民营企业的发展范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇民营企业的发展范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

假如把一个企业比喻为一辆汽车，公司治理结构就是这辆汽车的部件构成和运行规则，缺乏严谨的组织整合与制度约束，是很多中国民企(也包括国有企业)组织涣散、执行能力差、管理效率低下、成本及风险失控的主要根源。

经过20多年的成长发展，中国民营企业在国民经济中发挥了越来越重要的作用。而随着中国市场经济的逐步发展成熟，民营企业的生存和发展环境也发生了明显的变化。如何从战略高度，剖析中国民营企业的成长环境和方式，对于民营企业总结过去，寻找准确的战略定位，将企业做大做强及参与国际化竞争，有着深刻的意义。

民企决策：告别机会主义

根据有关资料统计，中国民营企业(非国有企业)所创造的国民生产总值已超过了60%，安排城镇就业达到了75%，实现利税额的占有比例也达到了70%以上，从而成为我国国民经济发展中不可或缺的中坚力量。

但也应清楚地看到，民营企业的快速成长和发展，其中有很大的一部分是依靠机会或创业者的勤奋与胆识而走到今天的。随着企业规模的不断发展壮大和市场竞争环境的变化，中国民营企业在战略、财务管理及公司治理结构中存在的问题，日益成为了制约企业成长和持续性发展的重要因素。如何在公司战略决策中，尽快告别“机会主义”的思维导向，将企业发展做大的核心力量转移到打造公司核心竞争力和改善公司治理的轨道上来，是中国民营企业所要共同面对和研究解决的问题。

“机会主义”赢利空间已越来越小

在中国民营企业成长历程中，有不少这样的例子：某些企业在经历快速成长后，又快速坠落。如国内知名民企南德集团、欧亚农业、爱多公司、农凯集团、德隆集团等。究其失败的根源，就是在公司战略定位上，对机会主义的热烈追随和在财务管理、公司治理方面存有缺陷。而这些，是很多中国民营企业都存在的问题。

随着我国市场经济的逐步发育成熟与国家法规、资本市场、金融管理体系的不断完善，“机会主义”的赢利途径和空间已经越来越小。在这种情况下，民营企业要实现做大做强和可持续发展的目标，必须在决策思维导向上，及早告别“机会主义”的幻想，把企业成长发展的战略主题，转移到整合、打造企业核心竞争力和改善公司治理的轨道上来。

篇2

1、邵东民营经济概述

邵东通过实施“兴工强县”和“质量立县”战略后,民营企业在实现区域经济工业化、提升经济发展质量等方面,已成为区域经济快速发展的重要推动力量。

在邵东,民营企业是对外贸易出口创汇的主力军。区域内外向型企业不断增加,五金、铝制品、打火机等行业繁荣兴旺。小五金加工业年总产值超过10亿元,年出口创汇3500万美元;邵东生产的铸塑打火机占全国市场份额的一半以上,畅销亚、欧、美等区域。

邵东的民营企业已经成为提供广大社会劳动人员充分就业的主要平台,占全县劳动人口的70%以上,在促进本地区社会和谐、缓解日益严峻的就业市场压力方面功不可没。

然而,近几年来邵东民营企业的发展受到了来自国内外市场的严峻挑战:邵东产品成为劣质的代名词,民营企业遭遇了市场的冷落,区域经济先后被长沙、浏阳、宁乡等县市超越。邵东民营企业的未来前景着实让人担忧。

2、近年来,邵东民营企业发展的障碍与困境分析

近几年,受制于邵东地区软硬投资环境的约束,一些有实力的规模企业先后迁移到长沙地区发展。由于市场竞争更加激烈,加上民企老板的职业素质与才能不高、思想观念保守等问题;另外,随着民营企业规模的扩大,原来的管理模式与企业运作方式的缺陷也日渐显露出来,成为制约邵东民营企业发展的严重障碍,主要表现在:

2.1融资难是邵东民营企业最为头痛的经营难题

邵东民营经济经过30年的发展,已经成为推动区域市场经济发展的强大动力。然而,资金短缺、融资渠道不畅一直是困扰邵东民营企业发展的一个难题。其症结主要有:

2.1.1商业银行对民营企业的歧视现象依然严重。出于经济责任的考虑,银行对民营企业贷款手续繁杂,抵押条件苛刻;从盈利角度来考虑,银行一般会尽量限制对民营企业的贷款。据不完全统计,中小民营企业所得到的贷款,尚不足银行年贷款总量的2%。

