大学生就业法律法规范文

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[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）09-0034-02

一、明确反就业歧视法的适用范围

（一）就业歧视的概念

就业歧视是指国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）没有任何法律规定的原因，而对求职者的个人条件或社会出身等，采取区别对待、不予录用或给予特殊照顾等其他不符合《劳动法》关于劳动就业平等原则的录用机制、侵害劳动者平等劳动权利的行为。

就业歧视分为两种类型：一种是显性就业歧视，即直接就业歧视，指用人单位在录用人员时，明确指出对于求职者的性别、民族、户籍、年龄、学历、身高、语言、外貌特征、身体残疾、家庭环境等基本条件加以区别对待，直接剥夺了求职者的就业平等机会，侵害求职者平等的劳动权利；另一种是隐性就业歧视，即间接就业歧视，指用人单位虽然没有明确指出限制求职者的上述个人条件，但是最终录用结果侵害就业者平等的就业机会或工资待遇采取区别对待。虽然用人单位不明示就业条件区别对待，但其行为本质上是就业歧视行为。

（二）反就业歧视法的适用范围

《就业促进法》是我国首次针对反就业歧视，保障就业平等的法律，该法所针对的对象是用人单位和职业介绍所，但并未明确界定所针对的用人单位的范畴。而我国《劳动法》对用人单位的范畴进行了界定，指在我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及录用求职者并建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

笔者认为，应扩大反就业歧视法的适用范围。细化用人单位的范围界定，要包括但并非仅限于《劳动法》所界定的用人单位，增强该法的可操作性。被国家机关、事业单位、社会团体录用但并未签订劳动合同的劳动者的平等就业权也应受该法的保护；扩大禁止就业歧视的类型，明确禁止针对劳动者性别、民族、户籍、年龄、学历、身高、语言、外貌特征、身体残疾、家庭环境等自身条件方面的就业歧视。性别歧视应包括对怀孕女性的歧视、对已婚女性的歧视、对变性者的歧视。反就业歧视的过程应包括求职者申请求职的机会不平等、工资待遇区别对待、就业能力培养差别化对待、社会保险缴纳比例不同、解聘的标准不一致等涉及劳动者平等劳动的全过程。

（三）不构成就业歧视的情形

1.用人单位基于工作性质的原因，相关工作如不对劳动者的条件提出特殊要求则难以正常进行，此时对于劳动者求职条件做出特殊要求对待不构成就业歧视。其他由法律对于特殊行业劳动者的规定也不构成就业歧视。

2.用人单位对处于怀孕、生育或哺乳期女性的工作时间、工作环境、工资待遇等方面给予特殊照顾不构成就业歧视。

3.用人单位基于平等原则，对少数民族、身体残疾或女性劳动者在就业机会和工资待遇方面适当优惠的措施，不构成就业歧视。

4.因涉及国家安全需要，对劳动者提出特殊要求的情形，不构成就业歧视。

二、提高反对大学生就业歧视相关法律的可操作性

目前我国政府已重视对大学生就业歧视的法律规制，但是已有的反就业歧视法的可操作性不强，往往在遇到大学生就业歧视的具体案例时，难以实现预期的法律效果。因此，在加强大学生就业歧视法律规制的过程中，应注重法律的可操作性，完善符合大学生就业特点的法律规定。

（一）发展大学生失业救助制度

失业救助制度作为社会保障的重要组成部分，保障劳动者在失业后不至于影响基本生活，对于保障劳动者生活发挥着重要作用。作为劳动者中的高学历群体，大学生失业保障尤为重要。大学生的失业问题不仅关系个人发展，也会对社会经济发展带来损失，如果大学生失业人数众多，还可能影响社会稳定。而基于学历高的特点，大学生的失业救助制度应区别于传统的失业救助，除适当的失业津贴外应增加就业能力的培养，而且应以就业能力培养作为大学生失业救助的重点。因为只有增加大学生的就业能力，才能提升大学生的整体实力，充分发挥其专业素质，从根本上解决大学生失业问题。

（二）深化大学生就业见习制度

大学生就业见习制度针对毕业后未就业大学生的就业能力培养，目前已得到政府的重视，人力资源和社会保障部联合教育部、工业和信息化部等7部委联合制定《关于印发三年百万高校毕业生就业见习计划的通知》（人社部发[2009]38号），决定自2009年至2011年，规范和建立一批大学生就业见习基地，促进大学生就业能力的培养。该就业见习制度除涉及毕业后未就业的大学生外，还包括各级政府、人力资源和社会保障部门、就业见习基地，而《通知》并没有细化各自的职责，影响就业见习制度的作用充分发挥其重要作用。这就需要在完善大学生就业歧视法律的过程中细化各级政府、人力资源和社会保障部门、就业见习基地各自职责，同时给予就业见习基地适当优惠，共同保障大学生就业见习这一绿色通道的畅通。

（三）扩大定向就业制度

定向就业制度指我国部分普通高等院校每年在招生名额中安排部分面向偏远、艰苦的地区或行业，以及军工、国防等国家重点项目的定向就业的制度。定向就业制度有利于提升上述地区、行业的人力资源水平，同时保障大学生就业的稳定性。目前，我国定向就业的范围较窄，主要有国防定向就业和普通定向就业。因而出现大学生毕业后集中到城市就业，而忽略了急需大学生到当地就业以改变当地落后条件的偏远、艰苦地区。

三、完善对大学生就业歧视的相关法律规制

完善对大学生就业歧视的相关法律规制，建立完备的法律法规执行程序，促使大学生的平等就业权得到有力保障。我国应制定专门针对反大学生就业歧视的法律，完善现行反就业歧视单行法律规定，如《就业促进法》《残疾人保障法》《妇女权益保障法》等，消除现行法律规定中存在的针对大学生就业存在歧视的规定，从完善立法的层面增强法律法规的公平性，消除就业歧视的根源。如《公务员法》中应做出规定，取消部分公务员职位报考条件中关于年龄、身高等限制。

增强反对大学生就业歧视的法律保障，扩大行政诉讼法和民事诉讼法的诉讼范围，将就业歧视列入诉讼范围，明确用人单位的法律责任，规定就业歧视的相关处罚规定，当事人的救济制度等。如果大学生在就业过程中受到就业歧视，可依法提讼，以法律规范的方式充分保障大学生就业的相关权益。

【参考文献】

[1]李炳安.劳动和社会保障法[M].厦门大学出版社，2007.

[2]教育法制办公室.高等教育法律法规规章选编[M].科学教育出版社，2005.

[3]黄越钦.劳支法新论[M].中国政法大学出版社，2003.

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当前我国高等教育发展迅速，2011年全国高校毕业生人数为660万人，2012年为680多万，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人，就业形势非常严峻，大学生就业压力短期内无法缓解。

然而，由于种种原因，目前大众化教育下大学生就业权益受侵害的现象比较普遍：许多用人单位滥用用人自，就业市场出现很多侵权和歧视现象[1]，其合法权益遭到侵害而得不到及时有效救济，更多的是因制度、法律法规等的缺失而不得不对遭遇不公时听之任之，无法抗争，不敢、不愿、也找不到主张自己的权利依据。

事实上，我国关于大学生就业的政策、法规、规章数量不少，但总体上还处于比较杂乱、重复甚至个别相互矛盾的情况，还远没有形成大学生就业的法律法规体系。国内对大学生就业权益法律保护的正面宣传及保护研究较多，但少有专门论述大学生就业权益法律保护的文章。

一、我国大学生就业法律制度现状探究

我国目前关于保护大学生就业权益的规定多为政策性的，法律性的散见于宪法、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》，《工会法》、《劳动合同法实施条例》、《失业保险条例》、《高等教育法》、《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》等法律、行政法规、地方法规及其他规范性文件中。

这些法律制度对我国大学生就业权益的维护确实起到一定的作用，但随着我国市场经济的深入发展和法治建设的不断完善，其存在的不足是显而易见的，主要体现在以下几个方面：一是立法体系存在结构缺陷，二是对就业权等相关概念的界定不准确，三是对实施就业歧视的法律责任规定不明确，四赔偿责任单一，五是救济途径局限单一，六是实施机制薄弱，落实不力。

二、国外大学生就业权益法律保护经验

放眼国际，对如美国、德国等发达国家和地区大学生就业权益保护考察，我们发现其对大学生就业权益保护的重视主要体现在对有关法律法规的建立完善和就业市场的规范化管理上，重在提供完善的就业法律保障体系。在法规的制定上，不同国家地区通过制定一些相关的法律法规来规范和管理就业，既规范了毕业生劳动力市场，又保障了大学毕业生的就业权利，同时也维护了各用人实体的合法权益。

为了促进就业，美国先后颁布了一系列法律，如《社会保障法》(1934年)、《就业法》(1938年)、《1964 年民权法》、《全国就业与培训法案》(1973年)、《劳动力投资法》(1998年)等，为实施大学生就业服务提供了重要的法律保障。美国政府为了鼓励大学生到特定地区或从事特定职业采取了许多激励措施，其中最为常见的做法就是免除学生的贷款义务。美国政府对大学生助学贷款分为直接贷款与联邦帕金斯贷款两类，就直接贷款而言，对于连续五年在指定的小学或中学作为全职教师，从事低收入家庭学生的教学服务工作的大学生，可以享受贷款减免政策。在联邦帕金斯贷款上规定，到指定中小学、全职特教、残疾人职业、全职护士或医疗技术人员、全职法律执行官和教养官等部门或行业就业的大学生可全部免除贷款［2］。除了联邦政府的贷款减免政策之外，各州还有不同的鼓励政策规定。此外，联邦政府还积极鼓励大学生创业，在创业贷款、审批程序及审批费用等方面提供便利。

德国在就业法律法规方面有自己独特的一面，是目前西方国家中制定最详尽的解雇程序的国家，1947年德国就制定了《德意志联邦共和国基本法》，随后制定了一系列新的劳动法规，如《职业教育法》、《就业促进法》、《训练促进法》等，将大学生就业纳入了法制化轨道，在扩大就业需求、促进就业等方面发挥了重要作用。德国是世界上最早建立社会保障制度的国家，也是社会保障制度完善的世界典范，通过一系列法律，对社会成员的生、老、病、死、伤、残、孤、寡、教育、就业、住房等方面进行保障。这对大学生就业权益保障非常全面及时到位，他们使大学生就业服务主体上更多体现为政府行为。

在实施机制方面，国外以及我国港台地区早就建立了相应的机构以保障社会就业公平（包括大学生就业）。如美国的联邦平等就业机会委员会(EEOC)，它根据《联邦机构平等就业机会申诉处理规则》对关于就业歧视的投诉开展调查并进行调解。当调解不成功时，投诉人可以向法院提讼。EEOC在全美下设50个地区办事处，有效地调解了关于就业歧视的投诉。英国依据1976年《反性别歧视法》设立了公平就业委员会，该组织可直接向雇主提问并从回答中寻找相关证据，并可以为受害人准备书，全权代表其参加诉讼。我国台湾地区为避免对妇女的就业歧视，各县市政府成立了“就业歧视评议委员会”，到1999年4月已有20个县市成立此委员会。

三、我国大学生就业权益法律保护之建议

面对新形势，无论是稳定就业、扩大就业，还是确保社会稳定，都迫切需要法律层面的保障。大学生就业权益保护是一复杂工程，“只有当个人遭受的侵权通过政府公平而可预期地得到了矫正，个人才能在法律上而不是在道德意义上享受权利”[3]。政府应尽快建立健全完善大学生就业权益保护法律体系。现提出如下思路建议：

1.修改完善宪法关于就业的规定

在宪法中明确规定禁止就业歧视，完善关于就业平等权的规定。就业平等权从性质上来讲是一种宪法权利，对其进行宪法保护是最为根本、最为有效的救济方式。

2.出台反就业歧视法

目前有很多学者和人大代表强烈要求国家尽快出台以维护人权、追求平等为宗旨的《反就业歧视法》，从制度上消除就业歧视，建立健全对被歧视者的救济措施。如规定禁止在招聘广告中排斥性别和生源地的表示等等，减少对于大学生就业过程中遇到的就业歧视现象。

3.制定有关大学生就业公平的法律

尽快制定有关大学生就业公平的法律法规，如《普通高校毕业生权益法》、《普通高校毕业生平等就业法》、《普通高校毕业生就业促进法》，并把相关的优惠政策和保障政策用法律的形式加以明确，为大学生顺利就业扫清道路。

4.制定大学生就业的社会保障立法

制定《工资支付法》，规范和约束雇主的工资支付行为，调整争议较多的加班工资、假期工资、停工工资和延期支付工资行为等，这对引导大学生到非公有制单位就业及灵活就业有较强的现实意义。制定《大学生失业保险法》和《社会保障法》等相关法律，实现大学生社会保障相关法律的衔接配套。

