在职学历提升的途径范文

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一、引导学生主动参与，培养学生的自信心

体育教学是师生共同的活动，只有发挥学生的主体作用才能使学生积极地参与到体育活动中来。

处于青少年时期的中学生体育水平参差不齐，基础较差的学生害怕做出的动作难看，往往不敢参与练习，或者敷衍了事。针对这种情况，教师应设计有针对性的教学方案，激起学生潜在的参与热情，培养学生的自信心，使之把紧张胆怯转化为自我锻炼成长的自觉行为。

1、因材施教，让学生发现自身的闪光点。

首先，教师要营造融洽轻松的教学气氛，师生之间互相尊重，同学之间互相帮助，使学生在学习中获得良好的心理定势。然后，教师要深入学生之中，根据他们的个性特点、兴趣爱好、运动技术水平以及身体素质状况开展教学活动，让学生在体育活动中展示自己的特长，发挥自己的闪光点，从而有信心让同伴接纳自己，获得相互认同和鼓励。对缺乏信心的学生应选择一些简单、易做的项目，如跳绳、俯卧撑、广播操、跑步等；对遇事紧张的学生可以让他们多参加激烈的比赛，特别是足篮排项目；对基础好的学生可选择一些难度较大、动作较复杂的技巧性项目，如健美操、技巧、长跑、跳高、跨栏等项目；对基础差的学生应降低动作难度、加强个别辅导，使他们获得更多的成功体验。这样能逐渐培养学生的自信心，使其敢于尝试挑战自我。

2、恰当评价，提高学生的自我认识能力。

教师善用评价手段，能有效克服学生的心理障碍，极大地增强学生的自信心。一方面，在教学中，教师要善于运用富有激情和感染力强的鼓励性语言去激发学生的情绪，调动其学习的积极主动性。对学生取得的不同程度的进步要给予充分的肯定和及时评价，增强学生的自信心。另一方面，要改革评价体系，实施多元的评价方案，用“富有内容”的评价代替“抽象的分数”评价。应根据本校学生的身体状况等具体情况，重视对学生学习态度、学习过程、学习进步幅度等的评价。教师在对学生进行考核时应把检查评价渗透在整个教学过程中，比如根据学生的运动水平，适当地降低体育技术的要求，使每位学生都能发挥出自己的优势与潜力，以增强学生的自信与自尊，促进学生身心的健康发展。

二、巧施抗挫教育，锻炼学生的意志

抗挫折教育，是一种提高学生对挫折的心理承受能力和培养学生受挫恢复力的教育。

抗挫教育的目的在于教育学生掌握必要的知识技能，提高自身素质，磨练意志，增强心理免疫力，提高学生对社会生活与环境的适应能力。体育活动的形式是以身体练习为主，为了熟练掌握一个运动项目的技术、技能动作，需要练习者成百上千次地反复练习，在这一过程中练习者必然会遭受多方面的失败与挫折。这就需要教师在教育过程中关心学生在遭受挫折后，个体以何种方式对待挫折情境，尽可能让学生获得应对挫折情境的正确理念以及调适心理的有关知识和技能。

1、利用恶劣天气，锻炼学生意志。

体育课户外活动较多，避免不了要碰上恶劣天气。很多体育教师考虑到天气影响，经常改变教学计划，进行室内授课。其实天气不好恰恰为我们创造了挫折教育的适宜环境，如果不加以利用就错失了教育的大好机会。例如，下雪天操场有不少积雪，天气又很寒冷，教师为了锻炼学生抵御严寒、战胜困难的能力，可以组织打雪仗等活动，以此来增强学生的抗挫折能力。

2、创设比赛情境，磨炼学生意志。

体育比赛中常常会出现一些激动人心的关键时刻，如短跑、中长跑最后的冲刺阶段，一场篮球比赛的最后几秒钟双方比分只差一分等时刻。在这种情况下，领先的一方如何将优势变为胜势，落后的一方如何扭转乾坤反败为胜，都是对运动员双方心理素质的考验，运动员必须具备一定的心理素质才能坚持到底。为此，体育教学中可以不断地创设类似的情境，让更多的学生投身于其中，磨炼他们的意志品质，提高他们的心理素质。同时，教师在利用运动负荷增强学生抗挫能力的过程中，要根据学生的身体素质差异，注意掌握适当的运动量，设置适度的项目强度，这样才能实现预期的目标。

三、组织竞赛活动，培养学生的竞争意识和协作精神

在体育教学中，通过多种形式的竞赛活动，能够培养学生的合作精神，激发学生无高不可攀、无坚不可摧的进取精神和竞争意识。

一方面，可通过体育课中的集体性活动，使学生学会理解他人、与人共处、协调他人关系，从而培养学生与他人合作、适应环境、适应社会的能力。同时，和谐、友爱的运动环境可使学生感受到集体的温暖和情感的愉悦，体会到集体的力量，有助于学生从消极、焦虑、苦闷等不健康的心理中走出来，克服自我狭隘的思想意识，把自己融入到集体中去，培养学生良好的个性品质。

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幼儿教师专业化是现代幼儿教师队伍建设发展的方向和趋势。幼儿教师专业化主要经历三个阶段即职前教育、人职培训和在职教育。探讨这三个阶段幼儿教师专业化发展的途径，对提高幼儿教师专业水平，促进幼儿教师专业发展都有很大帮助。

一、职前教育阶段幼儿教师专业化发展途径

职前教育主要指师范教育，一般由幼师职业中专和师范大学实施。其发展途径主要有：

1．建立新型培养模式，幼师教育不仅要提高“学历”还要提高“学力”。为了使教师队伍由数量扩张向质量提高转变，目前两到三年的师范学院文凭正逐渐被淘汰，取而代之的是三到四年的学士学位以及硕士学位教育。但是澳大利亚KenGannicott教授和DavidThroaby教授在《教育质量和学校教育的效率》中曾谈到：“至今没有证据表明教师资格水平的提高能导致教和学效率的任何提高。”由此可见，形式上提高学历水平，专业化水平未必能够随之而提高。所以，幼师培养不仅要在形式上提高学历，还要在素质上提高其学术水平和科研能力。

2．调整课程结构，加强学校教学与幼儿园教育的衔接，完善幼师实习制度。职前教育要促进学生学科专业性和教育专业性的发展。但是，我们常常过于强调学科的学术性与专业性，过于重视理论教学而轻视专业技能教育。对于完善幼师实习制度，我们需要明确教育实习的地位和作用及各部门的责任；建立固定的实习场所；设立专门的实习辅导机构，制定合宜的实习时间与计划。

3．健全幼师资格认证制度。美国霍姆斯小组曾在《明天的教师》中指出，要严格掌握师范教育的毕业标准和教师录用规格，只有受过良好教育的人才能当教师。20世纪80年代以来，各国纷纷采取措施，试图建立由教师的学历制度、执照制度和职务晋升制度组成的教师资格认定体系。我们只有逐步建立一套科学合理的幼儿教师资格认证制度，注重对教育教学能力的考查，对幼儿教师资格考试严格把关，才能保证幼师专业化的质量。

二．入职培训阶段幼儿教师专业化发展途径

西方许多国家已把新教师的入职教育加以规范化、制度化，并形成了一系列有效的人职教育课程和模式，从培训主体上看有导师制、岗前集中培训模式和学校中心模式；从培训方式上看有集中培训和分散培动I模式。以美国为例，现已基本形成了由定向课程、支持和辅助、训练课程、评价等四个环节构成的新教师人职培训模式。

我国人职培训通常以师徒帮带的教学活动形式来进行。目前，人职培训又有了新模式即微格培训，指通过一个缩小了的、可控制的教学环境，对准备成为教师或已是教师的人，提供一定的教学基本功和教学技能技巧的培训。

三、在职教育阶段幼儿教师专业化发展途径

幼儿教师在职教育是对具有中等以上教育程度的在职幼儿教师所进行的再教育。

1．幼儿教师在职进修

在职进修是幼儿教师教育中不可缺少的一个环节，对其自身来说也是必须履行的义务。在职进修一般有全日制脱产进修、部分时间翻半脱产进修和业余不脱产进修。在职进修的活动形式和内容也是灵活多样的，一般有课程学习与编制、学科会议、专业讲座、研讨会、示范观摩课、展览活动和参观等。定期参加在职进修对幼儿教师专业发展是非常必要的，它不仅提高幼儿教师的学历。也大大提高幼儿教师的科研能力。

