个人档案与人事档案范文

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我国的人事档案管理部门是建立在计划经济体制下的,很多的人事档案管理都是由用人单位来保管的.随着我国经济体制的建立和改革，流动人口越来越多，很多的单位与个人都不了解人事档案的基本内容，出现了多人管理的现象，主要体现在两个方面：第一，分散保管.有的人事档案保存在过去的单位.有的人事档案保存在当前的单位，有的人事档案保存在人才交流部门，甚至有的还保存在个人手上，造成一个单位内的人事档案处在分散保管的形式.第二，混乱保管.很多单位的人事档案不仅隶属于组织、人事、劳动等部门，还隶属于很多无权保管的部门，导致多人管理的现象.这种人事档案管理的方法不仅阻碍了人事档案管理工作的进步与发展，影响其真实与权威性，还阻碍了人才的流动与人力资源的配置.

1.2档随人走

目前我国的人事档案大多数呈现档随人走的现象,而这样现象并不能够适应现阶段市场经济对人事档案的基本要求，严重阻碍了档案管理工作的进步，不利于人事档案的开发与利用.当随人走的管理方式，造成大部分的人事档案散布于社会的每一个角落.严重影响了人事档案工作的前进方向和发展.

1.3封闭式管理

目前我国的人事档案管理的透明度问题受到了很多人的关注与重视，很多媒体也相继报道出了一些因人事档案的不透明而对当事人的利益造成损害的案例，这一问题的出项，说明了改革人事档案管理的必要性.人事档案是对当事人的个人经历、工作能力和诚信情况的真实历史记录，因此人事档案应公开化、透明化，若人事档案过于保密，使得公民对人事档案有一定的畏惧感，会严重阻碍了人事档案的开发与利用.

1.4手段落后

随着科学技术的基部与发展，我国的人事档案在在数字化、网络化的推动下,手段明显落后，并不适合现代化技术的需求.部分的单位虽然也在运用计算机进行管理，但其软件的开发达不到要求，人事档案管理职员的素质不高，很难熟练使用计算机，造成人事档案管理的发展并没有实质性的突破，多数还是手工运行，只是进行简单的分类，且操作不便，效率低.有的单位只是用计算机进行存储或是检索，且存储量较少，实用性差，对检索利用的管理有一定的影响，达不到现代化的科学、合理、系统化的管理.

1.5材料、信息不真实

用人单位的人事档案信息内容完整、准确，是人事档案部门对人事档案管理的基本要求，但在实际生活中存在很多的不足，如员工的人事档案必备资料不完整，包括毕业证书、技能证书等，很多重要的信息找不到，甚至出现鉴别错误的问题，将一些手续不全或是有问题的信息进行归档，严重影响了人事档案管理信息的真实性.还有的单位对员工的人事档案信息没有及时整理并归档，造成人事档案管理的混乱，甚至有的单位并没有配套的基础设备，且人事档案资料随意放置，且管理环境较为复杂.很多的单位不重视人事档案管理工作，制度不严谨，执行力度不足，人事档案的转入、转出或是查看都不按照相关规定进行，严重违反了法律法规.

1.6素质低

随着人力资源管理的不断加强，其管理手段也得到了进一步的改革和调整，对管理人员的知识、专业化等提出了更高的要求.但实际与要求之间存在着很大的差距与不足，如管理人员的配备比不足，出现了兼职管理或是无人管理的现象，人事档案管理人员的素质低，没有原则性，对人事档案的认识不足，缺少奉献的精神，整体的素质低.

2改革与创新

单位的决策人员需要高度重视人事档案管理的工作，全面掌握档案管理的基本要求.只有最高领导层高度重视其管理工作，各部门才会主动参与到人事档案管理工作，表现出员工对人事档案管理工作的积极性，人事档案管理人员应真实详细的记录员工工作能力和特长兴趣等一些基本内容，尤其是职员在单位的工作表现和诚信情况，这对当事人的职业生涯有很大的影响力，它能够正确判断员工的人格品行，因此，单位要建立一个完善的人力资源管理制度，就需要从人事档案管理的改革与创新做起[2].

2.1宣传

综合各企业或部门的人事档案管理实际情况，利用各种手段对其加大宣传力度，如广告、报纸、电视或网络等手段，确定人事档案在今后工作中的作用和地位.采用宣传的方法，使公民能够正确认识到：在市场经济条件下，不论是单位之间的竞争，还是部门之间的竞争，主要是进行人才竞争.若单位或是部门忽视了人事档案管理工作，或是不了解人事档案所蕴藏的人才信息内容，就不会发现并使用人才，及不会在竞争中得到进步和发展.想要增强干部人员的档案意识，树立法制、服务观念，就要将人事档案管理的工作加入到日常工作中，时时刻刻进行记录和把握每一个员工的工作表现和能力.

2.2体制

我国的人事档案已经由“单位档案”向“社会档案”的方向转变，呈现出人事档案管理工作的社会化的.因为长时间受到社会的计划经济制度的约束，人们对人事档案管理是国家的或是单位的传统观念比较根深蒂固，从上学到毕业工作，个人工作的选择空间很小，造成人事档案变成了单位档案.随着经济市场的发展，人的属性也发生了实质性的改变：人是属于社会的而不是仅属于某单位或地区的.只是在某时间，个人与部门签有劳动合同法，存在着劳动关系，若接触劳动关系，那么人就属于社会，个人和社会的共同发展的主要条件是人才的流动，因此，切实实行社会化管理的人事档案管理改革创新，是单位档案到社会档案最大转变.人事档案管理的制度应以承诺将人事档案信息与企业的劳动合同分开，才是发展个人流动的前提，才能实现社会化的人事档案管理.

2.3政策

社会化的管理是人事档案管理的目标，但创新和决策的层次较高，且需要结合其他的社会创新改革才能够实现，不能独自完成，因此，在加强人事档案社会化的管理制度的前提下，要对其进行政策创新.根据目前的社会发展形势而言，确定各区域人事管理部门对相关的组织是否对具有人事档案管理的资格很重要，并进行年审制度，颁发证书.科学、合理性的规范人事档案的信息，尽量少出现长久或是不合时宜的信息，树立公开、公正的原则，将人事档案进行透明化，尊重公民的人事档案知情权，把人事档案当作社会信息资料之一,使每一位公民都有维护个人档案的权利.只有将人事档案成为透明化，才能充保障人事档案的当事人合法权利.将行政执法考核的内容加上人事档案管理归类，加大考核力度，保证落实各项政策的制度.

2.4真实

人事档案信息的真实性是对人事档案的基本要求.人事档案的真实性主要有两个方面：第一，客观性、完整性，这也是最基础的真实性，人事档案的客观完整性，能满足人事档案管理人员对职员信息的管理和了解；第二，人事档案特有的的特性，它不仅能体现人事档案的价值，还能满足人事档案管理人员对职员的选择和使用.真实性的前提与基础是第一个方面，第二个方面是对第一个方面的补充和深化.如果人事档案没有客观性与完整性，那么人事档案就失去了它特有的基础和权威；若人事档案的信息没有真实的特性就会失去它的存在价值和意义.只有这两个方面相互依存，相互结合，才能体现档案管理存在的必要性.人事档案真实性管理是要求人事档案管理人员需具有政策、责任和创新着三个方面的观念，针对不同类型的管理人员,采用不同的归档制度，特别是能够反映个人能力、素质水平的资料.

2.5管理进程

网络计算机的存在为现代化人事档案的管理工作提供了便捷，人事档案信息的网络化，不仅可以进行资源共享，加快档案透明化的速度，方便当事人的查看，还能真正的发挥人事档案自身的功能与作用，更好的服务于单位.所以，人事档案管理的改革可以实行人事档案网络化管理，但人事档案网络化管理的前提，是人事档案要进行的电子化.首先将原有的纸质档案转换为电子档案，即将人事档案内容输入到计算机内，利用电子化的方法建立个人信息系统.其次在人事档案电子化后进行网络化，在保证档案信息保密的规定基础上，利用网络的优势，将人事档案内容进行资源共享.档案信息网络化是新型的储存档案资料的方式，它能够将不同区域、单位或是载体的人事档案的资料，用网络化的方式保存下来，利用网络形式将信息连接起来，不但能提高人事档案信息的使用率，还是实现人事档案信息共享的有效方法[3].

