茶艺的基本礼仪范文

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企业在核算存货时，可以采取实际成本法和计划成本法。实际成本法是指企业的存货增加和减少都要按照实际的价格入账，采用原材料、在途物资等科目进行核算。计划成本法是指企业的存货增加和减少按照企业的计划成本入账，在期末调整材料成本差异，结转出实际成本。计划成本法与实际成本法的优势在于前者可以利用材料成本差异作为企业的成本控制手段，通过比较事前、事后的成本和不同时期的成本，检验企业的成本控制方法是否有效，在哪些方面还存在着缩减成本的可能性等。

一、材料成本差异的理解分析

“材料成本差异”账户属于资产类的调整账户，用来核算企业采用计划成本时进行日常核算的材料计划成本与实际成本的差额。借方登记超支差异及发出材料应负担的节约差异，贷方登记节约差异及发出材料应负担的超支差异。期末如为借方余额，反映企业库存材料的实际成本大于计划成本的差异；如为贷方余额，反映企业库存材料的实际成本小于计划成本的差异。企业的存货包括原材料、在产品、半成品、产成品、包装物、低值易耗品等，在采用计划成本法进行核算的时候，存货的增加和减少环节都要使用到材料成本差异，但是具体的含义是什么？什么是超支和节约？是哪方面的超支和节约？通过简单的举例即可说明。

例1：宏达公司为增值税一般纳税人，2012年9月1日，购进A材料一批，增值税发票列明货款20000元，增值税额3400元。发票账单等结算凭证已到，价税款已通过银行转账支付。材料已验收入库。A材料计划成本为19000元。

分析：根据发票账单、转账支票存根等结算凭证，借：材料采购——××单位20000，应交税费——应交增值税（进项税额）3400；贷：银行存款23400。根据收料单，借：原材料——A材料19000，材料成本差异——原材料1000；贷：材料采购——××单位20000。在这里，材料的实际成本是20000元，计划成本是19000元，实际比计划多了1000元，即材料成本差异为超支1000元，在存货的增加环节借方表示超支。

承接例1，如果企业把本批材料全部用于生产甲产品，会计分录如下：借：生产成本20000；贷：材料成本差异1000，原材料19000。本例题中的材料成本差异是和原材料同时结转出去，在实际工作中，因为企业的材料发出很多，一般是在期末统一计算出材料的成本差异率，再一次性结转差异。“原材料”账户表示的计划数额，而“生产成本”账户表示的是实际数额，贷方的“材料成本差异”表示的是把原来材料增加时超支的1000元转到生产成本中去，调整生产成本的实际数额，在存货的减少环节贷方表示超支。

例2：宏利公司为增值税一般纳税人，2012年10月1日，购进B材料一批，增值税发票列明货款20000元，增值税额3400元。发票账单等结算凭证已到，价税款已通过银行转账支付。材料已验收入库。B材料计划成本为20500元。

分析：根据发票账单、转账支票存根等结算凭证，借：材料采购——××单位20000，应交税费——应交增值税（进项税额）3400；贷：银行存款23400。根据收料单，借：原材料——B材料20500；贷：材料采购——××单位20000，材料成本差异——原材料500。在这里，材料的实际成本是20000元，计划成本是20500元，实际比计划少了500元，即材料成本差异为节约500元，在存货的增加环节贷方表示节约。如果企业把本批材料全部用生产甲产品，会计分录如下：借：生产成本20000，材料成本差异500；贷：原材料20500。借方“材料成本差异”表示的是把原来材料增加时节约的500元转到生产成本中去。在存货的减少环节借方表示节约。

由上面两个例题可以看出，虽然“材料成本差异”在材料增加和减少环节都有借方和贷方，实际上，超支或节约只是针对增加环节来说的，但是只要区分出增加时超支或节约，就可以弄清楚减少环节的超支或节约。

二、材料成本差异账簿的登记

当企业的记账凭证填制完后，需要登记账簿。用来登记材料成本差异的账簿有专门的帐页，如下表所示，在这里，按照收入、发出、结存分为3列。每一列中包含计划成本、借方差额（超支）、贷方差额（节约）3个部分。本月收入和月末结存的方向一致，但是本月发出与之相反，都有借方差额（超支）。其意义是不是一样呢？现举例说明。

例3：甲企业月初原材料账户10000元，材料成本差异账户为借方500元，本期收入材料计划成本8000元，材料成本差异为贷方200元，4日发出材料2000元，10日发出1000元，21日发出6000元。

分析：期末计算材料成本差异率，材料成本差异率=（期初结存材料成本差异+本期入库材料成本差异）÷（期初结存材料计划成本+本期入库材料计划成本）×100%=（500-200）÷（10000+8000）≈1.67%，发出存货应负担的成本差异=发出存货的计划成本×材料成本差异率=1.67%×（2000+1000+6000）=150.3元，调整生成成本，会计分录如下：借：生产成本150.3；贷：材料成本差异150.3。那么，这150.3元是计入本月发出这一列中的借方差额（超支）还是贷方差额（节约）呢？

在这个专门的帐页中，借方差额（超支）是指增加材料过程中的超支，不是指借方发生额；贷方差额（节约）是指增加材料过程中的节约，而不是指贷方发生额。从上面的计算中可以知道150.3元是指把增加材料环节中的超支额转到生产成本中去，使其体现实际成本，所以应该登记在“本月发出”中的借方差额（超支）内；如果计算出来的是-150.3元，是指把增加材料环节中的节约额转到生产成本中去，所以应该登记在“本月发出”中的贷方差额（节约）内。另外，在登记的时候，150.3元用蓝字登在借方差额（超支），而不是用红字登记在贷方差额（节约），因为红字表示更正、冲销。在有借方差额（超支）和贷方差额（节约）的情况下，只要区分出增加环节的节约或超支就能方便登记帐页了。