2.1.2 区域内相应的担保制度还不完善。担保公司数量少,且受制于经济环境和业务体制,提供的担保服务也是杯水车薪。

2.1.3 民营企业一般规模较小,盈利不稳定;另外,经营管理相对落后,使企业缺乏信用基础,这也加大了企业融资的难度。

虽然,邵东政府先后出台了一些具体的鼓励民营企业发展的政策措施,但是,这没有从根本上改变民营企业融资难问题。多数民营企业的发展主要依赖于“关系融资”,随着产业升级,这种状况与融资需求之间的矛盾会更加突出。

2.2传统的家族经营方式,使得多数民营企业缺乏长远战略规划

民营企业的发展,直接依赖于创业者的能力。而大多数民营企业家限于自身职业素质与管理水平,很难走出传统的企业治理模式。

2.2.1“草根”出身的民营企业,“先天不足”现象严重。多数邵东民营企业处于产业低端,常被后来者迎头赶上,陷入激烈的市场混战之中。我国民营企业的平均生命周期仅有2-5年就是明证。

2.2.2多数民营企业的产品技术含量低,仿制现象严重,导致市场竞争惨烈。另外,在低层次的价格战中,面对不断上涨的物料成本,多数企业想到的不是转型升级,不是产品创新,而是强力苦撑,最终难免沦落于消亡的惨剧。

2.2.3“生存至上”,使得民营企业的“惟利是图”:什么赚钱就做什么。这种耐不住“寂寞”的逐利行为,使企业缺乏明确的市场定位,更不要说长远的发展战略规划。

2.3 现代企业管理机制尚待建立,限制了企业规模的进一步发展、壮大邵东民营企业的发展充满坎坷与艰辛的过程,但时间一般都还比较短,粗放的管理模式、一锤定音的主导方式,在创业初期使企业很好的抓住了市场的机遇。但是,当企业相对稳定以后,这种制度的缺陷就暴露无疑,主要有:

2.3.1在民营企业,力量就是权威, “一言堂”现象严重

老板的智慧、果敢在创业中发挥了重要作用。致使公司的管理运作以老板为中心,多数员工都被动的成了老板命令的执行者;有时号命朝令夕改,使员工任务难辨、无所适从。

2.3.2传统思维根深蒂固,宗亲观念强

在民营企业里,传统的亲情观念甚浓。企业“子承父业”现象普遍,一些重要的职位,也是由元老和亲友们占据着,导致有能耐的企业人才相继离职而去。

2.4 企业经营管理人才匮乏,在很大程度上制约了企业的创新与持续发展

经过多年发展的邵东民营企业,在人才队伍的建设、管理等方面得到了加强,但是企业人才使用的整体水平仍然较低。主导的“人治”管理方式致使民企人才流动率高达将近50%,这已成为民企不得不面对的问题。

2.4.1人才培养上,多数民企都不愿意花费大量时间和财力去培训新员工,更不要说为其进行职业生涯规划了。员工更多的是为了生存而工作,其忠诚度与企业凝聚力可想而知。

2.4.2人才管理上,老板习惯于创业时的激情,不愿放权,对企业的规划与管理往往一锤定音;事必躬亲的管理方式,使专业人才多是束手缚脚的,体会不到职业的成就感。

2.4.3人才使用上,在多数民营企业中,专业人员经常被动的扮演救火员角色。这样,不仅不利于他们施展自己的专业才华,也不利于锻炼和提升其业务能力。再者,民营企业中看重的是亲友团,对于“外来者”总是不太放心,使他们常感觉到“英雄无用武之地”。

2.5 各级政府的服务举措力度有待进一步加强

近几年,邵东政府在简化行政审批程序和提高机关办公效能方面有了很大的改善,然而,随着市场竞争的加剧,以及经济调控上的偏紧政策,传递给民营企业巨大的压力,政府在相应的服务上却并没有取得多大的实质进展。

2.5.1在经济层面上,政府在某些方面对民营企业管得太细,而在引导产业的发展、规划等重大问题上为民营企业做得不多。

2.5.2各部门事关利益方面的考核、评比多,而在民营企业赖以生存、发展的环境治理方面,各部门说得多,做得少,综合协调性差,踢皮球现象严重。

2.5.3在政府经济决策中,关于民营企业――特别是为数众多中小型民营企业的发展、创新等问题,经常性被粗略的带过。

2.5.4区域内的一些基础物流设施有待于政府投资建设、完善。相对粗放的市场格局,混乱的物流企业竞争,使得邵东整体物流服务质量水平偏低。不论是在知名的邵东工业品市场,还是现在经济势头红火的中南五金批发城、廉桥药材市场,第三方物流企业屈指可数。

