人才培养体系研究范文

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篇1

佛山电子商务产业近年来发展迅猛，但也面临诸多瓶颈，其中最大的问题是人才的问题。电商专业人才数量不足，人才技能水平不高，很难满足当前佛山电商发展的需要。如何发挥现有人才培养机构的潜力，有效整合各种电商人才培养资源，构建全面、系统、科学、专业的电子商务人才培养体系，已成为当前佛山电商产业发展迫切需要解决的问题。

1、佛山电商人才岗位需求分析

调查显示，目前佛山电子商务企业人才需求主要有三类：一是电子商务运营人才，约占总需求的61.6%，具体包括网络客服人才（31.7%）、网络推广人才（17.3%）、网店运营人才（12.6%）等。二是电商技术类人才，约占总需求的35.8%，具体包括网络美工（24.9%）、网站建设（7.1%）、网络维护（3.8%）等；三是电子商务复合型人才，约占总需求的2.6%。这三类不同岗位人才的知识，素质与能力要求如下：网络客服：1、熟悉天猫/京东等主流购物平台的交易流程，能熟练回复顾客咨询，协助顾客解决问题；2、利用QQ、旺旺、咚咚等在线聊天工具与顾客沟通,引导顾客在网上实施购买,促成交易愉快达成；3、协助处理售后问题,为顾客提供物流查询、订单修改、退换货等服务；4、打字速度快，沟通能力强，服务态度好。网络推广：1、掌握天猫/京东等主流购物平台交易规则，熟悉天猫/京东后台，能熟练运用直通车、钻展、淘宝客等各种促销工具；2、熟练运用SEO工具，增加网站流量，获得更好排名；3、创新创意能力强，能根据公司营销目标制定网络推广方案；4、能运用数据分析工具进行市场分析。网店运营：1、熟悉天猫/京东等主流购物平台的平台架构、营运流程、网络推广及客户管理，管理协调能力强；2、能有效开展市场细分、市场选择、市场定位、营销策划，提升网店绩效；3、对数据敏感，能进行后台数据分析，制作分析报表，发现市场机会；4、工作认真，责任心强，具有大局观与创新思维。网络美工：1、具有一定的美术功底，良好的审美观以及市场眼光；2、熟练掌握CorelDraw、Photoshop、Flash、CAD等平面设计软件，能独立制作美化网络图片；3、把握消费者心理，有独到见解，创新创意能力强；4、工作认真，踏实肯干，对工作精益求精。网页设计：1、熟练使用Photoshop、Flash、fireworks、Dreamweaver、3Dmax等常用设计制作软件；2、具备良好的审美能力、沟通能力、策划能力；3、具有良好的文字表达能力，逻辑思维清晰。网络维护：1、熟练操作各种计算机软硬件，能独立进行计算机软硬件的安装、调试与维护；2、熟练掌握网络建设与维护的知识，能熟练进行局域网络搭建、网络设备维护和网络故障处理；3、熟练掌握网络安全与维护的知识，能确保网络系统稳定与数据安全；4、工作主动性强，安全意识高，服务态度好，富于团队合作精神。复合型电商人才：3-5年电子商务企业工作经验，熟悉天猫/京东等主流购物平台交易规则及各种促销推广工具，富有强烈的进取心及团队合作精神，组织管理能力以及市场策划能力强，能够独立完成企业电子商务部门或店铺的综合管理。

2、佛山电商人才培养体系的现状

2.1大中专学校学历教育

大中专学校作为人才培养与教育的主体，近年来加大了电子商务人才的培养力度。目前佛山全市共有佛山科学技术学院1所本科院校，佛山职业技术学院、顺德职业技术学院2所高职院校、21所中职学校，80%以上的学校均开设有电子商务专业，每年培养的电子商务毕业生约为2000人。

2.2电商人才社会培训

社会培训机构是电子商务人才培养的一种重要形式，其短平快的培养模式能够有效弥补大中专院校学历教育的不足。目前佛山拥有佛山市万企电子商务职业培训学校、单仁资讯、佛山君桥电子商务培训学校、佛山领航电子商务培训机构等电子商务职业培训机构数十家，大多开设短训班，注重电子商务实战技能的培养。这些机构的规模各异，小到三五人，多则几十上百人。收费水平也高低不一，从免费到几千甚至上万元不等。

