教师职业倦怠策略范文

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一、远程教育教师职业倦怠的心理成因

教师职业倦怠产生的原因研究比较多，目前国内外研究认为职业倦怠与个体因素特别是人格特质、环境因素如工作负荷过重、控制感、学生问题、角色冲突与角色模糊、人际情绪压力、社会支持缺乏等因素有关。并提出关于教师职业倦怠的相关理论。而远程教育的独特特点，导致远程教育教师具有不同于普通高校教师的职业倦怠的影响因素及解决策略。

1．教学效能感低。研究发现教师教学效能感的高低反映了个体教学成就感、自我价值感，作为中介因素影响了教师职业倦怠的程度，一般认为二者成反比，即教师体验到教学效能感越高，产生职业倦怠的可能性越小。而远程教育时空分离的教学模式导致师生分离，直接的教学反馈较少，另外远程教育教学评价相对于普通高校缺乏直接却适用的评价指标，教师对自身教学成效的评价缺乏直接反馈，从而导致教学成就感较难获得，自我成就感降低，相应地长期从事某职业而无成就体验更易产生职业倦怠。

2．教师职业认同低。远程教育特别是基于网络的现代远程教育，网络知识的丰富性、易得性，成人学习零散化、自主化，导致教师从普通教学模式中的主导地位变成辅助、督导，以及相对于网络知识的丰富性体验到的教师自身知识的匮乏，往往使得远程教育教师对自身作为教育者的价值认同较低，体验不到成就感和掌握感，对自身职业认同感较低［1］。

3．职业压力大。大量研究表明，工作压力能够引起工作倦怠，教师职业压力与情感衰竭、去人性呈显著正相关［2］。职业压力某种程度上是导致教师产生职业倦怠的最直接原因，远程教育教师一方面承担着普通教师同样的教学管理任务，另一方面还具有远程教育的独特特点，身份角色的多样性，教学任务、教学资源的开发、教学督导和学习支持服务等工作种类的繁杂，远程教育教师不堪重负，如果个体不懂得心理减负，则极易产生工作倦怠。

4．教师角色模糊。现代远程教育的特点使得远程教育教师不再是单纯的传统面授课教师，据陈丽和李爽的研究远程教育从业人员就有10中角色分类，需具备16中基本能力［2］。远程教育教师同事身兼多种角色，同时是学生自主学习的促进者与指导者、学习过程的组织者，又是学习资源的开发者、网络教学的设计者等，不同角色任务不同，胜任此角色所需要的特殊能力不同，而现代远程教育教师往往身兼多种角色而无明确细化分工，多重角色及繁杂任务要求导致教师角色冲突和角色模糊，长时间的压力及角色胜任的无助感，往往导致远程教育教师习得性无助，加重职业倦怠。

二、远程教育教师职业倦怠与教师专业化发展

教师的专业化发展是提高教师教学质量的关键，但是对于教师专业化发展的研究缺少对教师自身心理因素的关注，而教师的职业倦怠与教师专业发展密切相关，一方面教师职业倦怠阻碍教师的专业化发展，另一方面教师的专业化发展有利于预防和减少教师职业倦怠，而减少教师职业倦怠的最终目的是促进教师的专业化发展。

三、基于教师职业倦怠干预以促进教师专业化发展的心理学策略

1．根据行为主义疗法，建立和完善远程教育教学互动反馈机制和评价体系，强化教师积极教学行为。一方面，建设完善远程教育师生互动平台，促进师生交互。通过师生互动特别是学生对教师教学的反馈，教师一方面可以调整自身教学方法，另一方面可以增强对自身专业的成就体验，对自身工作的肯定，间接的对教师积极行为进行强化;另一方面建立多指标的教学反馈和评价体系，形成科学教师激励机制，通过物质与精神的奖励对教师积极教学行为进行直接强化。