参考文献：

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临床检验在疾病诊断中起着重要的作用。检验结果正确与否，对疾病的确诊及治疗起着关键作用。而临床检验中，标本的合格率、是否正确采集与处理，对疾病的诊断也起着关键作用[1]。本文对医院检验标本的采集与处理原则进行探讨，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选取2008年9月-2012年9月我院收治的住院患者100例作为本文的研究对象，其中，男性患者58例，女性患者42例，患者的平均年龄为（34.2±2.1）岁。选取的所有患者均进行标本采集，并且将采集到的标本全部送到实验室进行检验。其中，进行生化检查及进行静脉血常规检查的患者有21例，进行隐血试验检查及粪便常规检查的患者有20例，进行尿液检查的患者有19例，需要取痰液进行痰细胞培养检查，同时还要进行药敏试验检查的患者有14例，进行阴道分泌物检测的患者有13例，另外13例患者需要对患者进行宫颈刮片制作标本，进行细胞学检查。

1.2 医院检验标本采集及处理原则 在采集患者标本与处理时，一定要遵循以下原则。①严格遵照医嘱。检验标本采集人员一定要详细确认医嘱的主要内容及标本检验目的，了解标本采集部位及操作方法，同时，标本采集之前，一定要详细确认患者的住院号、床号及姓名，避免标本采集错误，另外，要选择适当的时间进行标本采集，提前通知患者，使患者能够做好心理准备。②做好充分的准备。充分准备指的是患者及标本采集人员。标本采集人员一定要明确检验标本的性质及检测目的，标本采集之前一定要将采集工具准备好，同时，还要准备好标本存放的容器，在容器表面贴上标签，避免混乱标本。另外，标本采集之前，一定要对患者进行相应的心理辅导，向患者详细讲解标本采集的目的及重要性，使患者能够保持稳定的心态，积极配合标本采集；如果要检测患者的血糖或者血脂水平，标本采集时一定要保证患者空腹进行，避免影响检测结果；并且，在标本采集前，患者要戒烟酒，也不能进行剧烈运动，避免影响标本检验准确率。选择适当的标本采集时间就是要求标本采集人员根据检测项目的不同，选择合适的标本采集时间，保证标本质量；如：尿液检测，最佳标本采集时间应该为患者清晨首次尿；而痰液标本的采集也应该在清晨进行，将患者起床漱口后，第一口咳出的痰作为标本，能够准确检测出患者尿液的阳性率；另外，需要采集女性患者的粪便或者尿液标本，应该要避开患者的生理期，特别是采集患者阴道分泌物作为标本，另外，还要保证女性患者标本采集前一天避免活动及阴道局部用药。③做好严格的查对。标本采集人员一定要对患者的化验单进行严格的查对，查对内容包括：姓名、年龄、性别、床号、住院号、标本性质、检验目的等。④采集操作方法要正确。标本采集人员要根据患者的具体情况，选择适合的标本采集部位，同时，根据采集部位确定正确的采集方法，严格按照规定要求进行操作。如：标本采集为静脉采血时，最佳标本采集穿刺部位为患者肘正中静脉的位置，进行穿刺之前，一定要将患者的穿刺部位进行严格的消毒。如果患者为成人，静脉采血时，每次采集的血液剂量为5-10毫升，而小儿则每次采集2-5毫升，标本血液的接收容器为培养瓶或者真空试管，血液采集完后，要将接收容器进行温和的摇晃，将血液与抗凝剂充分混合，避免标本凝固。⑤要将采集后的标本及时送检。检验标本采集完成后，一定要将标本及时送到实验室进行保存检验，不能将采集的标本私自保存[2]。

2 结 果

本文中需要进行标本检验的100例住院患者，在相关规定指导下，全部患者均成功采集标本，并且采集的标本全部均送到实验室进行检验，没有一份标本被私自保存。

3 讨 论

医院检验标本的采集与处理是为了能够准确进行临床诊断，明确患者的病情进展，针对患者的具体情况，制定适合患者病情进展的治疗方案。但是，检验标本采集与处理过程中，涉及的环节较多，会受到多种因素影响，继而对检验结果产生严重影响，使患者不能得到及时准确的治疗，所以，检验标本的质量、采集与处理是否准确，直接关系着患者的病情诊断及治疗，因此，检验标本的采集与处理一定要保证标本采集方法的准确性及标本采集操作的规范化。

据报道，影响标本质量及检测结果的原因中，标本采集前的分析错误在所有错误中所占的比例为68.2%，而分析前错误中，所占比例最高的错误为不正确的标本采集方法。所以，标本采集方法的正确是否及标本采集操作规范与否，直接关系着标本质量及检验结果，因此，标本采集前，临床医生一定要与标本采集人员多加交流，指导标本采集人员标本采集的正确方法及注意事项，同时，还要指导他们规范化的操作方法，保证他们采用正确的方法进行标本采集，从而保证标本检验结果的准确性[3]。

从本文中看出，标本采集前，采集人员及患者的准备，采集方法、采集量、防腐剂与抗凝剂的使用剂量及种类、标本送检过程中的注意事项等，均会对标本质量产生影响，从而影响检测结果，所以，各实验室可以针对上述各个环节，将上述项目的规范操作、操作过程中可能会出现的问题及解决措施等制成表格，在各个临床科室中发放，引起各个科室的足够重视，保证标本采集质量，从而提高标本检验结果的准确性，便于对患者进行正确有效的治疗。

参考文献

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关键词：商品价值；“差异性”；人力资本

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1000-176X（2011）11-0079-07

一、价值的“差异性”理论

价值的“差异性”理论［1］，包括期差性、域差性以及业差性等三个概念。

首先，关于价值的“期差性”，是对价值概念的一种纵向认识。我们都能够觉察到不同年份（例如今年和去年）1单位的商品价值量往往是不相同的，价值量的这一性质，笔者将之称为“期差性”。其含义是说， 如果今年的劳动生产率比去年提高了1倍，那么今年1单位的商品价值量就相当于去年商品价值量的两个单位；如果今年的劳动生产率比去年降低了1倍，那么今年1单位的商品价值量就只相当于去年的1/2个单位。这与马克思所说的商品价值是由它的再生产所需的社会必要劳动时间决定的思想是一致的。马克思说:“每一种商品(因而也包括构成资本的那些商品) 的价值,都不是由这种商品本身包含的社会必要劳动时间决定的,而是由它的再生产所需的社会必要劳动时间决定,这种再生产可以在和原有生产条件不同的、更困难或更有利的条件下进行”［2］。