5.出台大学生就业服务法

这一法律应首先要明确大学生就业技能的培训内容，完善职业供求信息制度，建立统一的数据库，实现岗位与大学生的有效匹配，开发针对大学生就业的专门服务项目，制定出全国统一具有操作性的更加明确的激励措施，对到艰苦地区和特定行业工作的大学生，增大其转正晋级、工资补贴的幅度和比例，减免其在校期间助学贷款或代偿学费，服务一定年限后，希望返回大城市就业应该给予政策便利和优惠等等。

6.加强行政立法

由于大学生就业是一个复杂的系统工程，涉及到的政府职能部门较多，部门之间由于职责不同可能出现工作相互交叉、重复或者相互推诿。因此，政府应明确各级政府以及各政府部门之间在大学生就业中的具体职责，规范自身的政府行为，防止政府责任出现缺失。

7.加强地方立法

在构建保障大学生就业权益立法体系的过程中，地方立法层面的作用也不容忽视。地方人大常委会和人民政府可以充分发挥地方立法可以结合本地区实际和立法程序相对灵活的优势，制定地方性法规和规章，以满足本地区实践的需要，建立一个由点到面、由中央到地方的立体的法体系。

8.加强大学生就业市场的法律法规建设

完善大学生就业市场制度体系，加强就业配套制度建设，建立和健全毕业生就业市场运行规则，规范市场行为，做好大学生就业市场的预测与信息。在《劳动力市场管理规定》基础上尽快建立和实施《普通高校毕业生就业市场条例》，规定毕业生就业市场开设的条件、程序、监管办法，反对不正当竞争，制止欺诈行为，完善毕业生就业市场中介组织的功能，建立良好的市场运行秩序，保证毕业生就业市场正常运行。

四、完善我国大学生就业权益保障制度

社会保障作为一项基本制度，是社会的“安全网”，也是经济的调节器。建立社会保障制度是现代国家的重要标志，也是现代政府的重要职责［4］。当然大学生就业权利的保护和促进，仅靠立法是远远不够的，还在于己有的法律是否得到了遵行和落实。因此，大学生就业权益需要切实有效的实施机制加以保障和充分合理的监督机制进行制约，需要在行政执法和司法等法律实施过程中加强对其进行保护。

1.设立保障机构

设立一些专门保障平等就业委员会的机构，为弱势群体提供就业歧视方面的咨询和服务，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。我国这一机构的名称可为平等就业机会委员会。

2.设立专门处理大学生就业纠纷的救济部门

这个救济部门一方面向大学生宣传就业政策和平等理念，另一方面可直接开展查证工作。由于大学生受到就业歧视在我国具有普遍性、特殊性和严重性，一旦用人单位的行为被该机构认定为“就业歧视”，该机构可以首先通过非正式的程序，劝说用人单位放弃歧视性的雇佣措施，若调解或劝说失败，则该机构可以代表大学生向法院提出，如果法院判定就业歧视成立，监督违法者对判罚结果强制执行。

3.建立公益诉讼制度

社会团体应当是社会保障公益诉讼制度中不可或缺的角色，而赋予社会团体公益诉讼原告资格也是当今世界公益诉讼制度发展的趋势之一，平等就业机会委员会完全可以代表大学生向法院提出。

4.完善行政救济

尽快出台《劳动保障监察法》并明确各级政府在劳动监察中的作用和责任，完善行政救济将使大学生得到一个安全有利的就业环境，其就业主张也得到政府责无旁贷的支援。

5.加大劳动监督和惩罚的力度

为了有效保护大学生就业权益，有必要加大监督和惩罚的力度，对侵害大学生就业权益的，除了经济赔偿外，增加精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚，对于后果严重、恶劣的行为给予刑事处罚[5]。

6.强化司法保

司法保护是保障大学生就业权益最为现实的途径之一，是社会正义的最后一道防线，能恢复和补偿大学生被侵犯的权益。司法保护主要体现在司法救助制度的建立和完善上，有必要为大学生这一弱势群体提供一定的帮助和扶持，扩大司法审查范围的内容、增设特别程序、推行简易程序以降低诉讼成本、合理配置举证责任，实行立案优先、审理优先、执行优先，以利于大学生的各种权益得到及时充分的救济。

建立健全促进我国大学生就业的长效机制，法律化、制度化、规范化是必由之路，有效解决当前大学生就业难问题，切切实实维护好大学生就业权益，构建和谐社会，我国大学生就业权益法律保护工作任重道远。

参考文献

[1]2011年11月20号,中国政法大学研究所《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》,报告显示:2011年国家公务员近万个岗位,全部存在健康歧视和年龄歧视,此外在政治面貌、性别、户籍、地域等方面存在大量歧视性要求.

[2]贾友军,綦群高.美国政府、社会与学校在解决大学生就业中的角色定位与借鉴[J].中国大学生就业,2006(6).

[3][美]史蒂芬•霍尔姆斯,凯斯•R•桑斯坦.权利的成本――为什么自由依赖于税[M].毕竞悦译.北京：北京大学出版社,2004.26.

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2008年，美国发生了次贷危机，很快便发展成为席卷全球的世界经济危机。受其影响，世界各主要国家纷纷出现经济下滑、失业率上升等问题。针对日益恶化的经济形势，各国纷纷出台了一系列稳定市场秩序、促进经济增长的政策。中国作为最大的发展中国家，现阶段正处于经济和社会转型的关键时期，在经济危机的冲击下，就业形势尤为严峻。经济危机爆发后，大学生就业压力愈发突显。 大学生就业既是涉及人民群众切身利益的民生问题，也是关系长远发展的经济问题和事关社会稳定的政治问题。

自1999 年实施高校扩招政策，到 2009 年，我国普通高校应届毕业生已达到611 万。大学毕业生由于缺乏工作经验，受传统就业观念影响较大，已经成为就业大军中的“特殊群体”。截至2009 年 6月，全国高校毕业生签约率仅为45%。而且，大学生初次就业的工资在下降，以往的一些热门专业的就业率也在下降。在经济危机的冲击下，中国陆续颁布了一系列促进大学生就业的政策。2009年1 月 19 日，国务院办公厅公布《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，2009年3 月 17 日，教育部下发《国家促进普通高校毕业生就业政策公告》等。2009 年 6 月，人力资源和社会保障部宣布，我国已基本形成由15个配套文件组成的一整套高校毕业生就业政策体系。种种迹象表明，给予大学生就业的特别关注和相关帮扶政策确实在一定程度上缓解了大学生的就业压力，但也存在着政策之间缺乏协调性、政策执行不到位等问题。

1、加强大学生创业教育。

当然，在高校中开展大学生创业教育， 不同于社会上以解决生存问题为直接目的而开展的就业培训。为此，迫切需要首先设计大学生创业素质评价体系，对当前大学生的创业素质现状进行了解和评价，再据此进行针对性的创业教育，切实提高大学生的创业素质和就业能力。此外，还要采取灵活的措施，在社会上营造良好的创业氛围，如通过社区宣传栏等引导公众对大学生就业形势、 自主创业形成理性共识；利用高校的宣传平台，通过校报、校园广播等形式引导大学生树立正确的创业观；通过网络、 报纸等媒介向大学生宣传国家鼓励大学生创业的政策与措施等。

2、加强大学生就业指导体系建设。

提高大学生就业能力高校就业指导是提高大学毕业生竞争力的有效途径之一。 西方国家将就业培训经费纳入年度财政预算，且配有高素质的专职辅导人员，以及多样化的就业指导内容。 20 世纪 90 年代以来，美国高校毕业生就业指导服务体系研究的新进展主要包括： 就业指导理念系统从以就业为本向以人的发展为本转变， 就业指导理论系统由单个理论指导向整合理论指导转变，就业指导主体系统由高校为主向政府、用人单位、中介组织、高校协作转变，高校就业指导服务内容系统由单一内容的被动服务向多内容的主动服务转变， 就业指导模式系统由择业指导向个人发展辅导转变。加强大学生就业指导体系建设，提升大学生就业所需的个性品质和技能，才能从根本上缓解大学生就业压力。

3、充分整合大学生就业信息资源，提高供求匹配程度。

在信息高速发展的21 世纪，政府应充分利用信息科学技术，在节省人力、物力、财力的同时，为社会提供更好的信息服务。由于劳动力市场固有的信息不对称特征，求职者往往需要花费更多时间和精力来搜寻各种招聘信息，极大地增加了搜寻成本。为此，迫切需要注重发挥信息共享的优势。政府进行就业信息，有助于克服劳动力市场的信息不对称。政府整合大学生就业信息资源， 使大学生掌握充分的就业信息，据此让他们接受就业指导，有助于促进供求匹配。在网络日益普及的条件下，网上就业信息将逐渐成为大学生就业的重要渠道。 充分整合大学生就业的信息资源平台是一个庞大的系统工程，需要由信息高度集中的中央相关部门负责建立。各省、市依次建立统一的大学生就业信息资源平台。大学生就业的信息应该包括各个行业的职位需求统计、按行业分类的公司招聘信息，以及专家对未来几年的职业预测等。

同时，也应包括大学毕业生录入个人基本信息的空间，大学生有权修改自己的基本信息，或调整自己的求职意向。 此外，网站上还可以准备心理测试、职业能力测试等，以便大学毕业生更加全面地了解自身情况。

4、建立健全大学生就业法律法规体系 ，形成公平的就业环境。

从世界范围看， 许多国家都将大学毕业生视为一般劳动者， 并通过法律法规来保护包括大学毕业生在内的所有劳动者的就业权利。 我国由于市场机制不完善，大学生就业的法律法规体系不健全，还存在着就业不公的问题，如户籍歧视、性别歧视、经验歧视等。我国实施的促进大学生就业的政策，应改变以往的“头痛医头、脚痛医脚”的做法，使大学生就业工作步入法制化轨道。相关的法律法规应保障大学毕业生的公平就业权利。

目前，我国人事分配制度滞后，户籍制度与各种编制是限制大学生就业的瓶颈。为此，应该改革户籍制度，打破城乡二元结构，对非特殊岗位不能有性别歧视的规定。同时，明确规定企业解雇员工的情况。在现实生活中，我们常常可以看到这样的现象，企业在和大学生签订正式合同之前，往往有一个月到半年的低工资实习期。在实习期内，大学毕业生必须要以出色的能力完成相关任务，企业才会与之签订正式的合同。在这种情况下，可能出现企业和大学生之间权利分配不平衡的现象，企业完全可以在实习期满时，以各种理由拒绝大学生。法律法规应该关注类似问题，提供合适的方法以避免企业的欺骗行为，更好地保证大学毕业生的权利。

[1]杨新莹，王伟静. 论经济危机下大学生就业难的成因及对策分析[J]. 四川教育学院学报，2010，03：34-38.

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近年来，大学毕业生的数量逐年增加，就业竞争也随之加大，大学生因为强大的就业压力，在求职和就业的过程中所处的地位相对弱势，又因为现在招聘单位在招聘时并没有统一的招聘形式，所招聘的人群也比较多样化，所以大学生所面临的就业问题变得更加复杂起来。不可否认，大学生在就业过程中遇到法律问题的情况比比皆是，而大学生对此却很少在意，他们更加关心自己的简历是否完善，面试时应该注重什么样的穿着打扮与技巧，对于如何运用法律武器来保护自己的就业权益丝毫不关心，所以往往在自身的权益受到侵害的时候束手无策。

一、大学生就业法律盲点的表现

(一)就业相关的法律知识匮乏。由于大部分大学生学习的专业和法律无关，所以他们很少接触法律课程，在没有系统接受到法律课堂教育的情况下，很多大学生并不了解就业相关的法律知识，比如合同法、劳动合同法和就业促进法等等应该熟悉的法律很多大学生甚至没有听说过，这样对就业相关法律知识的匮乏，使得大学生在应聘和就业过程中出现了法律盲点。因为不了解相关的法律知识，比如很多大学生并不知道《劳动合同法》中所制定的关于试用期或违约金等方面的规定，在与招聘单位签订就业协议或劳动合同的时候，他们无法判定其中的某一条款是否存在违法的现象，而很多大学生并不具备对违法行为清晰的识别能力，所以在此过程中，难免因为自身法律知识的匮乏而使得自身的就业权益被用人公司所侵害［1］。另一方面，很多大学生由于就业压力过大，工作不好找，又因为求职心切，所以在法律知识淡薄的情况下因防范意识不够强被迫加入了传销组织，更有甚者，在知道自己被骗入传销组织后，竟然为了弥补自己的损失，不去考虑法律制裁所带来的后果，跟随传销的非法组织来骗取其他亲朋的加入。