2．依据是工作匹配理论，增加职业技能培训，促进教师专业成长。工作匹配理论认为，如果员工没有足够的专业知识和技能，就会导致他们与工作岗位不匹配，由于长期无法适应工作，无法体验到成就感，其自然会产生职业倦怠。Halbesleben等(2006)研究发现，个体通过职业技能培训，工作倦怠中的核心成份如情绪疲惫、个人成就感降低存量等会明显减少［4］。因此，除了对新入职教师增加岗位培训外，针对6－10年是职业倦怠高发期现象，对此年龄段教师可以有针对性的增加访学、短期培训等提升自己的机会，减少职业倦怠存量，促使个体专业化发展，从根本上避免职业倦怠的发生。

3．根据工作需求－资源理论，增加社会支持，提高工作投入。Blanc(2007)指出，根据工作需求—资源理论，工作资源与工作倦怠是工作状态的两个极端的，如工作特定需求较多而工作资源匮乏，那么个体更容易工作倦怠。如果个体得到这些群体的支持，就丰富了个体可用的工作资源，而丰富的工作资源可以有效降低倦怠存量［5］。因此，增加团队协作与交流、丰富多彩的业余活动以及学校以教师为主的管理方式等都能有效预防职业倦怠。

4．根据马斯洛需要层次理论，增强学校归属感，提高教师职业认同感。Blanc(2007)认为参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感，并且可以提高自我效能，最终增强组织承诺，产生积极的工作投入，倦怠存量明显降低［6］。因此，学校管理增面上适当增加普通教师参与决策的机会，认真听取基层教师的意见和看法，增强教师对学校的归属感和责任感，使得教师热爱学校、热爱工作，为学校发展做出自身努力。

5．通过精神分析移情，弘扬师德、学生情增加工作投入程度，提倡敬业奉献精神，提高职业角色认同。移情即是设身处地地站在别人的位置上，从别人的角度去体验别人的感情。教师作为传到授业解惑人员，要主动了解学生的学习需求、学生的学习特点及不足，结合远程教育的独特教学手段因材施教的去辅助和督导，另一方面热爱学生，增加对职业本身的理解，发挥敬业奉献精神，提高职业角色认同，增加职业卷入程度，寻求专业发展的内在动力，从精神层面杜绝职业倦怠。

6．根据班杜拉的社会学习理论，发挥明星教师榜样力量，增进教学反思。社会学习理论认为通过观察榜样的行为而学习，从而达到替代性强化的作用，远程教育教师可以发挥远程教育的优势，通过观摩明星教师的明星课程，拜读专家博客，听专家报告等方式提高自身知识修养及教学水平，特别是慕课盛行的当下，利用慕课可以浏览与学习世界上著名大学公开课，领略世界大学的特点，汲取精华为我所用。

7．根据认知疗法理论，采用心理干预，改善消极认知行为模式。认知疗法认为认知过程及其导致的错误观念是行为和情感的中介，适应不良行为和情感与适应不良认知有关。职业倦怠者往往对自身工作的价值存在消极认知，因此可以通过改变职业倦怠者的错误认知，改变归因方式，改善消极认知行为模式。正确认识自我，接纳自我，进而欣赏自我，辅助放松训练，改变不良认知和情绪，充分发挥自己的潜能，体会工作的乐趣，增强职业成就感和自我效能感，降低职业倦怠存量。

［参考文献］

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教师在经历职业倦怠时有以下三种典型的心理或行为表现。1.情绪衰竭感。处于职业倦怠的教师常常表现出疲劳感、性急易怒，容忍度低，并且在情绪上缺乏活力与热情，有一种衰竭、无助感，并对生活冷漠、悲观。2.人格解体。教师人格解体的表现之一是减少接触或拒绝接纳学生；将学生视为没有感情的动物；用带有蔑视色彩的称谓称呼学生；用标签式的语言来描述学生。不仅如此，对同事也常常持有多疑妄想的态度。3.低成就感。当教师感觉他们的职业所带来的金钱、学生赞同、社会认可等很少时，无法产生教师的职业成就感，甚至产生较强的自卑感。

