制度的制定并不是目的，重要的是通过约束和规范员工的行为，实现员工行为的自觉性以及人与人之间、部门与部门之间的和谐与有序，使得整个企业内部在规章制度的保障下高效地运作。任何企业管理追溯到根源，还是对人的管理。忽视规章制度的建设是不对的，但是同时也不能忽视人的因素，不能忽视对人素质的提高，不能忽视人的能动性，否则这种规章制度只能僵化，有可能成为公司和职工行动的包袱。所以，“德”和“礼”缺一不可。

4总结

《论语》说：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”又说：“礼之用，和为贵。”由此可见“礼”的意义在一个“和”字。“和”的意思就是调和、和谐，这是我们所追求的一种理想状态。这种状态，不仅存在于人与人之间的相处中，也存在与企业里。以企业来说，就表现在内部外部一切方面，生产经营的各个环节之间、企业组织机构各个部门之间、管理层与员工之间、上下级之间、员工与员工之间，以及企业与外部的关系，与客户、与社会各方面，以至与自然之间，都达到了“和”的境界，才是企业管理的理想目标。孔子以“道之以德，齐之以礼”说明其治国思想，表明“德”与“礼”是达到“和”的目标的两个手段。重仁爱、施仁政是儒家德治思想的重要特色，儒家道德管理思想所追求的“仁爱”强调人的重要性，崇尚以人为本。这一理念运用到现代企业中就是重视人的发展，充分发掘人的潜能。管理必须依靠人来完成任务，达成企业的目标。管理的主体在于人，因此管理应是一个双向的过程，是管理者与被管理者之间的一种互动。

因此，现代企业管理要想达到“和”的目标，就必须要做好企业“德”与“礼”的建设，并始终坚持以人为本的核心价值观。只有坚持以人为本，“道之以德，齐之以礼”，才能创造健康的企业氛围，实现企业的战略目标。

参考文献：

[1]何似龙,施祖留.转型时代管理学导论[M].南京:河海大学出版社,2001.

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1.任职资格管理是实现“人-岗”匹配的前提。企业为实现目标需要构建或不断完善自己的组织机构，作为组织机构单元要素的职位承载着企业实现目标的分解指标，职位管理包括职位设置、职位职责、职位权限、职位关系、职位承载的关键绩效指标、任职条件等，所有这一切来源于工作分析(职位分析)。职位的任职条件是任职资格管理中的标准，而通过任职资格管理提供符合职位要求的任职者，从而满足岗位对任职者的需要。

2.任职资格管理中所确定的任职条件是企业招聘与调配的依据。招聘与调配的依据来源于职位需要和任职资格，即由职位管理确定的人员编制不足时,任职资格提供所需配备任职的基本要求。

3.任职资格管理为培训提供了方向。培训即是“补差”,一方面,新任职者的任职者知识、能力等某一方面的不足以职位需求时就产生了培训需要;另一方面, 岗位的任职条件也会随岗位内涵的变化、外部环境的变化而变化,这些微小的变化不可能通过调整任职者来满足，只有通过对现有任职者的培训来实现也才是最现实最经济的。

4.任职资格管理中的任职资格作为绩效管理的重要目标之一。绩效管理通过目标设定、过程辅导、评价反馈、结果运用四环节来促进企业与个人的提升，绩效目标的来源除企业的目标分解外还结合了职位对任职者的条件要求。

5.任职资格管理是薪酬管理制度制定的依据之一。企业薪酬设计遵从“外部均衡、内部均衡、个体均衡”的三原则。外部均衡，即薪酬具有市场竞争性;内部均衡，即薪酬体现岗位价值;个体均衡，即同岗位不同人员由于工作绩效不同薪酬也应不同。付薪除考虑职位价值外，还应该考虑任职者学历、职称、工作经验、工作技能等因素，而这些因素是任职资格管理的研究范畴，任职资格管理决定着部分的薪酬。( Zhlzw.com )

