制造业生产管理培训范文
时间：2023-11-03 10:06:24
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篇1
然而，很不幸的是，直到目前为止，一提起“库存管理”，很多人还想当然地认为这是一个“仓库管理”的问题，如先进先出、库位摆放、账卡物一致等等。应该承认，这些都是库存管理中必不可少的重要环节。
但是，真正的库存管理应该体现在库存的计划与风险管理之中，而不是通常所说的“仓库管理”。
库存管理的好坏不仅影响着供应链上企业的综合成本，而且也制约着整条供应链的性能。在企业生产经营活动中，库存管理既必须保证生产车间对原材料、零部件的需求，又直接影响采购、销售部门的购销活动。库存连接着企业内部各部门，甚至也是一些关联企业之间的接口，是需求与供应的“粘合剂”。有效的库存管理方法能够缩短库存信息流转时间，使企业的物料管理层次分明、有序，并为采购、生产和销售提供依据。因此完善的库存管理功能，不仅能够对企业的库存进行全面的控制和管理，以降低库存成本，支持企业快速准确决策，增强企业的市场竞争力；同时也是目前一些先进制造和管理模式成功实施的保证。
库存的控制在精益生产中占有举足轻重的地位。在精益生产的管理理念中，最为重要的就是降低库存，缩短客户响应时间，提高顾客服务水平。
根据以上分析，我们不难发现，库存的形成本身是一个很复杂的问题。要想加强库存的控制水平，合理的业务控制流程以及对流程的有效控制就成为关键。具体控制库存的方法如下：
一是库存控制通常被误认为是物资管理等少数部门的工作，其实不然。库存控制目标的实现，涉及到企业的各个部门，从市场、计划、采购、生产、质量、维修到运输等，每个部门都和库存控制密切相关。只有各个部门加强沟通、紧密配合，才能达到预测全面、计划准确、采购高效、浪费减少、前后贯通、整体协调的局面，最终实现企业库存的合理化目标。
二是制造业库存管理离不开企业物流，因此必须站在物流本身的角度来实现系统总体的优化，才能从根本上找到问题的解决办法。企业物流本身是一个完整的有机系统，运行有其固有的规律。企业物流管理必须遵循其固有规律，无论是系统设计、流程安排，还是职能分工，都要按照物流本身的要求来组织，凸显物流流程的一体化、合理化和完整化。但事实上，许多企业的金字塔式组织结构将本应完整一体的物流过程分割得支离破碎，物流过程扭曲，信息割裂，操作重复，造成的物流不畅，库存居高不下，浪费日益严重。要彻底解决企业的物流问题，就必须遵循其本身的固有规律来设计和优化整个生产系统，将企业臃肿的金字塔式组织结构压缩成以利润为中心的扁平化的矩阵结构，才能从根本上解决企业的物流问题。
三是利用目标管理。按照SMART原则制定可行性的目标。只有对库存管理者进行必要的绩效考核并与奖金挂钩，利用指标去考量管理者的绩效，才能调动他们工作的积极性。
篇2
1实践过程中导致采矿安全事故发生的原因分析
为了有效应对和减少采矿业发生的安全事故，有必要仔细分析这些事故的原因，并提出合适的处理方法。采矿过程中采矿事故的原因包括以下几个方面。
1.1采矿人员缺乏必要的安全意识
缺乏有关采矿安全意识和采矿人员素质参差不齐，以及对采矿安全信息宣传较少，对采矿的安全问题关注度不高。导致矿山事故不断发生，对采矿员工的人身安全构成潜在威胁。同时，部分矿企对制造业风量不足和易燃气体超限有很好的了解，教育培训安全问题没有及时完成，采矿工作安全无法及时实现，可能导致矿山发生安全事故。
1.2采矿中的管理不科学
管理松懈的问题在采矿作业现场经常发生。许多管理员不注意采矿安全管理，管理层施加更高的压力来执行管理任务而不了解矿井的具体工作情况安全。通常仅限于矿山管理以确保安全。矿山下的状况尚不了解。与此同时，许多外地办事处的监督和管理过于敷衍了事，威胁到采矿安全。这些方面客观地解释了某些矿山非科学管理的副作用。从长远来看，将会增加采矿风险，阻碍矿山开采计划的执行，并导致可能影响矿山管理，并出现一些全事故发生。
1.3安全培训活动开展少
对一些矿山安全管理的问题积极讨论表明，这些问题的发生与具体的采矿安全措施的开展并不密切相关。具体表现：①为了获得更好的经济效益，一些矿业公司在实施开采计划时没有根据采矿队的实际情况提供安全教育。使得工人们的职业行为没有标准化，并且存在一定程度的意识理解偏差和认知扭曲。②采矿业的风险并不为人所知，因为采矿人员的文化素质较低，一些采矿公司没有专门的安全或事故预防措施。由于缺乏安全培训活动，导致采矿风险增加。
1.4既有的安全管理与事故防范机制不完善
在分析采矿安全事故原因时，确定安全管理和事故预防机制的有效性也很重要。在实践中，在一些矿企的采矿过程中，现有的安全管理和事故预防机制没有完善，所以不能提供对采矿计划安全性的科学指导分析。导致大部分矿企仍然存在安全问题。同时，如果不能对若干矿业公司的现状进行有效评估和分析，可能会适时的更新采矿安全管理规则，并可能发生采矿安全问题。企业需要根据实际情况和发展需要，找到预防事故和改善安全管理的有效措施。
2采矿安全管理与事故防范措施
2.1加强科学技术在采矿中的应用
随着中国科学技术的迅速发展，中国的建设水平不断提高，科技的使用也可以在能源开采行业得到加强，从而提高采矿安全指数。通过科技有效提高矿业公司的安全系数。对安全技术领域的研究不断加强，对科研成果的应用是重点，改进安全管理，以及制定战略性和以个人为中心的预防措施。在安全生产中带入科学技术，增加安全生产管理投入。但是，为了避免投入的盲目性，消除安全隐患，提高采矿效率，确保有效科学合理的投入，确保投资的经济效益您需要制定投资计划。
2.2加强管理培训工作
通过适当的采矿管理教育改变我们对采矿管理的理解，认识到这项工作的重要性，解决现场的各种问题，并减少潜在的安全问题采取相应的行措施。预防安全事故的有效方法是相应的安全预警措施应该加以完善，以实施管理质量评估、风险管理、隐患和其他区域机制的检测.平时加强安全教育，提高员工整体素质，提高员工对安全问题的认识。同时确保多项条例的合理性。
2.3做好安全检查工作
能源开采必不可少的一个部分是安全检查。应进行相应的检查，以直接确定在此过程中是否发生了事故。因此，矿企需要更加注重安全检查工作，建立安全检查团队，并赋予团队作为整个企业的核心并赋予一定的权力。为了进行安全检查，必须建立严格的系统操作规则，团队人员必须按照规章制度进行检查。一旦检测到安全威胁，给相应的管理部门及时报告问题。该部门解决问题，避免安全事故的发生。
2.4加强监督力度，深化企业改革
面对不断先进的科学技术，矿业公司需要进行改革和创新。通过加强管理工作，加强矿山生产过程中的安全力度，工人违规操作的现象应该不断减少，促进问题的早期发现，便于及时解决问题，我们通过建立生产安全责任制来解决这个问题。改进区域监测可以将监测范围扩大到个人，以便在监测过程中改进监测并避免出现敷衍现象。有效保障矿山安全发展的基础是安全生产管理制度的落实。
2.5注重思想转变，落实安全生产思想教育工作
通过在采矿安全管理和事故预防过程中，矿业公司需要整合当前形势的变化，了解思想意识形态的变化，提高对矿企安全生产的认识，具体表现：①采矿管理人员应提高安全生产意识，明确矿山生产安全管理要素，特别注重安全管理的预防，从思想意识形态的角度出发引起采矿安全事故的重视，促使管理者的管理水平不断提高。②管理者应根据国家指导方针和生产运行的实际要求，组织安全生产的教育工作，安全管理的重要性不断加强采矿人员的思想中。为了安全生产。更好地改善采矿安全管理，以及增强事故预防的效果。
2.6提升实践中的事故防范水平
篇3
为贯彻《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高【2006】16号文）中“不断推进教学资源的共建共享”的指导意见，加强对经济管理类专业教学资源库建设的统筹协调和指导，促进利用现代信息技术改革教学内容和方法。同时，为了顺应辽宁经济发展中对先进制造业生产管理人才需求的情况，我们将国家资源库内涵建设的思路与方法辐射到经济管理课程的建设上，在辽宁努力打造经济管理类跨专业虚拟仿真实训中心。
一、根据区域经济发展，辽宁对经管类人才的需求
近年来辽宁省经济发展迅速，特别是沿海经济带和沈阳经济区上升为国家战略，扩大了辽宁省的影响力。多年来，辽宁按照保增长、扩内需、调结构的总体要求，工业系统紧紧围绕装备制造业结构优化和产业升级，突出装备制造业的核心地位，推进先进装备制造业基地建设。“十二五”时期，产业集群以其独到的发展特征和经济效应，成为辽宁省结构优化升级、经济发展方式转型和区域经济发展的必然选择。到2015年，我省百亿以上产业集群将达到100个以上，其中五百亿到千亿的产业集群达到30个，千亿产业集群达到10个以上。随着我省产业集群的快速发展，辽宁省对各类人才的需求将大大增加，尤其对先进制造业生产管理人才提出了强烈的需求。
辽宁省《2010-2020年人才发展规划》中提到，到2020年，人才资源总量从现在的457万人增加到720万人，增长58%，其中包含经营管理人才95万人。在辽宁省重点企业重点项目紧缺人才需求分析中，急需人才岗位排名中第一位是机械（11.8%）、第二位的即为经营管理（9.8%），其人才需求以基层员工为主，半数以上企业不注重学历，以实际能胜任岗位为用人的着眼点，注重人才的实际能力。从606家企事业单位上报的未来五年紧缺人才需求情况，可以看到：人才需求将不断增长，人才需求总数是当前需求的1.37倍，需求热门的岗位包含财务金融、经营管理、人力资源。
在辽宁省的经济发展中，中小企业占据“半壁江山”，2010年的成绩单则显示，我省中小企业占全省生产总值的比重已经超过了六成。“十二五”期间，我省将按照国家总体部署，集中对12.7万户规模以上成长型中小企业和7.22万户成长型中小企业给予六大扶持政策。从辽宁省社会保障厅提供的数据来看，未来五年，我省中小企业需要高等职业教育的应用型技能型人才将达到33.4万人，其中基层管理岗位需要25.7万人，平均每年需要5.2万人，占77%以上。
“十二五”时期，辽宁省要完成经济的增长，迫切需要大批各种层面的经管类应用型人才。而传统的经济管理理念和方法已经无法满足经济高速发展的需要。现代社会对经济管理专业人员素质的总体要求是：创新型、应用型、复合型。经济管理人员不仅要系统地掌握管理、经济、法律等专业理论知识，还必须懂得相关产业的技术、生产流程、产品特性等业务知识。具有创新能力、创业能力、深入研究解决问题的能力、领导能力，以及高度的社会责任感。持续、快速、健康的经济增长目标与效率低下的传统企业管理方式之间的矛盾，催生了打造辽宁省经济管理类应用型专业人才培养基地（工商企业管理虚拟仿真综合实训中心）建设的思路。
二、建立经管类跨专业虚拟仿真实训中心的必要性
（一）培养高技能、应用型管理人才，为辽宁经济社会发展服务
建设经济管理类跨专业虚拟仿真实训中心是适应国家信息化与工业化两化融合发展战略对信息化管理人才的需要，是服务于辽宁经济社会发展的需要。随着辽宁产业结构调整、产业不断升级，人才需求结构在迅速变化，对高素质应用型人才的需求显著增加。本项目的实施可以为辽宁经济发展提供急需的信息化管理人才，并拓展管理类专业为社会服务的功能，开放学院教学资源，建立互动交流机制为我省企业服务，可以更好地为辽宁经济社会发展服务。