二、研究方法：1.研究对象。以西站小学全体教师为研究对象，发出问卷62份，剔除无效问卷，共得到有效问卷61份。其中女性48人，男性13人，班主任23人。2.研究工具。本研究主要采用问卷调查法，选用了《教师职业倦怠自测问卷》。

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一、教师职业倦怠的概念

职业倦怠又称工作倦怠，是指在职业环境中对长期的情绪紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症，是一种身心耗竭状态或是一种心理枯竭的现象。

教育职业倦怠是职业倦怠在教育领域的延伸。教师作为一种专业性的职业、肩负教书育人使命的职业，面对着工作、家庭、社会舆论、教育改革、学生个体差异越来越大等的压力，容易让自己放松紧绷的神经而产生的身心上的疲惫感，对自己的工作对象学生采取消极的态度，对自己的本职工作采取消极的态度，甚至产生“自己在工作中无能为力”的挫折感。教师这种针对职业的疲惫感、挫折感 ，就是职业倦怠。

二、教师职业倦怠的现状

教师是职业倦怠的高发人群。前美国教育协会主席麦克古瑞说过：“一个重大的新的疾病正在折磨着教学职业，倦怠的感受正在打击着无数有爱心、有理想、乐于奉献的教师们，教师们已在逐渐放弃他们的专业工作。”在信息化不断发展及教育体制不断变革的今天，尤其是在基础教育课程改革全面实施之后，教师面临着前所未有的工作压力。

（一）普遍现状

根据国家中小学心理健康教育课题组对68所城乡学校的2292名教师进行的检测结果表明，约有50%的教师存在心理障碍，远远高于我国一般人群中存在心理障碍人数20%的比例。在珠江三角洲地区，58.5%的教师感到“工作很累”；26.3%的教师表示，如果能获得其他行业的职位，愿意放弃教师职业；如果能获得更高的收入，51.9%的教师会离开讲台。另一项来自2015年对河南省部分教师的职业倦怠调查中，有以下一些数据：关于教师情绪衰竭维度，88.2%的教师感到自己每天工作后筋疲力尽；关于教师去个性化维度，61.4%的教师不愿意主动和领导交流或汇报工作，45.5%的教师选择逃避，“希望重新换一个部门或者年级上班”；关于自我效能感，88.5%的教师认为教书只是一种谋生的手段、有机会愿意换份职业，58.6%的教师认为“自己每天都在忙碌，又觉得什么都没做好。这些数字触目惊心，我国的教师面临巨大的职业压力，教师心理健康问题不容忽视。

（二）本校现状

教师职业倦怠在我校许多教师身上都有所表现。如：个别教师无视学校的规章制度，总以各种理由迟到或早退；部分教师对待问题学生缺乏应有的耐心，简单粗暴；对学校安排的公开课、竞赛任务，认为是给自己找麻烦，不愿意接受；要求撰写业务学习笔记，下载敷衍；对学校布置的突击加班任务，不愿接受；不愿在教学方式中作出新的尝试，不想参加课改实验……教师的这些表现，不仅影响教师个人专业发展，而且严重影响学校教育事业的发展，成为学校持续发展的拦路虎。

三、教师职业倦怠成因分析

结合本校教师实际情况，试对教师职业倦怠进行成因分析。

（一）教师职业倦怠来自自身因素

1.健康因素。教师的工作地点主要在教室和办公室，非坐即站，户外活动少，教师的体能就会逐渐下降，在工作中易产生疲劳，教育教学过程中由于疲劳而造成工作效率打折扣，从而引起对自己能力的怀疑，导致厌烦自己的工作，产生倦怠情绪。近年来，我校教师的学期全勤率仅有35%左右，缺勤主因是病假，每学期还至少有一位以上的老师因病原因请超过一个月以上的病假。