二、任职资格管理体现企业战略对核心能力的要求，有利于企业核心能力的培养,增强企业市场竞争能力

企业的核心能力来自独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与专长以及规范的业务运作模式、业务流程和企业结构;按业务规范制定的员工行为标准以及在此基础上派生出的员工任职资格标准是企业核心能力的保证。企业要提升自身的核心能力以适应战略的要求，就必须及时规范企业模式，即业务运作模式、业务流程、企业结构及员工行为标准，并按照员工任职资格要求选人、用人、育人和留人。让具备适应战略要求的人才进入合适的岗位，发挥应有的作用。这样企业才能真正拥有自己的核心能力和竞争力，才能不断地改进绩效，实现经营战略和可持续发展。当企业的战略作大的调整或重新制定新的战略时，企业需作相应的调整或变革，员工的任职资格体系和标准也须做相应的变动和提高。

三、任职资格管理通过开辟双重职业发展通道，为员工发展提供更大的选择空间，从而留住人才

成功的员

工职业生涯规划成为企事业单位吸引人才、留住人才、激励人才的重要方面，在人才变动相对容易的现在，许多人将获得能力提高机会的择业选择放于高薪待遇之前。企业的任职资格管理将企业内的职位进行职种、职类、职层的划分，明确不同职层的要求，使员工一目了然自己目前所在位置、自己的选择及今后可能努力达到的位置。

四、任职资格管理可提供人才战略与规划的依据

人才战略与规划是为一个企业机构实现其发展战略提供人才保证的，将人才战略与规划概括为“人才有多少,人才缺多少，人才缺什么，人才何处来”。要知道人才有多少,就必须对现有人员的素质与能力进行现状分析，摸清家底;要知道“人才缺多少，人才缺什么”需要对企业机构的发展战略进行分析，分析实现战略需要多少人和需要什么样的人，也需要以任职资格为依据;要解决“人才何处来”,需要制定出人才的甄选、培养、开发等具体方案与措施，这些措施借助任职资格管理工具，就可有效地调配人才、有针对性的培养与开发战略所需要的人才,可大大提高人才培养的开发的经济效益,并缩短其开发时间。

五、推行任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变

传统的企业组织机构是以功能界定部门的，在管理实践中已表现出明显的局限性。企业外部环境变化迅猛，企业经营强调以客户产品为导向，功能型的企业管理模式应该转变为体现跨部门动作、市场响应快速的过程型管理模式。过程型管理模式:第一,以客户作为近程的输出接受者,使每个结果的执行过程都能够得到评价, 过程透明;第二,过程型管理以目标导向明显，减少部门之间协调，防止了部门间的扯皮，实现以流程为主线的跨部门动作;第三,过程型管理是以关键流程来配置组织机构的，以流程为核心，减少了物料、信息的传递时间，提高了市场响应力。

任职资格管理中的行为管理从行为模块、行为要项和行为标准来建立行为标准，关注工作过程，实现过程管理。

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二、对企业文化的认识问题不容忽视

近几年来，随着国有企业文化建设工作的持续升温，企业管理者对企业文化的认识有了较大程度的提高。但是从客观和普通的角度分析，同企业文化建设的现实需要相比，在许多企业干部员工当中，对企业文化建设的认识还不够高，在很大程度上还停留在浅表层次。从企业文化建设的具体工作考察，现状也不容乐观。其主要表现为：企业文化发展战略没有得到应有的重视，对企业文化建设的基础性作用和战略性地位的认识还不够充分。从企业文化现实情况来看：对企业文化认识不到位的主要表现包括两个方面：首先，从思想上看还存在不少错误认识倾向，主要表现有四：

一是将企业文化政治化的认识倾向。部分员工片面认为企业文化单纯就是在新时期企业的政治思想工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。这就导致个别人仅仅把将政治、讲艰苦奋斗、讲无私奉献时刻挂在口上，而不去考虑实际工作的效果。而实际情况是企业员工既要讲奉献、讲艰苦奋斗，但更要讲价值的回报，要讲激励机制，才能调动人的积极性和创造性。

二是将企业文化口号化的认识倾向。在过去，有不少企业干部热衷于在企业四处悬挂形形、措辞铿锵的标语中号，却不去过问它能否真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色。比如有极少数干部张口就讲“以人为本”，但却不去具体落实“以人为本”。这就是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型现象。