(二)缺乏合同意识与守约观念。很多大学生在就业时并不知道需要与用人单位签订合同，他们的合同意识相当匮乏，由于对合同问题没有产生一定的重视，所以很多大学生只是与用人单位产生了口头的协议，在轻信了用人单位的许诺后，便直接进行工作而并不要求签署书面协议的合同，这也造成即便与用人单位发生了纠纷，也没有书面合同来保障自身的权益，在空口无凭的情况下，用人单位处于有利的地位，这严重侵害了大学生的合法权益［2］。现如今由于缺少守约意识，大学毕业生在就业过程中的表现差强人意，很多大学生都不能自觉遵守和履行毕业生就业协议和与用人公司签订的劳动合同中那些相关的规定，他们认为自己的行为是不应该被约束的，所以就业协议与劳动合同的法律效力得不到重视，因此出现了很多大学生违约的行为。大学生的违约主要体现在两个方面，一是在与用人单位签署了高校毕业生就业协议书之后，在到达了规定时间时并没有去签约的单位报到，在没有通知用人单位的情况下，自己单方面就解除了就业的协议。二是在选择就业单位时，并没有精挑细选一家单位并与之签订协议，而是同时签订很多家单位的协议以便再作取舍。与此同时，还有很多大学生在与用人单位签订协议之后，随意频繁跳槽，单方面进行了违约，完全无视劳动合同法的约束力。这样的单方面违约行为让很多大学生都不能够顺利找到工作，与此同时也增加了就业的成本，不仅对自身造成了不良影响，也影响了学校的名声，这样的做法同时也会造成大学生自身的合法权益得不到有效的保障。

(三)缺失诚信就业原则。《合同法》与《劳动合同法》中有一项重要的法律条款就是必须要遵守诚信原则，对于招聘单位，必须遵守诚信招聘的原则，而对于劳动者，则必须要遵守诚信应聘原则。可是有些大学生并没有重视诚信的原则，在去用人单位应聘时使用虚假简历和假证书等方式对用人单位进行欺骗，以便得到用人单位的录用，在有些大学生看来，伪造简历和证书极其平常，这样不诚信的做法才能让自己更容易得到工作，但是他们不知道的是，当用人单位一旦发现了他们不诚信的造假行为，便可以立刻解除与他们的劳动合同，甚至需要他们对这样的行为进行赔偿来弥补他们给用人单位造成的损失。由此可见，对虚假应聘的危害没有足够的认识和重视，缺失诚信就业原则的行为造成了大学生就业法律的盲点。

(四)就业维权意识淡薄。在就业的过程中，有些大学生的自身权益会受到用人单位的侵害，是因为他们严重缺乏对侵权行为的维权和防范意识，他们不知道应该如何来保护自身的合法权益，于是往往在自身就业权益被侵害之时束手无策，这样的情况具体表现在两个方面。第一，大学生很容易受到就业歧视。在求职的过程中，很多大学生都会遇到这样的情况，就业歧视的问题是很普遍的，比如用人单位在招聘过程中所规定的很多条款都展现了诸如性别、户籍、学历等歧视［3］。在这样的就业歧视面前，大部分大学毕业生都不懂得拿起法律武器来维护自己的就业权利，而只是埋怨自己运气不佳。第二，就业陷阱的存在让很多大学生吃了苦头。在迫切想要找到工作的情况下，很多大学生一旦被用人单位录用，便不会过多考虑就业陷阱的问题，于是很多大学生在违约金、试用期等方面都掉入了用人单位设计的陷阱，到最后不但没有得到一份稳定的工作，还损失了自己的时间、劳动甚至金钱。而当这样的情况发生时，由于就业维权意识的缺乏，大学生并不会运用法律武器进行维权。

二、解决大学生就业法律盲点问题的对策

(一)健全和完善法律法规与立法保护。我国现在针对大学生就业权益的保护措施相对来说是比较少的，诸如《劳动法》《劳动合同法》等法律所针对的对象不是大学生本身，而是广大的劳动者群体，然而大学毕业生由于在刚毕业的时候并没有与任何用人单位签署劳动合同，所以在严格意义上来讲，他们还不能被称为是劳动者，所以在这样的情况下，大学生的很多就业权益并没有相关的法律可以保护［4］。由于大学生在求职的过程中也会遇到很多关于自身权益的问题，所以需要有专门的法律法规来对此进行规范，这就需要我国建立专门针对大学生就业权益保护的法律法规，通过立法的方式对大学生在求职过程中的权益进行保护。与此同时，还需要在立法的基础上，对原有的诸如《反就业歧视法》《大学生就业权益保护法》等法律法规进行进一步的完善和规范，详细规定关于各种侵权行为要承担的相应的法律责任与惩罚措施，只有这样，大学生在求职和就业的时候，自身的就业权益才能通过强有力的法律武器来得到更好的保障。

(二)加强高校对大学生的法律教育。大学毕业生在求职与就业的过程中，自身权益受到侵害的一个重要原因，便是在高校学习期间，没有受到过系统的法律教育，并且高校在就业指导过程中的法律教育与指导工作做得不够完善。高校应该把法律基础课程的教学放到主要的位置上，针对大学生就工作的选择与就业的需要来让大学生系统认识到依法维权的重要性。随着高等教育规模的扩张，严峻的就业形势引起了全社会的重视。针对就业市场的不规范。大学毕业生求职心切然而经验不足的情况，为了避免不法分子的乘虚而入，各大高校应该加强对《劳动法》等法律法规的理论学习，这对于指导大学生就业是着有重要意义的。与此同时，高校还应该在对大学生的就业指导中，加强大学生对《劳动法》等法律法规等相关内容的学习与解读，这样才能提前警惕各种就业陷阱，及时保护自己的合法权益。由于很多大学生法律知识缺乏，法律意识淡薄，维权意识不强，针对这样的情况，学校可以开展法律讲座，普及法律知识，对大学生进行普法教育。另一方面，高校还应该让大学生多走出校门，不断参与社会实践，在社会化过程中不断锤炼，积累经验，不断在遇到问题并且解决问题中，成熟起来。

(三)建立大学生就业诚信制度。建立大学生就业的诚信度是解决大学生就业法律盲点不可缺少的一部分，诚信教育应该贯穿在大学生高校生活中的每一部分，高校可以针对大学生的诚信度来建立诚信评价机制，在监督和督促的同时，根据大学生诚信度的高低情况进行相应的奖惩，让大学生明确诚信是对，不诚信则是错，有了这样的规章制度，可以有效改善大学生不遵守诚信原则的行为。与此同时，还应该进一步完善《高校毕业生就业协议书管理办法》，并在此添加相应款项，针对那些在签订就业协议之后单方面与用人公司解约的大学生，明确表明单方面违约必须要承担相应的违约后果。另一方面，在就业推荐中，必须要严格审核大学生的就业推荐表，参考大学生平日在诚信评价机制中的诚信情况，以此作为判定，来决定是否向用人单位进行推荐。对于大学生不诚信的行为，要及时予以曝光，只有这样，才可以让大学生重视起诚信原则，在就业过程中减少遇到问题的可能性。

作者:孙启航 戴国勇 单位:佳木斯大学人文学院

参考文献:

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2大学生就业地域歧视问题分型及其原因

2．1大学生就业地域歧视问题分型

2．1．1农村大学生在城市就业受阻

我国的户籍划分采取的是城乡二元化户籍制度，受这一制度的影响，我国高校毕业生在就业的过程中易受户籍制度限制。部分用人单位认为农村毕业生对城市生活的熟悉程度以及视野开阔程度都处于劣势，因此在同等学历的情况下，用人单位更青睐于城市户口的学生。

2．1．2少数民族地区的学生易受歧视

受地理位置、历史因素、政治因素的影响，我国少数民族地区经济相对落后，在加上知识、技能、语言等素质因素的影响，我国少数民族毕业生的就业率明显低于汉族学生。例如受恐怖袭击的影响，大部分用人单位不愿聘用生于新疆自治区的维吾尔族毕业生，甚至对学习成绩好、能力强的少数民族毕业生也存在不同程度的排斥。

2．1．3地域标签现象严重

随着信息化进程的进一步推进，信息传播的速度加快，因此不少用人单位会根据互联网上对某一地区的人的大众标签选择应聘者。这些标签的广泛传播在很大程度上影响了用人单位对应聘者的印象以及评价，进而直接导致了就业地域歧视现象的产生［2］。

2．2产生就业地域歧视的原因

2．2．1我国严格的户籍身份管理制度

我国目前正在大力改善城乡二元制户籍制度，但城乡之间的差距难以打破。我国的城乡居民所享受的社会资源与公共福利上存在很大的区别，例如农村新型合疗政策与乡镇医保政策的差距使得城镇户口居民比农村居民更有地域上的优越感，因此部分农村户口的大学生因无法落户而受用人单位的歧视。

2．2．2区域经济差异上的不平衡性

受地理位置的影响，我国东部沿海地区港口众多，经济发展迅速，城市化进程较快，而内陆城市受地域影响经济发展速度较慢，整体经济较为落后，所以使得社会资源、教育水平以及人力资源储备等方面远远落后于经济发达地区。因此，用人单位在招聘中往往对西北部毕业生有着严重的地域歧视。

2．2．3用人单位受利益目标驱动

众所周知，企业开展的一切经济活动的目的都是盈利，受利益最大化目标的影响，用人单位在选择职员时往往会更偏向拥有社会人脉关系、生活稳定、地理环境熟悉以及语言熟练的本地人［3］。例如，北上广的大部分用人单位都会录用本地人，而只有在供小于求的时候才会选择外地毕业生。

2．2．4缺乏法律约束

我国目前有宪法、劳动法等法律保护劳动者的合法权益，即保证劳动者的公平就业与平等劳动权，但目前尚未将地域歧视纳入相关的法律法规中，因此即使大众对就业地域歧视有诸多重视与探讨，但这一问题仍缺乏法律效力，使得很多用人单位不会因存在地域歧视现象而受到相关法律制裁，而使其在招聘过程中依旧存在地域歧视和对不同求职者的区别对待的现象。

3解决大学生就业地域歧视问题的措施

3．1改革户籍制度，消除城乡二元化现象

户籍制度是造成就业地域歧视的首要原因，因此要从根本上改善这一问题，就必须深入改革我国现有的户籍制度，改善、消除城乡之间根深蒂固的二元对立现象，进而使得城乡大学毕业生在就业过程中可享有同等的身份和待遇。同时，政府相关部门应提供便捷的公民乔迁和登记管理渠道，促进城乡间人才的流动速率。最后，政府应极力缩小城乡居民在社会保障、受教育机会以及就业机会等方面的差距，保障社会资源的合理分配，从而为毕业生就业创造良好的客观条件。

3．2完善法律法规，有效推进反就业地域歧视法

法律法规具有一定的权威性和规范性，因此建立完善的法律法规能有效降低毕业生在就业过程中的制约作用，对用人单位的招聘行为产生一定的规范作用。具体的措施为:在现有劳动法法律条文的基础上扩大劳动法中关于企业就业歧视的范围，并且具体指出就业地域歧视的定义、范围以及行为归属，并且加大处罚力度，进而建立一个公平、平等、规范的就业体系，使大学生在就业过程中享有公平的竞争机会［4］。

3．3加强企业社会责任感

目前我国的人才市场管理不够规范，大学生在就业过程中受到地域歧视的现象时有发生。为了改善这一现状，相关部门应该增强用人单位的社会责任感，并且让企业重视自身在开发社会人力资源方面所承担的责任。帮助企业树立正确的用人观念，使其能尽量消除自身的歧视观念，尽可能的吸收多样化的合格人才，根据不同的人才设置不同的岗位，在选拔人才的过程中能本着“公平、公正、公开”的原则。良好的就业环境离不开企业的支持，同时正确的人才使用观能帮助企业选拔有能力的人才，促进企业可持续发展。

4结语

我国就业地域歧视现象愈演愈烈，且对大学生的公平、平等就业带来严重的制约性，同时也对树立良好的社会风气带来一定的影响。鉴于此，笔者提出了改革户籍制度，完善法律法规，加强企业责任感等措施，为实现新一轮大学生就业公平问题奠定良好基础。

作者:王婷婷 单位:吉林工商学院

参考文献:

［1］徐帅．当代大学生就业地域歧视问题的理性分析［J］．开封教育学院学报，2015(11):278～279．

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1.大学生就业质量

从高校层面来看，就业质量是指大学生在毕业的时候能够在与自己所学专业相关联、与自己的学历水平相匹配，并且和自己所就读学校的培养目标相适应，更主要是的要符合本人的就业意愿。而从大学生的层面来看，就业质量是大学生所从事工作的优劣程度、社会评价，以及工作本身是否满足大学生个人需要的程度。