2.3电商人才企业内训

调查显示，90%以上的佛山电商企业有对员工进行培训，培训由企业的人力资源管理部门负责组织，一般由企业的人力资源主管、业务部门主管甚至企业高管授课，也有聘请外部专家授课或者选送部分优秀员工到外部培训机构学习。培训的内容除了公司文化，制度纪律、职业心态、员工守则等常规内容外，主要以业务内容为主，按照不同的岗位主要有美工、客服、网络推广、店铺运营等方面。大中专教育具有培养知识系统，文化素质普遍较高，国家承认学历，一般均考取相应资质的技能证书，但培养周期长，培养人数有限，培养内容偏重理论，实战训练相对不足。社会培训机构培训注重实战，培训讲师一般具有丰富的实战经验，讲求培训的绩效，在短期内能迅速培养出大量实战型电商人才，但培训课程缺乏连续性，培训时间较短，且大多收费昂贵。而企业内训多由企业高管或人力资源主管进行培训，与行业、岗位结合紧密，针对性强，但培训的理论性、系统性相对不足。由此可见，三大培养体系虽各有优缺点，但又具有很强的互补性。佛山目前的电商人才培养体系过于单一，不能很好的应对不同企业对不同层次电商人才的结构化需求；现有人才培养机构各自为政，缺乏有效的沟通合作。要充分发挥三大电商人才培养体系的优势，就要促进资源的有效整合，加强校企之间的合作，构建基于校企合作的“五互型”立体化电商人才培养体系，实现“1+1>2”的效果。

3、构建基于校企合作的“五互型”立体化电商人才培养体系

所谓“五互”型立体化电商人才培养体系，就是按照“课程互通、师资互聘、学员互培、基地互建、利益互享”的“五互”原则打通学历教育体系，社会培训体系以及企业内训体系之间的壁垒，建立一种有利于发挥各自体系优势的更为开放有效的电商人才培养体系。

3.1课程互通

课程互通就是指在课程体系的设计与开发上，要将学历教育体系与社会培训体系的课程有机结合起来，做到理论与实践并重的一种课程开发模式。具体而言，就是在进行大中专院校电子商务专业课程设计时，在对企业典型工作岗位进行分析的基础上，明确不同岗位知识、素质与能力的要求，按照“工作岗位职业能力要求核心课程支撑课程”的思路构建课程体系。学历教育课程体系在坚持课程体系的系统性与全面性的前提下，要注意吸收社会培训课程体系突出实战性的优点，直接针对电商企业的需求开设相应的课程，培养学生的实战能力。比如不再简单开设所谓的《电子商务》、《网络营销》等偏理论的课程，而是针对电商实战的需要，引入淘宝大学等社会培训机构课程，直接针对天猫/京东等电商平台开设《网店运营》、《网络推广》等课程。同理，社会培训机构在进行课程设计时也应借鉴高校的课程体系，加强课程对学员的战略观、全局观以及基本素质与能力的培养，切忌把社会培训只是当成一种快餐式的培养形式。

3.2基地互建

要培养良好的实战技能，没有一定的实习实训基地是不行的。高校电子商务专业一般都建有数目不等的实训室，先进的电脑与网络设备，优越的网络条件，宽敞明亮的空间环境，整齐完备的配套设施，以及良好的学习氛围是高校实训室优势，但往往只是模拟操作，缺乏真实的交易。企业的情况则恰恰相反，它们有着真实的交易环境，讲求竞争、成本与利润，但却不一定能提供良好的生活学习环境。唯有将两者结合起来，才能发挥各自的优势。一种模式是把学校搬到工厂，建议“厂中校”，另一种模式是把工厂引入学校，建立“校中厂”，无论是“校中厂”或者“厂中校”，都是校企共建的实习实训场所，可同时为企业员工和学校学生提供实习实训服务，有效地解决学校与企业在人才培养尤其是实习实训方面的难题。