建设集管理工作场景模拟和管理软件模拟于一体的经济管理类跨专业虚拟仿真实训中心，在实践教学中引用企业经营管理虚拟仿真模式，将“走出校门”的要求与应用现代化教学手段相结合，采取教学方法、教学工具和手段创新的方法使学生置身于真实企业的运营管理氛围，模仿企业的实际运作状况进行生产的计划与控制等工作，可以让学生在紧张而极具趣味性的模拟运营管理中得到能力的锻炼、职业素质的提高，提高学生对管理的感性认知和岗位技能，培养高技能、应用型管理人才。虚拟仿真实训l中心的建立显得尤为必要和迫切。
（二）建设完整的跨专业实践教学体系，提供专业基础技能的综合训练
高等学校课程体系主要解决两个相关的问题：一是实现培养目标应选择的课程及其内容的深度与广度；二是各课程内容和呈现方式间的互相配合和衔接。课程体系是一个具有特定功能系统，不仅要将内部的要素诸如各类课程连结成一个统一整体，还必须充分体现培养目标和培养规格，适应社会经济发展的需要，反映科学技术发展的现状与趋势，符合学制及学时限制。
建设跨专业综合实训l中心能有效促进经管类专业实验教学内容体系的有效整合，对经管类各专业学生既具有较强的针对性，又具有高度的资源共享性，能够为各专业学生提供专业基础技能的综合训练。
（三）建设多位一体的实训基地，促进职业教育更好、更快发展
建设经济管理类跨专业虚拟仿真实训中心，可以使职业教育获得更有力的资源支持，将实训中心建成集教学、职业培训、职业技能鉴定、技术研发应用推广多位于一体的实训基地，能够使其成为一个辐射辽宁省的示范性工商企业管理培训基地，极大地改善工商企业管理专业群相关专业的实验实训教学条件。实训教学整体的实习环境和条件也将得到极大的改善与提高，为职业教育更好、更快发展奠定坚实基础。
三、建立经管类跨专业虚拟仿真实训中心的可行性
（一）校企共建模式创新
有专家预测，未来5年内，整个职业教育行业将根据“巩固现有成果、扩大合作范围、提升合作效率”的方针政策来开展校企合作的探索，以此继续拉升就业率。“校企合作”将会开拓更为广阔的空间，并呈现出“政府、企业、学校”三方立体合作的局势。
目前，很多软件公司已与高职院校签署了共建管理信息化人才培养基地战略合作协议书，成为校企合作战略伙伴，已经进入了实质性的工商企业管理虚拟仿真综合实训中心设计阶段。例如某软件公司，已与清华大学等多家院校共建管理信息化实训中心和经管类人才培养基地。软件公司对经济管理类跨专业虚拟仿真实训中心建设的不断加大投入，并深度合作，共同设计实训中心、共同开发实训l项目、共同培养人才，共同建设和管理实训中心。
（二）跨专业的协同训练
专业知识和具体实践是多对多的体系，一个具体实践需要超脱专业范围的综合理论束缚，不存在理论和实践的一一对应模式。因为实践的主体是人，专业或职业实践是一种社会活动，是人与人之间的合作，表现为人与人之间的相互影响。因此，很多院校在实践教学中关注协同训练的问题。
跨专业协同训练的教学活动已经在一些课程中开展。如《ERP沙盘模拟》，《企业管理设计》，《企业经营模拟》等等。由不同专业学生组成实验团队对多个专业领域知识和实践进行训练，沟通人与人、学校与社会、专业与专业之间的关系，学生通过训练掌握知识，培养实践能力和合作精神，掌握不同专业理论知识的应用条件和作用范围。
（三）特色专业实训与综合实训l的有机结合
根据经管类实践教学的发展规律，在完成了课程级、专业级、专业综合级实训l教学课程建设的基础上，可以通过经管类跨专业校内综合实训平台开设跨专业综合实训课程，培养学生的综合能力，形成特色专业建设与综合实训的有机结合。
各类学校也可以在跨专业实训l的基础上，进行特色专业平台的打造，实现实践教学的统一管理。在教学内容上实现学科体系到行动体系的转变。
（四）高度重视实践教学
“重基础、强实践”一直是经管类专业教学的基本原则。作为高等教育创新体系建设的重要组成部分，加强实验室建设以及加强实践环节教学也是教育部“质量工程”建设的重要内容，深化教学改革的重要体现。因此，各类院校都高度重视经济管理专业实训教学工作，并将实训教学改革作为人才培养模式改革的切入点，及以推动教学理念、教学体系、教学内容、课程体系、教学方法、教学手段以及管理体制、运行体制等方面的改革与创新。
近年来，各类院校已陆续建立了经管类专业实验室，培养一批有一定实训指导经验的教师和实训指导专职教师，这些工作为经管类跨专业实训中心的建设奠定了良好的基础。
四、经管类跨专业虚拟仿真实训中心的功能实现
以“立足学情、校企合作、突出特色、资源共享”为原则，通过统筹规划和高端设计，实现实训教学从分散管理向集成管理的转变，实训教学体系由重视单一能力培养向重视综合能力培养的转变，实验室建设从单独设计向综合规划转变，实验室功能从单一功能向综合功能转变，探索构建一个有利于“基础好、能力强、复合式应用型”人才培养的经管类综合实训l教学新模，建立一个经管类跨专业虚拟仿真综合实训中心。跨专业综合实训中心建成后同时具备四个功能：
（一）人才培养功能
经济管理类跨专业虚拟仿真实训中心是针对行业或岗位的技能培养而设立的工作环境，是系统的技能训练场所，其运行从形式上强调企业性，从运作上讲求职业性，它让学生在一个仿真的企业环境下进行综合能力素质的训练。而且虚拟仿真实训中心的建成，能够同时满足以工商企业管理专业为主体的经管类所有专业的课程单项试验、专业综合实训、认识实习、专业实习和毕业实习等实践教学的需要，并辐射辽宁省内其他同类专业院校。
实训中心的企业职能模拟训练既可培养学生的创业精神和实践能力，又可激发学生的创造性和创新思维，为辽宁经济的发展培养高素质的人才。
（二）资源共享功能
在政府有关部门的支持与协调下，把跨专业虚拟仿真实训中心建成省内实践教学及培训基地、人才培养中心和技能鉴定中心。这样，可利用有限的实训基地中心为社会和其他院校服务。避免重复建设，实现资源共享。通过资源共享，让学生尽可能多地获得职业技能的培训l与考核，积累较多的工作经验，提前与社会接轨，缩短就业上岗后的适应期。
（三）服务社会功能
可根据职业岗位群或专业技术领域对知识和能力的要求，制订相应的培训大纲和设置培训l项目。除面向高职高专学生上岗前的职业培训外，还面向社会开展职业培训，满足省内企业管理人员的进修培训、新员工岗前培训l、管理咨询、管理软件开发、各种认证考试等社会需要。
经济管理类跨专业虚拟仿真实训l中心逐步创造条件，成为职业资格鉴定中心，按照政府劳动和社会保障部门及职业技能鉴定机构对学生职业技能鉴定的具体要求，设置考核模块，建立试题库，供培训与考核选择。凡是经过培训的人员都可以在基地进行职业资格鉴定，取得职业资格证书，成为培训、考核现有技术应用性人才和进行继续教育和职业技能鉴定的重要基地。
篇4
安全生产、安全生活、安全生存是大众安康的需求，是社会文明进步的必然。珍惜生命、关注安全，已成为全球的共识，已成为新时代的呼唤。所以企业和员工在经济生产、生活中必须重视安全文化的建设。
企业安全文化是企业发展的重要基础，是以关心人、爱护人、尊重人，珍惜生命，实现安全生产为核心，提高全员安全文化素质；以宣传、教育为手段，贯穿于生产经营全过程，以现代企业安全管理技术为依靠，更有赖于全体员工的安全自律，形成安全生产的长效机制。企业安全文化是真正落实“安全第一，预防为主”的安全生产方针的内因，最终目的是变“要我安全”为“我要安全”、“我会安全”。企业安全落实了，企业效益和社会经济水平也会随之提高的。
一、企业安全文化概述
（一）安全文化的概念与本质
英国健康安全委员会核设施安全咨询委员会（HSCASNI）对INSAG的定义进行了修正，认为：“一个单位的安全文化是个人和集体的价值观、态度、能力和行为方式的综合产物，它决定于健康安全管理上的承诺、工作作风和精通程度。”
“安全文化”的概念产生于20世纪80年代的美国，其英文为“SafetyCultrue”,翻译成“安全修养”或“安全素养”似乎更确切。
实际上，我们不是为了安全文化而安全文化，促进安全文化发展的目的应该是为人类创造更加安全健康的工作、生活环境和条件。安全文化只有与人们的社会实践，包括生产实践紧密结合，通过文化的教养和熏陶，不断提高人们的安全修养，才能在预防事故发生、保障生活质量方面真正发挥作用。因此认为安全文化的本质，或者说是大力倡导推行安全文化的根本目的。狭义安全文化的概念就反映了这个本质。
（二）企业中的安全文化概述
企业的安全文化建设是衡量一个企业管理水平的重要标志。企业要想在社会上赢得信誉，实现经济效益，必须把企业安全文化放置在一个重要的位置。安全文化建设既是企业管理的重要组成部分，又是一门综合性的系统学科，因此必须抓好安全文化建设。
1．安全管理的对象
安全管理的对象是对生产经营活动中一切人、物、环境的状态管理与控制。安全管理不是少数人和安全机构的事。缺乏全员的参与，安全管理不会有生气，不会出现好的管理效果。当然，这并非否定安全管理第一责任人和安全机构的作用。
2．在企业安全生产工作中的地位
安全工作首先要解决物的不安全状态问题，其次是人的不安全。只有解决了这两个不安全状态，企业才能很好的发展。如果连人身安全都不能保障，那么其他一切的生产活动都不能很好的进行。所以，必须重视“安全”问题，把它摆在企业正常运行的首要位置。
二、中小企业中存在的安全问题
我国的中小企业众多，每年发生的安全“事故”也举不胜举，以浙江永康为例。永康市五金机械企业有1万余家，绝大多数为私人企业和家庭作坊，由于工人缺乏安全意识和安全操作经验，每年被机器切断的手指上千。因此这里又多了两个新的别称：“断指之乡”和“工伤之乡”。据知情人介绍，每年被截断的民工手指大约在一千多个，而绝大多数受伤民工均成了永远的残疾。
现在，冲压产品绝大多数都转移到了乡镇和私营企业，用的多数是未经任何训练的民工，按照乐清和常州所报道的比率估算，全国按一百万台冲床估算，其中90%左右是肯定会伤人的中小型冲床，则每年被冲残手的人数应为40-60万人！这是一个庞大的数据，让我们看到中国的中小企业存在严重的“安全问题”。
2003年5月份以来，煤矿安全事故频频发生。来自国家安全生产监督管理局的消息说，乡镇煤矿产量猛增使得前三季度乡镇煤矿事故发生次数和死亡人数均呈上升趋势，同比分别增加231起、47人，分别上升12.9％和1.5％。其中，一次死亡30人以上的特大事故死亡人数同比增加19人。辽宁孙家湾煤矿特大瓦斯等煤矿事故再次让我们看到了“安全事故”是现在中小企业存在而且必须得加大力度进行整治的一项大工程。
三、发生安全问题的原因
（一）政策、行政方面
1．在2000年时国家有关部门了必须经过培训、持证才能上岗的职业名单中，却没有“冲床工”这一职业。这就导致了职工缺乏必要的操作技术和安全意识。
2．政府和劳动保护部门无法对受害者的合理申请赔偿做出仲裁，受害者只能私人通过律师打官司获得相应的赔偿。而受害者好多因为经济实力不够，无法请律师打官司，最终放弃索取赔偿，这也让企业更加肆无忌惮。
3．劳动部门没有履行对加班加点、不签劳动合同、安全生产不符合要求、不买工伤（社会）保险的不法企业进行监督、检查的职责。以致不法企业的行为更加猖獗。
（二）技术、标准方面
1997年修订过的《锻压机械安全技术条件》中，实际上仍然将16吨以下的冲床列为不必配置安全防护装置的机床，这些机床占冲床总量的三分之二！而对16吨以上冲床所规定的安全指标，也远远不能满足安全需要。并且政府和企业的研发部门也只把研制精力放在数量少但可卖高价的自动生产线和数控机床上。
（三）宣传、教育方面
新员工和老员工进企业之后都要进行安全宣传和教育。以至于他们缺乏保护自身的安全防护意识。并且企业的管理人员在让员工进行操作机器之前，没有告之哪些机器、操作是比较危险的，并要做好必要的安全措施，操作时更要谨慎小心。企业的安全文化教育疏忽导致了更多的安全事故的发生。