2.心理因素。教师之间，由于教育教学水平不同、对待工作和生活的态度不同、人际交往和处理社会关系的能力不同，总存在心理承受能力的差异。比如教学能力稍弱且心理承受力较差的教师，每次检测成绩出来，都相对落后，容易产生对自己工作能力的自我质疑，进而影响自己的积极工作态度，降低成就感而形成职业倦怠。一些教师，限于自身水平问题，无暇兼顾学习提高，无法吸收更新自己的教学认知体系，久而久之，产生“跟不上”的心理 ，对自己的知识水平的不足感到自责，常质疑自己的能力而引发职业倦怠。

3.职业愿景因素。从学生时代到教学生时代，一开始总是带着憧憬。想着孩子们的乖巧，想着传道解惑，想着桃李满天，想着备受尊重。入职后，发现并不如自己的预期，孩子们的教育很复杂，孩子的个体差异明显而致接受知识的能力参差，教育大环境导致细微的教育问题也会给社会或家长质疑。这种理想与现实之间的落差会使教师感到失望而丧失工作的动力，产生职业倦怠。

4.成就感因素。所谓“十年树木，百年树人“，教书育人是一个长期过程，学生的教育培养不可能立竿见影看见效果。现实教育教学工作中，不少学生“不听话”，教师花费了苦心却效果难以显现。长期的工作而看不到效果，教师难有成就感，也容易丧失对职业的兴趣。

5.家庭因素。教师在学校从事高强度的脑力劳动，大量付出自己的体力、脑力、情感。回到家里还要处理家务，照顾家人，让许多教师感到体力不支，身体长期处于亚健康状态。整天和学生打交道，有些教师难免将工作中负面情绪带回家中，对家人大发脾气，牢骚满腹，影响家庭和睦。更有少数家人，不理解教师工作，不愿意让其“为别人的孩子拼命”，为了家庭团结，一些教师尤其是女教师宁愿选择安于现状，不思进取，做贤妻良母足矣。

（二）教师职业倦怠来自各方压力

1.社会压力。自古以来，社会上对教师职业的要求，期待教师不仅能传授知识，还应教授做人的道理。但是，社会将教育的责任单方面转嫁给教师，忽略其他环境因素对学生的成绩、成长的影响，只强调教师的责任重大，无疑会给教师在心理上造成很大的压力。我们经常看到的事实是，某所学校出现了教师师德问题，比如体罚学生问题，整个社会就会热议讨论，甚至发展到最后出现攻击所有教育工作者师德问题的现象。对社会所承担的责任，职业的要求，促使教师必须承受着比普通的社会成员更大的心理负担、精神负担。很容易使教师形成职业倦怠。

2.学校压力。以往，学校的教育教学工作比较单一，教师只需一心一意处理自己的教育教学工作即可。随着规范办学、规范教育行为的要求越来越高，对学校的各种评估工作层出不穷，自然，迎评的准备工作也要分配给教师承担，评估不能出错，教师的准备工作必须精益求精；一些本该政府部门承担的工作也分摊给学校负责，这些工作往往涉及学生的根本利益，在处理过程中同样要小心翼翼。额外的负担，使教师本身就多的工作量更加繁重，导致教师身心疲惫。

3.家长压力。部分家长不能够认识到学生成才的目标，对老师的要求过于苛刻。如果学生的表现与期望出现差距，则将责任都归咎于教师，给教师带来了更多的压力。曾经有这样一位家长，把孩子送到学校时，对老师说，“请您严格要求孩子，不听话的打他也没关系”，然后，自己对孩子的教育不闻不问，俨然孩子送到学校后就没自己的事。一次上课，孩子听课走神，老师刚好经过孩子身边，用书本轻轻拍拍孩子脑袋，用意为提醒孩子集中精神，家长知道后，跑到学校大吵大闹，说老师打了他的孩子，要求老师必须道歉。这件事，给老师带到很大的负担，给该位教师的之后的教育工作也带来巨大的困惑。