从全社会来看也是一样，即便今年所投入的劳动时间总量与去年相同，如果社会劳动生产率提高了1倍，那么今年的商品价值总量若是按照去年的价值来计算也应该增加1倍。当然，按照今年的价值来计算，在量上则与去年相比并没有变化。需要强调的很重要的一点是：如果今年所投入的劳动时间总量与去年相同，今年的商品价值总量按照今年的价值标准来计算，去年的商品价值总量按照去年的价值标准来表示，那么，今年和去年的商品价值总量在数值上是相同的。并且，如果社会劳动生产率提高了1倍，假定今年所投入的劳动时间总量是去年的1/2，那么今年的商品价值总量也按照去年的价值来计算应该与去年相同。而按照今年的价值来计算，在量上则是去年的1/2。以上分析，在今年所投入的劳动时间总量与去年相同的前提下，我们可以用如下公式来表示：

这里所说的商品价值的“期差性”原理，不仅强调了不同年份（例如今年和去年）的单位商品价值量是不同的，而且指出了其“差”在于采用了同一计量标准，即因以某一年的单位商品价值量为计量标准而产生。并坚持了一个基本点：如果各年所投入的劳动时间总量不变，按照各年单位商品价值量为计量标准的话，商品价值总量不变。另外，明确提出了商品价值的“期差”是可以测度的，由劳动生产率的变化率决定。

为了说明商品价值的“域差性”概念，我们先回顾一下马克思的如下论述：“国家不同,劳动的中等强度也就不同;有的国家高些,有的国家低些。于是各国的平均数形成一个阶梯，它的计量单位是世界劳动的平均单位。因此，强度较大的国民劳动比强度较小的国民劳动,会在同一时间内生产更多的价值”，“生产效率较高的国民劳动在世界市场上也被算作强度较大的劳动”［3］。

可见，各国的单位商品价值量或者社会必要劳动时间所呈现的是一种“阶梯”状态，其统一的计量单位是世界劳动的平均单位。

“域差性”概念指国际间的价值标准所存在的差异问题，进一步说也可以包括不同地区间或企业间的价值差异。为此，我们令第i国的社会必要劳动时间（各国单位社会价值）为di，国际社会必要劳动时间（国际单位价值）为d。则si=ddi为第i国的国际价值实现率。si>1说明该国的社会必要劳动时间（该国单位社会价值）di较小，即劳动生产率较高；反之，si

关于价值的“业差性”概念，我们首先会想到马克思曾经谈到过纺纱工和珠宝细工的例子，他指出由于珠宝细工的劳动和纺纱工人相比是复杂劳动，珠宝细工的劳动在同样多的时间里，会物化为更多的价值（以及剩余价值）。关于商品价值的“业差性”是这样考虑的：不同行业之间，劳动复杂程度不同，劳动生产率也不同，这样在价值创造上肯定是有区别的。不过，我们用单位商品的价值量或者社会必要劳动时间的概念，也肯定是没有办法比较的，因为产品不同，计量单位也不同，试问1千克钢铁和1件上衣的社会必要劳动时间，怎么比较？

社会必要劳动时间的单位并不是单纯的时间单位，而是：h/d，其中，h是时间单位，例如小时等；d是使用价值计量单位，例如，公尺、吨等。我们的办法是在不同行业间，各取“平均劳动”1小时来进行比较。

可以选择某一种劳动令其复杂度为λ，就像选择黄金为货币一样，当然这需要一定的原则。我们选择社会平均劳动复杂度，其理由是源于马克思的如下论述：“在每一个价值形成过程中，高级劳动都要不断地还原为社会平均劳动，例如，把一日高级劳动还原为X日简单劳动”［3］。下面我们把社会平均劳动复杂度λ的计算公式导出来。令αi是生产第i种商品的劳动复杂度，bi=αiλ则表示第i种商品的劳动复杂度系数，Li表示生产第i种商品所投入的全部劳动量，αiλLi则为第i种商品所形成的社会劳动量，因为∑biLi=∑αiλLi=∑Li是一个必须满足的条件，由此可知，必须取λ=∑αiLi∑Li。这样我们就可以解释行业间商品价值的差异性的问题了。

假如生产第i种商品的劳动复杂度αi=3，生产第j种商品的劳动复杂度αj=6，生产第k种商品的劳动复杂度αk=0.5，那么，第i种商品的劳动1小时，相当于第j种商品的劳动的0.5小时，第k种商品劳动的6小时。如果，社会平均劳动复杂度λ=4，第i种商品的劳动1小时可以还原为社会平均劳动3/4小时，第j种商品的劳动1小时可以还原为社会平均劳动3/2小时，第k种商品劳动可以还原为社会平均劳动1/8小时。社会平均劳动时间就是抽象劳动时间。讨论到这里，现在必须回答一个问题，就是如何理解由于价值的“差异性”所引起的相对价值量的源泉问题，这一点可以用劳动复杂度的理论予以解释。首先，价值的“期差性”作为价值量时间维上的纵向变化，例如社会劳动生产率提高了1倍，今年的商品价值总量若是按照去年的价值来计算也应该增长1倍，意味着劳动复杂度也提高了1倍。横向上的商品价值“域差性”的概念，作为价值的“差异性”在空间维上的变化，其背景是各国劳动复杂度的不同。而产业间的商品价值的“业差性”，反映着不同行业之间的劳动复杂度差异。

二、对人力资本概念的本质认识

首先区分一下人力资源与人力资本的概念。简单劳动力只相当于理论意义上人力资本为零的人力资源。

只在理论意义上存在人力资本为零的人力资源,实际上任何人力资源所含有的人力资本都应该是大于零的。不过，需要强调的是，关于劳动力的含义，正如马克思所说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。“人本身单纯作为劳动力的存在来看，也是自然对象，是物，不过是活的有意识的物，而劳动本身则是这种力的物质表现”［3］。

马克思说：“要改变一般的人的本性，使它获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育或训练，而这就得花费或多或少的商品等价物。劳动力的教育费随着劳动力性质的复杂程度而不同。因此，这种教育费――对于普通劳动力来说是微乎其微的――包括在生产劳动力所耗费的价值总和中”［3］。