3、邵东民营企业的改革出路与发展方向研究

民营企业是邵东经济的主要支柱,解决其生存、发展中所出现的问题对于促进邵东县域经济健康、和谐发展意义重大。在经济竞争激烈的今天,改善民营企业面临的市场环境、管理机制等方面矛盾已经刻不容缓。

3.1 强化诚信建设,切实解决民营企业的融资问题

民营经济作为邵东经济发展的重要力量,企业要获得更长足的发展,就一定突破其融资难的问题。

3.1.1加强民营企业信用建设,规范企业的经营管理。诚信经营,为企业打造出良好的无形品牌;充分利用政府、银行的监管,适时对企业进行信用考核、评级,促进企业的规范运作、良性发展。

3.1.2不断完善民营企业融资担保制度。政府首当其冲,应大力支持成立担保组织,支持设立以民营企业信用担保为主要内容的服务机构,为民营企业贷款提供规范有效的担保。

3.1.3加快建立面向民营企业的金融机构。应鼓励发展风险投资基金,积极探索建立邵东民间金融市场;积极转变银行的服务观念,增强为民营企业服务的意识,不断创新服务品种。

3.2 制定品牌战略,积极实施企业长远发展规划

企业的发展战略,事关民营企业的未来。只有科学、合理的进行企业战略规划,才能保证民营企业健康、良性的持续发展。

3.2.1实施产业升级,走以科技创新的发展道路。邵东多数民营企业还处于产业低端,竞争大,只有靠科技、靠创新才能开辟出一片属于自己的“蓝海”领域。

3.2.2 积极实践品牌战略,打造企业核心竞争力。产品是实现企业财富增长的主要载体。高品质、受欢迎的产品,关系着企业未来的发展。民营企业,借助品牌战略,可以改变原有的市场形象,以有影响力的合格产品,提升企业的竞争力。

3.2.3 做好企业的发展战略规划,促进企业可持续发展。对企业进行战略规划,明确民营企业未来的发展方向和奋斗的目标;团结员工,着眼长远,努力奋斗,积极创造民营企业独特的品牌和产品。

3.3 经济发展要求,有步骤的推进民营企业向现代化企业管理方向转变

民营企业的发展经历了由小到大、由弱到强的过程,但在现代市场环境中,应该逐步改变原来的“人治”模式。

3.3.1 加快民营企业管理制度的建设,改变“一言堂”现象

民营企业能取得目前的成功,是与老板的果敢决策分不开的。但在企业走过艰难的创业期后,一个渐渐稳定的工作环境,就需要完善的企业管理制度来替代老板朝令夕改的号令,以保持公司正常经营运作的一贯性,使员工明确权责。

3.3.2 构建职业经理人制度,逐步摆脱“上阵父子兵”的传统

“子承父业”,是民企的基本特征。在国人传统的亲情模式下,民企的平均寿命仅有3-5年。因此,很有必要转换企业原有的管理模式,立足于企业发展,逐步实现企业所有权与经营权的分离,实施“能者上,庸者下”的现代管理方式。

3.3.3 发展现代企业管理模式,实现管理决策与执行的有效分离

现代企业管理要求公司机构各司其责,各尽其能,避免一哄而上。管理层应更多的关注企业战略发展,合理进行管理决策;而相关的业务活动则应交给执行团队去完成,充分发挥他们工作的主动性和能动性,也有助于锻炼和培养员工。

3.4 加强民营企业现代管理人才的培养

历尽坎坷的民营企业,在靠科技、靠创新谋求发展的道路上,越来越深刻的感受到:人才就是企业最大的财富。在当今时代,没有大量的人才作为支撑,企业就会寸步难行。为此,民营企业应该迅速补上这块短板:

3.4.1 着眼长远,重视企业人才的培养

适应现代市场的发展变化,需要民营企业在人力资源管理上有更多的投入与规划,打造出一支具有持续学习能力的创新团队。只有加强员工的培训与管理,才能使其更好的为企业服务;只有不断提高员工的职业技能,才能为企业创造更多财富,保持企业的市场竞争力。

3.4.2 清除陈规陋习,放手人才的使用,务求人尽其才

企业是老板的,也应该是所有员工的。只有真正解开这样的心结,才能彻底打破原来“任人唯亲”的陈规陋习。大力引进企业所需的专业人才,合理使用并发挥其专业优势和才能,集思广益,就必然能使民企发展迈上一个更好的平台。

