市域社会治理问题范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇市域社会治理问题范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

2015-11-03.

〔2〕张海东.社会质量研究及其新进展〔J〕.社会学研究，2012，（3）：223-240.

〔3〕〔美〕阿兰・G・格鲁奇.比较经济制度〔M〕.北京：中国社会科学出版社，1985：806.

篇2

1 城市建筑发展所必备的条件

1.1 高新技术对城市建筑的有力支持

追求舒适、便捷的生活是人们长期的追求目标，城市建筑与人们的日常生活息息相关。建筑及其表现形式从一定程度上影响着人们的工作、居住和生活，还影响着人们的心理和行为。因此，在智慧城市的理念下，城市建筑设计也得到了飞速的发展。物联网、互联网、车联网、云计算等高新技术是城市建筑必不可少的技术，各种高新技术紧密联系，构成一个庞大的信息传递系统。这些高新技术不仅对城市建筑的构造、材料、设备等产生了重要的影响，更将信息化、网络化、自动化等智能系统融入现代建筑当中，成了城市建筑设计的新趋势。

1.2 建筑师对城市建筑的大力推动

建筑师是城市建筑的灵魂，没有了建筑师的标新立异和共同努力，城市建筑的发展就会停滞不前，甚至倒退。因此，建筑师在推动城市建筑发展中起着不可替代的作用，为充分展现建筑师的作用，在城市建筑设计中巧妙融入智慧城市理念，建筑师们必须努力提升自身的专业素养和职业素养。一方面，建筑师们要深入研究和探讨智慧城市理念，将物联网、互联网、车联网等信息技术与城市建筑有效融合，以实现城市建筑的智能化，完成传统式设计向现代化设计的转变。另一方面，智慧城市理念涉及的知识面和领域较为宽广，建筑师们要具备多方面的知识和综合运用能力，掌握好与智慧城市密切相关的计算机、信息技术科学、智能系统等新知识至关重要。

2 智慧城市理念下城市建筑设计

2.1 增强安全性，让城市建筑为人们创造更舒适的生活环境

美国著名的社会心理学家马斯洛曾说过，人有五个层次的需求，分别是生理需求，安全需求，爱与归属需求，尊重需求和自我实现需求。其中，安全需求既包括对身边人物的安全感需求，也包括对身边事物的安全感需求。可以说，安全需求是人们与生俱来的需要。高新技术在为城市建筑带来便捷的同时也存在着一定的安全隐患，如一些建材和设备含有有害物质，容易引起胸闷、头晕和呼吸道疾病，影响人的神经系统。因此，在智慧城市的理念上，应当增强城市建筑的安全性，为人们构筑安全、舒适、健康的生活环境。而安全、舒适的生活环境包括两个部分，一个是城市建筑的外部，一个是城市建筑的内部。外部建筑是指建筑的形状、色彩，以及公众环境中的娱乐设施、基础公共设施等。外部建筑要选择吸光性强的建筑材质，扩大建筑之间的间隔，设计出令人赏心悦目的外观形状，这样不仅能防止建筑带来的光污染，也能增加建筑的美感，提高舒适度。内部建筑是指建筑内部的工作和生活空间，主要是室内空间。内部建筑要采用无污染、无添加的建筑材料，确保材料的安全性。另外，刚竣工的建筑应当空置一段时间，让装修遗留的气味彻底散去才能使用。

