会计核算基本原理范文

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人力资源成本会计这个概念起源于西方经济学界，自20世纪中期以来，人力资源中的智力要素??经济增长的贡献越来越大，各个企业纷纷开展了对人力资源的智力要素的研究，一起发挥智力因素的最大功效，为本企业的发展壮大服务，人力资源成本会计这个理论体系就诞生了，随后我国一些经济学家把这个概念引入到中国企业界。

（一）人力资源成本会计的理论体系

美国密执安大学的会计学家赫曼森于1964年在《人力资源会计》中首次提出的人力资源成本会计这个概念，美国著名人力资源会计学家埃里克?弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为资源进行计量和报告的活动”，1973年美国会计学会人力资源会计委员会把人力资源会计定义为“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业内外界有关人士使用”。我国经济学理论界在20世纪80年开始重视这个概念，1980年，我国著名会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章，率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。随后一段时间内，会计学界就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究并取得了一定的成就。

（二）人力资源成本会计的概念

按照上述的一些理论体系，结合我国企业的实际情况，我国会计学界的专业人士认为，人力资源成本会计是以企业的人力资源为对象，以不断提高经济效益为目的，通过对人力资源的成本、价值和权益的确认、计量和记录，并通过预测、决策、分析、规划等工作环节，为加强人力资源的有效管理而提供相关信息的一个会计分支。

二、人力资源成本会计的项目构成

对我国会计学界而言，人力资源成本会计是一个比较新鲜的研究项目，一些专业人士加大了对这个概念的研究，结合我国一些企业对人力资源的开发、评估和使用状况，归纳出人力资源成本会计的项目构成。

（一）人力资源的取得成本

人力资源取得成本是企业在招募和录取职工的过程中所付出的代价，包括：第一，招募成本：包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用；第二，选拔成本：包括面试费用、考试费用、体检费用等；第三，录用安置成本：包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等。

（二）人力资源的开发成本

人力资源开发成本就是进行人力资源开发所发生的支出，即培训一个员工使其达到工作所需能力所付出的代价，它具体包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

（三）人力资源的使用成本

人力资源使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本，即企业为补偿或恢复企业员工在工作中体力脑力消耗支付的费用，它包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

（四）人力资源保障成本

人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本等。

（五）人力资源的离职成本

人力资源的离职成本又称遣散成本，是由于职工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、职位空缺的损失等。

三、我国企业人力资源成本会计的核算方式

在我国企业内，引入了人力资源成本会计这个项目，会计人员就应把报表上对这种项目进行正确核算，要想使报表中对于人力资源成本性支出能准确地反映出来，就必须设置能反映出人力资源成本中的必要支出的会计账户。

（一）人力资源投资账户

这个账户用以核算企业人力资源投资的增加、减少及其余额，具体操作上企业所发生的属于资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加额登记在账户的借方，员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的总额登记在贷方。

（二）人力资源开发账户

这个账户用以核算人力资源取得、开发过程中发生的资本化的支出，劳动力受雇佣后花费的成本中应予以资本化的部分，包括招聘、选拔、培养、开发等费用应登记在借方，雇员交给有关部门使用时结转到“人力资源投资”科目借方的金额登记在贷方。

（三）人力资源费用账户

这个账户用以核算企业发生的属于收益性支出的人力资源取得、开发和离职成本的增减变动额及其余额，收益性支出的人力资源取得成本、开发成本和离职成本的增加额和人力资源投资本期摊销额登记在解放，结转至本年利润的人力资源费用及有关人员离开企业时所冲减的与其有关的这部分成本尚未摊销完的数额登记在贷方。其末账户借方余额为尚未结转的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本。

（四）人力资源使用成本账户

这个账户用以核算企业人力资源使用成本的增加和减少，企业人力资源使用成本的增加额登记在借方，作为费用计入当期损益而转出的人力资源使用成本在贷方，其末结转后该账户无余额。

（五）人力资源投资摊销账户

这个账户用以核算企业人力资源投资的累积摊销数额，员工退出企业时所冲减的企业对该员工的人力资源投资的累计摊销额登记在借方，企业应分摊计入费用的人力资源摊销数额登记在贷方。

（六）人力资源投资损益账户

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一、人力资源成本项目

人力资源成本项目主要包括取得成本、使用成本、保障成本和遣散成本。其中：

1. 人力资源取得成本包括

(1) 招募成本，是指针对企业、组织内原定或新设的职位或岗位配置人力资源所进行的募集合适人选的活动而随之发生的相关费用。

(2) 选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。包括：考试费、答辩费等。

(3) 录用、安置成本，是指企业选出合格者后，决定录用为企业的职工，并分配安排到特定职位或场所的活动中发生的开支。

(4) 调换成本，是一种企业内部人员调配费用。包括调动上任的交通费、调动期间的生活费等有关费用开支。

2. 人力资源使用成本包括

(1) 维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用等。

(2) 奖励成本，是为鼓励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超产奖励、革新奖励和其他表彰支出等。

(3) 调剂成本，是为调剂职工的工作和生活节奏，使其消除疲劳发挥更大作用，包括：职工疗养费、职工娱乐及文体活动费用、职工定期休假费等。

3. 人力资源保障成本包括

(1) 劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费。包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、遗属补贴等。

(2) 健康保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的不能正常工作而需给予的经济补偿费用，包括医药费、产假工资及补贴等。

(3) 退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其它费用，包括养老金、医疗保险金等。

(4)失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去其工作的职工所给予的补偿费用，包括一定时期的失业救济金。

4.人力资源的遣散成本包括

(1) 遣散补偿成本，即企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补偿给职工的费用，包括离职津贴、一定期间的生活费、离职交通费等。

(2) 遣散前业绩差别成本和空职成本，前者指一个人离开某一组织而使原先生产力受到损失的成本。后者指物色替代人期间，某一组织可能由于空职的任务没有完成而招致的损失。

二、人力资源成本会计核算方法

人力资源成本核算方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成?本法。

1. 历史成本法

历史成本法是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，它反映的是企业人力资源的实际成本。这种方法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。

这种方法最大的优点是计算简便，但这种方法也存在一些局限性，诸如没有考虑雇员们潜在服务的整体价值，并且由于分期摊销，人力资产的价值持续减少，但在实务中，其价值应该随着时间的推移、经验的增加而增加。