这里所说的“普通劳动力”，应该是社会平均劳动力，由于在当时其教育费是微乎其微的，所以便“包括在生产劳动力所耗费的价值总和中”。当然，在当代，即便是简单劳动力，其教育费也不能被认为是微乎其微的。对于复杂劳动力来说，马克思看到“劳动力的教育费随着劳动力性质的复杂程度而不同”，实际上已经认识到劳动力的复杂程度与教育费成正比。只是，马克思并没有把随着劳动力的复杂程度而增加的教育费看做投资。

我们把这种随着劳动力的复杂程度而增加的教育费称之为人力资本投资。我们将强调如下观点: 人力资源是人力资本的载体。人力资本是人力资源的基本属性之一, 属于人力资源的质量问题,所有的人力资源都拥有人力资本,从量上看只存在多少的区别,不存在人力资本为零的人力资源。对人力资本与人力资源的概念混同,还表现在对人投资的内容上。非教育(包括技能训练)性的对人投资,例如卫生保健等，应该属于人力资源建设,不能认为是人力资本投资。

还有一种说法：所谓人力资本，就是指人作为资本而存在，具有资本的功能。与此相对应的另一概念是货币资本，即出资人的资本。在现代企业运营中，货币资本是被动性的资本，而人力资本是主动性的资本，货币资本没有人力资本推动是运转不起来的［4］。这里所说的人力资本，应该就是马克思所说的可变资本，不过将之与现代经济学中的人力资本概念硬行等同了而已。但是，可变资本意味着预付资本中用于劳动力资源的资本，即便把在职培训等包括进来,也不能等同于人力资本投资。只是，这里提到人力资本是主动性资本，货币资本没有人力资本推动是运转不起来的，触及到了人力资本的重要特性之一。

不过这一看法来自费歇尔。费歇尔首先指出人力资本是“主动资产”，而物质资本是“被动资产”。作为一种投资，人力资本应该具有资本性质，与物质资本一样要求等量资本获得等量利润，即取得平均利润，这是人力资本的一般性。而人力资本的特殊性则在于：劳动力与资本重合在一起，这属于一种二重性。

所谓人力资源，指劳动力资源,即一定年龄段（通常为18―60岁）具有一定智力和体力的人口，是人口的一部分。人力资源包括数量和质量两个指标。人力资源的质量体现在智力和体力上，包括知识、技能、经验、健康等。其中具有经济价值的知识、技能的存量就是人力资本。天赋虽然同人力资本形成有很大关系，但是却不是人力资本问题，属于人力资源质量问题，构成提倡优生原则的前提之一。贝克尔区分了一般培训和特殊培训,以及一般技能和特殊技能。这是对于企业内而言。如果我们把范围扩大到全社会, 可以提出一般教育和特殊教育,以及一般能力和特殊能力的概念。一般教育与一般能力的形成相关,特殊教育与特殊能力的形成相关。这样,可以考虑, 一般教育与一般能力属于人力资源投资问题; 特殊教育与特殊能力属于人力资本投资问题。当然,如果我们把一般能力归于人力资源,把特殊能力归于人力资本,随着社会的不断发展,两者之间的界限是会变动的。

人力资源是人力资本的唯一载体。人力资本不能脱离人力资源而单独存在。人力资本的显著标志是它属于人的一部分,体现出一种二重性:一方面,它是人类的,表现在人的身上;另一方面,它又是资本,因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉。没有人能够把自己同他所拥有的人力资本分开［5］。人力资本的每一种要素，都无法独立于人力资源，这同任何物质资本都是不同的。人力资本是人力资源的基本属性之一, 属于人力资源的质量问题,所有的人力资源都拥有人力资本,从量上看只存在多少的区别,不存在人力资本为零的人力资源。人力资源通过人口的生育、养育而形成。人，不能选择自己的父母，嗓音，容貌，身高甚至运动能力和智商等，因为这都是由遗传基因决定的，在先天因素上人们并不是平等的，这就算是“上帝”的不公平吧。在这里我们不得不“默认劳动者不同等的个人天赋”，但是我们不能“默认劳动者不同等的工作能力是天然特权”。

马克思语。不过，一个人所拥有的先天条件，即体力、智力等，对他所能获得的人力资本在速度和数量等方面是有一定影响的。从这一意义上说，企业在考虑人力资本投资成本时，有必要对投资对象进行筛选［6］。超人的天赋（天生的金嗓子，2米以上的身高，以及智商150以上的天才等）毕竟是极少数。对于绝大多数人来说，不同等的工作能力并非天然特权而是通过后天的教育、训练以及个人努力和实践而形成的，这实际上是人力资本的表现。早在孔子的时代就已经知道了“有教无类”的道理，并且有了“曾参愚笨”的宝贵经验。

人力资本既不是天然的也不是先天的，而是经过投资而形成的。并且人力资本只能通过对人投资（无论何种形式）而形成，这是人力资本的最基本的性质。与物质资本不同,人的能力是一种变量,可能具有甚至连自己也不清楚的潜力,在某个特定的方面,也可能相反,从而人力资本投资具有更大的或然性。把人的劳动能力视为一种变量, 进而把人的劳动能力看做是可塑的,是整个人力资本理论的根本前提。人力资本的投资者有时与其载体人并不一致。人力资本的投资者可以是自然人，也可以是法人、组织或政府。当人力资本的投资者与其载体人不一致的时候，人力资本的投资便产生产权主体和产权对象的二重性。

从经济法的角度看，资本的产权是所有权的一种,包括占有权、使用权、收益权和支配权四项权能，反映人与人之间在占有、使用、收益和转让资本活动中的相互关系。与资本产权相关有三项要素：（1）产权主体。（2）产权对象。（3）产权效用。人力资本的产权分析，当然也离不开这些视角，不过人力资本产权还具有一些与众不同的特殊性,在分析中必须予以重视。有人认为，只要有人身自由，人力资本就天然属于个人所有，这是不准确的。个人固然是人力资本的唯一载体，却不一定是其人力资本的完全所有者，这是因为人力资本的投资者与其载体未必一致的缘故。

