保险公司薪酬管理范文
时间：2023-08-29 09:19:56
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篇1
一、薪酬的定义
薪酬可从多个角度进行界定。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇（2002）将薪酬界定为雇员作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的福利。约瑟夫J.马尔托奇奥基于激励工具的角认为薪酬是指雇员为完成工作而得到的内在和外在奖励。
我国理论界有些学者将薪酬分为狭义和广义。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的回报；广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，即货币薪酬；非经济性报酬指个人对企业及工作本身在心理上的感受，即非货币报酬。
综上所述，对薪酬的内涵可从以下四个方面来理解：
（一）薪酬支付的前提是雇佣关系。
（二）薪酬支付的主体是雇主。
（三）薪酬支付的客体是雇员。
（四）薪酬支付的内容是薪酬。
二、薪酬的薪酬构成
从上述对薪酬内涵的分析可以看出，非经济性报酬是总体薪酬的重要组成部分。然而，关于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多数员工主要关注经济性报酬部分，企业薪酬的设计主要关注于经济性报酬。经济性报酬主要包括以下内容：
（1）基本工资，能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系。
（2）绩效加薪，根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
（3）激励薪酬，是企业业预先将利益分享方案告知员工的方法。
（4）津贴和福利，福利和津贴属于附加薪酬，也叫福利薪酬。
三、保险公司销售人员薪酬制度一以中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司为例
（一）销售人员定薪原则
根据中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司薪酬管理的有关规定，销售人员的定薪原则主要有以下几点：1.总公司销售管理部和人力资源部制定销售系列人员薪酬指导方案，各机构按照指导方案的要求执行；2.总公司原则要求同机构、同级别、同类型销售人员薪酬水平基本相当，且非专业销售人员不低于专业渠销售人员；3.新聘销售人员原则上从初级开始定级定薪，无相关工作经验的，应从见习级开始定级定薪。新聘销售人员需设置三个月的试用期，试用期考核指标不低于对应级别三个月考核业务量的80%。
（二）销售人员薪酬发放原则
中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司销售人员薪酬发放原则如下：1.基本工资部分。按定薪标准，每月由人力资源部按公司相关人事制度发放；2.考核绩效工资部分。每月与基本工资一同发放；月度考核结果与销售人员考核绩效工资的挂钩办法及补发办法按考核规定执行；3.福利部分。销售系列员工按照所在机构相关标准享受公司规定的各项福利，包括社会保险和住房公积金缴纳、过节费、育培训、休假等。
四、保险公司销售人员薪酬管理制度改革的思考与建议
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇。长期以来，盛行着福利平均主义，福利和营销员业绩之间的联系不大，起不到激励营销员起的作用。所以保险公司需要完善营销员的等级福利待遇制度，对营销员等级进行科学划分，使得不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化。让营销员可以自由选择自己所需要的福利，如同自助餐一样，所以这种福利形式也被称为为自助式福利。营销员需要什么，保险公司就会发什么，充分尊重营销员本身。
3、营销员参与福利的设计。让营销员参与设计自身的福利，让营销员身在其中能找到别样的满足感和亲切感，并且一旦员工拥有了对自己福利形式的发言权，则对工作的满意度以及对公司的忠诚度都会得到显著的提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
篇2
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网LunWenNet]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).
[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).
[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).
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一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬 。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬 。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
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广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网LunWenNet]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
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引言
随着保险业的迅速发展,我国国有保险公司的股份制改革也陆续完成。既然进行了股改上市,那么保险公司就必须承担起巨大的盈利责任和社会责任。在国有保险公司里,“委托――”关系仍然是最重要的契约关系,人(管理者)的责任就是合理运用股东资金,为股东创造最大化的利益和财富。
在2007年的全国保险工作会议上,中国保监会主席吴定富措辞激烈地批评国有保险公司高管薪酬过高,内部差异过大。确实,悬殊的薪酬差距不得不引起我们的关注。随着“自主分配权”的逐步实施,国有保险公司在确定工资上具有相当大的自,然而一旦薪酬设计不合理、不公平,就必然导致对人才激励效果的缺失。
保险行业与其他金融业的竞争不断加剧,银行业、证券业、基金业和保险业之间的资金互流迹象愈来愈明显。保险行业要想长久地生存下去,必须做到吸引人才、留住人才,而合理公平的薪酬体系是达到这个最终目的的必要保障。
近年来外资保险公司的大量涌入对国有保险公司的人力资源造成了严峻的挑战。外资保险公司“以人为本” 的经营理念和科学合理的考评体系为其吸引人才、留住人才提供了坚实保障。因而,国有保险公司在薪酬管理方面树立国际化的薪酬理念并确立与其发展相适应的薪酬策略,迫在眉睫。
现在,国有保险行业面临的一个严峻问题是如何体现人才的最大价值,也就是如何用一种合理公平的考核机制和激励机制促使人才主动地释放其潜力,为出资人也为自己创造利益的最大化。薪酬是吸引和激励人才的必不可少的手段,怎样确立薪酬体系才能达到事半功倍的效果呢?事实证明,一套合理公平的业绩考核机制是薪酬体系发挥有效作用的保证。
当今甚为流行的经济增加值EVA(Economic Value Added)方法,是一种计算企业真实经济利润的方法,其核心思想是企业税后营业净利润是否能够弥补投入资本的机会成本,而不是单纯地看财务报表显示的会计利润。为此,引入EVA理念确立保险公司业绩考核体系应该成为我国保险公司经营管理模式创新的有效路径,可最大程度地提高企业效益和投资者利益。
只有将管理层的薪酬与激励对象的业绩相联系,才能促进管理层的经营行为及目标与股东利益之间实现“激励共容”。EVA作为一种近年来在国际上甚为流行的业绩评价标准,已得到诸多学者和大企业的证实。Wallance 就曾经对40家公司进行对比分析,发现运用EVA指标作为激励薪酬基础的公司比另外一组以传统财务指标作为激励薪酬基础的公司更能减缓股东与管理层的“委托――”矛盾,前者市场综合业绩大大高于后者。Dutta 建立的多阶段委托-模型证明以EVA指标为代表的剩余收益型业绩指标能够满足“激励共容”的要求。因此以EVA指标作为设计管理层报酬的依据是可行的。
一、国有保险公司高层的薪酬现状以及缺陷
现阶段,我国国有保险公司的薪酬主要有以下几个特点:
(一)国有保险公司领导者的薪酬水平仍然受限于政府统一的工资政策
受传统计划经济体制的影响,国有保险公司还维持着一贯的工资政策,缺乏个性化的薪酬体系创新。国有保险公司作为国有或者国有控股的企业,老总往往还带有行政政治职位,国有保险企业不可避免地仍然套用行政机关职务、级别工资的薪酬模式,这种模式在市场经济大潮中已不能维持商业保险公司可持续发展的强劲动力。
