对领导班子的评价范文

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篇1

（1）、领导班子整体政治素质高，在职工中树立了较好的形象。

（2）、领导班子有较强的团队精神，班子成员分工明确，相互沟通协调较好，在重大问题决策问题上，是通过支委会、办公会议讨论决定，严格执行了重大问题集体讨论制度。充分体现集体力量，班子的团结统一。

（3）、领导班子思路清晰、明确，特别是交通安全设施行业竞争如此激烈的情况下，我们今天的成绩，跟领导班子的努力分不开。 

（4）、领导班子敬业心、责任心强，经常无休息日，尽心尽职为事业发展作贡献，不计个人得失。 

（5）、领导班子改革创新意识强，能正确面对环境形势、大胆探索改革创新思路，努力寻找新的利润增长点。

（6）、领导班子在廉洁自律方面，能以身作则，严格要求，自觉贯彻党风廉正建设责任制，有效的防止了腐败行为的发生，口碑良好。

2、主要问题：

（1）、建议领导在决策上要多考虑职工的切身利益。遇事能否多站在职工的利益上考虑问题。

（2）、建议领导班子加强对管理人才、专业人才的培训，提高管理人员的意识和知识。

（3）、领导在管理上制定了规章制度，但在检查落实方面，持之以恒不够。

     （4）、工作创新方面有待探索提高，要注重向学习型班子靠拢。

二、领导班子存在的问题

（一）反映班子“”方面存在的问题，其中：

1、形式主义方面，具体为：

（1）存在好人思想，不敢管理，不敢硬碰，怕得罪人；

（2）习惯用会议传达、落实工作，会后分解责任不够，跟踪不力。

2、官僚主义方面，具体为：

（1）有时工作布置落实不力，执行不力，工作效率不高；

（2）有时大局观念不强，过分强调客观条件；

（3）往来文件签个字，自己主张不多，作用不大。

3、享乐主义方面，具体为：

（1）注重效益，组织纪律性不强；

（2）业务工作方面，还不够深入、大胆。

4、奢靡之风方面，具体为：

（1）勤俭节约、艰苦朴素意识不强，不够精打细算；

（2）加强“三公”管理。

（二）其它方面存在的问题

（1）进一步加强厂务公开工作；

（2）工会应做好职工慰问工作。

三、深入开展教育实践活动的意见建议：

（1）加强基层领导干部教育培训；

（2）抓好主题教育；

（3）设计求真务实的载体；

（4）坚持开门搞活动，充分调动群众参与的积极性；

（5）抓好活动与具体工作的结合；

篇2

严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。

民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设置了“政治鉴别力和敏锐性，大局观念，工作指导思想”、“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个评价要点。

对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设置了“理想信念，贯彻执行党的路线方针政策的坚定性，政治纪律，理论素养”、“发展观、政绩观，创新意识”、“事业心、责任感，敬业精神，学习态度”、“分管工作完成情况，抓班子带队伍情况”、“遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督，生活作风”等12个评价要点。

民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效，设置了“群众物质生活改善情况”、“依法办事、政务公开情况”、“公民道德教育情况”、“城乡扶贫济困情况”、“社会治安综合治理情况”、“党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设情况”等12个评价要点。

对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容，设置了“开拓创新与敬业精神”、“深入基层、联系群众情况”、“分管工作完成情况”、“为群众排忧解难、办实事情况”、“廉洁自律和接受监督情况”、“道德品行”等6个评价要点。

《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。

篇3

（一）对考核对象进行分类。针对领导班子考核和领导干部考核同步进行，领导干部的具体情况千差万别的现状，考核前首先对被考核对象进行分类。根据集体和个人在职能、职责及所发挥的作用不同，将被考核对象划分为领导班子和领导干部两大类。在此基础上，根据职能划分为乡镇领导班子与县直行政事业单位领导班子、乡镇领导干部与县直机关领导干部。根据层次不同，又将领导干部划分为正职和副职。从而细分成乡镇领导班子、县直行政事业单位领导班子、乡镇正职、县直机关正职、乡镇副职、县直机关副职等几种类型。

（二）确定考核内容和标准。在分清类别的基础上，针对不同的考核对象，着重了解掌握不同方面的情况，考核不同方面存在的问题。考核内容上，将领导班子在提高党的执政能力建设中应具备的五种能力和领导干部德、能、勤、绩、廉五个方面的要求细化成若干小项。针对不同类别的考核对象，考核内容除应具备的基本素质、能力和党风廉政建设要求相同外,相互区别，各有侧重。乡镇党政班子主要侧重于基层组织建设、对群众生产生活条件的改善、农村工作和经济指标的完成情况；县直机关领导班子主要侧重于部门职能发挥、服务意识、工作效率、部门作风方面。领导干部中，正职侧重于驾驭全局、科学决策、识人用人和应对复杂局面的能力；副职则重于配合意识、业务能力、能否胜任分管工作等方面。