2. 重置成本法

重置成本法，就是以现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源而发生的实际成本的现实价值。

该方法的不足之在于增加了会计核算的工作量。核算时，要按重置成本调整人力资源成本的账面余额，将重置成本与原账面余额的差额作为人力资源损益计入当期利润总额，同时对以后会计期间分摊的人力资源成本也要进行相应的调整，这些都会导致提供的会计信息失真。但重置成本法提供的信息可以作为企业管理者做出人力资源取得决策和开发决策时的参考。

3. 机会成本法

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二、人力资源成本会计核算中存在的问题

(一)成本会计核算主账户不明确

人力资源作为当前企业管理工作中一项重要的工作,人力资源成本会计不仅关系到企业的经济效益,更关系到广大工作人员的利益。随着市场经济的发展,市场竞争也日益激烈,市场环境的不断变化给人力资源成本会计工作造成了巨大的影响。当财务会计人员在进行人力资源成本会计工作时,容易受人力资源成本会计工作人员的主观意愿的影响,在账务处理过程中先将其按照权责发生制的原则物化为某项资产,然后将这项资产的价值按照配比原则在相对较长的时期内进行摊销处理,每期都按照损益来确认和计量。然而不同的人有不同的标准,在当前市场发展形势下,许多企业为了更好的表现自己,会将一些好的东西尽量展现出来,将一些不好的东西进行掩饰,以至于人力资源成本会计存在很大的不真实性、不公平性。

(二)人才供不应求

就我国当前保险行业发展现状来看,保险行业对人才的需求非常迫切。近年来,我国保险行业规模不断扩大,保险工业人员与日俱增,然而,我国整个保险行业的人力资源在数量、结构及素质等方面都存在较大的问题,与当前的保险市场发展需求有着较大的差距。同时在保险行业的人力资源成本会计核算工作当中,由于账户设置不明确,以至于许多企业在后续培训等人力资源开发过程中所产生的费用和支出情况都不能真实地反映到人力资源成本核算中去,进而不利核算工作的开展。

(三)计量方法不全面

我当前企业的人力资源成本会计核算工作而言,人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为企业的资源的人所引起的成本计量和报告。从人力资源角度出发,人力资源成本核算是人力资源成本会计的基础。首先,当企业在人力资源开发过程中,对人力资源的投入是成本会计核算的一部分,然而随着市场经济的发展,市场环境的不断变化,人力资源主体在这个竞争激烈的市场环境下也是不断变化的,为了更好地促进企业的发展,保障企业的经济效益,在发展人力资源过程中会对人力资源的投入进行相应的改变,如果人力资源成本会计核算依然采用传统的计量方法,就很难对全面掌控企业的人力资源成本,进而不利于企业日常运转中人力资产的清算。

三、人力资源成本会计核算的思考

(一)成本核算账户的设置

在人力资源成本会计核算中,会计核算的主体就是人力成本,针对人力成本就必须设置对应的人力成本账户,而人力成本庄户主要是用于归集和核算人力资源投入与维护成本,将这些成本经过核算后再进行人力投资,进而促进企业人力资源的发展。人力资源成本会计核算账户包括人力资源取得成本账户和人力资源成本投入账户。人力资源成本投入账户主要反映企业在发展人力资源过程中所投入的费用和支出情况。借方表示企业增加人力资源的投入,贷方反映人力资源开发成本中取得的人力资产。在进行人力资源成本会计核算时,企业可以根据自身的实际发展情况来开展工作,如岗前培训,进而更好地发展企业的人力资源。而人力资源取得成本账户则反映了企业人力资源投入过程中所产生的人力资产情况,在该账户下,企业人力资源成本会计核算可以将人力资源成本进一步划分为招聘成本、员工入职安置成本。

(二)完善人力资源结构,加强人力资源管理

在我国当前的国有企业人力资源管理中,其管理工作大多是以经验为主,没有详细的人力资源管理规划,企业人才结构不合理,企业内部没有建立起统一的协作机制,致使企业人力资源管理水平低下,人力资源得不到有效的利用。在这个竞争激烈的社会当中,落后就要挨打,而人才对于我国当代国有企业来说有着至关重要的作用。企业只有建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制,完善人力资源管理战略规划,将现代化管理理念应用到企业人力资源管理中,才能更好地优化配置人力资源,为企业的稳定、健康发展提供保障。同时,将人员培训工作中产生的费用作为人力资源成本核算的一部分,纳入到人力资源开发成本中去,能够有效地提高企业单位人员的业务水平和素质。

(三)人力资源成本会计的计量

随着我国会计市场的发展,新会计准则对成本会计核算中的计算模式进行了明确规定,成本会计核算以公允值计量既是我国新会计准则的要求,也是现代社会发展的必然。首先,公允价值计量是指资产和负债按照市场参与者在计量日发生的有序交易中,出售资产所能收到或者转移负债所需支付的价格计量,而企业参与市场经济活动能够取得人力资源市场价格,进而对公允值进行合理评估。其次,公允价值计量是市场经济条件下维护产权秩序的必要手段,也是提高会计信息质量的重要途径,它代表了会计计量体系变革的总体趋势。在人力资源成本会计核算中,以公允价值计量模式为标准,能够有效地促进人力资源的发展。

四、人力资源成本会计核算实例分析

现假设某保险公司进行人力资源成本会计的核算,具体核算时依据不同的部门进行分类。

计划2013年招聘一批业务人员20人,本年度发生下列经济业务: (1)1月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6000元。1月中旬,该公司参加招聘会发生直接业务费8000元,间接管理费用2000元,招募成本=6000+8000+2000=10000元。会计分录为:

借:人力资源成本—取得成本10000

贷:银行存款等10000

(2)3月份公司录用己经选的20名员工。企业在录用这些职工时,支付的录取手续费15元/人,冲减管理费用。会计分录为:

借:人力资源成本—取得成本300元

贷:管理费用300元

(3)6月份开始安置已录取的20名职工,发生各种行政管理费用计2000元;录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(2小时);为新员工提供办公用品80元/人。上述费用冲减管理费用,计3660元。会计分录为:

借:人力资得成本一取得成本3660

贷:管理费用3660

(4)结转成本,即转入“人力资产”账户,编制分录如下:

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1.人力资源取得成本。是企业在招聘员工的过程中发生的成本。包括广告、设摊等人员招聘费用；面谈、测试、体检等选拔费用；录用手续费、安置费及调动补偿费等；为新职工提供专用工具或装备费；人力资源管理部门招聘员工所支出的劳务费、咨询费等。

2.人力资源开发成本。为使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能，增加企业人力资源的价值而发生的费用。包括员工岗前教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。