2.宏观层面对大学生就业质量的影响因素分析

2.1政府对就业市场的宏观调控不到位

随着高等教育的快速发展，在大学生就业方面也出现了一些问题，高校的多年扩招形成了就业市场供需不平衡的局面，而政府和主管部门在高校和用人单位之间的桥梁与纽带作用发挥不明显，政府在营造自由宽松的大学生就业环境和调控人才的合理配置等方面的调控作用并不显著，影响了大学生就业质量的提高。第一，主观方面，由于地域、就业机会、环境等因素的影响，引发了大学毕业生就业群体的非理性流动而造成的人才相对过剩的问题日益增强。第二，客观上，快速增加的就业人口，使有限的就业岗位无法满足就业人群的需求，在这种情况下，如果政府不能有效的发展经济，不能提供更多的就业岗位，就业的压力也会继续存在，也将直接影响大学生的就业质量。

根据就业弹性理论，就业增长率与经济增长率是有一个比值的，也就是经济增长每变化一个百分点所对应的就业数量的变化，随着GDP的增长可以促进就业，创造就业的岗位，但是在我国，近些年由于高校扩招的影响，大学生的就业难问题成为全国就业难的一个缩影，经济增长所吸纳劳动力就业的能力在不断降低，而大学毕业生的人数又在不断增加，大学生就业难的问题就变得越来越明显，就业弹性越来越低。而政府在这种情况下的引导和调控的能力又在不断弱化，这在一定程度上影响了大学生的就业质量。

2.2法法律法规的保障不完善律法规的保障不完善

目前，虽然国家和政府在劳动者权益保护方面制定了很多规定，也制定了相应的法律和法规，但是这些规定还存在很多有待完善的地方，比如：关于劳动合同条款细则的规范性、劳动报酬的具体支付标准和方式等都缺乏明确的规定。在这种状况下，当大学生在就业过程中寻求法律保护的时候，缺少明确的法律支持，无法对那些违法行为起到惩处和威慑作用。在大学生就业的过程中，也存在用人单位延长工作时间、对大学生的劳动保护措施不到位等情况，而现行的法律法规对这些违法行为的处罚也不够明确。这些情况都严重影响了大学生就业质量。

与此同时，大学生的就业纠纷情况日益增多，也给维权方面的工作带来了很大的压力，劳动监察部门的工作，不仅受到自身能力和条件的制约，法律和法规不健全也影响了劳动争议案件的处理，间接地影响了大学生就业质量的提高。

2.3就业市场不规范

由于受到传统观念的影响，造成了大学生就业市场的不规范。第一、用人单位在招聘员工的时候片面重视高学历，造成很多毕业生不能将业务能力和工作岗位对应起来，使毕业生不能成功就业，造成了人才的流失，无形中也增加了企业的人力资源成本；第二、就业公平性缺乏保障，在现阶段，毕业生在求职的过程中，家庭的人脉和社会关系发挥着重要作用，这种风气造成了很多能力较强的大学生失去了进入单位的机会，相关的就业主管部门也缺少有效地制度，很难保证就业公平。

2.4就业统计指标不科学

在国家和教育主管部门的相关文件中，已将就业情况与招生工作紧密联系，出台了一系列的规定，在“关于进一i深化教育改革，促进高校毕业生就业工作的若干意见”中，明确指出，如果学校和专业的就业率偏低要控制其规模或者减少其专业的招生人数，如果连续两年的就业率仍然达不到50%的专业需要减少招生人数，如果连续三年出现就业率低于30%的情况，该专业就要停止招生。各高校对就业率表现的格外重视，也出现了某些高校在就业率方面造假，使用虚假的就业率也就失去了这个统计指标的实际意义了。

3.提{大学生就业质量的对策与建议

近年来，伴随着高校招生规模的扩大，大学毕业生的人数日益增加，大学生就业的相关问题难也引起了全社会的共同关注，这不仅关系到高等教育的健康发展，也是社会民生问题的重要方面，解决这个问题不仅要考虑大学生就业还要考虑提高大学生的就业质量，大学生就业问题，需要政府、高校、用人单位和大学生自身的共同努力，下面仅从宏观层面提出解决大学生就业质量问题的对策和建议。

3.1积极落实和出台相关的政策和法规

政府在经济与社会发展中起重要作用，政府在解决就业问题时，应及时的针对当地的就业形势和就业质量的现状，政府及时出台促进大学生就业的政策。近几年，国家为保证和促进大学生的就业采取了一系列措施，也出台了相关的对策。

3.2加强宏观就业形势分析

政府和教育主管部门应结合本地区的社会、经济、科技、现有的人才状况，以及本地区的教育规模等因素，科学的分析和预测本地区未来几年对大学毕业生的需求情况，依靠科学分析的结果，合理制定人才的需求规划，积极主动的调整和优化高校的专业设置，改善高校在专业设置上的盲目性，有的放矢的提高就恶意质量。

3.3加强政府的监督职能

政府要从宏观层面规范用人单位的招聘制度，要求用人单位严格执行《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，加强对用人单位的监督，切实保障大学生在就业过程中的合法权益，以法律的武器确保大学生的就业质量。

3.4提高就业能力以提升就业质量

政府应加快教育体制改革，着重培养学生的综合素质。很多专家和学者进行了多方面的论证，他们认为大学生的就业能力是影响其就业质量重要因素，因此，高校要积极加强素质教育，采取切实可行的措施，提升大学生的就业能力，从大学生的主观层面提升大学生的就业质量。

3.5将大学生的就业质量纳入就业评价指标

在我国，各级部门和各个机构往往更多地使用就业率作为衡量高校就业状况的指标，但是这个指标过于单一，很多高校出现了单纯追求就业数量忽视就业质量的情况，这些高校盲目追求就业率，希望靠较高的就业率作为吸引生源的对策，这种短视的做法造成了教育资源的浪费。

将就业质量引入高校就业状况的考核指标中，可以有效的改变高校单纯追求就业率的状况，对高校的人才培养质量也是一个考核，有效的促进高校从就提升就业质量的角度去进行教育教学改革，优化专业设置，加强就业指导工作，提高大学毕业生的就业质量。

提高大学生的就业质量意义重大，政府和教育主管部门要制定科学合理的就业政策，净化就业环境，提供合理的就业统计标准，加强对就业市场的监管，营造良好的就业氛围，促进高等教育的健康发展。

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中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-198-04

一、前言

西安地区的就业歧视普遍存在不仅挫伤了大学生的就业信心，加剧了大学生的就业困难，造成了就业不公，还对社会的安定与和谐造成一系列消极影响。在“两会”上，大学生的就业问题也日益成为了代表们的热点话题，有关反对就业歧视的议案更替出台。加快反就业歧视立法，扫清大学生就业路途上障碍的呼声愈加强烈。

破解大学生就业歧视问题，缓解大学生就业歧视压力，必须从就业歧视存在的原因进行深入剖析，探究立法空白、劳动力失衡、高校培养模式缺陷以及用人单位主观偏见等原因对大学生就业歧视现象形成的影响，继而提出有针对性的解决建议，根除这一社会痼疾。

本文在坚持理论与实践相结合的基础上，旨在通过对大学生就业歧视原因的探析，找出其深层次问题所在，达到提出针对性对策，营造公平就业环境的目的。

二、西安大学生就业歧视的具体表现

大学生毕业走出校门时，寻求工作是其必须的经历，也是其从校园顺利走向社会、完成人生转型的起点。但在大学生的就业过程中，就业歧视的普遍存在俨然成为不争的事实，性别歧视、学历歧视、经验歧视等成为了大学生成功就业的桎梏与阻碍。根据对西安大学生调查主要存在以下就业歧视情r。

1.性别歧视。在大学生就业歧视中，性别歧视尤为凸出，这又集中表现为对女大学生的歧视。尽管我国法律明文规定“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”但在实践中，为数众多用人单位对这一规定置若罔闻，仍裸列出“本岗位只适合男性”等歧视性字眼，令许多优秀女大学生止步于性别歧视之下。

在用人单位看来，女大学生在身体素质以及能力素质方面弱于男生，且毕业生基本处于适婚年龄，一旦结婚，后续的生育、产假等问题将会成为用人单位极大的负担。鉴于此顾虑，用人单位往往对女大学生给予不公的招聘待遇。对性别的明确限制以及对男女毕业生的不平等处理使得性别歧视的矛盾日趋尖锐。

2.学历歧视。虽说一直倡导能力至上，但在用人单位的实际招聘中，学历却一直是西安大学生就业的首道门槛，这让许多有能力但却无证书的西安大学生喟然兴叹。

对于一些用人单位而言，不顾实际岗位需求盲目设定学历限制也是普遍存在的，这集中表现在对高学历和名校的百般推崇。原本专科生即可胜任的工作非本科生不要，本科生足以胜任的却只招研究生。同时，一些用人单位明确规定非“211”、“985”大学的毕业生不招，致使非重点大学的毕业生就业之路更加崎岖。

从这些用人单位的学历要求即可看出，盲目要求名校、高学历使得部分用人单位的招聘严重脱离岗位实际，浪费了资源，影响了人力资源的优化配置。在学历歧视下，西安大学生的实际能力被忽视，人尽其才、能力至上的观点被颠覆。

3.户籍限制。对于我国户籍制度而言，其设置的主要目的在于通过对劳动者地域、身份的划定，依据就近和集中原则进行管理。但随着社会发展，户籍问题逐步成为了西安大学生就业过程中的又一限制。

绝大多数的西安大学生都是在非户籍所在地的高校进行深造，毕业后，本着志向的不同和对个人职业生涯的规划，许多西安大学生期望在家乡以外的城市谋生。但在招聘过程中，一些用人单位明确招聘具有本地户口或在本地拥有住房的毕业生，对于外来毕业生盲目抬高转入标准，施以各种条件限制。也无疑又使得一大批大学毕业生在户籍歧视面前落败，即便有着过人的才学和能力，也因“非本地人”的身份而不能获得心仪的工作。在前不久的新闻报道中，一高校毕业生在招聘中过关斩将，成功击败了笔试和面试的众多对手，但在最后的资格审查中，却因不具有本地户口而被用人单位拒之于门外。

4.经验歧视。在用人单位的招聘简章中，具有“相关工作经验”这一要求愈加普遍。对于用人单位的要求和顾虑可以理解，有着一定的工作经验即说明可以很快适应新的工作内容和工作环境，对于工作原则和处事道理更为明晰，单位的培养成本也会极大降低，这对于用人单位而言益处极大。因而，有着丰富工作经验的求职者往往更易受到追捧。

但对于大学毕业生而言，走出学校即是社会，即便先前有着一些实习经历，但这与用人单位的经验要求相距甚远。铺天盖地的招聘中无不将经验作为必备条件，大学毕业生面对招聘简章却无从选择，经验愈加成为大学毕业生难以逾越的门槛。用人单位考虑全面，要求具备相关工作经验无可厚非，但大学毕业生的实际经验缺乏是不争的事实。因为对经验的过分倚重，大学毕业生相比经验丰富的求职者所具有的创新精神以及与时俱进的开拓思想往往被忽略和扼杀。

三、西安大学生就业歧视的原因分析

从大学生就业屡屡碰壁、遭受歧视的现状来看，其有着深刻的原因，涉及到政治、文化、法律等方方面面的内容，法律法规的不健全、劳动力市场的供求失衡、高校培养模式缺陷以及用人单位主观偏见等都是不容忽略的原因。

1.相关法律法规不健全。在保护公民的合法权益，维护社会的公正公平方面，法律法规的强制力及约束力是无所能及的，如若辅之以健全的政策的制度，必将能对社会矛盾起到良好的调解作用。但纵观我国西安大学生就业歧视的现状，法律法规及政策制度的不健全是一个重要原因，它致使用人单位利用此空缺，客观上对用人单位的就业歧视起到一定的纵容作用。

在我国，有关禁止大学生就业歧视的法律法规不健全。我国的《宪法》《劳动法》以及《劳动合同法》等都对公民的基本劳动权利进行了规定，明确提出劳动者在就业过程中不应因民族、种族、性别、不同而受到歧视。但这两部法律仅是浅谈辄止，具体保障缺失的缺乏使立法内容仅仅停留在原则性的规定上，对于歧视行为并未设定相关法律责任，实际可操作性差。

2.劳动力市场供求失衡。用人单位高高在上，牢牢守住买方市场无非是因为劳动力市场供求数量的失衡，劳动力市场供大于求的现实给与用人单位的强势底气，使得他们对大学毕业生采取了种种歧视态度。同时，我国经济发展不均衡的现实状况也直接导致了劳动力市场供求在地域上呈现不平衡之态。

3.高校人才培养模式缺陷。高校的人才培训模式直接关乎毕业生的知识、能力以及素质结构，是高等教育价值的集中体现。在高等教育体制的改革之下，高校对人才培养结构适时进行了调整，并取得了卓越进展。但客观而言，为数不少的高校仍存在教育教学与社会实际需求脱轨的问题，在专业和课程设置方面与用人单位要求不符，使得用人单位对高校毕业生产生不满情绪，从而滋生歧视行为。

