高效沟通法范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇高效沟通法范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

《父母执照》为教师、为人父母者补上这一课。目前全国有3.4亿个家庭，近3亿中小学生，每年产生二千多万对父母。广大父母、教师、机关企事业单位人员，都需要学会高效沟通法则。它适合每个家庭、学校、教师，适合于做教材、礼品、福利，适合组织活动、课程销售，适合书店、音像店、商场销售，也适合个人订单、直销。

二、产品介绍：

雷京魁、许虎光老师经过多年总结研究，将美国心理学家汤玛士・戈登博士首创的亲子教育课程（1963年首创，被译成多种文字，在30多个国家广为流传，每年参加训练课程的父母，超过500万人）本土化，深入浅出地阐述与孩子和谐相处的十大观念、亲子沟通法则。

《父母执照》产品体系包括：系列书籍：《孩子和我更贴心――给三亿父母发执照》；系列音像教程：《父母执照》――亲子沟通法则训练教程VCD；黄埔学堂同时推出《孩子和我更贴心》、《父母执照》系列课程：《孩子和我更贴心》图书系列，《父母执照》亲子沟通法则VCD教程，《父母执照》全国1000场演讲会，《父母执照》每周亲子沙龙，《孩子和我更贴心》零距离班，《父母执照》训练课程初、中、高级班、《父母执照》讲师班，《父母执照》网上论坛及会员卡；超级儿童强化集训营，天才少年全封闭强化集训营。

三、利润分析：

书及VCD产品销售毛利（以一个普通县级市场为例）：

1、人口总数50万人的城市，平均共有13万户以上家庭。以5％计销量：130000×5％＝6500户。

2、毛利润分析：县级毛利：以书及VCD毛利138.8元计。销售6500套×138.8＝90.22万元。

3、风险评估：投资2万元，VCD则销售20000÷498＝40.16套，即只要销售41套即可收回成本。

以无锡江阴市为例：有190所学校，共有中小学生233180人，教师13518人。以平均每所学校销售100人计，其市场即有19000套销量，产品毛利润至少在152万（以每套图书VCD利润80元计），还有演讲会、培训班。

相关链接：

可以进货，也可以试销后再进货。

省级抵押金5-10万元（全省区域总经销），地（市）级抵押金1-3万元（地区总经销），县级抵押金0.3-0.8万元（县级总经销）。（张东）

地址：210000南京黄埔路黄埔大厦十四层A座

篇2

1、作为父母在沟通中要尽可能地避免使用太强烈的词汇。不要在生气时沟通,有的家长因为暴怒的情绪无法控制自己，容易语无论次，说很多伤害到孩子心灵的话。当父母陷于不良情绪中的时候，是无法对孩子进行教育的。这时候的“沟通”，往往是父母发泄了情绪，却给孩子背上了精神的包袱。

2、成人面对幼儿完全按照自己的语言习惯这样表达，就很难保证有效沟通。孩子根本没有听懂，自然没有任何教育效果可言。因此，父母在说话的时候，一定要考虑到孩子的年龄和理解力。尽量把话说得明白准确，少绕弯子。

3、说话的内容固然重要，但相同内容的话，用不同的方式说出来，会有完全不同的效果。即使成年人也会有这种感觉，更何况年幼的孩子，他根本没有能力分析父母说话的良苦用心。父母如果对自己的语言方式作些讲究，可能教育的效果就会大不一样。如果你想看到一件事情的结果，你就要把你想要的结果表达给对方。

（来源：文章屋网 ）

篇3

1.1 高校薪酬管理部门较多

因为高校薪酬管理是一项系统性的工作，需要多个部门共同参与以及相互配合，共同完成管理工作。但这也造成实际参与管理工作的部门过多，太过分散，以至于无法有效地对职工信息进行整合，无形之中加大了管理工作的难度。此外，高校职工的薪酬类型具有多?踊?性质，如职称工资、岗位工资、课时补贴、五险一金等各种津贴。每个职工薪资信息包括十几个类别，这些信息都要根据实际情况进行整合和拆分，这些数据的管理都非常复杂，财务人员的工作难度系数也越来越大。