3.3师资互聘

尽管高校教师通过下企业实践锻炼、开展课题研究、进行社会服务等方式在一定程度上提高了自己的实战能力与水平，并且学校在人才选聘方面也会有意识的引进一些具有企业一线工作经历的人才充实到教师队伍中来提高学校教师队伍的实践教学能力。但由于职业岗位的不同，在实际操作中并不总是能很好的满足各自的需要。比如高校现行的人才评价体系还是比较注重学历与职称，而企业则更为注重员工的工作业绩，不同的评价体系与标准使得高校很难引进到其心仪的人才，而一般的电子商务企业或培训机构也很难引进理论水平较高的高学历高职称的人才。在这种现实情况下，加强高校与企业（培训机构）人才的互聘也许是目前解决这一问题的最好方法。一方面高校通过建立由高水平专家组成的专业指导委员会，为专业建设诊断把脉，通过聘请企业的能工巧匠担任学校的兼职教师，参与到课程实训、实习与毕业设计等课程当中；另一方面企业也可聘请高校教师深入到企业一线，开展战略设计、咨询策划、企业诊断、人才培训等服务，帮助企业解决实际问题的同时，同时提升教师自身的实践经验与能力。

3.4学员互培

通过组织学生到企业进行参观交流，生产实习、顶岗实习等，帮助学生将理论与实践结合起来，提高动手能力；学校通过为企业开设订单班，组织企业员工到高校进修，培训，既可以提升企业员工的理论水平与实操技能，也可以提升员工的学历层次，稳定企业的员工队伍。通过充分发挥学校与企业各自的资源优势，进行学员互培，促进学生与企业员工理论素质与技能水平的提高。比如佛山职业技术学院与佛山飞鱼电器共同组建飞鱼电商学院，2015年双11销售额一举突破亿元大关。

3.5利益互享

培训机构的师资大部分靠外聘，不可能保持大量常设师资，高校也很难拥有企业里最先进的设备与技术。通过校企合作办学，双元培养，一方面使高校学生可以更加贴近企业需求，实现零距离就业；而企业也可以借助学校的人力物力资源，既解决生产运营的燃眉之急，降低经营成本，又可以有针对性的培养考察人才，获取优秀的毕业生。校企双方通过互通有无，优势互补，真正做到“合作共赢，利益互享”。

4、结束语

为破解当前佛山电商人才培养数量不足，实战能力不强，人才培养远远不能满足企业发展的需要的问题，在现有师资、基地等资源相对有限的情况下，提出按照“课程互通、师资互聘、学员互培、基地互建、利益互享”构建基于校企合作的“五互型”立体化电商人才培养体系。通过校企双方在电商人才的培养与输送方面建立一种相对稳定的合作机制，充分发掘现有教育培训资源潜力，实现资源的共享互通，达到快速培养大量的符合企业需求的实战型电商人才的目的。

参考文献：

[1]姜丽媛.以岗位需求为导向的电子商务人才培养模式创新研究[J].吉林华桥外国语学院学报,2013(2):73-78

[2]孟娟娜.高职院校电子商务专业工学结合人才培养模式的探索与实践[J].中国教育学刊,2015(4):61-62

[3]邓之宏，邵兵家，段建.中国企业电子商务岗位人才核心技能需求研究[J].实验技术与管理,2012(11):136-140

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随着服务外包行业快速发展,中国2014年上半年签订的合同就达到522.1亿美元,其中信息技术外包占合同总额的53.3%[3]。在市场快速发展的需求下,我国信息技术外包行业每年人才缺口达20万[4]。中国软件外包行业中高端人才仅达到整体从业人数的10%,而软件外包强国印度中高端人才达到整体从业人数的50%,中国急缺能从事离岸软件外包服务的中高端人才。