在现代社会,人本身不能成为产权对象,但是, 人力资本作为无形资产的一种,其投资者具有一定的使用权、收益权和支配权这三项权能。当然,对于人力资本的投资者来说, 这三项权能都不能是完整的,都必须与人力资本的载体人共同分享。从企业来看,人力资本大致可以分为三种情况：第一，工作前的学校教育以及工作期间的由自己投资所形成的知识、技能归本人完全所有；第二，由企业投资、提供时间脱产进行培训所形成的知识、技能主要应归企业所有(其投资者具有相当大的使用权、收益权和支配权)；第三，在工作中所形成的知识、技能，企业和本人共同所有。

人本身虽然不能成为产权对象，但是人这种资源具有可再生性，是一种“活的资源”，通过持续有效地开发，可以不断地提高其存量，使之成为一种长期资源。所以，人就成为了人力资本的投资对象。

人力资本与人体是不可分的,也就是说,人力资本的占有权天然属于其载体人。知识存放在无生命的著作、光盘或电脑中，和输入到有生命的人脑中，是完全不同的。这是因为人力资本是活的无形资产。说人力资本是活的无形资产,不仅在于人力资本的载体人是有生命的,而且在于,知识输入到有生命的人脑中以后：（1）在某些方面会形成载体人的技能;（2）输入到人脑中的知识不会像光盘那样一成不变,不仅会随着时间的逝去而淡化甚至遗忘,而且也会带来创新。

知识创新尤其是当代经济发展的强劲动力, 作为人力资本的载体的人,不仅是知识的一种存贮器而且是知识创新的源泉。知识创新基于创造力。创造力是一个人产生新思想、新观念，用新方法创造性地解决问题的能力,是人的本质属性之一。德国心理学家卡西尔在《人论》一书中论证了这样一个命题：人性本不是一种实体性的东西，而是人自我塑造的一种过程，真正的人性无非就是人的无限的创造性活动。［7］。吉尔福特认为：“创造性再也不必假设为，仅限于少数天才，它潜在地分布于整个人口中间”［8］。美国心理学家奥托也说：“我们所有的人，都有惊人的创造力”［7］。总之,创造能力是普遍存在的, 是人的本质属性之一。原则上每个人都有能力创造性地表达自己的思想，产生创造性的设想，创造性的进行设计。

一般说来, 人的创造能力与其知识存量,也就是说与其所受的教育或训练以及实践经验成正比。因而,创造能力也可以部分地被视为人力资本投资的产物。

由于人力资本的反应方式和形成方式上都与其载体人密不可分，因此即便人力资本的载体人不是投资者的场合，他实际上也用自己的身体(我们不妨可以理解为“身体股”)同时参与了这一投资行动，所以也就天然地构成了所形成的人力资本的产权主体。于是，当人力资本的投资者与其载体人不一致的时候，会出现二重的产权主体，相应也便有了人力资本收益权的二重性问题。

从人力资本的反应方式来看,由于人力资本与其载体人的一体性,无论其产权是否完全属于载体人,其支出都要取决于载体人的主体性。人与机器不同，如果是机器的话，合上开关便会按照设定的程序运转；而在人的场合,即便是根据指令而动，也需要按照自己的判断行事。人也有可能不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。这也就是哲学家在认识论中所说的“思维的至高无上性”。从而，人力资本的支出，不能仅仅视为投资所形成的资本的支出，其中还包括其载体人的合作或努力。这是载体人对其人力资本收益要求分享的根据之一。这里需要强调的是, 人力资本本身没有主体性,而是取决于其载体人的主体性。

人力资本对其载体人主体性的依赖,不仅表现在反应方式上，而且表现在形成方式上。如果没有载体人的努力，人力资本投资难以顺利实现，人力资本不会顺利形成。因此，人力资本不能仅仅视为由投资而形成，其中也包括载体人的贡献。这是载体人对其人力资本收益要求分享的另一个根据。如何使人力资本的潜在能力得到充分发挥,涉及所谓“激励”理论。土地和其他自然资源无须激励，厂房设备也无须激励，人力因素就非激励不能尽其全力。这是由人力资本的产权特性决定的。这也就是哲学上常说的“主观能动性”问题。

总之,人力资本依赖于其载体人的主体性,其载体人的主观意志直接影响其产权效能。竞争环境的不同, 人力资本的支出也不同。并且，人力资本是创新的源泉。一般说来，创造能力与知识存量成正比,所受的教育或训练以及实践经验越多, 创造能力越强。从而，人力资本的支出，不能仅仅视为投资所形成的资本的支出，其中还包括其载体人的努力。这是载体人对其人力资本收益要求分享的根据之一。如果载体人不接受人力资本，人力资本投资就不能实现；如果载体人不做出努力，人力资本的形成就会打折扣。因此，即便是人力资本的形成也包括载体人的贡献。这也就是载体人对其人力资本收益要求进行分享的另一个根据。

三、人力资本与经济增长的关系

从微观上来看，由人力资本投资所带来的收益，如果不考虑创新，都应该属于劳动收入。而创新，例如一项新的技术产品，是不能用发明者的工资来衡量的。

例如，有人做过统计，袁隆平的水稻科研成果在我国大面积推广应用后，从1976―2006年累计增产2.6亿吨，按每吨1 000元计，相当于2 600亿元。去掉成本之后，这种收益也不是能够用工资来衡量的。创新属于生产要素领域，另外，现代的创新或发明，与爱迪生时代已经有了很大的不同，往往需要极大的配套资本予以支撑。这些问题都不属于本文的探讨范围。

本文感兴趣的是人力资本的宏观经济贡献，相关的研究并不是很多。尽管明塞尔曾指出人力资本可以作为“一种生产要素”来理解［9］，但是他并没有做出进一步的探讨。明塞尔游疑在一种循环的因果关系之中：人力资本既是经济增长的一个条件，也是它的一个结果。当然，他认识到了物质资本量越大，人力资本对经济增长的贡献越大；其对称命题是：人力资本的平均水平越高，物质资本的贡献也越大。他由此而提出的人力资本与低技能的劳动相比和物质资本具有更大的互补性假说，是饶有兴味的［9］。