(二)错误的人才竞争方式导致薪酬包袱
太和顾问的一份报告显示,由于外资保险公司的进入,使得保险业的竞争十分残酷,高层人员特别是副总一职成了各家保险公司挖墙脚的重点对象,这使得薪酬一路飙升,很多保险公司集团总部高管的收入都可达到上百万元。
国有保险公司负责人薪酬原有一套虽不完善但比较完整的制度规定,但在互挖墙脚的过程中,各保险公司竞相提高待遇,导致高层管理人员的薪酬远远超出了应得的水平,脱离中国的现实国情,使各国有保险公司背负了沉重的包袱。
(三)受外资保险公司“高薪出业绩” “高薪养廉”思路的影响
据报道称,有些保险公司的老总故步自封、夜郎自大、比位置争薪酬、好享受,工作上却大搞假数据。事实证明,单纯的“高薪激励”,哪怕在号称“机制最完善” “法律最完善” “竞争最充分” “激励最有效”的美国,也是失败的。而在中国,国有及国有控股企业的资产是属于人民所有的,任何国有企业人员的收入水平都不能脱离中国的现实国情,这个主要针对的是管理层的薪酬。然而据对重庆保险业高管的调查显示,一个地方分公司老总的年薪甚至能达到70万元,这个数字高得令人瞠目。对还在发展中的中国来说,国有企业老总的薪酬应该体现鲜明的 “中国特色”,这样一味地效仿外国,盲目的高薪只能将国有控股保险企业推入渐渐衰退的死胡同。
(四)现行的业绩考核体系和激励薪酬,包括奖金和福利等等依托的财务数据并不准确
企业通常会设计一套年度业绩考核制度,以此来确立合理有效的薪酬体系,而业绩考核制度的核心内容是建立一个能够量化(精确)的业绩评价指标体系。而传统的业绩考核体系依托的财务数据,没有直接联系着股东财富,财务报表显示的会计利润也并非企业的真正价值,所以这种考核制度并不准确,阻碍了企业创造最大化价值的脚步。
二、国有保险公司EVA的引入
(一)建立EVA体系的可行性
首先,EVA是经济利润,不同的保险公司可根据自身具体情况作出相应的调整,不受公认会计准则的限制,避免了会计人员操纵利润,其使用者可以获取相对准确的数据,从而降低会计准则引起的经营绩效扭曲程度。EVA的运用就可减少权重设置、计算方法选择等主观因素的影响。
其次,EVA直接反映的是公司价值贡献。以前的考核机制可能需要对各分公司各方面的成绩,包括业务员人数、集体活动次数、保费收入、投资收益等等进行打分排序,以此来进行绩效考评。这种方法对最终考评结果难免会有一定的影响。采用EVA进行绩效考评和薪酬设计是符合公司所有契约关系双方利益的唯一方法。对各分公司和支公司的EVA以从高到低的顺序排列,高EVA表示绩效评价结果越好,创造的价值贡献越大,当然管理层的薪酬就越高。
(二)国有保险公司EVA薪酬体系的构建
目前,国有保险公司管理人员的薪酬大致可分为两部分:岗位工资和年度奖金。其中岗位工资是根据职务的高低确定的,不在本篇文章讨论范围;年度奖金则是根据业绩的好坏来确定的。在每年年末,根据业绩评价指标体系评价管理者的业绩,若管理者能达到预期指标的要求,则可获得相应的奖金;若未能达到,就取消奖金甚至受到处分。
但是,现在大部分国有保险公司都已经股改上市,在渐渐成熟的中国资本市场乃至国外资本市场上都有指标体现。公司股价的涨落与公司的业绩存在着直接密切的关系。因此我国有些企业也曾借鉴国外经验,根据股市行情确定一种能够客观反映公司业绩水平的薪酬策略,建立了基于股票期权的薪酬制度,如表1:
由于国内资本市场的不成熟,单纯地效仿国外的成功经验并不能奏效,所以股票期权薪酬模式在目前不能够被国有企业全盘吸收。鉴于年度奖金一贯的激励作用,本文将结合EVA对年度奖金计划进行进一步的设计,使薪酬设计更具有可信度和说服力。
1.保险公司EVA简介
EVA是指从经过调整后的营业利润中减去包括股权和债权的所有资金成本后的余额。计算公式为:
EVA=NOPAT-NA×WACC
其中,NOPAT是指经过调整的营业净利润,调整后的营业净利润是基于企业财务报表上的会计利润,而后进行相关调整得到的,调整项目主要包括研发费用(险种设计)、培训费用(人培训)、商誉摊销、营业外支出等;NA是指保险公司期初资产的经济价值;WACC是指公司的加权平均资金成本,包括债务成本和权益成本。
2.绩效与奖金的构建
首先,公司选择某一年作为考核基期, 从当年的经营业绩中剔除非经常性因素影响,得到基期绩效。考核年度的经营业绩减去基期绩效的差额称为增量绩效。其次,合理调整资本回报率。不同保险公司的经济环境和社会环境存在很大差异,而环境对业绩考评的影响又是客观存在的,因此投入相同的资金所带来的收益也是不一样的,因此对不同公司的资本回报率有必要作适当调整。
基期绩效的测算。基期EVA按以下公式计算:
EVA=NOPAT-NA×WACC
NOPAT(基期税后净营业利润)=账面税后利润 (NIAT) +(本年计提的投资损失准备的变化额)+(其他资产减值准备本年度变化额)+(本年计提的研发、广告、培训等费用-本年的摊销) +(-)营业外支出(收入)-(+)税率×营业外支出(收入)
NA×WACC=基期资本成本=基期占用的经济资本×加权平均资本期望回报率
基期占用的经济资本=∑风险资产×分配系数
其中,经济资本=∑风险资产×经济资本分配系数
资本期望回报率=无风险收益率+β系数×市场风险溢价
加权平均资本期望回报率通常采用资本资产定价模型来确定,并且要根据公司的具体情况确定资本回报调节系数。
风险资产包括不同险种的续期缴款、迟缴保费利息、投资、其他应收款等,分配系数是确定各类资产应分配的占用资产的系数,我国保险公司可借鉴国外同行业的数据,并根据自身风险及业务发展等实际情况自行调整。
增量绩效的测算,就是考核年度的绩效EVA与基期绩效EVA的差额。
保险公司管理者的业绩评价主要取决于整个公司EVA的高低,相应的其年度奖金就应与公司业绩紧密相关,为此可引入一个公司绩效系数Q,简单地说就是公司考核年度的绩效EVA与基期绩效目标EVA相比完成的程度。
假设管理者的目标奖金为基本工资的N倍,而公司绩效系数为Q,基本工资为S,则管理者基于考核年度EVA的年度奖金应为:
EVA年度奖金=S×N×Q
另外,年度奖金还可以包括基于增量绩效EVA的部分。与增量绩效EVA挂钩的奖金等于增量绩效EVA乘以相应的挂钩系数。增量绩效奖金的挂钩系数可以由相关管理委员会进行确定。
为了保证管理者年度奖金收入的均衡,体现激励的长期性,绩效奖金的分配可以建立一个奖金池,也就是所谓的个人“红利银行” ,以对每年的奖金发放进行调节,确定每年实际发放的金额。将超额奖金存入个人奖金银行,以后年份若出现负的业绩EVA,则从中弥补。
三、我国国有保险公司推行EVA薪酬体系应注意的几个问题以及应对措施
(一)中国的保险市场历史较短,经验不足,所以在进行EVA计算时,数据的获得比较困难,或者获得成本可能比较高(比如研发费用、培训费用等等的认定)。
在推行EVA指标进行薪酬设计的同时,要将基于EVA的业绩考核机制同步推进,应用于企业管理中,否则EVA将成为无源之水。将各级管理人员以及核心技术人员与EVA紧密挂钩,促使各级人员认识到EVA的合理性和重要性,并能够在自己的日常工作中为财务和薪酬管理提供准确的数据。
(二)基于EVA的绩效考核和薪酬设计是基于经济人假设的,一定不能忽略人的精神层面的愿望。
在推行EVA薪酬策略的同时,还要重视管理人员的福利愿望,为保证薪酬策略的有效实施提供相应的补充。比如:节假日加薪、免费午餐或者午餐补贴、医疗保险、心理健康咨询服务等等。
(三)EVA系统不能解释影响公司业绩的非财务动因,因为其不能提供如产品、员工、客户以及创新等方面的非财务信息
在对企业经营绩效进行评价时,EVA不能取代现行的财务和非财务指标,要注意将EVA与其他财务和非财务指标相结合,才能达到完全正确评价企业绩效的目的。例如平衡计分卡(BSC) ,它从四个维度对企业绩效进行衡量:财务、内部流程、学习与成长、客户。因此在运用EVA设计薪酬体系时候,要根据情况将两者结合起来使用。
【主要参考文献】
[1] 王燕妮.基于EVA的价值创造研究[J].财会月刊,2006,(4).
[2] 孙艳峰.以EVA为核心的我国商业银行管理研究[J].北方经济.2008,(4).
[3] 贾琦龙.论国有保险公司的薪酬策略的确立[J].上海保险,2005,(4).
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员工是否选择并长期留在一个公司，最主要的条件不是物质报酬，而是有效激励和优秀企业文化的吸引。因此，激励机制的实行，影响员工的行为与能力的提升，符合公司长远发展利益。实施激励机制，主要通过利益的关怀、情感的打动、思想的共鸣和道德的感化，使员工热爱公司，进而热爱保险事业，激发每位员工的工作积极性与主动性，在实现组织目标的同时实现员工个人目标和人生价值。
2.财产保险公司人力资源管理中激励机制的主要作用
激励的主要任务是调动员工的工作积极性，中心问题就是满足员工的不同需求。通过实施有效激励机制，可激发广大员工主动干事创业的热情，使他们充分挖掘自身潜能，全面发挥个人主观能动性，提高个人绩效。有研究表明，有效激励，能使员工能力发挥程度由20%-30%提高到80%-90%。同时，激励机制使公司员工能够获得良好的个人发展平台，得到与付出相匹配的各项待遇。另外，激励机制有利于在公司内形成积极向上和高绩效的文化氛围，增强公司凝聚力，提高公司市场竞争力。
