经济与资源管理范文

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在企业发展的过程中，其开展的各项工作均是为了获取一定的经济效益，尤其是人力资源管理工作，人力资源管理的主要目的就是提高企业的经济效益。人力资源管理部门在招聘人才、培训人才以及薪资的制定等过程中，均是围绕企业经济效益来进行的。人力资源管理主要是通过为企业各个部门提供人事的支持，并且制定相关的培训规划来确保人力资源的稳定发展，从而提高企业的经济效益[1]。

2.人力资源管理质量是企业经济效益的影响因素

在一定程度上，企业经济效益可以体现出人力资源管理的质量，人力资源管理的质量对企业经济效益具有一定的影响。在影响企业经济效益的因素中，人力资源管理质量是其中一个重要的因素。人力资源管理质量水平低下，对企业经济效益的提高具有一定的阻碍作用，只有将人力资源管理的水平提高，才能够更好的促进企业经济效益的提高。

3.人力资源管理目标需要与企业经济效益目标相一致

在企业部门中，人力资源管理部门的职责包括对人力资源的规划和管理以及对薪酬制度的研发和制定等。人力资源管理部门在开展工作的时候，需要确保工作实行的效果与企业的经济效益目标相一致。只有将人力资源管理的目标和企业发展的目标相结合，人力资源管理才能够在企业中发挥出其最大的作用和价值。

二、优化人力资源管理以便促进企业经济效益的提高

1.以企业经济效益为导向，制定人力资源规划方案

制定企业人力资源规划方案的时候，需要以企业的经济效益为导向。企业人力资源的规划主要是人事部门来制定的，人事部门需要根据企业发展的战略目标来制定规划方案，以便有效的确保规划方案中的各个环节的设定均是为企业的经济效益服务的。同时，还需要考虑到企业的文化内涵以及相关要求，引进国内外先进的规划模式，制定出切实可行的人力资源规划方案。当规划方案实施的时候，需要对实施的效果进行追踪管理，以便有效的避免实施结果不符合企业经济效益的目标。另外，还需要针对在实施过程中出现的问题以及不足进行分析研究，及时修正并加以补充，以便促进企业经济效益的提高[2]。

2.加大企业内部的培训开发力度

当今社会中，知识与技术的更新换代比较快，企业要想取得更好的发展，就必须要通过提高员工的知识和技能来完成。在提高员工知识和技能的时候，可以定期对员工进行专业知识的培训，及时更新员工的知识和技能，以便确保工作人员能够及时掌握专业技能，更好的为企业服务。同时，企业的人事部门需要充分了解企业各个部门的发展需求，并综合考虑企业的发展目标，以便制定出更加专业性的培训模式。通过培训之后，还需要建立相应的评价机制，对工作人员的培训结果进行有效的评价，以便提高员工的培训质量。并对培训机制进行衡量，为今后培训机制的研发提供相关依据，从而制定出更加完善的培训机制。

3.加强企业报酬以及津贴系统的研发

在企业内部，人力资源管理部门对各个部门的绩效是最了解的，因此，其最适合开发企业报酬和津贴系统的工作。在开发的过程中，需要遵循公平、公正的原则，对系统进行科学合理的规划和设计。在系统运行的时候，需要做好监督工作，确保系统正常运行。由于报酬和津贴系统的研发是一项比较复杂的工程，并且其与企业的经济效益紧密联系在一起，因此，需要人力资源管理部门以科学合理的方式，以及严格谨慎的工作态度来对待该项工作。另外，报酬和津贴的发放需要考虑到企业的经济效益，并确保企业的效益不受负面影响[3]。同时，还需要充分发挥出该项系统的激励作用，鼓励员工积极投入到工作中，满足员工对薪资的需求。

4.选聘优秀人才适应企业需求

在人力资源管理工作中，其主要工作职责是选聘优秀的人才，同时也是确保人力资源管理工作顺利进行的前提基础。企业为了有效的提高经济效益和综合竞争力，就需要在人力资源管理方面进行优化和完善。在优化和完善的过程中，需要根据企业对人才的需求来衡量、预测员工的招聘和选拔等工作。在招聘人才的时候，可以有效的扩大招聘的区域，提高薪酬市场竞争力，以此来提高招聘人员的数量和质量。另外，还可以通过企业内部岗位的选拔以及外部引进专业的人才等方式来强化人力资源。在人员岗位配置的时候，需要合理安排，充分运用好人力资源，以便发挥出人力资源的最大化价值和作用，提高企业的经济效益。

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现代经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义现代经济是指上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。 现代经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。