2．幼儿园园本培训

幼儿园园本培训的基本组织形态是以园为单位建立研究和学习共同体。教师个人的自我反思、教师集体的同伴互助、专业研究人员的引领是开展园本培训的三种基本力量。为了结合好这三种力量，研究者提出了许多具体的方式。

(1)行动研究。即为弄清课堂上遇到问题的实质．探索用以改进教育教学的行动方案，教师以及研究者共同进行调查和实验研究。行动研究要求幼儿教师从自身教育实践中寻找科研课题，以充分发挥教师自身的主动性来促进其专业成长。由于行动研究是在研究中采取行动，在行动中实施研究，所以极其适合幼儿教师使用。

(2)反思性教学。即教师在先进的教育理论的指导下，借助于行动研究，不断地对自己教育实践进行反思，积极探索与解决教育实践中的问题，努力提升教育实践的科学性、合理性，并使自己逐渐成长为专家型教师的过程。教师进行教学反思是建立在实践一反思取向的理论框架下。教师专业成长是要教师个人在教学过程中不断反思再反恩中澄清概念和问题，修正自己的教学设计和行动方案，从而实现自身的提升和专业上的发展。通过反思，幼儿教师能够对保教行为中一些不确定因素进行研究，矫正有失偏颇的教学行为，引发更有价值的思考与行为重建。

四、对幼儿教师专业化发展途径的思考

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当员工的工作时间和学习时间发生冲突时，企业积极和学校沟通为员工安排补习，解决员工因参加学历提升教育带来的经济负担和时间之忧，让他们放心且开心地去学习。笔者认为，为员工学历提升“买单”的企业是值得点赞的，应该提倡。为员工学历提升“买单”不仅是企业关爱员工的真实体现，更是企业数字化、智能化转型的需要。人才是支撑企业健康发展的重要力量，提升员工的学历是企业获得“本土”高技能人才的重要途径。随着企业的转型发展，对员工的能力和学历要求越来越高，员工的学历观也因此发生了转变，不少员工认为，虽然学历不一定等于能力，但是在当今的知识经济时代，只有经过学习，才能积累知识，丰富自己的知识面，才能更好地适应企业的发展。但是，学历提升不仅需要一定的经济基础，而且需要个人精力的投入，而个人精力是有限的，既要工作又要学习，这无疑会影响到工作。

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中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2015）09C-0006-05

一、问题的提出

二十世纪五六十年代以来，各国以教育促进就业为前提，发展本国教育事业。当前，我国教育投入持续增长，在经济新常态下提升劳动力的人力资本是教育发展的重要目标。人力资本提升通常有两种途径：其一，通过学校教育对未来劳动力的培养；其二，进入劳动力市场后的劳动力，实现自身创新发展。[1]人力资本理论、符号筛选理论、劳动力市场分割理论相继表明，教育与人力资本提升、劳动力市场选择具有交互关系，劳动者受教育水平与人力资本呈正比，进而提高劳动边际生产率，劳动力市场通过文凭筛选劳动力，受教育程度不同的劳动者进入不同的劳动力市场。[2]研究表明，劳动者所处行业和职业是其就业状况的重要指标[3]，受教育程度影响劳动者在劳动力市场中的行业、职业分布。

教育与劳动者行业的关系主要表现为：第一，各行业在职工选聘时，通常对其受教育程度和类型有要求。第二，受教育程度影响劳动者所处行业的工资水平，人力资本是行业内职工工资差异的主要原因，其与行业性质共同构成劳动力市场行业分割。[4]第三，教育影响行业代际继承性，受过高等教育的子女，其行业的代际开放性高于受中等和初级教育的子女。

劳动者进入劳动力市场后，所从事的职业受多种因素影响，受教育程度是其中的影响因素之一。[5]Spence在阐述筛选理论时指出，教育的最大功能是通过学历对求职者进行筛选，将求职者按教育水平的差异安排到不同的工作岗位。市场职位匹配理论认为，与劳动者人力资本相匹配的职位将提高其劳动生产率，以此才能使投资教育的劳动者获得该岗位的比较优势。[6]企业内部劳动力市场，从普通职员到管理者是常见的职业发展通道，内部升迁给劳动者突破职业的等级限制提供了可能，但通常会受到资历、学历的影响。

教育可以增加劳动者人力资本，以此成为健全劳动力市场的途径之一。本文根据《中国劳动统计年鉴》的数据，分析不同受教育程度的劳动者在劳动力市场不同行业、职业的分布情况，将富有创新性的劳动力市场与劳动者受教育程度相联系，以此作为促进教育事业发展的数据支撑。在现阶段各类教育中，职业教育在促进人的全面发展和为劳动者个体配备进入劳动力市场所需要的专业技能方面承担重要责任。为此，培养与未来劳动力市场相适应的人才，是健全劳动力市场、提高职业教育实效的共同要求。

二、劳动者受教育程度与行业、

职业的数据分析

根据《中国劳动统计年鉴》，2004年至2009年我国就业劳动人口数量由7.5亿增长到7.8亿，占全国人口的比重由57.9%增加到58.4%。根据2004年、2009年的数据，可以初步了解我国劳动力市场劳动者的受教育水平、行业分布以及职业分布的变化。根据2009年数据，分析我国劳动力市场各行业中劳动者的受教育水平，以及不同受教育水平的劳动者在职业分布上呈现的分层现象。此外，结合OECD（Organization for Economic Co-operation and Development，经济合作与发展组织）相关数据，可以发现我国劳动者整体受教育水平与OECD国家劳动者受教育水平存在一定差异。

（一）我国劳动者受教育水平及与OECD国家比较

2009年我国初中及以下学历的就业人口占比79.8%，与2004年相比，有较大提升。小学学历及以下的比例下降，这表明我国劳动者的受教育程度在纵向上有一定提升。受教育水平在高中及以上的劳动者中，高中、大学专科学历的劳动者比例呈下降趋势，总比例由2004年的18.4%减少到17.5%，大学本科、研究生学历的劳动者则增加0.5个百分点。2004年到2009年，我国低学历（小学及以下）的劳动者比例在下降，高学历（大学本科及以上）的劳动者比例在增加。小学及以下学历的劳动者所占比例仍较大，受教育水平高的劳动者在劳动力市场中的份额极低，2009年大学专科及以上的劳动者仅占7.4%。

随着国家对外开放水平的提高和经济社会的发展，国际比较研究成为劳动力市场研究的必然趋势。据2011年OECD的统计数据，25-64岁的劳动力中，中等教育程度以下占25%，中等教育程度占44%，高等教育程度占32%。同时，报告中显示，我国中等教育程度以下的劳动力为78%，中等教育程度以上的比例为22%，我国劳动力的受教育程度远低于OECD国家的平均水平。[7]OECD国家认为，经济的发展在很大程度上取决于高技能（high-skilled）劳动者的充足供给，劳动者受教育程度与他们被雇佣的可能性呈正相关。随着我国经济发展步入新常态，教育程度低的劳动者的国际竞争力将明显不足，其在行业、职业上的分布将对我国社会转型期的产业结构调整和升级带来挑战。

（二）我国劳动者的行业构成和职业结构

在《中国劳动统计年鉴》统计的19个行业中（如图1），吸纳劳动力最多的行业为制造业，其次分别为教育、公共管理和社会组织，从数量上看，劳动者在这些行业中均呈增长之势。在纵向上增幅最大的为租赁和服务业、房地产业、信息传输、计算机服务和软件业等，呈负增长的行业为农林牧渔业、批发和零售业、交通运输、仓储及邮政三大行业。有学者将行业分为四大类别：第一类为农林牧渔业；第二类为采矿建筑、住宿餐饮、批发零售、制造、交通运输、仓储和邮政；第三类为水利、环境和公共设施管理，租赁和商务服务，文化、体育和娱乐，房地产，电力、燃气及水的生产和供应，信息传输、计算机服务和软件，科学研究、技术服务和地质勘察；第四类为卫生、社会保障和社会福利，公共管理和社会组织，教育，金融。[8]从现有数据来看，我国就业人员集中于第二类，而第三类的从业人员规模相对较小。