二、财产保险公司人力资源管理机制中存在的主要问题
1.物质激励与精神激励不配套
大部分财产保险公司过分强调物质激励（包括奖金、奖品等），在精神激励方面重视程度不够，没有认识到单纯物质激励的局限性。有研究表明，人在基本需求得到满足后，对精神需求会更加关注，而且，层级越高，对精神激励的需求就越强。实践中，应充分重视精神激励的重要性，提高精神激励的比重。虽然从短期看，物质激励和奖金激励的激励形式能快速提高员工工作积极性，但从长远来看，不符合公司发展根本利益。
2.薪酬的激励力度与绩效的匹配程度不强
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及员工个人利益与保险公司利益的结合度。如果公司缺乏科学有效的绩效考核基础，薪酬激励功能发挥不充分，使员工对公司漠不关心，直接影响保险公司在市场上的竞争力。
3.职业发展通道相对单一
目前职业发展通道相对单一，主要在管理序列内晋升，难以满足员工个人发展需求，使广大员工产生“官本位”思想，形成“千军万马过独木桥”的局面，在一定程度上限制了优秀人才的成长。
4.缺乏员工职业生涯规划管理
目前，员工职业生涯规划尚处于探索阶段，大部分公司仅停留在认识到有员工职业生涯这个概念层面，对建立员工职业生涯规划重视程度不够、投人力度较小，员工本人也对职业生涯规划认识程度不够，使得职业生涯规划在实践中没有存在的基础。现在，很多公司仅依靠传统模式对人才进行培养，显然，不能满足现代保险企业对人才培养的需求。
三、构建保险公司激励管理机制有效策略
1.建立综合性激励机制
建立综合全面的人力资源激励管理机制，将物质激励、精神激励、文化氛围激励以及公共目标激励等有机结合，同时进行内在激励与外在激励，发挥激励的综合效力。同时，突出参与性奖励，让员工了解公司远期发展战略和近期工作目标，使其参与到与其本身工作目标有影响的决策和管理中来，加深员工对公司发展战略和经营状况的了解。通过参与管理，进一步满足员工自我实现的需要。
2.构建与薪酬制度相匹配绩效管理体系
薪酬数量不是越多越好，而是要在公司财务能力承受范围内，保持合理水平并进行科学分配，做到有竞争力的同时确保内部公平。合理的薪酬管理应以员工绩效管理为基础，不是只抓一部分人绩效考核，而应构建全面的绩效管理体系，针对不层级人员构建不同的考核体系，持续对员工进行绩效考核，鼓励员工多做贡献，多出成绩。打破干多干少一个样的大锅饭局面，真正做到多劳多得、不劳不得、少劳少得，合理分配薪酬，使薪酬的激励功能得充分发挥。
3.构建多层次职业发展通道
针对管理、技术、销售、运营支持不同专业类别员工所从事工作性质的不同，设计差异化的职业发展路径，构建多通道职业发展平台。同时，结合职级价值评估形成的职级价值等级矩阵，为不同专业类别员工设计专属发展通道。
4.构建长期激励机制。有效运用福利政策作为长期激励，能留住公司管理人员以及关键岗位员工。如保险公司可为员工提供一部分延期福利，为员工办理企业年金、购买补充养老保险、补充医疗保险等，通过与员工签订延期支付协议的办法来激励与留住人才，如在约定日期之前员工没有提前与公司终止劳动合同关系，可得到约定的收益；如辞离职，则不予支付。通过递延支付形成长效激励，使员工激励成为一个持续的过程，促使员工长期为保险公司服务，建立稳定的员工队伍。
5.构建员工职业生涯管理体系
根据管理、技术、销售、运营支持不同序列发展特点，在充分考虑承保、理赔、客户服务、销售等类业务情况，构建职业生涯管理体系，设计差异化的职级评定与晋升标准，将绩效考核、能力素质和培训情况等纳入职级评价要素，建立覆盖各专业领域，具有科学性和操作性的评价标准体系，使员工发展有目标，晋升有通道。
四、构建激励机制应注意的问题
1.坚持以人为本的激励原则
公司应当坚持“以人为本”的激励原则与价值理念，同时强调合作与竞争的重要性。将满足员工需要与实现组织目标有效结合起来，营造充满信任与亲密感的文化氛围，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作，使员工心甘情愿地为公司的发展奉献自己的才能。
2.坚持公平、公开、公正原则
激励过程中，公司应当坚持公平、公开、公正的原则，做到标准科学公平、程序公开透明、结果公正有效。无论是内部还是外部取得的成绩，都要一视同仁，及时给予认可。在实践中，还应不断检视激励机制中存在的问题，及时进行调整和完善，确保激励措施公平合理，能够充分调动大部分员工的积极性，真正发挥出激励的作用。
3.建立灵活转换机制
实施人性化的激励管理方式，在激励管理工作中重视激励方法的灵活运用，根据不同管理条件、不同层级员工采取不同的激励措施，提高激励的针对性，促进员工认可管理方式，遵守各项管理规章制度。人力资源管理部门还应当注重对激励机制管理质量的考评，定期对管理效果进行评估，为激励机制的进一步优化提供参考。
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大部分财产保险公司过分强调物质激励（包括奖金、奖品等），在精神激励方面重视程度不够，没有认识到单纯物质激励的局限性。有研究表明，人在基本需求得到满足后，对精神需求会更加关注，而且，层级越高，对精神激励的需求就越强。实践中，应充分重视精神激励的重要性，提高精神激励的比重。虽然从短期看，物质激励和奖金激励的激励形式能快速提高员工工作积极性，但从长远来看，不符合公司发展根本利益。
2.薪酬的激励力度与绩效的匹配程度不强
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度及员工个人利益与保险公司利益的结合度。如果公司缺乏科学有效的绩效考核，薪酬激励功能发挥不充分，使员工对公司漠不关心，将直接影响保险公司在市场上的竞争力。
3.职业发展通道相对单一
目前职业发展通道相对单一，主要在管理序列内晋升，难以满足员工个人发展需求，使广大员工产生“官本位”思想，形成“千军万马过独木桥”局面，在一定程度上限制了优秀人才的成长。
4.缺乏员工职业生涯规划管理
目前，员工职业生涯规划尚处于探索阶段，大部分公司仅停留在认识到有员工职业生涯这个概念层面，对建立员工职业生涯规划重视程度不够、投入力度较小，员工本人也对职业生涯规划认识程度不够，使得职业生涯规划在实践中没有存在的基础。现在，很多公司仅依靠传统模式对人才进行培养，显然，不能满足现代保险企业对人才培养的需求。
二、构建保险公司激励管理机制有效策略
1.建立综合性激励机制
建立综合全面的人力资源激励管理机制，将物质激励、精神激励、文化氛围激励及公共目标激励等有机结合，同时进行内在激励与外在激励，发挥激励的综合效力。同时，突出参与性奖励，让员工了解公司远期发展战略和近期工作目标，使其参与到与其本身工作目标有影响的决策和管理中来，加深员工对公司发展战略和经营状况的了解。通过参与管理，进一步满足员工自我实现的需要。
2.构建与薪酬制度相匹配绩效管理体系
薪酬数量不是越多越好，而是要在公司财务能力承受范围内，保持合理水平并进行科学分配，做到有竞争力的同时确保内部公平。合理的薪酬管理应以员工绩效管理为基础，不是只抓一部分人绩效考核，而应构建全面的绩效管理体系，针对不同层级人员构建不同的考核体系，持续对员工进行绩效考核，鼓励员工多做贡献，多出成绩。打破干多干少一个样的大锅饭局面，真正做到多劳多得、少劳少得、不劳不得，合理分配薪酬，使薪酬的激励功能得充分发挥。
3.构建多层次职业发展通道
针对管理、技术、销售、运营支持不同专业类别员工所从事工作性质的不同，设计差异化的职业发展路径，构建多通道职业发展平台。同时，结合职级价值评估形成的职级价值等级矩阵，为不同专业类别员工设计专属发展通道。
4.构建长期激励机制
有效运用福利政策作为长期激励，能留住公司管理人员以及关键岗位员工。如保险公司可为员工提供一部分延期福利，为员工办理企业年金、购买补充养老保险、补充医疗保险等，通过与员工签订延期支付协议的办法来激励与留住人才，如在约定日期之前员工没有提前与公司终止劳动合同关系，可得到约定的收益；如辞离职，则不予支付。通过递延支付形成长效激励，使员工激励成为一个持续的过程，促使员工长期为保险公司服务，建立稳定的员工队伍。
5.构建员工职业生涯管理体系
根据管理、技术、销售、运营支持不同序列发展特点，在充分考虑承保、理赔、客户服务、销售等类业务情况，构建职业生涯管理体系，设计差异化的职级评定与晋升标准，将绩效考核、能力素质和培训情况等纳入职级评价要素，建立覆盖各专业领域，具有科学性和操作性的评价标准体系，使员工发展有目标，晋升有通道。
三、构建激励机制应注意的问题
1.坚持以人为本的激励原则
公司应当坚持“以人为本”的激励原则与价值理念，同时强调合作与竞争的重要性。将满足员工需要与实现组织目标有效结合起来，营造充满信任与亲密感的文化氛围，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作，使员工心甘情愿地为公司的发展奉献自己的才能。