3.4.3 营造和谐氛围,真心诚意留住人才

人才是企业发展的基础,应该着重于解决民营企业的人才高流动率:第一,营造良好的工作环境,关注员工的身心健康,提供安全的工作平台,使他们在心里对企业有一份归属感;第二,逐步改善企业人才的薪酬水平,帮助其进行职业生涯规划,并提供相应的职业技术培训;第三,拆除心理上的隔阂和障碍,注重发挥员工们的聪明才智,团结其为企业目标而共同奋斗,以事业留人。

3.5积极转变管理职能,加快建设服务型政府

各级政府肩负着服务当地经济,促进本地区经济发展的重要使命,对待作为邵东市场经济主体的民营企业,应该多加重视,着力扶持。

3.5.1 鉴于邵东地理位置与市场情况,区域经济的发展应充分考虑周边市场环境,也应考虑更好的融入湖南整体经济的发展。

3.5.2政府应抓大放小,认真调查研究,协助行业协会、企业做好相关的产业发展战略与规划,促进区域内产业的合理布局、协调发展。

3.5.3政府机构行政办事应公正、公平、公开,一视同仁的对待民企、国企和外企,进一步挖掘并发挥民企在民众就业、地方经济发展等方面的重要作用。

3.5.4顺应十一届人大关于机构体制改革的要求,积极实践政府职能的转变,尤其是政府服务职能的建设与发展。

3.5.5加快邵东物流基础设施的建设,积极培育并重点发展几个专业物流市场,以点带面,促进物流企业的快速成长,为民营企业的经济腾飞插上翅膀,为民营企业做好后勤保障服务。

3.6 扶持并规范行业协会的发展,促进民营企业之间的交流

作为政府与企业以外的“第三部门”, 邵东行业协会在30年的改革开放中,得到了不断地发展。行业协会肩负着推动本行业发展,维护行业秩序等使命,而现实中,它多是隶属于政府的一个机构,其地位、职责与使命还远不相符。

根据未来市场与企业的需要,政府应大力支持各企业协会的发展、壮大,并不断强化它在本行业中的指导、管理的作用,使其成为本区域民营企业和谐发展的协调机构,以及邵东产业规划、市场信息平台建设的重要推动者。

作为广大民营企业的组织者和协调者的行业协会,应积极响应行业内企业的发展要求,更多的为企业成员服好务,充当起组织、协调的平等中立者角色,加强与发达地区企业间的交流与合作,使其真正的成为企业与政府部门之间的一个重要的桥梁与纽带,促进邵东地区企业的更好、更快的发展。

3.7 建立和完善公共信息平台,促进有效市场信息资讯的充分利用

在现代信息社会,资源、信息的网络化定将是未来企业发展的必由之路――电子商务已经被认可为未来商业发展的重要模式。在这一方面,政府部门、行业协会与企业应该联起手来,共同打造一个统一、协调的邵东公共信息平台,这不仅可以为民营企业的未来发展打开大门,也可以进一步促使邵东经济的开放。

邵东从事外贸出口的民营企业为数不少,相关民营企业应该充分利用互联网这个宽广的平台,将自己企业的产品、服务与形象很好的展示出来;这样不仅可以促进企业快速的发展、壮大,也可以很好的解决目前企业在国际贸易中存在的一些问题。

参考文献:

[1]邵东县2008/2007/2006年国民经济和社会发展统计公报.sdtj.省略/index.htm,2009-8-25

[2]民营企业生存启示录. 省略/subjects.asp?subjectid=172,2008-3-21

篇3

改革开放以来，民营企业不断发展壮大。民营企业以其顽强的生命力和市场竞争力成为拉动国民经济增长的重要力量，使其从必要的补充地位一跃成为国民经济的重要组成部分，不仅充分的展示了其高成长、高效率的体制优势，而且客观地预示着我国经济体制改革和市场化的必然趋势。发展民营企业，有利于繁荣市场经济、增加财政收入、扩大社会就业、改善人民生活、优化经济结构、促进经济发展，对全面建设小康社会和加快现代化进程具有重大的战略意义。但由于民营企业是在传统体制薄弱环节成长起来的，在其发展到一定规模的时候，制约其继续发展的障碍就显现出来。正确认识发展障碍并探寻发展对策对于民营企业进一步的发展壮大具有重要意义。