2.6素质教育

对人事档案管理人员的要求必须专业和知识化，因为这项工作已经向向现代化和科学化的方向进行转变.因此不但提高了人事档案管理人员的敬业精神与职业素养，还要求其工作人员必须能够灵活使用并维护人事档案当事人的知情权.人事档案管理人员在工作中不能只听上级的一面之词，而随意录取或是删掉某位人力资源管理人员，应严格考核，通过竞争、择优录取，选拔出真正的人才.此外，还应对管理人员进行相关的职业培训，提高综合素质，对今后的职位晋升或是福利待遇上加大关注力度.

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人事档案管理的效果如何，将在一定程度上影响档案所属人的发展。在社会经济持续发展的过程中，人事档案管理已经发展到了一定的阶段，并且也已经取得了一定的成就。但是从人事档案管理工作开展的实际效果来看，不同的地方工作态度与积极性不同，致使人事档案的真实性、客观性、流动性与完整性具有不同的发展水平。在社会经济逐步发展的过程中，传统的人事档案管理体系弊端逐渐暴露出来。因此，有必要基于目前的人事档案管理现状实行创新改革。

一、人事档案管理存在的问题

随着社会的发展，我国的人事档案管理工作从实际意义上说已经取得了一定的成就，但是即便如此，难以否认档案管理工作中存在的问题。在经过系统的分析发现，人事档案管理工作存在的问题主要体现在以下几点。

（一）功能逐步弱化。

在经济水平逐步上升，社会渐渐发展的过程中，人们的生活方式在一定程度上发生了很大的变化。在生活方式发生变化的过程中，人们的生活行为越来越自由，有的情况下根本没有对档案进行要求。档案功能在生活中的作用逐渐弱化，而这种弱化的现象在年轻人身上表现得非常突出，甚至有的群体已经出现了“弃档”的现象。

（二）“弃档”现象严重。

随着社会生活的日渐开放，越来越多的企业对档案已经开始没有太多的要求。但是在档案转移方面却要花费比较长的时间。与此同时，随着私营企业的增加，人们靠自己的生意生存，对档案的要求更是没有太大的关系，致使越来越多的人弃档。据调查，我国各地均出现了不同程度的弃档现象。弃档问题的存在给人事档案管理工作增加了一定的难度。

（三）档案管理方式存在问题。

在档案管理的过程中，档案流转出现了不同程度的问题，《流动人员人事档案管理条例》中规定，档案的转移必须由专人送取。但是在实际中就会发现，档案转移的时候大部分人都是由自己携带档案到单位，甚至有的人将档案保存在自己的身边，自己建档。人事档案采用这样的管理方式很难在实际工作中获得理想的效果。

（四）档案存在造假现象。

工作人员在管理档案的过程中会发现，工龄越来越长，年龄越来越小，学历也越来越高的现象在档案中表现得越来越严重。档案造假现象的出现不仅不利于档案管理工作的顺利实施，同时也会给档案所属人产生一定的影响。

二、基于开放与实用的人事档案管理改革措施

即便人事档案比较小，但是关系社会各层面人的切身利益。就目前的人事档案管理情况，人事档案在育人、用人与选人方面具有重要的作用。而实行开放与实用的人事档案管理属于有效的管理方式。

（一）开放管理思路。

相较于过去，传统封闭的人事档案管理方式，开放的人事档案管理内容比较多。而所谓的开放，从本质意义上来说就是个人开放与社会开放。在档案管理工作实施的过程中，建立以人为本的理念，在档案管理工作实施的过程中应当树立以社会服务的观念。唯有如此才能够适应目前市场经济体制下流动人口增多的实际情况，同时还应当以开放式的管理模式。而所谓实用，简单来说就是要保证人事档案本身能够起到切实的作用。人事档案要对个人起到实质性的作用，就必须具备生动丰富，符合时代内容的特点。在人事档案管理工作的过程中，需要保证各行业多应用的档案具有真实可靠的特点。在人事档案管理改革的过程中将实用作为目标，更有益于社会对人才的调配与使用，可以有效强化个人对社会的服务。

（二）改革方式。

对人事档案实行社会开放式的管理模式，主要涉及了人事事务所、人才交流中心以及人事档案文件寄存中心这几部分。在人事档案管理的过程中需要建立一个相对集中的人事档案保管机构，这样就可以有效保证人事档案的质量，保护人事档案信息的安全。为了能够更好地管理人事档案，可以在人事档案管理工作改革的过程中建立有限知情权与双向审核制度。档案所属人有权知悉档案内容是否真实可靠。根据档案的性质与档案保管的范围可以适当地向本人公开。有限知情并不是将档案信息全盘托出，可以对当事人开放。在开放、实用的管理理念下，人事档案不仅要充分体现静态价值，还需要展现出动态价值。这样才能够有效提高人事档案管理工作效率。

三、结语

总而言之，在人事档案管理工作实施的过程中，基于开放与实用对人事档案管理工作进行改革，可以有效提高人事档案管理的有效性，转变当前人事档案管理工作存在的不足，提高人事档案的利用率。

【参考文献】

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1.2 档案管理规范缺乏。由于对人事档案重视意识的淡薄，就存在着档案内容不完整，信息材料不全面的不良现象，甚至员工与档案难以“对号入座”，严重影响企业人事部门管理工作的开展。在目前的人事档案中，大多只有以往形成的姓名、性别、年龄、民族、参加工作时间、入党入团时间、文化程度、工作经历等简单材料，而对反映本人业绩、动态的材料收集归档不全，致使档案内容不完整，不能客观地反映一个人的工作全貌。保密意识不强。人事档案的保密性较其他档案而言，保密性要求更高，不仅包含着每个企业员工的个人隐私和自然材料，还从一个侧面反映了我们党和国家及各级组织、各个单位的各项工作的活动情况。这些情况许多是需要保密的，只能由档案管理单位掌握，不能扩散出去。

1.3 档案管理队伍不健全。由于受传统观念的影响，对人事档案管理的认识不足，重视程度不够。专职档案管理人员被裁减，且一岗多职，造成档案工作兼而不顾。还有的档案管理人员更换频繁，不能保证企业人事档案工作的高效开展。

1.4 档案利用价值不高。一方面，由于档案材料的不完善，不能客观地反映本人的全貌，使得档案的利用价值相对降低。不重视企业内部的实绩考核，轻视人事档案记录，人为地造成了人员与其档案的两者分离。另一方面，人事档案工作是动态性的管理工作，要不断充实新的内容，增加新的材料。在实际工作中，学历进修、表彰奖励等方面的材料收集不全，难以客观、全面地反映企业员工的真实情况。这些原因都不同程度地造成了企业人事档案利用率的降低。

2、改进企业人事档案管理的具体对策

2.1 提高档案管理意识。无论是企业还是员工个人，都应该自觉更新观念，提高对档案的重视程度。首先，企业应该提高对人事档案的认识，增强依法管档的意识，建立健全规章制度，配备专业的人员和设备，把人事档案管理作为企业管理重要的基础工作抓紧抓好，做到材料收集齐全、归档及时准确、管理规范有序。其次，档案管理人员要强化服务意识，强化市场意识，淡化行政意识和行政手段。

2.2 增强硬件建设。加强人事档案管理的数字化和网络化改革，实行个人信息的有条件融合。目前对个人信息的管理存在多种方式，户籍管理信息、文凭学历管理、个人单位表现记录等在一定程度上都和人事档案信息存在着重复交叉。有必要对其中一些信息管理进行融合，这样既可以优化人事档案信息也有利于国家人力和财物的节约。数字化、网络化也为人事档案信息的综合提供了物质实现条件基础。数字化、网络化也是未来信息化利用发展的方向，有利于人事档案的综合性开发。

2.3 改革僵化的管理方式。随着人员流动的加快，不少人认为“档随人走”的管理方式已经不适应现代社会人事管理的特点和要求了，认为“档随人走”必须淘汰。所以对人事档案社会化服务改革的强化和管理才是根本手段。建立社会化集中人事档案管理机构对政府服务公职人员、流动服务人员和离退休人员的人事档案。