四、企业安全文化的建设
（一）首先要认识企业的安全文化建设的重要性
企业安全文化作为一种管理手段，是企业战略实施的重要支柱，是企业经营管理的灵魂。对于企业内部而言，能激励员工安全意识，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神。对外，则要树立企业形象，提高企业声誉和企业的竞争力。而企业安全文化建设的实质就是以人为中心，要建立以人为本的理念，加强企业安全文化学习。
（二）安全文化宣传教育和培训
企业安全文化建设必须涵盖企业所有人员，包括企业的决策层、经营层、管理层和操作层。一般安全教育在企业中包括了几个方面的层次和类别：
1．企业厂长经理安全管理培训。这项培训突出要解决在企业生产经营活动中决策者和经营者的安全生产责任，达到建立、强化企业领导者、决策层、经营层的安全生产意识之目的，使得他们能自觉地履行其安全生产职责，并关心、支持、督促相关职能部门认真做好安全生产管理工作。
2．对企业安全管理人员的培训。关键是要明确任何实施有效的安全管理在于促进培训对象的思想素质和业务素质，工作技能和专业水平的提高，使之能真正当好企业领导的助手和参谋，在企业的生产活动中发挥安全生产管理机构组织、管理、检查的作用，做出卓有成效的各项工作。
3．特种作业人员的训练。所谓特种作业人员，就是他们的作业，对作业者本人，尤其是对他人和周围的环境构成某种重大危险因素的作业人员。基于这一特性，对于他们的教育和培训就应紧紧抓住其作业特点和可能引发的危险种类和状态，有针对性的开展系统的相关教育和训练，提高其专业知识和操作技能，以实现其作业过程的安全可靠性。
4．开展对企业全体员工的安全生产教育。企业安全管理的落脚点在班组，防范事故工作的终端是每一个员工，目的就是要努力保证他们的人身安全。因此，如何认真地确立起每一个员工的安全意识，使之实现从“要我安全”，到“我要安全”，及“我会安全”的根本性，是企业文化建设的中心任务。
（三）国家制定合理的法规和制度
1．国家对有些特殊、危险的工种，必须要求企业对员工加以安全培训，或者员工自己通过努力获得上岗证书，只有参加过合法的培训之后才能上岗。
2．劳动部门规定劳动者因工伤残或者患职业病，依法享受社会保险待遇，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，并且还规定不论受伤者是否为事故的主要责任者，其医疗费、陪护费、误工费等均由用工单位承担。
3．国家对劳动者的权益进行了维护和保障，劳动者自己在工作中也必须争取良好的工作环境和福利待遇，同时，万一发生伤害事故，要依法索取应得的经济补偿必要时寻求法律的帮助。
4．尊重和重视员工的创造性。人的安全意识水平的调节，由于人文素质不同，会表现出不同安全行为水平，同一个企业或生产环境，同样的职工或领导，由于责任、认识等因素的影响，因而会出现对安全生产的不同的安全行为及思考方式。因此要对员工进行充分的授权，营造民主参与的氛围，鼓励他们发挥主动性和独创性，充分释放其智慧与才能。要对员工放手，信任他们，人人参与企业安全管理之中，。
五、结束语
对于中小企业的发展促进中国经济高速的发展我们应该高兴，但我们同时也应该清醒地看到，中小企业的进步中还隐藏这一个大的问题——安全生产与安全教育的滞后，未能获得与之同步的发展。究其最根本的一条，是员工安全意识、自我保护观念薄弱，因此，我们要营造企业安全文化的整体氛围，采各种措施，认真地做好安全宣传教育，促进社会的发展。
参考文献
[1]李凯盛，林源华,谭苏娟.别让大象踩扁你.中信出版社.2003年9月
[2]马向群.管人心理学.暨南大学出版社.2004年7月
[3]徐德蜀，邱成.现代职业安全健康丛书.化学工业出版社.2005年1月
[4]蒋庆其.电力企业安全文化建设.中国电力出版社.2005年5月
[5]孟燕华，胡广霞.现代职业安全健康丛书.化学工业出版社.2005年7月
篇5
安全生产、安全生活、安全生存是大众安康的需求，是社会文明进步的必然。珍惜生命、关注安全，已成为全球的共识，已成为新时代的呼唤。所以企业和员工在经济生产、生活中必须重视安全文化的建设。
企业安全文化是企业发展的重要基础，是以关心人、爱护人、尊重人，珍惜生命，实现安全生产为核心，提高全员安全文化素质；以宣传、教育为手段，贯穿于生产经营全过程，以现代企业安全管理技术为依靠，更有赖于全体员工的安全自律，形成安全生产的长效机制。企业安全文化是真正落实“安全第一，预防为主”的安全生产方针的内因，最终目的是变“要我安全”为“我要安全”、“我会安全”。企业安全落实了，企业效益和社会经济水平也会随之提高的。
一、企业安全文化概述
（一）安全文化的概念与本质
英国健康安全委员会核设施安全咨询委员会（HSCASNI）对INSAG的定义进行了修正，认为：“一个单位的安全文化是个人和集体的价值观、态度、能力和行为方式的综合产物，它决定于健康安全管理上的承诺、工作作风和精通程度。”
“安全文化”的概念产生于20世纪80年代的美国，其英文为“SafetyCultrue”,翻译成“安全修养”或“安全素养”似乎更确切。
实际上，我们不是为了安全文化而安全文化，促进安全文化发展的目的应该是为人类创造更加安全健康的工作、生活环境和条件。安全文化只有与人们的社会实践，包括生产实践紧密结合，通过文化的教养和熏陶，不断提高人们的安全修养，才能在预防事故发生、保障生活质量方面真正发挥作用。因此认为安全文化的本质，或者说是大力倡导推行安全文化的根本目的。狭义安全文化的概念就反映了这个本质。
（二）企业中的安全文化概述
企业的安全文化建设是衡量一个企业管理水平的重要标志。企业要想在社会上赢得信誉，实现经济效益，必须把企业安全文化放置在一个重要的位置。安全文化建设既是企业管理的重要组成部分，又是一门综合性的系统学科，因此必须抓好安全文化建设。
1．安全管理的对象
安全管理的对象是对生产经营活动中一切人、物、环境的状态管理与控制。安全管理不是少数人和安全机构的事。缺乏全员的参与，安全管理不会有生气，不会出现好的管理效果。当然，这并非否定安全管理第一责任人和安全机构的作用。
2．在企业安全生产工作中的地位
安全工作首先要解决物的不安全状态问题，其次是人的不安全。只有解决了这两个不安全状态，企业才能很好的发展。如果连人身安全都不能保障，那么其他一切的生产活动都不能很好的进行。所以，必须重视“安全”问题，把它摆在企业正常运行的首要位置。
二、中小企业中存在的安全问题
我国的中小企业众多，每年发生的安全“事故”也举不胜举，以浙江永康为例。永康市五金机械企业有1万余家，绝大多数为私人企业和家庭作坊，由于工人缺乏安全意识和安全操作经验，每年被机器切断的手指上千。因此这里又多了两个新的别称：“断指之乡”和“工伤之乡”。据知情人介绍，每年被截断的民工手指大约在一千多个，而绝大多数受伤民工均成了永远的残疾。
现在，冲压产品绝大多数都转移到了乡镇和私营企业，用的多数是未经任何训练的民工，按照乐清和常州所报道的比率估算，全国按一百万台冲床估算，其中90%左右是肯定会伤人的中小型冲床，则每年被冲残手的人数应为40-60万人！这是一个庞大的数据，让我们看到中国的中小企业存在严重的“安全问题”。
2003年5月份以来，煤矿安全事故频频发生。来自国家安全生产监督管理局的消息说，乡镇煤矿产量猛增使得前三季度乡镇煤矿事故发生次数和死亡人数均呈上升趋势，同比分别增加231起、47人，分别上升12.9％和1.5％。其中，一次死亡30人以上的特大事故死亡人数同比增加19人。辽宁孙家湾煤矿特大瓦斯等煤矿事故再次让我们看到了“安全事故”是现在中小企业存在而且必须得加大力度进行整治的一项大工程。
三、发生安全问题的原因
（一）政策、行政方面
1．在2000年时国家有关部门了必须经过培训、持证才能上岗的职业名单中，却没有“冲床工”这一职业。这就导致了职工缺乏必要的操作技术和安全意识。
2．政府和劳动保护部门无法对受害者的合理申请赔偿做出仲裁，受害者只能私人通过律师打官司获得相应的赔偿。而受害者好多因为经济实力不够，无法请律师打官司，最终放弃索取赔偿，这也让企业更加肆无忌惮。
3．劳动部门没有履行对加班加点、不签劳动合同、安全生产不符合要求、不买工伤（社会）保险的不法企业进行监督、检查的职责。以致不法企业的行为更加猖獗。
（二）技术、标准方面
1997年修订过的《锻压机械安全技术条件》中，实际上仍然将16吨以下的冲床列为不必配置安全防护装置的机床，这些机床占冲床总量的三分之二！而对16吨以上冲床所规定的安全指标，也远远不能满足安全需要。并且政府和企业的研发部门也只把研制精力放在数量少但可卖高价的自动生产线和数控机床上。
（三）宣传、教育方面
新员工和老员工进企业之后都要进行安全宣传和教育。以至于他们缺乏保护自身的安全防护意识。并且企业的管理人员在让员工进行操作机器之前，没有告之哪些机器、操作是比较危险的，并要做好必要的安全措施，操作时更要谨慎小心。企业的安全文化教育疏忽导致了更多的安全事故的发生。
四、企业安全文化的建设
（一）首先要认识企业的安全文化建设的重要性
企业安全文化作为一种管理手段，是企业战略实施的重要支柱，是企业经营管理的灵魂。对于企业内部而言，能激励员工安全意识，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神。对外，则要树立企业形象，提高企业声誉和企业的竞争力。而企业安全文化建设的实质就是以人为中心，要建立以人为本的理念，加强企业安全文化学习。
（二）安全文化宣传教育和培训
企业安全文化建设必须涵盖企业所有人员，包括企业的决策层、经营层、管理层和操作层。一般安全教育在企业中包括了几个方面的层次和类别：
1．企业厂长经理安全管理培训。这项培训突出要解决在企业生产经营活动中决策者和经营者的安全生产责任，达到建立、强化企业领导者、决策层、经营层的安全生产意识之目的，使得他们能自觉地履行其安全生产职责，并关心、支持、督促相关职能部门认真做好安全生产管理工作。
2．对企业安全管理人员的培训。关键是要明确任何实施有效的安全管理在于促进培训对象的思想素质和业务素质，工作技能和专业水平的提高，使之能真正当好企业领导的助手和参谋，在企业的生产活动中发挥安全生产管理机构组织、管理、检查的作用，做出卓有成效的各项工作。
3．特种作业人员的训练。所谓特种作业人员，就是他们的作业，对作业者本人，尤其是对他人和周围的环境构成某种重大危险因素的作业人员。基于这一特性，对于他们的教育和培训就应紧紧抓住其作业特点和可能引发的危险种类和状态，有针对性的开展系统的相关教育和训练，提高其专业知识和操作技能，以实现其作业过程的安全可靠性。
4．开展对企业全体员工的安全生产教育。企业安全管理的落脚点在班组，防范事故工作的终端是每一个员工，目的就是要努力保证他们的人身安全。因此，如何认真地确立起每一个员工的安全意识，使之实现从“要我安全”，到“我要安全”，及“我会安全”的根本性，是企业文化建设的中心任务。
（三）国家制定合理的法规和制度
1．国家对有些特殊、危险的工种，必须要求企业对员工加以安全培训，或者员工自己通过努力获得上岗证书，只有参加过合法的培训之后才能上岗。
2．劳动部门规定劳动者因工伤残或者患职业病，依法享受社会保险待遇，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，并且还规定不论受伤者是否为事故的主要责任者，其医疗费、陪护费、误工费等均由用工单位承担。