一、制约民营企业发展的障碍

1.障碍一：融资困难

民营企业以其独特的优势已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，对我国经济的繁荣与发展起着重要的作用。民营企业发展的好与坏直接关系着我国经济与社会的发展的状况。但近些年来大多数民营企业资金紧缺、融资难已成为制约其迅速发展的关键因素。民营企业融资难主要表现在：其一是直接融资难。民营企业难以涉足资本市场，同时，适合中小企业要求的其他直接融资方式比如投资基金、创业投资、创业版市场、场外交易及各种产权交易市场等尚未建立或发育严重不良。其二是间接融资难。民营中小企业向银行的贷款需求因受到观念和制度的限制往往难以满足。当然这与民营企业自身的发展状况、我国金融机构融资机制和社会宏观经济环境有着紧密的联系。显而易见，民营企业在信贷方面远没有国有企业的优势，据统计在近些年来民营企业只获得银行30%的贷款支持，而其余70%的贷款基本上都是国有企业所获得。

2.障碍二：企业文化建设滞后

大多数民营企业普遍不重视企业文化建设，企业经营者以追求利润最大化为发展目标，不能正确认识企业文化对企业发展的重要作用。实践证明，企业文化是企业发展的内在动力。企业文化内涵是企业的经营理念，而企业经营理念是一个企业发展的灵魂。经营理念直接决定着企业的发展方向，超前的经营理念会拓展并提升企业的发展层次；反之，滞后的经营理念则会抑制企业发展空间并限制企业发展层次。正因为如此，当代许多西方发达国家的企业都十分注重企业文化的建设。从实践看，许多在发展中具有较强竞争力的企业都有一个共同特点就是企业文化建设搞得好，企业文化很有特色。周若炜2003年在对浙江省民营科技企业的问卷调查中发现，企业文化被重视的程度非常低。民营企业家对“影响企业成功的因素是什么”的回答中，24.3%的人把企业成功的因素归结为企业家精神，14.1%的人把企业成功的因素归结为产品，9.4%的人把企业成功的因素归结为技术，11.9%的人把企业成功的因素归结为市场，22.2%的人把企业成功的因素归结为人才，12.4%的人把企业成功的因素归结为管理，只有2.2%的人把企业成功的因素归结为企业文化。显而易见，民营企业对企业文化的重视及认可程度很低。

另外，有部分民营企业在企业文化建设中积累了一定的经验，取得了一定的成绩。但是民营企业文化建设方面存在一些问题。主要表现在：大多数民营企业还处在自发的企业文化管理阶段；注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵；家族式企业文化的陷阱；不少民营企业的企业文化，具有鲜明的唯意志色彩。

3.障碍三：家族式管理

家族制是我国民营企业最主要和最普遍的企业组织形式之一，家族制民营企业是以业主的亲友为主体、以亲情为纽带形成了一种独特的企业治理结构。据“国民营企业治理结构研究”课题组的调查统计，在民营企业中，私人股份所占的比例为85.1％。其中，私人业主单独持股比例高达64％，处于绝对控股地位。在民营企业的家族式管理中，经理、营销副经理、主管会计等主要管理人员是夫妻关系的占有半数以上，为直系亲属的也占很大的比例。在民营企业发展的初期，由于企业成员多是家族成员或者相互间各种关系的人员，因而很有凝聚力和向心力，对企业的发展大有益处。但随着我国现代经济的发展和企业的不断发展壮大，民营企业的家族式管理则会成为企业进一步发展的障碍。

家族式管理对民营企业发展的不利主要表现在：第一，所有权与经营权不分，业主独揽大权，股东会、董事会和监事会形同虚设。这种老板经理一身兼的管理模式，使企业发展战略的制定和经营管理的决策都由业主个人说了算，缺乏科学的决策体系。而且，我国民营企业大部分业主文化水平不高，平时决策主要靠经验。使得决策的正确性和准确性大打折扣。在管理方面，缺乏科学有效的管理机制和合理的管理层次，业主事必躬亲，管得宽，抓得细，但效果并不好。第二，家族式企业内部产权模糊不清，内部冲突和矛盾不断。在创业之初，企业规模小，产权界定问题未能引起家族成员的足够重视，家族成员同舟共济，艰苦创业，矛盾为创业的激情所掩盖。但是，随着企业规模的扩大，利润的增加，家族的亲情在金钱面前难以维持，进而影响和制约了企业的发展。第三，企业管理的制度化程度低。一流的企业应该是靠制度去管理企业，而不是以人管理。我国的民营企业多是家族企业，因而其管理过程中的人治因素非常浓，企业决策与企业管理多是个人意志的体现，管理呈现明显的随心所欲性，管理制度的建立与运行常常受个人主观意志的左右，管理制度不完善，最终会影响企业的发展。第四，“任人惟亲”的机制导致民营企业难以留住有用人才。不少民营企业的选人用人不是以德才兼备为标准，而是以是否是为家庭内部的人为标准，结果是优秀的人才得不到启用。即使能留住人才，也因家族式管理企业中的重要职位几乎都由家族内的人占据，外来人员很难得到企业的信任，因而也就难以对企业有归属感，因而企业凝聚力不足。而且在家族式企业中，非家族成员的员工得不到应有的重视和关怀，最终导致优秀人才都会选择离开这样的企业。