三是将企业文化体化的认识倾向。以前有不少企业干部把企业文化看做市唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅，成立音乐队、球队，并规定每月活动次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。这是对企业文化的浅化到今天，在少数干部尤其是在最基层的一些干部中还依然将企业文化等同于娱体育活动，认为经常组织员工唱唱歌、跳跳舞、搞搞竞赛就是企业文化建设。

四是将企业文化表象化的认识倾向。有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。那么，如何尽快扭转这种现状呢？

笔者认为：主要依靠以下措施：

其一，要加大企业文化知识的宣传教育力度。企业文化在企业发展战略上的缺位，其直接原因在于认识的不足，而认识的不足源于企业文化知识的缺乏。而加大企业文化知识的宣传教育力度，建立系统的、常规的企业文化知识培训制度，是提高对企业文化认识程度的不二法门。对于新钢公司来说，应加紧对新钢公司企业文化内涵进行科学、系统的阐释，并将之列入员工正常教育培训的重点课程。

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一、 企业知识管理的必要性

二、 中国企业实施知识管理的现实性

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企业全员高度的质量意识和企业高效运行的质量管理体系，是保证企业产品质量长期稳定的基础，也是创造企业名优“品牌”的前置条件。那么，在激烈的市场竞争中，在企业设备、设施和技术条件不易被改变的条件下，如何保持和维护企业“品牌”的高知名度和高信誉度、使企业产品的市场份额逐渐扩大、使企业能够立于不败之地呢？首先，从企业领导到每一名员工都必须提高质量意识，摆正质量管理在企业发展中的战略位置，充分调动和发挥企业各级员工的主人翁精神和主观能动性，把质量意识与质量管理，作为企业长期发展的战略方针。不断提升企业商品种子质量的自我检测能力；提高企业商品种子质量的控制水平。

第一，要建立和完善切合实际的，贯穿于商品种子生产经营全过程的质量工作方针、管理制度及其运行程序。而且不能一劳永逸，必须随着企业的发展和社会环境的变化不断地改进和完善。这里所说的“全过程”，就种子生产而言，应该包括五个阶段，一是田间生产准备阶段，种子田的选择、隔离区设置、原种（亲本种子）管理和选用、生产人员培训、制定生产技术方案等。二是田间生产阶段，从播种到种子成熟收获，除执行常规农作物种植技术措施外，要在苗期去杂、花期去雄、收获期去除杂穗、脱水、脱粒等生产环节严格执行农作物种子生产技术规程的要求。三是工厂生产加工阶段，种子加工、精选、包衣、包装等。四是仓储运输、销售阶段；种子贮藏期间的防霉变、防虫等技术措施，运输期间的装、卸、押运、各类单据的签发等。五是售后服务阶段，跟踪问效、到生产田追踪种子质量等都要纳入质量管理全过程。在全过程的每一个环节都应制定严格的质量标准，并要把质量管理的责任落实到人头，形成环环相扣可追溯的质量管理链条。

第二，质量管理不是企业中某个部门的事，它应当建立在全员质量意识的基础之上。领导层的质量意识是正确决策的前提，中层干部和技术人员的质量意识是贯彻质量方针、策略的保证，普通员工的质量意识是质量工作的基础，三者相辅相成。从公司经理到仓库保管员、从生产一线人员到后勤保障人员、从质量管理部门到财务核算部门都要提高质量意识，参与质量管理。

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企业在生产经营活动中越来越要依靠员工头脑中的隐性知识，企业知识管理的中心任务就是发掘和应用这些知识。这一任务包含两个方面的主要内容：一是鼓励企业员工通过团体工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识进而创造新的隐性知识。从这个角度上讲，“人”的因素是知识生产与增值的决定因素。二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，在企业内部实现隐性知识的共享。从这个角度上讲，“人”的因素是知识传播和应用的决定因素。“人”的因素之所以是企业知识管理的决定因素，是因为人（的大脑）不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。