二、人力资源成本的会计核算

（一）传统人力资源成本会计核算模式

传统的人力资源成本会计核算对人力资源管理活动中的支出主要进行费用化归集与分配，基本上没有予以资本或资产化。其核算模式也就是现行会计制度和准则规定的有关人力资源成本支出的核算方式：

1.人力资源使用成本直接成本费用化反映。主要是在生产成本中设“直接人工”明细科目，反映生产人员的工资；制造费用、销售费用（或经营费用）、管理费用中分设“工资”及“福利费”明细科目，直接反映生产管理人员、销售人员、企业管理人员的工资及福利开支。

2.人力资源取得成本、开发成本、保险成本、离职成本部分在管理费用的“招聘费”、“培训费”、“社会保险”及营业外支出的“劳工补偿金”明细科目中反映。如支付给相关中介机构的人员招聘广告、服务费、员工培训费、社会保险的“四险一金”可以得到反映，但而为招募人员所发生的劳务支出、差旅费和为新员工专有购置的设备等，员工脱产学习的误工成本及工资，都无法从某明细科目中直接反映出来；离职前隐性的低效成本、空职成本等没有反映。

3.其他特殊人力资源成本的反映。企业对高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，一般在未分配利润中设置“利润分配”明细科目反映。对引进高级技术人员和管理人员支付的安置费、奖励金及专有设备的配备购置等人力资源取得过程中的招募成本，一般没有专门明细科目反映。

（二）现代人力资源成本的会计核算框架设置

1.人力资源取得和开发成本的资产化。设置“人力资产”账户反映人力资源取得成本，如引进高级技术人员和管理人员支付的安置费、奖励金和购置的专有设备等招募成本支出，先在“人力资产”账户中反映，再在合同期内或其他合理期间逐渐摊销费用化。设置“人力投资”账户反映人力资源开发成本，根据培训周期或其它合理期间按配比原则进行摊销转费用，如脱产学习成本支出，可根据员工此次脱产学习企业受益期进行摊销。

2.人力资源使用成本核算方式的两种选择。一是按传统人力资源成本会计核算模式直接在费用账户中反映；二是可以先在“人力资产”账户中设使用成本明细科目，再按配比原则进行费用化分配至相关科目。前者优点在于会计核算程序简单；后者优点在于人力资源成本支出可以在“人力资产”和“人力投资”账户得到完整反映。

3.在权益类科目中增设“人力资本”科目反映人力资本的积累。其与“人力投资”或“人力资产”的增加相对应。如高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，可视为高层管理人员智力资源的开发与投资，先予以资产化；同时是企业人力资本的积累，增加人力资本（虽然企业税后留利进行固定资产再投资可获得有关优惠政策，但当前税法尚不允许这部分资产化人力资本积累再摊销进费用）。

4.离职成本的完整反映。离职成本中的直接支出仍在“营业外支出”下设的明细科目中反映，同时建立离职隐性成本的估量体系，合理完整确认和反映离职成本。若是人力资源开发部分受损或高层管理人员离职，相应的人力资本积累和资产化的人力投资部分全部转出，虽然对企业的损益没有直接影响，但从人力资本积累的减少可以分析离职的隐性成本。

三、人力资源成本分析

（一）人力资源成本结构分析

1.人力资源成本构成项目占人力资源成本比

受调查的企业中，各有12家生产型、销售型企业，其他涉及电信、软件开发等企业；企业员工人数最多为227人，最少为3人。调查数据中显示不同企业的人力资源成本构成各有差异，各构成项目占人力资源成本的比例幅度分别是工资占60%-70%、福利费占5%-18%、社会保障费占3%-25%、培训费占3%-14%。表1是28家企业人力资源成本数据汇总得出的人力资源成本构成项目占人力资源成本比。被调查企业对离职成本没有反映，取得成本也只有招聘费，税后进行员工利润分成的企业只有2家，因而分析结果显示离职成本为零，取得成本所占比例几乎为零。

2.人力资源成本占企业总成本比

此次调查的企业总成本统一口径为企业除税、息以外的当期费用化支出。调查显示该指标生产型企业为20%左右；销售型企业在10%-15%范围内，通信行业在40%左右，软件企业达到50%。

（二）人力资源成本产出分析

1.人力资源成本产出总量分析

（1）人力资源成本占企业营业额比。此次调查显示，大部分企业人力资源成本支出占占总营业额的比例在8%-20%的幅度内波动，个别原材料销售企业低于5%，软件企业高达30%。（2）息税前利润对人力资源成本倍数。此次调查息税前利润统一口径为企业净利润加所得税和资金借贷利息。调查显示大部分企业息税前利润对人力资源成本倍数在1.5-3范围波动。图2列出了调查中的6家典型企业，1-3是生产性企业，4-6是销售企业。企业战略管理者结合自己所处经济环境、市场环境及其他因素，根据该指标可以分析到企业单位人力资源成本带来的的利润空间幅度。第3家企业指标极低，实质它是一家微利制造企业，第5家企业指标很高，它是一家紧俏材料销售企业。企业还可结合人力资源管理的其他数据，进行人力资源投入产出分析，如人均销售额、人均利润等。

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人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目的是将企业人力资源变化的信息。提供给企业和外界有关人士使用。人力资源成本会计是指对会计主体拥有或控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用和重置的过程中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。

(1)人力资源成本会计的核算

人力资源成本的构成

人力资源取得成本

人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募成本，选拔成本。录用成本。安置成本四大类。

人力资源开发成本

人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力。为增加企业人力资源的价值而发生的费用，包括上岗前教育成本，岗位培训成本构成。

3)人力资源使用成本

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本。包括维持成本和奖励成本。

4)人力资源保障成本

人力资源保障成本是对人力资源进行工作及退休后的保障费用。

5)入力资源离职成本

人力资源的离职成本是指由于任者离开某一职单位所造成的费用损耗。支付给离职人员的工资和离职补偿金、离职管理费、离职前的效率损失和空职成本。2人力资源成本会计的账务处理

2.1账户设置

1)“人力资产”账户，资产类账户。用来核算企业所拥有的或控制的可望向企业流人未来经济利益的人力资源人力资源成本；2)“人力资源成本”账户设置人力资源取得成本。开发成本，使用成本，保障成本，离职成本五个明细专栏；

3)“人力资产费用”。“人力资产费用”账户核算不同类别人员各种人力资产的收益性支出，如工资、福利费等及由本期生产经营成本负担的应摊销的资本性支出；4)“人力资产摊销”。“人力资产摊销”账户核算人力资产的累计摊销额。该账户核算摊销的人力资源取得成本、开发成本、离职成本，反映记入当期生产经营成本的人力资产使用成本、保障成本的累计数额。摊销方法也可分为个别和集体两类进行摊销；5)“人力资产损益”。“人力资产损益”账户核算人力资产因变动和消失而产生的损益。