2.坚持公平、公开、公正原则
激励过程中，公司应当坚持公平、公开、公正的原则，做到标准科学公平、程序公开透明、结果公正有效。无论是内部还是外部取得的成绩，都要一视同仁，及时给予认可。在实践中，还应不断检视激励机制中存在的问题，及时进行调整和完善，确保激励措施公平合理，能够充分调动大部分员工的积极性，真正发挥出激励的作用。
3.建立灵活转换机制
实施人性化的激励管理方式，在激励管理工作中重视激励方法的灵活运用，根据不同管理条件、不同层级员工采取不同的激励措施，提高激励的针对性，促进员工认可管理方式，遵守各项管理规章制度。人力资源管理部门还应当注重对激励机制管理质量的考评，定期对管理效果进行评估，为激励机制的进一步优化提供参考。
篇8
保险行业与其他金融业的竞争不断加剧，银行业、证券业、基金业和保险业之间的资金互流迹象愈来愈明显。保险行业要想长久地生存下去，必须做到吸引人才、留住人才，而合理公平的薪酬体系是达到这个最终目的的必要保障。
近年来外资保险公司的大量涌入对国有保险公司的人力资源造成了严峻的挑战。外资保险公司“以人为本”的经营理念和科学合理的考评体系为其吸引人才、留住人才提供了坚实保障。因而，国有保险公司在薪酬管理方面树立国际化的薪酬理念并确立与其发展相适应的薪酬策略，迫在眉睫。
现在，国有保险行业面临的一个严峻问题是如何体现人才的最大价值，也就是如何用一种合理公平的考核机制和激励机制促使人才主动地释放其潜力，为出资人也为自己创造利益的最大化。薪酬是吸引和激励人才的必不可少的手段，怎样确立薪酬体系才能达到事半功倍的效果呢?事实证明，一套合理公平的业绩考核机制是薪酬体系发挥有效作用的保证。
当今甚为流行的经济增加值EVA(EconomicValueAdded)方法，是一种计算企业真实经济利润的方法，其核心思想是企业税后营业净利润是否能够弥补投入资本的机会成本，而不是单纯地看财务报表显示的会计利润。为此，引入EVA理念确立保险公司业绩考核体系应该成为我国保险公司经营管理模式创新的有效路径，可最大程度地提高企业效益和投资者利益。
只有将管理层的薪酬与激励对象的业绩相联系，才能促进管理层的经营行为及目标与股东利益之间实现“激励共容”。EVA作为一种近年来在国际上甚为流行的业绩评价标准，已得到诸多学者和大企业的证实。Wallance就曾经对40家公司进行对比分析，发现运用EVA指标作为激励薪酬基础的公司比另外一组以传统财务指标作为激励薪酬基础的公司更能减缓股东与管理层的“委托——”矛盾，前者市场综合业绩大大高于后者。Dutta建立的多阶段委托-模型证明以EVA指标为代表的剩余收益型业绩指标能够满足“激励共容”的要求。因此以EVA指标作为设计管理层报酬的依据是可行的。
一、国有保险公司高层的薪酬现状以及缺陷
现阶段，我国国有保险公司的薪酬主要有以下几个特点:
(一)国有保险公司领导者的薪酬水平仍然受限于政府统一的工资政策
受传统计划经济体制的影响，国有保险公司还维持着一贯的工资政策，缺乏个性化的薪酬体系创新。国有保险公司作为国有或者国有控股的企业，老总往往还带有行政政治职位，国有保险企业不可避免地仍然套用行政机关职务、级别工资的薪酬模式，这种模式在市场经济大潮中已不能维持商业保险公司可持续发展的强劲动力。
(二)错误的人才竞争方式导致薪酬包袱
太和顾问的一份报告显示，由于外资保险公司的进入，使得保险业的竞争十分残酷，高层人员特别是副总一职成了各家保险公司挖墙脚的重点对象，这使得薪酬一路飙升，很多保险公司集团总部高管的收入都可达到上百万元。
国有保险公司负责人薪酬原有一套虽不完善但比较完整的制度规定，但在互挖墙脚的过程中，各保险公司竞相提高待遇，导致高层管理人员的薪酬远远超出了应得的水平，脱离中国的现实国情，使各国有保险公司背负了沉重的包袱。
(三)受外资保险公司“高薪出业绩”“高薪养廉”思路的影响
据报道称，有些保险公司的老总故步自封、夜郎自大、比位置争薪酬、好享受，工作上却大搞假数据。事实证明，单纯的“高薪激励”，哪怕在号称“机制最完善”“法律最完善”“竞争最充分”“激励最有效”的美国，也是失败的。而在中国，国有及国有控股企业的资产是属于人民所有的，任何国有企业人员的收入水平都不能脱离中国的现实国情，这个主要针对的是管理层的薪酬。然而据对重庆保险业高管的调查显示，一个地方分公司老总的年薪甚至能达到70万元，这个数字高得令人瞠目。对还在发展中的中国来说，国有企业老总的薪酬应该体现鲜明的“中国特色”，这样一味地效仿外国，盲目的高薪只能将国有控股保险企业推入渐渐衰退的死胡同。
(四)现行的业绩考核体系和激励薪酬，包括奖金和福利等等依托的财务数据并不准确
企业通常会设计一套年度业绩考核制度，以此来确立合理有效的薪酬体系，而业绩考核制度的核心内容是建立一个能够量化(精确)的业绩评价指标体系。而传统的业绩考核体系依托的财务数据，没有直接联系着股东财富，财务报表显示的会计利润也并非企业的真正价值，所以这种考核制度并不准确，阻碍了企业创造最大化价值的脚步。
二、国有保险公司EVA的引入
(一)建立EVA体系的可行性
首先，EVA是经济利润，不同的保险公司可根据自身具体情况作出相应的调整，不受公认会计准则的限制，避免了会计人员操纵利润，其使用者可以获取相对准确的数据，从而降低会计准则引起的经营绩效扭曲程度。EVA的运用就可减少权重设置、计算方法选择等主观因素的影响。
其次，EVA直接反映的是公司价值贡献。以前的考核机制可能需要对各分公司各方面的成绩，包括业务员人数、集体活动次数、保费收入、投资收益等等进行打分排序，以此来进行绩效考评。这种方法对最终考评结果难免会有一定的影响。采用EVA进行绩效考评和薪酬设计是符合公司所有契约关系双方利益的唯一方法。对各分公司和支公司的EVA以从高到低的顺序排列，高EVA表示绩效评价结果越好，创造的价值贡献越大，当然管理层的薪酬就越高。
(二)国有保险公司EVA薪酬体系的构建
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中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）07（a）-0181-02
薪酬管理是一个企业的重要组织活动，在企业间不断的相互竞争中，如何吸引、留住员工，更重要的是如何激励他们更努力的工作，为企业谋福利成为一个企业面临的重大挑战。组织和运行薪酬管理体制的重大功能在于使一个员工迫切的希望加入到拥有这样薪酬体制的公司或组织中并且能够希望长期的留下来。在如今人力资源需求如此强烈的世界化竞争中，每一个组织都会尽力想出既诱人又能满足自身发展的薪酬管理体制。薪酬激励体制具有众多的理论支持，其中，马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论以及激励过程综合理论是支持薪酬激励体制发展的重要理论。这些理论的发展也为薪酬激励体制的完善提供了理论依据，同时薪酬激励体制的发展也为这些理论的实践提供了良好的环境。
薪酬在广义上讲是两个方面的内容，既包括经济性报酬，即薪金等，又包括非经济性报酬，即员工个人成长环境等等，那么如何从薪酬这两个方面的具体的内容上来激励员工积极工作呢？我们旨在发现现代企业如何运用自身薪酬管理体制的优势吸引人才，留住人才，并且创造人才。
1 现代企业薪酬激励的表现
1.1 重酬高层员工
现代企业在薪酬体制中的一项重要措施就是重酬高层员工，遵从巴雷特法则。在现代企业中明显发现，薪酬比较率是随级别的升高而上升的。
对于现代企业的这一薪酬激励内容，我们不得不说，它不仅保证了企业的高层在薪酬上具有行业竞争力而不被挖走，又激励了低一层次的员工向高层次发展，使得整个企业都充满了竞争氛围，企业内部的竞争使得企业在外也充满了竞争力，这就说明了激励性薪酬体制不仅对员工的进步起激励作用，更是对企业自身的发展起到激励的作用。当然我们也应该考虑这种激励制度下产生的负面效果，比如不公平现象的出现，或者导致基层员工的流失等等，这就需要更加完善这一制度，使其不仅合法化，更要合理化。
1.2 创新激励机制
现代企业的发展，必须依靠自身的创新发展。所以，企业时刻都鼓励员工进行自主创新，并且企业会依据员工创新贡献的大小对员工进行奖励，对具有特大创新的员工不仅会在薪金上对其奖励在职位的晋升上也会有奖励。这样的薪酬奖励对一个需要科技创新的企业来说是十分重要的。
创新激励机制的设立，无论对企业还是个人都是具有重大激励作用的，在如今创新越来越重要，在这一方面的需求就越来越明显，时代潮流，走创新型企业道路是现代企业为之奋斗的目标。
1.3 优良表现奖励
现代企业必须对自身的发展有一个良好的预算，并需要进行薪酬调查，根据当时的劳动力市场和企业外部环境的情况，结合本企业自身的经营状况，对员工进行个人绩效考核评估，来制定薪酬体制。努力提高企业的员工薪酬竞争力。在企业的内部也不是只有高层或着具有某项特殊能力的人才能得到奖励，同样，普通员工也有奖励制度，对于具有优良表现的员工进行奖励，比如全勤全职、员工评价较高、具有助人为乐精神的等等，都会有一定的奖励，这样，企业内部员工会更加努力工作，敬岗爱业。
这种奖励优良表现的做法，让普通员工努力做好本职工作，为企业的发展发挥基础性的作用。
2 现代企业的薪酬福利