（三）设计测评表。测评表分为单项测评、综合评价（优、良、一般、差或优秀、称职、不称职，提拔、留任、交流、降职）和具体事例或意见建议三个大项。在单项测评项目中，采用逆向测评，将领导班子和领导干部不正确履行职责的行为和生活中容易出现的“问题”作为测评内容。按照突出重点、适当集中的原则，把存在的问题分为20个左右的小项，既保证能尽量将重要的测评内容体现出来，又使参加测评人在较短的时间内能够详细了解其中内容，并采用划“√”的办法实行选择式评价，操作简便易行。

（四）组织测评。为扩大测评范围，全面收集信息，要求干部职工总人数在40人以下的单位必须全员参加；干部职工总人数在40人以上的单位，领导班子成员、中层领导干部、下属机构中的主要领导、本单位一般干部职工代表和离退休老同志代表、部分人大代表和政协委员代表参加。测评前，先听取被考核人的述职述廉报告和领导班子运转报告，以便测评者测评时有所比较，然后发放测评表并详细讲解测评表的内容，让参加测评人对测评表中的内容熟知于心。再让参加测评人分散填表，并留给充足的时间进行思考。最后实行票箱式投票收表，不准本单位领导催收，不准请人。从而，为参加测评人营造一个宽松、安全的环境，消除部分参加测评人不敢表达真实意愿的思想顾虑，同时，使企图拉票、串票者无机可乘。

（五）分析比较考核信息。考核组对测评表进行汇总，看是否存在问题，存在哪些问题，再将存在的问题进行深入分析，并分类梳理。在汇总分析的基础上，进行谈话了解，对某一个或几个小项票数比较集中的问题和不足作进一步核实，必要时进行走访调查，以掌握反映问题是否存在或存在问题的大小。同时，通过谈话了解，进一步掌握领导班子或领导干部的优点和成绩。根据了解掌握的信息，在同类领导班子或领导干部中进行比较，分出优劣，比出高低，作为评先选优和干部提拔任用的依据。

（六）充分运用考核结果。考核组把考核情况原滋原味地向部长办公会汇报，然后形成集体意见，根据不同情况，分别采取书面通报、会议通报、个别谈话通报等形式向被考核对象反馈，以便领导班子和领导干部准确掌握取得的成绩和存在的不足。对工作中表现优秀、成绩突出的领导干部，评选为年度“优秀”；对存在问题和不足的领导班子和领导干部，限期加以整改，对存在问题严重的领导班子或领导干部及时进行调整。

二、取得的效果

（一）增强了考核工作的针对性。考核工作是对被考核者的检验。一方面，被考核者往往扮演着不同的角色，担负着不同职责。在不同情况下，对被考核者的要求也各不相同。如果用同一个标准考核不同的领导班子和担任不同职务的领导干部，难以检验出真实能力和水平。另一方面，领导班子和领导干部综合能力和水平的体现从一定程度上受客观条件影响。完成同样的工作任务，如果条件优越，只要付出一定的努力就能取得明显的效果，能力和水平容易体现；如是基础条件差，虽然付出了很大的努力，但效果并不明显，能力和水平很难体现。同样的道理，从事物质领域的工作，容易出成绩，能力和水平容易展现；从事思想领域的工作，成绩具有长期性和隐避性，能力和水平不容易体现。如果使用一个标准来考核，也就检验不出真实能力和水平。

分类考核是在分清类别的基础上，针对不同的对象确定不同的考核内容和标准，更加贴近被考核者的实际，更能够检验被考核者的真实水平。

（二）增强了考核结果的可比性。好与差、优与劣，无论哪一种评价都必须通过相互比较才能得出结论。要准确地评价领导班子和领导干部，必须把其放在坐标体系中进行比较分析。纵向上，与前任进行比较，看工作是否进步，能力和水平是否高于前任；横向上，在同行业、同系统、同类同级间进行比较，看有哪些优势，还存在多大差距。如果用一个标准考核，由于单位职能、所处的环境、工作性质、所属层次等不同，很难在他们之间进行比较。

