会计核算基本原理范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇会计核算基本原理范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目的是将企业人力资源变化的信息。提供给企业和外界有关人士使用。人力资源成本会计是指对会计主体拥有或控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用和重置的过程中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。

(1)人力资源成本会计的核算

人力资源成本的构成

人力资源取得成本

人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募成本，选拔成本。录用成本。安置成本四大类。

人力资源开发成本

人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力。为增加企业人力资源的价值而发生的费用，包括上岗前教育成本，岗位培训成本构成。

3)人力资源使用成本

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本。包括维持成本和奖励成本。

4)人力资源保障成本

人力资源保障成本是对人力资源进行工作及退休后的保障费用。

5)入力资源离职成本

人力资源的离职成本是指由于任者离开某一职单位所造成的费用损耗。支付给离职人员的工资和离职补偿金、离职管理费、离职前的效率损失和空职成本。2人力资源成本会计的账务处理

2.1账户设置

1)“人力资产”账户，资产类账户。用来核算企业所拥有的或控制的可望向企业流人未来经济利益的人力资源人力资源成本；2)“人力资源成本”账户设置人力资源取得成本。开发成本，使用成本，保障成本，离职成本五个明细专栏；

3)“人力资产费用”。“人力资产费用”账户核算不同类别人员各种人力资产的收益性支出，如工资、福利费等及由本期生产经营成本负担的应摊销的资本性支出；4)“人力资产摊销”。“人力资产摊销”账户核算人力资产的累计摊销额。该账户核算摊销的人力资源取得成本、开发成本、离职成本，反映记入当期生产经营成本的人力资产使用成本、保障成本的累计数额。摊销方法也可分为个别和集体两类进行摊销；5)“人力资产损益”。“人力资产损益”账户核算人力资产因变动和消失而产生的损益。

2.2账务处理

现假设A公司进行人力资源成本会计的核算，具体核算时依据不同的部门进行分类。计划2007年招聘一批应届大学毕业生20人，本年度发生下列经济业务：

(1)3月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6 660元。3月中旬，该公司参加招聘会发生直接业务费9500元，间接管理费用2 500元，招募成本=6660+9 500+2500=18 660元。会计分录为：

借：人力资源成本—取得成本18660

贷：银行存款等18660

(2)6月份公司录用己经选的20名员工。企业在录用这些职工时，支付的录取手续费30元／人，冲减管理费用。会计分录为：

借：人力资源成本—取得成本600

贷：管理费用600

(3)7月份开始安置已录取的20名职工，发生各种行政管理费用计2000元；录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(30影小时)(2小时)；为新员工提供办公用品80元／人。上述费用冲减管理费用，计3660元。会计分录为：

借：人力资得成本一取得成本3660

贷：管理费用3660

[4)结转成本，即转入“人力资产”账户，编制分录如下：

借：人力资产—新员工22920

贷：人力资源成本—取得成本22920

(5)7月3日开始，20名员工进行上岗前教育，聘请培训教师进行。工资为100 ff~／／J＼nj，每天4个小时，历时6天。另外发生教育管理费用1200元，资料费400元，教育设备折旧400元。则上岗前教育成本=100 x4 x6+1200+400=4000元。会计分录为：

借：人力资源成本一开发成本4000

贷：应付职工薪酬2400

管理费用1600

[6]从7月15日开始，公司对员工进行岗位培训，有具体业务部门经理负责。经理离职成本100元／天，培训收入400元／天，计16天培训。另发生各种办公用品、设备损失为2600元，资料费400元，其他管理费用3000元。则岗位培训成本=(100+400)×16+2600+1400+3000=15000元。会计分录为：

借：人力资源成本一开发成本15000

贷：应付职工薪酬6400

管理费用8600

(7]结转新员工培训成本，转入“人力资产”，编制分录如下：

借：人力资产—新员工 28320

贷：入力资源成本一开发成本28320

(8)上述招聘的新员工从9月份开始正式进行工作。其工资计入使用成本。本年度共支付工资240000。

借：人力资源成本—使用成本240000

贷：应付职工薪酬240000

本例中将所有的支出视同一个月的分录。年末转入“人力资产”账户，编制如下分录：

篇2

一、人力资源成本项目

人力资源成本项目主要包括取得成本、使用成本、保障成本和遣散成本。其中：

1. 人力资源取得成本包括

(1) 招募成本，是指针对企业、组织内原定或新设的职位或岗位配置人力资源所进行的募集合适人选的活动而随之发生的相关费用。

(2) 选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。包括：考试费、答辩费等。

(3) 录用、安置成本，是指企业选出合格者后，决定录用为企业的职工，并分配安排到特定职位或场所的活动中发生的开支。

(4) 调换成本，是一种企业内部人员调配费用。包括调动上任的交通费、调动期间的生活费等有关费用开支。

2. 人力资源使用成本包括

(1) 维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用等。

(2) 奖励成本，是为鼓励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超产奖励、革新奖励和其他表彰支出等。