4.学生的压力。每一个孩子都是一个思想的王国，其思想行为、习惯、接受能力，理解能力各不相同且不断变化，教师必须根据不同的对象，不断调整教育教学生方式、方法，必须在面对不同的学生的同时，寻找其共性，尊重其个性，而且还要通过自己的言行来影响人，这本身就是一种不可回避的压力。特别是现在的独生子女学生较多，家庭教育也存在一定的问题，学生的学习问题、行为问题、思想问题，都给教师带来了难以排解的长期压力。

（三）职业倦怠来自学校管理制度

一些学校，管理制度脱离教师实际，伤害教师尊严，使教师的心理情绪受到影响，在缺乏关心的工作岗位上，容易产生抱怨与逆反；又或者，学校的管理制度缺乏公平公正，制度管理中不能一碗水端平，也会让教师因得不到公平的待遇而对工作产生抵触心理。这些，都让职业倦怠漫延。

（四）职业倦怠来自于评价与晋升机制

一些学校，对教师的评价方式比较片面，只看重表现突出的老师。大多数的教师虽然也在努力工作，但由于种种原因，受到上级表彰的机会可能轮不到他们身上。许多教师也意识到这一点，认为搞好自己的本职工作即可，于世无争，不知不觉间滋生了惰性，失去了工作的激情和理想，不再有成功的追求。还有一些学校，用单一的评价机制对教师素质进行考核，比如一些学校用“末位淘汰制”，只通过教师的考试成绩来考察教师的能力，使教师长期处于精神高度紧张的状态，丝毫不取懈怠，在神经长期紧绷的状态下，教师易产生疲劳和敏感等现象，进行产生负面情绪。

四、职业倦怠对W校教育的影响

著名心理学家让.皮亚杰（Jean Piaget）说过：“某种兴趣是一切有成效的工作的前提条件。”由此可得，饱满的工作热情、积极向上的态度、高亢的工作兴趣是做好工作的前提条件。对于广大的教师而言，良好的教学成效的必要前提就是教师教学热情和工作兴趣。然而，近些年不断加重的“疾病”------教师职业倦怠，降低了教师的工作热情，还使教师丧失工作兴趣，影响到教师队伍正常生活及工作，而且让学校政令不畅通，正常教学秩序受影响，学校的可持续发展出现重大不和谐因素。所以，从教育角度出发，克服教师职业倦怠问题十分必要。

五、缓解教师职业倦怠的策略

造成教师职业倦怠的因素是多方面的，同样缓解教师倦怠也需要从多方面入手。

（一）调控外部大环境，缓解教师职业倦怠

1.让认知回归理性，增加教师职业的社会认同感

教师是“人类灵魂的工程师”，理应得到社会的尊敬。一方面应营造尊师重教的观念，另一方面应客观公正地评价教师，尊重教师的创造性劳动，以换位思考的方式对教师日复一日、年复一年的育人工作，少一点抱怨，多一点理解；少一点质疑，多一点支持。教师毕竟是一种职业，从事该职业不可避免有疏漏之处，从事该职业者也不可能尽善尽美，教师行业或从业者出现一些问题，媒体应理性、公正看待，不能为追求某种效益而把个案扩大、夸大，“妖魔化”教育、“污名化”教师。将不信任与师生关系挂起钩来，与全社会都极为尊崇的师德大爱搅在一起，就是一种不负责任的态度，更让教师本人对自己从事的职业失去信心。

2.创造条件与激励相结合，提高教师成就感

不可否认，各级部门越来越重视教育，教育的投入越来越大，教师的经济待遇对比以前有了很大的提高。但是，距离《教师法》中“规定教师工资待遇不得低于公务员”的规定仍有差距。很多专家学者的研究表明：物质鼓励是缓解职业倦怠的必要措施。对教师这一职业也不例外，按《教师法》提高教师的待遇，是缓解教师职业倦怠有益的手段。