2.2 增强环保性，让城市建筑为引领绿色生活

经济的发展，社会的进步为人们创造了更加优越的生活条件，现代建筑满足了更多人的生活需求，但伴随而来的是自然界加速消耗的能源。据统计，我国建筑能源消耗占社会总能耗的42%左右，其中，空调、照明、家电等高档家居设备占27.45%，其他能耗占13%。因此，节能和减排就成了建筑行业迫切追求的目标，也是打造智慧城市的必然要求。未来的城市建筑将会越来越重视环保和可持续发展，有机统一绿色建筑与智能设计，体现“以人为本”的原则，大力促进能源的科学转型。例如，建筑师在设计时可以将空调管理系统与新型建筑节能技术相结合，在建筑的内部设计中，通过对人流量的检测，智能系统自动系统，自主开启或关闭空调，大大节省室内的空调用电量。这些与建筑节能相结合的新兴技术从一定程度上改变着建筑节能的方法与手段，自动化的可视监控，既能满足人们的生活需求，也能进行精细化调节，有效解决我国的能源消耗问题，使得未来的智能建筑节能发展更具潜力，有更加明显的积极作用。

2.3 增强多样性，让城市建筑全面提升人们的生活质量

科学技术的迅猛发展，改善了人们的生活环境，让人们随处可以感受到现代化的服务设施。但城市建筑中单一化和格式化的现象还是较为明显，不同的地区采用同样的设计方式，城市建筑趋同性强烈，未能达到因地制宜的设计理念。由此，我们可以深入研究智能技术，充分展现智慧城市的智慧性，在城市建筑中使设计最优化，满足人们日益增长的物质和文化生活需要。例如，有条件的屋主可以在屋内装置一个智能系统，在屋主不在家时适逢有人前来造访，只要按一下门铃就能够把来访信息发送到屋主的手机或电脑上，而屋主更可以通过门铃的摄像头看到造访者的影像，还可以通过通话功能进行对话。

2.4 增强情感性，让城市建筑产生更好的设计感染力

“每一个建筑都是建筑师情感的体现”。建筑师的设计作品与自身的情感有着高度密切的联系，建筑设计师在设计建筑蓝图时，会将自身的文化素养和生活积淀融入该建筑当中，创设出具有自己独特品位的建筑作品。但有些建筑师缺乏积累的生活素材，一味模仿和照搬别人的设计，这样的建筑不符合人们对时尚的追求，甚至会因缺乏个性而遭到人们的怀疑。因此，在智慧城市的理念下，建筑师们应当学习各种高新技术，重视科技的运用，同时注重设计作品中的“人情味”，不断创新设计风格，在设计道路上不断积累。当建筑师在为某一个地方设计作品时，可以利用一段时间收集所需的素材，吸收和整合当地的地域文化，切身感受当地的风土人情，只有身体力行，积累素材，才能在设计当中体现出当地的人文性，并创设出超越历史的建筑物。虽然积累素材可能要花费很长一段时间，但这种“浪费”是值得的，同时也是必要的。在建筑设计中灌注情感性、人文性和创新性，这种无声的表达才能引起人们的共鸣，才能为人们带来更好的视觉享受，也才能推动建筑行业不断前进。

3 结语

随着提出的智慧城市理念，城市建筑设计与智慧城市理念的有机融合已经成了一种必然的发展趋势。高新技术是一把双刃剑，我们要合理、科学地把高新技术融入城市建筑设计当中，使城市建筑设计深入贯彻智慧城市理念，朝着智能化、环保化、多样化的方向发展。当前智慧城市理念才处于萌芽的状态，如何在智慧城市理念下促进城市建筑的大发展还需要建筑师的积极探索和努力发掘，我们有理由相信，未来的城市发展道路将会更高端、更便捷和更舒适。

参考文献：

[1] 赵蕾.基于智慧城市理念的城市建筑设计研究[J].河南建材，2015（04）：34-36.