2国内外软件服务外包人才培养模式

发达国家大多制定标准来培养软件外包人才,例如欧盟制定了SFIA（TheSkillsFrameworkfortheInformationAge,信息时代技术框架）、日本制定ITSS（ITSkillStandard,IT技术标准）、美国制定了CMM(CapabilityMaturityModel,能力成熟度模型)和CMMI(CapabilityMaturityModelIntegration能力成熟度模型集成)。而以软件服务外包闻名的印度结合CMM5,以培训机构为依托,培养人才。国内高校教师理论水平高,对专业理论体系掌握强,但存在重理论体系完整性、轻能力培养体系完备性问题。学生大型项目和外包项目实训少,缺乏软件外包项目工作经验和团队合作锻炼机会。在其走向工作岗位后难以满足工作要求。高端人才的培养无法单纯依赖于高等院校和教育机构,而是需要在工作实践中逐渐成长与提高,但中级人才的培养完全可以由高等院校（特别是985和211院校）利用学校本身特点,确定特色培养方向,以高校研发能力为基础,和企业、教育机构进行产学研结合,共建课程体系和培养方案,共同培养。

3高校软件外包人才培养新模式

定位是基础,特色是突破口,课程体系和培养方案是内核,师资队伍是保障。先给学校软件外包人才培养定位,接着确定学校软件外包人才的特色培养方向,以外包人才培训基地为依托,找特色方向的相关企业共建的实习基地,把基础学习、理论研究和实际生产结合,和实际应用结合。让实习基地的公司提出实际问题和生产技术需求,形成项目,让学生在学习基础知识的基础上,针对实际项目展开理论研究,解决实际问题。

3.1专业培养目标定位

培养具备国际化视野和跨环境下的交流、合作与竞争能力,以金融与电子商务行业为重点的软件开发、软件测试中高端外包人才。

3.2特色

和外包服务公司和机构合作,结合学校特色,针对市场需求,确定了金融、电子商务领域软件开发和测试外包为特色方向。

3.3课程体系和培养方案

在金融、电子商务领域软件开发和测试外包的特色方向上共建了模块化教学的课程体系,主要知识模块包括:通识教育模块、学科基础模块、专业方向基础模块、专业技术基础选修模块、软件外包模块、金融选修模块、电子商务选修模块和实验实践教学模块。参考国内知名院校软件外包专业的培养方案,确定了“2+1+1”（2年特色专业技能学习+1年项目实训+1年企业实践）的课程体系,编写了软件外包方向的全程培养方案,全方位地培养软件系统开发和软件测试外包中高端人才。着重培养学生的实践能力和创新能力,突出在实践中学习和运用理论知识的特点,制定了“2年课程项目实验+1年实习基地综合项目实验+1年企业实践”的实验实习方案。

3.4师资队伍建设

为了适应新的培养方案,采取如下措施建设师资队伍。（1）支持教师定期到软件与服务外包企业培训或进修,提高工程实践能力。（2）培养软件开发与测试相关的各类考评员。（3）积极外聘有丰富软件外包经验的企业工程师来学校开设实训课程。