1.2 高校薪酬管理系统的自身局限性

之前在高校的财务工作中，工资系统是使用最普遍的应用软件。这种软件基本由高校自主开发，缺少更新，因此出现系统老化、功能落后等问题。现在高校薪酬管理系统是以Excel为基础来进行简单的数据录入与计算。尽管该软件的功能比较完善，能够简化薪酬管理的工作程序，但是目前的高校薪酬信息变得越来越复杂，Excel已经满足不了高校薪酬管理的需求。如何适应新计算机技术，是各高校薪酬管理系统需要面临的主要问题。

1.3 薪酬信息无法充分披露

自从国家税务部门将高校教师纳入高收入人群后，社会各界对此进行了激烈的讨论。对于高校教师的收入分配问题，不仅外界人员对此不了解，而且高校教师自己也并不完全清楚自己或其他同类型教师的收入。因为财务人员一般都将职工薪酬信息保存在计算机中，其他管理部门只能获取部分信息，并无法了解职工具体收入，职工本人也只能向财务处查询到个人收入情况。正因如此，领导无法准确了解职工具体工作情况，导致管理制度无法得到更新，对职工的工作积极性也造成了很大影响。

1.4 高校管理系统管理层面的日渐提升

对于工资的管理，即便是已经采用了网络系统管理的高校也不得不使用局限于财务部内部人员才可操作的较为封闭的模式。而对工资有密切管理关系的校内职能部门缺少相关管理接口，像人事部门对人事管理的接口，出收票据的职能部门的管理接口，这些都是办公信息化所需解决的问题。

对于高校教师的酬金项目有很多，其中的一部分酬金的发放并没有纳入到工资管理系统进行统一管理，这更需要去构建一个新型的、符合现代高校发展的薪酬管理系统来规范学校的经济分配秩序。

2 高校薪酬管理系统的工作特性

2.1 以工作绩效为导向性

之前对于教师职工的职称评定、分房、工资等问题中员工的工作时间长短，年龄的大小都是影响评定的因素之一。因此，越来越多的公司采取绩效工资，不考虑工龄长短，只对个人能力的好坏作为评定的标准。所以高校薪酬管理部门也可以实施绩效考核制度，有利于激发员工工作积极性，提高了工作效率。

2.2 实行薪资透明

在某些薪酬管理系统比较科学的高校中，他们对于新资的透明度都做的比较好的。这些高校的工资级别都是公开的，能让员工清楚了解到每级员工对应多少工资，并享受的是何种待遇，而这对低层员工的积极性推动是非常有帮助的。

2.3 薪酬水平的竞争性

薪酬水平的高低在人才吸引的市场中发挥强大的竞争力。但是薪酬的制定还是要根据高校自身的财务情况来判断，并且参考其他院校的薪酬水平。薪酬水平过高，会导致高校付出的成本过高，不利于学校的发展；薪酬水平过低，就不能达到招揽人才的目的，也限制了高校的发展。所以，薪酬水平的制定是需要结合实际情况来仔细斟酌的。

2.4 薪酬的结构性

之前高校实施的是工资等幅式的结构，每个级别之间薪资的差距都相等。现在高校都在实行薪资曲线型结构。简单来说就是中低层次的员工岗位之间的薪资是平缓的直线，起伏波动不大；高等级的管理层次岗位之后的薪资波动呈上升趋势，与低层次岗位的薪资差距较大，以此表现出校方对高层技术人员和管理人员的贡献的肯定，同时也激励了低层员工工作的积极性。

3 薪酬管理系统的类型

3.1 知识工作类

薪酬管理系统具有强大的计算能力，可以处理很多复杂繁琐的计算问题，能满足财务人员的复杂计算的需求。

3.2 决策支持类

此系统能快速地为管理人员提供所需求的背景资料和个人信息，并自主筛选有利信息，根据所提问题作出应答，并提供多种备选方案。

3.3 自动办公类

能完成将教职工的信息采集、汇总、上传、下达等指令，实现高层管理者与基层工作者的相互连接，以及通知、公告、请示的传达。

4 新型薪酬管理系统的应用优势

4.1 节约人力成本

实施新型薪酬管理系统的自动化管理能够有效地降低人力资源的成本，释放了更多劳动力。使得之前的部分部门的管理人员从繁琐的计算任务中解放，能够有更多的时间去做其他工作，大大加强了员工的工作效率。