对于学校而言，在校内形成激励机制，对提高教师成就感也大有帮助。改革学校内部的分配制度，力求校内分配公平合理；改革学校内部评优评先制度，增加教师情感上的满足感；满足了教师情感、发展、成就等较高层次的需要，对提高教师的成就感和认同感，防止职业倦怠的出现有好处。

3.注重教育教学实际，为学校工作“减负”

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中职教师产生职业倦怠，与其工作环境、工作年限以及个人的发展可能性等因素相关。一个人长期从事某项工作，如果该工作的过程不能带给他满足感或成就感，结果也与他的期望值相去甚远，则职业倦怠很快就会袭来。因此，作为一个职教管理人员，学会应对已经产生和可能产生的教师职业倦怠非常必要。笔者根据本校情况，在基于理论与实际联系的思考后，认为以下三点策略具有针对性和可操作性，能够迅速给中职教师队伍带来改观。

一、营造宽松工作环境

目前许多中职学校介于生存压力，将主要精力集中在学生身上，忽视了对教师的关心，在管理上重了“法”味，少了情味，甚至有的学校照搬企业管理的方法，从工作量到工作效果，均以量化的方式考核教师。这样的考核很难做到绝对公平，稍有差池，考核非但不能达到推动学校发展的目的，反而容易在教师之间制造隔阂，使教师们既疲于奔命在各种考核中，又精疲力竭于各种关系处理。

学生的素质能否改善、学习水平能否提高、思想问题能否解决等，都需要一线教师进行细致的工作，而这些工作弹性都很强，不是量化细则能够公平考核出来的。教师为学生的每一点进步付出很大的努力，过程本已艰难，如果长期得不到及时的认可，教师就易产生懈怠情绪。对此学校应当在坚持“以生为本”，重视学校发展的同时，也“以师为根”，用民主化、和谐化的管理方式，让每一位教师都参与管理。教师参与学校管理、参与制度制定，既体现了民主作风，又使制度贴近教师，从而避免学校领导在管理上的考虑不周。推而广之，学校的其他管理也一样，只有教师获得了发言的权利，满足了被尊重的需要，才能在情感上对学校形成归属感，在思想上产生工作欲望。

其次，在管理上应刚柔并济，既要以刚性制度规范教师，又要用柔性策略送出人文关怀。作为一群受过高等教育的知识分子，教师对自己的工作持有较高的期待，不仅期望能够在物质上借此养家糊口，过上小康的生活，更希望在精神上获得满足。因此，他们会努力从教学中寻找成就感，但如果这样的辛苦只被认定为在“职责范围”内，是“应该的”，或者认为绩效即是对他们的完全肯定，就会极大地伤害教师们的积极性。所以，领导不该是打着官腔的司令官，而应是充满智慧的服务者、合作者和组织者，与教师交流时，言辞间要谦虚谨慎，在管理时要做到宽容与大度，当教师对领导产生佩服情绪的时候，也就是领导管理和谐化实现的时候。此外，打造人人参与的校园文化，构建领导和教师之间顺畅的沟通渠道，帮助教师进行健康行动策划等，都能够为教师营造一个宽松、融洽的工作环境。

二、引导教师物质需求

中职教师的工资收入普遍不高，福利待遇也不是很好，他们的物质需求与现实的物质满足之间存在较大的差距，所以有的教师会从事第二职业，甚至下海经商。对于这样的情况，与其硬性限制，还不如狠抓经济创收，通过多层次办学和创办实业等渠道，增加学校收入，为教师的物质需求提供厚实的基础。此外，对教师中存在的一心追求大富大贵的心理，学校也应当予以合理引导，有些中职学校的领导喜欢沿用传统的“无私”“为人师表”“蜡炬”“春蚕”等字眼来形容教师职业的高尚，崇高理念的培养固然重要，但这种脱离现实的高调，容易引起教师的不满和抵触，因此要抓住本质，分析新时代教师职业的特点，明确教师与商人之间有本质区别，将教师物质追求中的合理部分与不合理部分作一个清晰的区分和处理。