4.障碍四：发展环境不完善

民营企业经过多年发展，虽然国家也努力营造有利于民营企业发展的环境，但当前仍存在一些问题，主要表现在：

(1)民营企业管理体制有待于理顺。由于同一地域中的条块交叉、多头管理，使得科委、体改委、科协、工商联、政协、统战部等部门对民营企业都具有管理职能。而且民营企业的管理、审查、登记、发证、财税核查在不同部门，部门之间往往沟通不多，对民营企业的业务发展、人员培训等关心比较少，尚未形成统一、协调、高效的民营企业管理体系。

(2)社会对民营企业不能一视同仁，导致民营企业在发展中遇到多种困难。民营企业普遍存在融资筹资机会不平等，尤其是民营中小企业要贷款非常的难，贷款的担保机构不普遍，服务面窄；民间金融机构不发达，产业、资本发展得不到金融资本支持；民营企业税收负担重，税收以外的摊派多，有的地方还存在乱收费、乱罚款现象；民营企业在用地、用电、行业准入等方面受到的管制多。

(3)法制环境有待改善。我国虽然现在已经公布并实施了特权法，但仍有一个完善的阶段。目前我国关于民营企业的法律、法规还不健全，至今尚无一部关于民营企业的法律，以保护民营企业的合法权益。在部分地区即使仍然适用的政策，在其执行过程中也会出现一些问题。

(4)对民营企业在制度保护上的非正规化。一些民营企业家想方设法寻求特权保护，但这种特权对企业长期发展不仅没有益处，反而使企业家成为特权的附庸。一些民营企业家往往是在一个地方赚了钱以后，只好到其它地区发展，以避免今后企业发展遇到不必要的麻烦。

二、民营企业发展对策

1.构建多元化的融资体系

多元化的融资体系主要包括直接融资体系和间接融资体系。就直接融资体系而言，要建立多层次的资本市场体系。其一应设立场外交易市场，即三板市场，作为主板市场、二板市场的补充。其二应建立为民营企业服务的产权交易市场，通过无形资产和有形资产在产权交易所挂牌，可以解决民营企业的资金需求。其三要进一步健全企业债券的评估体系，放宽对民营企业发行债券的限制，积极支持经济效益好、偿还能力强的民营企业通过债券进行融资。其四应积极发展风险投资。除了上述融资渠道外，民营企业应积极拓展如票据融资、租赁融资、典当融资、商业信用等融资方式。还应适时地推出金融期货、期权、互换等能有效规避风险的金融衍生交易产品，以吸引更多的投资者，扩大市场容量，从而方便民营企业融资。

就间接融资体系而言，首先，要大力发展其市场定位和服务对象以民营企业为主的地方性中小民营商业银行。基准，建立面向民营企业的政策性银行。针对目前我国财政比较紧张的情况，可考虑采用股份制的形式，由政府作为最大的股东，吸收民营资本及其他形式的资本，形成多元化的股权结构。同时可通过发行债券、吸收国外资本等渠道充实其资金来源。再次，健全国有商业银行内部民营企业信贷服务体系。国有商业银行要积极为民营企业创造良好的信贷环境，切实为民营企业服务。最后，要建立有实力的民营企业信用担保机构。从担保机构的组建和运作上看，可以由政府组建，政府管理；政府组建，市场运作；私人组建，私人管理、运作等多种形式。

2.加强企业文化建设

企业文化是企业全体职工在长期的生产经营生活中培养形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。企业文化对员工具有导向、凝聚和激励作用，职工就把个人发展目标与企业的战略目标联系起来，产生对企业强烈的责任感与归属感，跟企业同呼吸、共命运。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结与协作，增强企业的凝聚力，最终使企业获取巨额利润。民营企业要建立优秀的企业文化，主要应从以下几方面入手：