2004年、2009年劳动者的职业结构发生一定变化（如图2）。具体而言，单位负责人、专业技术人员、办事人员等职业的劳动者所占比例呈下降趋势，而农林牧渔业生产人员，商业、服务业人员，生产运输设备操作及有关人员所占比例呈上升趋势。数据表明，在这几年我国劳动力向第一、第二产业转移较为明显，生产、操作类初级职业就业人口所占比例大，而专业技术等高级职业就业人口所占比例小。

（三）受教育程度对劳动者行业、职业的影响

不同受教育程度的劳动者所进入的行业具有差异。以2009年初中学历劳动者为例，初中学历的劳动者在多数行业（建筑、采矿、住宿和餐饮、制造业等行业）占比大（如图3），由于制造业吸纳的劳动者人数最多，因此可判断初中学历的劳动者主要集中于制造行业中。同时，教育、金融业的初中学历劳动者比例低。两相比较，一方面表明初中学历的劳动者在劳动力市场上从事的行业差别较大；另一方面，部分行业对劳动者的最低受教育程度有要求。除初中学历具有这一特征外，大学专科学历的劳动者在行业分布中同样存在这一现象，大学专科的劳动者在国际组织、金融业、教育行业占比高，而在其他行业则有明显降低。与以上两个学历不同的是，高中学历的劳动者显示较强的普适性，除农林牧渔、建筑业的高中学历劳动者占比较小外，其余行业中的高中学历劳动者占比相差小（基本处于同一曲线周围）。而小学以下和研究生学历的劳动者在劳动力市场各行业的比例均较低，这与其在劳动力市场的总人数占比低有关。对劳动者综合素质要求较高的行业，如金融、教育、科学研究行业，劳动者受教育程度在中等教育水平以上的占比大，以大学专科为主。

劳动者受教育程度对劳动者职业分布同样具有影响，基本形成了不同受教育程度的职业分层（如图4）。不同受教育程度的劳动者所从事的职业具有明显的分层现象，表现为受教育程度高的劳动者趋向于从事不同领域专业技术职业，而受教育程度低的劳动者趋向于从事农林牧渔生产。而高中水平的劳动者，与其在行业中的普适性相一致，在各职业中所占比例相对较为均衡。

从事相同职业的劳动者受教育程度的差异。专业技术人员、办事人员、单位负责人从业者主要为中等教育及以上的劳动者，其中，单位负责人尤以高中学历比重最大（36.7%），专业技术人员以大学专科比例最多（29.1%），而商业和服务业、生产运输设备操作人员则以初中学历为主，分别占比53.1%和61.2%，农林牧渔水利的生产工作则主要由初中及以下学历（94.1%）的就业人口构成。

综上可见，目前我国劳动力的整体受教育程度偏低。行业分布上，大多数劳动力集中在制造业、教育行业、公共管理和社会组织等行业；职业结构中，以农林牧渔水利生产人员居多，这表明我国还有大量劳动力滞留在传统的农林牧渔行业，难以实现转移。此外，受教育程度影响劳动者所处的行业和职业。一方面，受教育程度相同的劳动者在职业分布中具有较高的一致性，不同受教育程度的劳动者已初步形成职业分层。另一方面，劳动者受教育程度集中于中等教育，高等教育水平的劳动者在劳动力市场（行业、职业）中所占的比重过小，培养专业技术人才的大学专科人才输出不均衡，对第二、第三类行业的人才供给不充足，影响我国未来行业结构调整和产业升级。

三、健全我国劳动力市场与职业教育的发展

（一）以继续教育为导向提高在职劳动力素质

我国劳动力市场中，中等教育水平的劳动者占多数，需要通过教育提高在职人员的技能和素质。调查数据显示，接受过中等教育的新生代流动人口希望通过接受多层次的教育获得知识增长和学历提升，非传统高等教育将成为他们继续教育的主要场所。[9]一方面，国家应鼓励各行各业形成劳动者从业的基本规范，规范职业资格认证制度，确保劳动者从业的基本技能；另一方面，加强校企合作，形成企业参与学校教育教学和职业学校为企业服务的新常态。职业学校应承担社会责任，加强与企业的合作，通过公益讲座为企业员工提供提升职业素养的通道，为在职员工提供适合的在岗培训，帮助其形成正确的职业观和符合自身实际的职业发展规划。建立劳动者继续教育的绿色通道，通过学费资助等形式，鼓励在职劳动力通过职业教育提升学历水平。此外，还应为中等学历水平的流动人口进入大学专科提供便捷的途径。

（二）建立与劳动力市场相适应的职业教育结构

新世纪以来，“以省为主”的省域高等教育发展呈扩大态势，一定程度上符合省内经济社会发展对受教育程度高的专门劳动力的需求。[10]为提高职业教育与劳动力市场的适应性，首先，应加强劳动力市场动态监测，形成区域劳动力市场对人才层次、知识结构、能力结构等方面的需求信息，关注劳动力市场的未来趋势。其次，优化本地区的职业教育层次结构，结合区域产业升级和人民需求，建立与之相适应的中等、高等职业教育。[11]最后，优化职业教育专业结构，职业院校应以缺口行业为专业设置导向，提高对劳动力市场的敏感度，提供适销对路的人才。

（三）形成劳动力市场导向的职业教育人才培养模式

当前，为适应各行业科学技术的飞速发展，职业教育应转变人才培养模式。首先，高等职业院校应重视劳动力市场需求导向，加强产学研合作，提高教学实践水平和创业教育实效。[12]其次，促进行业企业参与职业教育课程开发，提高职业院校课程设置的科学性。最后，在劳动力市场中提升劳动者素质是人才培养的一大途径，需要打破行业、职业的垄断和分割，通过不同岗位的实习，增加未来劳动者在行业实习中获得的边际收益，提高不同行业、职业的适应性。增加正规就业的灵活性和非正规就业的稳定性，鼓励人才自我雇佣，职业院校应为其创设包容的环境。[13]

参考文献：

[1][13]赖德胜.教育、劳动力市场与创新型人才的涌现[J].教育研究，2011（9）.

[2]李宝元.人力资本与经济发展[M].北京：北京师范大学出版社，2000.

[3]郭丛斌，丁小浩.中国劳动力市场分割中的行业代际效应及教育的作用[J].教育研究，2005（1）.

[4]晋利珍.劳动力市场行业分割在中国的验证[J].人口与经济，2009（5）.

[5][8]李旭东.贵州省人口受教育程度对职业分层的影响及其关联度[J].南京人口管理干部学院学报，2009（10）.

[6]贺尊.教育与劳动力市场的交互关系：一个文献综述[J].税务与经济，2013（1）.

[7]OECD， Education at a Glance 2013： OECD Indicators [M]， OECD Publishing，2013：74-97.

[9]李明华.农民工高等教育――需求、供给和认证制度研究[M].北京：中国言实出版社，2011.

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统招专升本

“普通专升本”招生是指具备大学本科办学资格的高校，根据国家下达的招生计划，以国民教育系列高等学校的大学专科应届毕业生为招生对象，通过全国全日制普通高校”专升本”统一考试进行录取的本科招生类别。普通本科教育的最大区别是以专科为起点。选拔对象为列入国家普通高校招生计划、经省招生部门按规定程序正式录取的、本省各类普通高校的专科三年级在籍学生(普通全日制统招入学)。四种方式中，获得本科学历难度系数相对最大。

自考专升本

经获得了专科文凭的学生或者在读大专生，通过自考的方式拿到本科的毕业证。自考本科是我国基本高等教育制度之一，成绩合格后由主考学院和高等教育自学考试委员会联合颁发大学毕业证书，国家承认学历，符合条件者由主考大学授予学士学位。

成人高考专升本

专科毕业后，离开学校后，参加全国统一的成人考试，每年与成人高考同时报名考试(每年10月期间)，最后颁发的学历是成人本科学历(有学位)。 毕业证盖所学习高校章，证书上显示”成人教育脱产或函授”字样，国家承认。