具体分析，现今高校在人才培养模式方面的雷同状况严重，大多高校在定位时盲目追求“大而全”以及“高而全”，综合性大学层出不穷，真正有教育教学特色的高校却屈指可数。在专业设置方面，一些高校大肆开设与实际需求无关、用处不大的专业，致使学生在毕业后难以寻找到对口专业的工作，使得毕业生在就业竞争中处于劣势，受歧视更为严重。与此同时，高校重理论、轻实践的教学模式一直未得到根本的改进，课堂、教师、书本的“三中心”教育使得学生被动接受理论灌输，实际动手能力和社会交际能力及其欠缺。用人单位需要的是与岗位匹配，能够适应岗位需求的毕业生，对于空有理论却无实践的毕业生自然摆出强势态度。加之高校对毕业生的就业指导不足，学生的择业观念普遍偏颇，对于自身职业规划缺乏准确定位，过分挑剔工作岗位，既加剧了就业困难，又容易遭受用人单位的歧视。

4.用人单位主观偏见。在大学生就业歧视中，用人单位的主观偏见也是不容忽视的一个重要原因。这其中，尤以用人单位的“男女有别”思想及“晕轮效应”突出。

首先，用人单位存在着“男女有别”的思想误区。虽然一再倡导男女平等，但在大学生就业中，男女平等并未真正实现，女不如男的社会刻板印象在一些用人单位的脑海中根深蒂固，并继而对女大学生采取了性别歧视，忽略了她们的实际工作能力和创造能力。在一些用人单位的思维定势中，女性较之男性在智力、思维、抗压以及创造力、开拓力等方面明显弱于男性，女大学生在刚迈出校门之际便被贴上了“劣势者”的标签，在就业中难以与男性毕业生平等竞争。同时，用人单位还存有女性毕业生将面临结婚、生育等顾虑，认为加重企业负担。在种种偏差的主观认识之下，女大学生所受到的性别歧视较为严重。其次，“晕轮效应”在用人单位中普遍存在。所谓晕轮效应，即是光环效应，它是指人们对于他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，继而再从这个判断推论出认知对象其他品质的现象。在晕轮效应中，由于认知判定过于主观和武断，后续的推论也必将存在一定的瑕疵。用人单位的晕轮效应即是其主观地将名校、高学历与毕业生能力划等号，J为高校毕业生必然优于普通院校的毕业生，从而产生一系列歧视行为。在招聘中，简略的求职信以及时间有限的自我介绍无法全面衡量出一个学生的能力和品质，在此之下，一些用人单位也就凭借毕业院校以及学历证书进行人才的优劣区分，致使一些非名校、学历普通的高校毕业生在就业中受到歧视。

综上所述，大学生所受到的就业歧视是多方原因的积累，在法律、政策、观念等综合影响下，大学生的就业歧视问题日益成为了突出的社会矛盾。

四、治理西安大学生就业歧视问题的对策

西安大学生就业歧视是由多方面原因导致的，治理就业歧视问题，为西安大学生营造公平的竞争环境和就业环境就必须从问题入手，采取有针对性的措施，真正破解这一容易激发社会矛盾的难题，使大学生能够享有平等的就业机会。

1.完善法律法规。禁止对大学生的就业歧视必须从就业平等出发，在我国的法律法规体系中，《宪法》《劳动法》《劳动合同法》等法律做出了一些原则性规定，但由于缺失法律责任，法律的实际操作性不强。鉴于此，必须从我国立法的漏洞出发，积极借鉴国外在就业平等方面的一些经验，制定出权利义务明晰，操作性强的专门法律，构建健全的反对就业歧视法律法规体系。

从国外来看，早在上世纪60年代，美国国会就通过解决就业歧视问题、促使公平就业的法律，1963年的《公平薪资法案》、1964的《民权法案》、1967年的《雇佣年龄歧视法案》以及1978年的《怀孕歧视法案》等说明了美国立法在反对就业歧视方面所作出的努力。在完善的法律法规之下，欧美等国逐步建立起了完善的就业保障体系，营造出了公平的就业环境，就业歧视现象鲜有发生。

2.调整产业结构，合理引导大学生就业。在大学生就业歧视中，岗位的供不应求是重要因素，在有限的就业岗位面前，用人单位的歧视多种多样。故此，大力创造就业岗位，为大学生提供更多的就业机会也就成为了重要之举。

从我国经济发展的现实来看，高速增长的GDP还是快速发展的产业部门带动了社会的整体进步，但这并未根除自高校扩招后便愈演愈烈的就业压力问题，就业岗位过少，毕业大学生队伍庞大，用人单位的歧视致使供求矛盾日益突出。缓解这一矛盾的主要举措就在于对我国产业结构进行调整，大力发展对劳动力吸纳最多的第三产业，为大学生创造更多的就业岗位。同时，要大力推行宏观经济政策，通过财政和税收政策、投资政策等鼓励扩大就业总量，提升就业需求。

与此同时，针对当前大学生盲目涌至发达城市择业的现状，社会应进行积极的引导，通过对中西部城市的宣传以及通过优惠政策等鼓励大学生到中西部地区就业，合理分流毕业生，优化毕业生人力资源配置。在此基础上，还应鼓励大学生变就业为创业，积极为大学生提供创业贷款和创业优惠条件，多方面开辟就业途径，将大学生的自谋职业与自创职业相结合，从而带动更多人就业，达到治理大学生就业歧视的目的。

3.深化高校教育改革，创新人才培养模式。高校传统的人才培养模式已明显落后于社会发展和用人单位的实际需求，重理论、轻实践的培养理念使高校毕业生的动手能力和适应能力极其匮乏。鉴于此，高校必须从现有的教育教学体制入手，通过对人才培养模式的创新，探寻与市场经济需求相符的就业信息，在专业和课程设置方面坚持以市场和用人单位为导向，将高校毕业生培养成为社会和用人单位争抢型人才。

在高校扩招规模日益加大的当下，入学标准的逐渐降低，为了避免大学生将高校变为放松和沉溺的场所，高校首先应坚持“宽进严出”的原则，使学生的毕业由严格的理论和实践考核所决定，促使大学生提升毕业的危机感和紧迫感，大力投入学习之中，由此提升个人能力和素质，为日后激烈的就业竞争奠定良好的综合素质基础。

4.用人单位摒除主观偏见。治理大学生就业歧视问题，除了需要大学生外强能力，内练素质以及高校创新培养模式外，还需用人单位及时转变用人观念，摒除不合时宜的性别歧视、学历歧视、户籍歧视等，将对学生外在条件的苛刻变为对学生能力和素质的考核，真正做到平等用人。

摒除主观偏见，需要用人单位树立男女平等的思想，充分挖掘女大学生的实干精神和缜密特性，平等对待女性大学生的就业需求，根据岗位设置情况选择求职者，将最合适的人才置于最需要的岗位，做到对人力资源的合理配置。同时，用人单位还应走出“晕轮效应”，将关注的重点从学生的毕业院校和学历证书转移到学生能力和综合素质之上，对于能力强、素质高的毕业生要倍加珍惜，给予那些能力出众，但毕业院校和学历欠佳的大学生宽容的就业机会。另外，摒除主观偏见，还需用人单位彻底抛弃户籍歧视和身体歧视等客观条件限制，对于学生自身无法决定的因素采取宽容态度，避免因户口本和身体状况将大学生阻挡于大门之外。

治理大学生的就业歧视问题需要全社会的共同努力，立法机关加快立法进程，企业积极调整产业结构，高校不断创新人才培养模式，用人单位自觉摒除主观偏见，这些都是不可或缺的因素。由此可见，治理大学生的就业歧视必须做到群策群力。

五、结论

大学生就业歧视问题积蓄已久，真正治理和根除大学生的就业歧视问题必须多措并举，多力并施。首先，立法机关要加快立法进程，出台专门的法律对企业的就业歧视问题进行约束和规制；其次，要积极调整产业结构，大力发展第三产业，为大学生提供更多的就业岗位；再次，高校要深化教育体制改革，不断创新人才培养模式，以市场为导向，坚持特色培养原

则，使学生真正成为社会和用人单位需要型人才；最后，用人单位要自觉摒除主观偏见，平等对待求职大学生，为营造平等的就业环境而努力。除此之外，大学生真正转变自我观念，将工作当成对自身的锻炼和磨砺，将求职当做是人生必需的经历，将挫折视为对日后成功的铺垫，这样才能游刃有余地应对日趋激烈的社会形势和社会竞争，在激励的竞争中站稳脚跟，立于不败之地。

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中图分类号：G647 文献标识码：A

目前，高校毕业生的就业问题得到了社会各界的广泛关注，就业形势的日益严峻使得用人单位牢牢的占据着主导地位，大学生就业中受到的侵权现象不断凸显，如何提高毕业生就业维权意识，保障他们的合法权益，稳定就业市场，维护社会秩序，使毕业生顺利完成从校园到社会的过渡，不仅是保障毕业生就业权利与提高高校就业指导工作水平的客观需要，也是维护社会和谐稳定的重要内容。

1 当前大学生就业权益遭受侵犯的现状

近年来，全国大学生就业形势每况愈下，对于经验欠缺、就业维权意识不强、刚刚走出校门的毕业生来说，人才市场供需的不平衡、用人单位的挑剔苛刻、社会舆论的质疑压迫，都使他们的求职之路危机重重，举步维艰。

1.1 以“试用期”为名的智力掠夺

一些用人单位在面向高校毕业生招聘时，为了降低用人成本，使用廉价劳动力，模糊“试用期”这个概念，签约时不对试用期进行明确说明，往往试用期一结束，就以各种理由辞退求职者。应聘的大学生在试用期阶段付出很多辛苦努力工作却只能获得很微薄的报酬，期待转为正式员工后大幅加薪的愿望也变成了镜花水月。

1.2 “李代桃僵”的招聘岗位

在招聘过程中，部分用人单位企图用夸大招聘岗位的方式达到粉饰实际工作职责的目的，应聘者在招聘时看到的明明是“销售经理”、“商务代表”等，结果入职之后，才发现其实际上只是普通的“推销员”、“业务员”等。

1.3 “唯我独尊”的签约作风

与高校毕业生就业日益艰难的境况不同，用人单位的强势地位不断凸显，签订“三方协议”时，往往是按照用人单位的要求来拟订约束条款，部分单位约定的违约金甚至高出市场平均水平三倍五倍之多。个别单位承诺给毕业生了许多待遇，但当其正式上岗后，这些待遇不兑现或大打折扣，面对这些损害自身利益的种种，大多数毕业生选择隐忍。

2 当前大学毕业生就业遭受侵权的原因

2.1 法律因素

（1）相关法律欠缺衍生就业歧视。目前，有关大学生就业方面的法律法规在我国还比较欠缺，主要依靠《劳动法》、《就业促进法》、《劳动合同法》来约束雇佣关系。由于缺乏针对性，用人单位钻法律漏洞的现象发生频繁，就业歧视现象比比皆是。（2）地方性法规限制就业环境的良性发展。在高校毕业生求职的过程中，常常会出现各地方政府为了保证本地人口的就业，采用一系列的政策和制度来限制外省市籍贯或高校的大学生来当地就业，用人单位限制应聘学生的地域，甚至限制学生的学校，这些地方性法规缺少全国性法律法规的限制，从自身利益出发，剥夺了非本地生源大学生的就业权益。

2.2 社会因素

（1）劳动力市场供求矛盾日益尖锐。近年来，我国劳动力市场一直处于供大于求的现状，随着各大高校的连年扩招，就业人数也逐年上升，就业岗位增加的速度远远低于就业人口增加的速度，而社会需求和毕业生的择业需求之间也差距甚远，这种结构性矛盾构成了极大的就业压力。（2）劳动力市场监管不力，用人单位责任缺失。当今，劳动市场滋生了很多不和谐的因素，加之对市场秩序监管力度不够，很多不法用人单位为了牟取更大的利益，随意侵害应聘毕业生的合法权益，如克扣工资，随意差遣、无故辞退等，造成了很不好的影响。

2.3 高校因素

（1）高校就业维权教育不深入。高校的就业指导工作中，着重体现对学生职业技能的培训，往往忽视对学生维权意识的教育。就业维权意识应教育投入力度不深，仅仅浮于表面，法制教育投入力度不深，高校内部少有维权组织，就业维权体系亟待完善。（2）高校人才培养与社会需求不合。高校的专业设置相对稳定，不能根据瞬息万变的市场需求转变自己的育才方向，专业设置与市场需求的错位导致高校毕业生就业困难，侵权事件屡有发生。