2.2账务处理

现假设a公司进行人力资源成本会计的核算，具体核算时依据不同的部门进行分类。计划2007年招聘一批应届大学毕业生20人，本年度发生下列经济业务：

(1)3月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6 660元。3月中旬，该公司参加招聘会发生直接业务费9500元，间接管理费用2 500元，招募成本=6660+9 500+2500=18 660元。会计分录为：

借：人力资源成本—取得成本18660

贷：银行存款等18660

(2)6月份公司录用己经选的20名员工。企业在录用这些职工时，支付的录取手续费30元／人，冲减管理费用。会计分录为：

借：人力资源成本—取得成本600

贷：管理费用600

(3)7月份开始安置已录取的20名职工，发生各种行政管理费用计2000元；录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(30影小时)(2小时)；为新员工提供办公用品80元／人。上述费用冲减管理费用，计3660元。会计分录为：

借：人力资得成本一取得成本3660

贷：管理费用3660

[4)结转成本，即转入“人力资产”账户，编制分录如下：

借：人力资产—新员工22920

贷：人力资源成本—取得成本22920

(5)7月3日开始，20名员工进行上岗前教育，聘请培训教师进行。工资为100 ff~／／j＼nj，每天4个小时，历时6天。另外发生教育管理费用1200元，资料费400元，教育设备折旧400元。则上岗前教育成本=100 x4 x6+1200+400=4000元。会计分录为：

借：人力资源成本一开发成本4000

贷：应付职工薪酬2400

管理费用1600

[6]从7月15日开始，公司对员工进行岗位培训，有具体业务部门经理负责。经理离职成本100元／天，培训收入400元／天，计16天培训。另发生各种办公用品、设备损失为2600元，资料费400元，其他管理费用3000元。则岗位培训成本=(100+400)×16+2600+1400+3000=15000元。会计分录为：

借：人力资源成本一开发成本15000

贷：应付职工薪酬6400

管理费用8600

(7]结转新员工培训成本，转入“人力资产”，编制分录如下：

借：人力资产—新员工 28320

贷：入力资源成本一开发成本28320

(8)上述招聘的新员工从9月份开始正式进行工作。其工资计入使用成本。本年度共支付工资240000。

借：人力资源成本—使用成本240000

贷：应付职工薪酬240000

本例中将所有的支出视同一个月的分录。年末转入“人力资产”账户，编制如下分录：

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在知识经济时代,知识资本对国家、企业的贡献日益突出,传统的会计体系对人力资源的处理将不能满足新经济环境的需要,将人力资源作为资产纳入会计体系,推行人力资源会计将是今后会计改革的方向。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。

1.人力资源会计

人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员,是将企业中人的因素资产化处理,被视为企业的一项最重要的资源。美国会计学会人力资源会计委员会认为,人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

2.人力资源成本会计

企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。

人力资源成本会计主要对组织所拥有或控制的人力资源的成本进行确认、计量、核算和报告,是对组织的人力资源进行成本管理的基础。从本质上来说,人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段,将人力资源的取得、开发、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程

二、人力资源成本的确认

按照人们赋予人力资源会计的任务,凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映,人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象,具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序,及企业对人力资源投资的不同目的,可将这项投资确认为以下五个项目:

1.人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项:

(1)招募成本。它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。

(2)选择成本。企业为选择合格的职工而发生的费用。

(3)录用成本。企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。

(4)安置成本。

2.人力资源的开发成本

人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项:

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在医院的经营环节中，其中一项重要的内容就是成本核算管理，对成本进行控制和管理是其经营活动的方法之一。同一般的事业单位来说，医院是不一样的，医院需要通过成本核算管理的方法来加强自身资金的使用效率。但是，由于在事业单位的会计体制下，在权责发生制的执行上面医院的工作还是不到位的。这样的结果就是在很多时候医院的成本核算工作难以有效满足精细化的要求。在市场经济的激烈竞争中，医院不仅仅需要提升自身的服务质量，还需要在满足日常经营活动的基础上面降低成本。因此，医院需要进行成本核算管理，尤其是在新财务制度下的公立医院。

一、新医院会计制度下成本管理及核算的突破

(一)明确医院成本管理要求，规范医院成本核算内容

在新的医院财务制度下，对于成本管理和核算给出了明确的定义、目的以及相应的要求。同时，还对成本核算的对象进行了明确的划分。在新财务制度下，要求医院在核算不同对象的时候应该采取相应的核算方法，主要就是成本的归集和分配，这些在以往的财务制度中并没有给予明确的规定。因此，新财务制度对于成本核算和管理的重视度进一步加深，在成本核算的对象以及管理方法上面都结合时代的发展需要进行了革新。

(二)顺应新医改的要求，革新成本定额管理制度、费用审核制度

在新的医院财务制度中，对于建立健全成本管理体系的观点充分进行了表达，要求医院在不影响自身经营活动以及服务质量的前提下，结合科学合理的管理方法和措施，制定相应的成本定额，按照事前制定的成本额度、成本实施方案以及成本的费用花费等，对医院在经营活动中出现的成本进行有效的控制。同时，医院还需要制定出符合自身发展需要的成本管理以及审核体系，结合科学的措施来对一些错误以及没有必要的措施及时进行纠正，控制整体的成本支出。公立医院还应该保持其公益服务性质的要求，顺林新财务的改革需要，为广大群众提供优质低成本的服务。

(三)划定不应计入成本核算的业务，真实反映医院成本管理水平

在以往的财务制度中，在成本费用的划分上面，一般只是简单的分为直接费用以及间接费用，在成本核算中也只是对医疗成本和药品成本进行简单的核算，这些简单化的划分和核算给成本管理工作带来了较多的难题，不能够对于医院的真实经营水平进行充分的反映。在新的医院财务制度中，首先对于以往的核算对象进行了明确的划分;其次对于一些费用明确规定不再计入到成本的核算内容中，对于医院的业务类型进行了详细的规范，加强了医院在今后成本核算中的管理以及控制。

二、加强新会计制度下公立医院成本核算管理的措施

(一)制度降低成本的相关政策

在新会计制度中对医院成本管理做出了严格的规定，要求医院对于不同的核算对象需要采用不同的核算方法。比如，在之前的财务制度中没有对成本的记录和分析进行详细的说明，但是在新会计制度中明确解释了相应的核算方法，由此医院对成本管理以及核算工作引起了足够的重视。在新会计制度下，各医疗单位在开展成本管理活动时，应该结合实际情况制定出降低成本使用的相关政策。同时，还应该制定相关的规章制度，为成本管理工作的开展提供良好的基础保障。