开放教育专升本

开放教育是由取得教育部学信网可查的专科文凭学生自主报名，由开放大学自己组织入学水平测试，以网上学习和集中面授两种授课形式的新型成人教育模式。

网络教育专升本

网络教育，门槛低，学习方便，时间自由，而且网络教育也是国家一种高等教育制度，其性质大体和成人高考差不多，也是需要入学考试，但区别是学校自己命题和阅卷，分春秋季招生。

目前，国家十分鼓励以网络学习为主的开放教育和网络教育的学习形式，古话说的好，活到老学到老，要跟上时代的发展，通过远程教育提升自己的学历，增加知识深度是非常有必要的，而且远程教育更适合在职进修学历提升的人群，所以大专考本科选择开放教育和网络教育是非常好的途径。

成人专科升本科有用，成人教育本科学历受国家认可，学信网可查，与普通全日制本科学历有同等效力，而且，本科学历肯定是要好于专科学历。

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现阶段，医疗事业在不断的蓬勃发展，对护理人员的综合素质要求也越来越高，其能够对护理改革造成一定影响，为使护士的能力水平有一定提升，就应该有效开展护士的专业人才培训[1]。护士的在职培训就是在护理学历教育后，开展的以新理论、新知识、新技术、新方法的学习为主要内容的培训方式，其属于一种终身教育[2]。在以往的培训中，培训形式较为单调、没有针对性，培训效果不佳。为了使护士的综合素质能够得以提升，就应该积极采取有效的应对措施进行培训，选取在我院任职的64名护士作为研究对象，现作如下报道。

1 资料与方法

1.1一般资料 选取2011年8月～2013年8月在我院任职的64名护士作为研究对象，按照数字法分为实验组和对照组，每组32名，所选护士全部为女性，护士年龄19～52岁，平均年龄（36.57±11.08）岁，有1年工作经验的护士31名，2年工作经验的护士11名，3年工作经验的护士有22名；按照学历划分，其中包括3名中专学历，30名大专学历，31名本科学历；按照职称进行划分，其中包括34名护士，11名护师，16名主管护师，2名副主任护师，1名主任护师。对比两组护士的性别、年龄、学历等一般资料，不存在显著差异，不具有统计学意义（P值>0.05），具有可比性。

1.2方法 给予对照组常规培训，其中包括岗位职责培训，例如药物使用常识、职业素养等，还包括护理基本规章制度等。实验组给予个性化在职培训及管理。

1.2.1组建培训小组 对护士培训前，需要组建培训小组，组长由护理部主任担任，副组长由专职教学老师担任，成员包括大科护士长、护理骨干以及病区护士长。病区护士长任职科级培训小组组长，成员为其余护士。

1.2.2对护士的培训需求进行调查总结 在培训前需要自制调查问卷，主要内容包括护士的基本情况、培训需求两大部分。在基本情况中包括个人基本信息，培训需求中包括：可能承担的岗位、认可的培训方式、职业生涯规划、感兴趣的内容、时间安排等。

1.2.3制作护士层级培训手册 在层级培训手册制定时，需要综合考虑卫生厅对在职继续教育的要求以及护士培训需求调查问卷。将层级培训划分为4个阶段，分别为0～1年护士、2～5年护士、2～5年护师、2～5年主管护师及以上级别，保证一个阶段一本培训手册。按照表格的方式填写培训手册，主要内容包括培训计划总则、技能培训安排、考核方案以及评分标准、年度考核、年度总结等内容。

1.2.4 0～1年护士培训手册 在护士刚入职参加工作期间，对其的培训内容主要包括技能、理论培训，同时需要对科室相关制度、职责、流程、质量控制标准、服务理念、法律法规等内容进行培训。在每个季度完成培训后，需要由护士书写培训心得，此外，还需要随时添加护士的培训需求。

1.2.5其他层次培训手册 主要内容包括培训对象、培训目标、内容、要求，考核方式、评分标准、技能培训、理论安排，还需留有空格项，便于添加个性化培训计划。护士长的职责就是梳理本病区各岗位护士需要掌握的理论知识以及操作技能，从而建立本病区的护理技能体系。在年度总结时，护士长还需要实施综合评估，同时与培训需求调查结果以及相关要求等内容相结合，将个性化的培养方式制定出来，使每一位护士的要求都能够得到最大化的满足。

1.3观察指标 对培训满意度进行评价时，需要借助自制培训满意度调查表，其中主要内容包括4项，分别为是否对工作有帮助、是否有利于个人职业发展、是否愿意参加培训、培训满意度。在对护士的工作质量考核指标进行评价时，主要内容需包括理论、岗位质量考核以及操作。需要借助自制考核表进行评价。

1.4统计学分析 借助SPSS18.0统计学软件分析实验中所选全部数据，借助平均值±标准差（x±s）表示计量资料，行t检验，计数资料采用百分率（%）表示，采用χ2检验，当P

2 结果

对照组护士的培训满意度明显低于实验组，组间差异具有统计学意义（P值

3 讨论

应用个性化的在职培训方式以及管理有助于护理对培训满意度的提升，在护理专业队伍中，护士的文化水平存在很大差异，也就导致了护士学习能力、需求等也会有所不同，因此培训工作能够顺利完成的关键就是制定有效的个性化培训计划[3]。在制定护士个性化在职培训以及管理时，需要综合考虑卫生部的在职继续教育要求，同时结合不同护士的技能水平、学历、培训需求等内容。在培训形式上也需要保证多样化，主要内容应该包括岗位胜任需求，职业生涯发展规划等，从而使护士的学习兴趣得到得以提升[4]。此外，借助个性化培训以及管理，也能够使护士的专业素质以及工作质量得到有效的提升。护理队伍的整体素质会受到临床护士素质的影响[5]。同时，也是患者对护理服务满意度得到提升的有效途径。本研究结果证明，对护士实施个性化在职培训以及管理，能够使护士对培训的满意度有所提升，护士的专业素质以及工作质量也有一定改善，护士对培训的依从性较高。

参考文献：

[1]程巧云，章湘兰，周艳华，等.护士个性化在职培训及管理的实践与效果[J].护理管理杂志，2014，14（4）：263-266.

[2]吴艳丽，黄利平.护士在职培训老师临床实践存在的问题与对策[J].中国保健营养（下旬刊），2012，22（9）：3593-3593.

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[作者简介]杨霄（1976- ），男，陕西乾县人，陕西科技大学体育部，讲师，硕士，研究方向为体育教学与训练。（陕西 西安 710021）杨敏（1980- ），女，湖北黄石人，燕山大学体育学院，讲师，硕士，研究方向为体育教学与训练。（河北 秦皇岛 066004）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）27-0097-02

一、研究背景

随着现代社会的飞速发展，各高校也正在向建设现代大学的方向努力靠拢，建立高素质、高质量的师资队伍是其必由之路，这就对高校青年教师的职后再教育提出了更高要求。其中，高校青年体育教师在教师队伍中承担了提高高等人才身体素质的重要使命，是高校体育基础教育的引导者，他们再教育质量的高低在一定意义上决定着国家体育教育事业的发展水平和进步的空间。体育教师接受再教育属于教师提高业务水平的重要渠道，主要是指对在高等院校任教体育教师的学历要求达到国家规定，并具备教师资格的体育教师提高思想素质和教学能力的培训，培训内容包括知识的更新、教育能力的提高，也包括掌握最新的、科学的体育教育技术和体育教育方法，提高自身科研水平，了解最新动态、最新理论和最新技术等。

二、调查研究

（一）研究对象

本文主要以陕西科技大学、长安大学、西安医科大学、西北政法学院、西安财经学院，西安工业大学、西北大学、渭南师范学院8所高校的140名40周岁以下青年体育教师为研究对象。

（二）研究方法

对所调研的8所大学的青年体育教师和相关人员发放调查问卷140份，回收有效问卷133份，回收率为95%。其中，教授21人，占15.8%；副教授42人，占31.6%；讲师和助教70人，占52.6%。

本文还同8所高校的部分被调查教师进行了访谈，了解了青年教师在提高专业知识、专业技能、学历、科研等方面的途径和方法，以及参加再教育培训后自身教学和运动队训练的提高情况，同时还听取了大家对再教育的看法和建议，并对问卷进行了系统的统计分析。