2.4 毕业生自身因素

（1）维权意识淡薄。高校毕业生维权意识淡薄，多年的校园生活使得他们缺乏对自身权利和义务的认识，不能从法律的角度来思考问题，契约意识不强，遇到侵权事件往往束手无策，不能很好的保护自己。（2）法律意识缺失。我国大学生在就业压力的作用下，受传统思想的影响，在权利受到侵害时，“人微言轻”和“多一事不如少一事”的观念往往就会发生作用，多数毕业生会选择消极应对的策略。

3 提高大学毕业生就业维权意识的途径

3.1 明确政府的主体责任，加强大学生就业市场的法制建设

我国适用于高校毕业生的相关就业法寥寥无几，而目前毕业生的就业体制与形势迫切要求相关部门出台一些法律法规，一方面要确立毕业生就业市场的运行规范，明确毕业生就业市场主体的权利和义务，规定纠纷的解决机制。另一方面要明确各大高校和就业主管部门的工作职责，以及发生侵权事件时对就业主体的救援途径。只有加强对非法行为的治理，才能从源头上减少大学生就业侵权事件的发生。

3.2 加强高校维权教育，构建校内维权服务体系

根据教育部办公厅印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中规定，高校职业发展与就业指导课程，应着力体现就业权益保护内容，而实际教学中，劳动合同法的介绍较多，维权内容的介绍较少。因此，高校就业维权体系的搭建，应做到以下两点：（1）加强法制教育，提高维权实践能力。毕业生法律素质的提高是维护其自身合法权利的前提。高校在就业指导课程中，可将法律救济、就业观念，契约意识、维权教育等贯穿始终，并对求职过程中常见的侵权、违法、违约、劳动争议以及社会保险等内容进行重点讲授。（2）疏通维权渠道，搭建校内维权体系。高校在建立健全毕业生就业维权体系的同时，也应发挥其对毕业生的协助力，如设立专业的法律咨询室，为毕业生提供就业维权咨询和协助；在毕业生中成立就业维权组织，让他们在实践中增长就业维权的能力。

3.3 增强用人单位法律意识，规范用人单位录用管理

用人单位应当认真学习《劳动法》等相关法律法规的内容，在和谐的劳动关系中，实现招就双方的真正平等。其中包括：双方签订就业协议后，不得随意毁约；用人单位不得将毕业生的个人信息外泄，保护毕业生的个人隐私；用人单位需严格按照程序办事，不得对新入职毕业生随意压榨等，将毕业生就业中遭受侵权可能性降至最低。

3.4 提高毕业生就业维权法律意识，树立正确的维权观

高校毕业生要想从根本上做到维护自己的合法权益，只有不断提高自身的专业能力和综合素质，树立弹性就业的就业观，努力体现自身的价值，使用法律武器同侵权行为做斗争，为社会的和谐发展贡献自己的力量。

（1）端正就业态度，明确自身劳动权利和义务。就业是一个双向选择，面对纷繁复杂的招聘信息，高校毕业生应端正求职态度，学会辨别真伪，同时学习了解《劳动法》、《劳动合同法》等就业相关的法律法规。只有对自己的权利和义务有足够的认识，才能更好地应用法律武器保护自身的合法利益；（2）谨慎签订劳动合同，注意留存就业过程中的相关证据。劳动合同是以书面形式存在的经双方同意后签订的契约，正规的劳动合同包含以下七个方面：合同期限、工作内容、工作报酬、劳动纪律、劳动保护和条件、合同终止条件和违反合同应受的责任。高校毕业生在签订合同时，应明确合同双方的权利和义务，谨慎对待，避免自身利益受到侵害。同时，一定要细心搜集、整理就业过程中的相关证据，以防自己遇到就业侵权事件时，能够及时有效的应对。

参考文献

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（一）教学内容单薄对就业法律指导的认识，人们普遍认为仅仅是为了帮助高校毕业生找到一个工作，片面地看待法律指导的服务功能，而未能够从帮助大学生理性择业、稳定就业和未来职业发展的高度进行全面把握。一方面，大学生就业法律指导的内容集中在诚信教育和签约辅导，仅仅局限于学生的短期需要。虽然一些高校已经认识到了就业法律指导的重要性，并努力结合本校实际开展了一些工作，但是多数这样的法律指导也局限于签订就业协议的风险防范，并没有使学生从法律上认清择业就业的全过程，以及到不同性质的单位就业的差别。绝大多数就业法律指导仅限于法律理论上的指导，而对学生在就业过程中遇到的实际问题，诸如人事、劳务派遣、灵活就业、试用期、违约赔偿、社会保险等具体法律问题涉及甚少。另一方面，目前图书市场上有关大学生就业法律指导的书籍特别是实务指导类书籍严重缺乏。根据劳动法体系编著的就业法律指导教材内容陈旧、理论滞后，针对性不强，无法满足大学生职业追求多样化的现实需要。无论是《劳动法》《劳动合同法》《公务员法》等国家法律，还是《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》等部门规章，纯粹理论化的教学内容笼统枯燥，缺乏丰富的案例和针对学生个体需求的专门指导。尽管有些高校制作发放了就业指导手册，建立了专用于就业指导的网络平台，但由于内容单薄、形式单一，其积极作用十分有限。

（二）教学形式单一当前就业法律指导最为常见的方法是通过开大会的形式“灌输”或者以集中上大课的形式进行专题讲座。实践证明，以就业相关法律法规专题讲座为主要教学形式的就业法律指导实效性并不大，原因即在于事先拟定的“专题”脱离学生的现实需求。有学者将这种教学形式概括为“程序性指导模式”。[1]在这样一种就业指导课程教学理念的指导上，高校管理者及教育工作者把对大学生的就业指导视为帮助其谋取工作的手段，在内容上注重政策性和程序化的理论指导，在方法上重视集体诉求的满足而忽略个体的具体需求。随着高校学生工作模式从传统的“教育管理型”向“管理与服务结合，以服务为主型”转变，部分高校已经意识到改革和创新就业法律指导教学方式方法的必要性，但就如何开展此项工作仍处于不断尝试的阶段。

（三）教育师资匮乏就业法律指导师资的匮乏大大限制了大学生就业指导课教学的实际效果。我们考察部分高校后发现，目前各高校的就业指导课教学一般以院系为单位，以学校就业指导中心工作人员和专职辅导员队伍为主要教育师资，而这支教师队伍中的人员学识背景五花八门、素质修养参差不齐。他们虽然各有所长，但并不符合师资队伍建设职业化和专业化的时代要求。比如，就业指导中心的工作人员，其所担负的全校学生就业工作繁杂无比，平时应对日常事务性工作已经是捉襟见肘，如果再让他们挤出时间和精力来开展针对性极强的就业法律指导工作，难免令人有强人所难之惑。此外，就业法律指导工作专业性非常强，非法学专业的教师在就业法律指导教学中可能会造成一些不必要的误解，因为如果没有很好的法学教育背景，对就业相关法律法规的认识和理解就可能会存在这样那样的偏差。

二、在大学生就业指导课教学中加强法律教育的重要意义

（一）有利于大学生就业合法权益的维护我国高等教育改革的主要结果之一就是让大学毕业生们自主择业，毕业生与用人单位进行双向选择。然而，由于就业法律指导教学的缺位，多数大学生对国家的就业法律法规、方针政策不熟悉、不了解，加之自身履历尚浅，经验缺乏，对就业过程中出现的违法现象识别能力不强，致使自己的合法权益很容易遭受到不法侵害，如遭遇就业歧视、虚假招聘、试用期陷阱、不签订劳动合同等。在大学生就业指导课教学中加强法律教育，可以提高学生的就业法律意识，让他们掌握相关法律知识，增强自我保护和依法行事的能力，在面对不平等的劳动合同、不公平的薪酬待遇、不公正的歧视性招聘等违法行为时，能够自觉用法律的武器来维护自身的合法权益。

（二）有利于大学生就业市场的规范有序运行“就业法律意识的强弱、就业法律知识的多少左右着大学生在就业过程中的法律判断，引领和规范他们的整个就业行为和职业生涯。”[2]在大学生就业指导课教学中加强法律教育，能够有效地提高他们的法律意识，增强他们的法律素质，既能让他们在就业过程中维护好自己的合法权益，也能约束自身行为而不至于损害用人单位的合法权益。大学生在求职应聘工作过程中，能够清楚地辨析招聘单位的合法资质、用人违法现象，并运用法律武器维护自身的合法权益，也能够对招聘单位形成潜在的监督。当发现用人单位存在违法违规招聘时，大学生如果及时维权并向劳动保障主管部门投诉举报，一方面可以使违法现象得到及时的曝光与惩治，另一方面也能够敦促用人单位合法招聘、守法经营。

（三）有利于大学生在今后的职业生涯中稳步前行在法律允许的范围内行事应该始终成为人们的基本行为准则。然而，在市场经济环境下，步入社会的大学生们将会面临各种各样的诱惑，其中既有机遇也有挑战。近些年来，时有媒体报道一些大学生刚出校门就因犯罪而判刑入狱的新闻。这些受过高等教育的年轻人，在校时不认真学习法律知识，法律意识淡薄，踏上工作岗位后，面对绚丽多彩的世界迷失了方向，贪图享受，爱慕虚荣，结果铤而走险，走向犯罪深渊。因此，加强大学生就业指导中的法律教育，丰富其法律知识，提高其法律意识，不仅可以指导大学生依法择业、合法维权，也可以为其在今后的职业生涯中稳步前行奠定良好基础。

三、改革完善大学生就业法律指导的几点建议

各高校在对大学生进行就业教育和指导时，受到前文所述主客观因素的影响，基本上都侧重于强调就业观的转变和就业技巧的训练，却常常忽略了择业期间的法律指导，而这恰是目前大学生就业面临的主要问题所在。如何在就业教育与指导中增强大学生的法律意识，从而达到帮助学生理性择业、合法就业的社会目标，已经成为大学生就业指导工作中亟须解决的关键问题。我们认为以下三点值得关注和进一步探索：

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随着高等教育向大众化教育的发展、转型，大学毕业生的数量每年都在不断地增加，大学生就业难问题日益突出。同时，我们也看到由于缺乏法律意识，大学毕业生不知法、不懂法，造成了就业权利被侵害，更是增加了就业难度。

一、大学毕业生在就业中法律意识欠缺

（一）诚信意识差

随着大学毕业生数量的增加，就业岗位相对减少。许多毕业生为了争取就业机会，增加竞争力，得到一个心仪的工作岗位，不惜违背诚信原则，伪造虚假材料。一个是在就业推荐表和个人简历上弄虚作假、虚构经历、涂改成绩，个人简历与事实有较大出入，只谈优点不谈缺点。一个是伪造各种获奖证书、资格证书，用尽各种手段，对应聘材料移花接木，使求职材料中的水分越来越多。据北大网络人力资源部在招聘会上发现，300多份简历竟然有一半掺假。[1]P173

（二）相关政策、法律常识欠缺

近年来，各级政府为了促进大学生就业，提高就业率，出台了一系列政策措施，实施了很多就业服务项目，比如西部计划、三支一扶、应征入伍等等；同时为了保障毕业生的权益不受侵犯，国家制定、实施了许多法律法规。但不少毕业生对这些政策、法律知之甚少，与就业相关的政策、法律知识非常缺乏。在一项“你知道国家制定的大学生在就业方面的法律法规和政策吗？”的调查中，回答不知道的占75%，知道的占25%。[1]P199某高校420多名学生对《宪法》、《劳动合同法》、《公务员法》、《保密法》、《会计法》等就业后、工作中需要掌握的法律法规，熟悉的学生只占总人数的4%，不太熟悉的占总人数的51%，比较熟悉的仅占总人数的12%。[2]

（三）劳动合同意识差

合同，是平等民事主体之间设立的有关双方民事权利义务关系的协议。合同意识、契约观念在毕业生求职过程中意义重大，对大学生的就业权益也有着深远影响。但是，大学生在就业实践中表现出来的合同意识却并不如人意。

1.不了解就业协议书与劳动合同的关系

在现行就业体制下，就业协议书是由毕业生、用人单位、学校三方签订的，明确三方在就业过程中的权利义务关系的书面协议。就业协议书不等于劳动合同，依法履行的结果就是大学生到用人单位就业。毕业生就业后，就同用人单位之间开始建立劳动关系，为了确认用工双方之间的权利义务，毕业生还应当同用人单位依法签订劳动合同。

2.随意毁约行为经常发生

一个是部分大学生特别是优秀的大学毕业生与多个用人单位同时签订就业协议，再慢慢考量、比较，最后选择条件更优厚的用人单位。那么，对于其他单位就形成了毁约，严重损害了用人单位的利益。还有，因考取公务员、研究生、出国、参军或者其他地方就业项目等情况，导致就业协议未能依法履行从而构成违约，也给用人单位带来不便，甚至侵害用人单位的利益。