4.2 提高了管理效率

管理人员通过使用系统，可以对在岗职工的工资信息进行快速查询，并将其导出进行汇总整合。这样就使得原本需要几天才能完成的工作任务，现在只需用手点击鼠标下达指令就可以快速完成。这样就提高了管理效率，能在更短时间内完成工作任务，进而提升了员工的工作积极性。

4.3 能明确分工，完成本职工作

高校使用薪酬管理系统能够明确各部门的分工，更好处理本职工作。因为之前高校的人事分工不够明确，常常一人处理多项工作，容易导致数据的重复录入，对于本职工作出现混乱。对于管理出现问题，则又相互推托，以至于不能有效地改善并解决问题。而通过实施高校薪酬管理系统，可以将具体的工作分为各个模块，一人负责一块，达到明确分工的目的。

4.4 实现信息共享

之前人事部门的原始数据，因为岗位分工不够明确，从而导致了数据的多次重复录入，加大了工作人员的工作量，降低了工作效率。那么，使用薪酬管理系统之后，通过构建数据库的方法避免了数据的重复录入，实现了各部门的数据共享。

5 新型高校薪酬管理系统的设计

5.1 薪酬管理系统的设计理念

既然原先因为参与薪酬管理的部门太多导致工作效率不高，阻碍了学校发展，那么现在的新型薪酬管理系统就减少参与管理的部门，让整个管理系统分工明确，并且系统要规定统一的格式标准，各个分工部门录入时要严格遵守格式规定，以便于信息的共享与整合。分工部门的每个操作人员对职权范围内信息有权读取。财务部门则享有最高权限，负责将各个部门的信息进行整合汇总并导入，设置其他部门管理权限，确保信息的真实性，以及对教职工发放薪酬。管理系统需要定期的进行更新和维护，保证系统内员工信息数据不会出现问题。此外，该系统还需具备个人查询功能，教职工只需输入员工编号及密码就可登入管理系统，并查询个人工资信息。使得员工个人信息更加安全，有效防止了信息外泄的情况。

5.2 薪酬管理系统的设计要求

对于高校教师职工其他非按月定时发放的工资，通过校园网终端按部门由专人输入薪酬管理系统。系统对此自动生成凭证录入个人工资信息，这样有助于全面整合员工工资信息，节省了时间成本，释放了劳动力。

人事部门通过管理接口对教职工的引进、调离、退休、职务变更等信息以及相关的薪酬变动直接指令，并进行转换。对于其他职能部门也可以通过这个间接集成接口下达指令进行变更，并向财务部获权查询相关人员财务信息。

薪酬管理系统中包含了大量的教职工个人信息，为了保证这些信息的安全性，需要加强管理系统的安全设计。可以分级设置访问权限，将杀毒软件与防火墙结合起来，增强系统安全性。在存储员工信息的计算机还要配备备用电源，在遇到停电等自然情况时，备用电源能够自行启动，避免信息管理工作的中断，以及数据的丢失。