2.1 社会保险
作为中国民营企业的带头企业之一，吉利集团严格遵守国家相关法律为员工办理社会保险。例如：吉利集团根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险，企业缴纳的部分养老保险金及全部员工个人负担的养老金都将进入员工个人账户。企业会依据员工的入职情况，正式员工和签署合同的临时员工进行区分。吉利集团按照规定为员工买工伤，生育，失业、待业等其他保险项目。在五险一金方面严格按照国家法律法规进行统筹管理。这么做使员工具有很高的工作安全感，和工作满意度，那么员工的工作绩效也会随之提高。
这说明社会保险对员工的吸引力越来越大，越是健全的社会保险体系越能够吸引人才的流入。
2.2 假期
现代企业严格按照国家规定让员工进行假期休假，这让员工在做好本职工作之余身心能得到良好的休息，有些企业还会有关于假期组织员工去学习旅游的传统，这样会增强员工的对企业的认同感。在这种快节奏的生活里，一个企业，如果能够充分考虑到员工的疲惫感，并且能够让员工的疲惫感定期得到释放，我想就不会出现富士康的集体跳楼事件了，关注企业自身发展的同时，不忘关怀员工的心理和身体的健康对于一个企业来说是十分重要的，能够让企业员工的身心都得到舒缓，那么员工的负面情绪就少，工作的积极性自然就高，企业效率也就会跟着提高了。
2.3 现金福利
在现代企业的薪酬管理体系中，具有明确的现金福利制度，也有明确的中国节日现金福利的发放。这种对员工在节假日进行现金福利的方法，不仅仅是公司尊重中国传统节日的思想体现，还是对员工进行节日补贴的体现。而类似于生日时发放现金福利又使员工感受到细致入微的人性化服务。
在薪酬管理体系中表现出来的这种对节日的尊重和对员工的关怀与尊重，使员工们感受到温暖感受到自己被尊重被关怀被需要，这种组织的认同感会油然而生，使得员工在满足中努力工作。
3 现代企业的价值鼓励
员工与企业的价值观是否一致，无疑已经成为企业发展与员工实现价值的关键。企业价值能否帮助员工实现个人价值，这是个值得企业关注思考的问题。
3.1 人才培养
现代企业努力建立人才培养体系，设置培训机制。通常，培训方式上，现代企业会采取混合式培训，具体包括在职培训、轮岗、内部晋升制、国外交流等等。内部晋升的机制使得员工随着公司的成长而成长，增强了员工的满足感和自我价值实现的感受，员工在本岗位工作一定时间后，还可根据个人的职业发展计划，进行跨部门交流轮岗，这样就使的员工的岗位流动，使企业员工的知识向全面发展，公司尽可能提供更多的机会来实现员工的价值和目标。对于人才的培养，能够使员工得到成长，实现个人价值，那么员工的忠实度就会增强，对企业的依赖也会增强，就不会有因为得不到发展而走人的情况。
有些企业还会通过设置自己的学校来培养专业人才，它通过自身的专业培养为企业输送人才，这样就保证了基本的劳动者不会短缺，让学生毕业就能够就业，这不仅对企业本身来说提供了劳动力，也是为社会解决了一些就业问题。
3.2 兴趣定岗
现代企业重视培养人才，使员工自身得到成长和发展。兴趣对于工作来说十分重要，能让员工有兴趣去工作那么这个企业就成功地抓住了员工的心。满足员工的兴趣，根据员工的兴趣设定岗位，那么就会使得员工愿意与企业同呼吸。
企业在实现自身价值的同时，努力去帮助员工实现自己的价值，让员工的价值观与企业的价值观保持一致。那么，就可以达到企业与员工同呼吸，员工得到成长，感受到幸福，价值得到体现，那么企业的动力就会充足，企业向前发展就不成问题。一个组织最高的成就也不过是让员工更加优秀，优秀到只有你这个企业能够使其发展，那么企业就是不可估计的强大。
4 结语
通过对现代企业薪酬管理体制的分析与研究，我们发现一个优秀的企业，不仅仅能够满足员工对于“薪”的追求，能够满足员工生活所需、物质追求。更重要的是能够满足员工对于“酬”的追求，使其心甘情愿的工作，快乐的工作。该文多处以吉利集团为例，展示了企业薪酬管理体系的设置对员工的激励作用。有激励才会有动力，一个好的薪酬激励体制的建立对企业发展有实质性的作用，既能够吸引人才，又能够留住人才。当今世界，最贵的莫过于人才。抓住了人才便是抓住了发展动力。好的薪酬管理体制就能够抓住人才。我认为薪酬体制是一个复杂的系统，企业不仅要考虑到自身、员工的情况，更要考虑外部环境的因素，企业间的竞争，国家方针政策等等许多因素都需要考虑到。这个复杂的体系更要不断的建立健全，不断的完善，才能紧跟时代的步伐。
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篇10
中图分类号:F840.32 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)11-0059-07
一、引言
在2008年国际金融危机发生和不断扩大之时,二十国集团、国际货币基金组织、金融稳定论坛等国际组织,美国、欧盟、日本等国家政府和监管机构均采取应急措施处理危机,以保持金融稳定,并在国际和国内两个层面建立并实施了有效的宏观审慎监管框架。
顺周期性是此次全球金融危机中受到广泛关注的一个重要概念,虽然该问题在金融危机之前就已出现,但其影响却在金融危机中得到展现。金融机构和金融体系内在的顺周期性,是近年来金融失衡、金融脆弱性加强并最终导致全球金融危机发生的重要原因。因此,宏观审慎监管框架的一个重要组成部分就是采取适当逆周期监管政策,建立适当逆周期监管机制(李文泓,2009)。
与银行业相同,保险领域也存在着顺周期性,需要保险监管机构采取逆周期监管措施,缓解顺周期性,降低危机成本。在2010年4月13日“北大赛瑟(CCISSR)论坛”上,中国保监会主席吴定富指出:我们要深入研究宏观审慎监管,探索解决保险业在内部风险评估、准备金提取、公允价值计量、偿付能力标准、资本缓冲和薪酬体系等方面的顺周期问题,逐步建立保险业的逆周期监管制度。因此,对保险业顺周期性与逆周期监管进行研究意义重大。
二、金融系统顺周期性与保险业逆周期监管相关理论综述
国际金融稳定理事会(Financial Stability Board,简称FSB)认为,顺周期性(procyclicality)是指一种相互加强的正向反馈机制,而在这种机制作用下,金融系统可以放大经济周期的波动性,同时反过来可能导致或加速金融体系的不稳定状况。法兰西银行副行长让・皮埃尔・兰度认为,顺周期性是指在经济周期中金融变量围绕某一趋势值波动的倾向。
金融系统顺周期性更多表现为银行信贷的顺周期性。海曼・P.明斯基(Hyman P. Minsky,1992)①的金融脆弱性假说明确了金融因素在资本主义经济繁荣与低迷的长期波动中的作用,也揭示了金融体系的顺周期性现象。他指出,由于资本主义制度本身的缺陷,金融体系具有内在的脆弱性,驱动经济繁荣的金融因素往往在经济扩张阶段为未来的衰退埋下隐患,私人信用创造机构(特别是商业银行)的内在特征将使其经历周期性的危机和破产浪潮,这种困境被传递到经济的各个组成部分,实体经济将会为此付出沉重的代价,当这种伴随着金融体系的顺周期性的金融失衡需要释放的时候,就会产生宏观经济的动荡和危机。Willliam R White(2006)②分析了金融体系中的顺周期现象,他指出存贷差、资产价格、银行内部风险评级以及诸如贷款预期损失的会计测算都是顺周期性的,在与实体经济的运行相互作用下,加速放大了经济波动,并在此基础上对当前的金融稳定框架提出了质疑,认为应该在考虑顺周期因素的前提下完善金融体系。
国内学者对金融系统顺周期性也进行了研究。周小川(2009)③具体探讨了金融体系中的一些顺周期性因素,分析了各国政府针对此次次贷危机可能采取的补救措施以及货币和财政当局在严重市场危机下如何发挥专业作用。孙天琦和张观华(2008)④从《巴塞尔协议Ⅱ》资本监管视角对金融系统顺周期性问题进行研究,他们对《巴塞尔协议Ⅱ》的资本监管的顺周期性作了一个较为全面的文献综述,阐述了顺周期性对货币政策的影响。而许均平(2009)⑤认为金融体系中的顺周期现象不仅存在于以银行业为主的信贷市场领域,在资本市场领域同样存在,当信贷市场萎缩、资本市场衰退时,这种顺周期效应会通过财富效应、金融加速器、托宾Q效应影响实体经济的运行,从而使得实体经济周期出现更大幅度的波动。
国际金融监管界提出了一系列逆周期监管措施,对于保险业逆周期监管有较强的借鉴意义。这些逆周期监管措施主要是:第一,银行资本要求方面,巴塞尔银行委员会将采取三项措施,提高资本的数量和质量,开展逆周期资本监管,考虑建立或有资本。第二,在会计准则方面,国际会计准则委员会(IACB)建议,将建立使用历史成本和公允价值两种方法的混合模型。美国的金融会计准则委员会(FASB)建议,建立动态拨备制度,改变“已发生损失”的确认方法,允许使用“预期损失”标准,提早确认损失,降低危机当期压力。第三,在薪酬管理方面,FSB了《稳健薪酬实践原则-实践标准》,认为金融机构高管薪酬应该与监管资本水平相联系,应从公司治理层面完善薪酬管理制度,消除顺周期产生的根源。