(3) 调剂成本，是为调剂职工的工作和生活节奏，使其消除疲劳发挥更大作用，包括：职工疗养费、职工娱乐及文体活动费用、职工定期休假费等。

3. 人力资源保障成本包括

(1) 劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费。包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、遗属补贴等。

(2) 健康保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的不能正常工作而需给予的经济补偿费用，包括医药费、产假工资及补贴等。

(3) 退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其它费用，包括养老金、医疗保险金等。

(4)失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去其工作的职工所给予的补偿费用，包括一定时期的失业救济金。

4.人力资源的遣散成本包括

(1) 遣散补偿成本，即企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补偿给职工的费用，包括离职津贴、一定期间的生活费、离职交通费等。

(2) 遣散前业绩差别成本和空职成本，前者指一个人离开某一组织而使原先生产力受到损失的成本。后者指物色替代人期间，某一组织可能由于空职的任务没有完成而招致的损失。

二、人力资源成本会计核算方法

人力资源成本核算方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成?本法。

1. 历史成本法

历史成本法是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，它反映的是企业人力资源的实际成本。这种方法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。

这种方法最大的优点是计算简便，但这种方法也存在一些局限性，诸如没有考虑雇员们潜在服务的整体价值，并且由于分期摊销，人力资产的价值持续减少，但在实务中，其价值应该随着时间的推移、经验的增加而增加。

2. 重置成本法

重置成本法，就是以现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源而发生的实际成本的现实价值。

该方法的不足之在于增加了会计核算的工作量。核算时，要按重置成本调整人力资源成本的账面余额，将重置成本与原账面余额的差额作为人力资源损益计入当期利润总额，同时对以后会计期间分摊的人力资源成本也要进行相应的调整，这些都会导致提供的会计信息失真。但重置成本法提供的信息可以作为企业管理者做出人力资源取得决策和开发决策时的参考。

3. 机会成本法

篇3

二、人力资源成本会计核算中存在的问题

(一)成本会计核算主账户不明确

人力资源作为当前企业管理工作中一项重要的工作,人力资源成本会计不仅关系到企业的经济效益,更关系到广大工作人员的利益。随着市场经济的发展,市场竞争也日益激烈,市场环境的不断变化给人力资源成本会计工作造成了巨大的影响。当财务会计人员在进行人力资源成本会计工作时,容易受人力资源成本会计工作人员的主观意愿的影响,在账务处理过程中先将其按照权责发生制的原则物化为某项资产,然后将这项资产的价值按照配比原则在相对较长的时期内进行摊销处理,每期都按照损益来确认和计量。然而不同的人有不同的标准,在当前市场发展形势下,许多企业为了更好的表现自己,会将一些好的东西尽量展现出来,将一些不好的东西进行掩饰,以至于人力资源成本会计存在很大的不真实性、不公平性。

(二)人才供不应求

就我国当前保险行业发展现状来看,保险行业对人才的需求非常迫切。近年来,我国保险行业规模不断扩大,保险工业人员与日俱增,然而,我国整个保险行业的人力资源在数量、结构及素质等方面都存在较大的问题,与当前的保险市场发展需求有着较大的差距。同时在保险行业的人力资源成本会计核算工作当中,由于账户设置不明确,以至于许多企业在后续培训等人力资源开发过程中所产生的费用和支出情况都不能真实地反映到人力资源成本核算中去,进而不利核算工作的开展。

(三)计量方法不全面

我当前企业的人力资源成本会计核算工作而言,人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为企业的资源的人所引起的成本计量和报告。从人力资源角度出发,人力资源成本核算是人力资源成本会计的基础。首先,当企业在人力资源开发过程中,对人力资源的投入是成本会计核算的一部分,然而随着市场经济的发展,市场环境的不断变化,人力资源主体在这个竞争激烈的市场环境下也是不断变化的,为了更好地促进企业的发展,保障企业的经济效益,在发展人力资源过程中会对人力资源的投入进行相应的改变,如果人力资源成本会计核算依然采用传统的计量方法,就很难对全面掌控企业的人力资源成本,进而不利于企业日常运转中人力资产的清算。