2.4 加强档案管理人员队伍建设。人事档案管理工作是一项政策性、专业性、保密性很强的工作，要促进企业人事档案工作的发展，就必须提高档案管理工作人员的素质。

2.4.1 增强责任意识。热爱档案事业，具有强烈的事业心、责任感和使命感，是做好人事档案管理工作最基本的政治素质要求。

2.4.2 增强法治意识。档案工作者必须学习《中华人民共和国档案法》及其他相关的法律法规，具备“依法管理”、“依法用档”意识，有效维护档案的完整与安全。建立健全人事档案管理各项规章制度，使档案工作者有章可循，有法可依，使档案工作沿着法制化的轨道发展。

2.4.3 增强奉献意识。奉献源于对祖国人民的无限忠诚，源于对事业的执著追求，它体现了档案工作者埋头苦干、不求索取的价值观。

3、企业人事档案管理改革的基本措施

上述分析表明，当前人事档案管理，在体制上是割裂开来的，在方式上是封闭起来的，在观念上是陈旧保守的。人事档案管理改革迫在眉睫。我认为应先从思想认识、管理体制和收集渠道四方面入手：

3.1 重新认识人事档案的功能与作用。人事档案保管之目的与其他档案一样是为了利用。而且不仅是为政治运动服务，还要为经济建设服务。人才选拔、人才管理是经济建设的重要工作之一。因此，要树立视记载人才成长的人事档案为识才、选材、用才重要依据的观念。人事档案在收集、整理、提供利用各环节，都要适应这个转变。

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中图分类号 G275 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-（2013）011-0235-01

1 医院人事档案的概念及其重要性

医院人事档案是指医院医务人员在医学科研、医疗活动等过程中所形成的文字材料，它能够对医护人员的专业技能、科研水平、工作业绩以及思想素质等情况作出真实的、客观的反应。目前，随着社会的不断发展和进步，人才已经成为医院的核心竞争力，而人事档案是医院人力资源开发、实现人力资源优化配置的基础材料和重要资源，在医院日常经营管理及建设工作中具有不可替代的作用。人事档案能够为医院领导提供用人依据和人才信息，为医院的劳动工资改革制度、医院职工享受各类福利以及医院各类专业技术人员的职称评定等工作提供有效的参考依据，是医院人才开发利用的重要依据。

随着社会的不断发展和进步，医疗保健日趋规范，人们健康的观念也逐渐提高，医疗行业的竞争也越来越激烈，归根到底是人才的竞争。医院若想在激烈的竞争中求生存、图发展，就需要通过人事档案工作的创新管理，合理的利用人才，实施“人才兴院”的发展战略，在人事档案管理管工作的基础上切实的建立好医院人才库，才能够从根本上促进医院人才医院利用。

2 革新医院人事档案管理的具体策略

2.1 创新人事档案管理理念

革新医院人事档案管理工作，首先要更新档案管理的理念。把人事档案管理工作看做一种创造价值的方法：做好人事档案管理工作，减少医院损失，就是增加了价值，反之，人事档案管理工作的不到位，就是造成了医院的损失。在医院人事档案管理工作中，医院领导要对人事档案管理工作高度重视，并且对人事档案管理工作进行定期的监督和检查，对工作认真、负责的管理人员进行表扬，以提高管理人员的工作积极性和主动性。档案管理相关部门要做好人事档案管理的宣传工作，使更多的人明确的认识到人事档案管理的重要性，并对人事档案管理工作加强监督，促使人事档案管理工作健康、有序的进行。

2.2 加强人事档案的动态管理

在革新医院人事档案管理工作的过程中，要全面加强医院人事档案的动态管理，不仅能够营造医院内部公平竞争、公平选拔人才的良好环境，还能够有效的激发义务人员的工作热情和主观能动性，有利于增强医院的凝聚力，从而增强医院的核心竞争力。长期以来，医院的人事档案是对医务人员的工作业绩及成长经历的真实的记录，对医院人才的引进、培养和使用具有重要的参考价值和凭证作用。由于传统的医院人事档案内容单一、陈旧，人事档案的数据信息资料搜集缺乏完整性，体现个人工作表现和工作业绩方面的资料比较匮乏，难以突出个人的特色。另外，人事档案管理工作对档案实体资料也仅限于整理和保管，档案资料的收集缺乏时效性，忽略了人事档案的动态性，因此不能够准确的、客观的反应出医务人员的工作历史和现状，从而导致人事档案的作用不能够及时有效的发挥。因此，在革新人事档案管理工作中，要对人事档案实施全面动态的管理，档案管理工作人员要积极主动的搜集、整理材料，对个人的业务能力、科研成果、思想作风以及工作态度和表现等要素材料要及时的补充和完善，并且在每一个阶段都要及时的补充，以确保认识资料的时效性和完整性。此外还要将个人的学历材料、党团资料、奖惩资料、专业技术职称资料以及工资情况等内容及时归档，全面的实现人事档案的动态管理。通过人事档案能够查询个人的全面的准确信息，并且能够明确在某一阶段的工作表现的真实情况，从而能够为医院的人才的考核、录用、培训、岗位安排等工作提供可靠的信息资料。

2.3 切实维护档案的真实性

人事档案管理的根本任务是组织人事部门全面了解、考察和有效的选拔医学人才，因此，人事档案必须具有准确性、可靠性和真实性。医院人事档案管理是一项具有较高的谨慎性的工作，这就要求档案管理工作人员要具有较高的专业素质和高度的责任感，对收集的资料进行认真的整理，能够细致入微的做好人事档案资料的鉴定鉴别工作，对于错误的、重复的、虚假的、不该归档的资料和信息能够进行整理和销除，把真实、可靠的资料认真的收录进人事档案资料，仔细审查每一份档案的真实性和保存价值。在人事档案形成后，根据医院管理的规章制度和人事档案资料的管理机制进行科学、规范的管理，以确保人事档案资料内容的真实性、可靠性、完整性和时效性，从而促进医院人才资源利用。

2.4 加强人事档案管理队伍建设

目前有许多医院的人事档案管理工作人员是非专业专职人员，不能够明确人事档案管理的重要性。并且部分医院的档案管理人员年龄较大，不能够利用计算机网络技术等先进的科学技术进行档案管理，并且缺乏学习档案专业知识的机会，因此容易造成人事档案管理工作效率和质量偏低的状况。因此，医院各级档案工作主管部门应该结合专业特点，加强对档案管理队伍的建设，采取多种形式对档案管理工作人员进行专业的教育和培训，以有效的提高管理人员的业务水平和工作责任心，使档案管理人员能够在资料的收集、整理、鉴别、保管等方面的管理工作中具备专业的技能。管理人员是人事档案管理工作的主要载体，所以只有建立一支业务素质高的工作人员才能从根本上保证人事档案管理工作健康、有序的运行和发展。

2.5 加强人事档案信息化管理

随着科学技术的进步和医疗卫生事业的不断发展，计算机网络技术也在医院的各项医疗活动中被广泛使用。在人事档案管理工作中，建立人事信息管理网络，以有效的实现人事档案的信息化管理模式。人事档案管理的主要任务就是促进医院人才资源的开发和利用，而现代高新科学技术的发展和应用，能够实现人事档案信息最大化的开发和利用。医院人事档案要实现档案信息化管理，就要敢于突破创新，大胆学习和研究，并使用计算机网络技术等科技成果，实现和完善电子档的发展。例如：目前先进的缩微技术、光盘技术、多媒体技术等，这些新技术的应用，会给医院实现档案信息化管理带来新的生机，注入新的活力。帮助我们从传统管理方法走入高新技术管理之中。另外，在基础设施建设、硬件设备建设、软件开发等方面要加大资金投入。配备必要的计算机、扫描仪、光盘刻录机，及数码摄像机等数字化管理设备和各类辅助设施，以便档案信息化管理的顺利实现。

3 结束语

总之，医院人事档案管理为医院考核、选拔和使用人才提供了重要的参考依据，革新医院人事档案管理，提高档案管理水平和质量，有利于实现医院人力资源的优化配置，从而能够有效的提高医院的核心竞争力，对医院的发展具有重要的意义。

参考文献

[1]钱华.加强人事档案管理 促进医院人力资源可持续发展[J].中国医学创新，2010，05：98-99.

[2]高德朋，吕萍.改革医院人事档案管理，促进人才资源利用[J].经营管理，2020，04：113-114.