目前,中国学者对保险业逆周期监管研究文献还比较少。何项立(2009)⑥对国外有代表性的保险监管模式进行分析,指出了中国现行保险监管模式的一些问题,如过分强调一般行为监管,而忽视了对保险企业财务和偿付能力监管。李瑞红(2010)⑦对国内外逆周期监管主要工具和机制的最新研究成果进行了梳理,认为中国选择逆周期监管工具要具有针对性和有效性,选择逆周期监管工具要与中国监管现状相适应,提出逆周期监管制度安排可从四个方面入手:加强资本监管,提高资本质量;加强风险监控,强化压力测试;控制信贷杠杆,防止金融风险;加强机制建设,提高监管透明度。
三、保险业顺周期发展态势形成机制分析
(一)承保业务顺周期性形成机制分析
承保业务是保险公司两大主营业务之一,承保业务的好坏直接关系到保险公司的经营利润。在承保业务上,保险公司存在着顺周期性问题。要理解承保业务顺周期性的形成机制,首先要对保险承保业务进行分析。承保是指保险人接受投保人的申请并与之签订保险合同的全过程。保险公司承保程序包括制定承保方针、获取和评价承保信息、审查核保、作出承保决定、单证管理等步骤。在宏观经济高速发展的景气时期,市场信心高涨,保险公司采取积极发展战略,保险行业竞争加剧。而中国保险公司所提供的保险产品同质化严重,保险人就会通过降低保险产品价格来提高本公司的竞争能力,维持市场份额。保险公司为了占有更多的市场份额,放松对承保程序一些步骤的管理,使保险公司承担更多的潜在风险。
在承保过程中,审核核保是保险承保工作的关键。核保过程主要有信息的搜集和整理、风险的识别和分析、核保的抉择与实施等步骤。核保人需要从各个方面得到各种信息来分析和评价投保人面临的风险,从而决定是否接受投保人的投保申请。在经济上行时,保险公司实行扩张战略,放松了业务核保管理。首先,核保人对投保人各种信息的搜集不够全面,因而不能准确地分析投保人所面临的风险,降低了对投保人的风险估计,而保费费率是根据风险的不同性质和程度而确定的,因此也相应降低了投保人的费率,费率不能与投保人的真实风险相匹配;其次,核保人在确定保单条件时,放宽了承保条件,本应对保险标的物作出条件承保的承保决定却作出了正常承保的决定,没有通过增加限制性条件或加收保费的方式承保。更有甚者,对投保人的投保条件明显低于承保标准的保单作出承保决定而没有按标准予以拒绝承保。以上这些使得保险公司承担了许多潜在风险,在经济繁荣时没有暴露出来。当经济衰退发生损失时,保险公司进行审慎经营,加强核保管理,对投保人面临的风险作出充分的分析,使费率与风险相匹配,同时核保人还要对投保人的投保条件进行严格的审查,对不符合承保标准的,保险人拒绝承保。在承保业务中,放松核保管理,为了使公司暂时更具有竞争力,获得更多的市场份额而采取顺周期的公司经营战略。
(二)保险投资业务顺周期性形成机制分析
保险投资是保险资金运用的一种形式。由于保险市场竞争的日益加剧,导致保险公司主营业务利润下降甚至亏损,为了推动保险业发展,也为了能够弥补承保业务亏损,保险公司将保险资金的一部分用来进行保险投资,从而增加公司债权或金融资产。但是对于保险公司来说,相对于承保业务,保险公司资金运用受到宏观经济环境特别是资本市场的影响更大。当宏观经济周期性波动时,保险公司投资业务就会出现强顺周期性。
1. 保险投资资金来源顺周期性形成机制。要理解保险投资资金来源顺周期性形成机制,首先要了解保险投资资金来源。保险公司投资的资金基本上由资本金、准备金和承保盈余三个部分组成。其中保险准备金计提规则和承保盈余存在顺周期性。
保险准备金是为保证保险公司履行经济补偿或给付的义务,确保保险公司偿付能力,保险公司应按规定从保费收入中提存各种责任准备金。保险准备金包括未到期责任准备金、赔款准备金、总准备金和再保险准备金等。在准备金评估计提规则中存在顺周期性。现行企业会计准则要求保险公司只能以实际发生的交易或事项,而不是以未发生的事项为依据进行会计确认、计量和报告,目的是防止人为调整资产负债表或操作利润,这就导致保险公司准备金计提具有顺周期性。在经济繁荣时期,保险经营风险下降,由于保险责任准备金具有不确定性、未来性和估计性,此时保险公司预测保险期间保险事件发生可能性降低,对发生事故损失程度估计不足,保险费率水平低,造成保险公司的责任准备金计提不足,使公司利润上升,促使保险公司进一步扩大其业务规模;在经济衰退期,保险经营风险提高,保险公司预测保险事件发生可能性大大提高,对事故损失程度进行充分的估计,从而保险公司提高了责任准备金计提额度,导致公司利润下降,业务规模缩小。
保险公司的承保盈余是保险公司日常业务的收支结余。财产保险和短期人身保险的承保盈余是保费收入减去保险赔款支出再扣除各种准备金后的差额。在经济上行时,保险公司业务规模扩大,保险公司的保费收入也随之增长,此时保险公司的损失率低,保险赔款支出相应减少,同时准备金的计提也减少,保险公司承保盈余增加;在经济下行时,保险公司业务减少,保费收入降低而损失金额超过预期,责任准备金计提增加,从而减少了承保盈余。随着宏观经济波动,承保盈余出现顺周期性。
2. 保险投资形式顺周期性形成机制。证券投资在保险投资中占据越来越重要的地位,资本市场成为保险投资的重要场所,保险投资与资本市场密切相连,从而使保险投资形式具有顺周期性。在宏观经济景气时期,保险公司投资于资本市场的债券、股票等有价证券价格往往出现非理性的上涨,甚至形成资产泡沫,使保险投资收入显著提高,保险公司利润增加。为获得更多利润,保险公司将更多的资金投入到证券市场,放松了对保险投资的风险管理,未能充分考虑在保险投资中各种投资方式的比例,并且没有选择合理的投资组合来规避证券投资面临的系统性风险。由于大量保险资金投入到证券市场中,又进一步推高债券和股票等有价证券的价格。而当宏观经济处于低迷发展时期,债券和股票等有价证券价格暴跌,保险公司在证券市场遭受严重损失,缩减了保险公司利润收入,使保险公司更加注重投资组合选择。同时,为了减少在资本市场上的损失,保险公司要从证券市场上抛售一些债券和股票,回收一部分资金,促使债券和股票价格的进一步下跌,造成股票市场、债券市场的巨大波动,影响资本市场的稳定。由于保险投资顺周期性,2008年中国保险业受到重创,当年股市单边大幅下跌,保险业投资收益率降至不足2%的历史冰点,保险业一时“哀鸿遍野”(俞燕,2009)。
(三)保险企业财务管理顺周期性形成机制分析
保险公司的财务管理包括保险公司的资产管理、负债管理、成本费用和利润分配管理等。从财务管理角度来看,保险公司面临着两大类风险:资产负债风险和经营风险。保险公司使用动态财务分析工具和现行公允价值会计准则都对保险公司的资产和负债产生影响,强化保险业的顺周期性。
1. 动态财务分析工具(DFA)的顺周期形成机制。动态财务分析(Dynamic Financial Analysis,DFA)是一种系统化的财务建模方法,其在一系列可能的情景之下规划财务结果,可分析内部和外部条件的变化如何影响财务结果。在宏观经济周期性波动时,作为保险公司财务分析工具的DFA容易强化保险业的顺周期性。保险公司采用DFA分析公司财务状况:DFA模型第一部分是随机情景生成器,它主要用来模拟利率、通胀率、股市回报率等风险因素;DFA模型第二部分是历史数据输入,模型参数的假设和战略假设;最后是DFA模型结果输出。当宏观经济周期性波动时,资本与货币市场的主要经济变量如利率、汇率、股票价格出现波动,使得DFA分析结果中保险公司资产项目不可避免地出现顺周期性。负债方建模是DFA的核心,其核心内容是损失分布,预期赔付支付。在预期支付时,由于准备金计提规则的顺周期性,使得DFA分析结果中公司负债项目出现顺周期性。建立DFA模型要输入历史数据,利用可靠历史数据确定模型参数假设中主要参数的“基准值”,而历史数据随着宏观经济波动,风险参数赋值易出现顺周期性。
2. 公允价值会计准则的顺周期形成机制。公允价值准则亦称按市值计价,是指金融机构应根据当时同一金融产品或相似产品的市场价格作为金融资产的估值入账。根据美国公认会计准则(Generally Accepted Accounting Principle,简称GAAP)的要求,金融机构必须每季度都用公允价值评估资产负债表上的资产,如果资产价值下降,则必须在财务报表中进行披露。在中国,现行企业会计准则要求对保险公司交易类和可供出售类资产按照公允价值计价。
公允价值能够及时反映因市场变化而产生的收益和损失,但是公允价值会计准则的运用具有顺周期性。从经济发展周期角度来看,公允价值会计助长了经济周期性波动。首先,随行就市的公允价值会计准则增加了保险公司资产和负债的波动性,因交易类资产的公允价值变动和可供出售类资产的公允价值变动分别计入损益和所有者权益,使得保险公司收益和资本的波动性增加。其次,增加了保险体系的顺周期性,在经济周期的特殊阶段或临界拐点阶段,公允价值会计准则具有显著的放大作用,造成公司资产负债表的扩张或收缩速度明显加快,从而使泡沫膨胀或萧条加剧。在宏观经济繁荣时期,按照公允价值计算的保险公司资产价格持续上涨,公司资产、收益、利润和资本等均随之增长,保险公司持续扩张经营业务;在宏观经济衰退时,按照公允价值计算的保险公司资产价格下跌,保险公司必须在报表中迅速反映,使得保险公司账面遭受巨额损失,直接影响其盈利水平和公司偿付能力。保险公司投资预期降低,抛售手中债券,使得金融产品价格进一步下跌,短期内引发市场大幅波动,打击市场信心。从2008年可以看出,公允价值会计准则顺周期性对金融危机有加剧、放大的效应。