管理整合的内涵

隐性知识与所有人没有分离，可能因为使用和储备的人力资源而被企业隐性占有，也有可能因为缺乏相应人才而使一些重要知识存在于企业之外。换个角度说，企业可能会因为员工的离去或者员工“不贡献”而丧失本来拥有的知识，造成“资本流失”，也有可能因为新员工的加入或员工的深入交流与合作而实现“资本增值”。所以，企业知识管理是一项要与人打交道的管理活动，而人的问题在企业中历来是人力资源管理部门的关注焦点，所以知识管理与人力资源管理的进一步整合将是知识管理发展的最主要趋势和最重要方面。人的因素和技术的因素、组织的因素同时构成企业知识管理的维度。

知识管理背景下的人力资源管理策略是一种从“人到人”的人性化策略。知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的企业文化和工作环境，创建一种共享隐性知识的工作模式和工作机制，同时又以技术为辅助工具开发出虚拟会议系统、网上论坛、知识地图等以方便和促进人与人之间的交流。美国HP咨询公司的部门分布于世界各地，公司的咨询人员和工程师经常穿梭于各个部门以交换看法。公司规定所有人员必须乘坐同一架飞机旅行，以便增加员工之间交流的机会，公司甚至不限制旅行的预算。公司还鼓励员工成立跨部门的“学习社团（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和实践技能。整合了知识管理和人力资源管理并依靠知识为顾客创造价值的企业来说，人力资源需求的动因在于人力资源所承载的知识能为企业创造更多财富，越是拥有并能贡献这些知识的员工在本企业发挥作用的机会越多。

管理方案

人力资源配置与利用、人力资源计划与控制、人力资源招聘与选拔、人力资源培训与发展、人力资源考评与激励等管理手段是否有效，取决于它们能使企业知识资本在多大程度上增值和应用，能为企业带来多少持续的竞争利益。整合了知识管理的人力资源管理方案需要将每个成员独特的知识充分发挥出来，其管理哲学一方面是建立在更加个性化的基础上，另一方面是构建参与型企业文化，激励参与和分享，倡导“集体主义”和“团队精神”。

一、人力资源计划：按照生产经营业务所需的知识设置不同的岗位。“法约尔原则”强调专业化分工，职责由职权而产生并且是职权的必然结果。知识经济时代，企业生产经营的过程是一个综合运用不同知识的过程，不同的工序需要使用不同的知识，整个生产经营流程衔接和协调的质量取决于各个工序所用知识之间的逻辑联系。企业的岗位设置不再是按照工业文明时代严格的等级秩序和细致的分工体系来精确定位，而是按照生产经营流程所投入的知识和知识之间的联系进行模糊定位，即按照知识的不同层次和不同类别来确定不同岗位的任职资格、行为标准、工作规范、工作关系。在岗位管理过程中，将更加关注员工创造知识的机理，从员工头脑中提取知识的技巧，员工检索和传播知识的行为分析，以及获取新知识并将新知识用于企业业务活动的规律，在把握这些规律与机理的基础上进一步将知识管理推向深入。

二、人力资源招聘：吸引和录用善于创造知识、利用知识的员工。人力资源招聘和选择通过各种信息途径找到和确定能够为各种生产经营活动提供知识的人，是人力资源管理的重要内容之一。企业要善于分析不同业务所要用到的知识，不同的知识可能被哪些人掌握，不同的人可能通过哪些方式获得。未来的员工将更加具有独立性和自我决断能力。企业需要坚持“以人为本”的观念，营造尊重知识、尊重人才的氛围，完善人才选拔机制、培养机制、激励机制，形成一种知识工作者愿意来企业工作的吸引力和向心力，以充足的人力资源质量和数量供企业选择。美国的维娜・艾丽指出：“企业价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。”人力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个节点上“最合适不过”的人，也就是开发独特产品、发展独特技术、发明独特经营手段、提供独特管理方法的人。选拔过程中的测试主要包括知识结构、创新能力、知识应用能力、应变能力、整合能力等。

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关键词 制造业 成本管理 供应链管理

一、制造业企业成本管理所面临的挑战

随着国际化进程的加快，制造业企业的管理思想、管理模式等均发生了巨大的变化，这些无疑给传统的成本管理模式形成了冲击。具体而言，制造业企业成本管理所面临的挑战主要来自于以下几点：