三、人力资源成本会计核算的思考

(一)成本核算账户的设置

在人力资源成本会计核算中,会计核算的主体就是人力成本,针对人力成本就必须设置对应的人力成本账户,而人力成本庄户主要是用于归集和核算人力资源投入与维护成本,将这些成本经过核算后再进行人力投资,进而促进企业人力资源的发展。人力资源成本会计核算账户包括人力资源取得成本账户和人力资源成本投入账户。人力资源成本投入账户主要反映企业在发展人力资源过程中所投入的费用和支出情况。借方表示企业增加人力资源的投入,贷方反映人力资源开发成本中取得的人力资产。在进行人力资源成本会计核算时,企业可以根据自身的实际发展情况来开展工作,如岗前培训,进而更好地发展企业的人力资源。而人力资源取得成本账户则反映了企业人力资源投入过程中所产生的人力资产情况,在该账户下,企业人力资源成本会计核算可以将人力资源成本进一步划分为招聘成本、员工入职安置成本。

(二)完善人力资源结构,加强人力资源管理

在我国当前的国有企业人力资源管理中,其管理工作大多是以经验为主,没有详细的人力资源管理规划,企业人才结构不合理,企业内部没有建立起统一的协作机制,致使企业人力资源管理水平低下,人力资源得不到有效的利用。在这个竞争激烈的社会当中,落后就要挨打,而人才对于我国当代国有企业来说有着至关重要的作用。企业只有建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制,完善人力资源管理战略规划,将现代化管理理念应用到企业人力资源管理中,才能更好地优化配置人力资源,为企业的稳定、健康发展提供保障。同时,将人员培训工作中产生的费用作为人力资源成本核算的一部分,纳入到人力资源开发成本中去,能够有效地提高企业单位人员的业务水平和素质。

(三)人力资源成本会计的计量

随着我国会计市场的发展,新会计准则对成本会计核算中的计算模式进行了明确规定,成本会计核算以公允值计量既是我国新会计准则的要求,也是现代社会发展的必然。首先,公允价值计量是指资产和负债按照市场参与者在计量日发生的有序交易中,出售资产所能收到或者转移负债所需支付的价格计量,而企业参与市场经济活动能够取得人力资源市场价格,进而对公允值进行合理评估。其次,公允价值计量是市场经济条件下维护产权秩序的必要手段,也是提高会计信息质量的重要途径,它代表了会计计量体系变革的总体趋势。在人力资源成本会计核算中,以公允价值计量模式为标准,能够有效地促进人力资源的发展。

四、人力资源成本会计核算实例分析

现假设某保险公司进行人力资源成本会计的核算,具体核算时依据不同的部门进行分类。

计划2013年招聘一批业务人员20人,本年度发生下列经济业务: (1)1月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6000元。1月中旬,该公司参加招聘会发生直接业务费8000元,间接管理费用2000元,招募成本=6000+8000+2000=10000元。会计分录为:

借:人力资源成本—取得成本10000

贷:银行存款等10000

(2)3月份公司录用己经选的20名员工。企业在录用这些职工时,支付的录取手续费15元/人,冲减管理费用。会计分录为:

借:人力资源成本—取得成本300元

贷:管理费用300元

(3)6月份开始安置已录取的20名职工,发生各种行政管理费用计2000元;录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(2小时);为新员工提供办公用品80元/人。上述费用冲减管理费用,计3660元。会计分录为:

借:人力资得成本一取得成本3660

贷:管理费用3660

(4)结转成本,即转入“人力资产”账户,编制分录如下:

篇4

1.人力资源取得成本。是企业在招聘员工的过程中发生的成本。包括广告、设摊等人员招聘费用；面谈、测试、体检等选拔费用；录用手续费、安置费及调动补偿费等；为新职工提供专用工具或装备费；人力资源管理部门招聘员工所支出的劳务费、咨询费等。

2.人力资源开发成本。为使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能，增加企业人力资源的价值而发生的费用。包括员工岗前教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。

二、人力资源成本的会计核算

（一）传统人力资源成本会计核算模式

传统的人力资源成本会计核算对人力资源管理活动中的支出主要进行费用化归集与分配，基本上没有予以资本或资产化。其核算模式也就是现行会计制度和准则规定的有关人力资源成本支出的核算方式：

1.人力资源使用成本直接成本费用化反映。主要是在生产成本中设“直接人工”明细科目，反映生产人员的工资；制造费用、销售费用（或经营费用）、管理费用中分设“工资”及“福利费”明细科目，直接反映生产管理人员、销售人员、企业管理人员的工资及福利开支。