(四)保险企业偿付能力监管顺周期性形成机制分析
偿付能力监管是保险监督管理部门对保险公司偿付能力实施的监督和管理,以确保保险公司有足够偿付能力,促使其稳健经营和发展并保护被保险人、受益人的利益。目前,以风险为基础的偿付能力监管已成为国际保险监管的发展趋势,在全球得到了广泛应用。欧洲保险市场致力于建立以风险为基础,综合评估公司偿付能力的偿付能力Ⅱ,而偿付能力Ⅱ的核心监管指标之一是偿付能力资本要求(Solvency Capital Requirement,简称SCR),用于吸收保险公司的重大意外损失。但SCR与风险敏感性正相关,风险敏感性越高,资本顺周期性越强。首先,偿付能力Ⅱ允许使用标准公式、完全内部模型和部分内部模型三种方法来计算SCR。其中,采用内部模型法计算SCR时,该方法使用的风险参数随经济周期变化而波动。根据内部模型法,风险权重函数是由保险监管部门决定的,但是风险参数作为风险权重函数的输入变量,其顺周期性易转化为风险权重和SCR的顺周期性。当经济上行时,风险参数下降,风险权重减小,按内部模型法计算的SCR降低,推动保险业业务扩张;当经济下行时,风险参数上升,风险权重增加,按内部模型法计算的SCR提高,推动保险业业务收缩,使保险市场随宏观经济波动。按标准公式法计算SCR也存在顺周期性,根据标准公式法,SCR是对市场风险、信用违约风险、承保风险、操作风险和资产负债匹配风险5类单独SCR加总,考虑了风险之间的关联关系,其中,市场风险和信用违约风险与经济周期密切相关。当经济繁荣时,市场风险和信用违约风险低,关联系数较小,SCR数额较低,保险公司具有充足偿付能力;当经济衰退时,市场风险和违约风险急剧升高,关联系数较高,推高了SCR数额,使得保险公司偿付能力下降。其次,在以风险为基础的偿付能力监管框架下,要求对市场上多种风险进行整合计量,实行整体风险管理,在各种风险之间相互作用下,易导致保险公司偿付能力监管的顺周期性。
(五)保险业经营激励机制的顺周期性形成机制分析
保险业激励机制的扭曲是产生保险业顺周期性的根源之一。薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配,激发组织中员工作积极性、主动性和创造性,为组织创造更多经济效益和社会效益。薪酬不仅对处于低层次需求的员工有激励作用,而且还对那些处于高层次需求的员工有着不可替代的激励作用,因为高层次需求中归属、地位、认可、关注等因素都需要高水平的薪酬作为支撑。在所有者和经营者相分离的现代公司制度下,股东和管理层之间存在着“委托―”问题,其中人追求更高的货币收入以及其他隐性收入,委托人追求的目标是资本收益最大化,由于委托人与人之间,即股东和管理层之间追求目标的差异,扭曲了对管理层的激励机制。目前,很多保险公司在对管理层和员工进行绩效考核时,都将薪酬与公司当期效益挂钩,无法实现薪酬安排和公司长期风险相一致,不能反映潜在的风险和损失。在经济上行时,保险公司在支付高额薪酬时,只关注当期的盈利水平和公司股价,较少甚至不考虑保险公司账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性,使得管理层为获得高额的股息和红利,追求个人的货币收入,往往会置股东长期利益于不顾,选择使公司承担更大风险,降低风险管控程度,以获取更高的风险收入,管理层过度追求短期利润,而忽视长期风险,为实现短期薪酬最大化而采取顺周期的公司经营策略。在经济下行时,由于公司薪酬激励机制的非对称性,公司盈利时,管理层获得高额的薪酬;公司亏损时,管理层却不会因此而受到应有的惩罚。这导致了管理层过度追求短期回报,形成保险业激励机制的顺周期性。
四、中国保险业逆周期监管的政策建议
在对本次金融危机的反思过程中,各国政府和监管部门普遍认为,应加强金融逆周期监管,以降低金融体系的顺周期性,防范化解金融风险。中国保险业同样也存在着顺周期性。为了缓解这种顺周期性对保险业的影响,降低保险业的风险,应借鉴国际金融监管界提出的一系列逆周期监管措施,对中国保险业实施逆周期监管,提高中国保险业逆周期监管绩效。
(一)保险承保业务逆周期监管
根据经济周期性变化,对保险公司承保业务进行窗口指导,指导保险公司在风险计量模型和风险参数选择上采取逆周期选择。在经济上行时,保险公司对承保业务核保时要采取谨慎措施,审慎选择承保的风险,鼓励保险公司采取较为保守的风险计量模型和风险参数,对投保人所面临的风险进行充分的估计,减少保险公司承担的潜在的风险,实施审慎的风险管理。在经济下行时,鼓励保险公司增强信心,适当采取相对激进的风险计量模型和风险参数,加强公司风险管理。
(二)准备金会计计提规则的逆周期监管
为了缓解现行准备金计提规则的顺周期性,保险公司可以采用某种向前看的准备金计提规则,如采用具有前瞻性的跨周期准备金计提方法,在经济上行时,要求保险公司提取更多准备金,以弥补在经济下行时保险公司将遭受的损失,从而增强保险公司抵御经济周期冲击的能力。
(三)实施公允价值的逆周期监管
为了缓解公允价值的顺周期性,应实施公允价值的逆周期监管。首先,明确不活跃市场公允价值准则,在对流动性不足的金融产品估值时要准确评估其风险溢价。其次,根据FSB、IMF要求,从监管层面上提出应对顺周期效应的策略,弱化资本监管对会计数据的依赖,以降低公允价值会计的估计误差波动和混合计量波动放大金融波动的潜在效应。再次,保险监管机构可以对保险公司的估值方法、模型和程序进行严格监管,因为当运用公允价值对交易不活跃的金融产品估值时,保险公司往往具有较强的主观性。通过对其估值方法的监管,可以促进保险公司改进其估值方法,搞好风险管理。最后,要加强对保险公司信息披露,尤其是加强保险公司公允价值表外披露,包括公允价值是如何确定的,所用估值方法预计存在的变动、所用模型的假设、导致价格变动的原因以及风险披露,从而实施透明化监管。
(四)偿付能力中资本要求的的逆周期监管
缓解偿付能力监管制度中资本要求的顺周期性。第一,保险监管机构要引入针对系统性风险的逆周期偿付能力监管要求。以风险为导向的传统偿付能力监管制度中只考虑了保险公司个体风险,没有包含整个保险行业的系统性风险,宏观审慎性监管要求解决这一问题。在经济繁荣时期,要求保险公司增加资本,计提差额资本,增加资本缓冲空间,可以抑制保险公司在繁荣时期的扩张冲动,并且还可以冲减经济衰退和经济危机对保险公司偿付能力的影响。第二,计算偿付能力Ⅱ的核心监管指标SCR时,建议财产保险公司采用跨周期评估法,减少使用时点评估法,缓解SCR的顺周期性。第三,在偿付能力Ⅱ的目标资本计算时,可以引入杠杆率指标,杠杆率是保险公司资本与资产的比率或这一比率的倒数,它的特点是简单、透明、不具有风险敏感性。由于偿付能力资本要求具有风险敏感性,引入杠杆率这一风险敏感性不强的指标,在计算SCR时可以与内部模型法相互补充。
(五)薪酬激励机制的逆周期监管
逆周期激励监管机制要求保险公司将经营决策风险引入薪酬机制,使高管薪酬遵循风险和收益相匹配的原则并将高管薪酬与公司长期绩效挂钩,建立起动态、持续、跨周期的业绩考核和薪酬分配制度,平滑经济周期波动对公司员工薪酬的影响,使短期激励和长期激励相结合,避免管理层为了追求短期薪酬最大化而采取短期化行为。
对于保险业薪酬激励机制的逆周期监管,需要从以下两个方面来考量:一是从整个经济周期的角度对薪酬发放进行统筹安排。鼓励在经济扩张时期适当降低对其利润分配的比例,新增一定数量的利润留成,以供资本补充和经济下行时期薪酬发放之需。二是在薪酬体系中引入风险调整政策,包括风险抵扣、风险延期和风险止付机制。鉴于经济扩张时期的风险往往只有到经济衰退期才能显现,因此,保险公司在高管薪酬发放中应引入延期支付机制且延后支付的时期必须足够长,使薪酬不仅能反映保险公司当期的利润和风险,而且能反映长期中可能出现的风险和损失,实现高管和重要岗位员工薪酬安排与长期风险承担相一致。
注释:
①Hyman P. Minsky. The Financial Instability Hypothesis,The Jerome Levy Economics Institute Working Paper 74,May,1992。
②William R. White. Procyclicality in the Financial System: Do We Need a New Macrofinancial Stabilisation Framework?,BIS Working Paper 193, January 2006。
③周小川:《关于改变宏观和微观顺周期性的进一步探讨》,《中国金融》,2009年第8期,第8-11页。
④孙天琦,张观华:《银行资本、经济周期和货币政策文献综述》,《金融研究》,2008年第1期,第191-205页。
⑤许均平:《金融体系顺周期性与金融危机的发展演变关系研究》,《南方金融》,2009年第12期,第32-35页。
⑥何项立:《关于完善我国保险监管的思考》,《经营管理者》,2009年第18期,第46页。
⑦李瑞红:《逆周期监管工具、机制与中国选择》,《金融与经济》,2010年第2期,第64-66页。