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2国际贸易人才培养考评体系构建中的问题

各个学校的国际贸易专业在构建和完善人才培养的考评体系时，都会出现各种各样的问题。首先，许多学校的国际贸易专业的考评方式过于重视学习结果，而忽视了整个过程。有些学生就算平时不去上课，或者在课堂上不听老师讲课，只用在期末考试之前猛攻几天就通过考试了。而那些平时认真学习的学生，可能跟最后几天突击背诵、临时抱佛脚的学生取得差不多的成绩。这种考评方式容易给学习态度不端正的学生提供可乘的机会，从而助长了不良学风。而且这样也不利于提高学生的学习积极性，许多学生都会变得只重视期末复习，而不再在平时认真学习了。大多数国际贸易专业都是以笔试形式进行人才考评，而缺少实际操作的形式。虽然考察了学生对理论知识的掌握，但是却无法全方位考察学生对于知识和技能的真正掌握程度，有可能会形成片面性的考评结果。不够全面的考评方式无法真正考察学生的学习表现，更不利于提高学生各个方面的能力。其次，大多数国际贸易专业的考评体系不够规范。以往的考评体系主要通过期末考试来考察学生的知识掌握程度，而对学生平时成绩的考察中，只是依靠几次点名得出的出勤率和课堂上少数问题的回答情况进行考察，难免会存在片面性。学生在平时的课堂学习中，没有感受到什么压力，就会缺乏学习的积极性。国际贸易理论课程在知识积累方面，实验课程在原理应用方面，都无法利用以往考评方式来实现。大多数情况下，考评体系并没有结合平时成绩和期末成绩，也没有联系笔试、口试、实践等多种形式进行考评，而且在考评过程中缺乏有效的激励。除此之外，大多数国际贸易专业的考试都注重考核学生对于基础知识的记忆力，考试题型主要涉及填空题、选择题、简要回答题等，而综合性质的题目比较少。国际贸易人才培养的考评方式主要重视对理论知识的考察，而没有重视专业技能的考察。而且这种考评方式也无法真正检验老师的教学水平到底如何，从而无法树立良好的教学风气。而且如今的考评体系已经不再符合社会实践的要求，国际贸易的学生就不能在进入社会之后适应社会，也无法在竞争中生存下去。这样一来，考评体系就无法符合人才培养的最终目标。

3国际贸易人才培养考评体系的构建措施

3.1建立全面而规范的人才培养考评体系

如今的国际贸易人才培养缺乏全面的考评体系，主要通过平时表现和期末考试来得出评价结果。平时表现主要是出勤率、平时作业完成情况和课堂回答问题情况，期末考试一般都是闭卷笔试的分数。虽然这种考评体系顾及到了平时和期末两种成绩，但是因为没有细致的评价标准，学生在平时学习过程中所掌握的知识和能力并不能通过考评得出真实而全面的结果。全面而规范的考评体系需要根据国际贸易教学大纲的要求，从各个方面来考察学生对国际贸易知识点的学习情况，这里不仅包括专业理论知识、公共理论知识，还包括实际运用能力。平时表现和期末表现两个方面在考评体系中的比例应该得到合理的安排，并且每个方面的指标应该得以细化。在制定出全面而规范的考评体系之后，学校需要将其在国际贸易专业公开出来，严格地实行，并且根据这些制度来进行监督。

3.2重视平时表现的考评

国际贸易专业需要更重视学生的学习过程，多开发一些科学的平时表现考评方式，比如课外实践、社会调查、论文写作、课题研究、案例分析等多种多样的方式。在国际贸易的教学过程中，老师可以在每章教学内容结束之后进行小测验，不仅有利于帮助学生及时巩固所学内容，而且还有利于及时考察学习对本章知识的掌握情况，并且根据学生的弱项进行有针对性的强化辅导训练。国际贸易老师还可以通过快速测验来考评学生的平时表现，一般时间都比较短，最好不超过十分钟。快速测验的题目可以选择形式较为简单的选择题型和填空题型，主要考察学生对于基础知识的掌握程度。如今没有一门课程仅仅依靠期末分数就作为学生的最终考评结果，章节测验和快速测验都可以作为平时成绩，纳入到期末最终考评当中。针对国际贸易专业来说，平时表现的考评并不仅仅是让学生出现在课堂上，保证出勤率就好了，而是要结合学生在课堂问答活动中的参与情况，在讨论活动和实践活动中的参与情况。最后在期末阶段进行期末考试，平时所有的测试分数和活动参与情况都应该纳入到考评体系中。

3.3加强表现性评价在考评体系中的运用

国际贸易专业需要加强表现性评价在考评体系中的运用，重视表现性评价方式。国际贸易老师应该把表现性任务的计划融入到教学计划中去，使得表现性任务成为教学计划中的重要部分。表现性人物需要符合教学目标的要求，从而与教学活动达成统一，对人才培养进行真实的评价。表现性任务需要根据国际贸易行业的热门点，联系社会实际，才能够提高学生对国际贸易相关问题的解决能力。表现性评价需要注重开放性答案，而不是标准答案。只要学生敢于说出自己的想法，并且具有创新精神，就应该鼓励他们。表现性评价的主动权应该从老师手里，移交到学生手里。表现性评价具有多元化的评价主体，让学生参与到考评活动中，能够使其更加深入地了解自己。