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一、引言

人事档案是个人身份，工作、学历、人事关系等最真、最直接的记载，是社会和用人单位了解人、使用人的重要载体和依据，直接关系到人事安全和人才利益。流动人员人事档案是人事档案的一个重要的组成部分，在过去的20年里，流动人员人事档案管理对人才合理的配置和有序的流动做出得很大的贡献，但传统的流动人员人事档案的管理模式已无法适应新的形势，而基于网格的流动人员档案管理是一个很好的选择。

二、网格的相关理论

（一）网格的含义

网格（grid）是科学家针对当今的一些科学难题于20世纪90年代初提出的新概念，目前尚无精确定义，但大多数学者认为网格是一个一致、开放、标准的计算环境的信息基础设施，它作为虚拟的整体而使在地理上分散的异构计算资源以达到资源共享，协同工作等目的。

（二）网格的特征

1、集成性与异构性。网格把地理位置上分布的各种资源集中在一起构成一个有机整体，协调分散在不同地理位置的资源使用者。

2、共享性和协商性。网格中的任何资源都能够被共享协商使用，资源请求者和提供者通过协商可以得到不同的服务，满足不同的需要。

3、自治性与统一性。网格资源的拥有者对该资源具有最高管理权限，网格允许资源拥有者对它的资源有自主的管理能力，同时它又需要接受网格统一管理。

（三）网格的系统结构

常见的网格体系结构主要有五种，但目前较为重要的是五层沙漏结构和在五层沙漏的基础上结合Web Service提出的开放网格服务结构。五层沙漏体系结构是一种以“协议”为中心的结构，它从底层开始分别为构造层、连接层、资源层、汇聚层和应用层。开放网格服务结构与五层沙漏体系结构一致，但是它符合标准的Web Service框架，是强调以服务为中心的“服务结构”。

三、网格在流动人员人事档案管理中的应用探讨

（一）网格技术在流动人员人事档案管理中的可行性分析

1、技术上的可行性。网格技术的研究始于20世纪90年代中期，如今已经成为当今信息技术研究的一大热点，国际上涌现了大批网格研究项目，许多IT企业也积极行动参与相关的技术研究，推出相关支持网格的软、硬件产品。网格标准、网格浏览器、服务器、数据库以及网格操作平台的出现证明网格的应用在技术上已经成为可能。

2、实践上的可行性。网格计算在全球有了许多应用的案例，尤其是企业网格近年来取得了一定的进展。在我国网格技术也已经在生物医药、铁路运输、电子政务、资源勘探以及农、林、水利、航空、金融等行业得到应用。另外，目前我国的人才机构大部分已经拥有了信息化建设的基本设施，其原有的内部技术为网格的应用提供了实践上的可能。

3、经济效应上的可行性。目前，我国各地的人才机构虽都已经开始了信息化建设，但由于没有统一的规划与标准，造成重复建设严重，许多资源无法合理的运用，而网格技术能把已有资源进行整合充分发挥它们的作用，在不增加投资的情况下，有效、高效地使用现有资源，提高服务性能，这在经济效益上为网格技术的应用提供了可行性。

（二）网格技术在流动人员人事档案管理中的必要性分析

1、管理中存在的问题需要网格技术。在过去的20年里，我国流动人员人事档案管理虽然取得了不俗的成绩，但是也存在不少的问题，缺乏统一的战略规划，各个部门的应用软件系统在平台、数据库、网络、接口等各方面千差万别，相对孤立的应用软件体系无法适应需整体协作的管理运作体系，隔离的档案网络形成了档案资源流通的障碍，造成个管理部门档案资源开发分散、综合利用共享程度低、信息孤岛现象严重，而网格技术能很好地解决这些问题。

2、新的管理模式与发展趋势需要网格技术。传统人事档案制度是计划经济体制下的产物，其本质所体现的是个人对国家机关、企业单位的依赖关系，而目前在市场经济条件下，人才正逐步由“单位人”转为“社会人”，社会化、信息化和标准化是流动人员人事档案的管理未来的发展方向，个人诚信体系的建立也将是大势所趋，而相对的人事档案需要整合的资源、服务的种类和需要处理的数据也会急剧增加，由于各机构地理分布广泛，管理域不同，管理策略和安全需求的不同，这就需要一种技术能很好的协调和解决这些问题而网格技术是其最好的选择，它能够很好地适应这种趋势的发展，并为其提供技术基础和标准平台。

（三）网格技术对流动人员人事档案管理的作用

1、引发人事档案管理模式更深层次的变革。传统经济的人事档案是以手工与纸介质管理为主的，档案的更新、传递、查阅都很不方便，而网格环境下档案管理是协作的、开放的，能够方便单位、个人对档案进行及时更新、查阅、适用流动人员的发展趋势，而这必将引发管理模式更深层次地变革。

2、有利于档案资源共享，实现“一点受理，多点服务”。目前由于管理政策不统一、平台系统不统一和数据库结构不统一等造成档案资源难以共享，而网格的共享性、异构性能很好地解决这些问题，实现流动人员的档案委托中心或工作站保管，并可以就近地在任何分中心或工作站开展相关档案的后续服务。

3、有利于管理部门、单位、个人的协作互动、促进人事档案的更新。动态的业绩更新是人事档案的一项重要内容，是提高档案价值的所在，网格技术能够使地理位置不同区域的管理部门、单位、个人拥有不同的权限通过不同的入口对档案进行查阅、及时更新等。

4、有利于档案的利用和开发及个人诚信体系的建立。利用网格技术可实现流动人才的人事服务的跟踪和辐射，拓展档案部门与社会其他部门（如公安、银行等）的信息交换，实现个人诚信档案的建立与更新。

四、基于网格的流动人员人事档案管理的实现

（一）流动人员人事档案管理信息网格的整体模式

流动人员人事档案信息网格就是利用计算机网络把地理上广泛分布的、各级流动人员人事档案管理机构拥有的计算资源、存储资源、网络资源、软件资源、信息资源等连成一个逻辑整体，然后像一台超级计算机一样为用户提供一体化的人事档案信息应用服务。

流动人员人事档案信息网格的建设可以与流动人员区域性人事档案建设的结构相同，如图1所示。

可以分为不同的层次，以行政区域为主，辅以地理区域相结合。但从整体上看，它存在一种层级递进的关系，县级联入市级，市级联入省级，最后构成国家级。各级之间以及各隶属关系之间的资源是共享的，其结构如图2所示。

因此，流动人员人事档案信息网格建设可以采取“总体规划、分步实施、循序渐进”的方法，通过试点示范工作逐渐铺开。

通过建立流动人员人事档案信息网格，人事档案管理部门可以充分利用现有的工作基础，整合和管理分散在各个部门的信息资源，建立一个灵活的、富有弹性的人事档案管理信息基础设施，最大限度地减少信息化建设方面的重复投资。

（二）分层的一体化网格信息平台结构

流动人员人事档案信息网格建设是一个广域、长时的动态建设过程，它需要将不同地域、形式各异的资源进行整合，需要兼容各种产品的更新换代。流动人员人事档案管理信息平台是这一建设中最基础的部分，为了最大限度地实现人事档案各部门间的资源共享、协同操作，实现任何操作系统平台上的数据交换和程序连接，进而集成各种新技术和新产品，这种基于网格技术的分层一体化信息平台体系结构由六个部分组成：

1、数据网格与计算网格。它是流动人员人事档案信息平台的基础组成部分。数据网格集成多种异构、分布的数据源，进而为海量数据的存储、传输、处理与融合提供基础框架。计算网格由多个服务器集群构成，通过集群技术将各企业的服务器融合成为一台透明的、强大的高性能计算机，用于提供高性能计算服务。

2、信息资源网格。该层基于数据网格和计算网格构建，对来自数据网格和计算网格的数据与结果进行处理形成信息资源并将信息资源提供给服务网格层。

3、服务网格。提供流动人员人事档案管理系统所支持的各种服务，同时对于各人才机构的应用系统提供支持，这种服务支持包括信息服务、计算服务和智能信息服务等。

4、系统建模与应用模板。根据来自应用系统和个性化服务访问接口的不同要求，相应地生成专有的系统模型和应用模板。服务网格根据其生成的系统模型和应用模板，向应用系统或用户提供符合要求的服务。