(二)加强成本核算事前预测与事中的控制工作

在成本核算工作开始之前，相关人员需要对事前预测工作引起足够的重视，做好事前预测可以对成本预算起到非常好的控制效果。另外，事中控制工作可以对整个核算过程进行全面的监督和管理，可以不断发现其中存在的问题，并结合实际情况对问题进行有效的解决。事后核算可以对成本核算结果进行严格的分析，找出更加合理的分析方法，将这三者进行有效的结合才能实现对成本消耗的有效控制。公立医院在对成本进行控制的过程中，一定要结合成本分析的评估与结果，然后对医务人员的薪资以及医疗器械的采购费用进行事前控制，实现对医院服务全方位的成本管理与控制工作。

(三)构建完善的成本核算评价体系，加强成本核算管理

公立医院需要结合我国的相关规定，然后根据自身的成本管理要求建立出严格的成本核算评价体系，使医院的成本核算工作具有一定的规范性。同时，还需要与医院的全面预算管理实现有效的结合，为医院制定出合理的成本管理目标，通过构建完善的预算方法使医院的成本可以得到有效的降低。成本核算的结果在一定程度上将直接影响到成本管理工作顺利开展，制定出完善的成本核算评价体系不但可以為成本核算工作的开展提供良好的保障，同时还能实现对医院成本的有效控制，这对于提高医院的医疗服务质量有着非常重要的意义。

三、结语

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在知识经济时代，知识资本对国家、企业的贡献日益突出，传统的会计体系对人力资源的处理将不能满足新经济环境的需要，将人力资源作为资产纳入会计体系，推行人力资源会计将是今后会计改革的方向。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。

1.人力资源会计

人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。美国会计学会人力资源会计委员会认为，人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

2.人力资源成本会计

企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。

人力资源成本会计主要对组织所拥有或控制的人力资源的成本进行确认、计量、核算和报告，是对组织的人力资源进行成本管理的基础。从本质上来说，人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段，将人力资源的取得、开发、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程

二、人力资源成本的确认

按照人们赋予人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下五个项目:

1.人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项:

(1)招募成本。它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。

(2)选择成本。企业为选择合格的职工而发生的费用。

(3)录用成本。企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。

(4)安置成本。

2.人力资源的开发成本

人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项:

(1)上岗前教育成本。企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。

(2)岗位培训成本。企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。

(3)脱产培训成本。是企业根据生产加工工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:

(1)维持成本。保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。

(2)奖励成本。为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。

(3)调剂成本。调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。

4.人力资源的保障成本

人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项:

(1)健康事故保障成本。企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。

(2)劳动事故保障成本。企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。

(3)退休养老保障成本。社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其他费用。

5.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项:

(1)离职补偿成本。企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。

(2)离职前低效成本。职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。

三、人力资源成本的计量

人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。成本计量的研究是建立在传统会计计量的基础之上，将其作为当期费用核算，而人力资源会计将其作为资产人账，人力资源成本的计量方法有以下三种:历史成本法、重置成本法和机会成本法。

四、人力资源成本的核算

传统会计将所有与人力资源相关的支出都当作“期间费用”来处理，都直接列入“期间费用”(销售费用、管理费用等)或“生产成本”账户，但由于这些支出并不是完全为当期服务，传统处理方法不完全符合会计中的配比原则，使企业会计报表中相关的资产、收益数据失真。因此，需要对人力资源成本进行单独核算。

五、人力资源成本的披露

人力资源成本按上述说明进行账务处理后，在期来还要进行充分的披露。我认为应当分两部分:对外报告与对内报告。

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一、成本会计的职能

成本会计作为一种管理经济的活动，在生产经营过程中所能发挥的作用就是成本会计的职能。由于现代成本会计与管理紧密结合，因此，它实际上包括了成本管理的各个环节。现代成本会计的主要职能有：成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。在成本会计的各个职能中，成本核算是最基本的职能，没有成本核算就没有成本会计。成本会计的各个职能是相互联系，互为条件的，并贯穿于企业生产经营活动的全过程，在全过程中发挥作用。

医院成本会计工作是成本管理的基础，它是一项综合性高，复杂度大的系统工程，对促进医院管理，增强医院竞争力有很大的帮助，做好成本会计核算工作是医院顺利实行成本管理的关键之一。

二、医院成本会计的重要性

在医疗市场竞争日趋激烈的今天，医院要想求得生存和发展，就必须不断增强经营意识，调整服务结构，其中最为重要的是降低服务成本，建立起医院成本会计工作不仅是简单的资金节约问题，更在于如何取得更好的经济效益，实现最大经济利益的管理机制。wWW.133229.coM在日益激烈的医疗市场经济中，作为一个自主经营、自负盈亏的独立的经济实体，医院必须主动地在重视业务总收入提高的同时加强成本控制，才能达到收支节余提高的目的。成本会计工作在实施过程中真正执行者是广大医院员工，工作成效如何，在很大程度上取决于全体人员的协调工作程度，因此，应在完善内部各种原始记录，健全各个部门计量、验收等制度，以确保计量数据充分真实、准确无误的基础上，在医院内部各部门加大宣传力度，从医院主要领导、财会人员，到各个科室的主任甚至是广大医务工作人员，营造出一种全员参与、全员管理的浓厚氛围，使得每一位员工都能认识到成本会计工作在整个医院运行体系中的重要性，都能亲自参与到成本会计工作的各个环节中去。

三、医院成本会计在核算管理方面存在的问题

（一）医院成本会计对于成本核算的认识模糊，观念落后

医院成本会计人员往往只具备惯用的、基础的会计知识和工作方法，而缺乏高级的成本核算经验，又对成本会计的工作不够重视，很多详细的数据记录分析不完全，不到位。同时，各级管理人员对现代成本管理理念认识不够，往往固守传统的管理模式，盲目创收，忽视成本控制，出现了医疗收入高速增长的同时，医疗成本快速膨胀的不正常现象，甚至形成了零增长、负增长的局面，管理人员观念的落后也导致了医院成本会计工作上的疏忽，因此，加强完善医院的成本核算及成本管理工作意义重大。