同时，在校内的物质利益分配上，还应制定科学的绩效激励机制，让教师们能够在收入相对提高的基础上，从工作中获得名实相符的认同。学校制定的绩效激励制度，必须能经得起全体教职员工的推敲，在经过上下反复斟酌建议之后，再确定最终成稿；在执行的过程中，可人为定夺的部分，也要经过全体教职员工的讨论，得出一个公认的、操作性强的执行程序，以此杜绝现象。当然绝对的民主、公平是没有的，为达到消灭职业倦怠的目的，学校管理主要追求的是教师心理上的民主与公平，只要教师能够从心底接受了这一机制，他们自然会选择不同的参照物进行匹配，因此教师的认可是绩效机制制定与执行的关键所在。

三、鼓励教师个人发展

职业中的平淡单调，也容易使教师随着时间的流逝而产生厌倦感。中职学校没有学生升学的压力，也就没有在中、高考中产生的成就感；没有统一考试的标准，也就没有成绩合格与否的担忧。因此在进行学校管理时，以鼓励教师工作的多元化追求来替代普通中学单一的难度挑战。例如，在专业上积极开展教学技能竞赛，力求更多各级课题研究，派遣老师走出校门参加进修培训，鼓励教师参加职称评定；在成长中激发教师评先、争优等上进行为；在业余生活中，举办各种兴趣爱好比赛，推广教师健身活动等等。

有追求的教师才是生机勃勃的教师，有多方面才华的教师能带给学生多方面的影响，培养出社会迫切需要的学生。中职学校的管理者应给予教师更多的理解和关怀，帮助他们在个人发展的道路上走好走远，这实际上就是在帮助学生争取更多的就业机会，也是在为学校的发展推波助澜。

在以人为本的和谐社会中，只有一切从教师的实际情况出发，急教师所急，想教师所想，才能从根本上解决教师职业倦怠的问题，所有只从管理角度看问题，仅为方便学校管理而设的条条框框，都该摒弃出局。为教师营造一个和谐的工作环境，引导他们建立合理的物质需求目标，并帮助他们实现这一目标，鼓励他们为个人的发展而努力，并为之提供充分的条件，这些学校管理行为，是目前医治中职学校中教师职业倦怠的基础方剂。■

【参考文献】

[1]安练练.中职教师职业生涯发展研究[C].天津大学，2009

[2]徐建宁，陆春庚.中职教师职业倦怠的组织管理对策[J].职业时空，2011（12）

[3]褚晓天.中职教师职业倦怠的成因及对策分析[J].文教资料，2010（28）

[4]郑振凯.加强师德教育，缓解中职教师职业倦怠[J].现代企业文化·理论版，2009（6）

（作者单位：江苏省金湖县教育局）

文摘

以“双师型”教师为重点，加强职业院校教师队伍建设

一、强调“双师型”教师为职业院校师资队伍建设重点的必要性

职业院校师资队伍建设呈现出以下问题：数量不足，生师比偏高；结构不合理，“双师型”教师比例偏低；师资来源单一。职业院校“双师型”教师比例不足，教师队伍素质偏低成为制约职业教育长足发展的一大瓶颈。

二、以“双师型”教师为重点，加强职业院校教师队伍建设的主要措施

（一）职教师资培养培训基地建设，完善教师定期到企业实践制度，极大地保障了“双师型”教师的养成平台以及培训培养的多样性和实效性。

（二）完善相关人事制度，将极大调动职业院校教师专业化发展的主动性和积极性。

（三）聘任（聘用）具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例，是有效提升学校专业师资队伍教学能力的重要保障。