3．国家对劳动者的权益进行了维护和保障，劳动者自己在工作中也必须争取良好的工作环境和福利待遇，同时，万一发生伤害事故，要依法索取应得的经济补偿必要时寻求法律的帮助。
4．尊重和重视员工的创造性。人的安全意识水平的调节，由于人文素质不同，会表现出不同安全行为水平，同一个企业或生产环境，同样的职工或领导，由于责任、认识等因素的影响，因而会出现对安全生产的不同的安全行为及思考方式。因此要对员工进行充分的授权，营造民主参与的氛围，鼓励他们发挥主动性和独创性，充分释放其智慧与才能。要对员工放手，信任他们，人人参与企业安全管理之中，。
五、结束语
对于中小企业的发展促进中国经济高速的发展我们应该高兴，但我们同时也应该清醒地看到，中小企业的进步中还隐藏这一个大的问题——安全生产与安全教育的滞后，未能获得与之同步的发展。究其最根本的一条，是员工安全意识、自我保护观念薄弱，因此，我们要营造企业安全文化的整体氛围，采各种措施，认真地做好安全宣传教育，促进社会的发展。
参考文献
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[4]蒋庆其.电力企业安全文化建设.中国电力出版社.2005年5月
[5]孟燕华，胡广霞.现代职业安全健康丛书.化学工业出版社.2005年7月
篇6
主要生产地板、天花板和橱柜产品的美国阿姆斯壮公司负责安全、环保和健康(EHS)的副总裁丹尼尔・埃文斯说：“在生产过程中发生员工受伤的事情是让人无法接受的。”这家公司的安全率从2001年的每100个工人5．4起可记录的受伤事故减少到了2005年的每100个工人1．8起，其2005年的安全数字要远低于行业中每100人6．3起受伤事故的平均值。同时，阿姆斯壮公司正在继续努力将这一受伤比率降到更低。
埃文斯说：“由于我们公司的规模庞大，即使是取得了这样的低员工受伤比率也意味着每天都会有人受伤。我们的目标是要达到生产过程中的零事故。”
这是一个极高的目标，但却是一个值得付出努力去实现的目标，因为它将为公司节省大量的工作损失时间和金钱，避免许多令人头痛的事情发生。
总体来说，与工作相关的伤病占到了美国私营企业所有安全事故的五分之一。有报告显示，美国的雇主们每周需要为受伤工人支付约10亿美元的医疗费用。
培训给予多种回报
减少工伤事故可以帮助雇主降低支付给员工的伤病补偿成本，而雇主可以从建立安全的工作环境中获得更多。
而生产农业和林业设备的美国约翰迪尔(John Deere)公司职业安全部门的主管加理-考博斯认为：“强调工作安全性的额外好处就是它能够提升员工的幸福感和工作满意度。这些因素反过来会为公司带来更高的生产力、更好的产品质量以及更高水准的客户服务。”
专家表示，最佳的安全培训应该为公司各个层次的员工都提供安全指导，而强调工作安全是整个公司的责任――无论是一线员工和人力资源部门，还是其他管理部门。
将安全放在首位
美国利宝集团安全研究学院生产技术主管布劳恩建议：“公司应该打造一种安全文化，并且应该从公司高层开始。许多公司的人力资源部门经常为员工寻找各种安全培训项目，但是往往没有认识到管理人员也需要进行安全培训。”
布劳恩说：“每个人都同意管理层的支持和指导在创建安全文化方面所起的重要作用，但是许多管理者却没有接受过安全培训。”他说：“超过50％的大学毕业的工程师没有学习过安全培训课程，然而他们中的许多人却已经成为了生产管理人员。”
布劳恩认为高级管理培训应该包括类似人体工程学这样的项目，以帮助管理人员了解员工是如何在过度劳动中受伤的，以及如何选择地板来防止滑倒或摔倒的情况发生。很多情况下，做出此类决定的管理人员并没有任何安全意识。”
约翰迪尔公司的CEO鲍勃・莱恩的做法得到了美国国家安全委员会的认可。鲍勃・莱恩为公司高级管理者们提供了全面的持续安全教育培训，以确保他们了解公司生产区域的实际工作情况。去年10月份，莱恩在公司国际主管人员会议上进一步强调了生产安全的重要性：“当我去各个公司视察时，总是希望首先听到安全问题。”
各级管理人员都有责任始终保持一致的安全意识。利宝公司副总裁和总经理米尔特说：“如果跨功能团队的成员知道安全的重要性，但却在工厂实地管理过程中忽略了安全问题，那么他们就向员工传达了错误的信息。”
培训管理人员
一线管理人员可能不会直接操作机械，但是他们有责任使生产满足安全需求，并确保员工遵守正确的操作程序。在霍尼韦尔公司，每个工作区的管理人员不但要负责达到安全目标，而且要主动预防危险的发生。多元化制造业巨头霍尼韦尔国际公司的环境、健康和安全(EHS)部门副总裁埃文・胡克说：“一线管理人员每次开始工作的时候都必须对各个工作区进行安全检查。如同公司再三强调的那样，这类行为才是管理生产安全的首要措施。”
侧重对一线管理人员进行安全培训的另一个原因是：在许多公司，大部分的一线员工安全培训由管理人员或监工提供，因此必须保证这些管理人员已经完全掌握了最新的安全规章和程序。
提供在线和现场安全培训的OSHA-Pros公司副总裁柯蒂斯-钱伯斯说：“制造业公司倾向于安排公司普通管理人员、监工和安全管理委员会成员为它们的员工提供安全培训。更简单易行的方法是安排一线管理人员在生产环境中花费10或30小时学习完培训内容，然后再让他们回去培训他们的员工。因为这些管理人员可以利用更短的时间段为一线员工提供培训，减少了单次所占用的一线工人的工作时间。”
让一线员工参与进来
埃文・胡克表示，培训一线员工的第一步就是让他们参与进来。他说：“即使各个安全程序已经到位，但是如果人们在日常的工作中忽视这些安全程序的存在，或者这些安全管理程序没有成为公司文化的一部分，那么这些安全程序都只会是一纸空文。”霍尼韦尔公司努力让它在世界各地1200家工厂的员工们确实能够知道他们所面临的安全风险和接受安全培训的必要性。
为了减少工伤事故，约翰迪尔公司组建了一个安全生产小组，该小组在当地医生的配合下为员工开发了一个伸展运动项目。针对类似将双手举过头顶并弯下腰这样员工们在工作中常做的动作，项目创意人员设计出了相应的伸展动作。员工们在每次上岗前都要做这些动作，做好工作的热身准备。公司还有一个由员工们自己领导的安全培训工作小组，该小组主要负责管理整个工厂的培训。
约翰迪尔公司的安全记录显示他的努力获得了回报。公司现在员工受伤率是公司169年来的最低值，公司的26台设备连续运转时间超过100万小时。
巩固培训成果
阿姆斯壮公司的员工每年接受以电脑为基础的大量安全规则方面的培训，但是公司仍然保存了课堂和在某些特定方面的实际操作培训。
公司认为，采用一种方法进行安全培训是不可能取得成功的，因此．要采用形式多样的培训方法。人们的学习方法各有不同，因此你需要在各种培训方法中获得平衡。
糖果公司Sweets Candy在工厂车间里进行员工的安全培训，这样的培训配有实际操作演示．更具直观性。公司人力资源和安全主管皮尔斯说：“我们觉得这种方法不但教授了员工该如何做，而且也传达了我们的期望与情感。”对于新员工，他们在完成生产和紧急疏散方面的基本安全知识培训后就可以直接加入到工作小组并被指派一名师傅。新员工的师傅要在接下来的一至两周内为新员工提供手把手、一对一的培训，直到员工完全掌握了安全培训内容，并获得了公司文件管理人员或是人力资源部门人员的认可。
但是安全培训不止这些。各个小组每周会召开一次20至45分钟的会议，管理人员需要针对大量安全问题为员工提供培训。在每次换岗前，小组成员都要聚在一起，告知即将上岗员工工作上的一些细小变化或其他的额外信息。
在约翰迪尔公司，现场实际操作的培训工作是由员工们利用公司培训工作小组提供的材料来完成的，这种方法增进了员工参与安全培训项目的积极性。
然而，即使是最佳的安全培训也一定会使员工产生疑问。有许多方法可以确保员能够提出问题并得到及时的解答。比如英国宇航系统公司(BAE)会指派专门负责安全、环保和健康事务的管理人员到每个车间，随时解答员工们关于安全生产方面的问题。
阿姆斯壮公司鼓励它的员工在全体员工例会上提出问题。同样的，Sweets Candy糖果公司和约翰迪尔公司定期召开团队安全培训会议专门讨论安全问题，并回答相关的问题。
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中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0055-02
目前，我国的航空、汽车、电器及压力容器等行业发展迅速，尤其是东北老工业基地的不断壮大，对钣金工、铆工的需求日益增加，而当前全国开设钣金专业的高职院校很少，钣金成形专业的课程及教材建设比较滞后，师资不足，培养模式陈旧，这些弊端影响了高职院校的人才培养，因此钣金成形专业建设是当前迫切需要解决的问题之一。
一、专业定位
高职钣金成形专业培养的是面向装备制造业，以区域经济发展为依托，能够从事钣金加工操作（包括放样、划线、下料、加工、装配等工种）、并可以从事与钣金成形专业相关的生产经营管理、产品质检、产品销售及售后服务等岗位工作的一线技术及管理的全能型人才，为企业提供综合性人才，同时为学生的发展起到积极作用。按照国家职业标准的要求和企业需求以及专业岗位的任职要求，确立本专业的核心岗位（和相关岗位，从而通过所确定的岗位来构建该专业的职业能力，确定该专业的职业基础课程、职业技术课程、职业技能训练课程以及相关课程的教学内容，最后找到更适合职业能力课程的评价方法。
二、“职业能力”形成与发展
培养高职学生的职业核心能力已经成为许多发达国家职业教育改革的重要问题。职业能力概念是我国劳动与社会保障部职业技能鉴定中心的陈宇主任提出的，此概念包括三个层次。这三个层次分别是：特定能力、通用能力以及核心能力；我国教育部职业技术教育研究所的姜大源研究员认为职业能力在纵向层次上可分为两部分：综合职业能力即关键能力、基本生存能力即专业能力。在横向结构上可分为三个部分：方法能力、专业能力和社会能力。
三、专业建设的思路
1.课程体系建设。依据我校“工厂化办学，办工厂化大学”的办学思路，以理论知识够用为度，提高专业技能，注重专业能力；在实践动手操作过程中，重视培养学生分析问题、解决问题的方法能力；通过项目化教学，分组完成任务，以提高学生交流与协商及职业道德的社会能力，从而满足企业需求。结合这些，对课程体系和教学进行改革，使课程体系模块化，通过改革课程的模式来摆脱传统课程模式的束缚，实现课程教学目标服从专业培养目标。为了达到该专业的职业能力，按照职业能力要求，设置了机械制图和工程材料两门职业基础课，为后续学习职业技能课程做基础；设置了钣金加工技术、钣金连接技术、钣金备料工艺、钣金放样CAD等职业技术课程，通过这些课程的学习，学生基本具备钣金工操作所需的理论知识；设置了钣金加工实训、钣金连接实训、钣金备料实训、钣金放样实训等职业技能实训课程，通过这些课程的训练，学生基本具备了钣金工的动手操作能力。
2.教材建设。针对钣金成形专业设置的课程，多数没有合适的教材，因此采取自编教材。在教材编写过程中，邀请企业技术专家参与教材的编写工作，将企业技术专家熟知新规范、新技术、新工艺、新标准，掌握各种钣金加工实例的优势与学校教师了解教学规律、教材编写规范邀请的特长有机地结合起来，使教材内容更贴近钣金加工实际。同时，要借鉴外国培训教材编写的先进技术、教学理念，使教材更适合人才培养的需要。