三、研究结果与分析

（一）陕西省高校青年体育教师的学历及职称情况

在回收的133份问卷中，陕西省高校青年体育教师中，拥有本科学历的比例较小，约占9%。这部分教师主要以年龄35周岁以上的体育教师居多；拥有硕士学历的体育教师比例较大，占被调查人总数的87%，且大部分为在职硕士学位；拥有博士学历的体育教师比例较少，约为4%。调研中发现，在职高校青年体育教师几乎没有攻读博士学位的意向，主要是因为全国体育学博士点不多，攻读博士学位花费精力较大，且博士和硕士对体育教师职业生涯的发展没有较大影响。此外，各单位的支持力度不够也是各高校体育教师继续深造的积极性不高的原因之一。

现阶段本科学历的体育教师主要是三十岁及以上的教师。高校体育教师为了达到教育部要求，也为了能够使自身的知识结构能更好地适应当代大学培养高层次人才的需要，部分体育教师也选择了提高自身学历的途径进行再学习，如部分体育教师就读在职研究生都是以自费形式在进行。但是，高校体育教师是教师中的特殊群体，他们的进修学习会受到培训信息和培训时间两方面因素的制约，难以有机会参加各种培训和学习，直接影响了体育教师再教育质量和教师综合素质的提高。

（二）高校体育教师学术能力培训情况

1.学术、科研等方面培训比较少。87%的受访青年体育教师表示自己从未参加过学术、科研等方面的再教育培训。55%的青年体育教师认为所在群体的科研能力普遍比较弱。72%的受访者表示工作后没有受到过体育专业学术技能的培训，且在工作中不能将在校时所学的科研理论方法运用到教学中。

目前，关于对青年体育教师进行学术培训方面，陕西省高校还没有建立起组织和机构，只是在每两年有一次学术交流（论文报告会）的活动。这一交流仅是极少数人在大会上进行报告发言，入选人数有限，交流机会也不多，学术面比较狭窄，直接影响到体育教师在科研水平上的提高。

2.学术科研等方面的培训有利于青年体育教师知识结构的改善。97%的受访青年体育教师认为，通过培训能改善自身的知识结构，扩展自己科研思路，这表明绝大部分高校教师认同并愿意通过培训调整自身的知识结构。

3.青年体育教师参加科研、学术技能培训方面积极性较高。通过访谈，大部分体育教师表示自己可以花时间和精力参与科研，但是在科研思路与项目申请、论文写作方面能力欠缺。青年体育教师认为很有必要在学术技能和业务技能方面进一步提高：一方面可以提升自身知识结构与学术水平，另一方面对青年体育教师自身的职业发展也有好处，因此，青年教师往往也会积极参加学术技能培训。

（三）高校重视青年体育教师体育教育技能培训

在教育主管部门重视教学质量的提高及学科教学评估的正确引导下，教师特别是青年体育教师强烈感受到提高自身教学能力的紧迫性，力求通过再教育提高自身的教学水平、教学能力和教学质量。

高校体育教师在职培训形式主要是参加体育、师范类院校组织的一些短期培训班，培训时间主要是周末、寒暑假等课外时间。为适应体育课程体系的改革，在职青年体育教师培训学习的内容有了新变化，即在理论教学上以健身保健为主；在技术教学中则加入时下大学生喜爱的流行元素。有关常规项目如体育基本功训练、健美操、篮球、乒乓球等的培训，在教学中应突出它们的健身功能和实用性，同时也考虑大学生对时下流行项目的热捧，如排舞、节奏体语、有氧拉丁、定向运动、轮滑、地掷球等也列入一些高校体育教师培训的计划大纲，体育教师根据个人爱好和教学需要有目的地通过培训这种渠道了解新兴体育项目，为以后这些项目的教学与训练奠定良好基础。

（四）青年教师提高学历受时间和精力的限制

被调查青年体育教师中，每周1～5次课的教师占19%，每周5～10次课的教师占26%，每周10～15次课的教师占41%，每周15次课以上的教师占14%。青年体育教师的教学任务一直有增无减，周授课学时一增再增，已经处于满负荷工作状态，甚至个别体育教师已经到了超负荷工作状态。工作量大使得部分青年体育教师根本抽不出时间和精力再去学习。同时，培训时间和教学工作时间的冲突，也导致高校青年体育教师较少有机会参加各种培训。

四、结论与建议

（一）结论

1.高校青年体育教师以研究生学历为主，博士学历所占比例很少。近年来，新增教师大多是硕士研究生学历及以上，本科学历教师以中老年体育教师为主。随着高校对教师学历要求的提高，低学历教师也逐渐通过自身努力获取硕士及以上学历，但是目前体育博士的比例还是比较少。

2.高校青年体育教师的培训口径较窄且深度不够。目前，高校体育教师的在职教育培训主要目的是学历、体育科研能力和体育教育技能的提高，这三方面是高校体育教师最重要的培训内容；高校性质不同，所处地方不同等因素也导致了培训路径较窄，信息不够，影响体育教师各方面水平的提高和发展。

3.高校重视青年体育教师教学方法技能方面的培训，轻视科研、学术技能培训。此种状况下，青年体育教师教学质量提高了，科研能力却停滞不前，知识结构缺乏完整性，致使青年教师在职业发展中受到限制。

4.高校缺乏对青年体育教师培训的有效组织与规范。高校体育管理部门缺乏对高校体育教师进行在职培训的专门组织，大多数培训较多是以个人名义参加学习，培训没有周期性，也缺少明确的长期性目标。

5.高校青年体育教师提高自身业务能力和学术水平的积极性不高。造成这种现象的原因一方面是因为国内培训班、体育相关会议多流于形式，青年体育教师培训收获甚微；另一方面，受时间和精力的限制，只有学校或上级主管部门要求参加培训时，青年教师才会被动进行培训。

（二）建议

1.设立专门的高校体育教师培训机构，创建一套青年体育教师再教育模式。组建专门针对高校体育教师再教育的培训机构，使教师能够较为系统地参加科研、教学等方面能力提升的培训学习。建立多层次、多形式、多渠道的在职培训模式，同时建立传统培训与外聘专家教授讲学相结合、走出去与请进来相结合的培训模式。

2.制定规范的高校青年体育教师再教育机制。高校应重视体育教师的在职培训，创造相关培训机会，大力鼓励体育教师走出学校参与相关专业的各种培训，制订出详细的培训目标和计划，采取相关鼓励政策，促进体育教师教学能力的全面提高，及体育事业的更好发展。

3.确保青年体育教师再教育的经费投入。高校应大力支持青年体育教师的各类培训，给予一定的经费补贴。高校青年体育教师需要高校给予精神和物质上的鼓励，才能在再教育培训上投入更多热情，从而有利于其各方面业务水平的提升。

4.加强校际之间的学术、技术交流，为青年体育教师搭建相互学习的平台。各高校应加强校际交往，为青年体育教师创造更多的学习交流机会，这也是体育教师再教育的一种有效途径。

5.青年体育教师应转变观念，主动参加再教育培训。青年体育教师应从自身教学能力出发，认清自身的薄弱环节与优势，以及再教育的必要性与紧迫性；还需要分阶段制定短期和长期再教育目标，量化目标和任务，保证无论是教学周内外，都能接受再教育学习，快速提升自身技术水平和理论水平。此外，高校管理部门也应该关注青年体育教师业务能力的提升，从各方面鼓励青年体育教师积极参加再教育培训，保障再教育培训信息渠道的通畅、高效、完善。

[参考文献]

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[3]莫太学.体育教师再学习的思考[J].体育科技，2000，21（4）.

[4]于勇.论知识经济与我国普通高校体育教师知识结构的优化[J].北京体育大学学报，2005，25（4）.