2.人力资源取得成本、开发成本、保险成本、离职成本部分在管理费用的“招聘费”、“培训费”、“社会保险”及营业外支出的“劳工补偿金”明细科目中反映。如支付给相关中介机构的人员招聘广告、服务费、员工培训费、社会保险的“四险一金”可以得到反映，但而为招募人员所发生的劳务支出、差旅费和为新员工专有购置的设备等，员工脱产学习的误工成本及工资，都无法从某明细科目中直接反映出来；离职前隐性的低效成本、空职成本等没有反映。

3.其他特殊人力资源成本的反映。企业对高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，一般在未分配利润中设置“利润分配”明细科目反映。对引进高级技术人员和管理人员支付的安置费、奖励金及专有设备的配备购置等人力资源取得过程中的招募成本，一般没有专门明细科目反映。

（二）现代人力资源成本的会计核算框架设置

1.人力资源取得和开发成本的资产化。设置“人力资产”账户反映人力资源取得成本，如引进高级技术人员和管理人员支付的安置费、奖励金和购置的专有设备等招募成本支出，先在“人力资产”账户中反映，再在合同期内或其他合理期间逐渐摊销费用化。设置“人力投资”账户反映人力资源开发成本，根据培训周期或其它合理期间按配比原则进行摊销转费用，如脱产学习成本支出，可根据员工此次脱产学习企业受益期进行摊销。

2.人力资源使用成本核算方式的两种选择。一是按传统人力资源成本会计核算模式直接在费用账户中反映；二是可以先在“人力资产”账户中设使用成本明细科目，再按配比原则进行费用化分配至相关科目。前者优点在于会计核算程序简单；后者优点在于人力资源成本支出可以在“人力资产”和“人力投资”账户得到完整反映。

3.在权益类科目中增设“人力资本”科目反映人力资本的积累。其与“人力投资”或“人力资产”的增加相对应。如高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，可视为高层管理人员智力资源的开发与投资，先予以资产化；同时是企业人力资本的积累，增加人力资本（虽然企业税后留利进行固定资产再投资可获得有关优惠政策，但当前税法尚不允许这部分资产化人力资本积累再摊销进费用）。

4.离职成本的完整反映。离职成本中的直接支出仍在“营业外支出”下设的明细科目中反映，同时建立离职隐性成本的估量体系，合理完整确认和反映离职成本。若是人力资源开发部分受损或高层管理人员离职，相应的人力资本积累和资产化的人力投资部分全部转出，虽然对企业的损益没有直接影响，但从人力资本积累的减少可以分析离职的隐性成本。

三、人力资源成本分析

（一）人力资源成本结构分析

1.人力资源成本构成项目占人力资源成本比

受调查的企业中，各有12家生产型、销售型企业，其他涉及电信、软件开发等企业；企业员工人数最多为227人，最少为3人。调查数据中显示不同企业的人力资源成本构成各有差异，各构成项目占人力资源成本的比例幅度分别是工资占60%-70%、福利费占5%-18%、社会保障费占3%-25%、培训费占3%-14%。表1是28家企业人力资源成本数据汇总得出的人力资源成本构成项目占人力资源成本比。被调查企业对离职成本没有反映，取得成本也只有招聘费，税后进行员工利润分成的企业只有2家，因而分析结果显示离职成本为零，取得成本所占比例几乎为零。

2.人力资源成本占企业总成本比

此次调查的企业总成本统一口径为企业除税、息以外的当期费用化支出。调查显示该指标生产型企业为20%左右；销售型企业在10%-15%范围内，通信行业在40%左右，软件企业达到50%。

（二）人力资源成本产出分析

1.人力资源成本产出总量分析

（1）人力资源成本占企业营业额比。此次调查显示，大部分企业人力资源成本支出占占总营业额的比例在8%-20%的幅度内波动，个别原材料销售企业低于5%，软件企业高达30%。（2）息税前利润对人力资源成本倍数。此次调查息税前利润统一口径为企业净利润加所得税和资金借贷利息。调查显示大部分企业息税前利润对人力资源成本倍数在1.5-3范围波动。图2列出了调查中的6家典型企业，1-3是生产性企业，4-6是销售企业。企业战略管理者结合自己所处经济环境、市场环境及其他因素，根据该指标可以分析到企业单位人力资源成本带来的的利润空间幅度。第3家企业指标极低，实质它是一家微利制造企业，第5家企业指标很高，它是一家紧俏材料销售企业。企业还可结合人力资源管理的其他数据，进行人力资源投入产出分析，如人均销售额、人均利润等。