（一）制造企业外部环境方面

自改革开放以来，我国的制造业企业生存和生产的环境发生了巨大的变化。特别是90年代初以来，在制造业的管理领域涌现出一批新的管理概念和管理思想。比如精益生产、再造工程、敏捷制造、供应链管理概念以及大规模定制生产等，诸多新概念以及新的管理思想的出现，改变了企业管理者的传统观念。与此同时，信息技术的迅猛发展以及科技的进步，也从另一个角度改变了制造业企业的生存环境，为制造业企业的发展提供了新的劳动手段，节约了劳动力。准确和及时的信息以及知识的投资，有利于在一定程度上减轻对劳动力的需求量，在降低制造业企业库存量，节能减排的同时，提高了企业的价值；新的技术手段和新的管理思想，为制造业企业成本管理提出了挑战。

（二）制造业企业内部因素方面

制造业企业内部因素对其成本管理的影响主要来自于两大方面：一是制造业企业生产模式的转变；二是企业经营战略的转变。这两者的变化为企业成本管理提出了新的挑战。

1.制造业企业生产模式的转变

国际化的机遇与国际化的竞争相伴而生，为了能够在竞争中取得更好的发展，制造业企业不断改善自我运营机制以期以有限的资源满足足够的需求。诸多制造企业对企业运营的很多方面正逐步引入信息技术，然而企业的绩效并未呈现大幅度提升，这主要是由于制造业企业并没有从根本上实现信息化，而只不过是将手工方式自动化。信息技术的引入要求一种新的运营方式，对于制造业企业而言集成的方式被逐渐引入并实施。集成方式不仅是数据、生产过程的集成，同时也是企业内部经济思想、价值观的集成。这种生产模式的出现对企业内部成本管理提出了新的要求，因此，按照企业未来的经营目标以及顾客的需求导向重新设计企业的成本管理模式势在必行。

2.制造业企业经营战略的转变

为了适应经济发展的需求，制造业企业的经营战略即根据环境对企业运营系统的要求以及企业自身经营体系的现状，确定各项生产经营决策。在该经济战略下，成本、质量、柔性、速度以及服务等绩效方面成为关注的重点，制造业企业在这些方面应当能够居于行业平均水平或是具有比较优势才能够生存。另外，企业职工素质、技术水平、资金以及其他资源等必须相互协调。企业经营战略的转变给成本管理带来了新的要求和契机。

二、加强制造业企业的成本管理

新时期为了适应企业外部环境和自身运营体制的变化，必须探索新的成本管理模式，以提高企业的成本管理水平。在调查分析的基础上，笔者认为可以通过以下几种成本管理的模式，从企业内部和企业外部两大方面提高企业的成本管理水平。

（一）内部方面

1.适时生产系统的引入

制造业企业通过引入适时生产系统，实现企业内部的成本管理。在适时生产系统下，其主要控制结构的内涵为：该制度下，持有少量存货甚至是“零库存”是其显著特征。该制度要求企业在供应生产所需原材料、外购零件时能够具有及时性，可以及时交付使用，而不需要另外建立仓库用来储备原材料和外购零件。适时生产系统要实现降低成本的目的主要是以下两点着手的：一是存货管理方面；二是存货的制造过程。而这又可以进一步从三个角度考虑：第一，企业的订货方式批次多、数量少，而且与供应商的关系融洽，从而有利于材料的供求实时性；第二，在检查原材料和半成品的时间耗费上应当尽量降低至零，这就给前道工序半成品的质量提出了更高的要求，要求百分之百的合格；第三，存货的在库时间以及等待时间降低至零。

该模式具体的控制方法即：在整个制造过程中通过缩短生产过程的衔接时间实现成本的降低和控制，实现高度平准化的生产并尽量降低批量规模。通过该方法，降低企业在产品的平均库存量，缩短生产与交货之间的时间间隔。

2.集成化成本管理模型的应用

集成成本管理模式突出强调企业供应链的集成管理以及对企业的物流、信息流和资金流的协同，使企业的事务处理、作业管理以及决策支持系统集成并实现系统化运行，通过整合企业内部信息系统的各个组成部分，从而使企业内部价值链上的各个环节实现协作，从长远利益和战略的高度优化配置企业的资源。集成化成本管理模式强调市场导向的导向作用，从而实现对企业成本的动态管理。