3.师资队伍建设。一是加大引进力度，制定各种优惠政策吸引高层次人才，尤其是“双师型”人才。二是重视对已有人才的培养，通过短期培训、挂职锻炼、进修等形式，提高教师队伍的理论水平和技能水平，达到真正的“双师”水平，不断提高“双师”比例。三是聘请实践经验丰富的企业专业技术人员担任兼职教师，不断引入企业实际案例，从而提升学校师资队伍的整体水平。
4.人才培养模式改革。加强校企合作，开展订单式培养、顶岗实习，并初步进行了以真实工作任务为载体的工学结合人才培养模式改革。多家大中型企业建立了联合办学关系，并与这些企业签订了“2+1”订单式培养协议。学生前两年在校内完成理论和实训学习，第三年去企业完成顶岗实习，执行与企业共同制定的教学计划，并且部分课程由企业的工程技术人员和行业专家授课，并由企业和学院共同进行企业现场的生产技术和生产管理培训以及企业文化培训，使学生毕业后就能适应企业的岗位要求，实现毕业与就业的零对接。教学计划的编制以理论够用为度，加强基础、注重应用、强化能力、突出实践。从企业需求出发，以就业为导向，产学研结合，以“重实验、重实习、重实训”为教学理念，以仿真教学与现场情景教学为基本教学模式，采用实践—理论—再实践的教学形式，形成学生与学徒、教师与师傅、教学与实训、实训与就业一体化的人才培养模式。实行双证制的教学管理模式，按高职高专教育规格标准与职业资格鉴定部颁布的高级标准规范教学行为。
四、职业能力评价
作为教学过程中的重要环节——评价，它要求必须落实到日常的教学过程中，同时也要贯穿于学生学习的整个过程。评价的具体内容是对学生的职业能力进行评估，以此来检验教学的效果。这个职业能力不仅仅表现在职业技能上，而是技能、知识以及态度的综合体。职业能力要求评价过程中要特别重视学生方法能力和社会能力的考核，不能像传统考试一样，全部根据学生考卷的优劣来对学生进行评价，考核评价的方式主要分为闭卷或开卷、口试、技能操作、设计制作以及用人单位坚定等多种方式，评价的内容主要包括：出勤、学习态度、纪律、回答问题、章节小测、作业、技能比赛成绩、实际操作以及课程设计制作成果等多种方式。
五、结论
文章从职业能力出发，对钣金成形专业的建设进行了简单的介绍。本文对本专业的职业评价进行了阐述，强调了评价过程中的原则，并且提出了一些新的评价方法。
参考文献：
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篇8
国防科工委质量与可靠性研究中心受国防科工委综合计划部技术基础局的委托，组织了质量管理与技术考察团于1997年5月30日至6月9日赴香港进行访问和考察。
代表团一行6人，对香港理工大学及质量与可靠性中心、香港生产力促进局、香港品质保证局、香港电脑产品亚太有限公司等单位进行了访问，座谈、交流了双方在质量与可靠性管理与技术研究等方面的做法和体会，收集到很有价值的信息。
本次访问为双方今后在质量与可靠性管理与技术研究领域以及质量体系认证领域开展技术合作与交流奠定了良好的基础，圆满地完成了预计的考察任务。
二、访问香港质量与可靠性中心
1．质量与可靠性中心简介
质量与可靠性中心是由香港理工大学、香港城市大学、香港大学及当地工业界联合创意，于1990年成立。当时主要为了配合和支持政府倡导的质量运动，向社会提供质量方面的培训和咨询。
质量与可靠性中心是一个把学术界与工商界紧密联系起来的桥梁，已成为支援香港政府开展质量活动的主要团体之一，得到工业署辖下的品质事务部的全力支持。中心总部设在香港理工大学的商业及科技中心内，由商业及科技中心的职员兼担其日常工作，成为商业及科技中心内的一个专业组织。
负责质量与可靠性中心日常工作的职员只有4名，主要负责联络、组织等工作，工作效率很高，其决策机构是委员会。
质量与可靠性中心自成立以来，已组织多种形式的活动。由于其开展活动的依据来自工商企业的要求，因此中心很受社会欢迎，取得较高的社会效益。
2．质量与可靠性中心的主要任务
质量与可靠性中心根据社会的需求及工业部门的需要，及时组织各类形式的活动，如专题研讨会、短期或长期的专业培训课程、考察团、聚会、比赛，以及提供研究与咨询服务等。主要任务和目标是：
·帮助人们认识到在工程设计与生产中就考虑质量、可靠性、维修性所带来的潜在好处。
·宣传质量与可靠性工程的原理及实践中带来的利益，帮助工业企业改进其产品和过程的安全性和可靠性。
·激发人们对质量与可靠性管理与技术、或全面质量管理的认识和热情。
·根据香港工业界的需求制定有关计划，如研讨会、短期培训课程、培训计划、研究方向等。
·为下列项目提供便利和机会：
—质量保证和有关的质量管理工具研究。
—质量保证意识教育与培训计划。
—质量管理经验交流与探讨研究。
—理工大学先进计量设备的使用。
—用现代质量与可靠性技术验证专业软件的方法。
3。质量与可靠性中心协会
质量与可靠性中心下设一个质量与可靠性中心协会，以便于进一步开展社会服务工作。
学术界、工商界人士，主要指中心的创办者、赞助者或热心支持者，成为会员后，可以定期收到中心的消息和资料，在参加中心的活动和使用中心的设备方面可取得优先权以及特惠价格。这些活动包括：
·使用精密加工设备、培训与咨询保障设施。
·免费或优惠价格参加中心举办的研讨会。
·优惠价格参加中心组织的质量管理培训课程。
·优惠价格参加中心组织的大型会议。
·优先或优惠价格参加中心举办的其他活动，如午餐座谈会、考察访问团等。
三、访问香港生产力促进局
1．生产力促进局成立简况
为了推广和促进香港的生产力，香港生产力促进局依法于1967年成立。服务范围多元化，其宗旨是促进生产力，提高香港工商界效率。
生产力促进局自成立至今，其角色与职能已发生了变化。最初生产力促进局主要提供培训与顾问服务，后来逐渐演变为致力于科技转移及为工业界提供综合扶助服务，包括提供工业科技、产品设计与开发、可行性研究、生产管理、人事招聘、市场研究、电脑资料处理及环境管理等一系列顾问服务。生产力促进局及其附属机构共聘请了600多名经严格训练、技术娴熟的顾问及职员，每年为4000余名客户提供多元化服务，举办约600个培训课程，培训题材遍及各类技术、电脑培训、行政管理技巧等。此外，促进局还经常举办展览会与考察团，并提供技术资料服务。
2．生产力促进局的主要任务与目标
生产力的概念：有效地运用意念和资源，提高产品和服务的附加值。生产力为一个国家、国家的工业和人民缔造所需的条件，带来更高的生活水准和生活素质。
香港生产力促进局的使命是通过专业服务，使香港的产品制造及服务业有效地运用资源和提高附加值，从而达到卓越的生产力。最终目标在于加强香港的效率和竞争力，促进香港经济繁荣，从而提高香港人民的生活水平。
香港经济正处在转型时期，香港生产力促进局担当重要的扶助角色。劳工密集型的制造业正逐步晋升为高增值的制造业和服务业，为辅助香港经济更加蓬勃增长，生产力促进局一方面要推动生产力的发展，另一方面强调创造价值及善用资源。所提供的服务遍及产品开发与过程、工程与工业设计、品质改进、技术管理、环境管理、工业自动化、科技应用咨询、人力资源发展等范畴。生产力促进局的主要任务和目标是：
①为商业界提供广泛的培训、咨询、技术与实验室服务，以促进商业发展。
②为工业界寻求开拓创新机会。
③为政府提供影响生产力的主要因素分析及建议，进行技术经济研究。
④承担有关生产力的工作，咨询及协助在香港或海外从事以提高生产力为目标的研究发展计划或技术推广等活动。
3．生产力促进局的资源与结构
香港生产力促进局共聘用600多位资深的专业顾问及职员，他们来自于制造业及商业领域，具有丰富的实践经验。
生产力促进局已成为香港重要的工业支援机构，它的主要实力和资源体现在四个方面：
①质量及系统方面的服务。着重于管理、人力及系统发展，以及推广服务业的生产力。
②培训及信息方面的服务。着重于培训、咨询，以及组织成衣业服务。
③设计及信息技术方面的服务。着重于协助厂商在设计及开发产品时有效地运用电子技术、自动化技术，以及提供计算机辅助设计及信息技术服务。
④材料及生产技术的服务。着重于改善生产技术及程序，提供技术援助。这方面的服务也包括环境管理及控制污染的顾问服务，以及其他服务如机械工程、塑料加工、精密铸造、电镀、化工处理、模具技术等。
香港生产力促进局与多个香港及国际性组织(如亚洲生产力组织及联合国发展计划)保持密切的合作联系，这些组织提供满足工业界需求的培训活动、技术资料及专家服务。通过这些联系，生产力促进局积极扶助香港工业及引进技术的任务，巩固香港工业的实力和竞争力，协助厂商迈向高价市场。
四、访问香港品质保证局
1品质保证局简介
香港品质保证局是一个非牟利的认证机构，由政府资助于1989年成立，1993年以后无政府资助。
品质保证局的主要任务是根据iso 9000国际标准，提供独立的第三方认证服务
。其认证计划的性质为：
·一个自愿参与的计划。
·适用于制造或加工企业、承包商、贸易/服务公司或公用事业机构。
·只提供审核及认证工作。无论在任何情况下，香港品质保证局绝不会在推行质量管理体系方面提供咨询服务。
·向符合iso 9000要求的机构颁发证书。
品质保证局的决策机构是管理委员会，委员会每3个月召开一次会议，对重大事项进行决策。品质保证局职员共70人，其中约35人是审核员，并且建筑行业的人士占较高比例。目前已颁发了800多张iso 9000质量体系认证证书，其中百分之五十的证书是建筑行业的。
品质保证局的35名审核员均是专职审核员，无兼职审核员。对审核员的专业要求较高，必须有某一方面的专业经验。
2．品质保证局的业务范围
品质保证局的主要业务有：
·受理供方委托，按iso 9000国际标准，对其质量体系进行认证审核。
·开展国际业务，与海外认证机构合作，提供有关的质量管理体系审核、认证监督或质量保证能力评价服务等。
3．品质保证局的资源及结构
香港品质保证局拥有一支专业的审核队伍，大部分审核员为国际注册审核员及主任审核员，均在某一行业具有丰富的理论与实践知识及经验。
香港目前有15家认证机构，包括世界各个国家在港设立的认证机构。已颁发的证书大约有1500至1800张，其中约有一半是由香港品质保证局颁发的。品质保证局重视员工素质，讲求信誉，保证质量，正在向争创名牌认证机构的目标努力。
五、访问香港电脑产品亚太有限公司
电脑产品亚太有限公司不断突破自我，自1991年获取iso 9001认证证书后，产品质量稳定，客户不断增多，经济效益显著增加。总结其经验，归于全体员工坚持全面质量管理，坚持不断改革创新。现将电脑产品亚太有限公司实施全面质量管理的两个最典型做法予以介绍，以便借鉴和学习。
1．倡导“3c”精神
为了有效实施全面质量管理，电脑产品亚太有限公司于1988年提出在全公司内贯彻“3c”精神。所谓“3c”即charge(充电)、challenge(挑战)、change(改革)。意思是全体员工要不断充实知识、勇于接受挑战、敢于进行改革。发挥“一次做妥，次次做妥”的优良精神，使公司提品和服务达到完善的境界。
提出“3c”的口号容易，关键是怎样落实在行动上。该公司为此采取了一系列措施：
针对第一个c，公司鼓励员工参观一些先进的企业，把握学习现代管理的机会，并邀请厂外专家介绍先进经验，以彻底改变员工过去的旧观念，树立新的质量观。同时增设培训经理一职，统筹负责公司的培训活动，以巩固企业文化。从而使员工不断充实知识。