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一、人才体系的完善日趋重要

人才培养体系的建立于完善，有利于建设一支适应公司战略发展的优秀人才队伍，培养一批领导力强、发展力强、创新力强的优秀人才，坚持制度创新、管理创新、技术创新，能够充分发挥员工在矿井建设中的聪明才智，促进“安全高效、创新提升、稳定和谐、基业长青一流企业”目标的实现。

二、人才体系建设的原则

1、人才优先原则

确定企业在战略发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保障、人才制度优先创新，依靠科技进步、员工素质提升、管理创新促进企业科学发展。

2、协调推进原则

在安全生产、经营管理中，在谋划企业发展的同时考虑人才保证，制定工作计划时考虑人才需求，研究政策制度时考虑人才导向，部署工作时考虑人才措施，做到人才队伍建设与生产建设发展相适应、相协调，相互推进。

3、整体发展原则

针对人才成长规律及特点，培养一批创新能力强、实践经验丰富的科技人才，一批经营水平高、开拓意识强的经营管理人才，一批思想作风硬、党建业务优秀的党群人才，一批专业领先、不可缺失的专家人才，一大批技艺精湛的高技能人才，调整人才队伍专业、层次、分布结构，统筹兼顾，全面发展。

4、素质教育原则

通过强化培训、学历教育、实践锻炼和交流轮岗等形式，加大人力资源开发培养力度，借助网络教育平台，依托大型图书馆，积极构建终身学习体系，不断提高各类人员的综合素质，增强学习能力、实践能力和创新能力，努力培养具有创新精神和创造能力的人力资源队伍。

三、人才培养体系构建的实践探索

1、增强四个意识

做人德为先。作为人才就必须不断增强政治意识、大局意识、责任意识和自律意识，加强思想道德锤炼，争做政治坚定、思想高尚的有用人才。

（1）政治意识。人才要增强政治意识，永远保持清醒的政治头脑，具有正确的政治思想、坚定的政治立场、敏锐的政治观察力、鉴别力，成为企业放心、群众满意的人。

（2）大局意识。牢固确立大局观念，把个人的思想追求融入企业发展进步的大思想、大战略之中，让个人的价值在整体工作中得以发挥展示。要在做好本系统、本单位工作的同时，善于把各系统之间的关联因素综合起来加以考虑分析，全面解决问题。

（3）责任意识。责任意识是干好工作的前提。要进一步明确自己的岗位职责和工作标准，时时检点自己。要本着对企业负责，对职工负责的态度，勇于承担责任、善于担当重任、履行好自己的职责，形成负责的工作风气。

（4）自律意识。树立正确的世界观、人生观和价值观。做到吃苦在前，享受在后，淡泊名利，甘于吃苦、甘于寂寞，默默无闻地为企业的发展贡献聪明才智，做到自尊、自省、自警、自励。

2、建立八项制度

科学的制度是推动人才健康成长的保证。要摸清人才成长规律，建立人才培养配套制度，完善人才培养环节。

岗位学历职称资质晋升制度。要求各个岗位的人才，要具备相应的学历、职称和资质，对没有达到要求的人才，要提出晋升的档次要求和时间要求，并在达到不同的要求时，给予一定的激励。职业生涯设计制度。根据每位人才的个体情况，在充分对个人能力等因素进行测评的基础上，选择个人的职业发展目标，确定和落实每位人才的具体培养和开发措施，有目的的进行人才培养。创新薪酬制度。实行多种薪酬分配方式，对高技能人才、优秀专业技术人才实行月度津贴；重大改造项目给予资金支持；免费为选拔出的优秀人才进行体检、疗养，优先享受提拔等，用高待遇留住人才、激励人才。关键人才专项开发、选聘和接力制度。对一些技术含量高、人员流动快、管理幅度大的岗位，可以定向培养、选聘人才，充实力量，储备人力资源。对人才获得的资质、取得的业绩、得到的荣誉，按照数量多少、级别高低，设置一、二、三个等级，对应积分为1、2、3分，按照得分多少，评比优秀人才，促进人才发挥作用，建功立业。