从全社会来看，按照马克思的再生产图式：c+v+m=w，人力资本的增长只能体现在可变资本v上，可是，即便是v增大了，也不过说明资本有机构成的降低，意味着一种技术退步，怎么能体现出经济增长呢？这需要我们跳出传统思维的桎梏！

价值的“期差性”理论，作为价值的“差异性”在时间维上的深刻反映，可以在纵向上清晰地分析这一点。例如，假定基期年的产出为100c0+50v0+50m0=200w0；下一年的产出为120c1+60v1+60m1=240w1。在这里，假定由于技术进步的要求，不变资本c增长20%，从100单位增大到120单位；与此相适应，假定人力资本也同步增长20%，体现在可变资本v从50单位增大到60单位，剩余价值率不变，那么，从表面上来看，总产出也只不过增长20%而已。实际上，w1=240单位，是按照下一年的价值基准来体现的。如果用基期年的价值基准来看问题的话，就比较明显了。注意，根据技术进步的路径，产出的增长速度一定高于资本的扩张速度。也就是说，当资本扩大20%的时候，总产出的增长肯定大于20%。假定基期年的产量为q0=100，那么下一年的产量一定会有q1>120。从而，如果按照基期年的价值基准来衡量，这一年的单价将小于基期年的单价2单位；而如果按照下一年的价值基准来衡量，下一年的总价值将大于240，即实际经济增长速度（按不变价格的）大于20%。我们说，这种经济增长来自于人力资本的推动。因为，根据劳动价值论，只有可变资本是价值的源泉。

第二次世界大战以后,德国和日本的物质资本已经损失殆尽,不少学者认为两国的经济复兴需要很长的一段时期,可是这两国却在短短的几年中实现了经济重建并且超过了战前的水平,是什么因素决定的？只有人力资本理论才能够予以解释。

现在需要强调一下，伴随着上述可变资本的增大并不是劳动力投入的增加，与此相反，劳动力投入有可能减少。那么，究竟是什么在增大呢？可变资本可以表述为v=wL，其中，L是劳动力投入，而w是工资率。人力资本的增长反映在工资率的上升上。如果工资率不能充分反映人力资本的增长，那么，将会挫伤人力资本投资的积极性。

前文提到，全社会人力资本的不断形成,将引起社会资本有机构成的降低,这将阻碍平均利润率下降的趋势,这是一个马克思所没有分析过的重要经济现象,具有非常重要的理论和现实意义。而第二次世界大战以后的统计资料却显示,当一个国家的经济发展时, 社会资本有机构成反而越来越低。这种现象成为用传统的理论无法解释战后三个经济学之“谜”其中的一个。把人力资本问题导入马克思经济学研究以后,将之作为复杂劳动力来认识，就可以解释这一点了。

上述由人力资本所推动的经济增长，当速度不快的时候，年与年之间的感觉有时可能并不明显；但是，在进行国际比较的时候，就会立刻令人深有感触了。早在2000年就有人看到美国直接生产过程中的劳动量自20世纪30 年代以来一直呈不断下降的趋势，但是，其GNP却一直呈不断上升的趋势；而中国直接生产过程中投入的劳动量远远大于美国,但是, GNP却仅是美国的1/ 9 ［10-11］。这需要用横向上的价值“域差性”的概念来进行解释。价值的“域差性”，相当于商品价值的“差异性”概念在空间维上的拓展。由此，我们可以理解中国直接生产过程中投入的劳动量远远大于美国,为何国民生产总值却仅是美国的1/ 9呢，这也说明中国和美国的劳动生产率的差距要大于9倍。

由此，我们还可以来建立一个人力资本的国际比较指数。令fi表示按照第i国(地区)劳动者数平均的GDP,令λj=fjfi×100%,则λj表示第j国(地区)对第i国(地区)的人力资本存量指数。例如1997年,以美国为100%,则日本为102.3%,德国为94.6%,法国为100.7%,英国为78.8%。再如,2001年,以澳门为100%,香港则为165.1%。以按照劳动者数平均GDP为人力资本存量的国际比较指标的理由是, GDP是一个生产性指标, 劳动者人均GDP显示出该国(地区)劳动者的生产能力,能够反映出人力资本存量的水平。与此相关的指标,例如人均工资则具有局限性,因为不能反映一个劳动者能够提供多少剩余劳动的能力;而人均GDP则认为是从全人口出发考虑问题的,不能充分反映劳动者的生产能力。其实,如果按照劳动者人均社会总产值来考虑问题,效果会更好,但是在目前的统计制度下,只好割爱了。

存在于不同产业间的价值的“业差性”概念，作为价值“差异性”的一种综合性体现，可以对不同产业间人力资本状况进行比较。

这里需要强调一点，随着人力资本对经济发展的贡献的增大，在正常的市场条件下，应该会给人力资本投资带来相应的收益（等量资本获得等量利润原则）。但是，市场有时会出现失灵，政府有可能进行不当干预，经济制度有可能存在各种缺陷，所以即便不考虑人力资本投资对象的特殊性所带来的风险等问题，其收益也不是确定的，这意味着一种效率损失。从收入分配的角度，这里提出一个命题：一个完善的市场，取决于一个合理的权力配置结构。

总之，劳动价值论适用于人力资本问题的研究，并且，能够克服人力资本理论固有的一些狭隘性或缺陷，从新的视角来认识问题，并且有可能形成一些具体的政策建议。

参考文献：

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［6］ 马克思.哥达纲领批判［A］.马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集（第三卷）上册［C］.北京：人民出版社，1972.

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［9］ 雅各布•明塞尔.人力资本研究［M］.张凤林译，北京：中国经济出版社,2001.368-369

［10］ 卫兴华.关于深化对劳动和劳动价值理论的认识问题［J］.经济学动态,2000， (12).