二、现代企业所需新的人才类型及素质

乌海的快速发展也离不开各类人才：

（一）反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

（二）谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

（三）身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

（四）团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

（五）领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

（六）敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

（七）创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

（八）求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

三、企业在现代经济人力资源管理的创新

现代经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我市企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，还应该强化以下几个方面：

（一）以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。

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经济信息是信息和经济相互融合而形成的有机整体，是对社会经济运行的属性及其有关特征的一种客观描述，是社会经济活动的各种发展变化及其特征的真实反映。一方面，经济信息是信息的一种，因此它有信息的一般属性，即它是一个多元化、多层次、跨学科、动态化的复杂知识体；另一方面，它作为当前社会信息分类中的一种，又有其独特之处，即它主要是关于经济活动及其发展变化的反映。

到目前为止，人类社会已经经历了三次工业革命，第一次工业革命是以蒸汽机的发明与使用为标志，第二次工业革命是以电力的广泛运用为标志，第三次工业革命是以计算机的发明使用为标志。有人预言，人类社会将在不远的未来跨入以信息技术发展使用为标志的第四次工业革命。当今世界，在电子信息技术高速发展的过程中，美国、日本、欧洲等发达国家凭借着其领先的高科技技术和强大的技术研发能力，全力推进社会各方面的信息化，尤其是经济的信息化。同时，欧美等发达国家利用先进的经济信息化已经和继续占领着未来世纪的一个又一个战略制高点，在开发宇宙未知空间，获得更多超额利润，争夺各种发展机会和话语权的同时，较为主动的影响着世界格局的演化。

在新一轮的全球经济信息化的浪潮中，各国政府努力抓住机会，积极采取有效措施开发利用现代化信息技术和信息资源，充分发挥信息资源的经济价值，推动本国经济、科技和社会的协调可持续发展。1993年美国政府率先推出“信息化高速公路”计划，随着信息化浪潮席卷全球，欧洲各国，亚洲四小龙和日本等国也纷纷推出了本国的“信息高速公路”计划，掀起了一场全球性的信息高速公路建设热。各国试图通过快速、高速的经济信息化来促进国民经济的大幅度增长，增强本国的综合实力。

经济信息资源研究的理论支持

（一）信息经济学的研究对象

所谓信息经济学，就是以信息为主要研究对象的一门科学。具体而言，它是分析信息及信息的处理对于经济活动所产生影响的科学。由于信息经济学这门学科的发展历史还比较短，而它的研究对象相对十分复杂、庞大，并且随着现代社会的发展又是不断变化的，因此该学科的发展还不是很完善，还存在很多需要研究的地方，信息经济学的完整体系尚在形成之中。截至目前为止，信息经济学的发展分为两个截然不同的分支。主流的信息经济学主要是基于微观的不确定性去构筑该学科的理论体系。我们知道，西方经济学强调市场经济在资源配置中的基础性作用，但是它同时指出，市场存在失灵现象，其中的一个原因就是信息不对称。由于参与者双方所掌握的信息是不对称的，因此最终的经济结果就不是完全符合市场规律的，它与所掌握的信息的多少及重要性有关。信息经济学是近年来西方经济学研究的主流方向，它致力于研究信息对经济活动某方面的效益影响方面，为了克服不对称信息对经济主体的作用，处于信息劣势的一方在经济活动当中需制定某种激励机制，去自动校正和调整不对称信息的影响。信息经济学的另外一个分支则更偏重于宏观的层面，其基本出发点是：物质、能量和信息是构成客观世界的三大要素，对信息重要性的认识，不应仅仅局限于微观活动中的具体作用方面，而应该从更宏观的角度去考虑信息对经济的作用和影响。它主要是从这三者的相互关系及其相互作用的角度去研究信息资源对经济活动的作用。

（二）信息经济学的核心内容及其理论支持作用

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

人力资源是第一生产力，是企业生存和发展的基础。在社会主义市场经济环境下，要以“市场”和“经济”的眼光看待人力资源管理与开发问题。本文就经济视角下人力资源管理与开发的策略，提出笔者肤浅的见解，欢迎大家批评指正。

一、加强规划，储备人才

人力资源规划是人力资源管理的基础。在人力资源规划过程中，人力资源管理者要对未来劳动力供求情况以及影响供求关系的诸多因素进行研究和分析，并制定出合理的管理性政策。一个好的人力资源规划，能够体现企业的发展方向，为企业发展储备合格的专业人才，实现企业与人的和谐发展。从经济角度来说，制定合理的人力资源规划，不仅能够降低人力资源成本、提高企业工作效率，还能够维护企业的正常稳定运行，可谓一举多得。