5、个性化服务访问接口。针对各企业和个人的不同应用要求，人事档案各个应用系统通过该接口可以很好地与人事档案信息平台进行交互，进而获取量体裁衣的个性化服务，是信息平台通用性、交互性、实用性的重要表现部分。

6、开发规范与控制平台。它是信息服务平台的中央控制中单元，通过该平台的集中统一控制，使得新建的服务网格、信息资源网格、数据网格和计算网格等各个子系统符合统一规范。利用实现系统的互通、互联相互操作，进而在管理控制平台的统一控制、协调下发挥流动人员人事档案管理信息平台的最大优势。

五、结束语

流动人员人事档案管理正逐步走向标准化、信息化、社会化，网格技术作为一新兴的研究领域也正在逐步走向成熟化、开放化、标准化，并逐步进入实际生产应用阶段。将网格技术应用到档案管理，它不但能弥补由因特网的不足而带来的人事档案管理中存在的问题，而且有利于档案的查阅、异地更新以及单位、部门间的互动，为流动人员人事档案管理改革和发展提供新的环境和广阔的前景，为其信息化建设带来新的契机，对促成新的管理模式起着不可估量的作用。

参考文献：

1、闰静.网格技术应用于档案工作的设想[J].湖北档案,2005(2).

2、陶碧云.档案异构数据库与网格技术[J].档案与建设,2006(9).

3、裴友泉,马仁杰.运用网格技术解决电子档案关联利用问题的构想[J].档案学通讯,2005(6).

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1.1 人事档案管理的模式比较封闭

由于现代社会的开放性，传统的人事档案管理方式已经无法与时俱进，与时代处于同一频率。传统的比较封闭的人事档案管理模式存在很多不足之处，比如说其功能比较程序化、内容老旧、结构不合理、人才的流动不平衡，这些问题都让人事档案管理工作受到了不同程度的制约，对社会经济的发展起到了严重的影响作用。

1.2 人事档案管理的制度不完善

人事档案管理的制度不完善，对于每一个员工的工作内容和职责分配的不明确，是人事档案管理的一个重要问题，这就导致一定程度上出现了很多人管理一件事情，或者是没有人处理的情况。由于这种不完善的制度，使得很多的部门都在私下里进行人事档案的管理，这种问题出现在劳动部门、社会保障部门、事业企业部门、私营企业、国营企业。甚至就连民办中介也在进行管理，这就是多头管理。多头管理造成了人事档案管理的混乱性，使得人事档案管理工作无法实现统一，减少了工作效率，提高了管理的而成本，对人事档案管理的健康发展造成了影响。还有一个问题是，大家都不管的问题，我国的很多个部门机构都没有一个完善的管理制度，大部分都是为了方便流转才设立的人事档案管理，在平常的工作中，一般只是进行简单的收发手续，并没有从本质上去进行管理。所以人事档案管理的信息老旧，不能够与时俱进，清楚的应付最新的人动，制约了人事档案管理的发展。

1.3 人事档案管理对于人权的忽视

人事档案管理对于人权较为忽视，使得人权得不到有效的保障，主要表现在人事档案管理工作中有对人权造成伤害的现象，比如：工作人员对于人事档案管理不能够及时的进行跟进，不能够及时更新和记录新的个人信息；人事档案中一些人的个人信息存在虚假性。这些现象存在于人事档案的管理工作中，忽视了人权的保障，一些人对于自己的档案信息得不到正确的了解，容易打击个人的工作积极性。

图一和图二人事档案管理的两种最常见的形式：

（图一）

（图二）

2 针对人事档案管理改革若干问题的探索

2.1 对人事档案管理模式进行改革

人事档案管理模式在进行改革的时候，首先，要符合我国的人才政策，要确保对我国的人才流动的方向和合理性有帮助，并且能够促进我国的诚信体系的建立和健全以及发展，为我国的人事档案管理服务质量的提高做出贡献。其次，要确定我国公民的地位和权益，要确保不伤害公民的利益。另外，改革人事档案管理模式的时候，要适当的增加民主性和公益性，让公民能够以更为实惠的价格看到自己的档案，体现了公民的知情权。

2.2 人事档案管理制度需要健全

人事档案管理制度在进行改革的时候，一定要注意明确分工，职责分明这一主要内容。其次，要制定严格的规章制度，让各级员工按照制度来办事，优秀的奖励，懒惰的惩罚，这样能够有效的提高工作效率和工作质量。另外，还要强化我国的流动人员和死亡人员的档案信息，对他们的信息做到及时的更新和记录，这样才能够及时的为单位的人事档案管理工作提供一定的参考意见。最后，借助信息技术，将人事档案管理数字化，在网络上建立咨询平台，让公民能够进行参与，这有利于服务质量的提高。

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1．1有利于提高医院管理水平

医院人事档案管理是医院管理的重要组成部分，利用信息化技术加强医院人事档案管理有利于医院领导快捷的了解医院、科室的发展情况，从而快速有效的做出科学决策。

1．2有利于发现人才

利用信息化技术能够详细记录医院各级工作人员的学习情况、工作业绩情况、学术科研情况，能够快速比对、查询，有利于全方位的进行数据分析，获取医院各级人员的准确资料，为医院人才的培养和发掘提供有力支撑。

1．3有利于提高医院人事管理人员的业务效率

随着医院规模的不断扩大和人事管理的内容越来越广泛，医院人事管理工作者的劳动量大且琐碎，利用信息化技术进行人事档案管理能够实现快速更新补充数据，快速查询，显著提高了工作效率。

2新时期医院人事档案管理遇到的问题

人事档案管理在医院里属于非业务部门，并不能直接对院外提供服务，故在长期的医院人事档案管理过程中，主要存在以下问题：①重视程度不够。一些医院领导认为医院的主要业务是对外开展医疗服务，而人事管理属于辅的工作，只要在医院的日常工作中兼顾就可以了；②资料陈旧不完善。由于信息化技术应用于医院人事档案管理的时间还不长，一些早期反应医院工作人员业务能力、工作绩效等材料仍旧是纸质版的材料，尚未完成电子化处理；③医院员工对人事档案管理工作认识不足。各科室或个人不能主动积极上报各种学习、进修、培训等材料，认为和人事管理工作没关系；④人事档案管理方式和手段落后。由于医院人事档案管理工作相对缺乏专业的技术人才进行科研创新，造成人事档案管理的方式和手段落后，不能随着信息化技术的发展而发展；⑤人事档案管理工作者缺乏主动服务意识。很多医院尤其是基层医院常常将人事档案管理作为行政管理的一个内容，而不能充分利用人事档案管理的资料进行人才的培养和业务水平的提高。

3改革创新医院人事档案管理的重要性

随着我国社会经济的不断发展以及信息化技术的迅猛进步，改革创新医院人事档案管理是社会发展的必然要求，也是档案管理工作发展规律的内在要求。新时期，如何充分利用现代化的信息技术，利用人事档案管理的政策，制定有效的办法引导和鼓励人才进行业务创新，提高工作绩效是新时期重要的研究课题。从一定程度上讲，规范和有效的人事档案管理可以促进医院整体管理水平的提高，可以促进医院医疗水平的提高和服务能力的提高。

4信息技术在医院人事管理中的改革与创新策略

4．1提高认识、统筹规划，创新医院人事档案管理理念加强人事档案工作的知识宣传，使医院全体职工从思想上充分人事医院人事档案管理的重要性，从档案管理理念着手，加强医院领导对于档案管理的重视，积极学习和应用信息化人事档案管理工作的内在知识和要求，做好医院人事档案管理的基础性资料收集、汇总、分析工作，充分发挥人事档案在人力资源配置、科技档案在推动医院发展方面的作用。对医院人事档案管理工作给予配套资金，对档案管理科室、储藏室陈旧的设备进行更新，保证档案管理改革工作能够顺利推进。同时，医院要改善员工的工资待遇，改善员工的工作环境，充分调动医院档案管理人员的工作积极性，加快促进医院档案管理的信息化。