篇3

关键词:转型社区治理公民参与

Key word:Reforming The community governs the citizen to participation

一、概念及背景

在现代中国的社会生活中,社区治理和社区公民参与已经成为非常流行的话语。那么它们的概念和定位是什么呢?广义的“社区治理”是指社区与国家和市场相结合而形成的一种社会互动方式。①而对于社区参与这一概念的理解,目前多内大多数研究者有着较为一致的看法,即认为它是指社区成员自觉自愿地参加社区各种公共活动或公共事务的决策、管理和运作,影响社区权力运作,分享社区建设成果的行为和过程。在我国的城市社区发展建设中,实现社区自治式的社区治理已经成为一个重要的目标,而社区自治的主体就是社区公民,社区自治的实现需要真正地实现社区公民参与。城市社区公民参与的兴起和提倡与中国自改革开放以来的市场化和城市化是紧密联系的。

从宏观角度来看,在由计划经济体制向市场经济体制的改革过程中,我国城市的“单位制”社区开始瓦解,逐渐开始向社区制转变,社区就像一个小型的“社会”,逐渐成为介于政府和家庭之间的一个公共空间,而社区缓和现代化进程中的矛盾和问题的作用也逐渐凸显出来。从微观的角度看,随着社会经济的不断发展,社区居民不仅在物质生活和生活质量上的要求提高,同时对精神文化生活和政治参与的要求也在日益增长。

二、发展中呈现的问题浅析

尽管公民参与在社区中兴起并成为社区发展中的一个重要方面,但是由于我国社会处在这样一个转型期,各种类型的社区内的公民参与发展程度事实上是参差不齐的。一般说来,在单位型社区和处在城乡结合部的社区的居民参与度较低,而在一些新型的商品房小区里的社区居民参与度则相对较高。这是由多方面因素导致的,单位型小区的居民由于习惯了传统的纵向管理,因此,人们对于社区治理和社区参与的理解更多地带有自上而下的参与取向。而处在城乡结合部的社区居民通常来说是由郊区农民、进城务工人员等组成,这类社区由于社区的发育程度较低,社区居民的受教育水平较低,因此,人们在社区治理中的参与意识并不强烈。而在新型社区里的居民由于有较好的收入,参与意识较强,且具备参与的能力,因此社区居民参与社区治理的程度较前两者高。但是随着“单位型”社区的功能的逐渐弱化、越来越多的人由“单位人”转向“社会人”,以及现代化的发展,单位型社区和处在城乡结合部的社区的公民参与程度会逐渐地提高,而目前社区参与的不同发展程度正是中国从传统到现代转型过程中的必经之路。

从城市社区组织来看,在社区内通常存在着纵向组织和横向组织两种参与取向的组织。尽管在许多城市社区中,业主委员会、中介服务组织和非政府组织等横向组织进入社区大大地推动了社区公民参与社区治理的发展,但是居委会、街道办事处等纵向组织作为政府在社区的代言人,在很多社区中仍然在发挥主导作用。这种社区的居民参与依然表现出一种自上而下的参与取向,所谓的“参与”只是一种政府动员、推动下的被动的参与,并没有发挥居民参与社区事务、实现自治的真正作用。

三、小结

篇4

“离职”对于每一个有离职想法的员工来说，都可能意味着痛苦或者痛快的选择，跳槽不意味着好逸恶劳，亦有可能是给勤奋付出寻找一个对的地方。每一个老板都希望员工忠诚，忠诚是一种美德，但是如何收获忠诚这颗果实，就需要企业在施肥、浇水、呵护、剪枝等细节上的投入。我国是一个离职率较高的国家，根据前程无忧《2015离职与调薪调研报告》可以看出：近几年应届生的离职率始终在高位徘徊，2014年中国员工平均离职率为17.4%，制造业和服务业等行业离职率远超这一水平，2014年应届生在入职试用期阶段（三个月内）和工作两年后两阶段的离职比例较高，分别为27.9%和29.5%。数据是值得我们反思的，企业如何在保证业务快速增长的同时吸引人才、培育人才和留住人才，是每一个企业管理者需要思考的问题，同时这也是人力资源管理面临的一大挑战。 一、组织社会化与入职期望理论简述