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时下，在职审计人员每天忙于日常工作，往往缺乏“整”时间去学习，有时不免有“知识老化”、“书到用时方恨少”之虞。在当今飞速发展的知识经济时代，知识更新的周期越来越短，新问题、新方法、新制度大量涌现。在职审计人员不能对已有的知识“坐吃山空”，而应有一定的危机感和相当的进取心。《审计机关审计人员职业道德准则》第十一条规定：审计人员应当遵守审计机关的继续教育和培训制度，参加审计机关举办或者认可的继续教育、岗位培训活动，学习审计、会计方面的法律、法规等方面的新知识，掌握与所从事工作相适应的计算机、外语等技能。第十二条规定：审计人员要参加继续教育、岗位培训，应当达到审计机关规定的时间和质量要求。同时《会计法》第三十九条也规定：“会计人员应当遵守职业道德，提高业务素质，对会计人员的教育和培训工作应当加强。”……这些规定说明，审计人员自己要有意识地“充电”，不断进行知识更新，与时俱进。学习的方法可以根据主观、客观情况而定，但大体说来有以下几种途径：

一、自学不辍，知识储备积沙成塔

要想给自己的知识储量“扩容”，自学是最简便易行的途径。由于环境的限制，随时聆听老师“传道、授业、解惑”不太现实，这就必须要养成自学的习惯，经常看一些与专业有关的书、报刊。自学贵在自觉，要有意识地给自己制造一定的压力，变压力为动力，捕捉与专业有关知识的新的进展情况和闪光点。应订阅若干种专业报刊密切关注专业的发展，与时代同步，注重自我积累。在当今网络媒体日渐发达的情况下，应多从一些财经网站上浏览最新法规条文，阅读专业文章，掌握专业发展动态。我国已经加入WTO多年，对外开放程度进一步加大，多学学英语，对将来开展工作肯定会有帮助。特别是如今的电视、广播等媒体播放的英语节目日渐增多，对于我们开阔视野、提高英语听力水平有着很好的作用。

二、后续教育，及时更新专业知识

为了提高审计人员水平，各地每年都组织所有在职审计人员进行后续教育，聘请专家学者讲授最新的审计、财会法规以及实际运用，在规定的学时内，集中学习专业知识。因材施教、“速成快餐”、“短平快”的培训方式，既有审计法规、会计法规、会计制度、会计准则等可操作性强的培训内容，又有审计风险分析、证券投资等亟待提高的强化内容，这对广大在职审计人员来说也是有效而实用的。因此，对于在职审计人员来说，若想提高专业技能，必须重视后续教育。

三、培训研讨，开阔思路

一些中介机构（如内审协会）、软件公司、专业网站等有时会组织专题性质的（如审计信息系统、财务审计工作案例分析、产权管理等）培训和研讨会，这种研讨会让不同行业的同行们聚在一起，聆听有关方面的权威人士作讲座，听到精彩处不免会有“如沐春风”的感觉。有时会在讲座后，大家济济一堂，对相关问题各抒己见，多角度、全方位地阐述相关问题，在交流讨论中集思广益，把带有自己行业和单位特色的问题及观点拿出来，这样就会开阔与会者的思路。由此可见，参加培训研讨也是提高在职审计人员专业技能的一大方法。

四、考职称，以考促学

考职称（包括初级和中级）可以说是财会行业的一大特色，每年参加考试的大军可谓蔚为壮观。考试难度虽说不是太大，但要想轻松过关，也非易事。况且现在会计内容、经济法规更新较快，需要花足够的精力去理解、消化。由于报考者的工作岗位不同，对平时工作范围中涉及不到的内容更要悉心钻研，拾遗补缺。准备考试期间，要工作、学习以及家庭兼顾，当然会有一定的压力，但是在拼搏备战的过程中，把压力变为动力，系统的专业知识会入心脑，对以后的工作将有潜移默化的帮助。即，通过职称考试促进专业学习也是在职审计人员提高专业技能的一条途径。

五、考资格证书，无限风光在险峰

如今，在职审计人员中报考注册内审师、注册会计师之风盛行，甚至吸引了许多非审计、会计专业的人员也加入到考CIA、CPA的大军中。在职审计人员考出CPA后，即使不加入到会计师事务所，学到的专业知识在社会上被认为“含金量”颇高的注册会计师证书，也会让自己受益匪浅。另外，在职审计人员参加注册税务师、注册资产评估师考试也相当踊跃。值得注意的是，考“洋”资格证书也正“西风东渐”。比如，CGA（加拿大注册会计师）、ACCA（英国特许公认会计师）在中国的学员逐年递增，这与世界经济一体化进程逐渐加快的国际大气候是不谋而合的。而各种资格证书的考试无疑会促进在职审计人员专业技能的提高，是其提高专业技能的很好路径。

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美国继续教育认证标准指出继续教育的发展中心应从过程转向结果，即从如何搞好继续教育这个过程本身，逐渐转向如何使继续教育充分发挥效果，以促进患者的康复和人类健康，如何使人们充分认识到继续教育的作用[1]，这就要求护士不仅需要具备医学护理学和自然学科的理论、高层次学历的同时，而且需要持续毕业后继续护理学教育（CNE）[2]。CNE是继规范化专业培训之后，以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主的一种终身性护理学教育[3]。随着医学科学技术的发展和现代医学模式的转变，现有的护理理论知识已远远不能满足护士的需求。英国国家健康服务中心（NHS）强调终身学习对护士的重要性，并渗透“活到老学到老”的学习理念[4]。因此，继续教育逐步成为现代护士知识更新、取得更高学历的一种形式。

1对象与方法

1.1调查对象

选择2012年10月～2013年11月我院在职护士共394名，其中男性护士5人（1.3%），女性护士389人（98.7%）；年龄20~60岁，平均（31.63±8.8）岁；工作年限1~37年，平均（9.5±2.6）年；职称：护士224名（56.8%），主管护师89名（22.6%），护师81名（20.6%）；第一学历：中专186名（47.2%），大专181名（46.0%），本科25名（6.3%），研究生2名（0.5%）；最后学历：中专36名（9.1%），大专290名（73.6%），本科66名（16.8%），研究生2名（0.5%）。

1.2研究方法

采用问卷式调查法，此问卷由笔者自行编制，并请专家修订，问卷的内容包括调查对象的基本情况、继续教育学习内容需求情况及影响因素等。通过当场发放问卷、当场收回的形式，保证问卷的有效回收率。

2结果

2.1我院在职护士继续教育学习的需求情况

通过调查研究，有338人（85.8%）在职护士希望参加护理新技术这门继续教育课程，342人（86.8%）的在职护士希望通过继续教育增长知识，364人（92.4%）护士认为院内学习是目前最佳的一种继续教育形式，371人（94.2%）护士参加继续教育的主要目的是职称晋升（表1）。

2.2不同年龄、学历、职称在职护士对继续教育必要性

认识的统计年龄20~29岁中有138人（66.3%）对继续教育觉得非常必要，年龄30~39岁有62人（55.4%）对继续教育觉得非常必要；护士中有28人（12.5%）觉得非常必要，护师中56人（69.1%）觉得非常必要；中专中有29人（80.6%）觉得非常必要，大专中有158人（54.4%）觉得非常必要（表2）。