（二）目前的成本会计工作多数情况下都只是一种事后的统计核算，其作用只能让管理者明确经营过程中的成本耗费状况，而不能对费用的合理性及可控性做出准确的评估及预测，缺失事前控制和事中控制职能，增加了医院开展系统性成本控制工作的阻力

（三）医院成本会计缺乏一套专业详细的会计电脑系统设备，医院的会计数据档案比较混乱，不便于查看，同时，医院成本会计对电脑操作系统不够熟练，仅仅只会基本的几个会计系统应用程序，为会计工作的进行带来诸多不便

四、改善医院成本会计核算工作中出现的问题

（一）完善医院成本会计组织，解决管理方面出现的问题

为了适应现代成本会计的发展，必须完善成本会计的组织，建立和健全成本会计规章制度，实行全方位、全过程、全员管理成本，使决策层和医院所有部门都重视成本，人人关心成本，提高全员成本意识和素质。对于成本会计人员来说，除了应具备会计职业道德之外，不仅要懂会计和财务管理，还要懂相关的经营管理，特别是要学会运用价值工程、成本最优化理论和方法；同时还要熟悉并掌握现代成本会计的理论与方法，学会预测、决策和控制，学会使用电子计算机进行信息处理，全方位的解决管理方面遇到的每一个问题。

（二）建立完善的成本会计核算计算机信息系统

医院成本会计核算的数据是相当庞大和繁杂的，如果仅靠手工来核算那是十分困难的，这就要求在成本会计核算中要实现计算机系统化、自动化，这是做好成本会计核算工作比较关键的一步。要实现成本会计核算的计算机系统化，一是聘请专业的技术人员根据医院的具体情况进行编程，建立系统；二是直接购买比较成熟的“医院成本核算系统”软件。对于计算机系统的内容要考虑全面，应该包含有成本预测、科室成本核算、绩效考核管理、项目成本核算、病种成本核算等内容，还要考虑能否跟医院其他计算机系统顺利连接。

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中图分类号：F234.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-0-01

碍于传统计划经济体制高度集中的管理模式影响，国家不少医疗组织单位仍未能摆脱传统管理观念束缚，在财务管理模式上仍然留有过去计划经济管理模式的影子，并表现为在财政组织管理活动上未能系统化、精细化的将一些项目计入成本，这也就促使不少财务信息收集不全，会计信息真实程度难以掌控，很难做到与新医改政策要求及执行标准相一致。因此，对医疗组织单位而言，会计成本核算控制亟需有待加强，以此才能真正意义上将医疗项目投资建设、各科室会计科目资金账目的实务处理加以规范化运作，指导医院立足实际以实现长足、稳定发展。

一、医疗组织单位成本核算管理主要问题研究

(一)科室奖金安排结构不合理、资源配置投入不科学

医院成本核算是其财务组织活动管理体系中的重点工作任务之一。目前，国内不少医疗组织单位仍然在按照以往传统管理模式进行日常核算运作，即强调以科室为单位，以盈利结余方式兑现不同比重的科室奖金的一种核算模式。总体而言，这种盈利结余奖金核算方式在很深程度上会导致奖金发放失衡的不力现象发生，同时该核算模式下的缺陷不少。一方面，每个科室对应的医疗从业项目不同，业务性质也就出现一定差异，如果因为一个科室项目过分盈利而其他项目不是重点盈利项目而造成奖金最终发放到每人手中比重过度失衡的话，必然会有失公平性；另一方面，各个科室成本控制观念必然存在一定差异，如果因观念指导成本控制的措施执行下去的成果不尽人意，必然也会造成不少资源浪费或闲置，即过度铺张情节尤为严重，这也会为医院总体成本控制、盈利结算等工作的进行带来一定障碍。

(二)分科室核算执行不力，随意支出现象居多

由于医疗事业单位的主营项目及业务经营性质不同，医院不少科室单元都需要进行分科室核算，特别是对于后勤保障及多科室业务项目的科室而言，特别需要分科室进行核算。但不少医疗组织单位下各科室很少能够全面进行分科室核算，故而在各科室产生一系列财政支出费用时，很难明确列出物资消耗、项目支出清单、人员薪资开支等多种账目的完整情况，同时科室支出比较随意，促成不少物资造成浪费、铺张及闲置。

(三)固定资产折旧不规范

保全固定资产，加强固定资产折旧可促进地方医疗组织单位成本管理水平提高。但依照现状来看，不少医院虽然能够对固定资产进行折旧，而却不能明确各类资产的计提折旧规范体系，仅能够反映在计提修购基金科目方面，故而导致不少科室固定资产的大量原值、残值、净值很难全面直观反映，这对成本控制及财政组织活动的实务处理很是不利。

二、主要对策探讨

(一)提高成本核算责任观念

成本核算责任观念的养成需要动员医疗组织机构各科室单位的管理人员及科室其他工作人员，并需求各个人员能够按照自身职责加以行动、贯彻执行下去，以本着科室利益、全员效益而工作。同时，要杜绝本位意识及观念作祟，看重短期盈利而忽视长远发展或细节考虑不全面，应全面杜绝信息凭证造假、作假事件；此外，还要确保各科室领导积极牵头，从自身做起带动各科室工作人员严格落实医院管理制度要求，以此才能满足新医改导向政策的标准要求，改进好医院成本核算这一块乱摊子，提高各科室财务组织活动下的收支结余核算等账务的信息质量。

(二)统筹划分全成本核算费用配置标准

医院核算实务涉及到的因素众多，不少科室资源分配所产生的核算科目也有很多。因此，为保证各项费用核算标准配置合理，必须要对其标准加以规划，并明确各项核算科目的具体标准。如，水电开支、保洁清理费、宣传策划费、医院绿化建设等各项费用开支。此外，如果将这些标准如果按比重分配给各个科室进行明确时，就必须处在明确人员工作职责的基础上才能均摊成各人的使用标准。同时，这些费用敲定也应当由每个科室的负责人或者科室主任等共同商讨才能落实；即商讨具体核算标准要结合医院的盈利性质、主营项目、人员业绩考核标准等综合而定。

(三)确保资源定量管理

医院的财务部门应协助本院制定成本的费用开支范畴、标准和费用开支的申请、审核、审批、支付程序，严格控制各项费用的开支。降低卫生材料成本，加强对各科室卫生材料购进、领用、分配等环节的管理和控制。另外，医院还要进行定期分析、考核及检验管理成果。尤其对于实际发生的成本费用要结合目标成本去对照与进行分析，查明成本升降的原因，对有效降低成本的经验要予以合理推广，对实际发生和预算定额存在的差异要认真分析，寻求降低成本的方向和途径，从而才能有更多的精力去合理配置医疗资源，保全资产，避免资产闲置、过度使用造成的资源浪费，促使医院各科室合理有效地配置医疗资源。

三、结语

综上分析，医院成本核算管理不仅是一项系统工作，同时和医院发展规模逐步走向壮大、自身管理体系逐渐走向成熟等息息相关，需要医院各科室单位的负责人员及其他工作人员共同参与进来，以此才能使各项物资的管理与核算实务账目处理相互匹配、配套，保障成本可控，提高医院经济实力并造福百姓。

参考文献：

[1]姚爱姹,王平,陈娟.关于医院成本核算与成本控制的思考[J].中医药管理杂志,2008(07) .