3、瞄准“五支队伍”建设 构建企业战略发展强势力

公司人力资源部基于未来企业战略发展目标，坚持人才优先、以用为本、高端引领、整体开发的开拓方针，以培养适应矿井中长期发展需求的创新型科技人才为重点，大力开发急需主体专业人才，统筹抓好“五支”队伍建设，培养一批结构优化、布局合理、德才兼备、素质优良的人才队伍。

（1）科技人才队伍建设。根据工作或项目需要，科学设置专业岗位，优化配置，明确不同岗位、不同专业的职责和任职条件，按照岗位要求进行择优聘用，深入开发一中心两个基地的积极作用，注重依托重大科研建设项目，加大对技术人才的培养力度，把科技人才培养与企业安全生产结合、与新技术新设备应用相融合，与生产效率提高相互用，提高其实践创新能力、专业技术攻关能力、科技创新能力和自主研发能力，提高科技成果转化率。

（2）经营管理人才队伍建设。按照高起点、高标准的要求，强化经营管理人才的交流培训，实现与大型培训机构强强联合，加强经营管理人才的培训与培养，完善选聘机制，实行经营管理者聘任制和任期目标责任制，借助全面绩效管理标准化，定期进行考评和奖罚，提高其经营管理能力、业务应变能力和资本运营能力。

（3）党群人才队伍建设。以服务于矿井安全生产建设为目标，以提升服务水平和业务能力为重点，以集团公司党校为主阵地，优化党群工作者队伍素质结构，提高其政治理论水平，提升党建与思想政治工作能力，引导党群工作者参与生产经营管理活动，开展经营管理知识和岗位适应性培训，加快培养复合型人才建设。

（4）高技能人才队伍建设。坚持以职业技能培养为重点，持续实施全员素质提升工程，加强员工职业技能的培养和鉴定工作，培养充实公司工人技师队伍；完善高技能人才培养机制，在公司所有关键岗位上培养出首席技师、金蓝领；发挥现有高技能人才队伍的技能优势，做好师徒培养，促进广大青年员工技能的全面提升，切实改善高技能人才总量不足、梯次不合理的现状。

（5）专家人才队伍建设。针对公司的核心技术岗位、关键技术岗位需要，制定公司首席专家培养规划，选拔聘任首席专家，制定考核标准，发放津贴，重点激励。加强技术人才梯队建设，建立技术人才专家库，制定入选标准和退出条件，实现动态考核管理。

4、畅通“四个渠道”，促进人才培养可持续化

以服务水平进一步提高、服务窗口进一步前移、服务意识进一步增强为目标，公司人力资源部以服务企业发展为目的，以畅通四个晋升渠道为抓手，切实提升员工素质，促进企业人才培养工作持续化发展。

（1）畅通学历提升渠道。深化研究与山东科技大学、中国矿业大学的强强联合模式，采取多形式教学模式，加大本科、研究生等高学历人才引进、培养力度。2012年公司考取中国矿业大学在职工程硕士14人，与山东科技大学联合办本科层次培养班87人，在读专科、本科学历45人。

（2）职称晋升。通过强化技术职称晋升评定工作，鼓励员工考取各类专业技术资格，实行评聘分离，针对岗位需求及时聘任专业技术职务。逐步推行职业资格证书制度，实行职业准入控制。今年公司聘任高级及以上职称3人，中级20人，初级77人；认定初级职称18人；申报高级以上职称6人，中级职称11人，初级5人。

（3）技能晋升。采用先进的技师培养方法，灵活运用模块教学模式，倡导现场教学实效性，积极筹建模拟仿真教学基地，加大高级技师培养力度，积极组织职业技能鉴定，积极申报集团公司及更高层次的首席技师。目前，公司有高级技师3人，技师8人，首席技师及金蓝领人员23人。按照人才培养规划，逐步增强高层次技师队伍力量，实现高技能人才逐年增加，八年内实现翻两番的佳绩。