3.产品集中化管理

产品的集中化管理有利于降低企业的成败。比如，对于企业的同类产品，可以通过集中生产的方式，降低平均固定资产成本以及平均综合运输费用、管理费用等实现成本的降低。

4.利用比较优势

企业可以利用比较优势降低自身的成本。比如对于企业的某个组件，可以通过内部自己生产，也可以通过利用外部企业委托加工。如果企业资产组件成本较高，则应当考虑委托他人加工，或者到原料产地进行生产。利用不同企业、不同产地的比较优势，降低企业的成本。

（二）企业外部方面

通过借助价值链战略联盟，从而实现对企业的外部成本管理。

所谓价值链战略联盟指的是在新经济条件下，多家企业所建立的动态的战略联盟，该联盟主要目标在于实现共同利益，赢得竞争并提升整体核心竞争能力，其运行以顾客需求为导向，其构建过程中以某企业为核心，借助信息技术从而实现作业链的衔接。

功能—价格—质量权衡是在价值链战略联盟中一个重要的成本管理方法。功能—价格—质量权衡的内涵在于当供应商确定客户企业定制部件的生产成本将超过其目标成本时，该企业进行降低成本的唯一方法则是采取客户企业所可以接纳的方法放松定制部件的功能、质量，即从所定制部件和原料的功能、价格以及质量三者之间实现权衡。供应商一旦找出产品规格的可放松点，则会邀请客户企业委派人员参与联席会议，提出企业对规格说明书的修改方面，并尽力获取客户企业的批准。该模式的基本原理以及应用流程在于首先确定产品的基本功能以及目标成本，然后对产品进行试制，并将试制成本和目标成本进行对比，倘若最终试制成本在企业的可以接受范围之内，将进行可靠性测试，通过检验即可进行批量生产，反之，则重复以上过程。

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（1） 施工单位在工程建设中的地位和作用

施工单位是工程项目施工任务的最终完成者，施工单位质量的管理和控制是工程项目质量管理和控制的重点。工程施工是使建设单位及工程设计意图最终实现并形成工程实体的阶段，也是最终形成工程质量和工程产品功能和使用价值的关键阶段。

（2） 施工单位的质量责任

对本单位施工的工程质量负责，通过建立健全质量保证体系、落实质量责任制度、努力推广使用有利于提高工程质量的先进技术和施工手段，加强施工现场的质量管理，加强质量、检查等工作，抓好职工培训，提高企业技术素质，广泛采用新技术和适用技术，完成工程设计和合同中规定的各项工作内容，提供完整的工程技术档案和竣工图，达到国家或合同规定的竣工条件。竣工交付后对工程负责保修，确保地基基础工程和主体结构工程的质量。

（3） 施工项目经理的质量责任

施工项目经理是企业法人在建设工程项目上的代表人，其责任包括负责对参加本项目施工的人员进行质量管理教育，贯彻执行国家和企业颁发的保证工程质量的规定、规程、制度和措施；认真选择合适的材料供应厂商和工程分包队伍，不采用不正当手段采购物资、分包工程；组织质量自检、互检和专检，及时处理协调有关质量的矛盾和问题，确保项目质量目标的实现。

二、工程项目施工质量控制的内容与措施

工程项目施工是一个从投入原料开始，直到完成工程质量检验验收和交工后服务的系统过程，下面从施工准备、施工、竣工验收和回访保修服务四个阶段，分别介绍质量控制的内容和措施。

（1）施工准备阶段工作质量控制

施工准备工作主要是做好图纸学习和会审、编制施工组织设计和进行技术交底，为确保施工生产和工程质量创造必要的条件。

设计文件的学习和图纸会审是进行质量控制的规划的一项重要而有效的方法。一方面使施工人员熟悉和了解工程特点、设计意图和掌握关键部位的工程质量技术要求，更好的做到按图施工。另一方面通过图纸审查，及时发现存在的问题和矛盾，提出修改意见，提高设计质量，避免产生技术事故或工程质量问题。

施工组织设计的基本任务是使工程施工建立在科学合理的基础上，保证项目取得良好的经济效益和社会效益。建设工程项目的单件性决定了对每个项目都必须根据其设计特点和施工特点进行施工规划，并编制满足需要的施工组织设计。