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一、S高校简介

 

S高校是一所中外合作的民办高校，是河南省首家被国务院学位委员会批准的可以实施境外学士学位教育合作项目的全日制本科院校，也是首批被中国教育部中外合作办学评估合格的高校。

 

二、S高校人力资源成本核算的构成现状

 

S高校作为一所民办院校，与国内其他民办高校相比，无论是师资力量还是校园设施，都处于比较领先的水平，但是与国内普通公立学院校相比，则具有很多弱势。首先，不享受国家的财政教育经费，主要运营都要靠学费及外部投资来维持，简单的说就是教育资源社会化，兼具公益性和营利性。而在人力资源成本管理方面，由于缺乏相关理论经验，S高校并没有对人力资源的取得、使用、离职等成本实行会计核算，财务报表也不能系统地反映人力资源现状和使用效益。这导致S高校不能对自身的人力资源情况有一个透彻明确地把握，浪费了一些有限的教育资源，限制了S高校在市场经济环境中的发展，也会影响到S高校在未来在人力资源方面的决策。因此，进行人力资源成本核算，完善S高校现行的会计核算体系很有必要。

 

三、S高校人力资源成本核算的问题

 

(一)人力资源取得成本较高

 

师资力量是衡量高校教学水平的重要标准，无论是普通公立院校还是民办高校，都十分重视对高级人才的引进和对现有人才的培养。从人才引进方面来看，普通公立院校的教职工拥有国家正规编制，享有国家财政补贴，无论在科研经费、统筹福利还是工资津贴等方面，都拥有巨大的优势，这就加大了民办院校在吸引人才方面的难度。而且大部分民办院校的成立时间都相对较短，不足以从内部一步一步培养出高学历高职称的人才，只能依靠从外部大量直接引进。在S高校中，大部分博士或者教授是由公立院校退休后返聘的，需要对他们提供住房补贴、科研启动经费以及一些额外补助;还有一部分高质量人才是从其他公立院校聘请来进行兼职授课的，也要为他们提供车补，餐补等，这就大大提高了S高校的人力资源取得成本。

 

(二)人力资源开发成本较高

 

人才流失是目前所有民办高校在人力资源管理方面面临的一个巨大的问题。以S高校的情况来看，一般对现有人才采取以下措施进行培养：不定期在校内举办讲座或培训班，对现有教职员工进行以提高业务素质为目的的在职培训;选取部分员工外派到其他高校或组织进行短期或长期脱岗培训;委派一些中高层管理人员不定期对国内外其他高校进行考察访问;选拔个别优秀员工到国内外高校继续攻读硕士和博士学位。这些对现有人力资源的开发，无疑可以大大提高教职员工的自身素质和学校的教学管理水平。但是由于缺乏系统的管理措施和必要的约束机制，导致培训效果不佳，加大了S高校的人力资源开发成本损失。

 

(三)人力资源使用成本核算不准确

 

现阶段S高校使用的人力资源绩效核算体系，是聘请国内一家专业的绩效管理公司设计的，但是由于该公司之前所做的绩效考核体系都是针对一些企业或工厂，导致它所设计出来的体系存在种种弊端。例如，对在职教师设置的考核标准中设置每学年必须发表的论文数量，不足者按比例扣分，满足或超过上限均记满分，且没有对论文质量或研究层次做出明确规定。这样只罚不奖，不重视质量的考核方式不利于调动员工的积极性，导致大部分老师只想办法完成任务，而不会积极进行深入的学术研究。这种量表式的绩效考核体系，并没有清晰的反映教职员工的工作绩效，也就无法对员工进行恰当的奖励或处罚，直接导致了S高校人力资源成本核算的不准确。

 

(四)传统会计理论的局限性

 

现阶段在S高校推行人力资源成本会计核算最大的问题在于传统会计理论的局限性。首先在计量方法上面，可以采取的计量方法有很多种，每种方法中又可以存在多个计量模式，而具体的计量模式还需要在实际运用中进行相应的调整和改进，因此迄今为止，并没有一个权威的方法可以让大家来使用。而在核算方面，相较于一些西方国家的高等私立院校，我国的民办高校发展起步较晚，对人力资源成本的核算方法研究尚存在很多漏洞，无法满足实践需要。而且，受到传统会计成本核算观念的影响，高校一般更重视财务成本的核算，而忽视人力成本的核算，仍然不愿意将人力当做一项资本来进行会计核算。最后在会计报告方面，并没有成熟的报告制度可供参考，因此S高校的人力资源成本也没有在会计报告中予以核算。

 

四、建议及对策

 

以下就S高校人力资源成本会计核算所发现的问题，通过分析提出几点解决途径，仅供参考：

 

(一)降低人力资源取得成本

 

民办高校的投资者通常都是决策者，因而投资者的办学理念往往决定着学校的发展。从目前S高校对于高等人才的引进来看，应当做的就是扩大人力资源的引进途径，在招聘其他民办高校的退休、兼职教职员工的同时，也应适当招聘一些非名牌高校毕业或者没有很高职称的员工，合理安排招聘比例，鼓励在职青年教职员工进行学术研究，根据不同年龄层次不同学历不同职称对教职工进行相应的开发，力求建立出一个合理的教职工年龄学历职称层次。这样做初期会导致S高校人力资源开发成本增加，但是随着时间的推移，青年教职员工的发展，也就逐渐降低了S高校的人力资源取得成本。

 

(二)减少人力资源开发成本

 

民办高校想要控制人才流失是一个长期而艰巨的过程，需要从多方面入手。首先需要建立相对健全的培养学习体制，例如对S高校的在职培训，增加培训后的考核项目，确保培训的效率效果;对进行脱产培训的员工，可以采取先垫付费用，培训期满后根据培训情况及学习成果在对费用予以报销的方法。另外，还可以通过提高教职员工人力资源保障成本的方法来控制人才流失。S高校的所有教职员工都是合同制员工，合同期满随时有可能离开学校，这就导致了教职员工对于S 高校缺乏归属感，而通过增加人力资源保障，可以提高教职员工的安全感，从而降低人力资源流失带来的人力资源开成本损耗。