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高等教育综合改革就是按照建设现代一流大学要求，以建立和完善具有中国特色的现代大学制度和治理体系为目标，对我国高校开展的全方位、整体性改革，从而提高高校的整体办学实力和水平。本次高教领域综合改革的“深水区”和“突破口”是人事制度改革，通过改革传统人事管理制度，实施“分类考核评价制”“竞聘上岗制”“非升即走制”“准聘长聘制”“预聘―长聘制”“教师分流制”“一人一议专门人才引进制”等适应现代高等教育发展的人事管理制度[2]，打破高校人事管理“铁饭碗”，建立能上能下能进能出、分类分层管理，广纳贤才、激发广大教职工活力的现代大学人事管理制度。人事档案管理作为高校人事管理工作的重要组成部分，为高校人事改革顺利进行起到保驾护航的作用，必须适应高校人事改革需要，配合人事管理制度改革，及时调整人事档案管理模式，在管理人员素质、软硬件配置、制度调整与完善、管理方法、手段与模式改革等方面尽快建立完善有利于教职工管理、人才引进与分流适应高教改革的现代人事档案管理新体系。

二、高等教育综合改革背景下的高校人事档案管理改革

1、加强学习，提高综合素质。高校人事档案管理人员要深入学习领会高等教育综合改革的背景、意义和内涵，尤其要透彻理解人事管理制度改革的精神实质和改革方向，把握综合改革对人事档案管理的新要求。要加强理论学习转变传统档案管理理念，从档案是约束人、管理人理念转变为服务人、了解人[3]；人事档案管理是为全校教职工保留个人信息，为人才流动提供便利，为学校任用提拔干部提供参考；高校档案管理人员要定期出外考察学习外校人事档案管理工作的先进经验和好做法，不断加强业务学习，提高业务管理能力，尤其是教育管理信息化环境下的人事档案管理能力。

2、搭建适应人事制度综合改革档案管理新体系。本次高校人事综合改革力度大、变化多，特别是机构撤销、院系合并，人员分流与分类评价，人才引进条件变化等，这就对高校人事档案管理提出了新要求。需要重新搭建人事档案分类体系、调整档案归类、精简档案内容、增加新的档案项目，扩充新信息，设立引进人才专门档案库等，以适应人事综合改革需要。

3、加强信息沟通及时收集整理人事档案材料。高校综合改革人动大，作为档案管理部门要及时与学校各院系及有关机构部门如组织、人事、教务、科研、后勤等部门加强联系与沟通，及时收集整理人员调整、引进、调入调出、职务职称变动、教学科研成果、获奖证明、资格证书等方面的变动文件、材料，及时收集归类上架，确保不漏一人，不失一证，不缺一件。

4、改革传统档案管理模式，提升档案管理利用效率。高校人事档案管理不仅仅是保管档案，更重要的是如何利用档案，充分发挥人事档案在人员考察、干部任免、评优评奖、出具证明、工作绩效考核评估、人才引进推荐、职务职称提升、工资待遇变动乃至调动退休、离世评价等方面的作用。高校干部人事档案在符合保密原则前提下，应尽最大限度向外公布有关可以公布的信息（如个人的职称职务变动情况、学历、获奖、工作业绩、加入组织、特长优势等），为有关单位机构了解、掌握引进人员提供充分的参考信息。

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doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 100

[中图分类号] G271 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）21- 0192- 01

医院人事档案的主要功能是对个人进行全面的、多角度的、历史性的考察资料汇总，是对个人重要事件、资料的记录和保存，是人们生活和工作不可或缺的重要记录凭证，是医院进行绩效工资改革、人才培养、工作调整的重要依据和参考。随着我国新型医药卫生体制改革的实施以及我国医疗事业的发展，医院的数量和规模均在不断扩大，这也给医院人事管理工作带来了新的挑战。医院人事档案管理利用信息化技术进行人事管理工作的改革和创新，可以减少人力资源的消耗，大幅度降低工作难度，提高工作效率。

1 利用信息技术加强医院人事档案信息化管理的意义

1.1 有利于提高医院管理水平

医院人事档案管理是医院管理的重要组成部分，利用信息化技术加强医院人事档案管理有利于医院领导快捷的了解医院、科室的发展情况，从而快速有效的做出科学决策。

1.2 有利于发现人才

利用信息化技术能够详细记录医院各级工作人员的学习情况、工作业绩情况、学术科研情况，能够快速比对、查询，有利于全方位的进行数据分析，获取医院各级人员的准确资料，为医院人才的培养和发掘提供有力支撑。

1.3 有利于提高医院人事管理人员的业务效率

随着医院规模的不断扩大和人事管理的内容越来越广泛，医院人事管理工作者的劳动量大且琐碎，利用信息化技术进行人事档案管理能够实现快速更新补充数据，快速查询，显著提高了工作效率。

2 新时期医院人事档案管理遇到的问题

人事档案管理在医院里属于非业务部门，并不能直接对院外提供服务，故在长期的医院人事档案管理过程中，主要存在以下问题：①重视程度不够。一些医院领导认为医院的主要业务是对外开展医疗服务，而人事管理属于辅的工作，只要在医院的日常工作中兼顾就可以了；②资料陈旧不完善。由于信息化技术应用于医院人事档案管理的时间还不长，一些早期反应医院工作人员业务能力、工作绩效等材料仍旧是纸质版的材料，尚未完成电子化处理；③医院员工对人事档案管理工作认识不足。各科室或个人不能主动积极上报各种学习、进修、培训等材料，认为和人事管理工作没关系；④人事档案管理方式和手段落后。由于医院人事档案管理工作相对缺乏专业的技术人才进行科研创新，造成人事档案管理的方式和手段落后，不能随着信息化技术的发展而发展；⑤人事档案管理工作者缺乏主动服务意识。很多医院尤其是基层医院常常将人事档案管理作为行政管理的一个内容，而不能充分利用人事档案管理的资料进行人才的培养和业务水平的提高。

3 改革创新医院人事档案管理的重要性

随着我国社会经济的不断发展以及信息化技术的迅猛进步，改革创新医院人事档案管理是社会发展的必然要求，也是档案管理工作发展规律的内在要求。新时期，如何充分利用现代化的信息技术，利用人事档案管理的政策，制定有效的办法引导和鼓励人才进行业务创新，提高工作绩效是新时期重要的研究课题。从一定程度上讲，规范和有效的人事档案管理可以促进医院整体管理水平的提高，可以促进医院医疗水平的提高和服务能力的提高。

4 信息技术在医院人事管理中的改革与创新策略

4.1 提高认识、统筹规划，创新医院人事档案管理理念

加强人事档案工作的知识宣传，使医院全体职工从思想上充分人事医院人事档案管理的重要性，从档案管理理念着手，加强医院领导对于档案管理的重视，积极学习和应用信息化人事档案管理工作的内在知识和要求，做好医院人事档案管理的基础性资料收集、汇总、分析工作，充分发挥人事档案在人力资源配置、科技档案在推动医院发展方面的作用。对医院人事档案管理工作给予配套资金，对档案管理科室、储藏室陈旧的设备进行更新，保证档案管理改革工作能够顺利推进。同时，医院要改善员工的工资待遇，改善员工的工作环境，充分调动医院档案管理人员的工作积极性，加快促进医院档案管理的信息化。

4.2 健全档案信息化管理系统，有所侧重，重点突出

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我国推行人事档案管理信用化，是为了建设信用化社会。信用化体系的建设，是从每一处细节着手开始的。而人事档案管理关系到每一个人的工作生活。所以，把信用化纳入到人事档案管理中，可以在保有原先的管理性质不变的情况下，在各个方面实行信用化的转变。这种实质性的转变，可以真正的把个人信用与人事档案有效结合。所以本文就人事档案管理与信用档案相结合，做出可行性发展的分析和建议，为人事档案管理信用化做出一点贡献。

一、人事档案管理信用化的现状

目前，网络发达的社会，把人事档案管理中，加入信用档案，能够更方便快捷的查询人事情况。同时也可以对一个人做出更全面的判断。把信用档案加入到人事档案管理中，是当今社会正在推行的信用化体系的重要环节。而信用档案本身就是人事档案的一部分。主要记录的就是工作等信用信息。但是在国家的大力推行下，社会以及企业更加的重视这一部分的记录。建立完善的人事档案管理信息化，可以推进社会的信息化建设体系。并且可以为全社会提供更全面的人事档案管理信息，为人事档案管理信息化改革提供帮助。我国在2008年就已经超过6亿人的人事管理档案进行了信息化管理，并且被收录在了国家的信用数据库中。而截止到2015年，已经有8亿多的居民的个人信息被收录在信息库中。信息库的充实让社会单位享受到资源共享的好处。目前我国人事档案管理信息化，已经逐步走向了正规。