(1)企业要树立正确的核心价值观。企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神是体现企业员工的意志和利益,反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到无比荣幸、自豪和满足。

(2)贯彻落实“以人为本”的思想。企业文化建设必须坚持“以人为本”，为员工提供尽可能宽松的工作和生活环境。充分尊重知识、尊重人才，把人才作为企业中最重要的资源。在工作中充分考虑员工的成长及价值，要能够尊重人、理解人并重用人，使员工的潜能得到充分的发挥，员工的利益得到最充分的体现。要营造充满信任与亲情感的文化氛围，让员工团结友爱、精神饱满、情绪高昂，积极投入到企业文化建设中来，推动企业和谐发展。

(3)要树立良好的企业形象。企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。目前企业的竞争已经由过去的质量竞争及市场占有率竞争逐步转向服务竞争，而良好的企业形象主要来自于社会及顾客的评价，因此民营企业要较好地履行自己的社会责任并提高顾客满意度，以提升自己的企业形象。

3.创新管理模式

民营企业由于历史原因造成以家族式管理为主，而当前成为制约其进一步发展的障碍。因而民营企业要更新观念，建立与现代企业制度相适应的管理模式。(1)要明晰企业的所有权与经营权，建立科学、合理的决策机制；(2)要使管理制度化、规范化，改变过去主要以人治企业为主的现象；(3)要优化企业家素质；企业家个人素质的高低对于企业的经营与发展有着极为重要的影响。政府应利用高等院校、科研院所的师资力量，为民营企业家提供在职培训，造就一批懂经营、会管理、有头脑、了解市场和有关政策法规的具备良好综合素质的民营企业家；政府也可利用经济杠杆促使民营企业家进行自我学习和自我提高，更新自己的观念和管理水平。(4)民营企业要重构用人机制。主要改变过去“任人惟亲”的原则，要重用有能力、有才干的人才。同时借助于企业文化建设，营造一种和谐的文化氛围。

4.要营造有利于民营企业发展的环境

(1)要解放思想，转变观念，与时俱进，彻底消除对民营企业的各种偏见和歧视，要在全社会形成共识。政府及社会各界对民营企业要一视同仁，实行同等待遇，甚至采取倾斜政策。

(2)应尽快完善法律、法规、制度及市场竞争体制等，规范政府对民营企业的管理行为，避免有权力寻租行为的存在，为民营企业发展创造建立公平、公开、公正的环境，提供法律及制度上的保障。

(3)改革现行的行政审批制度，允许民营资本进入法律、法规未禁入的行业和领域；允许外资进入的行业和领域，也允许国内民营资本进入，并放宽股权比例限制等方面的条件。

参考文献：

[1]周山清 李新颜:浅析新经济条件下影响我国中小企业发展的障碍[J]．经济问题探索，2002，(5)

[2]戴 昊 左伟江:我国中小型民营企业存在的问题及对策[J]．企业经济，2003，（11）

篇4

【关键词】

民营企业；优势；劣势；人才竞争；对策

改革开放30年来，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，是国民经济中最为活跃的经济增长点。对比国有企业与民营企业，二者各有优势与劣势，现简要谈谈民营企业在人才竞争中的几点优势及劣势。

1 民营企业优势

1.1 激励方式多元

民营企业虽不像国有企业那样拥有成套的设备、厂房、人才、技术，银行支持，政府照顾等先发优势，但也具有自己独特的后发优势——私有产权。产权私有，使得民营企业可以根据发展需要，灵活制定激励方案。

以工资为例，国有企业工资由国家制定，国有企业按标准和级别发放工资，就是再有才能的技术人员，因为年龄、工龄、行政级别和资历的限制，都不能多拿一分钱的工资，这种规定极大地降低了技术人员学习、创新、发展等一系列工作的积极性。

民营企业则不同，技术人员不管年龄有多大，工龄有多长，资历有多浅，只要能带来效益，就能获得高工资和奖励，且能立即兑现。这样的激励手段，会极大地激励技术人员去创造更大的效益。

1.2 决策机制灵活

国有企业所有的决策都要经过一段冗长的讨论、申报、审批过程，反应缓慢。与之相比，民营企业的经营机制比较灵活，较少受到产权问题的困扰，决策过程比较短，反应迅速，机制比较灵活，市场触觉也非常灵敏，习惯了在市场上摸爬滚打。此外，民营企业风险意识较强，市场竞争经验丰富，且可以采用有效的激励创新机制，在跨国经营时，可采用分成、入股等方式强化企业内部的利益共享机制，稳定人才队伍，也可高薪聘用当地人才为我所用，主动适应国外的市场环境，在资金、人才、网络建设、营销等方面全面实行“本土化”经营。