5.3 薪酬管理系统的设计目标

第一，要确保系统的用户接口方便使用，能够熟练掌握该操作系统。登入界面应具有美观性和简洁性。

第二，系统全程应设有帮助链接，以便用户有疑问时能迅速找到解决方案。

第三，对于系统而言，安全性是不言而喻的，系统必须具有完善的安全保护功能，以防止非法进入，导致信息外泄以及数据丢失。

第四，在相关部门对教职工人员信息进行改动后，要保持变更内容的不可擦痕迹与日志，并自动反馈到财务部门，以便财务部门工作人员进行核实。

第五，系统自身能具有一定的扩展性，易于修改、维护和扩充，并能适应业务发展的需要。

篇4

随着社会的转型，大量的在职人员学历得到了普遍的提升，新增加的就业者学历程度普遍提高，加之社会不再将学历文凭视为人才素质的唯一标准，而更加强调人才的综合素质及职业技能。普通髙校成人教育原来以在职人员的学历补偿教育为使命的发展地位逐渐下降，在高等教育中的话语权不断下降。学历补偿教育一直是普通高校成人教育发展的主体方向，而非学历教育培训明显成为其发展的短板，随着高等教育大众化的深入、广播电视大学的开放化、远程教育的急剧拓展、海外优质教育资源的渗透，综合这些因素使得普通高校成人教育的生源大幅减少，很多高校的成人教育招生计划无法完成。此外，成人教育在高校内部的发展环境也令人担忧。成人高等学历教育一般是按照成本培养的方式收取费用，如果没有足够大的办学规模，对高校难以产生足够的经济诱惑力。且随着高校的综合化，全日制本科及研究生教育大规模扩张，用于成人教育发展的教育资源不断受到挤压，成人教育在普通高校内部地位日趋边缘化。

（二）办学特色日趋丧失

普通高校的成人教育其教育对象是在职在岗的成人，从理论上看，其办学特色必须是针对成人进行的在职教育。由于普通高校的成人教育地位日趋边缘，其发展一直依附于普通的高等教育。很多高校成人教育单位在制订培养方案及教育计划的时候，只对普通高校的本科教育模式进行简单的复制或移植，培养目标侧重于学科，教学方法及培养方式偏向本科化，很少有专门针对成人所需的认知，致使成人教育的成人性特点丧失，没有树立成人教育的品牌。办学特色的丧失未能使学校形成自身特点，也未能与普通的本科教育形成互补之势，严重削弱了成人教育固有的社会服务功能。

（三）教育教学方法滞后

成人教育针对成人的的特点本该是一种灵活多样的教育，但大多数学校的成人教育基本上还是沿袭传统的函授或夜大教育教学模式。不但在教学内容上没有与时俱进，而且在培养方法及教学手段等方面也没有创新。比如，一如既往地坚持学年制，按照固定的教学计划开设课程；坚持传统的课堂教学方式，重视教师的单向知识传递；在教学方法上坚持演绎、灌输与理论传授，轻视归纳、能力培养及技能训练；在考核方式上，坚持闭卷考试，评价模式单一。总而言之，当前普通高校成人教育的教育教学方法极为滞后，与终身学习理念中要求的时时、处处、人人可学的目标相去甚远。

（四）教师队伍发展处于窘境

第一，教师的素质偏低。中国大多数高校尤其是重点大学基本上将学校发展目标定位为“综合性研究型大学”，由此，那些能够增进其发展目标排名的指标受到各高校的重视，比如，科研论文、课题项目等，而成人教育的教学工作则不计入大学发展指标中，于是很多高校的教师不愿意担任成人教育教学工作，尤其是教授、副教授。这样，成人教育的专职教师极为匮乏，一般是刚毕业的新进教师或是没有教师资格的行政管理人员，甚至是指派在读的研究生担任任课教师。第二，教师队伍的状况不稳。一直以来，普通高校很少有专职成人教育教师编制，大部分的授课教师均是其他学院的兼职教师。这样，在教师考核指标变化的情况下，成人教育的教师队伍一直处于动荡之中，教师的数量难以保证，教师质量更难保障。

二、普通高校成人教育转型发展的路径选择

（一）办学理念：从阶段教育走向终身教育

当前，我国普通高校成人教育主要集中在学历教育及各种职业资格与技能提升的非学历教育培训两个方面。无论是学历还是非学历教育，其主要目的均是为了帮助受教育者提供其职业及就业的竞争力。换言之，即当前普通高校的成人教育是阶段性的，是社会个体从学校毕业后到就业之前这个时段。阶段性的教育服务与终身教育理念相去甚远，普通高校应该秉承终身教育理念，积极将成人教育发展为终身教育，为社会个体的职业发展、精神文化生活提供全面的教育服务。因此，第一，积极倡导终身学习的观念。对受教育者进行终身学习理念教育，全方位为其规划终身学习的进度，刺激受教育者终身学习的需要。第二，针对受教育者发现并拓展终身学习的机会。在对受教育者进行成人教育的过程中，要按照其个性需求及职业、生活发展之需要，有针对性地开展各类课程，保持学员能够学有所得、学有所成。第三，要重视终身雇佣能力的培训。任何社会个体在激烈的社会竞争中，要通过终身学习提高其终身雇佣的能力，防止其个人职业发展风险的产生。这种培训是一种终身就业、职业能力训练，是保持社会个体在社会-争中生存发展的基础。