技术交底的目的是使参与项目施工的人员对施工对象的设计情况、结构特点、技术要求、施工工艺、质量标准和技术安全措施等方面有一个较详细的了解，做到心中有数，以便科学地组织施工和合理安排工序，避免发生技术错误或操作错误。

（2） 施工阶段施工质量控制

施工阶段是形成工程项目实体的过程，也是形成最终产品质量的重要阶段。应该按照施工组织设计的规定，把好材料、设备质量验收关，做好施工中巡回检查，对主要分布分项工程和关键部位进行质量监控，严格隐蔽工程验收和工程预检，加强设计变更管理，落实产品保护，及时记录、收集和整理施工技术资料等工作措施，以保持施工过程中的工程总理质量处于稳定受控状态。

对进入现场的所有物料以及施工过程中的半成品，如钢材、水泥、钢筋连接接头、混凝土、砂浆、预置混凝土构件等，必须按规范、标准和设计的要求，在施工前采用抽样检查或全数检查等形式，通过检验和试验手段，判断其质量的可靠性。严禁将未经检验和试验或检验和试验不合格的材料、构配件、设备、半成品等投入使用和安装。

工程项目的施工过程，是由一系列相互关联、相互制约的工序所构成的。工序质量直接影响项目的整体质量，工序质量包含两个相互关联的内容，一是工序活动条件的质量，即每道工序投入的人、材料、机械设备、方法和环境是否符合要求；二是工序活动效果的质量，即每道工序施工完成的产品是否达到有关质量标准。为了把工程质量从事后检查把关，转向事前和事中控制，达到预防为主的目的，必须将强施工工序的质量监控。

为了保证质量控制点的目标实现，要建立三级检查制度。在施工中，如果发现质量控制点有异常情况，应立即停止施工，找出产生异常的主要原因，如果是因为技术要求不当，而出现异常，必须重新修订标准，在明确操作要求和掌握新标准的基础上，再继续进行施工，同时还应加强自检、互检的频次。在工程项目施工中，某些部位已完成，而其他部位还正在施工，如果对已完成部位或成品，不采取妥善的措施加以保护，就会造成损伤，影响工程质量。因此，会造成人、财、物的浪费和拖延工期；更为严重的是有些损伤难以恢复原状，而成为永久性的缺陷。加强成品保护，要从两个方面着手，首先应加强教育，提高全体员工的成品保护意识。其次要合理安排施工顺序，采取有效的保护措施。

（3） 竣工验收交付阶段的工程质量控制

工程竣工后，经质量监督机构核定，达到质量标准，即可逐个由建设单位对竣工工程质量进行验收，办理移交手续，交付建设单位使用。

单位工程质量验收也称质量竣工验收，是建筑工程投入使用前的最后一次也是最重要的一次验收。构成单位工程的各分部工程应该合格，并且有关的资料文件应完整以外，还须进行以下三方面的检查。

涉及安全和使用功能的分部工程应进行检验资料的复查。不仅要全面检查其完整性 ( 不得有漏检缺项 ) ，而且对分部工程验收时补充进行的见证抽样检验报告也要复核。这种强化验收的手段体现了对安全和主要使用功能的重视。

此外，对主要使用功能还须进行抽查。使用功能的检查是对建筑工程和设备安装工程最终质量的综合检验，也是用户最关心的内容。因此，在分项、分部工程验收合格的基础上，竣工验收时再作抽查。抽查项目是在检查资料文件的基础上由参加验收的各方人员商定，并用计量、计数的抽样方法确定检查部位。检查要求按有关专业工程施工质量验收标准的要求进行。

最后，还须由参加验收的各方人员共同进行观感质量检查。观感质量验收，往往难以定量，只能以观察、触摸或简单量测的方式进行，并由个人的主观印象判断，综合给出质量评价，最终确定是否通过验收。

单位工程技术负责人应按编制竣工资料的要求收集和整理原材料、构件、零配件和设备的质量合格证明材料、验收材料，各种材料的试验检验资料，隐蔽工程、分项工程和竣工工程验收记录，其他的施工记录等。

（4） 回访保修服务阶段的工程质量控制