2.3影响我院在职护士继续教育的因素分析

通过调查研究，待遇方面（72.6%）、没有精力和时间（62.4%）是影响在职护士继续教育的最主要因素（表3）。

3讨论

3.1我院在职护士对护理继续教育学习需求情况的分析

3.1.1继续教育内容及形式方面的综合分析

继续教育是一项长期性、系统性的工程，护理人员进行系统化、规范化的继续教育，对护理队伍整体水平的提高至关重要[5]。从表1看出，护理继续教育内容中，护理新技术在我院在职护士中的需求率最高，达到85.8%。近几年来，随着医学条件的不断发展以及高、精、尖等医疗设备在临床护理工作中的应用，护理新技术不断更新，以满足临床实际工作的需求。其次沟通与交流次之（75.6%），有效的沟通与交流是建立良好护患关系的前提。另外，我院在职护士初始学历相对较低，大部分人对英语不感兴趣，对于英语在护理工作中的作用没有足够的认识，所以在对护理继续教育项目学习中，英语所占的比例最小。继续教育学习形式中院内学习为主，达到全院继续教育形式的92.4%。我院主要采用组织医护人员、外聘专家等讲座的形式，这对于临床护士更新知识和技能较为方便。此外，学历教育和学术会议的选择率分别为69.8%和68.0%。近几年，随着我院对高学历人员需求的不断加大，大多数护士对学历教育的要求越来越强烈，学历教育包括函授教育、自考、成考、电视大学、网络教育等，从表1数据中可以看出，我院第一学历中专护士占到全院护理人员的47.2%，通过在职学习后，我院中专护士所占的比例大大减少，仅占全院在职护理人员的9.1%，大专学历的护理人员比例最大，占73.6%，而本科学历的护理人员所占的比例相对较少，仅有16.8%，研究生更少，不足1%。与国外比较，国内护理高等教育发展迟缓，临床护理人员来源复杂，学历普遍较低，因此，护理人员若想提升工作能力和自身业务水平，就必须参加学历教育。另外，我院护理部每年派出近17名护士到上级医院进修学习，每人进修时间为3~6个月，进修率达到65.4%。通过继续教育学习，大部分（86.8%）护士认为这种形式能够为他们增长知识，51.8%的人认为可以获取学分，按照国家继续教育委员会在《医学继续教育学分授予管理办法》[6]的要求，护理人员每年需修满25学分，包括Ⅰ类和Ⅱ类，并将这种学分考核作为护士延续注册、职称晋升等聘任的基本条件之一。有关文献指出，近30%的护士不能够完成国家规定的继续教育学分[7]。本调查结果显示，我院在职护士参加继续教育的目的，94.2%的人为了职称晋升，为了提高工作能力的占60.4%，约36.3%的护士通过继续教育可以实现自我价值，表明护士参加继续教育以超越自己，并获得可以使用在现在或将来的工作技能为主[8]。16.0%的护士持有无所谓、从众的心理。因此，医院护理部管理人员应根据护士的不同需求，应开展丰富多彩的形式，从而营造一种浓厚的学习氛围。

3.1.2不同年龄、学历、职称的在职护士对继续教育必要性的认识分析

继续教育是在职护士更新知识、提高能力、拓展知识面的重要途径，只有护士真正认识到继续教育的重要性和必要性，才能提高学习主动性和积极性[9]。从表2数据中可以得出，护士年龄越小，对继续教育学习需求性越强烈，而年龄大的护士，在临床工作几年甚至几十年，经验比较丰富，觉得临床上遇到什么样的问题，凭着自己的实践经验，都能迎刃而解，同时她们的年龄较大，对接触新知识和新技能较为困难，所以对继续教育的渴望程度较低。而调查显示，职称高的护士，对护理继续教育的需求比较强烈，其中，护师的需求最为强烈，从我院护士学历中可以看出，本科学历在职护士认为必要和非常必要的占95.4%，大专学历在职护士认为必要和非常必要的占94.8%，中专学历的最低，占88.9%，说明学历越高，对护理继续教育需求越强烈，越能实现自身价值和提高知识水平。综上所述，作为护理管理层，结合我院实际情况，提供可以学习的一切机会，鼓励她们的学习积极性，从而提高临床知识和操作技能，促进护理事业的发展。

3.2影响在职护士继续教育因素分析

目前护士职业环境的诸多因素影响着护理继续教育的发展[10-12]。从表3调查数据中得知，72.6%的人认为影响继续教育最主要因素是待遇方面，护士普遍工资低，其次是没有经历和时间，护士昼夜24h三班轮转的工作方式，工作繁重，因此必须高度集中注意力，否则工作中较易出现差错，超负荷的工作运转和高度集中的脑力劳动，必然导致护士身体素质下降[13-17]，从而在一定程度上限制了护士接受继续教育的愿望。此外，不感兴趣、难以获得学习信息、自身无目标、家庭不支持以及领导不重视等也是影响护士继续教育的因素。总之，对于这些影响因素，医院管理者应该采取一系列措施，如实行激励机制、各种各样的继续教育形式、家庭支持、领导重视等方法来降低这些因素的影响程度，从而提高我院在职护士的学习积极性。

[参考文献]

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[2]夏世萍，程宏琼.从医学模式转变谈继续护理学教育[J].国际护理学杂志，2007，26（8）：872-874.

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1.2在职护理人员继续教育是促进护理事业发展的重要途径。护理人员要有计划的进行继续教育，丰富知识、提高水平，才能满足患者的需求，提高护理质量。这是培养实用型护理人员的有效途径之一，也是提升护理教育内涵的根本。知识“半衰期”的时间越来越短，这就决定了在职护理人员继续教育必须是终生教育。据相关资料统计表明，一个人毕业后从事本职工作所运用的知识内容，仅是在学校所学知识的10％－20％，绝大部分知识是靠上岗后受教育获得的。因此，树立终身教育学习的观念具有一定的现实意义。

2在职护理人员继续教育如何做到行之有效

2.1提高在职护理人员对继续教育的认识。护理工作者必须通过各种继续教育途径才能跟上医疗护理技术的发展步伐，才能不被社会发展所淘汰。

2.2采取多种不同类型的学习教育方式。不同年龄、学历、职称的护士对护理继续教育的形式和内容需求均不相同，应采取适合在职人员特点的教育方式，紧密结合临床实践。

2.2.1分层次进行教育培训。对年轻护士加强三基教育，鼓励部分护士在不影响工作的情况下，也可以参加自学考试、成人高等教育等学习，还可依据人的兴趣，学习外语、法律、经营管理等专业，以拓展自己的知识面。

2.2.2分阶段进行教育培训。根据不同资历、学历、职称的护理人员分不同的阶段进行教育：初级阶段，以巩固三基知识、规范基本护理操作、培养独立工作能力为主。为培养合格的护理人才强调“三基教育”，即基础理论、基础知识、基础技能的教育原则；第二阶段，在着重学习专科理论和专科技能的同时，学习各种新理论、新技术、新方法和新知识；第三阶段，突出科研、教学、管理能力的培养，不断更新知识，同时要求了解国内外护理学术的发展动态。

2.3加强护理继续教育管理，建立奖惩制度。将参加继续教育纳入科室的绩效考核内容，奖惩分明。

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教育部2006年16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确了高职教育改革的方向，提出把工学结合作为高等职业教育人才培养模式的重要切入点，人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性与职业性，实验、实训、实训是三个关键环节。高等职业教育要加强学生素质教育，强化学生职业道德，主要培养面向生产、建设、服务与管理第一线需要的高技能人才。高职院校实训教师是完成实验、实训教学环节的重要力量，这要求实训教师在专业理论知识和专业技能方面成为“双师型”或“双师素质”的教师，而且在道德修养方面也要为学生做出表率。本文针对国内高职院校实训教师队伍现状提出工学结合人才培养模式下实训教师队伍的建设的几点建议以及相应的措施或途径，以供参考。

一、加强实训教师队伍思想道德建设

“国以教为本，教以师为本，师以德为本。”师德是教育乃至整个国家民族的根基，师德建设是高等教育的重要工作。何为师德？师德，即教师的职业道德，是教师在长期的教学实践过程中形成的道德观念、行为规范和品质的总和，是社会对教师职业行为提出的基本道德要求的概括，是教师思想觉悟、道德品质和精神面貌的集体体现。随着高职教育改革的深入，基于工作过程的课程观越来越为广大高职教师接受，使得高职教育教学在时间性、空间性和开放性上越来越不同于传统学科知识体系的教育教学。为此，对教师的职业道德、提出了不同于传统师德的要求，要求教师在基于工作过程的课程教学过程中身体力行，言行一致，不仅在课堂上做到为人师表，在课外和校园外也要做到为人师表。但另一方面，随着市场经济的发展，社会上出现了不良社会风气，教师特别是青年教师在对待奉献与索取、理想与实惠、奋斗与享受等方面的价值取向不同程度受到一定的影响。另外，高职实训教师没有相应的技术职称，仍沿用实验师、工程师等中专或企业职称系列，而且职称系列偏低，没有正高级职称。这样，实训教师队伍就缺乏吸引力和凝聚力，而且在很多高职院校，实训教师仍然还是“教辅人员”，从而在一定程度上引起实训教师的思想波动。因此，为了更好地履行实训教师的“教书育人”的职责，加强实训教师队伍思想道德建设势在必行。实训教师队伍思想道德建设主要对策如下：