3.口头约定或者模糊协议

一些单位只是与毕业生达成口头约定，不签订书面文本，毕业生由于求职心切、涉世不深等原因，轻信许诺；还有些单位虽有书面协议，但协议内容模糊不清、可做多种解释，或者只约定毕业生的义务、缺少权利等，最终导致毕业生权利受损，引发矛盾和冲突。

（四）维权意识差

在当今紧张的就业形势下，迫于就业压力，毕业生往往不能很好地顾及自己的合法权益的保护。一是用人单位毁约、不履行合约，毕业生只会自认倒霉、无可奈何，不知道寻求法律保护；二是遇到就业歧视，包括院校歧视、性别歧视、地域歧视等，毕业生只会怨天尤人、感叹命运多舛，却不知道运用法律武器来维护自己的权利；三是遇到乱收费，以入职作为诱饵骗取培训、中介等各种费用的情况屡见不鲜，但仍有很多大学毕业生求职心切，不加小心而掉入陷阱。

二、大学毕业生缺乏就业法律知识原因

（一）思想上重视不够

大学毕业生作为求职、就业的主体，他们的认识程度、重视程度对就业行为有着决定性影响。面对自主择业、双向选择的就业方式，大学生认识到知识、能力、素质以及就业信息、就业技巧的重要性，对这些有着足够的重视，但是却忽视了法律在就业中的重要作用。大学生在校期间很少接触社会，不熟悉相关的法律法规，大部分没有接受过系统的法律法规教育，对违法行为产生的后果不了解，也不明白违法行为会对自己的人生产生危害；有些大学毕业生了解一些法律法规，但缺少遵纪守法的观念，不懂得用法律维护自己的合法权益。他们意识不到就业市场的有序运行，要靠法律来规范，大学生要依法就业。只有树立了较强的法律意识，掌握了足够的法律知识，才能依法维护自己的合法权益。同时，作为大学生的培养者，高校在认识上也存在不足。为了适应就业体制的变换、市场对人才的需求，高校做出了以下努力，调整课程结构、收集就业信息、指导就业技巧等。但是，高校却没有意识到，面对就业中的种种歧视、欺诈、违约行为，只有增强学生的法律意识、丰富学生的法律知识，才能避免学生及高校的就业权益受损。[1]P201

（二）法律教育欠缺

由于学校对培养大学生的法律意识没有引起足够重视，因此在法律知识的教育、培养方面就存在了不足。一是课程设置上，缺乏足够的法律教育课时。在高校非法学的其他专业中，只有一门《思想道德修养和法律基础》课程是与法律常识教育相关的公共课，而且课时只有几周的时间，非常有限。这些远远不能满足大学生依法学习、生活、就业的需要，也与依法治国的要求不相符。加上专业课学习压力很大，绝大部分大学生只注重专业课的学习，而忽视了法律基础课的学习，临到考试才突击复习、应付考试，法律知识的缺乏严重抑制了大学生法律意识的增强。二是在就业指导课上，缺乏相关的法律常识的教育。各高校为了应对变化了的就业体制，几乎都开设了就业教育课程，但在就业指导中只是传授了一些就业技巧等内容，缺乏就业法律知识教育，忽略了对学生法律意识的培养，校园文化建设中也没有这方面的宣传教育和氛围营造。

（三）就业市场的不成熟

尽管各级政府各部门认真贯彻了“市场导向、政府调控、学校推荐、双向选择”的方针，也制定了一系列的政策措施，但当前的就业市场仍然还不成熟，国家制定的法律法规还不健全，用人单位在招聘过程中违法行为经常出现，招聘靠关系、人情的不正当竞争依然存在，而有关部门的监管又不到位。大学生相对来说处于弱势地位，对建设法治、有序的就业环境的信任度降低，也导致一些毕业生的违法行为的出现，如违约、迎合用人单位造假等。

三、对策及措施

（一）高校要树立正确的人才观

在我国实施依法治国和市场经济的大背景下，法律素养和法律观念是人才的必备素质。高校作为社会主义建设人才的培养者，要树立正确的人才观，培养出的学生不但要懂得专业的知识、高水平的技能，还应当具备工作所需的法律知识。大学毕业生的法律知识和法律意识对于求职择业、职业生涯都有着重要意义，并且会一生受益。现今出现的大学生法律意识淡薄，就业中的劳务纠纷、合法权益被侵害等等，都昭示着高校不但要重视学生就业技巧的培养，还应该大力培养大学生的法律意识。

（二）增强法律知识的传授

为了更好应对大学生求职就业中遇到的的法律问题，高校必须加强大学生的法制教育，提高法律意识，增强法律素养。学校仅仅开设《思想道德修养和法律基础》，这远远不能适应当前大学生就业市场的需要，导致相当数量的大学毕业生不了解国家有关就业的政策、法规，制约了学生对人才市场动态信息及社会需求状况的准确了解及正确认识，使得大学生毕业时缺乏对就业、择业和职业的心理准备、知识准备以及技术准备，在求职、择业过程中产生盲目性、从众性和无序性，引发法律问题的出现。因此，相应的在高校的课程设置上应做些调整，适当增加法律常识课程的门数及课时数。本人开设的公共选修课《大学生实用法律常识》深受学生欢迎，每次上课都座无虚席，学生到课率一直保持在100%，说明了大学生对法律知识的渴求。突出大学生的维权意识教育，维护学生的合法权益。在当前大学毕业生就业市场不成熟，制度尚需规范和健全的情况下，在加强对大学生进行法制教育的同时，加强大学生依法维权意识的教育更为重要。进行大学生依法维权意识的教育，必须强化大学生对相关法律及法规学习和研究水平、程度，全面、深入地了解了这些法律知识，才可以与用人单位平等的依法对话，维护自己的合法权益免遭侵害。在《大学生实用法律常识》选修课上，很多学生都表示如果早点了解这些法律知识，打工时就不会上当受骗了。[3]

（三）加强就业法律宣传

大学生缺少就业法律观念，因而我们要加强大学生的法制教育，提高他们的就业法律意识。就业指导课应该成为培养就业法律意识的主渠道，针对即将毕业的大学生，就其就业过程需要懂得的相关法律法规加强宣传教育，把相关的法制教育内容充实到就业指导课程中，帮助毕业生掌握与就业有关的法律和法规，比如《普通高等学校毕业生就业工作管理规定》、《劳动法》、《合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《职业介绍规定》等。同时，还可以开设就业法律指导选修课或者必修课，满足大学毕业生就业、求职的实际需要。通过相关法律知识的学习，使大学生明白自己应有的一些权利，比如获得信息权、接受就业指导权、选择权、被推荐权、公平待遇权、违约及求偿权等。同时，培养大学生守法的自觉性，依法择业、就业，约束不合法行为，减少违约行为的发生。

（四）规范就业市场

除了加强教育，增强毕业生的依法就业意识以外，社会各界还应该积极为大学毕业生就业创造一个良好的社会大环境。针对大学毕业生就业、求职中存在的问题，政府及相关部门要不断完善相关的法规、政策，进一步依法规范就业市场，保证有法可依。另外，还要发挥各级就业场所和人才交流中心的主体作用，对用人单位加强监管，进行事前资格审核，杜绝违法行为的发生。对虚假信息诈骗钱财、设置招聘陷阱的，依法给予惩戒。调动新闻媒体正面宣传和监督的积极性，创设大学生就业的良好舆论氛围。[3]

作者:黄艳芹 张兆平 单位:邢台学院招生就业处

注释：

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［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1009－5349（2010）11－0025－02

随着我国社会主义市场经济的发展，市场经济对大学生的法律意识，尤其是劳动合同意识要求越来越高，这一方面反映了我国依法治国的基本理念，另一方面也体现了建设社会主义和谐社会的基本要求。

一、应届毕业生劳动合同意识的基本内涵

合同意识即契约意识，是指合同双方按照自己的意思依法设立、变更、终止民事权利、义务时，其合同必须得到遵守，此时合同即是当事人之间的“法律”，这也是“诚实信用原则”和“公平原则”的基本要求。当然对于合同意识的研究，有的学者认为合同意识和契约意识是两个不同的概念，例如宫艳锋在《大学生择业的法律意识及培养》一文中，分析大学生择业法律意识的现状时，就分别阐述了大学生择业中缺乏契约意识以及缺乏合同意识[1]；戴伶俐、章毓林在《分析大学生就业法律盲点加强就业指导中法律意识的培养》一文中，就毕业生求职过程中法律意识淡薄的表现，分别分析了契约意识盲点和合同意识盲点等[2]，把契约意识与合同意识作为两个不同的概念，但是又没有对这两个概念进行具体界定，作具体分析。因为契约本身具有法律约束力，它被国际惯例和本国法律所确认。所以笔者认为，契约意识即合同意识。

应届毕业生的劳动合同意识，就是即将毕业的大学生在对劳动合同法及其相关的法律了解的基础上，在自己与用人单位之间依法设立、变更、终止民事权利义务时，对于劳动合同得到遵守的理性、情感、意志和信念等各种心理要素的有机综合体。

二、农业院校应届毕业生劳动合同意识现状

对吉林农业大学的500名大四学生进行问卷调查，实际有效问卷492份，回收比例98.4%。收回的有效问卷中包括男生256人，女生236人，女生的对劳动合同的了解占21.14%，男生的了解情况占29.42%。总体上来看，男生对劳动合同的了解略高于女生。调查问卷也从文理科对学生进行了调查，文科生对劳动合同的了解为27.95%，略高于理科生对劳动合同的了解。

以下是调查问卷涉及到的具体内容：

另外，问卷还就大四学生了解劳动合同及相关法律法规的途径进行了调查，调查显示，在对劳动合同了解的学生中，其中121人通过电视、网络等媒介了解，59人的了解途径为报纸、杂志，35人的了解途径为家庭的影响，25人的了解途径为学校教育。

从问卷调查表中可以看出，农业院校的大四学生对于劳动合同法律法规有一定的感性理解，如都认为应该签订劳动合同，但是对于劳动合同的具体内容所知不多。例如，关于试用期，关于劳动合同的七项条款，关于就业协议与劳动合同的区别等等。通过对农业院校应届毕业生对劳动合同法及相关法律法规的了解途径的调查知道，学校教育在对大四学生的劳动合同意识的影响方面所占比例最小。从以上分析可以看出：虽然农业院校应届毕业生的劳动合同意识有一定程度的感性提高，但是农业院校应届毕业生对劳动合同的理性认识有待于进一步提高，这也需要农业院校进一步加大其对大学生的劳动合同法律法规的教育。

三、农业院校应届毕业生劳动合同意识淡薄的原因

（一）传统观念的影响

我国存在两千多年的封建专制的影响，从古代人们就奉行“多一事不如少一事”的思想，因此很多毕业生的合法权益受到损害，宁愿选择忍气吞声。而许多用人单位也抓住了大学毕业生的这一心理，不断侵害大学毕业生的合法权益。另一方面我国劳动合同法是一个新发展的法，发展时间不长，因此还没有深入人心。这也导致了我国大学毕业生的劳动合同意识淡薄。

（二）用人单位的因素

随着我国高校的扩招，大学毕业生越来越多，“毕业就等于失业”已经成为大学生的口头语，大学毕业生工作难已经成为全国普遍的问题，国家也正在积极解决大学生的就业难问题。个别用人单位在招聘大学生的时候，利用大学生找工作难的现状以及大学生急于找到工作的心理，不签劳动合同或者在签订劳动合同时制定不利于大学生的格式合同或霸王条款，大学毕业生在无奈之际为了工作只能接受。这也使得大四学生从师兄师姐的找工作经验中感觉到学习劳动合同法律法规也没有用，所以懒得积极主动学习。

（三）学校因素

首先，农业院校的学生生源主要来自农村，在农村教师资源以及信息资源较贫乏，所以在以前的初高中接受的法律知识教育相对较少。其次，学校在大一、大二讲授法律知识，学生普遍存在着片面的看法，即法律与己无关，至于将来那是四年以后的事情[3]。同学们到了大四毕业的时候早就忘记以前所讲的知识，而且大部分教师重视的是理论知识的讲授，根本无法让学生形象地接受，学生也只是为了考试而学习。再次，学校的就业指导也不会主动讲授法律知识，在大学生的就业中起的作用不是太大，这也是应届毕业生劳动合同意识低的重要原因。通过调查发现，对于劳动合同法及相关法律法规有一定了解的大四学生中，50.4%的学生的关于劳动合同法律相关的知识来源于电视、网络等媒介，另外24.6%的学生的劳动合同意识来源于报纸、杂志等，14.6%的学生的劳动合同意识来源于家庭的影响，10.4%的学生的劳动合同意识来源于学校教育。