针对第二个c，公司鼓励员工提出各种改进意见，打破旧框框，知难而进。传统上，该公司产品设计在欧美完成后，香港只负责生产事宜。以前员工只是照本子办事，只有偶然发生严重的生产困难时才会建议改进产品的设计。在challenge(挑战)的口号号召下，员工们逐渐放下思想包袱，敢于向更高的产品质量水平挑战。不但不断改进生产方法，而且主动要求参与产品的设计改进，要求新开发的产品容易生产、成品率高、售后故障率低，以及提倡并行工程(concurrent engineering)以加强与各兄弟公司合作设计产品，缩短开发周期。经过这一努力，不仅产品的成品率和售后故障率比从前大大改善，而且更重要的是员工们增加了自信，敢于面对挑战和探索新方法。
针对第三个c，公司倡导员工形成共同的价值观，适应“不断改进”的工作方式。公司组织成立“跨部门工作小组”，针对减少库存、降低成本、改善营业及生产计划编排、缩短生产周期等问题进行改善工程。倡导“3c”精神是电脑产品亚太有限公司贯彻全面质量管理的精华所在，是其在1991年夺取香港品质保证局颁发的第1张iso 9001认证证书的奠基石。
2推行“5s”做法
“5s”即“五常”——常整理、常整顿、常清洁、常清扫、常自律，称为五常法。五常法是该公司在1988年参观日本工厂时初次接触并引进本公司的。当时公司就成立五常法执行委员会，由生产、质量、行政、市场推广、材料及财务等部门的代表组成，借此改善公司的日常管理。公司推行五常法活动的目标是在公司内培养“自动、自觉”的风气。五常法活动包括提供培训课程、创作标语、找出卫生欠佳的地点及举办一系列的清洁比赛。
·常整理。把场地中不必要的物品移走，这很必要，这样可以减少不必要的浪费、错误和损失，提高效率。
·常整顿。将物品分门别类存放得井井有条，妥善周全、标记明确。有助于营造良好的工作环境。
·常清洁。员工须同时履行个人及群体清洁任务，以降低厂房设施发生故障的机会。
·常规范。公司为员工制订合理的规章制度，员工自觉覆行。
·常自律。各级员工必须自觉推行以上四点，经常检查自己的各项职责或工具，有助于推动员工投入工作，增加归属感。
五常法令公司的生产力不断提高。由于生产流程改善，产量增加，加上公司更有效地运用物料、机器、时间和人力资源，致使生产成本降低。在改进的过程中，员工较热心找出造成浪费及不必要的措施，避免重蹈覆辙，工业安全及员工健康因此得以改善；过去六年，工人及其他职工的意外率分别降低了83%及75%。中山的工厂推行五常法后，亦大大增强了客户对公司的信心和拥戴。事实证明五常法适用于制造业的各个层面。五常法的成功，大大提升了公司上下的工作热诚，员工的满足感与日俱增。
六、参观香港理工大学工业中心
1香港理工大学简介
香港理工大学是香港一所以实用为主，学生人数最多，与工商界联系最紧密的一所大学。其毕业生被企业界誉为实用价值最高。
香港理工大学成立已有25年的历史，廿五年来，已培育了十五万多名毕业生，服务香港及世界各地。学校目前共有二万一千多名学生，设有六个学院，下设二十六个学系，共开办一百三十多个专业，提供专业文凭、本科、硕士及博士生课程。
香港理工大学的师资雄厚，共有聘自香港及世界各地的教员千余人，员工总数共三千多人。
2香港理工大学工业中心简介
香港理工大学工业中心于1977年成立，主要目的为理工科学生提供工业培训，使学生在毕业前有实践的基础。
工业中心积极与工业界紧密合作，提供咨询、研究和制造服务，争取各界资助，以提供新科技的培训，92年以来，工业中心共获捐助一亿多港币的设备，并成功设立了多个专业培训中心如蔡司精密测量中心、激光加工中心等。
近三年，工业中心先后与英国的华威大学及澳洲的西悉尼大学合办管理人员综合培训计划及职业健康安全硕士课程，深受社会重视和欢迎。
最近一次社会调查充分肯定了工业中心在香港理工大学培养优秀毕业生中所做的贡献，被访的雇主都高度评价了理工大学毕业生的实干能力。实践表明工业中心的模式是高等教育中培训工科学生的极佳方式。
七、主要收获与建议
此次香港访问的主要目的是通过与香港质量与可靠性中心、香港生产力促进局、香港品质保证局等单位的接触，交流情况，增进了解，探索共同关心的问题和今后合作的可能性。以及通过考察参观香港典型企业——电脑产品亚太有限公司质量管理情况，了解香港先进企业质量管理的现状，以及政府对企业质量管理的方式和工作内容以便为我所用。
代表团顺利地完成了上述考察任务，主要收获有：
1．了解了香港质量与可靠性中心、香港生产力促进局、香港品质保证局等机构的工作性质、规模和业务范围等，同时对方也对我方质量与可靠性研究中心的特点、主要任务、工作方式等有了较全面的了解，为今后建立长久的联系创造了条件。
2．香港质量与可靠性中心主要从事质量与可靠性研究培训工作。这次访问，我们了解到香港质量与可靠性中心具有很高的工作效率，而且该中心与香港理工大学的商业及科技中心紧密结合，充分体现了质量管理与经营管理相结合的特点，真正实现了“向质量要效益”，这一点值得我们深思。
此外，香港理工大学制造工程系是质量与可靠性中心的重要的专家资源来源，我们与质量与可靠性中心的负责人及制造工程系的全体教职员工围绕质量与可靠性教育与培训等方面进行了交流和座谈，增进了双方的了解，为今后进一步开展技术合作奠定了基础。
3．香港生产力促进局与我方质量与可靠性研究中心在某些方面有共同之处，如向工商企业界提供培训、咨询、特别是质量体系建设及认证方面的咨询。香港生产力促进局的工作使代表团深受启发。自成立之日起，该促进局在香港地区的工商业进程中充满着活力，充当着工业发展催化剂的作用。针对香港企业的需求，从先进的管理方式方法到先进的工程技术进行全方位的开发、研制，或引进吸收消化，待成熟后，将推广到香港的工商业，最终在企业落地生根，并开花结果。可以形象地说：香港生产力促进局是最新管理方式和先进工程技术示范和推广的官方机构。他成功的4p经验值得我们学习和思考。首先是重视对人(people)这一资源的挖掘。人是蕴含着无穷潜力的宝贵资源，任何新生事物的推进，人是首要的动力。因而该促进局非常重视有关各层次人的培训和教育。其二是新产品(products)的开发。要促进生产力的发展，必须不断地率先为香港企业界开发出更新换代的新产品，使香港的企业在国际市场竞争中立于不败之地。其三是生产和管理过程(process)，要生产出高质量低成本的产品，管理和生产过程的科学化规范化是至关重要的。促进局面向过程，对iso 9000系列标准进行认真培训，咨询，并辅助品质保证局进行认证。最后是与企业的伙伴关系(partnership)。促进局非常重视与企业的伙伴关系，他们的管理、技术，至产品的创新性成果在企业中实现其价值，反过来受益的企业又支持促进局的新一轮的创新活动，形成良性循环。通过交流，我们发现香港生产力促进局拥有强大的硬件设施，这些设施在香港地区得到了系统的、有效的使用。这方面我们差距很大。尽管科工委质量与可靠性研究中心与香港生产力促进局有几分类似，但实际上，内地还没有一个与之相当的官方机构，更没有他们4p综合功能。我们内地应向香港生产力促进局学习，建立或健全这样的机构。
4．香港品质保证局相当于我国的新时代质量体系认证中心。此次访问，我们为香港品质保证局与内地质量体系认证机构建立联系牵线搭桥，品质保证局应邀同意在今年下半年适当时候访问我中心，洽谈在质量体系建设与认证方面内地与香港开展合作的事宜。
5．从香港典型企业——电脑产品亚太有限公司的全面质量管理实践中获得这样的启迪：①公司质量管理部门不是象内地企业，质量部门人员分布在生产全过程进行质量检验把关，在该公司，质量部门仅负责公司质量方针政策的制订，并监督审核这些方针政策的实施。兼顾出厂最终产品和原材料采购的质量控制。②在该公司，生产者和质量监控者是一体的。在内地生产和质检部门的矛盾在该公司是不存在的，生产者是质量的主人，这不仅提高了生产率，同时也自觉的保证了质量。多年来我们常谈起西方发达国家这种质量和生产的统一模式，但至今内地企业没有有效的引进，在对该公司的考察中，我们也体会到内地未能顺利引进的原因。这就是员工的质量觉悟和企业质量文化建设。③提高企业全员的质量觉悟，加强企业质量文化建设是员工变成质量主人的关键，为此培训教育要先行。该公司对员工的各种培训教育在香港地区是有表率作用。车间、办公室内一幅幅反映质量文化建设生动逼真、幽默的图画为增强每个员工的质量意识创造了良好的氛围。当然完备的质量标准化体系是该公司质量工作的基础。④质量工程技术的应用成果引人注目。不仅计量图而且各种难以使用的计数图以及各种分析用图都得到了具体的应用。这和内地许多有名无实的企业形成了巨大的反差。⑤最高管理者是否真正具有较强的质量意识是一个企业成功的关键。“全面质量管理”是一个从上而下，再从下而上的过程。要推行全面质量管理，最重要的动力是源自企业的高层。假若企业的高层没有搞好质量的决心，又岂能向中层及基层推行。企业的高层如能带动各阶层对全面质量管理的关注，则企业基层自然会乐于提出各种意见、提议及方法，反过来推动公司的改进。电脑产品亚太有限公司的总经理—卢伟国先生是一个十分出色的质量管理专家，他非常重视在公司内推行全面质量管理，从而其公司提供的产品和服务质量持续满足顾客的要求，公司的经济效益稳步增长。因此，切实有效地提高高层管理者的质量意识应永远是质量管理教育与培训的目标之一。
篇9
【关键词】满意度 调查 统计分析 措施
早在春秋战国时代，大思想家孟子就曾经说过：“天时不如地利、地利不如人和”。及其简明地阐释了有利的时机和气候不如有利的地势，有利的地势不如人心所向，上下团结。也就是说，如果能提高员工对公司的满意度，增强他们对企业的认同感，这样就能催使员工团结奋进，乐于奉献，把企业当家，与企业同呼吸、共命运，企业就能有效地抵御风险，在激烈的竞争中立于不败之地。然而在现实当中，员工对企业抱怨多，工作满意度低，以至于工作效率低，离职率高，进而影响企业的发展。因此，企业如何吸引并留住人才，提升员工的满意度，就成为摆在企业面前亟待解决的课题。
制药行业属于传统生产制造行业。因为我国化学制药产业相对发达国家起步较晚，加上整个行业技术创新能力不足，在全球制药产业的格局中，处于底端的加工制造环节，受土地、劳动力价格、环保等影响比较大，尤其是劳动力价格增长过快，2016年传统制造行业的员工年收入的增加已达14%，远远超过GDP增加速度。加之劳动力受教育程度提高，对收入有很高的预期，而民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，因为竞争激烈、利润下降、转型缓慢等因素的影响，却不愿、不能较大幅度增加员工收入，以至于离职率较高。
中国最大的互联网招聘企业之一――前程无忧的《2016中国企业员工离职率调查报告》显示，2016年整体离职率超过18%，其中民营企业离职率高达32.5%，传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%。2016年医药行业的离职率总体为20.45%，本土医药企业的离职率达到四年来的高点，为17.9%，2015年这一数字是16.6%。另外值得关注的是，2016的主动离职率将大幅度攀升，将达到15.1%。因此，如何提升员工满意度，降低员工的离职率，对于制药公司的健康发展至关重要。
一、满意度调查的背景
X制药公司最早成立于90年代的市属小型国企，2003年重新，公司主要研发、生产、销售现代中药制剂、生物制剂、功能性保健食品。产品涵盖骨科、儿科、妇科、心血管科、内科、肿瘤科临床用药。