（二）办学目标：从学历导向走向学习导向

随着普通高等教育大众化的发展，普通的全日制教育已经完全能够满足社会个体对学历文凭的需求。在这种情况下，成人教育必须由学历导向转向学习导向，以适应信息化时代的发展。学习导向要求的是，成人教育必须注重对受教育者学习能力的培养，以保持社会个体能够在社会变化的时候能够通过自主学习而获取信息与知识。从价值观念上看，学习导向既要注重成人教育的社会服务功能，也要注重个性化余人特色；从其教育对象上看，学习导向要求成人教育不仅要注重在岗成年人的教育，还要注重非在岗的成人教育；从教育内容上看，学习导向不仅要求成人教育注重职业技能教育，还要注重各种综合素质教育。因此，普通高校成人教育应该改变办学目标，大力发展“学历后”教育，关注社会个体的职业、生活、精神、文化等非学历层面的学习需求。

（三）教育对象：从精英教育走向全民教育

终身学习型社会的到来，要求所有教育必须是全民教育，国家有义务为每个社会个体提供其所需的教育资源且要保障这种教育资源的连续性。但是当前我国普通高校的成人教育是以学历教育为主导，这种学历教育还是带有较为浓厚的精英色彩。普通高校成人教育的“门槛”还是存在的，一般是以初中、髙中为相应的中等职业教育起点，通过成人高考来获取入学资格。由于“学历后”“职业后”的终身教育体系在我国尚未完全建立，部分取得学历的人想再次踏入高校成教育大门是困难的，这些群体虽然没有学历需求，但有生活、精神、娱乐需求，而高校的成人教育却不提供这些教育服务。这种状况与终身学习型社会的全民化教育要求不符。因此，当前普通高校的成人教育应该实现向全民教育转型，发挥政府与民众的积极能动性，构建全民化的终身学习体系。

（四）办学形式：从封闭教育走向开放教育

当前，传统的课堂教学仍然是普通高校成人教育的主要办学形式，这种办学形式的背后，是其教学计划、培养目标、教学方法等与普通高等教育无异，基本是普通高等教育的“复制版”。这种复制版的封闭办学不但不能解决成人教育对象的需求差异、基础差异及工学矛盾，而且会使得教学效果大打折扣，扩散了部分学生混文凭、混学历的心理，对学习风气、学生心理产生了不良影响，严重影响了成人教育的教学质量。为了扭转这种消极局面，普通高校成人教育必须由封闭走向开放，积极利用现代远程教育技术，建立成人特色的教学计划、课程体系及评价机制，实现办学的开放化。具体而言，第一，积极推行学分制及课程超市，打通学历教育与非学历教育、普通教育与职业教育之间的壁垒，使得这些教育形式之间相互承认学分，按照学分总数完成学业，从整体上构建灵活化的学制体系。第二，整合网络教育资源与本校教育资源，构建开放式的“人人可学、人人能学”的自助化学习平台，实现各类教育形式之间的纵向及横向沟通，最终实现全民化、终身化学习资源的优化配置及开放整合。