篇4

一、引言

人力资本与物质资本是相对应的，凝聚在劳动力身上的知识、技能及其所表现出来的能力，而且这种能力成为促进经济增长的主要因素，是具有经济价值的一种资本。

经济学家们对人力资本理论促进经济增长的研究最早可以追溯到亚当・斯密，但现代人力资本促进经济增长的研究发端于1960年美国经济学家Schultz的人力资本投资报告，他从经济增长的角度，第一次系统阐述了人力资本理论，并认为人力资本投资对经济增长的贡献远大于比物质资本投资。[1]Romer（1986）构建了知识溢出模型，认为知识生产是推动长期经济增长的主要力量，而知识投入又是受到私人决策行为支配的，知识具有一定的外部性，即知识在使用中几乎没有成本，但在研发中却投入巨大的成本，因此只有建立合理有效的私人知R投入机制，才能够最终促进经济增长。[2]Lucas（1988）建立了人力资本溢出模型，提出人力资本是促进经济增长的重要源泉，在研究经济增长的模型中，必须要考虑人力资本要素，并利用动态规划理论研究最优人力资本投资和最优经济增长问题。[3]Mankiw、Romer和Weil（1992）在Solow（1956）的基础上引入人力资本，用物质资本投资、人力资本投资、人口增长率3个变量建立计量模型进行实证分析，发现包含人力资本投资的新古典增长模型能解释不同国家间每个工人平均产量的差别将近80%。[4]该模型简称MRW模型，在人力资本实证研究史上具有重要的影响，此后的学者对人力资本与经济增长关系的研究大多是对MRW模型进行扩展。例如，Park和Brat（1996）通过加入R&D投资扩展MRW模型，发现R&D投资也能显著促进经济增长。[5]Nonneman和Vanhoudt（1996）同样加入R&D投资扩展MRW模型，研究发现包含R&D投资的MRW模型对OECD国家之间收入水平差异的解释能力高达73.2%。[6]

目前，我国越来越多的内生经济理论的研究学者也在尝试扩展 MRW模型进行实证分析。杨建芳等（2006）在MRW模型中增加了健康人力资本投资与教育人力资本投资，发现与物质资本积累相比，人力资本积累对增长的影响力更大，人力资本投资（包含健康人力资本投资与教育人力资本投资）比物质资本投资更有利于推动经济增长。[7]孙淑军（2012）在对我国1978～2008年31个省、市、自治区的人力资本投资量进行测算的基础上，利用拓展的MRW模型及相关数据考察了物质资本、人力资本投入对我国人均实际产出及经济增长的影响。研究发现，物质资本投资和人力资本投资对我国人均实际产出及经济增长具有显著的促进作用。[8]

从人力资本理论的发展历程可以看出，经济学家对促进经济增长源泉的探索促进了人力资本理论的深入研究。总的来说，经济增长理论分为古典经济增长理论，新古典经济增长理论，新经济增长理论，而新经济增长理论的研究中，人力资本逐渐被认为是一种重要的投入要素或是技术内生化的一种方式。人力资本逐渐成为促进各地经济增长的重要因素，一个地区的经济增长发展很大程度上取决于其人力资本的发展状况。本文的目的是将人力资本理论运用于京津冀区域的经济增长之中，探讨人力资本发展对京津冀经济增长差异的影响。

二、京津冀经济增长差异

京津冀地域相接，地缘一体。根据各地区和国家统计局《2015年国民经济和社会发展统计公报》提供的数据，2015年京津冀地区生产总值合计69312.9亿元，占全国国内生产总值的10.24%，其中北京、天津、河北分别为22968.6亿元、16538.2亿元和29806.1亿元，分别增长6.9%、9.3%和6.8%，京津冀三地产业结构持续优化。随着京津冀协同发展战略的提出和实施，河北省经济增长呈现出快速发展的势头，2010～2014年五年间年均经济增长率为9.6%，比全国年均增长率8.6%的水平高出1个百分点。尽管如此，河北省与北京、天津的经济增长差距不仅没有缩小，反而呈现进一步扩大的态势。

根据《中国统计年鉴》提供的数据，从经济增量上看，2000～2014年京津冀三地均快速增长。相比于北京、天津直辖市，作为一个省的行政区域，河北省的人口众多、土地广阔，因而河北省的经济总量始终大于北京、天津，但是这种优势正在逐年淡化。与北京相比，河北省经济总量相对于北京的倍数由2000年的1.60倍减少到2014年的1.38倍；与天津相比，河北省经济总量相对于天津的倍数由2000年的2.96倍减少到2014年的1.87倍。

能够反映经济发展水平和人民生活状况的更好的指标是人均GDP。2000～2014年，河北省的人均GDP与北京、天津相比并没有改善。与北京相比，河北省人均GDP相当于北京的比例由2000年的31.47%增长到2014年的39.99%，15年间增长了8.52个百分点；与天津相比，河北省人均GDP相当于天津的比例由2000年的43.75%减少到2014年的38.00%，15年间减少了5.75个百分点。

三、京津冀人力资本发展差异

经济发展和社会进步的地区差异不仅是科技、制度、区位的因素造成的，人力资本的差异也是经济发展出现差异的一个重要原因。京津冀地区人力资本在质和量的方面存在较大差异，主要是高校毕业生人数、外来人数、从业人员人均受教育年限。

（一）高校毕业生人数

高校毕业生人数是衡量一个地区人才质量的重要指标，是经济增长的生力军。京津冀地区高校数量较多，毕业生人数也逐年增长，随着毕业人员年轻化、个性化的发展，回原籍的观念逐渐淡薄，因此，高校毕业生人数能够较好地反映人力资本发展状况。京津冀的高速发展及政策扶持，使更多的高校毕业生有意愿留在京津冀地区就业和发展。

由京津冀三地高校毕业生人数及其比较可以看出，在绝对人数上，河北省高校毕业生人数以较大的优势高于京津两地，并且在北京人口承载能力受限和治理大城市病的背景下，河北高校毕业生的发展速度快于北京、天津。但是，京津冀三地共有普通高校262所，其中北京89所，天津55所，河北118所。在这些高校中，北京有211工程大学26所，985工程大学8所，天津有“211工程”大学三所，985工程大学2所，河北仅有211工程大学1所。专任教师数河北地区与北京相当，但就生师比而言，河北大大高于北京和天津。因而虽然从总体规模而言河北地区高校数量占据优势，但毕业生质量远远低于北京、天津。在校生数、招生数、毕业生数均显示，大量的本科人才集中于京津两市，专科人才则主要集中于河北省。