 

(三)精确人力资源使用成本核算

 

考察人力资源使用成本的重要手段是绩效考核，这也是核算人力资源价值的重要标准。在人力资源绩效考核中，S高校应设置更合理的考核标准，例如综合考虑任课教师的学术研究层次，结合其他高校的普遍情况作为依据，表现较差者予以处罚，而表现突出者则应进行奖励或表彰。赏罚分明的绩效考核体系，无疑可以提高教职员工的工作积极性，甚至可以开发出更多工作思路，便于对教职员工的实际价值进行核算，也就可以更加精确的计算学校人力资源使用成本是否合理了。

 

(四)完善人力资源成本会计核算体系

 

篇12

统计核算和会计核算作为国民经济核算体系的两大部分，深刻地影响着国民经济核算一体化的进程。会计核算是以货币为主要记账单位，通过货币计价、账户设置、凭证填制和审核以及成本核算等一系列活动，对企业经营业务进行连续、系统地记录，来计算和编制会计报表。而统计核算是以实物、劳动、货币为计量单位，通过运用统计推断法、综合指标法、统计分组法、大量观察法等一系列研究方法对国民经济活动的规模、结构、水平、速度及效益等数量关系进行量的汇总与计算，以探讨经济运行的规律性。

一、统计与会计的联系

统计核算与会计核算的关系密切，两种核算的数据资料互为引用，互为吸收。有着紧密的联系，是不可分割的两种核算体系。

从整个国民经济来看，国民经济核算内容从广义上讲，是统计核算的最高层次，同时还包括了会计核算和业务核算，但从微观角度国民经济核算则是采用统计方法进行会计核算，较多地使用了会计方面的资料。统计核算的相当部分数据均取自会计核算资料。

从企业来看，会计核算是企业核算的基础，企业各类资产和负债的数额及构成、资本金的筹集与运用、收入与成本、费用和利润分配等基础信息都来源于会计核算资料。统计核算与会计核算从不同角度来观察、分析、推断企业的生产经营成果，为企业的经营决策提供了支撑。

从核算方法来看，两者相互借鉴和渗透会计工作中大量运用统计分析方法，统计工作中大量利用会计基础数据。会计核算所反映的期末余额和本期发生额分别是统计上所讲的时点指标和时期指标，而时点指标和时期指标正是统计核算中最基本的指标，是统计核算的起点。同时，统计又为会计核算提供了许多专门方法。例如，财务报表中关于偿债能力、营运能力、盈利分析所涵盖的各类比率，其基本原理是统计相对数所提供的；财务会计核算中存贷计量的移动平均法和加权平均法，其基本原理是统计上平均数所阐述的等等。

二、会计核算与统计核算的协调

会计核算和统计核算虽然是国民经济的重要组成部分，但两者属于不同的核算范畴，有着根本差异，在两者对象和目的的一致性基础上，做好二者的协调统一，是每个企业必须面对的问题。

1.运用统计分析手段搞好财务预测

随着市场经济体制的建立和完善，企业竞争日益加剧，企业经营管理面临全面的转轨变型，企业的经营管理越来越精细，越来越需要加以市场的预测与行为的决策，从而做好会计的财务预测工作。作为企业经营管理组成部分的统计管理也必须改变传统的统计管理方法体系，向现代统计管理的方面转化，为企业转换经营机制服务。因此为了提高企业的竞争能力和经济效益，企业在推行职能管理和行为科学管理的基础上，进行财务预测，必须吸收统计学中数量管理的一些专门方法，对生产经营的一切活动加强事前规划和日常控制，特别是为市场预测和决策服务。

2.运用统计的方法搞好会计监督

会计监督主要是指会计人员在进行会计核算的同时，对特定对象经济业务的合法性、合理性进行审查。会计监督的特点是利用货币计价对单位经济活动的全过程进行全面、综合的监督，包括事前监督、事中（日常）监督和事后监督。在利用价值指标进行货币监督的同时，也要进行实物监督，以保护单位公共财产的安全和完整。企业在进行会计监督时，进行会计资料整理、财务分析和财务管理工作时要经常运用统计方法。比如财务会计中的存货计量的移动平均法，其原理是由统计平均数提供的;财务会计分析体系中，引进了以统计指数为基础的因素分析法，即连环替代法，提高了会计核算的管理水平。

3.运用会计工作的规范、严谨促进统计工作的规范化

统计要依靠科技，遵循法制，要提高统计信息质量，加强统计现代化信息系统建设和法制建设，进一步完善统计调查方法体系，充分发挥统计整体功能。企业要实现统计工作的规范化，就要充分运用会计工作的规范化特点。企业要改进统计报表制度，利用会计信息，满足上报统计报表的需要，使之在核算准则上向会计靠拢。首先，要建立科学的财务统计指标体系。指标体系设置是企业财务统计核算的关键，也是进行财务分析、预测的基础。其次，要统一指标口径。规范会计、统计核算指标，应当采取的原则。对相同的指标要力求一致，对不同的指标要力求协调，能做出折算、换算、整合和分解。

4.运用会计的理论方法促进统计工作的发展

在统计领域，会计学方法应用的相当广泛。在部门统计和微观统计中，特别是在企业统计中，有相当多的统计指标都要从会计核算中取得，突出的是一些价值量指标。比如，在企业统计核算中，资本金的筹集与运用，各类资产与负债的数额及其构成，收入与成本费用，利润分配等的核算，均离不开会计资料。企业为经营决策的需要而进行的市场预测，为管理需要而进行的经济效益评价，也离不开会计核算所提供的资料。另外，新国民经济核算体系的资产负债核算，流动资金核算及循环账户的设置都借鉴了大量会计符号及会计平衡式，虽其含义与会计学中略有不同，但其核算方法及原理是根据会计的复式记账的原理加以推广运用的。这些工作都需要在统计工作中，充分运用会计的理论方法，实现两者的和谐统一。

参考文献：

[1] 张霖,汪浩; 江凯; 会计核算与统计核算的关系分析[J]. 沿海企业与科技 2009年12期

[2] 尚水荣,公交会计核算与统计核算的相互协调[J]. 市场研究 2003年04期

[3] 楼裕胜; 吕宏程; 统计核算与会计核算一体化[J]. 合作经济与科技 2005年12期