美国组织行为学家 Schein（1968）提出了“组织社会化”的观点并试图用来解释员工从“组织外部人”如何发展为“组织内部人”的过程。 Wanous（1980）指出，新员工组织社会化可以看作是个体带着原有的认识、期望，进入组织后，经历的价值观、态度、认识、思考方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程。组织社会化实质上是一种调节和适应的过程，员工通过不断提高自身技能、学习并适应企业文化、加强团队协作、优化人际关系、适应组织管理制度，提高组织承诺。组织社会化可以从两个角度分析：从员工视角来看，组织社会化是员工进入组织后，通过调整工作态度、行为和价值观来适应组织的价值观念和行为规范的过程;从组织的视角来看，组织社会化是员工进入组织后，组织为了确保员工遵从组织价值观和行为规范而采取的管理过程。

Weitz（1956）首次提出“入职期望”的概念即引起了学者们的广泛重视，国内外学者对其进行了广泛的研究。入职期望指员工在进入组织之前受自身所处环境和经历影响，对于未来工作相关因素所持有的认知和预期。期望落差即“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。 员工在进入企业后，当员工入职期望高于实际感受时会出现期望落差，在工作、团队、企业、人际交往等方面的入职期望与实际感受差距越大，会给新员工带来巨大的心理压力，这种“现实震撼”会导致员工自我否定、沮丧、焦虑等消极情绪出现，直接影响到员工的工作绩效和工作满意度。相关研究表明，得到实现的期望与组织承诺、工作满意度、自我效能、工作绩效及动机相关，而未被实现的期望即“期望落差”会对组织社会化产生破坏作用，并更可能导致工作效率低下、旷工或离职。员工的工作行为和工作态度并非完全由员工的个体特征决定，面对员工的期望落差，除了员工自身调节外，组织可以利用组织社会化策略来影响和塑造员工的工作态度和工作行为，这对于提高员工的工作效率和减少离职率都有重要的影响。

二、研究过程

1.企业调研概述

2014年12月份本人针对南京一家企业员工的满意度和离职问题的相关调研，这家企业在最近两年出现了员工流动性较大的情况，离职率高达41%，本次调研对内部198名员工采取调查问卷的形式，问卷的主要内容涉及：性别、年龄、入职时间、入职期望与企业实际之间的落差主要表现在哪些方面、企业现阶段的薪酬满意度、人际关系、团队协作、上下级关系、对企业制度的满意度、激励制度的效果、影响工作绩效的主要原因、离职意向及原因等方面。内部调研采取的是不记名方式，也得到了企业高层的支持，所以问卷回收率较高，达到98%。另外，对最近两年离职的新员工采取访谈方式进行调研，访谈的内容主要为：个人特征、以往工作经验、自信心和竞争意识与能力，在以往工作过程中员工的期望落差主要表现在哪些方面，以及离职的主要原因，组织是否采取了社会化策略帮助员工适应环境以及效果如何等方面。对于离职的员工通过人力资源部门提供的信息资料，联系上并同意接受访谈的有38名员工，访谈的形式多样，以面谈为主、电话访谈、聊天工具访谈等为辅，每次访谈大约持续1个小时左右，谈话都被录音并抄录作为定性研究的依据，并对访谈内容进行书面总结整理。

2.调研总结归纳

通过这次调研我们总结了在职员工表现的主要问题有以下几点：第一，员工的入职期望与企业实际之间存在一些差距，很多员工对企业有较多不满情绪，比如薪资待遇及福利水平低、企业制度不合理等方面，但是80%的在职员工没有辞职打算，短期内也不打算离职，但是基本上都认为这些负面情绪会对工作绩效产生影响。调研数据是否是员工的真实意思表示有待进一步探讨，但是有不满情绪未必会离职，这样的现象在我们身边确实也比较常见。第二，员工在职期间对企业的期望值具有一定的自我调节意识。第三，在调研问卷中发现年龄较小者特别是90后员工较多关注保健因素，对于保健因素不满的较多，这可能与接受调研的部分年轻员工大多来自城市，且大多是独生子女，这种成长经历对其思维方式和价值观产生一定的影响。第四，员工对于激励环节的70%以上的员工选择了企业激励措施不到位，应该构建合理的薪酬激励制度。第五，员工较普遍的认为学习机会较少，且上级与下级之间沟通渠道不畅。