进一步，虽然毕业生总数河北省最多，但是河北省的总人口数倍高于京津两市。虽然河北每万人中高校毕业生人数快速增加，但是仍然显著低于北京和天津。也就是说，高校毕业生人数所占比重北京和天津高于河北。由此可知，劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度，河北劣于京津地区，高素质、高技术人才带来的经济发展和社会进步贡献有待提高。

（二）从业人员人均受教育年限

从业人员人均受教育年限更准确地度量了人力资本发展状况，是生产率提高的主要动力，人均受教育年限的多少直接决定了人力资本的质量。京津冀从业人员人均受教育年限高于全国。其中北京受教育年限最高，其次天津，河北最低。这与北京市坚持教育优先发展的方针，全面推进素质教育，以及北京作为全国高等学校最集中、教育水平最高的地区之一，高等教育也实现了大众化，是北京教育得到了快速发展的主要原因。最重要的是北京利用它的地理优势、经济优势以及高福利水平吸引了一大批高素质人才，为北京的生产力发展做出了很大贡献。

从2000到2014年京津冀从业人员平均受教育年限逐年增加，其中北京从业人员平均受教育年限分别为由2000年的9.9827年增长到2014年的11.8542年，天津从业人员平均受教育年限由2000年的8.9748年增长到2014年的10.5044年，河北从业人员平均受教育年限由2000年的7.6820年增长到2014年的8.8676年。

2000年河北的人均受教育年限相当于北京的76.95%，相当于天津的85.60%；2014年河北的人均受教育年限相当于北京的75.06%，相当于天津的84.42%。表明北京、天津从业人员人均受教育年限不仅大幅度高于河北，而且其发展速度也不低于河北，表明河北的从业人员人均受教育年限与北京、天津的差距将持续相当长的时期。京津地区人均受教育年限明显高于河北，意味着京津的教育发展水平高于河北，教育对经济发展的贡献同样高于河北。由此可知，河北需加强对教育的投资，提高人均受教育年限，充分发挥知识对经济发展进步的带动作用。

（三）外来人口数

京津冀地区的地理优势以及北京、天津的飞速发展和资源优势，吸引了大量人才的聚集，京津相对过剩的人才资源和周边地区相对匮乏的人才资源形成了鲜明对比。表5是北京、天津统计年鉴公布的近年来北京与天津人口迁入迁出量的数据。

从净迁入人口数量来看，2000～2014年北京净迁入人口每年在10万左右，而天津的净迁入人口则从2005年的114万增长到2014年的476万人。作为全国的首都，北京从来就不缺乏其对外来人口的吸引力，由于其人口密度的限度，北京不断提高外来人口进入的门槛，以治理其不断强化的大城市病。天津则在保证人口质量的前提下敞开怀抱，大力吸收高素质的外来人口，由此促进了经济的强劲增长。近年来其经济增长速度不仅成为全国各地区的领头雁，也远高于北京的经济增长速度。

《河北经济年鉴》没有公布人口迁入迁出的变化数据。从河北省的实际情况来看，河北人既不愿意外出寻找更好的就业创业机会，也极度排斥外来人口进入河北寻找就业创业机会。因此，除了受自然增长率的影响，河北省的人口变化很少受人口迁入迁出尤其是外来人口的影响。

四、推动京津冀人力资本协调发展

推进京津冀经济协同发展，必须推进京津冀人力资本协同发展。协同发展京津冀地区高等教育，大力吸引外来外来高素质人才，实现京津冀地区人力资本共享。

一是协同发展京津冀高等教育。在推进京津冀高校协同发展中，三地间虽建立一些联盟、签订了若干协议，采取了一系列的合作，但受制度机制约束，政府层面行政推进较少，缺乏约束力和执行力，协同发展的成效不够显著。根据教育部、国家统计局、财政部《关于2013年教育经费执行情况统计公告》，京津冀三地普通高等教育生均公共财政预算教育事业费天津增长率为5.37%，北京增长率为 0.01%，而河北为-21.19%；普通高等教育生均公共财政预算公用费用天津增长率14.11%，北京1.65%，河北-33.72%。因此，不论是生均公共财政预算教育事业费还是生均公共财政预算公用经费均反映了京津冀三地教育经费政府投入水平差别很大的格局。所以中央应该尽量合理配置京津冀的教育资源，加大对河北省的教育投入，合理的分配资力量，使三地的教育公平化。

二是大力吸引外来高素质人才。贯彻落实总书记“三个努力建成”的重要指示，建立健全人力资源管理制度，完善对于外来人才的优惠政策，相关部门要在政策咨询、信息交流、资金融通等方面尽心竭力地做好外来人才的服务工作，进一步营造出有利于人才发展的优良环境。牢牢抓住京津冀协同发展的这一关键战略机遇期，大量引进外来优秀企业、加快提升本土传统产业、大力发展新兴产业和服务业，不断提供更多更好的工作岗位，以机遇吸引人才，以人才促进发展，以发展创造机遇，形成良性循环的人才发展模式。资源配套是人才引进的有力保障。承接产业转移，加快人才聚集，离不开城市的资源配套。努力优化交通运输、居住环境、医疗和教育资源，不断完善城市功能，改善生活环境，从而提升城市承载能力，使不断涌入的大量人才无后顾之忧。

三是推动京津冀人力资本协同发展。河北必须要下大力气做好科技人才这门课，把京津在技术、智力上的绝对优势转化为促进自我发展的强大动力，把京津丰厚的人才资源转变为产业力量。利用协调发展这一契机加大三地的人才协同发展，才能更好地促进京津冀经济一体化。为此，需要中央加大对河北的教育投入，加大对科技事业的投入等方面的投入，并且注重学习和借鉴外地的先进理念和做法。同时，还需要完善三地人力资源协调发展的体制机制，为一体化发展提供有力保障。通过建立以政策导引、共享共赢、完善市场为内容，服务于京津冀区域发展的保障机制，使京津冀区域内形成一个相互协调、竞争有序、定位准确的人力资源生态系统，以提升京津冀区域的发展活力和竞争力。

参考文献

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