分类考核对情况相同或相近的班子和领导干部采用同一考核标准，把同类职位、同类职能的领导班子或领导干部放在同一个平台上进行比较，更具科学性和合理性。

（三）突出了考核标准的导向作用。不同的考核评价标准，对干部的要求不一样，产生的导向作用也各不相同。上级组织对领导班子和领导干部有什么样的考核标准,下级领导班子和领导干部就会围绕这一标准努力，朝着这一样方向发展。由于各单位的职能不一样，其领导班子和领导干部的职责各不相同，如果用用同一个考核标准考核不同的领导班子和担任不同职务的领导干部，其考核标准的部分内容总是与被考核对象不相适应的，这部分内容不仅不能起到正确的导向作用，而且还会使被考核对象感到迷惑，无所适从。如：考核县职行政事业单位领导班子带领群众发展经济的能力或考核副职驾驭全局工作的能力，显然都不合适宜。另外，用同一个考核标准考核不同的领导班子和担任不同职务的领导干部，对领导干部的评价容易“失真”，造成用人失误，从而产生错误的用人导向。

分类考核的每一类考核标准都是与不同类别的领导班子和领导干部的工作职责紧密相联的，其考核内容能较好地适应被考核对象的工作实际，其考核标准对被考核对象能够起到目标性的激励作用，形成正确的导向。

（四）增强了被考核者的认同感。考核方式作为一种比赛规则，必须获得被考核者心理上的认同才能发挥出应有的作用。如果用同一考核标准，“一件衣服大家套”，对相当一部分被考核者特别是处于劣势条件下的被考核者极为不利，这种因考核方式造成的客观上的不公平，会使部分被考核者认为组织办事不公道，甚至产生对抗心理，对考核结果不接受。

分类考核则不然，它是在同等条件、同一层次的领导班子和领导干部中进行比较，对被考核者而言，是同一起跑线的一次赛跑，相对比较公平，因而，被考核者对考核结果更容易认同。

三、几点思考

篇4

（一）对考核对象进行分类。针对领导班子考核和领导干部考核同步进行，领导干部的具体情况千差万别的现状，考核前首先对被考核对象进行分类。根据集体和个人在职能、职责及所发挥的作用不同，将被考核对象划分为领导班子和领导干部两大类。在此基础上，根据职能划分为乡镇领导班子与县直行政事业单位领导班子、乡镇领导干部与县直机关领导干部。根据层次不同，又将领导干部划分为正职和副职。从而细分成乡镇领导班子、县直行政事业单位领导班子、乡镇正职、县直机关正职、乡镇副职、县直机关副职等几种类型。

（二）确定考核内容和标准。在分清类别的基础上，针对不同的考核对象，着重了解掌握不同方面的情况，考核不同方面存在的问题。考核内容上，将领导班子在提高党的执政能力建设中应具备的五种能力和领导干部德、能、勤、绩、廉五个方面的要求细化成若干小项。针对不同类别的考核对象，考核内容除应具备的基本素质、能力和党风廉政建设要求相同外,相互区别，各有侧重。乡镇党政班子主要侧重于基层组织建设、对群众生产生活条件的改善、农村工作和经济指标的完成情况；县直机关领导班子主要侧重于部门职能发挥、服务意识、工作效率、部门作风方面。领导干部中，正职侧重于驾驭全局、科学决策、识人用人和应对复杂局面的能力；副职则重于配合意识、业务能力、能否胜任分管工作等方面。

（三）设计测评表。测评表分为单项测评、综合评价（优、良、一般、差或优秀、称职、不称职，提拔、留任、交流、降职）和具体事例或意见建议三个大项。在单项测评项目中，采用逆向测评，将领导班子和领导干部不正确履行职责的行为和生活中容易出现的“问题”作为测评内容。按照突出重点、适当集中的原则，把存在的问题分为20个左右的小项，既保证能尽量将重要的测评内容体现出来，又使参加测评人在较短的时间内能够详细了解其中内容，并采用划“√”的办法实行选择式评价，操作简便易行。

（四）组织测评。为扩大测评范围，全面收集信息，要求干部职工总人数在40人以下的单位必须全员参加；干部职工总人数在40人以上的单位，领导班子成员、中层领导干部、下属机构中的主要领导、本单位一般干部职工代表和离退休老同志代表、部分人大代表和政协委员代表参加。测评前，先听取被考核人的述职述廉报告和领导班子运转报告，以便测评者测评时有所比较，然后发放测评表并详细讲解测评表的内容，让参加测评人对测评表中的内容熟知于心。再让参加测评人分散填表，并留给充足的时间进行思考。最后实行票箱式投票收表，不准本单位领导催收，不准请人。从而，为参加测评人营造一个宽松、安全的环境，消除部分参加测评人不敢表达真实意愿的思想顾虑，同时，使企图拉票、串票者无机可乘。