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The Formation Mechanism of Insurance Industry Pro-cyclicality and the Research on the Counter-cyclical Regulation Issues
Liu Chao, Liu Zhiwei
篇11
由于绩效考核过程重视年度考核，轻视平时考核，重视重大成绩考核，轻视小业绩考核，而且绩效考核结果并未与薪酬管理紧密结合，使得员工感觉不公。而且薪酬管理过程中缺少沟通机制，员工即使付出努力也往往得不到令其满意的奖励，大大降低了员工的积极性，使得薪酬管理发挥不了应有的激励效应。
2．绩效考核指标不合理
HY公司的绩效考核指标过于笼统，大多为定性指标，除了营销部门之外少有定量指标，但营销部门的指标制定往往是从高要求，营销人员很难达到这些指标，而奖励额度不高，对员工的刺激作用不大。
3．重视经济报酬，忽视内在非经济性薪酬。
4．薪酬支付回报率低
HY公司内部的薪酬结构比较明确，趋于多样化，但是劳动力成本不断上涨，而薪酬管理过程中起到极少的激励效用，企业整体绩效水平没有充分发挥出来，也就意味着企业的薪酬支付回报率很低。
5．缺少沟通机制
只有建立开放、合作、高效的激励机制，才能激发员工积极自主性，提高企业绩效，降低劳动力成本。因此，建立基于供需网特征理念的激励机制是HY公司薪酬管理体系改革的重要且必要的一步。
二、基于供需网基本特征理念的薪酬管理设计
企业与员工之间关于薪酬激励机制实施与管理的合作项目如图所示。一方面，企业将包括薪酬策略、薪酬管理制度、薪酬设计原则、薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平、岗位价值评估结果、员工绩效考评结果并由此所得的薪酬等级水平公开，让员工清楚了解其薪酬构成以及薪酬差异产生的缘由，员工若有任何意见和建设性建议，都可以通过企业内部信息技术沟通平台反馈，使企业与员工之间形成良性循环的互动。另一方面，通过员工能力评价结果将员工分级，分为普通员工和核心员工，针对核心员工实施柔性互动的薪酬奖励政策，即根据企业内部的员工需求度调查获知员工多样性需求，对这些需求进行菜单罗列，通过核心员工的绩效考核评价分值予以兑换，而这些员工的需求菜单是通过企业与能够提供这些需求的产品及服务的企业之间合作的成果。以上思路需通过Agent技术来完成，其中Agent是分布式人工智能的概念，是具有自主性、交互性、智能性、面向目标性、移动性及持续性等特性的软件或硬件系统。
三、HY公司基于供需网基本特征理念的薪酬管理应用
1．识别核心员工
针对HY公司存在的绩效问题，HY公司依据已有的绩效考核体系，通过公司绩效评委会对高层管理和总助、总经理办公室、行政部、财务部、人力资源部、营销部、技术开发部等部门内的各岗位绩效考核指标进行了系统的修正。评估模式是以沟通为主的多方评估模式，分为自评、同事评分、下属评分、上级评分、支持者评分、服务对象评分六个栏目，每个栏目都有一个权重设定，最后得出多方评分值，将各项指标的多方评分值累积加总后，再根据岗位职责、工作难易程度、企业贡献程度取不同权重系数最后得出工作积分，员工类型以所有员工工作积分的均值为界限，分为普通员工与核心员工。考核结果不仅要与绩效工资挂钩，还需要与激励薪酬挂钩。根据评委会商议结果，多方评估模式中六方考评主体权重设定结果如下：自评10%，同事评分20%，下属评分10%，上级评分30%，支持者评分10%，服务对象评分20%。每项指标评分标准为百分制，根据岗位职责、工作难易程度、企业贡献程度而设置岗位权重系数分别为：高层管理100%、总助90%、总经理办公室90%、行政部80%、财务部85%、人力资源部85%、营销部100%、技术开发部95%，最后得出工作积分，以上权重系数根据实际操作结果可进一步更正调节。据以上考评程序，2013年10月HY公司700名员工中252人符合核心员工标准。
2．制定薪酬激励方案
为了有针对性地挖掘有用的薪酬单元，对HY公司252名核心员工进行一次需求度调查，根据HY公司核心员工需求度调查结果，人力资源部将激励机制中的多样化需求因素罗列成具体奖励方案如表2。
3．寻找合作伙伴
每个企业都有自己的产品或服务，通过产品或服务兑换和批量定制提供员工所需的菜单，可以大大降低激励薪酬菜单的成本，即员工激励成本，同时又能起到激励员工的功效。根据以上核心员工需求度分析结果，HY公司通过Web网寻求的合作伙伴企业类型有班车租赁公司、超市、家政公司、保险公司、健身俱乐部、旅行社、度假酒店、餐饮公司等。具体合作伙伴候选名单如表3。HY公司与72家候选伙伴经过沟通协商，其中就员工激励机制方案达成一致的共12家，分别为德兴、百度、华联、家乐福、烘焙、克里斯汀、西郊假日酒店、金陵旅行社、金仕堡、力美健、英孚、自力教育。HY公司负责创建Web服务平台，供项目合作企业之间以及各企业内部员工沟通共享激励方案，实施批量定制即时奖励。
篇12
在保险市场主体日益增加，保险业激烈竞争的情况下，营销在保险公司业务的平稳、快速增长的重要作用，是值得每家保险公司关注的一个课题。
一、保险公司营销发展的现状
保险营销是伴随着保险商品的产生而出现的，经历了一个由简单到相对复杂，由低级到高级的发展过程。西方保险营销历史的发展进程主要经历了五个阶段：20世纪初期保险营销观念的萌芽阶段；20世纪30年代为保险业“优质服务”阶段；20世纪70年代中期保险创新，扩展保险产品的阶段；20世纪80年代保险品牌战略阶段；20世纪90年代现代保险营销阶段。我国的保险业自1980年恢复以来取得了长足发展，但保险业营销依然观念陈旧，主要体现在保险产品观念、以险种的生产和销售为中心的推销观念、通过获取短期利润来实现企业的长期经营的观念。
二、保险公司营销发展的趋势
进入新世纪，保险营销将进一步发展，西方各保险公司每天都在创造新的营销策略和竞争方法，使保险行业营销发展空前。借鉴西方保险营销发展进程，针对我国保险业的现状，我国的保险营销将向新型营销战略转变。保险营销将进一步发展，我国的保险营销将采用全面营销、行业营销、服务营销、应变营销等新型营销战略。对于大型的国有保险公司，由于其机构臃肿、人员繁杂、管理绩效低，其趋势将向内外兼修的“全面营销”战略转型。因此，树立大营销理念，构建大营销格局，不断完善营销管理机制，加强营销团队建设，通过构筑营销文化，建立一套比较科学、健康、有序的营销管理机制，营造宽松、和谐的社会环境，创建和谐公司，有效推动保险公司整体业务的发展。
三、保险公司营销发展的对策
（一）创新营销管理模式
建立一系列的管理办法，将个人人的营销管理方式，逐步转换为全员营销的大营销格局，使营销管理完全融入保险营销市场的体系中，不断创新营销管理模式。一是在业务竞争上出台《系统内部业务竞争管理办法》，减少内耗。二是在营销员的业绩管理上制定《营销人员积分管理办法》，按积分的高低评出级别。三是在个人营销员政治待遇的归属上，制定《优秀业务员纳入公司统一管理办法》。四是打破薪酬管理界限，将基层公司编内外员工分系列、按岗位、按业绩的贡献度，计算其薪酬、福利等待遇，真正体现按绩、按劳取酬。五是运用晋升机制，创造营销员职业发展空间。
（二）营造营销发展氛围
科学的管理模式是营销员生存发展的保障，打造良好的内外部工作环境是营销员生存发展的动力。在对外环境的创造上，致力开展全方位的公关、宣传活动，树立优质品牌形象，提升公司在政府、企事业单位、社会各界的地位。一是加大对外攻关宣传力度，努力营造良好外部环境。二是在政府职能部门层面，加强与相关部门的联系、合作和沟通，为业务发展构建和谐的环境。三是在舆论媒体方面，充分利用广播、电视、报纸、网络等宣传形式，倡导主流、宣扬正面，树立公司的市场主体地位。四是依法经营，带头遵守保监会的有关规定，主动配合行业协会开展整顿市场，合规经营的一系列检查工作。
（三）加强内部环境建设
在对内的工作环境创造上，加强管控，拓宽销售渠道，服务基层公司和营销人员。努力为营销人员开拓保险服务领域，拓展业务发展空间创造积极有利的工作条件。实现保险公司科学发展、又好又快发展，实现发展目标，关键在企业内部，关键在自己。一是加强作风建设。紧紧围绕营销业务发展这一中心工作，要求机关各部门进一步转变工作作风，贴近基层、贴近客户、贴近营销人员实际需求，提出“重在提请、主动服务”的理念，切实为基层营销人员提供业务指导和服务，上下互动，确保各项工作目标的顺利实现。二是提升承保、理赔、财务三个部门运行效率和质量。要求三个部门工作职能要渗透到业务发展、经营的每一个环节，三个部门的管理人员主动参与营销人员的展业、风险评估、保险建议书的设计、承保谈判、协议书的制定等环节的工作，为营销人员开展业务创造一切的技术支持平台。通过改革和创新一系列的管理和服务的举措，努力为客户提供快速、优质服务，为营销人员的售后服务提供坚强的保障。
（四）加强营销渠道建设
俗话说“得渠道者得天下”，提高营销人员人均销售产能，应对激烈的市场竞争，抢占市场的制高点，要采取多渠道，广的发展策略，拓宽营销员的服务领域，增强公司的核心竞争力。一是强化合作渠道建设。二是建设农村服务渠道，抢占农村保险阵地。三是推进电子商务渠道建设。四是推动交叉互动销售渠道。