1、领导深刻理会教育部2006年16号文件精神，转变高职院校实训教师“教辅人员”的身份，激发实训教师队伍的主动性。

2、结合目前高等院校定岗定编制度，根据学校具体情况，适度调整学校岗位聘任制度，延伸出实训教师“正高级职称”系列，并给与一定的校内津贴，提高实训教师队伍的积极性。

3、加大实训教师队伍教学评价力度，强化实训教师自身思想道德建设意识。

二、加强实训教师队伍专业理论水平的提升工作

一直以来，在高等院校实训教师的身份只是“教辅人员”，实训教师的主要作用是设备维护与管理，从而使学校实训教师招聘条件，特别是学历条件相对较低。这在一定程度上影响实训教师队伍专业理论水平。随着工学结合人才培养模式的深入发展，“教、学、做”一体化课程教学模式逐渐成为高职院校的主体课程，实训教师逐渐得到了充分利用，实训教师队伍的“动手能力强”的特点得到了充分发挥。但同时，其“专业理论水平相对较弱”的缺点也凸显出来。为了更好地发挥实训教师队伍在课程教学中的作用，笔者认为，首先高职院校制定相关鼓励政策，鼓励实训教师队伍通过不同途径不断提高自身专业理论水平。具体途径包括：

1、加强学历学位教育，提高实训教师学历学位。在职学历学位教育，是目前提高实训教师学历学位的主要途径。这意味着接受在职学历学位教育的实训教师必须一边工作，一边学习，这使得在工学结合人才培养模式下教学任务相对较重的实训教师的学历学位教育流于形式，不能真正提高实训教师专业理论水平。这需要高职院校制定相应政策，从时间上保证实训教师的学历学位教育质量。

2、鼓励实训教师形成一种学术讲座氛围，使实训教师在准备、进行学术讲座的过程中提高自身的专业学术理论水平。

3、鼓励实训教师积极参与或主持各类科研课题，使实训教师在课题研究过程强化自身的专业学术理论，提高自身专业学术理论水平。

三、不断提升实训教师队伍职业技能

学生职业技能的培养是目前高职院校教育的重中之重，实训、实习等教学环节是职业技能培养的重要环节，而高职院校实训教师队伍是实训、实习等教学环节的主要指导者，为此，高职院校实训教师队伍职业技能的高低在很大程度上决定了学生职业技能的培养。目前，实训教师大都直接来自普通高等学校或本校留校，毕业后没有企业实践经历，基本上是从学校到学校，来源单一，客观形成了多数实训教师的技术实践能力偏低的现实。而且在实训教学过程中，主要按照教学地需要进行重复性的指导工作，职业技能得不到充分地锻炼与提升。以数控加工实训指导教师为例，在数控加工实训过程中，学生加工的零件为有限的几种典型零件，没有严格的精度要求，而且为了降低教学成本，大部分职业院校使用的加工材料为塑料或铝块。这样在实训过程中，指导教师未能在加工工艺方面得到充分的锻炼，学生就更加不可能在加工工艺有较大的收获。为了不断提高指导教师的职业技能，主要途径有：

1、从企业引进优秀的工程师。这一点教育部2006年16号文件也有所强调。

2、根据需要，制定鼓励政策，选派一部分实训教师到企业进行实质性的技能训练。

3、结合学校实训设备情况，与企业进行联系，争取企业订单，从而在订单完成过程中锻炼实训指导教师的职业技能。

参考文献：

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一、在职研究生教育存在的质量问题

在职研究生的教育质量从培养计划、学籍、导师、课程、考试、科研、管理队伍等方面都取得了一定成绩，同时不可避免地也有很多弊端，主要是培养方案存在偏差、学校管理不善，导师指导不足以及在职研究生本身的问题，导致在职研究生的教育质量中无法正确而科学地掌握培养的质量管理，没有落实培养管理制度以及缺乏完善的运行机制。

⒈培养计划问题

第一，在职研究生培养计划缺少灵活性。对于非全日制专业学位研究生来说，各个专业的学生人数都比较少，高校为了节约教学资源，规定每个学生必须选择相同的课程，这影响了学生的学习热情，也影响了学术和科学研究的进行。

第二，在职研究生培养计划未真正落实。在某些环节上，如实践教学或科研的课程上，很多学生并未能真正地参与其中。在教学过程中，有时由于导师的个人原因，也容易导致一些培养管理环节与培养方案的规定无法吻合。

第三，学籍管理较为混乱。现今大部分的在职研究生的学籍管理都是执行学分制， 要求学员必须修满相关学分才能获得学位。但是， 现今的学分制度还未完善， 主要是部分学生没有去上课，没有提交作业，导致老师未能给学生打分，学生缺少学分。另外，两年到四年的弹性学制导致一大部分非全日制专业学位研究生在无法正常毕业时并没有按照规定被批准学籍延期或取消学籍，由于这样的学生太多，而且情况很普遍，致使这在高校非全日制专业学位研究生中成为一种常态，有损学籍管理制度的严肃性。

⒉学校管理问题

第一，课程教学不合理。高校对于非全日制专业学位研究生的教学在上课和开题上虽然都统一地点，但在管理上不得不采取分散管理的方式，异地教学也使得学生无法充分享受学校的资源，无法接受校园积极学术氛围的熏陶，无法与有关导师和同学进行沟通和交流，不利于学习上的进步。

第二，管理队伍放任在职研究生日常工作。现今各高校都缺乏管理人员与秘书等方面的人才，导致管理工作效率不高；除外，相关人员的个人修养还有待提高，而他们的工作岗位时常变动，导致相关的经验不足，使管理质量下降。由于受到地域与时间的限制，非全日制研究生只能在课堂上接受到相关的管理，课堂外的空余时间难以接受到校方的管理。因此学校无法全面地管理非全日制研究生，并且该情况日益严峻。

第三，“双师制”实施不力。研究生的学习途径通常为自学和导师指导。但是实际上现在这个双导师制形同虚设，很多在职研究生只能选择一个校内的导师，而且在研究生学习生涯中可能学生就见过导师1-2次，就不得不进入写作论文，甚至到毕业的阶段。同时，校外导师中还存在部分经验不足的现象，导致部分学生难以接受全面科学地指导。

⒊导师指导问题

第一，导师指导时间不够。多数校内导师日常工作量大，由于区域的跨度较大，导师无法全面及时地引导和监督非全日制研究生，教学效率并不高。

第二，导师与学生沟通不足。导师完成首项教学环节后，必须组织学生开展课外阅读活动，引导学生参与专题研究会和学术成果展，引导学生对个人论文进行选材并上交相应的开题报告。学生需与校外、校内导师进行讨论，确立论文题材并制定可行方案。但是，非全日制研究生教学存在区域限制，同时承担工作上的压力，缺乏良好的研究环境。而学生与导师之间的交流存在障碍，使导师难以监督其学术研究的每个环节。

第三，导师数量不够。在对非全日制专业学位研究生的学位论文撰写指导过程中，常常暴露出研究生培养中导师负责制的弊端。一个导师负责多个研究生，每个学生得到指导的时间少，学生无法得到充分的引导。另外，为了解决研究生导师人数不足的问题，高校在招聘研究生导师时往往降低标准，接纳一部分学术水平和指导经验均达不到要求的应聘者列入研究生导师的队伍，结果他们在指导学生的学位论文时往往有心无力或者找不到正确的引导方法。

第四，导师指导能力不足。非全日制专业学位研究生由于肩负着工作和家庭的责任，工作和学习的矛盾使得他们能够投入学习的时间和精力都很有限，这个时候导师应该发挥指导论文的职责，但实际上可能由于导师和学生未见过或者不熟悉，导致导师指导有限。

⒋学生学习功利性问题

第一，时展要求学生提升学历。随着经济的发展，社会的进步，当前社会上受过高等教育的人越来越多，并且很多单位中的职工整体学历水平也日益攀升，一名员工如果仅仅拥有丰富的资历和高级的技能，却没有与其他人齐头并进的学历，那么即使资历和技能能为其带来较强的竞争力，但周围越来越多的高学历人才也会让他不得不产生提升自身学历的念头。

第二，学生学习时间有限。在职学生由于自身工作家庭的负担，大部分人无法抽出时间参与导师的科研项目，在工作过程中也没有参与研究课题的机会，更没有参与学校的实践活动，学习只是其个人生活中的业余部分，平常投入的时间和精力比较有限。

第三，在职研究生学习过程中所学知识有限。部分学生难以通过短期的课程来掌握全面的知识，无法吸收并消化填鸭式的教学知识，不间断的2-3 周的全天候学习效率不高，难以掌握并记忆全部知识点。