（五）分析比较考核信息。考核组对测评表进行汇总，看是否存在问题，存在哪些问题，再将存在的问题进行深入分析，并分类梳理。在汇总分析的基础上，进行谈话了解，对某一个或几个小项票数比较集中的问题和不足作进一步核实，必要时进行走访调查，以掌握反映问题是否存在或存在问题的大小。同时，通过谈话了解，进一步掌握领导班子或领导干部的优点和成绩。根据了解掌握的信息，在同类领导班子或领导干部中进行比较，分出优劣，比出高低，作为评先选优和干部提拔任用的依据。

（六）充分运用考核结果。考核组把考核情况原滋原味地向部长办公会汇报，然后形成集体意见，根据不同情况，分别采取书面通报、会议通报、个别谈话通报等形式向被考核对象反馈，以便领导班子和领导干部准确掌握取得的成绩和存在的不足。对工作中表现优秀、成绩突出的领导干部，评选为年度“优秀”；对存在问题和不足的领导班子和领导干部，限期加以整改，对存在问题严重的领导班子或领导干部及时进行调整。

二、取得的效果

（一）增强了考核工作的针对性。考核工作是对被考核者的检验。一方面，被考核者往往扮演着不同的角色，担负着不同职责。在不同情况下，对被考核者的要求也各不相同。如果用同一个标准考核不同的领导班子和担任不同职务的领导干部，难以检验出真实能力和水平。另一方面，领导班子和领导干部综合能力和水平的体现从一定程度上受客观条件影响。完成同样的工作任务，如果条件优越，只要付出一定的努力就能取得明显的效果，能力和水平容易体现；如是基础条件差，虽然付出了很大的努力，但效果并不明显，能力和水平很难体现。同样的道理，从事物质领域的工作，容易出成绩，能力和水平容易展现；从事思想领域的工作，成绩具有长期性和隐避性，能力和水平不容易体现。如果使用一个标准来考核，也就检验不出真实能力和水平。

分类考核是在分清类别的基础上，针对不同的对象确定不同的考核内容和标准，更加贴近被考核者的实际，更能够检验被考核者的真实水平。

（二）增强了考核结果的可比性。好与差、优与劣，无论哪一种评价都必须通过相互比较才能得出结论。要准确地评价领导班子和领导干部，必须把其放在坐标体系中进行比较分析。纵向上，与前任进行比较，看工作是否进步，能力和水平是否高于前任；横向上，在同行业、同系统、同类同级间进行比较，看有哪些优势，还存在多大差距。如果用一个标准考核，由于单位职能、所处的环境、工作性质、所属层次等不同，很难在他们之间进行比较。

分类考核对情况相同或相近的班子和领导干部采用同一考核标准，把同类职位、同类职能的领导班子或领导干部放在同一个平台上进行比较，更具科学性和合理性。

（三）突出了考核标准的导向作用。不同的考核评价标准，对干部的要求不一样，产生的导向作用也各不相同。上级组织对领导班子和领导干部有什么样的考核标准,下级领导班子和领导干部就会围绕这一标准努力，朝着这一样方向发展。由于各单位的职能不一样，其领导班子和领导干部的职责各不相同，如果用用同一个考核标准考核不同的领导班子和担任不同职务的领导干部，其考核标准的部分内容总是与被考核对象不相适应的，这部分内容不仅不能起到正确的导向作用，而且还会使被考核对象感到迷惑，无所适从。如：考核县职行政事业单位领导班子带领群众发展经济的能力或考核副职驾驭全局工作的能力，显然都不合适宜。另外，用同一个考核标准考核不同的领导班子和担任不同职务的领导干部，对领导干部的评价容易“失真”，造成用人失误，从而产生错误的用人导向。

分类考核的每一类考核标准都是与不同类别的领导班子和领导干部的工作职责紧密相联的，其考核内容能较好地适应被考核对象的工作实际，其考核标准对被考核对象能够起到目标性的激励作用，形成正确的导向。

（四）增强了被考核者的认同感。考核方式作为一种比赛规则，必须获得被考核者心理上的认同才能发挥出应有的作用。如果用同一考核标准，“一件衣服大家套”，对相当一部分被考核者特别是处于劣势条件下的被考核者极为不利，这种因考核方式造成的客观上的不公平，会使部分被考核者认为组织办事不公道，甚至产生对抗心理，对考核结果不接受。

分类考核则不然，它是在同等条件、同一层次的领导班子和领导干部中进行比较，对被考核者而言，是同一起跑线的一次赛跑，相对比较公平，因而，被考核者对考核结果更容易认同。

三、几点思考