在对已经离职的员工的访谈中总结了企业管理、薪资存在的主要问题、离职的主要原因等方面，管理和薪资福利的问题和在职员工所反映的基本相似，在此不在赘述，对于离职的主要原因本人进行了整理总结，离职原因和原因描述见表1。

表1 ××企业员工离职主要原因

序号

离职原因

原因描述

1

原企业承诺的待遇没有兑现，有更好的发展机会和更高的待遇

招聘环节对员工所承诺的薪资实际无法兑现，或者及时数额达到，但是养老保险、医疗保险、公积金等都按照较低标准缴纳。

2

看不到自身发展向上的空间

培训机会较少，工作枯燥、压力较大，自身能力得不到提升。

3

不能接受直接领导的领导风格

对直接领导的领导方式不满，认为直接主管没有人格魅力。

4

人际关系不满

员工之间的信任度较低，互相打压、竞争激烈，员工心情压抑。

5

与员工自身的职业规划不符

把这份工作当成跳板，稳定之后，寻求更高人生目标。

6

几个同事离职，心思不能安定，自己也开始寻找新的工作

同事找到更高待遇或者更好职位工作，内心不能安定，谋划重新应聘如意的岗位。

7

企业的发展前景不好，管理混乱

认为企业的经营和发展存在很多问题，自身又无力解决。

表1是这次调研中有关离职原因较集中的部分，很多员工离职时几个原因共同存在，这些在很多企业的离职员工中都有一定的共性。而且调研还发现员工离职前一段时间（两个月左右）的事件对员工的离职行为有较大的影响作用。在调研中不难发现，一些原因是由于员工的入职期望和企业现状不符造成的不满或离职，某一些突发事件有可能会促使员工离职。 调研总结思考

如何解决离职率高的问题是我们最后要解决的关键问题。那么我们要思考如何留住优秀的员工，如何在人员稳定的前提下谋求企业发展的问题。企业的发展归根结底是依靠人的因素，如果一个企业的管理者根本就不把员工当成企业前进发展的基石，那么这一切也全是空谈。在和企业高层领导接触的过程中发现，高层更多的重视企业业绩和利润，而对于员工的满意度的重视远不如业绩重要，这样片面的管理思想必然出现诸多问题。且这家企业对于员工融入环境过程中的心理管理、价值观重塑、团队人际关系等问题不重视也不干预，企业对员工的期望没有进行相应引导和调整，员工在进入组织之后，所经历的价值观、对企业的再认识存在较多负面情绪，这种负面情绪持续累加，员工入职期望调整和重塑失败，就会出现工作效率低、旷工和离职等问题出现，离职率高也是典型的组织社会化失败的结果。通过这次调研我们对入职期望和组织社会化对于离职的影响认识更加深刻，也让我们开始在这一方向上对解决离职率高的问题进行再思考，基于以上认识，我们对解决离职问题的启发和建议进一步进行了分析。

三、启发与建议

1.改变管理者管理思想，重视员工稳定性

稳定对于国家重要，对于企业同样重要。管理者的管理思想决定了企业在管理上的大方向，如果一个高层管理者树立“吸引人、培育人，留住人”的人才理念，认识到企业间竞争的核心是人才的竞争，企业就会在关注员工的满意度、重视员工的需求、构建激励机制等方面下功夫，员工的离职率就比较低，当然合理的流动性（如3%左右）对企业是有益的，可以起到提高效率、减少冗员、增强企业活力的作用，但是较高的离职率必然带来替换成本、离职成本和培训成本高涨，影响到企业战略实施的连续性和工作质量的稳定性，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，弱化企业的竞争力和可持续发展能力。