现有国家准字号药品29个，研发完成等待批文的药品17个，保健食品3个，正在研发的新药3个。至今已成长为一个现代化生物医药高新技术企业，总资产超3亿元，且形成了产、学、研相结合的企业发展模式，保证了企业产品的优良品质和确切疗效，发展前景广阔。目前企业在职员工400余人。从长远看，居安思危，才得长久。企业也须不断地改造和提升，增强自身竞争优势，才能在激烈的市场竞争中不被淘汰。随着企业规模的发展壮大，现行管理模式和管理制度已跟不上企业面临的机遇和挑战，对企业做诊断并进行变革已成为当务之急。
现代管理理论认为：“没有测量，就没有管理。”而员工满意度调查体系，就是一个诊断组织管理现状最为重要的“温度计”和“晴雨表”。员工满意度调查是企业和员工进行正式交流的一个重要平台，针对全员的满意度调查，能够使企业与员工进行正式的交流和沟通，了解员工的需求、想法和建议，帮助企业发现运营中存在的问题，并采取相应措施对其进行改进，为企业制订企业经营管理决策提供数据支持。全面提升企业管理水平，实现利润提升可持续性发展。
二、员工满意度概念及其影响路径分析
员工满意度（Employee Satisfaction Degree），是指员工在企业中的经历满足员工的需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业中的经历越能满足员工的需要，员工越满意。这种经历不仅是员工的一种职业经历，还包括员工在企业中所有的生活经历，这种需要也包括获得报酬、得到成就和价值、得到认同等各个方面的需要。
利润链理论认为，企业的客户可以分为两种：外部客户和内部客户。外部客户即客户或消费者，是企业利润的直接来源；内部客户即企业员工。一般的企业往往非常关注外部客户的满意度，却忽视了内部客户――员工的满意度。只有满意的员工才能兢兢业业地工作，做到对企业忠诚，只有敬业和忠诚的员工才能更好地投入工作、更好地服务客户，使企业拥有忠诚的外部客户群，从而使企业获得长远的发展。
其核心思想为：利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品及服务的价值、员工的能力、满意度、忠诚度、人均劳效之间存在着直接、牢固的关系。客户忠诚度是源于客户满意度，企业提供的服务价值决定了客户的满意度，而企业员工的满意度和忠诚度决定了企业服务的价值。从这个角度而言，员工满意度从根本上决定了客户满意度，进而决定了企业获取利润的多寡与持续增长速度。
三、X制药企业员工满意度现状
按照对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度和对企业经营的满意度等影响员工满意度的五个维度的因素进行设计调查问卷。[5]本次调查过程，接受调查的员工涉及X制药公司总部及两个生产厂区，发放问卷394份，回收问卷365份，其中总部厂区218份，两个生产厂区147份，有效样本为361份。
本次问卷统计采用电子表格形式全盘录入，在分析中有部分关键性数据进行了交叉分析。并对该公司员工的一些开放式问题做了相应记录。
具体数据展示及分析如图：
从上图的统计分析结果可以看到：在对工作的满意度方面，该公司员工对目前所从事工作的喜好比较明确，要么满意，要么不满意，仅有1%左右的员工对这个问题采取回避态度。94.52%的员工对目前工作感到满意，不满意的只占3.29%，该公司每个系统的员工对工作满意度均在90%以上，属于强指标。这说明绝大多数员工对自己工作的问题认识比较清晰和成熟。
在对该公司的满意度方面，总体而言，有95.07%的员工对公司感到满意，每个系统的员工对公司的满意度也均在90%以上，从该数据我们看到员工对公司的满意度情况很好。
经过对该公司员工满意度调查数据的深入分析后，可以看出，员工对该公司的整体满意度较高，员工自身工作岗位、对公司的归属感和忠诚度也较高。但仍存在一些问题，比如某些关键性指标之间不能相互验证，甚至背离。管理层管理技能、管理艺术和整体素质有待提高，员工对公司制度缺乏敬畏之心。
四、满意度提升方案与改进措施
1.建立完善透明公正的管理制度
这一问题主要针对开放式记录中员工提到的管理公平性问题。根据公平理论，当企业的内部管理制度缺乏公平性时，会挫伤员工的工作积极性，使努力工作的员工倾向于减少工作投入，以减轻内心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度将无法保障企业的员工敬业度与忠诚度，从而无法保证企业的整体绩效。
建立奖励体系及年度奖励计划，比如重大贡献奖，超额利润分享计划。奖励应与晋升制度、考核结果相结合。薪酬制度的结构应公开化，说明薪资的结构，以消除员工的疑虑和不满情绪。明确薪资管理办法、考核办法、晋升及奖励办法。发挥薪酬体系和考核工具的激励和引导作用。奖惩需及时、公开、公正，避免人情包袱，才能建立风清气正、积极向上的管理环境。
2.设置结果导向的薪酬结构
薪酬结构体系主要解决两大问题：一是股东和员工的利润分成；二是员工队伍稳定及激励问题。根据马斯洛需求层次理论，薪酬问题属于满足第一层次生理需求的范畴，当员工对自己的薪酬不满意时，将会严重挫伤他们在工作中的积极性，并倾向到企业外部寻找职业机会。而在本次调查中，相当一部分人对公司薪酬不满意，该公司应慎重考虑薪酬体系中存在的问题。建议进行内部比较时，薪酬设计要公平合理，包括横向平等性和纵向的级差。与外界比较时，要明确公司的薪酬水平在行业中或地位相似的企业中处于什么地位，与其它企业比有哪些优势和劣势。该公司在进行薪酬设计时，进行必要的位分析、职位胜任模型构建，设立职务贡献高低的统一标准和有说服力的度量模板，增加制定标准的透明度，使员工从心里认同内部分配是公平的，并为他们所广泛接受。可以实现灵活的薪酬和福利设计体系，使员工在对自己的薪酬和福利结构的选择上有一定的自由选择权，这样不但能够更有效地针对员工个性和需求向他们提供适合自己的薪酬方案，也能减少他们的比较意识及不公平感。
3.让员工获得更好的职业发展机会
企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就可能得不到极大发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不应是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标，是员工追求职业发展的必然。新一代的人力资本最大的特点为“人才化”和“员工觉醒化”，员工与企业之间是一种平等、健康、和谐的契约关系。人才需要成长，企业应为优秀人才提供足够的晋升空间，并制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其拥有向前发展的希望。比如针对技术或管理方面的高潜质人才，千万别吝啬职位名称，比如技术人员，公司可以直接聘用其作为终身成就技术专家。
可以考虑对该公司人力资源状况进行盘点，根据现有人员结构、人才需求及机构编制模型。启动人才梯队建设和管理培训生计划，培养计划可以包含两条路径：一条管理型人才，一条是技术型人才。这样做可以解决两个问个问题：第一，解决基层关键岗位人才队伍建设及骨干员工储备问题。第二，解决有职业追求、有潜力人员的职业发展问题，给他们一个清晰的职业生涯规划和奋斗目标。同时引进咨询机构，对公司进行职级体系再造，从机构编制的高度为员工晋升打开上升空间。
4.对员工工作成果进行积极地反馈，增加其精神回报
该公司应对各部门管理干部进行管理能力培训，使他们在工作中能够对下属的工作成果进行及时正强化，给予他们及时的评价、建议和肯定，提高员工在工作方面的自信心、积极性，增加他们对公司的归属感，使他们真正融入企业中去。另外，该公司还可以制定相应措施，从公司层次对下属的工作成果进行正强化，如公司开展评选月度、季度、年度优秀工作人员，对工作表现优秀的工作人员给予精神或适当物质奖励等等。并在整个企业中建设一种浓厚的勤奋、上进、超越自我的企业文化，无形之中使员工形成对勤奋、敬业、上进的自我要求。
5. 强化企业文化建设
该公司要提高员工组织认同感，首先应建立独有的特色企业文化，并大力加以宣传，形成特色企业文化，让员工充分感受到企业的前景和活力，以增强员工的归属感，从而提高员工对企业文化的认同感。其次，还应将企业的战略与人性化管理思想与企业文化充分融合，使员工明确知晓企业的发展战略规划，增强员工对于企业的感情，提高员工对于企业文化的认同，从而最终提高其满意度。优秀企业的核心是“以人为本”。必须要尊重员工，只有这样员工才会更加从内心认同企业，愿意和企业结为共同体，把企业的目标视为个人的目标，把个人命运与企业的将来放在一起，提升对企业的满意度，强化凝聚力和向心力，从而提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]前程无忧《2016中国企业员工离职率调查报告》
篇10
这只是诞生于1955年的老国有企业――北石厂施行信息化建设战略，建设数字工厂的一个片段。对于一家有着悠久历史的老制造企业而言，北石厂的数字化改造带来的不仅仅是生产效率的大幅提高，更是一场变革，一种从老态龙钟到迸发激情的脱胎换骨。
美利坚灵感
当被问及从什么时候开始明确提出数字化工厂目标时，作为北石厂副厂长、信息化建设领头人的邹连阳，紧锁眉头，却怎么也说不出准确的时间。“北石厂建设数字化工厂，没有一个明确的时间表，这是一件水到渠成的事情。北石厂在完成管理信息化、制造信息化、研发信息化这三化后，就顺便拔高到了数字化，也就是实现了数字化工厂了。”
邹连阳口中的数字化工厂建设，似乎很容易。但鲜为人知的是，早在25年前美国之行时，邹连阳就有了数字化工厂梦。
彼时，邹连阳还是一个年轻小伙子，但已经是厂里的储备车间主任了。他被厂里派到美国的石油机械厂接受一个月的管理培训。
“那时候的美国工厂已经开始使用MRP物料需求计划，众所周知的ERP的雏形），员工的跳槽对企业的管理根本没有影响，不需要员工对工作内容倒背如流。”邹连阳回忆道。每天，生产调度拿到一摞前一天夜里就已经打印好的资料，上面记载着前一天每个零件加工到什么程度了，今天需要到哪儿去，一目了然。生产调度员据此安排一天的工作内容。在邹连阳看来，一个操作工人，只要按照这张纸，用铲车把零件放到正确的位置，就可以。
“这是美国工厂25年前的生产方式，几个工厂租用一台大型机器，各自厂内有一个终端的打印机。”邹连阳竖起了大拇指，感叹美国工厂的实力。美国同类企业的信息化程度给他留下了深刻的印象。或许，邹连阳自己也未曾发觉，信息化、数字化工厂的梦就从那时候开始扎根在他心里。
大洋彼岸的中国，制造业企业中，有信息化建设意识的也是凤毛麟角，更别提着手建设了。而在北石厂内的一个小会议室里，一帮清华大学的教授聚集在一起，也正在进行信息化探索。北石厂开始孕育信息化建设。
在邹连阳负责北石厂的信息化建设工作后，他更是放开手脚，推进北石厂信息化建设大步向前。现在ERP已经成为北石厂生产和管理不可缺少的日常工具，全厂实现了数字化工厂的目标。通过信息化手段，北石厂的生产部门能根据市场需求的变动及时调整生产内容和规模，提高市场的应对能力。“市场不需要这个产品了，我们能够立马停下来、掉头，提高了市场应对能力。”邹连阳说。
而在研发领域，全厂也实施了2D、3D、CAPP、CAE、PDM、DNC等数字化研发技术的应用，通过三维建模对关键零件应用ANSYS有限元分析进行协同设计，极大地提高了设计效率，确保了承载能力及结构设计的准确性，缩短了设计周期。