二、人事档案管理信用化可行性的分析

（一）人事档案与信用档案的相似处。在人事档案管理过程中，主要也是管理有关人员的工作等详细信息。把个人资料与数据进行采集和管理，并且大部分资料显示都是个人信用有关的详细信息。所以在本质上来说，人事档案管理和信用化管理是一样。都是以记录个人信息有关，并且都和信用资料有关，因为大部分记录就是一个人的工作信息，或是借贷信息。这样的一种凭证，能够为有关的企业提供服务，和有价值的信息。而信用档案也是以这种形式为个人进行信息管理和做凭证的，所以，在本质上，两者是一样的。只是在某些细节上管理有所不同。因为本质的相同，所以把人事档案管理信息化，就会更容易的推进。再实施的过程中，也会更加的顺利。

（二）个人信用数据库的建立。个人信息，在档案管理中，如果还是采用老旧的管理手段，会导致信息交流不畅通，而且信息量巨大，在查找的过程中，也很麻烦。所以要建立个人信用数据库。这样可以把人事档案管理中的信用档案，做成大数据库，方便企业调用查看。数据库的建立，能够为企业提供可靠的，信用度高的信息源。我国自从2006年开始，运行的个人信息库数据，2008年，大约6亿人，再建立的信用数据库中被录入。到2015年为止，已经有了8亿多人的信用信息被录入到数据库中。数据库的强大，也可以体现出，我国个人信用问题越来越受到重视。并且我国的个人信贷率已经能够达到了98%，这也为建立更完善的，更丰富的信用数据库提供了数据依据。

（三）人事档案管理信用化理念符合社会发展趋势。当今社会是信息化社会，并且很多的工作、项目都需要个人的信用做担保。所以为了加快办事效率，为了整合个人信息资源，要进行人事档案管理信用化的改革。人事档案管理信用化，可以让信息内容更广泛，并且内容能够更丰富。会涉及到个人的很多的信用信息，会让信息更加的全面。并且信用化管理人事档案，可以让个人信息随时进行更新。这是符合现代社会发展趋势的认识档案管理改革方式。所以，要对人事档案管理信息化的改革，进行深入的、全方位的推广。

三、人事档案管理信用化改革的具体做法

（一）增设人事档案的信用内容。信用档案的完善是建立信用社会体系的核心和重要环节。首先要丰富信用内容，信用内用可以体现身份职业和能力有关的信息上。这样的信用内容，可以从多方面反应一个人的实际情况。让企业单位能够更全面的了解这个人的能力和信用。所以增设更多的认识档案内容，有助于提供有效的，实时性的个人信息给企业事业单位。

（二）促进人事档案管理信息化的服务。国家实行人事档案管理，是为了保障公民应该享有的权利。所以信息化的人事管理，不是过去的监管控制人口流动。而是为了让公民在享有权利的同时，能够把信息用来为公民服务。所以要把人事档案管理，从监管状态，变换到服务状态。并且把信息档案及时的更新，有助于人事档案管理的发展和完善。并且能够促进人事档案管理信息化的建立。

（三）加强人事档案管理社会化。人事档案管理，作为甄别人才的有效手段，在符合社会发展的过程中，实行信息化管理以外，更要社会化。让每一个工作单位都能够享受到调阅人事档案的权利，并且能够让人事管理社会化的程度得到提高。从而真正的改变现有的人事档案管理制度。能够真正的为公民和企业利用，达到最佳的工作效率。

结束语：人事档案管理与信用档案管理，有效的结合起来。是推行和建立信用化社会体系的主要环节。而且，将信用档案融入到人事档案管理中，还可以对一个人进行全方位的评价。而且国家推行信用化管理，也是为了让百姓在就业，医疗和升学中，获得一定的保障。同时进行工作调动的时候，可以让用人单位更了解应聘者。所以，人事档案管理信用化，是一项利国利民的政策，可以促进人才最优化的配置，帮助社会推行构建信用化体系制度。

参考文献：

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与国家普通高等教育相比而言，警察队伍的公安高等教育虽然起步晚，但是发展却很迅猛，它经历了几十年的建设历程，取得了辉煌的成就，为我国培养了大批专业的、高学历高素质的人民警察。目前，公安高等教育涵盖了专科生、本科生、第二学位、硕士研究生和博士研究生等多层次教育体系，而公安部颁发的一系列条令和公安实践发展的不断进步，公安院校的成人教育也逐步成为公安教育的重中之重，成为了从根本上提升人民警察的办案能力和技术水平，促进公安队伍综合素质提高的重要途径。

1 公安院校成人教育教学模式改革的必要性和紧迫性

以目前的现状来讲，虽然成人函授教育和警察培训教育都得到了长足的发展，但是以培训效果和培训应用于实践的可操作性来讲，我们的成人教育还显稚嫩，并不能很好地适应公安一线的发展需要。我们的学员是全国各地在职的公安干警，他们很多人出自侦查工作第一线，是刑警、法医、公安技术人才等，他们承担着最重要、最核心的公安工作，他们的技术水平高低和综合素质能力直接影响到案件的侦破、执法力量的发挥和我们人民警察在人民群众心目中的声望。当前，犯案人员的反侦查意识也越来越强，案件越来越趋向于高水平、高科技，人民群众的法律意识和自我保护意识也越来越强烈，警民矛盾也日趋严重，人民警察在老百姓中的口碑也略显尴尬。那么公安院校必须思考目前教育模式存在的问题和不利因素，对在职警察的教育模式进行革新，以适应未来公安工作的发展步伐，这是目前公安成人教育最紧迫的使命。

2 公安院校成人教育模式存在的问题

2.1 课程设置不合理

公安院校成人教育课程设置缺乏成人特色和针对性。目前，公安院校对于在职警察培训的课程设置与普通高等教育差别不大，仍旧采用专业基础课、基础法律法规课为主要课程，实践课、实验课等课时量比重小。在我们对于成教学员培训后的质量测评结果中显示，绝大多数的成教学员对于理论性过强的基础课程兴趣不大，但对于能够联系公安实践和能够实际动手操作的课程却非常渴望。

2.2 教育课程内容陈旧

公安院校成人教育课程内容缺乏新技术和新观念，缺乏前沿性和前瞻性。成教学员来培训的目的非常明确，想要学习和掌握什么方面的知识也非常明确，他们更加愿意学习与他们未来工作相关并且能很好地应用于公安实践的课程。他们希望通过培训学习，了解当前最新的犯案手法和犯案心理，掌握最新的办案技术和方法，领会最新的办案理念和精神。然而，我们的培训内容理论性太强，很大程度地脱离了实际，不能很好地满足最新的公安实践需求。例如，授课教材仍然是多年前的本科生教材，授课的课件也没有与时俱进，讲授的案例甚至有很多是十几年前的案例，早已过时，对于当前的公安实践早已没有针对性和实际可操作性，无法传递公安工作最新的情况和经验。

2.3 师资力量不相适应

公安院校成人教育的教师并没有针对性，即与普通高等教育的教师没有太大的差别，并没有独立的成人教育师资队伍。并且，我们相当多的教师从未参加过公安实践工作，对公安机关的实际办案模式、方法、流程并不了解。有些教师虽然也去一线的公安机关挂职锻炼过，但经验不足，实践联系理论知识并不充分，在授课过程中无法做到理论与实践相结合，依然是照本宣科，导致成教学员无法很好地掌握具有实战价值的知识。

2.4 考核体系不健全

目前，公安院校成人教育没有形成一套有针对性的、系统有效的考核体系，甚至有很多院校对于警察培训没有采取考试，同时也没有将培考核的结果与未来干警选拔任用有机地结合。考试制度不仅适用于普通高等教育、研究生教育，更加适用于竞争激烈的成人教育。考核体系不健全，使学员不能够有压力、动力和紧迫感，所学知识也都是全靠“自觉”。这样，一个培训班学员的学习效果会出现两极分化，严重违背了我们培养在职公安干警的初衷，达不到预期的培训效果。