2.组织社会化要关注员工的入职期望，关注员工的心理需求和心理管理

企业关注员工的入职期望，了解员工对企业的心理落差，对于员工调整对企业的工作期望、团队期望和企业期望有很大的促进作用，对于企业改进自身的管理、制度及其他方面也有很大的帮助。员工的心理需求属于高层次的需要，在被尊重、成就感、自我实现的过程中得到满足，心理需求得不到满足会导致员工缺勤率、事故率及离职率高，工作效率低下、抑郁症和自杀等一系列心理或病理后果都有可能出现，所以，员工的心理需求能否得到满足，与提升员工的工作效果和效率息息相关。

3.注重组织内部学习型组织文化的建设，为员工创造良好的学习环境和学习机会

企业招聘的过程是一个双向选择的过程，企业希望录取到稳定踏实、业务能力强、学习能力强的员工，员工则更多的看重企业提供的个人发展空间、薪资待遇、学习机会和学习能力的提升等方面，所以学习机会、学习能力的提升对于员工而言是选择工作的重要组成部分。学习型组织文化的建设强调的是企业要创造有助于员工终身学习的氛围，积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的思想，为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。员工的入职期望和行为模式是其价值观的体现，这种价值观和组织的价值观有效融合是员工能够适应企业的重要条件，学习型组织文化的构建更够让二者有效的结合，员工在学习的环境下具有较强的自我调节能力，两种价值观达到整合匹配也是组织降低离职率和提升工作绩效的有利保障。

4.为员工提供具有公平性、激励性和相对富有竞争力的薪酬

企业的薪酬体系对于鼓舞员工士气、提高员工的战斗力有着重要的作用，同时有利于提升企业的凝聚力，增强企业的竞争优势。企业的薪酬最基本要做到公平，公平是实现薪酬制度达到满足与激励目的的重要影响因素之一。如果企业在薪酬问题上没有做到基本的公平，那么员工对企业的信任感也会下降，工作积极性和主动性也会大打折扣。如果企业发展状况良好，企业高层管理者不能一味的在薪资待遇上打压员工，要在经济利益上实现企业和员工的双赢。薪酬激励是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段，能够促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。富有竞争力的薪酬能够吸引优秀的员工，而且员工进入企业的第一天就懂得珍惜现有的工作岗位。薪酬缺乏竞争力，企业大量核心员工流失严重，企业不断处在招聘、离职的恶性循环中，必将导致企业的资源浪费。

5.注重部门团队建设，构建良好的团队氛围

员工工作的环境氛围对于员工的心理期望和工作能力的提升都有着重要影响。企业要注重部门团队建设，把员工纳入不同的团队建设中，营造团队内部良性互动的合作气氛。在团队的建设中，团队管理者对于团队氛围的好坏起着决定性因素，只有部门管理者认识到团队作用的重要性，才会重视它。部门管理者要加强对团队内部员工的“人本主义”关怀，营造相互信任的组织氛围，增加员工之间的感情及团队协作能力，确保员工进入企业后经历的积极性，进而对员工的入职期望产生影响，通过入职期望的调节作用，减少员工的不满情绪和主动离职行为。

6.人力资源部门要让求职者得到真实的入职期望

求职者从招聘过程中得到的信息将直接关系到入职期望的性质与水平。在招聘环节，一些人力资源管理者过分夸大和美化企业的工作环境和福利待遇，这种行为会使应聘者在入职初期形成较高的工作期望，入职后与现实对比落差过大，会有较大的失落感，这种强烈的期望落差对于员工的工作绩效、人际关系都有负面的影响。人力资源部门要传递真实的招聘信息，以免对员工的入职期望产生误导。

参考文献

[1]Schein E anizational socialization and the profession of management. Industrial Management Review，1968（9）：1-16

[2]Wanous，J.P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley.1980

[3]李强，姚琦，乐国安.新员工组织社会化与入职期望研究[J].南开管理评论，2006（9）：38-42

[4]Weitz J.Job expectancy and survival.Journal of Applied Psychology，1956（40）：245-247

[5]Wanous， J. P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley. 1992