在邹连阳眼里，打造数字化工厂，实际上更像是一个告诉大家，要重视信息化建设，支持信息化工作的过程。数字化工厂是北石厂信息化工作中的一部分，而这件事情本身不是计划好，而是水到渠成的。
信息化建设促进了北石厂的发展，北石厂效益明显增长，实现了数字化工厂梦。从8年前的七八千万的年产值一跃成为现在超过10亿的年产值，翻了10倍。
始于ERP
“信息化建设之前，如果北石厂是辆小马车的话，那么装备过信息化武器之后的北石厂就是火车了。”北石厂制造二部书记杨宇飞如此总结信息化给北石厂带来的巨大变革，“以前北石厂是个小作坊，而现在已经是个现代化的工厂。”
变革爆发于2003年。
“虽然当年北石厂的信息化基础十分薄弱，但是为了提高企业竞争力，满足企业发展的需求，北石厂依然在2003年确立了科技化、数字化、国际化的发展战略，并以信息化建设为突破口，提出了研发信息化、制造信息化、管理信息化的思路。”北石厂副厂长、信息化领头人邹连阳告诉记者。
从前期的调研和准备，到项目实施过程中的组织、协调、解决问题，经过讨论流程、确定编码原则、数据导入、试运行几个阶段，北石厂在2003年当年内就实现了ERP的顺利上线。而且，一个原本在常规条件下需要2~3年才能完成的项目，北石厂仅用了1年时间。
杨宇飞说，厂里下决心要上ERP，提出不换思想就换人的原则，力度很大，“而生产制造部门首当其冲，把ERP在车间的实施落到了书记头上。”杨宇飞颇感意外，但也欣然接受。
“作为一个生产部门，它主要的工作就是组织做好生产。”杨宇飞说，ERP对北石厂的生产部门来说，不论是生产还是管理都是一次革命。
2003年之前，北石厂内部的生产处于手工模式。据杨宇飞回忆，当时厂里虽然由计算机编排生产计划，但是工人们拿到的派工单、图纸基本上都是手工抄写的，并没有实现网络之间的信息共享，只是一个打字工具。
每天工人需要领纸质的派工单，领用材料、设计图纸进入一天的工作。而现在只要在终端机器上查阅派工单、设计图纸等。杨宇飞说，纸质的派工单容易出现问题，需要工具繁杂的时候也容易出错，而且一旦出错，就要重新开派工单，再领一遍材料，非常麻烦。更甚的是，图纸一旦有问题就更加麻烦了。
而从工人生产制造角度来讲，技术员们编制的技术文件和图纸要越细越好。“ERP帮助企业实现了这样的功能，像一潭清澈见底的水。一台顶驱，所用的螺钉螺母，以及零部件在什么位置都标注得清清楚楚。”杨宇飞说。
在这个问题上，张国华深有体会，“在信息化建设之前，工作时遇到图纸问题，我要到办公室打电话问技术员，只有在技术员在的情况下，他才能到车间来，分析调查原因，之后我再去找相关部门领取需要的材料（有的时候可能没有做进去），然后你再去找相应的主管调度，主管调度再去库房借用某些材料，拿出来再修改，转一大圈再到我这里。这一圈下来半天时间就没有了。”
而现在，同样的问题，张国华只要在北石厂的集中通讯平台上发消息给技术员就可以了，在技术员解决这个问题后，也通过集中通讯平台传给调度室，调度室就按照技术的修改意见发给工人了。“一两个小时就能解决问题，效率大大提高了。”
在生产资料的管理上，杨宇飞受益匪浅。以前，北石厂对材料的管理不严格，“库管员出于人情，很多生产资料没有签字就拿出去，制度规定再严，都很难解决这个问题。”杨宇飞体会颇深，工人在生产过程中，缺料可以自行去库房提取，身旁的材料，也能随手拿来使用。
在ERP上线之后，这种情况根本就不会发生。杨宇飞说，因为有专门的审核员，专门的发料员，入库审核，领用材料的出入库是一个闭环，环环审核，走不完程序是拿不到材料的。“有的时候眼巴巴地看着材料就在旁边就是没办法使用。”
不仅如此，ERP上线之后，实现了信息共享。作为制造部门，杨宇飞不仅能掌握车间现场周转的这些零部件，而且对库房、销售订单和外包的加工零配件都能了如指掌，有效安排生产。
在生产过程中，杨宇飞也能借助ERP安排好所需材料，了解整体的生产情况，而这些在过去都要靠人工记忆，不仅不容易掌握而且容易出错。如果要掌握正在加工过程中的零部件的情况，他还要到现场去巡视才可以。“现在只要在ERP系统上，杨宇飞就能了解所有信息，某个活到什么位置，进展如何，都能一目了然。”
ERP项目还给生产部门的人员管理带来了不小的作用。“ERP上线后，北石厂生产部门的管理由面管理向点管理转变。”杨宇飞说，过去一群人干的事 ，分不出来谁做了哪些，干多干少也分不清楚，很难显示人的工作能力和管理水平。ERP上线后，工作分得更细了，钉是钉铆是铆，职工对自身的要求严格，都不用领导强调，“这单子不能错”。
对职工的工作统计也不再是难题了。“班长再也不用拿着小本去统计每一个人每天的工作量，还要算算多少分钟一个，看看有没有做满8小时。再也不会出现因为班长少记一个活而打架的情况了。”杨宇飞说，每个人每天都把自己的工作量输入系统，办事员计算工资的时候，只要调出数据，很快就能做出工资。
这让杨宇飞明确掌握了每个人的工作量以及工作能力，避免了原来人情与人治化管理的难题。
阻力“夫妻战”
成功从来都不会轻而易举。看似容易的北石厂信息化建设同样存在难题。
2003年的一天，周斌和晋文彩这对北石厂的职工夫妇起了争执。
“什么信息化建设嘛，信息化应该减轻劳动强度，而不应该是增加繁琐的程序。你看，做了ERP，我们的工作程序反倒复杂了。”丈夫周斌非常不理解北石厂对生产部门进行的数字化流程改造。
“这样做就是有利于生产的统一管理，提高效率！现在你只是觉得把你原来的工作习惯给打破了，不适应。适应了，你就会觉得劳动效率提高了很多的。”从事ERP管理工作的妻子晋文彩对丈夫的武断判断给予了批评。
因为在同一个单位，又是夫妻，这对夫妇在北石厂刚刚应用ERP手段对生产流程进行数字化改造时，经常发生类似的争执。当时，周斌是北石厂检验科的检验员，晋文彩则是生产制造部门的录机员，录机员职位是在ERP上线后新增的岗位。ERP项目上马后，多了一些程序，少一些程序、多个工作岗位，减少一些工作岗位，习惯了原来操作模式的周斌有些难以接受。
这对夫妇的争执甚至还引起了北石厂企管部主任李林和杨宇飞的注意。
至今，杨宇飞对这段在生产部门的ERP项目上马时期的小插曲，仍记忆犹新，他笑着说道：“因为对ERP理解得不够透彻，生产理念没有完全转变，他们家闹得不可开交，都快要爆发‘家庭战争’了。”
“ERP 在路径上规范了检验员的工作，而更进一步讲，上ERP，也不是所有职位都是受益对象。这需要一个理解、接受的过程。”杨宇飞对当时生产部门一些人对ERP的抵触情绪也表示理解。
这虽然只是北石厂ERP过程中的一个片段，但却真实反映了整个信息化过程中，北石厂遇到的难题。
李林认为，一些企业的信息化阻力可能是因为一些工厂是私人承包的，有自己的小金库，或者企业科室有权利，担心ERP 分了权利，这些因素导致了企业的信息化建设难。而在北石厂不存在这些情况，“虽然有阻力，但是不大，主要的阻力来自于全厂上下员工观念的更新和习惯的更正。”
同时，李林也强调，北石人的执行力特别强，虽然有意见，不能理解，但是还是认真执行企业的决策。“就像周斌，虽然不理解但也要接受啊，还是让他老婆去上班，不然就下岗了。”
“生产部门的ERP上线是非常困难的一件事情。在保证现阶段正常生产的情况下，制造部门的信息化还要把前期的准备、与软件提供商的接触，包括基础资料全部录入。”在那段时间里，李林很少出现在自己的办公室，基本上都是与一线工人在一起，了解并帮助他们解决难题。
“车间里的生产计划员岳莲，要将一年中所有出入库的产品都要回忆起来。将原始的手工凭证，录入到机器里。每天都要回忆到夜里一两点钟，一度累到错把电话机当成是电脑的数字键盘。”杨宇飞回忆，“最大的感受就是太痛苦，这边还没有回忆起来呢，那边信息的生产数据又来了。这是一次革命，是传统生产方式向现代化方式转变的过程。”
总工办主任沈克也一刻不停地奔波于厂区与各业务部门间“救火”、口干舌燥地接听一个又一个的“求救电话”这些都是沈克每天的工作列项。
刚刚解除职工对于生产流程改造的疑虑，北石厂的信息化改造又遇到了新的难题。“原以为从泥潭里出来了，但是还轻松不了，因为职工没有完全接受，还需要培训学习。”那段时间，受医院机构的启发，杨宇飞还在制造部门设立了急症室、门诊、住院处，根据不同类型分类处理问题。“这边单据走不下去，而下一个生产环节又急着用，就需要急症室的人去处理了。”
此外，厂领导对推进信息化建设的坚定决心也是北石厂信息化建设成功的重要力量。只要问题没解决，即便是在凌晨，厂领导也会组织会议，讨论解决问题。北石厂的信息化建设成功了，也带来了企业经济利益的大幅提高。“如果生产部门没有进行数字化改造，现在北石厂根本实现不了超10亿元的年产值。”沈克对记者说。
数字无极限
北石厂的数字化理念是研发、管理、制造，全面信息化的集成应用。数字化制造在北石厂生产环节的应用给这个46年的老厂带来了产品的升级和设备利用率的大幅提高。
据记者了解，北石厂主要业务是组装大型石油机械设备和生产其中的关键零部件。北石厂通过大量引进世界上先进的数控加工设备，提升企业的制造能力，企业拥有数十台代表世界最先进加工能力的数控加工设备，为了提高数控机床的工作效率，加强管理，企业相继实施了数控设备网络DNC，对多台数控设备进行网络化制造改进，建立起了车间的数控代码控制服务器，实现数控代码在设备端和服务器端的双向传输，实现了实时采集数控机床的加工状态，并实现了代码服务器与产品数据服务器的集成管理，使数控加工设备与整个信息化平台进行连接。DNC网络化制造实施后，大大提高了数控设备的利用率，缩短了产品产出周期。经过分厂使用，纯工效提高5倍以上，最高可达8?10倍。
而信息化手段在制造和生产管理应用相对成熟后，北石厂开始尝试运用信息化手段协助产品研发。在北石厂人看来，产品研发的数字化则带来更加优势的市场竞争力和丰厚的经济效益，带来的更多是真金白银。
2009年，在信息化系统的支撑下，北石厂率先推出了顶驱主轴旋转定位技术。通过这个技术可以精确地控制顶驱主轴旋转的圈数或角度，有效提高了钻井作业的安全性与便捷性；在定向钻井作业中，该技术可减小井下钻具与井壁间的摩擦力，提高钻井速度，节约钻井成本，为使用螺杆钻具的导向钻井连续控制提供了极大方便。
“在具体操作中，工人可以根据工况需求，启动电控房中工控机上的视窗控制中心软件WinCC（Windows Control Center），进入“辅助系统”界面，点击“允许定位控制”按钮，设置主轴旋转的圈数或角度；也可通过司钻控制台触摸屏进入“定位控制”界面，点击“定位控制使能”按钮来获取定位控制权，依次设置主轴旋转的圈数或角度。设置完成后，按钻井操作程序启动顶驱装置，主轴将以设定的圈数或角度旋转，主轴旋转至设定圈数或角度后，系统自动刹车，完成主轴旋转定位控制过程。”沈克告诉记者。
而由北石厂自主研发并生产的当今油气钻井界重大前沿技术与装备――顶部驱动钻井装置（下称顶驱）更是打破了美国、加拿大等少数发达国家的垄断，并且出口到包括美国在内的多个国家。自2003年至今，北石厂仅顶驱便生产了260多套，创造了近30亿元的产值。
此外，在下套管作业过程中，需要将十米一根的套管连接起来。过去是人工控制这个工艺流程，容易出现问题。也在2009年，北石厂还自主研制了顶驱下套管装置，解决了这一难题。
顶驱下套管装置的上端与顶驱主轴相连接，可以通过顶驱精确控制下套管作业时套管的上扣扭矩。该装置通过活塞的上下运动来驱动卡瓦复位、张开，进而松开、卡紧套管，以传递旋转及提升载荷，完成上扣及提放套管动作。该装置采用自封式皮碗密封套管，可以在下套管作业的同时循环泥浆以减少或避免复杂事故的发生。和传统下套管作业工艺相比，作业人员大大减少，司钻可全程监控套管作业。