3 公安院校成人教育模式存在的改革

3.1 优化教育课程设置

首先，必须明确培训目的，根据实际需要来调整课程设置。经过我们近年来对成教学员培训课程结束后的质量测评结果统计来看，学员们通过一段时间的学习，能够非常明确地了解到他们迫切想要掌握的知识内容。院校相关负责人应组织教师讨论研究，并及时调整授课课程和内容重难点，以便学员在有限的培训时间内掌握到最扎实、最实用的知识和技术，从而提高培训效率，满足培训和学员的需求。

其次，必须加强实验教学和实战教学，强化专业化授课。警察培训的精髓在于理论与实战的相结合，通过模拟实战，模拟实验来强化理论知识点的吸收和应用，强化学员的动手能力和实践分析能力。例如，侦查类培训班应加强现场勘查、预审等课程的实战操作，刑技类培训班应加强现场分析、摄影和实验分析等课程的实战操作，法医类培训班应加强DNA分析、毒理分析、外伤检验分析、尸体解剖分析等课程的实战操作。

3.2 教学内容应因材施教、因地制宜并与时俱进

成教学员都来自全国各地公安机关，他们有些是新警，有些是领导干部，那么我们的教学内容就要与他们自身的实际情况和所在省份的实际政策相结合。例如，教学内容结合办案思路大讨论，学员可以汲取各省市不同的办案的优点，拓展眼界，也了解了不同层级的干警的办案思路。活跃气氛和调动学员即积极性的同时也开拓了他们的办案视野，这是学员和教师、学员和学员之间相互学习的好机会。同时，成教的授课内容应以案例为基础，以丰富多彩的多媒体形式展现给学员，而不是一味地啃书本。

3.3 组建专门的师资

组织学院的教师成立警察培训的专项教师队伍，组建一支既能掌握本专业基础知识，又能结合公安实践的变化和新进展来授课的师资力量。同时，学院对这些教师进行更加系统和专业的培训，例如，要求这些教师至少每3年必须到公安机关深入学习和培训，掌握当今公安机关的办案程序、手法和经验，拓展他们的专业知识，使其有能力挖掘最前沿的技术和研究成果，结合自身理论知识，形成一套适用于成教学员的新的授课内容和模式，从根本上强化了授课内容的针对性和实效性。

3.4 不断完善考核体系

公安院校成人教育作为一项实战性较强的培训，在考核体系中，不应只是书面上的考核，还应该建立比较完善的实践考核。由于培训班的设置一般由学院上课和回到本公安机关实践等两个部分组成，那么考核也应由这两个部分组成，即学员期末的书面考核和学员回到本单位的实践考核。学院应积极与培训对象单位沟通，将实际办案、办案程序、办案技术和方法等内容列入实践考核的范畴，并将考核结果作为选拔干警的一个重要依据。这样不但可以调动学员积极性，还能增强学员之间的竞争意识，从而从学员自身的努力程度上提高培训效果。

【参考文献】

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“人无信不立，事无信不成”，做人做事信用是第一位的，这是中外皆通的道理。不过一个人的信用如何体现，中外做法殊异。

一、中美个人档案比较差异

1、性质不同

中国人事档案被视为机密文献，由用人单位组织人事部门保存、使用，个人不能查看。其他单位或组织要查阅他人档案，必须有主管部门组织人事部门领导审批。原因何在——人事档案是国家财产，不能对本人公开。要增删或销毁，只能由档案管理部门按规定办理，不能作为商品出售。

美国的个人档案不仅本人可以看，社会上的一些私人机构也可以索取。美国的个人档案从某种意义讲是一种信用商品，可以自由出售，与一般商品不同的是它可以无限期地重复销售。

2、收集归档范围不同

中国人事档案归档内容高达20条左右，其中包括一个人的基本情况、教育情况、工作情况，以及婚姻、宗教信仰、政治面貌、身体健康状况等等，可谓从生到死林林总总、内容包罗万象，形式五花八门。

美国的个人档案，经过长期改良后，其归档范围一般只包括个人自然情况、借贷信用的历史情况、个人其他交易情况、法院判决等与个人信用有关的四个方面。

3、影响程度不同

中国个人档案对人至关重要的影响基本是在人工作以后，对没有工作和失去工作的人，或者对退休人员说来，人事档案就显得无足轻重。

美国个人档案几乎与人的工作无关，无论是年薪百万的高级管理人员，还是每个月只挣千儿八百的工人，只要有信贷就有信用档案。这些信用档案对短期没有工作的，或长期失业的，或退休的人都是相当重要的。

美国的个人档案可以给犯错的人们重新做人的机会，不将人生污点带到坟墓。因为美国个人档案的正面信息可永远保存，而负面信息超过了一定年限必须删除。比如拖欠付款等不良记录按规定最多保持7年，破产记录例外，时间稍长一些，保留期限也不过10年。超过10年后，这种被视为最严重的负面信息和最彻底的逃债纪录必须从消费者的个人档案中删除。

而中国个人档案如果记载了一个人犯误，或者触犯了刑法的记录，那将永久登记在册，不仅这个人一辈子的升迁受影响，而且还很难有重新做人的机会。就像雨果在《悲惨世界》描写的那个主人公冉阿让一样，偷了一点东西就背一辈子黑锅，永远被警察追逐，想重新做人很难。

4、发展趋势不同

中国个人档案的历史虽然久远，但普及率并不高。据国家人事部统计，中国有两千多万份的干部人事档案和大约一亿的工人档案，两者加起来约占中国目前13亿总人口的10%，这些人的个人档案都被存放在政府机构、企事单位的人事部门。长期以来，人事档案也就成了在政府或国有企事单位拥有铁饭碗的身份象征。

随着人事制度改革的不断深入以及市场供求的不断变化，人才流动越来越频繁，人事关系惭惭成为雇主和雇员之间的一种合同契约关系，而不是一种行政命令了，人事档案也逐渐失去了它原有的历史作用。不看个人档案，不要个人档案，只凭个人简历找工作日益成为用人单位和应聘者认可的事情。人档分离在年轻一代的身上成了一种普遍现象，他们的档案观念也发生了根本性的变化。

在美国，个人信用档案方兴未艾，越来越受到人们的重视。在人口仅3亿的美国，有信用记录的消息者约1.7亿，占全国人口比例的56％。如果去掉未成年人，几乎所有人都有信用档案记载。个人信用档案的管理和使用不分贫富、不分行业、不分区域。人口不到中国1/4的美国人管理的信用档案，绝对数上已超过中国的人事档案，相对数上更无法比拟。

二、对改进我国个人档案工作的启示

随着全球经济一体化的发展进程，我国的个人信用问题显得尤为重要。对比研究中美两国个人档案差异情况，借鉴美国的成功经验，对加快我国个人档案工作事业的发展有重要的意义。

1、增强个人信用档案意识。在我国传统的信用文化中，信用只是作为一种美德广为传诵，把信用作为一种观念仅仅用道德去约束，没有将个人信用材料载入个人档案，没有形成一种信用意识。长期以来，人们只对失信者进行道德上的谴责，失信者的经济利益没有受到大多损失。由于信用意识淡薄，近年来，社会上出现了假劣商品、虚假文凭、欺诈毁约、走官要官等问题十分严重，信用问题已经严重影响了我国整个经济运行效率和市场秩序。为了杜绝因信用引发的社会问题，个人应自觉行动，讲究信用，同时社会也应保证信用公开、信用透明，不断增强信用意识。只有在信用公开透明的情况下，人们才会关注自身的信用状况，主动向信用中介机构或信用档案管理部门提供信息。

2、建立一个准确公正的个人信用档案。个人信用材料收集范围广，来源渠道多，持续时间长，内容变化快，保持和维护个人信用材料的准确性一直是困扰美国个人信用制度的难题。在我国尝试建立个人信用档案，从一开始就要把保持和维护个人信用材料的准确性放在首位。不然的话，垃圾进、垃圾出，个人信用档案就会变成一堆废物。如果要保证个人信用档案材料的准确性与其他档案材料同级，就要政府各有关部门、中央银行、商业银行、档案管理等机构密切合作、协调配合。明确各部门所负职责，合理分工，通力合作。