（四）学生自身因素

大学毕业生由于其心理尚不成熟，对社会容易产生消极的看法。对于劳动合同意识，很多面临毕业的大学生没有意识到其重要性，而且即将毕业的大学生社会经验不足，认为企业不会为了这么点小事而故意设置陷阱。殊不知，很多违法组织伪装成合法企业的形式欺骗大学生，有的大学生刚迈入社会就进入了传销组织。

四、提高农业院校应届毕业生劳动合同意识的途径

提高农业院校应届毕业生的劳动合同意识，对于维护农业院校和社会的安全稳定具有十分重要的作用。这需要从以下四个方面着手：

（一）学校方面

首先，农业院校应该加强对大学生的心理健康教育。面对心理不太成熟的大学生，学校应该定期开设专门的心理健康教育辅导讲座，让大学生知道个别司法腐败并不代表我们就可以怀疑整个法治社会的建设，当自己的合法权益受到侵犯时，不要选择私了、忍气吞声等方式，要勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益。吉林农业大学对此就做得很好，学校设有专门的心理辅导机构和专业教师，每周固定时间来解决大学生的心理咨询或心理问题。

其次，农业院校应该专门针对即将毕业的大学生进行劳动合同法律法规教育。通过对大四学生进行此种教育，可以更好地引起大四学生的兴趣，而且记忆更加深刻。此阶段的教育形式可以多样化，例如，运用案例教学法，通过联系实际生活，使大四学生更深刻地意识到劳动合同的重要性，从而提高自身学习的主动性和积极性。

最后，农业院校要充分发挥就业指导中心对大学生就业的指导作用。就业指导中心的教师要加强对劳动合同法律法规的学习，提高自身的法律素养，帮助大学毕业生解决就业中的疑难问题。对于签订劳动合同中有疑问的地方，可以帮忙解答一下，帮助大学生认清正规企业和非法组织的区别，从而让大学毕业生找到满意、称心的工作。

（二）家庭方面

家庭教育对于大学生的思想观念有着极其重要的作用，家长的一言一行都应该注意，要给自己的孩子树立良好的榜样。当孩子遇到心理问题时，及时与孩子进行沟通，多听听孩子的意见。对于孩子在签订劳动合同中遇到的问题，通过多种渠道尽量对孩子进行指导，帮助孩子分辨劳动合同中的就业陷阱、用人单位的违约等，积极支持他们运用法律手段维护自己的合法权益。

（三）社会方面

针对社会的个别司法腐败现象，要坚决地打击，树立良好的司法、执法形象，净化社会风气，让大学生树立对法律的信仰，增强大学毕业生的维权意识。对于违规招聘大学生的企业坚决予以查处，对于制定不合理条款的企业也要公正地运用法律给予处罚。严厉打击违规企业，为大学生的择业创造良好的、安全的社会氛围。

（四）学生自身方面

大学毕业生已经是具有完全民事行为能力的人，其行为具有法律效力，因此对其作出的行为也应该承担相应的法律后果。要提高大学生的劳动合同意识，最重要的就是大学生自身。大学生应该主动学习劳动合同法律法规知识，提高自身的劳动合同法律素质。在签订劳动合同时，遇见霸王条款应该主动运用法律手段维护自己的合法权益，从而真正提高大学毕业生的劳动合同意识，树立对法律的信仰。思想家卢梭说过：“一切法律之中最重要的法律，既不是铭刻在大理石上的，也不是刻在铜表上，而是铭刻在公民的内心里，它形成了国家真正的宪法，它每天都在获得新的力量，当其他法律衰老或消亡的时候，它可以复活那些法律或代替那些法律，它可以保持一个民族的精神。”[4]所以提高农业院校毕业生的劳动合同意识关键要看大学生自身对法律的信仰，对劳动合同法律法规的接受和认识。

提高农业院校应届毕业生的劳动合同意识是一项综合系统的工程，这需要社会教育、学校教育、家庭教育紧密结合起来，还需要大学毕业生自身的不断努力，最终树立对劳动合同乃至整个法律的信仰。

【参考文献】

[1]宫艳锋.大学生择业的法律意识及培养[J].吉林工程技术师范学院学报(社会科学版),2006(10).

[2]戴伶俐,章毓林.分析大学生就业法律盲点加强就业指导中法律意识的培养[J].内蒙古师范大学学报(教育科学版),2004(3).

[3]关新.大学生就业法律意识的缺失及培养[J].教育探索,2010(1).

[4]卢梭(著),何兆武(译).社会契约论[M].北京:商务印书馆,2003(70).

The Study for the Labor Contract Consciousness of Seniors Students In Agricultural University

篇12

1 国内研究现状

目前，民办高校大学生就业歧视问题是困扰民办高校大学生就业的顽疾和瓶颈，国内理论界相关的探讨和研究也逐渐增多。与国外的私立高校相比，因文化背景和学术地位各不相同，各自研究的侧重和方法也不尽相同。国内的研究重点和内容主要涉及以下四个方面：

1.1 就业歧视的概念研究 对于就业歧视的概念，早在《1958年就业和职业歧视公约》中就作了明确定义，涉及的主要内容包括：歧视与非歧视的界定；就业歧视的界定；就业歧视的救济措施；消除就业歧视机构的创建等。我国国内对于就业歧视概念的规定主要体现在《宪法》中。《宪法》第5条规定：“任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。”要求每个公民都享有平等的就业权。另外，为了保护公民的就业平等权，《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等一系列法律也对歧视作了原则性的规定，但由于这些法律普遍缺少对责任主体责罚界定和受歧视者权益的救济，当歧视发生时权益双方难以科学评判。研究会2011年的第一本人权蓝皮书《事业发展报告NO.1（2011）》也指出，应加快制定《反就业歧视法》，同时应尽快对就业歧视的概念进行更科学全面的界定，以保障劳动者的平等就业权利。

1.2 就业歧视的现状研究 2008年1月1日起施行

的《中华人民共和国就业促进法》比较全面的对公平就业进行了规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”这就意味着用人单位不能因学历而对劳动者有区别的对待，而应该提供同等的就业机会，维护公民的平等就业权益。专著方面，国内的学者大多从法学、经济学的角度进行了研究和探讨：李薇薇主编的《禁止就业歧视》；周伟主编的《禁止就业歧视的法律制度与中国的现实》；蔡定剑主编的《中国就业歧视的现状及反歧视对策研究》等著作对就业歧视的现状和内容作了归纳和概括。为了促进就业，2007年8月还颁布了《就业促进法》，消除就业过程中的一些不明确的就业歧视，维护公民的合法权益。

1.3 就业歧视的原因研究 从源头上来说，就业歧视的产生主要来自政府和企业，主要表现为以下几点：

1.3.1 政府监管不力。一些政府部门在就业问题上监管不够，与其他行政机构之间缺乏协调配合，监管流于形式，地方保护主义严重。

1.3.2 法律法规缺失。虽然《宪法》、《劳动法》等中的有关条款对就业歧视问题进行了规定，但覆盖面不广，可操作性不强，责任主体不明确。

1.3.3 民办高校的生源质量较差。生源质量某种程度上决定了教学质量。民办高校的学生来源多样，生源基础和质量参差不齐。社会对民办高校的认可度比较低，一些学生即使选择了民办高校，由于自卑感，在就业的时候表现得很不自信，这些增加了民办高校毕业生就业的风险。

1.3.4 用人单位对民办高校毕业生的歧视。很多知名企业特别青睐毕业于“985”、“211”等名牌高校的大学生，对待“公”与“民”的学生不能一视同仁，判若两人，严重打击了民办高校毕业生的就业热情，侵害了他们的就业平等权益，降低了对就业的心理期许。

1.4 缓解就业歧视的对策研究

2007年，中国社会科学出版社出版了《中国就业歧视现状和反歧视对策》，具体阐述了我国反就业歧视的现状，提出了缓解歧视性法律制度的建议。2009年，北京大学法学院阎天编译的《反就业歧视法国际前沿读本》一书，引入国外的法治经验和研究成果，对就业歧视的法律救济提出了较为详实的数据和参考。针对缓解民办高校大学生就业歧视问题的具体对策，主要集中在以下几方面：

1.4.1 健全相关法律法规。当前涉及到劳动者就业平等权的法律仅有《宪法》、《劳动合同法》等，他们的共性和缺陷主要在于原则性太强，针对性不强。因此，反就业歧视法的立法已迫在眉睫。

1.4.2 加强政府监督和管理，尽量维护大学生就业的权益。政府应本着诚信负责的态度作出表率，针对民办高校大学生就业，尽可能采取多种措施来监督和维护大学生的就业平等权。

1.4.3 深化体制改革，调整经济产业结构，推动经济又好又快发展，以此创造更多的就业机会。

1.4.4 提高学生自身综合素质。在就业市场上，实行毕业生与企业的双向选择，注重学生应用能力的培养和职业技能的训练，为民办高校毕业生创建良好的就业平台创造有利条件。

2 国外研究现状

基于社会历史原因，西方社会对就业歧视问题的研究起步较早，西方社会学、人类学、心理学、经济学、法学等多学科不同视角均对歧视问题进行了大量深入而有益的探索。《1958年就业和职业歧视公约》中提到的就业歧视包含了三个方面的含义：一是在求职和在职的过程中，用人单位若采取在法律上禁止的对当事人有差别的对待，从而对当事人就业和职业的机会平等造成损害，这样的行为一般认定为歧视。二是一些主要的领域法律禁止歧视，如种族、民族、宗教、性别、社会出身等。三是如果用人单位处于工作岗位的内在客观需要，就不算歧视。

当代经济学家对歧视问题的分析最早起源于贝克尔的模型。到目前，具有代表性的几种理论是：贝克尔（1957年）的完全竞争市场歧视理论，第一个建立起解释歧视经济效应模型。他认为，社会经济发展与就业歧视之间存在正相关关系，此外，他还发现竞争的市场能够调节雇主的歧视行为。此后，阿罗形成了雇员歧视模型；阿克劳夫建立了社会地位歧视模型；卡恩创立了顾客歧视模型；克鲁格形成了歧视的经济动机模型。在他们之后，西方学者们形成了以修罗（Thurow.1969）、伯格曼（Begmann.B.1971）、布莱克和丹等（Black.Dan.H.1995）为代表的非完全性竞争歧视理论；埃格勒、克思为代表的统计性歧视理论等，国际社会对就业歧视的界定至今仍是国外学者研究的重点问题。在国外一些相关的法律文献中，对“就业歧视”早有明确的界定。国际劳工大会在1958年通过的《（就业和歧视）公约》就对就业歧视有明确的界定。《就业和歧视》是一部重要的专门反就业歧视的国际公约，体现了人权和公平正义，即“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身做出的任何区别、排斥、优惠，其结果是剥夺或损害在就业和职业上的机会或待遇上的不平等。”除此之外，在国际上还有一些反就业歧视的法律文件，如《消除一些形式种族歧视国际公约》，它是一部完整的反种族歧视的法律文件；在《公民权利和政治权利国际公约》中进一步确认公民享有平等权利的原则；在《消除对妇女一切形式歧视公约》中是一部从性别歧视出发维护女性权益的单性法律文件。

3 国内外研究现状述评与分析

党的十七大提出，我国要加快优化产业结构，转变经济发展方式，从主要依靠物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新转变，把各类人才及时输送到现代化建设的各个领域，为全面建设小康社会提供强有力的人才和智力支持。基于民办高校大学生就业歧视的情况，通过相关文章和法律法规梳理，他们认为，当前的大学生就业歧视问题研究取得了一定的成果：第一，对民办高校大学生就业歧视的概念进行了深入的研究；第二，对民办高校大学生就业歧视的原因的研究；最后，对民办高校大学生就业歧视的措施研究。鉴于以往的研究发现，国内外学者从不同角度对大学生就业歧视问题的理论层面进行了深入探讨，是具有积极意义的，但相关文章在论述和探讨大学生就业歧视问题时，也存在一些疏漏和不足，例如政府监管不力，就业政策的不健全，就业结构的不完整，法律法规的不完善，民办高校自身独立性、开放性不强等。对于就业歧视，立法的时代局限性已日趋显露，《劳动法》和《就业促进法》中有关歧视划分的规定过于笼统宽泛，对于花样不断翻新的歧视造成的权利侵害现象缺乏针对性的救济办法和处罚措施，可操作性不强。因此，在就业问题上如何缓解和消除就业歧视，“古为今用”、“洋为中用”是我们应有的理念。

参考文献：

[1]李健民.中国劳动力市场多重及其对劳动力供求的影响[J].中国人口科学，2002（02）.

[2]大学生就业歧视现状调查报告[N].科学时报，2010（08）.

[3]李国和.就业歧视：经济学和社会学的理论视野与现实困惑[J].广西社会科学，2009（08）.

[4]林小红.金融危机下毕业生就业对策分析[J].现代商贸工业，2009（23）.