2 民营企业劣势

2.1 员工素质整体偏低

受人才来源层次低（优秀人才的就业选择顺序一般是：政府机关、国有企业、外资企业，不得已才选民营企业）、员工待遇偏低（民营企业更多关注企业利益，容易忽视员工利益）、薪酬绩效体制不合理（民营企业普遍缺乏科学的绩效和薪酬体制，人才待遇和贡献不对等）等多方面因素的影响，民营企业员工素质整体偏低。如某民办院校成教中心开设有自考本科、成人大专、在职研究生等项目，年赚800多万，但10名员工中仅有3人是本科学历，4人大专毕业，3人中专毕业。在规模扩张早期，低层次人才也许同样能推动企业快速发展，但若缺乏危机意识，得过且过，终将被竞争激烈的市场所淘汰。

2.2 人才短缺，且流失严重

万宝盛华对民营经济最发达的广东、福建等地的10个城市共166家民营企业开展人才策略调查显示：无论是处于成长阶段、上市阶段还是国际化阶段的民营企业，均面临着人才短缺的共同挑战。其中，42%的民营企业表示，难以吸引到企业发展，尤其是国际化发展所需的专业人才。

目前，我国企业都普遍存在人才流失现象，人才流失率约为15%左右。民营企业的人才流失尤为严重，人才流失率接近50%，远大于15%的人才流失率。其中，管理和专业技术人员占流失人数的76.2%，硕士研究生、博士研究生流失率分别为14.7%和33.3%。上面提到的某民办院校成教中心仅2012年就有3名员工辞职，其中2名本科。这反映出不少民营企业缺乏人才吸引力和凝聚力，人才对企业缺乏归属感和忠诚度。

人才的流失，造成了民营企业人力资源成本的浪费，影响企业工作绩效，加剧企业竞争压力，损害企业品牌形象，影响企业员工士气。长此以往，必将给民营企业带来重大损失和发展困扰。

3 民营企业发展策略

结合民营企业存在的优劣势，扬长补短，开拓创新，吸引、留住一流人才，才能进一步推动民营企业健康可持续发展。

3.1 优化选才模式，吸引优秀人才

民营企业要吸引高素质人才，需要建立基于胜任力的人才选拔模式。第一，进行岗位工作分析。进行工作分析，编制职位说明书，提高人才选拔的针对性，招聘到最合适的人才，最终达到人尽其才、才尽其用的目标。第二，把握岗位匹配度。即努力做到岗位要求和个人素质相匹配，工作报酬与个人动力相匹配，力争选拔到最适合岗位的人才。

3.2 创新薪酬体制，留住杰出人才

美国著名学者Scott A.Snell将人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅人才四类。针对这四种不同类型的人才，民营企业应采用不同的薪酬战略。

针对核心人才，主要强调人才对企业的忠诚，以建立稳固的心理契约，其薪酬战略为：第一，企业需要支付具有较强外部竞争力的薪酬，吸引和获取一流的核心人才为企业服务；第二，以知识、经验和资历作为报酬支付的基础，采用能力工资体系；第三，注重风险收益和长期激励，如采用期权、股票股权和人才持股等方式，将人才的报酬与企业的长期经营业绩紧密挂钩，以最大限度地激励和保留核心人才；第四，给予人才较高的特殊福利，如住房、带薪休假、养老年金等，这类福利通常采用延期支付或分期支付的方式，以尽可能地激励和留住核心人才。

针对通用人才，主要强调充分利用人才的专业技能，以提高企业的经营业绩，其薪酬战略为：首先，支付领先于或等同于市场平均工资水平的薪酬，吸引足够合格的专业人才为企业服务；其次，以绩效和业绩作为报酬支付的基础，多采用业绩工资体系。

针对独特人才，主要强调与独特人才的密切合作，其薪酬战略为：按照合同约定，依据人才为企业提供的解决方案（设计方案、知识方案、技术方案等）和工作成功，支付相应的报酬。

针对辅人才，主要强调劳动契约关系，要求人才服从企业的职责安排，其薪酬战略为：按小时或临时签订的合同支付报酬，如实行计件工资制度、计时工资制度等。

企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是企业的生命所在。如何管好人才、用好人才、培养人才、留住人才，是未来民营企业在激烈的竞争中赢得发展的关键。