（五）保障体系：从单一主体走向多元主体

当前，我国普通高校的成人教育保障体系基本上是由政府提供，政府是制度及资源供给的主体力量，而社会、民间及企业力量极少参与，而政府的政策、经费等保障体系也较为滞后，与终身学习社会的构建要求极不相称。第一，缺少终身教育方面的立法，尽管教育部将“终身教育法”的起草工作列为其2012工作重点，但至今尚未起草；第二，我国没有建立与终身教育相匹配的主管机构，成人教育作为终身教育体系的主要力量，其管理机制与发展模式仍然是传统的，缺少与终身教育体系要求的制度保障。第三，一直以来，我国对非正规教育的投入严重不足，成人教育缺少国家经费支持，使得在实践中，很多普通高校将成人教育作为一种附加式办学，作为学校创收工作的一部分，在教育资源有限的情况下，将各种短平快的培训作为成人教育发展方向，教学质量与声誉难以保障。因此，在终身教育及全民学习的要求下，成人教育要实现其成功转型，必须强化其保障体系，除了政府提供的主要保障之外，还应该发挥社会、民间、企业的积极性，利用它们的优势及资源，为普通高校成人教育发展提供保障，比如，推动高校与企业、非政府的NGO组织的合作等。

三、普通高校成人教育转型发展的机制构建

（一）办学管理机制：突出高校本位

如前所述，当前我国普通高校成人教育的制度供给方主要是政府，其办学管理机制容易受到高等教育管理体系的影响，制度建设通常滞后于办学实践，这是高校成人教育开放办学与国家对高校成人教育管理之间的矛盾。从当前时间看，无论是开放式办学，还是个性化发展及教育品牌的重塑，均需要普通高校成人教育管理制度相对宽松、更加灵活且能够适应市场的变化。因此，从办学管理机制上看，政府在构建成人教育统筹机制过程中，必须重视高校的作用及其功能的发挥，必须以髙校为本位充分调动各高校的办学积极性。教育行政主管部门在指导高校成人教育发展的基础上，应该给予各高校更多的办学自主权，比如，全面放开招生计划，将招生权力下放给各高校，形成高校独立招生、教学及质量控制等方面的自主权。此外，为了更好地推进高校本位的办学管理机制重构与创新，教育主管部门按照国家高等教育分类管理的思路，引导不同区域、层次、类别的高校在成人教育转型，形成因地制宜、特色发展的办学之路。各高校也应该国家政策的允许下，以开放的姿态来改革本校内部的办学管理机制，通过各种市场化的运作机制，来推进成人教育的积极转型。

（二）人才培养机制：突出市场需求导向

人才培养是任何教育的核心，普通高校的成人教育要实现其转型发展，也必须依赖于人才培养机制的创新及重构。在信息化及知识经济时代，成人教育必须面向市场，通过市场需求的调节来构建起人才培养机制与体系，人才的培养必须基于市场的需求。换言之，高校的成人教育要改革传统的人才培养机制，建立以市场化需求为导向的专业设置、培养方案、教学计划、教学管理制度、教学方法及课程体系。如此，高校成人教育在其转型中，需要考虑市场的需求（用人单位）与学生需求（生源市场）之间的平衡，建立开放式的灵活教育教学体系。随着市场机制的深入，社会对人才的需求是多元的，因此，高校成人教育的人才培养机制也必须随时保持创新，在实施的过程中要辅之以科学合理的制度体系，保证人才培养机制及其配套体系上能够实现多元化、灵活化的组合。

（三）学习评价机制：突出成果互认效应

学习成果的评价与应用是高校成人教育发展的重要激励机制，也是成人教育教学与管理改革的基础。如果在成人教育学习评价机制上推行学习成果互认，能够最大限度地实现教育公平并提升成人学习的积极性。2012年，教育部在《关于加快发展继续教育的若干意见》中明确提出，要积极建立成人教育、职业教育与继续教育之间的成果互认、转换制度。教育主管部门应该从宏观管理的角度，研究并制定成人教育与其他教育类型之间的成果互认、转换等具体规范，比如，建立以“学分银行”为基础的学分互认机制。从高校内部看，也是如此，各高校的成人教育发展日趋多元化，在成果互认改革过程中，必须强化学历教育与非学历教育之间的沟通衔接，学校应该积极改革学籍管理制度，引入学分制及选课制度，打通学历教育与职业技能培训、职业资格证书培训等非学历教育等互认通道，最终使得“多证制”成为成人教育学历与技能并重的人才培养模式，积极发挥学历教育与非学历教育成果互认的合力效应，最终使得高校成人教育更好地推动产学研合作、工学结合的教育模式的转型。