二、实现经济效益，兼顾社会效益

企业在运营过程中，经济效益和社会效益是相辅相成、相互促进的。如果片面追求经济效益，忽视社会效益，对于企业的可持续发展是十分不利的。从人力资源角度来讲，实现企业经济效益和社会效益并举的最直接的措施就是促进公平就业、维护职工的合法权益，以解决当地剩余劳动力问题为切入点，回馈企业发展所依托的地区、国家及消费者。

三、人力资源合理配置，企业个人共同发展

对于企业和劳动者来说，无论是招聘期间中还是任职期间，双方都是双向选择的关系。通过人力资源管理，可以达到“人尽其才，共同发展”的目的。

首先，在职工聘用阶段，要尽量选择与岗位要求相符的职工，减少新进职工在岗位培训和适应阶段的时间、精力和物质投入，尽快发挥职工价值，提高企业运营效率。

其次，企业的人力资源管理者要对人力资源进行合理配置，在对具体岗位需求和职工个人特征综合考虑的基础上，尽量提高职工与岗位的匹配度，使职工在岗位上能够最大限度提高工作效率、实现个人发展。与此同时，随着一个员工年龄、经验、阅历等的增长，他适合的岗位也一定会随之变化。作为人力资源管理者，要以发展的眼光看待一个员工与岗位的匹配度。比如，一般来说，一个中文系的本科应届毕业生，比较适合文秘或者客服之类的工作；然而，在长期的实践工作中，也许她会发挥自身在销售、管理、策划等方面的潜能，而人力资源管理者要及时发现这种潜能，并为其安排更加适合他发展的岗位，实现个人与企业的共同发展。

四、开发人力资源，挖掘员工潜能

对于企业中的人力资源，不仅要科学“管理”，更要合理“开发”，促使员工在工作岗位上不断提升自身的素质和技能，深层挖掘他们的个人潜能，高度实现他们的个人价值，从而为企业创造更高的经济效益和社会效益。目前，我国的人力资源开发通常采用理论联系实际的方式，一方面，重视员工在岗位上的学习与提高，为员工制定详尽的职业生涯规划，促使他们在岗位上不断提高自身实践能力；另一方面，加强对员工的教育培训，为员工的继续学习和深造创造良好的条件，加强员工对新知识、新理论和新技能的认识、理解和应用能力。

从经济学角度分析，在人力资本投资的收益率，要远远大于物质资本投资的收益率。通过理论与实践相结合的方法，不仅大大提升了员工的个人素养和工作能力，更为企业创造了更大的价值。

五、采用激励机制，调动工作热情

传统人力资源管理中的“赏罚分明”，常常片面强调“罚”的作用，以罚代管。即使是“奖”，也只是采取现金奖励这种单一的方式。这种方法只能短期取得一定效果，但是不利于从根本上激发员工工作的积极性和创造力。因此，在现代人力资源管理中，要针对不同的部门、阶层和个人，形成系统的激励机制，以此调动员工的工作热情和奉献激情。

一方面，要从现金、股权、职位等各个角度对员工实行激励机制，促进员工实现个人价值、提升自身素质、获取经济和精神上的满足、对企业产生深厚情感，这些都必然促使员工努力工作、积极进取。

另一方面，根据锦标赛原理，依据员工对于企业贡献大小、未来发展趋势如何、个人能力水平等方面的差异，适当拉大高层主管与中层主管间的差距、拉大从事高技术含量人员与低技术含量人员间的差距，并随时根据实际情况调整薪资差距，保护“高薪”人员的工作积极性和“低薪”人员的进取心，形成良性竞争，促进企业的快速、稳定、可持续发展。

六、营造良好氛围，创建和谐企业

首先，人力资源管理者要对企业与员工之间、部门与员工之间、员工与员工之间以及部门与部门之间的关系进行协调，形成和谐友好的工作氛围，并促使不同部门和每个员工间的协同合作，使员工始终保持轻松愉快的工作心情，让员工产生以企业为家的良好情感，提高企业整体工作效率。

其次，人力资源管理者要随时倾听广大员工的心声、满足他们的合理要求、解决他们的实际困难、维护他们的合法利益，使员工感觉自己在企业中是被重视、被关爱、被尊重的群体，以此调动员工工作的积极性，提高企业的工作效率。

七、结束语

综上所述，企业是市场经济建设的主体，只有企业发展了，我国经济才能繁荣，社会才能进步，人民才能安居乐业、国家才能长治久安。而企业发展必然离不开人才建设。因此，我们要充分发挥人力资源管理与开发的作用，提高企业人才整体素质、提升企业整体工作效率，进而促进企业的快速发展。

参考文献：